Le guide de l’entretien pour les recruteurs

Sommaire
Utiliser ce livre blanc

Avant l’entretien : la checklist en 3 étapes

Que dit votre langage corporel ?

3 signaux d’alarme (qui n’en sont peut-être pas)

7 questions que vous ne posez pas (alors que vous devriez sans doute)

“Parlez-moi de vous” et autres clichés à éviter

Demandez ceci, pas cela : éviter les questions déplacées

Inversion des rôles : quand c’est vous qu’on interroge

A faire et à ne pas faire en entretien d’embauche

“Ne nous appelez pas”… Quelques conseils sur le suivi

A propos de CareerBuilder

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L’entretien est la partie la plus importante du processus de recrutement. Dans l’idéal,
il vous permettra de trouver quelqu’un correspondant au poste et plus généralement
à votre entreprise, un succès qui vous sera imputé. Il s’agit aussi de networking,
d’une opportunité de vendre votre entreprise à un salarié potentiel, à un ambassadeur
de la marque ou à un client.

Dans tous les cas, l’entretien est un processus primordial qui, bien exécuté, aidera
votre entreprise à évoluer.

Utilisez ce livre blanc comme un guide pour mener au mieux l’entretien et prendre
les meilleures décisions en matière de recrutement.

2
Avant l’entretien :
la checklist en 3 étapes

Faites vos devoirs : Vous attendez des candidats qu’ils aient au moins quelques connaissances
sur votre entreprise lorsqu’ils arrivent en entretien. Vous devez être tout aussi exigeant envers
vous-même. Avant chaque entretien, revoyez les qualifications du candidat que vous êtes
sur le point de rencontrer. Relisez son CV, sa lettre de motivation, et tout autre document envoyé
avec la candidature. Cette précaution vous permettra d’éviter de perdre du temps à revoir
ces informations avec votre interlocuteur. Mieux vaut consacrer l’entretien aux questions sur
les expériences et autres activités du candidat afin d’apprendre à le connaître plus en profondeur,
au-delà de ce qui se trouve sur le papier.

Mettez vous à la place du candidat : N’oubliez pas que l’entretien est aussi l’occasion pour
le candidat de vous poser des questions. Essayez donc d’anticiper ce qu’il pourrait vous demander
à propos de l’entreprise ou du poste, y compris sur les avantages et les possibilités d’évolution.
(cf page 12). Vous devez être capable d’expliquer au candidat quel sera son rôle s’il est embauché
et avec qui il travaillera en étroite collaboration. Pensez aussi à revoir les informations de base
sur l’entreprise, tels que les avantages proposés, l’engagement social et sa politique générale.

Impliquez tout le monde. Si d’autres collaborateurs de l’entreprise sont impliqués dans l’entretien
de recrutement, faites en sorte que tout le monde connaisse les questions et points qui seront
abordés par chacun, afin d’éviter les répétitions. En vous assurant que chacun ait un rôle
différent mais tout aussi important au cours de l’entretien, vous éviterez l’ennui pour le candidat.
Cela vous permet aussi de mettre en avant l’efficacité de l’entreprise en termes de communication
et de cohésion.

3
 7 messages que vous
envoyez au candidat
(sans dire un mot)
Le langage corporel peut être traître
Vous savez déjà que le langage corporel représente
un pourcentage élevé de toute communication (certaines
études estiment qu’il en représente jusqu’à 90 %).
Mais ce que vous ne savez peut-être pas, c’est que tout
comme vous utilisez les indices non-verbaux envoyés
par le candidat pour évaluer sa sincérité et son degré
d’intérêt, les candidats font de même de leur côté.
En tant que recruteur, vous avez un impact direct sur
la façon dont le candidat perçoit votre entreprise
ainsi que sur sa décision d’accepter une offre ou non.
En conséquence, vous devez absolument maîtriser les
messages non-verbaux que vous lui envoyez.
Le problème, c’est que les messages négatifs
sont parfois envoyés par des détails d’apparence
insignifiante, des tics auxquels on ne pense pas.
Alors, faites-vous peur aux candidats sans le vouloir ?
Votre gestuelle et vos expressions indiquent-elles
de l’ennui, de l’agacement ou de la condescendance ?
Découvrez ce que les “messages” suivant disent vraiment
au candidat – et comment vous pouvez y remédier.
4
Le message : “Je suis mal à l’aise.”
Le détail qui vous trahit : Vous êtes assis jambes croisées et votre
jambe ou votre pied s’agite. Dans l’ensemble, les mouvements
de jambes trop fréquents ou exagérés représentent une
distraction et révèlent votre nervosité. Pour donner une
image détendue et confiante, croisez les jambes au niveau des
chevilles ou laissez vos pieds reposer à plat sur le sol.
Le message : “Vous m’agacez.”
Le détail qui vous trahit : Vous tapez des doigts sur
votre bureau. Vous frotter le visage peut aussi se traduire
par de l’agacement. Contrôlez vos mains en les croisant
devant vous par exemple.
Le message : “Votre discours m’ennuie au plus haut point.”
Le détail qui vous trahit : Vous masser la nuque ou le crâne
révèle votre ennui ainsi que votre agacement. Un geste plutôt
bénin en apparence, mais à présent
que vous savez quel message il envoie,
essayez de l’éviter autant
que possible.
Le message : “Je vaux mieux que vous.”
Le détail qui vous trahit : Vous êtes appuyé contre le dossier
de votre chaise, bras croisés, ce qui peut paraître arrogant, tout
comme le fait de reposer votre cheville ou votre jambe sur
votre genou. Accordez toute votre attention et votre respect au
candidat en vous tenant droit et en restant bien face à lui.
Le message : “Je ne vous prends pas au sérieux.”
Le détail qui vous trahit : Vous souriez un peu trop. Vous
essayez sûrement de mettre votre interlocuteur à l’aise, mais
faites attention à ne pas trop sourire lorsque vous parlez de
choses sérieuses : cela risque de faire penser au candidat que
vous ne prenez pas la discussion au sérieux.
Même si vous vous ennuyez ferme ou que vous êtes agacé,
ce qui peut arriver, il est important d’adopter un comportement
professionnel et de traiter le candidat avec respect.
Après tout, ce n’est pas au cours de l’entretien que vous
devez le juger. Réprimez votre envie de lever les yeux
au ciel ou de soupirer. Vous pourrez toujours vous défouler
après l’entretien, quand vous aurez le temps de tout analyser.
Vous pourriez vous rendre compte, avec le recul, que vous
avez mal jugé le candidat et découvrir qu’à cause de votre
comportement, il a déjà décidé de vous oublier.

Le message : “Je préfèrerais être ailleurs.”

Le détail qui vous trahit : Si votre pied est orienté
vers la porte ou que vous êtes tourné vers elle, cela
donne l’impression que vous cherchez une échappatoire.
Faites bien face à votre interlocuteur, les pieds à plat
sur le sol ou croisés aux chevilles.

Le message : “Je n’en ai rien à faire.”

Le détail qui vous trahit : Vous pencher en arrière, les doigts
croisés, donne une impression d’indifférence. Pour montrer
votre intérêt, vous devez être légèrement penché en avant,
les mains posés sur vos genoux ou croisées devant vous.

5
 3 signaux d’alarme
(qui n’en sont peut-être pas)

En entretien, la plupart des recruteurs guettent IL NE SAIT PAS OÙ IL SE VOIT DANS 5 ANS. Un autre grand
les “signaux d’alarme”, des comportements qui semblent classique de l’entretien d’embauche, qui amène le candidat
prouver que le candidat ne sera peut-être pas le salarié idéal. à offrir la réponse qu’il pense que le recruteur veut entendre
Qu’il s’agisse d’une tendance à critiquer d’anciens collègues, plutôt qu’une réponse sincère (à supposer qu’il en ait une
d’un manque de préparation, d’un retard, ou encore d’une décision à apporter !). A remplacer par “Quelle est la première chose que
de répondre au téléphone en cours d’entretien, certaines vous souhaitez accomplir à ce poste ?”
attitudes incitent à la méfiance et vous font penser que
IL ARRIVE EN RETARD. Certes, personne n’aime le manque
ce candidat ne s’intégrera peut-être pas au mieux à vos équipes.
de ponctualité. Mais ce n’est pas un crime, même si dans
Toutefois, en étant trop méfiant, vous risquez de passer à côté le cadre d’un entretien d’embauche, c’est souvent ainsi qu’il
d’un bon candidat. Quelques exemples de signaux “traditionnels” est considéré. Les imprévus, cela peut arriver. Un recruteur qui
qui peuvent être de fausses alertes. ne l’accepte pas et en veut au candidat pour un quart d’heure
de retard complètement inévitable et justifié est probablement
IL NE SE TROUVE PAS DE DÉFAUTS. La fameuse question
quelqu’un pour qui le salarié potentiel ne souhaite pas
piège “Quel est votre plus grand défaut ?” met le candidat
travailler de toute façon. La prochaine fois qu’un candidat
dans une position délicate… Et ne vous sert au final pas
arrive en retard, étudiez les circonstances : comment a-t-il
à grand-chose. En effet, en posant cette question, vous
géré la situation ? Vous a-t-il appelé pour vous prévenir
pouvez d’emblée vous attendre à une réponse du type “Je suis
et vous donner une explication ? S’est-il excusé sincèrement
perfectionniste” ou au tout aussi frustrant “Je ne vois vraiment pas”.
mais sans trop en faire ?
Pour obtenir une réponse plus satisfaisante, le meilleur moyen de
découvrir un défaut est de formuler la question autrement. Essayez
par exemple “Quel type de retours avez-vous reçu de la part de vos
différents managers, que cela soit du côté des succès ou en termes
t e
ace au dou
de points de progression ?” De cette façon, vous aurez droit à une
as de pl
Ne laissez p
réponse basée sur des faits et des actions concrètes plutôt que
davantage…
sur des impressions subjectives. utes su r un ca ndidat, creusez
s do
Si vous avez de s si ce que vous
blie z-les. Demandez-vou
Puis ou significatif par
lui est vraiment
retenez contre accrochez à vos
e ou si vous vous
rapport au post z indulgent.
ugés . Da ns le second cas, soye
préj
6
7 questions
que vous ne posez pas
(alors que vous devriez sans doute)
Vous en avez assez de poser toujours les mêmes
questions en entretien ? Les questions suivantes sont
suggérées par des responsables recrutement qui ne jurent que
par elles. Non seulement, elles changent des classiques du type
“Quel est votre plus grand défaut ?” que les candidats voient venir à
des kilomètres, mais de plus, puisque les candidats ne s’attendent pas
à ce que vous posiez ces questions, ils n’ont pas le temps de vous offrir
une réponse toute faite. Par ailleurs, ces questions prouvent que vous
faites l’effort d’aller un peu plus loin dans vos tentatives d’en apprendre
plus, ce qui sera apprécié des candidats qui sont réellement intéressés
par le poste à pourvoir et par votre entreprise.
Qu’est-ce qu’une entreprise doit faire pour ses salariés ?
Tout comme vous avez des exigences en ce qui concerne le
candidat, le candidat attend certaines choses de l’entreprise.
Lui poser la question vous permettra d’en apprendre plus sur
ses attentes personnelles, mais aussi sur ce que les candidats
en règle générale espèrent trouver dans une entreprise,
ce qui vous aidera à progresser dans votre communication
sur votre marque employeur.
Selon vous, quelles tendances risquent d’avoir un impact
sur notre secteur ?
La réponse à cette question vous donnera
une idée du niveau de connaissance
du candidat sur votre secteur d’activité
et sur les tendances qui l’affectent.
Est-ce le poste ou l’entreprise que vous voulez quitter ?
Une autre question qui pourra vous aider dans vos futurs
efforts en matière de recrutement et de communication
sur votre marque employeur.
Quels risques avez-vous pris à votre ancien poste ?
L’innovation est plus importante que jamais pour les entreprises,
et cette question vous donnera une idée de ce dont le candidat
est capable en termes d’initiative, d’inventivité et de gestion des
risques et de leurs conséquences – positives ou non.
La dernière fois que vous avez dû donner une mauvaise
nouvelle à un client, comment avez-vous géré la situation ?
Même dans les entreprises les mieux organisées, il peut arriver
que certains éléments interfèrent avec les délais de livraison.
Cette question vous permet d’évaluer la capacité du candidat à
s’adapter à ces situations pour le moins difficiles.
Parlez-moi d’une occasion au cours de laquelle vous avez
utilisé l’humour pour résoudre une difficulté.
Le responsable recrutement qui a suggéré cette question
explique : « la plupart des grandes entreprises et de nombreuses
PME estiment que le sens de l’humour n’est pas indispensable,
il n’est donc pas encouragé. De notre côté, nous pensons
fermement qu’un salarié heureux est un salarié productif. »
Quelle a été la critique la plus utile qu’on vous ait jamais faite ?
Version originale de la question “Quel est votre plus grand défaut ?”,
celle-ci permet au recruteur de découvrir quelles critiques
le candidat a reçues au cours de sa carrière et d’en savoir plus sur
ses faiblesses telles qu’elles sont perçues par les autres.
7
 Les
questions “Quel est votre plus grand défaut ?”

bateaux Pour un recruteur, ça commence mal.

à revoir Comment pouvez-vous espérer vous différencier des autres employeurs

aux yeux du candidat si vous posez exactement les mêmes questions
qu’eux ? Admettez-le : vous seriez déçu si les candidats vous répondaient
tous exactement la même chose en entretien… Alors pourquoi les
candidats ne seraient-ils pas aussi exigeants avec vous ?

Les entreprises attendent des candidats qu’ils progressent en permanence,

qu’ils aient connaissance des actualités du secteur, et qu’ils surpassent leurs
espérances. Rien d’étonnant à ce que les candidats attendent la même chose
des entreprises dans lesquelles ils postulent. Avez-vous réfléchi récemment
aux questions que vous posez aux candidats en entretien ? Les avez-vous
actualisées pour les adapter aux différents besoins et attitudes des candidats
d’aujourd’hui ? Nous avons rassemblé les questions les plus banales avec l’aide
d’experts : les candidats eux-mêmes. Pour chaque question, nous proposons
une nouvelle tournure pour dépoussiérer ces vieux standards.

QUESTION BATEAU : Parlez-moi de vous.

C’est moyen parce que : Un entretien de recrutement, c’est court.
Pourquoi ne pas aller droit au but ? Que voulez-vous savoir au juste ?
L’alternative : Pensez à ce que vous voulez que le candidat vous dise
sur lui-même. Vous voulez en savoir plus sur ses actions de bénévolat ?
“Vous parlez de votre engagement dans telle association, pouvez-vous
m’en dire plus ?” La lettre de motivation mentionne un projet qui a permis
d’augmenter le chiffre d’affaires de X % ? “Selon vous, quel a été l’élément
critique dans le développement de ce projet ?” Vous vous trouvez face à
un profil reconverti ? “Pouvez-vous me décrire le moment où vous avez su
que vous vouliez changer de carrière ?”

8
QUESTION BATEAU : Décrivez une situation au cours Pour le défaut : “Qu’en avez-vous appris ?” (Pour plus
de laquelle vous avez dû surmonter des difficultés. d’alternatives à cette question, cf p. 7 “7 questions que vous
C’est moyen parce que : Encore une fois, c’est vague. Vous ne posez pas (alors que vous devriez sans doute le faire)”)
demandez aux candidats d’être précis dans les réalisations qu’ils
QUESTION BATEAU : Où vous voyez-vous dans 5 ans ?
décrivent dans leur CV, pourquoi ne pas essayer d’être un
C’est moyen parce que : Encore une question qui incite
peu plus précis aussi de votre côté ?
au mensonge. C’est tout juste si les candidats savent ce qu’ils
L’alternative : Qu’est-ce qui a attiré votre attention dans le
veulent commander pour le dîner, alors les cinq prochaines
CV ? Essayez de reformuler, par exemple “De quoi êtes-vous
années… En revanche, ils savent parfaitement ce que vous
le plus fier dans la campagne X et pourquoi ?” Vous pouvez
voulez entendre.
enchaîner sur une question de type “Que feriez-vous la
L’alternative : Essayez d’évaluer où en est le candidat
prochaine fois pour améliorer l’efficacité de la campagne ?”
à l’heure actuelle tout en apprenant quelles sont ses
ou “Que vous inspire ce succès pour votre prochain projet ?”
aspirations. “Quelle est la première chose que vous souhaitez
Cela présente la question de manière plus positive et permet
accomplir à ce poste ?” Ou “Qu’est-ce qui vous motive le
au candidat de parler en profondeur d’une réalisation dont il
plus dans ce nouveau poste ? A votre avis, en quoi sera-t-il
est fier ou d’un projet qui le passionne.
différent de votre emploi précédent ?”
QUESTION BATEAU : Quel(le) est votre plus grand(e)
QUESTION BATEAU : Comment votre ancien patron vous
qualité/défaut ?
décrirait-il ?
C’est moyen parce que : Une question qui incite au
C’est moyen parce que : Il s’agit en fait d’une très bonne
mensonge. En ce qui concerne les qualités, la plupart des
question… A poser aux personnes données comme références.
gens ont tendance à s’exposer tels qu’ils aimeraient être et
De son côté, le candidat ne peut pas objectivement décrire la
non comme ils sont en réalité. Parallèlement, côté défauts,
façon dont les autres le voient.
la réponse sera invariablement tournée de façon à les
faire passer pour des qualités. “Je suis perfectionniste” L’alternative : Posez plutôt une question qui donne au
ou “Je suis trop ambitieux”, ça vous dit quelque chose ? candidat l’occasion de prouver qu’il a évolué. “Si je vous avais
demandé de vous décrire avant votre ancien poste, qu’auriez-
L’alternative : N’hésitez pas à poser la question, mais
vous dit ? En quoi cette description serait-elle différente
enchaînez sur “Pouvez-vous me donner un exemple de
aujourd’hui ?”
situation dans laquelle vous avez mis en œuvre cette qualité
/ dans laquelle ce défaut vous a desservi ?” Pour la qualité :
“En quoi cela vous a-t-il aidé au cours de ce projet ?”

9
 A dire ou ne pas dire :
éviter les questions déplacées
L’article L1221-6 du Code du Travail prévoit que « les informations
demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un
emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité
à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. »
Oubliez donc les questions personnelles sur l’origine, la nationalité,
l’âge, la situation familiale, la religion, le handicap…
Le problème, c’est que si éviter ces sujets semble facile, dans les
faits, certaines questions apparemment innocentes peuvent être
perçues comme déplacées. Vous trouverez ci-dessous quelques
règles pour éviter 10 questions potentiellement dangereuses…
Tout en obtenant les informations dont vous avez besoin.
LA QUESTION APPROPRIÉE : “Êtes vous citoyen européen
ou avez-vous un permis de travail ?”
LA QUESTION DÉPLACÉE... “Etes-vous vraiment français ?”
Ou “D’où viennent vos parents ?” Les questions sur l’origine
ethnique ou sur la nationalité sont interdites : elles n’ont aucun
rapport avec la capacité à accomplir les missions demandées.
Une seule exception : si le poste exige d’être citoyen français
(pour certains métiers du droit ou dans la santé par exemple),
et dans ce cas cela doit figurer dans l’annonce.
LA QUESTION APPROPRIÉE : “Quelle est votre adresse actuelle ?
Et votre numéro de téléphone” ou “Y a-t-il d’autres moyens de
vous contacter ?”
LA QUESTION DÉPLACÉE... “Depuis combien de temps
vivez-vous ici ?” Comme précédemment, cette question fait
allusion à la nationalité. A éviter.
10
LA QUESTION APPROPRIÉE : “Êtes-vous capable d’effectuer
les tâches liées à ce poste ?”
LA QUESTION DÉPLACÉE... “Avez-vous un handicap ?” ou
“Avez-vous, récemment ou non, été malade ou subi des opérations ?”
Certes, vous voulez savoir si le candidat sera capable d’accomplir
ses missions et d’endosser ses responsabilités, mais ce n’est pas en lui
demandant s’il est handicapé ou malade que vous devez le découvrir.
LA QUESTION APPROPRIÉE : “Êtes-vous membre d’un groupe
en rapport avec notre secteur ?”
LA QUESTION DÉPLACÉE... “Faites-vous partie d’un lobby ou
d’un syndicat ?” Vous essayez peut-être simplement d’en savoir plus
sur les centres d’intérêt du candidat en-dehors du travail, mais les
questions générales de ce type risque d’entraîner la discussion vers les
convictions politiques ou religieuses ou vers d’autres sujets personnels.
LA QUESTION APPROPRIÉE : ”Pouvez-vous nous fournir un
extrait de casier judiciaire ?”
LA QUESTION DÉPLACÉE... “Avez-vous déjà été arrêté ?”
Les questions sur des arrestations ou accusations qui n’ont aucun
rapport avec le poste visé sont à bannir.
LA QUESTION APPROPRIÉE : “Quels sont vos objectifs
professionnels sur le long terme ?”
LA QUESTION DÉPLACÉE... “Combien de temps encore
pensez-vous travailler avant de prendre votre retraite ?”
Vous ne pouvez pas rejeter une candidature parce que
le candidat a l’intention de prendre sa retraite d’ici peu.
LA QUESTION APPROPRIÉE : “Êtes-vous disponible pour faire
des heures supplémentaires de temps en temps ?” “Pouvez-vous
voyager/vous déplacer ?”
Dans le doute… Restez professionnel.
LA QUESTION DÉPLACÉE… “Avez-vous des enfants ?” Ou
Protégez-vous en formulant les questions
“Pouvez-vous trouver une nounou rapidement en cas d’heures
supplémentaires ou de voyage d’affaires ?” Le risque que
de façon à ce qu’elles soient directement
les obligations familiales interfèrent avec le travail vous inquiète en lien avec le poste et les qualifications.
peut-être, mais vous ne pouvez pas poser de questions ou tirer
de conclusions sur la vie de famille du candidat. Vous pouvez
en revanche poser la question de la disponibilité.

LA QUESTION APPROPRIÉE : “Pouvez-vous travailler aux horaires

que nous imposons ?”
LA QUESTION DÉPLACÉE… “Quelle religion pratiquez-vous ?”
Ou “Quelles fêtes religieuses respectez-vous ?” Là encore,
seule la disponibilité vous intéresse. Laissez la religion
en dehors de l’entretien.

LA QUESTION APPROPRIÉE : “Ai-je besoin d’informations

complémentaires pour vérifier vos références, par exemple
un nom différent ou un surnom ?”
LA QUESTION DÉPLACÉE… “Est-ce votre nom de jeune fille ?” Ou
“Préférez-vous qu’on vous appelle Madame ou Mademoiselle ?”
Veillez à éviter toute question faisant référence à la situation
familiale, ainsi que tout ce qui pourrait avoir un lien avec l’origine
ou la nationalité (par exemple “Votre nom est intéressant,
d’où vient-il ?”).

1
 Inversion des rôles :
à quoi s’attendre quand
le candidat pose les questions
Nous avons interrogé directement les responsables
recrutement pour en savoir plus sur les questions
qui les ont surpris en entretien et sur ce qu’ils
ont retenu de l’expérience. Quelques anecdotes
surprenantes.
“Quelle est la politique générale de l’entreprise ?” Une question
qui peut paraître innocente, mais si vous êtes relativement nouveau
dans l’entreprise, elle risque de vous déstabiliser. De la même
façon, un candidat demandant au recruteur de décrire la culture
d’entreprise risque de le prendre au dépourvu.
La morale de l’histoire : Cela prouve à quel point il est important
pour les collaborateurs de comprendre la vision, la mission
et les valeurs de l’entreprise, et de communiquer en permanence
sur ces éléments. Non seulement les rappels fréquents aideront les
employés à respecter ces valeurs, mais de plus, votre capacité à les
citer sans hésitation prouvera aux candidats que vous les maîtriser.
“Qu’est-ce que vous n’aimez pas dans votre entreprise ?”
La plupart des recruteurs pensent que les candidats n’auront pas
l’audace de poser cette question, et pourtant cela arrive.
La morale de l’histoire : Les candidats savent ce qu’ils attendent
d’un employeur et n’ont pas peur de le rechercher. Ils s’enhardissent
dans leurs questions et les recruteurs ont intérêt à se préparer aux
questions difficiles. Certes, vous ne pouvez pas anticiper toutes
les questions sensibles qui vous seront posées, mais vous pouvez
prévoir qu’elles vous seront bel et bien posées. Quand cela arrive,
l’idéal est de dire la vérité. Après tout, si vous mentez ou arrangez
12
la vérité, vous risquez de donner de faux espoirs au candidat.
Une réponse trop idéalisée vous aidera peut-être à pourvoir le poste,
mais il ne restera pas occupé bien longtemps.
“Qu’est-ce que ça m’apporte à moi ?” Une question posée
pour un poste de réceptionniste suivie directement d’un
“Pourquoi est-ce que je viendrais travailler pour cette entreprise ?
Vous n’êtes pas Google, avec des candidats qui se battent
pour entrer chez vous.” De quoi être atterré par tant de culot.
La morale de l’histoire : La présélection est essentielle ! L’attitude
de ce candidat a prouvé qu’il ne s’intégrerait pas à l’entreprise,
d’autant plus que tous les autres candidats, eux, la connaissaient
avant d’y postuler.
“Vous me rappellerez ? Vraiment ?” Les recruteurs oublient
parfois à quel point les candidats comptent sur ce coup de fil post-
entretien. Certains ne se gênent pas pour le leur rappeler, à l’image
de ce sceptique qui avait probablement entendu trop souvent
“On vous rappellera”, tout ça pour rester sans nouvelles ensuite.
La morale de l’histoire : Donner une réponse aux candidats
est essentiel, tout comme tenir vos promesses. Ce n’est pas
qu’une question de politesse, cela joue aussi énormément sur
votre réputation en tant qu’employeur. Même s’ils ne décrochent pas
le poste, les candidats apprécient d’avoir un retour et le feront savoir
aux autres salariés potentiels.
“Avez-vous des fruits dans votre distributeur ?” Une question
qui a de quoi surprendre sur le coup, mais accompagnée d’autres
interrogations sur les actions de l’entreprise en faveur d’une bonne
hygiène de vie, elle s’est révélée être intéressante. Le candidat
cherchait en fait à savoir si l’entreprise se contentait de discours
sur le bien-être des employés ou si des actions concrètes étaient
réellement mises en place.
La morale de l’histoire : Permettre aux salariés d’entretenir
une bonne hygiène de vie au travail, c’est prouver votre engagement
en faveur de leur bien-être. En d’autres termes, c’est au quotidien
qu’une entreprise prouve qu’elle tient à ses employés et
apprécie leurs efforts, pas seulement à travers des bonus annuels
ou des événements exceptionnels.
“Que se passe-t-il si le PDG meurt ?” Encore une fois,
une formulation pour le moins originale, mais sur le fond,
la question n’est pas inintéressante : le candidat cherchait
à se renseigner sur la solidité et la survie de l’entreprise.
La morale de l’histoire : Une fois le premier choc passé, il est
important de vous mettre à la place du candidat pour comprendre
d’où vient la question, cela vous aidera à y répondre au mieux
et à le rassurer.

“En tant que manager, quelles sont les actions que vous mettrez
en place pour m’aider à accomplir mes missions, et comment
fonctionne votre processus de licenciement si je n’y parviens pas ?”
Là encore, de quoi surprendre. Rares sont les candidats qui
s’inquiètent du processus de licenciement dès l’entretien d’embauche.
Toutefois, la question a le mérite d’inciter le recruteur à s’interroger
sur l’influence de ses actions dans le succès de son équipe.
La morale de l’histoire : Au cours de l’entretien, il est primordial
d’exposer vos attentes au candidat et de lui expliquer ce qui sera mis
en place pour l’aider à y correspondre.

“Pourquoi est-ce que personne n’est heureux dans cette entreprise ?”

Un manque de tact évident, certes, mais une question révélatrice
malgré tout. Car il y a de quoi se demander où le candidat a entendu ça…
L’occasion d’éclaircir quelques points sur la politique de l’entreprise
et sur la façon dont les salariés y sont traités.
La morale de l’histoire : Il y a du travail côté marque employeur !
Comme quoi, l’entretien de recrutement permet d’en apprendre plus
sur ce que les candidats pensent de vous et de corriger le tir au besoin.

13
 A faire et à ne pas faire
en entretien
Malheureusement, il n’existe pas de formule magique pour repérer le candidat idéal et faire le bon choix.
Trouver la bonne personne demande du travail et de la discipline. Heureusement, il existe des étapes à respecter pour créer
un processus de recrutement plus efficace et réduire les risques d’erreurs en matière d’embauche.
A FAIRE
Conduisez des entretiens comportementaux. L’entretien comportemental
est la clef du recrutement : il aide à prévoir le futur succès du candidat au
poste en examinant son comportement passé. Les questions doivent donc
être orientées vers le comportement passé, et non vers le comportement
potentiel. Ainsi, une question commençant par “Parlez-moi d’une situation
où…”, par exemple, est plus efficace que “Que feriez-vous si…”, à laquelle
les candidats répondent par ce qu’ils pensent que vous voulez entendre,
par opposition à de véritables exemples concrets qui vous permettent
d’évaluer leurs compétences, personnalité et valeurs.
Evaluez tous les candidats de la même façon. Posez les mêmes
questions à chaque candidat. Vous devez utiliser les mêmes outils
pour évaluer les candidats, ou vous serez incapable de les comparer.
Les questions complémentaires en revanche peuvent être différentes
: rebondissez sur leur discours. Vos candidats sont plus intelligents,
plus futés, et ils vont tester vos qualités de recruteur.
Dépassez vos préjugés. (voire aussi “3 signaux d’alarme (qui n’en sont
peut-être pas)” p.6) Ne vous fiez pas à une mauvaise première impression.
Si le candidat parfait postule dans votre entreprise et que vous
le rejetez à cause d’une petite faute de frappe dans son CV,
c’est que votre processus de présélection doit être revu.
Même remarque pour quelqu’un qui se présenterait avec une tenue
ne correspondant pas au dress code de votre entreprise :
peut-être vient-il d’un autre entretien dans une organisation au code
vestimentaire plus détendu. Il s’agit de détails qui ne sont pas forcément
révélateurs de la personnalité ou des compétences du candidat.
14
A NE PAS FAIRE
Ne vous lancez pas à l’aveugle. Vous devez impérativement
savoir ce que vous voulez. Avant l’entretien, posez-vous
ces questions :
∫∫ Pourquoi est-ce que je recrute quelqu’un pour
ce poste ? (Croissance, remplacement ?)
∫∫ Que manque-t-il à cette équipe ?
∫∫ Que veulent nos clients ? A quoi s’attendent-ils ?
De quoi ont-ils besoin ?
∫∫ Qui est le supérieur hiérarchique ? Quel type de
personne travaille le mieux sous sa responsabilité ?
∫∫ Quel type de personne s’intègre le mieux
à la culture d’entreprise ?
∫∫ De quelles compétences ai-je absolument besoin,
et sur lesquelles suis-je prêt à faire des efforts
de formation ?
Ne révélez pas votre jeu. Posez les questions d’abord,
parlez du poste et de l’entreprise ensuite. Ce que vous
dites et le moment où vous le dites a de l’importance.
Expliquez comment l’entretien va se dérouler.
Ne vous précipitez pas. Ce n’est qu’après l’entretien,
quand vous aurez eu le temps de revoir vos notes
et de comparer le candidat à d’autres, que vous pourrez
l’évaluer. L’entretien, c’est le moment de rassembler
des données, pas de les analyser.
“Ne nous
appelez Une dernière chose.
pas”…
En concluant l’entretien, expliquez clairement
comment et quand vous tiendrez le candidat au courant. Si vous ne pouvez pas
donner de date précise, essayez au moins de lui donner une estimation.

Quelques
conseils Enfin – et c’est primordial – si vous dites aux candidats que vous
les tiendrez au courant dans tous les cas, tenez-les au courant.

sur le suivi
Pourquoi ? Ne pas assurer de suivi avec les candidats, ce n’est pas seulement un
manque de politesse. C’est aussi mauvais pour les affaires, tout d’abord au niveau
de la marque employeur. Non seulement, les candidats négligés ne postuleront
plus jamais chez vous, mais cela vaut aussi pour toutes les personnes à qui ces
candidats parleront de leur expérience désagréable au sein de votre entreprise.

N’oubliez pas non plus que les candidats sont des clients potentiels. Ce manque
de courtoisie professionnelle se reflète sur toute l’entreprise, et les candidats ainsi
ignorés risquent de se dissocier complètement de votre organisation, aussi bien
en tant que salariés potentiels qu’en tant que consommateurs.

Il est donc indispensable de tenir les promesses faites aux candidats, même
pour leur donner de mauvaises nouvelles. Même si vous ne les embauchez pas,
la majorité des candidats apprécieront vos efforts pour les tenir au courant.
De plus, si vous avez un poste à leur proposer dans le futur, vous serez ravi de
ne pas avoir brûlé ce pont.

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