Hermosillo, Son a 12 de noviembre del 2018

UNIVERSIDAD DE SONORA
División de ciencias económicas y administrativas

Cultura empresarial y desarrollo sustentable

Inteligencia Emocional
Integrantes:
Camargo Sauceda Maité
Martínez ahumada Berenice
Moreno García Jesús Adolfo
Santeliz Acosta Alba Daniela
Valencia Huguez Luz Mercedes

Turno: 9:00-10:00

Grupo: 7
Semestre 2018-2
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Introducción:
En el siguiente trabajo hablaremos del tema de “Inteligencia emocional” lo
cual nos parece que será de gran ayuda hacia todos nosotros ya que
podremos entender más el carácter de las personas y entender por qué
actuamos de manera distinta, ya que todos tenemos ideas, pensamientos
diferentes y lo mas importante aquí es ver como manejamos nuestros
sentimientos hacia las decisiones que vamos tomando en la vida diaria de
la más simple a la mas importante.
A continuación vamos a definir 5 aspectos principales de la inteligencia
emocional.
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“INTELIGENCIA EMOCIONAL”
El concepto de Inteligencia Emocional ha llegado a prácticamente todos los rincones de
nuestro planeta, en forma de tiras cómicas, programas educativos, juguetes que dicen
contribuir a su desarrollo o anuncios clasificados de personas que afirman buscarla en
sus parejas. Incluso la UNESCO puso en marcha una iniciativa mundial en 2002, y remitió
a los ministros de educación de 140 países una declaración con los 10 principios básicos
imprescindibles para poner en marcha programas de aprendizaje social y emocional.
El mundo empresarial no ha sido ajeno a esta tendencia y ha encontrado en la
inteligencia emocional una herramienta inestimable para comprender la productividad
laboral de las personas, el éxito de las empresas, los requerimientos del liderazgo y hasta
la prevención de los desastres corporativos. No en vano, la Harvard Business Review ha
llegado a calificar a la inteligencia emocional como un concepto revolucionario, una
noción arrolladora, una de las ideas más influyentes de la década en el mundo
empresarial. Revelando de forma esclarecedora el valor subestimado de la misma, la
directora de investigación de un head hunter ha puesto de relieve que los CEO son
contratados por su capacidad intelectual y su experiencia comercial y despedidos por su
falta de inteligencia emocional.
Sorprendido ante el efecto devastador de los arrebatos emocionales y consciente, al
mismo tiempo, de que los tests de coeficiente intelectual no arrojaban excesiva luz sobre
el desempeño de una persona en sus actividades académicas, profesionales o
personales, Daniel Goleman ha intentado desentrañar qué factores determinan las
marcadas diferencias que existen, por ejemplo, entre un trabajador “estrella” y cualquier
otro ubicado en un punto medio, o entre un psicópata asocial y un líder carismático.
Su tesis defiende que, con mucha frecuencia, la diferencia radica en ese conjunto de
habilidades que ha llamado “inteligencia emocional”, entre las que destacan el
autocontrol, el entusiasmo, la empatía, la perseverancia y la capacidad para motivarse a
uno mismo. Si bien una parte de estas habilidades pueden venir configuradas en nuestro
equipaje genético, y otras tantas se moldean durante los primeros años de vida, la
evidencia respaldada por abundantes investigaciones demuestra que las habilidades
emocionales son susceptibles de aprenderse y perfeccionarse a lo largo de la vida, si
para ello se utilizan los métodos adecuados.
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Goleman identifica cinco aspectos principales de la inteligencia emocional:

autoconciencia, autorregulación, motivación, empatía y habilidad social.

 Auto-conciencia

La autoconciencia es la capacidad para identificar las propias

fortalezas y debilidades, y de comportarse en el lugar de trabajo de
manera de capitalizar las primeras y minimizar las segundas.
Franqueza acerca de las áreas de debilidad, comodidad con uno
mismo y "un sentido fuerte y positivo de autoestima" caracterizan a
las personas que son conscientes de sí mismas. Parte de la
autoestima es la voluntad de escucharse a uno mismo antes que
nadie. De acuerdo a las observaciones de Goleman y Malcolm
Gladwell, la conciencia de sí mismo va más allá de la auto-evaluación conciente de un
individuo, y más profundamente involucra la capacidad innata de una persona para la
toma de decisiones, influyendo así en todos los aspectos del desempeño

 Autorregulación

La autorregulación se relaciona con la conciencia de sí mismo, pero describe más

específicamente la capacidad de controlar las emociones, ya sean negativas o positivas,
con el fin de mantener un comportamiento más adecuado a la práctica profesional y la
actividad. Goleman escribe acerca de la auto-regulación no sólo como un enfoque
reaccionario ante escenarios que pueden empujar, movilizar y distraer, sino también
como el impacto constante y deliberado de un ejecutivo en la cultura organizacional

¿Por qué la autorregulación es tan importante para los líderes? Las personas que tienen
control de sus sentimientos e impulsos -es decir, las personas que son razonables - son
capaces de crear un ambiente de confianza y equidad. En tal ambiente, la política y las
luchas internas se reducen drásticamente. Las personas con talento fluyen hacia la
organización. Menos mal humor en la parte superior significa menos en toda la
organización.

 Motivación

El principio de la motivación representa la voluntad de logro - entusiasmo, empuje,

ambición - independientemente de los obstáculos, y es otro tema constantemente
reforzado por los líderes analizados. Los líderes motivados son competitivos - con ellos
mismos y con sus pares por igual. Se fijan metas y emplean métodos de medición para
cuantificar qué tan bien se han cumplido esos objetivos, si se ha hecho. No cuesta
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imaginar lo fácil que este rasgo, si no se controla o no está lo suficientemente equilibrado

con otras características como la auto-conciencia y la autorregulación, puede socavar un
perfil de liderazgo. Sin embargo, Goleman sostiene que un líder potencial no se
materializará en uno real sin una motivación suficiente: "Si hay un rasgo que casi todos
los líderes tienen, es la motivación". El líder más fuerte ve oportunidades donde otros no
pueden y asume que todos los problemas se pueden resolver, y, más importante, está
motivado para aprovechar esas oportunidades y buscar la resolución.

 Empatía.

La empatía es el cuarto pilar de Goleman de la inteligencia emocional y es quizás el más

propenso a la mal interpretación. Pero la empatía tiene un propósito profesional, claro y
concreto, y según Goleman "no significa adoptar las emociones de otras personas como
propias y tratar de complacer a todo el mundo". Describe la comprensión intuitiva del
líder de las necesidades no- técnicas del personal y la capacidad de comunicar esa
comprensión efectiva. Como se indica más adelante, la importancia de la satisfacción del
personal, sintiéndose respetado y escuchado, no puede ser subestimada. La moral del
personal y la satisfacción en el trabajo tienen un impacto enorme en cómo los demás en
la organización se sienten acerca de sus trabajos y cómo la totalidad de la organización
se desempeña.

Observa Goleman: "La empatía es un antídoto. Las personas que la tienen están en
sintonía con sutilezas en el lenguaje corporal; pueden escuchar el mensaje detrás de las
palabras que se pronuncian. Más allá de eso, tienen una profunda comprensión de la
existencia e importancia de las diferencias culturales y étnicas". La empatía también
mejora la capacidad del líder para hacer que el personal se sienta respetado, por lo que
este puede, a su vez, respetar a otros, fortaleciendo los esfuerzos constantes hacia la
retención. Este tipo de líder puede por lo tanto desarrollar equipos fuertes que trabajan.
juntos de manera efectiva para animarse recíprocamente y realizar con éxito la misión
de la organización.

 Habilidad social.

Habilidad social, el quinto componente de la inteligencia emocional,

es, como la empatía, el reflejo de la interacción de un líder con el
mundo, en contraste con los tres primeros factores, que ponen de
relieve características más internas. Es la capacidad de un líder de
aprovechar las relaciones para promover sus ideas, a través de la
simpatía, confianza y respeto. Pero, así como la línea no es clara entre la auto-
conciencia, la autorregulación, la motivación y la empatía, la habilidad social representa
también matices de los otros cuatro. Sin habilidades sociales, los otros cuatro
componentes de la inteligencia emocional pueden caer por el piso.
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Goleman señala también que, debido a que la habilidad social se basa en relaciones
positivas, los líderes más exitosos pueden "parecer no estar trabajando cuando están en
el trabajo" y, por tanto, la habilidad social puede ser el área más difícil de cuantificar.
Goleman reconoce, de hecho, que la inteligencia emocional en general no siempre es
propicia para la medición.

Tomar riesgos inteligentes, buenas decisiones y mostrar iniciativa son las conductas
ejemplificadas por los líderes más exitosos y emprendedores. Los principios de la
autoconciencia, la autorregulación, la motivación, la empatía y habilidades sociales
permiten la claridad y la capacidad para llevar a cabo estos comportamientos,
especialmente en las industrias vulnerables sin fines de lucro, donde son cada vez más
críticos para la estrategia organizacional.

 ¿Por qué las empresas necesitan este tipo de inteligencia?

Hoy en día son muchas las corporaciones que invierten grandes sumas de dinero en
formar a sus empleados en Inteligencia Emocional. La razón de esta apuesta estriba en
que las empresas se han dado cuenta de que una de las claves del éxito comercial y de
la venta de sus productos radica en el grado en que sus trabajadores son capaces de
reconocer y controlar sus emociones, así como las de sus clientes.
Es casi impensable concebir un comercial de ventas que carezca de habilidades en el
trato con los clientes, un empresario sin motivación para la dirección de su compañía o
un negociador que no sepa capaz de controlar sus impulsos y emociones. Todo el
conocimiento técnico basado en la mejor relación entre estudios académicos y
experiencia no será ninguna garantía para estas personas, porque tarde o temprano
malograrán operaciones económicas por un deficiente conocimiento de sus emociones.

 Empleados con IE, los más demandados

Cabe resaltar que en el proceso de selección de personal de las empresas la tendencia

va enfocada a poner al candidato en situaciones de fuerte estrés o incomodidad para así
poder examinar su reacción y su capacidad para lidiar con sus emociones.
El psicólogo de las organizaciones Jonathan García-Allen explica: “La época en que los
procesos de selección de personal se basaban en la experiencia laboral y los
conocimientos técnicos terminó. Actualmente, el método ha evolucionado y los aspectos
relacionados con la Inteligencia Emocional, como las habilidades interpersonales y
la gestión de las emociones, han cobrado un protagonismo clave. Esta creciente
relevancia del aspecto emocional en el trabajo viene motivada por la tendencia a
la tercerización de la economía en los países occidentales, en que el intercambio
económico está mediado por la confianza entre ambos agentes”.
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De ahí se desprende, según señala García-Allen, que los empleados con alta Inteligencia
Emocional resulten mucho más productivos para las corporaciones.

Datos curiosos…
¿Por qué es tan importante la inteligencia emocional?
La competencia emocional es una capacidad muy valorada por las empresas en estos
momentos.
De hecho, numerosos han demostrado que unas de las competencias fundamentales en
la consecución del éxito profesional es la competencia emocional.

La inteligencia o cociente intelectual parece que predice el 20% de los factores

determinantes de éxito; el 80% restante parece que depende en gran medida de la
Inteligencia Emocional.

La inteligencia más allá del intelecto

Diversos estudios de largo plazo han ido observando las vidas de los chicos que
puntuaban más alto en las pruebas intelectivas o han comparado sus niveles de
satisfacción frente a ciertos indicadores con respecto a los promedios. Todos ellos han
puesto de relieve que el coeficiente intelectual apenas si representa un 20% de los
factores determinantes del éxito, y el otro el 80% restante depende de otro tipo de
variables, tales como la clase social, la suerte y, en gran medida, la inteligencia
emocional.
Si bien es cierto que en toda persona coexisten los dos tipos de inteligencia (cognitiva y
emocional), es evidente que la inteligencia emocional aporta, la clase de cualidades que
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más nos ayudan a convertirnos en auténticos seres humanos. Este mantiene que la
inteligencia no es una sola, sino un amplio abanico de habilidades diferenciadas entre
las que identifica siete, sin pretender con ello hacer una enumeración exhaustiva. Las
habilidades emocionales no sólo nos hacen más humanos, sino que en muchas
ocasiones constituyen una condición de base para el despliegue de otras habilidades
que suelen asociarse al intelecto, como la toma de decisiones racionales.
 Autocontrol, el dominio de uno mismo
Los griegos llamaban sofrosyne a la virtud consistente en el cuidado y la inteligencia en
el gobierno de la propia vida; a su vez, los romanos y la iglesia cristiana primitiva
denominaban temperancia (templanza) a la capacidad de contener el exceso emocional.
La preocupación, pues, por gobernarse a sí mismo y controlar impulsos y pasiones
parece ir aparejada al desarrollo de la vida en comunidad, pues una emoción
excesivamente intensa o que se prolongue más allá de lo prudente, pone en riesgo la
propia estabilidad y puede traer consecuencias nefastas.
El enfado es una emoción negativa con un intenso poder seductor, pues se alimenta a sí
misma en una especie de círculo cerrado, en el que la persona despliega un diálogo
interno para justificar el hecho de querer descargar la cólera en contra de otro, pues, se
construye sobre el propio enfado y su naturaleza altamente inflamable atrapa las
estructuras cerebrales, anulando toda guía cognitiva y conduciendo a la persona a las
respuestas más primitivas.
La tristeza como tal no es necesariamente un estado negativo; por el contrario, puede
desempeñar las funciones necesarias para una recomposición emocional, como sucede
con el duelo tras la pérdida de un ser querido. Pero cuando adquiere la naturaleza crónica
de una depresión, puede erosionar la salud mental y física de una persona llevándola
incluso a cometer un suicidio.

 El entusiasmo, la aptitud maestra para la vida

Diversos estudios han trazado la correlación entre ciertas habilidades emocionales y el
desempeño futuro de una persona. Delante de un grupo de niños de cuatro años de edad
se colocó una golosina que podían comer, pero se les explicó que si esperaban veinte
minutos para hacerlo, entonces conseguirían dos golosinas. Doce años después se
demostró que aquellos pequeños que habían exhibido el autocontrol emocional
necesario para refrenar la tentación en aras de un beneficio mayor eran más
competentes socialmente, más emprendedores y más capaces de afrontar las
frustraciones de la vida.
De forma semejante, la ansiedad constituye un predictor casi inequívoco del fracaso en
el desempeño de una tarea compleja, intelectualmente exigente y tensa como, por
ejemplo, la que desarrolla un controlador aéreo. Así pues, la ansiedad y la preocupación,
cuando no se cuenta con la habilidad emocional para dominarlas, actúan como profecías
auto cumplidas que conducen al fracaso.
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En síntesis, canalizar las emociones hacia una meta más productiva constituye un
verdadero talento maestro. Ya se trate de controlar los impulsos, de demorar la
gratificación, de regular los estados de ánimo para facilitar el pensamiento y la reflexión,
de motivarse a uno mismo para persistir y hacer frente a los contratiempos, de asumir
una actitud optimista frente al futuro, todo ello parece exponer un gran poder de las
emociones como guías que determinan la eficacia de nuestros esfuerzos.

Inteligencia emocional para el trabajo

Una persona que carece de control sobre sus emociones negativas podrá ser víctima de
un arrebato emocional que le impida concentrarse, recordar, aprender y tomar decisiones
con claridad. De ahí la frase de cierto empresario de que el estrés de estupidez a la
gente. El precio que puede llegar a pagar una empresa por la baja inteligencia emocional
de su personal es tan elevado, que fácilmente podría llevarla a la quiebra. En el caso de
la aeronáutica, se estima que el 80% de los accidentes aéreos responde a errores del
piloto. Como bien saben en los programas de entrenamiento de pilotos, muchas
catástrofes se pueden evitar si se cuenta con una tripulación emocionalmente apta, que
sepa comunicarse, trabajar en equipo, colaborar y controlar sus arrebatos.
Los trabajadores “estrella” de una organización suelen ser aquellos que han establecido
sólidas conexiones en las redes sociales informales y, por lo tanto, cuentan con un
enorme potencial para resolver problemas, pues saben a quién dirigirse y cómo obtener
su apoyo en cada situación antes incluso de que las complicaciones se presenten, frente
a aquellos otros que se ven abocados a ellas por no contar con el respaldo oportuno. Por
los entornos profesionales contemporáneos, la diversidad constituye una ventaja
competitiva, potencia la creatividad y representa casi una exigencia de los mercados
heterogéneos que comienzan a imperar. Pero para poder sacarle provecho, se requiere
la presencia de aquellas habilidades emocionales que favorecen la tolerancia y rechazan
los prejuicios.

El pulso de la organización
En un congreso internacional al que tuve la oportunidad de asistir recientemente, alguien
formuló la siguiente pregunta: “¿la empresa para la que trabaja tiene objetivos
claramente definidos?”, una pregunta a la que dos tercios de los asistentes respondieron
afirmativamente levantando la mano. Entonces la misma persona volvió a inquirir: “¿y
esos objetivos describen fielmente la realidad cotidiana de su empresa?”, una pregunta
ante la que casi nadie volvió a levantar la mano.
La empresa emocionalmente inteligente debe conciliar las posibles disparidades que
puedan surgir entre los valores que proclama y los que constituyen su práctica cotidiana.
Porque la transparencia sobre los valores, el espíritu y los objetivos de una empresa
contribuyen a crear un clima de confianza en la toma de decisiones.
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Sin embargo, son muy pocas las empresas conscientes de sí mismas. Aunque muchas
empresas crean que ya controlan esta situación por medio de encuestas internas que
tratan de averiguar el grado de satisfacción laboral, el nivel de compromiso etcétera, lo
cierto es que todos estos procedimientos resultan insuficientes.
 Los puntos ciegos
Mediante innumerables situaciones como al pedir una cosa de manera inadecuada, esta
son más encubiertas y menos explícitas, todos nosotros recibimos de nuestro entorno
familiar un conjunto de reglas relativas a la atención y las emociones.
Primera regla: Lo que percibimos.
Segunda regla: Lo que decimos.
Tercera regla: Lo que no percibimos.
Cuarta regla: Puesto que no lo percibimos, no decimos nada acerca de ello.
Y al igual que sucede en el entorno familiar, todas las empresas y organizaciones
disponen también de una zona de experiencia colectiva “una zona en la que los
integrantes comparten los sentimientos y la información” que permanece inadvertida y
que nos hace caer en el abismo de lo que equivaldría a una especie de punto ciego
organizativo.
Estas zonas de inatención resultan sumamente peligrosas. El hecho de que, por ejemplo,
todas las operaciones bancarias, tanto públicas como privadas, de una sucursal se hallan
cargado a una sola persona cuyas actividades no fueron supervisadas, esto provoca
una pérdida de cientos de millones de dólares que acabó llevándolo a la bancarrota.
 La familia organizativa
Las reglas que determinan lo que podemos expresar en nuestro trabajo y lo que no,
forman parte del contrato implícito que impone cada organización y, en consecuencia,
deberán respetarse para llegar a formar parte de la familia empresarial. Por ejemplo, no
solemos reparar en que nuestro jefe es un alcohólico despiadado que hace años
ocupaba una mejor posición pero que ha sido postergado del camino que conduce a los
puestos clave y, como el resto del personal, nos limitamos a tratar con su secretaria, que
es quien realmente se encarga de llevar a cabo el trabajo.
El miedo, en este caso, no es irracional, porque este sella una especie de pacto de
silencio. Consideremos el destino que aguarda a quienes denuncian públicamente este
tipo de secretos. Porque, aunque los estudios demuestren que estas personas no están
motivadas por la venganza o el egoísmo, sino que responden a una motivación más
elevada que suele girar en torno a la lealtad, a su ética profesional o a los objetivos y
principios explícitos de la empresa. Y es que esas personas han cometido el peor de los
pecados, confesar lo inconfesable, y su expulsión transmite a sus compañeros el
mensaje tácito de que “si no secundas nuestra ilusión compartida tú también acabarás
en la calle”. No hace falta añadir que, en la medida en que impide que se susciten
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cuestiones vitales para su funcionamiento, esa ilusión puede llegar a poner en peligro la
supervivencia misma de la empresa.
 La gestión adecuada de las emociones
Uno de los signos más ignorados para interpretar la viabilidad de una organización
consiste en la interpretación de los estados de ánimo típicos de quienes trabajan en ella.
La teoría de sistemas nos dice que ignorar cualquier categoría significativa de datos
supone limitar de antemano nuestra comprensión y nuestras respuestas. Así pues,
sondear las profundidades de las corrientes emocionales de una organización puede
reportarnos beneficios muy concretos. Desde la perspectiva laboral, los sentimientos son
importantes porque pueden facilitar o interferir con nuestros objetivos comunes.
En muchas organizaciones, las reglas básicas que marginalizan la realidad emocional
tratan de distraer la atención del ruido emocional, como si no importara en absoluto. Pero
estos puntos ciegos no hacen más que crear multitud de problemas: decisiones
desalentadoras, dificultades para manejar la creatividad y tomar decisiones, ignorar el
valor de las habilidades sociales, incapacidad para motivarse e inspirarse a sí mismo,
afirmaciones y consignas vacías sobre los objetivos que alcanzar, liderazgo de manual
falto de entusiasmo y energía, trabajo esclavizado y carente de espontaneidad, ausencia
de esprit de corps y equipos que no cumplen adecuadamente con su cometido.
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Conclusión Personal.

El tema de “Inteligencia emocional”, es uno de mis favoritos hasta ahorita. Me gustó

mucho aprender sobre él. Una de las cosas que más me gustaron y la cual ya sabía, es
cuando el autor Daniel Goleman nos habla un poco sobre que en las empresas se toma
en cuenta la inteligencia emocional, con lo cual yo si estoy muy de acuerdo porque es
importante tener un equipo de trabajo que sea estable y que cuando se le presenten
problemas busque la mejor forma de resolverlos y esto y no influya en su trabajo, de lo
contrario, considero yo que el ambiente de lo personal lo estaría haciendo un mal
trabajador, esto obviamente afecta mucho a la empresa.

Otro punto que me gustó y creo que se debería destacar en este tema, es que puede
haber personas muy brillantes, muy talentosas, creativa, inteligentes y que tengas
muchas otras cualidades, pero si no tienen inteligencia emocional no podrán llegar lejos
porque necesitan aprender a tener estabilidad en todos los sentidos, y creo yo, que lo
emocional es lo que más trabajo nos cuesta trabajar porque intervienen muchas
habilidades como dice Goleman.

Camargo Sauceda Maité.

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Conclusión personal:
El tema de inteligencia emocional me gustó mucho, tenía anteriormente un breve
conocimiento de lo que consistía, pero con esta investigación pude afirmar mis
conocimientos, es un tema interesante bastante ya que muchas personas actúan por
impulsos y cosas así, y es bueno pues tener la inteligencia vaya de poner dominar esos
aspectos, para que no influyan en otros ámbitos de nuestras vidas y ocasiones
consecuencias. Y así llevarlos cabo inteligentemente, porque nuestro estado emocional
refleja nuestros pensamientos y conducta, entre otros factores. Por ultimo quiero poner
en practica algunas cosas porque considero que soy una persona muy sentimental, y a
veces actuó de la manera incorrecta ante dicha situación que se me presenta y me facilite
las relaciones con los demás.
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Conclusión Personal:

En esta investigación me gustó mucho y se me hizo muy interesante por que soy una
persona que involucra mucho los sentimientos en la mayoría de las decisiones que toma,
Soy esa persona que deja que el corazón hable por mi entonces eso me ha traído
problemas en algunos aspectos de mi vida por que hay veces que por más que desee
algo no es lo correcto hacerlo.
Soy una persona capaz de conocer mis fortalezas y debilidades lo cual me ha ayudado
a alcanzar mis objetivos.
Me gusto mucho este trabajo por que pude darme cuenta de las habilidades que tengo
en cuales me falta mejorar, y claro poner en práctica cosas que no he hecho.

Alba Daniela Santeliz Acosta

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Moreno Garcia Jesús Adolfo

Pienso que la inteligencia emocional es muy impórtate para cada persona porque con
ella la vida que tenemos, ya sea en la empresa o fuera de la empresa, pero esto lleva
tiempo para poder controlarla. Al tomar el control eso nos da una capacidad de ser una
mejor persona, tener unas mejores, y dinámico de rasgos físicos, tanto temperamentales,
afectivos y volitivos propios, que nos hacen únicos y originales.
Pero mi parte en el trabajo no se demuestra mucho la inteligencia emocional ya que
tenemos a que nos perjudique no solo a nosotros, sino también a toda la empresa. En
muchas empresa nunca dices lo que piensas de alguien por miedo a que despidan o
porque nos tomen como un soplón, pero es muy importante decir lo que sientes o lo que
sentimos, ya que nos permiten aprender y crecer con uno mismo Si nosotros podemos
alcanzar un balance entre los propósitos y los objetivos de una organización
emocionalmente inteligente y los de sus empleados, entonces es probable que se dé un
impacto en el bienestar de cada quien y un éxito la organización. Para que esto se lleve
a cabo es necesario que nuestros líderes tengan una visión y un alto nivel de
comunicación, para que asimismo aseguren que los equipos se gestionen
adecuadamente y que los resultados se identifiquen y sean posibles de alcanzar.
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Referencias

 ¿Qué es la inteligencia emocional¨? (2016, 26 marzo). Recuperado 8 noviembre,

2018, de https://psicologiaymente.com/inteligencia/inteligencia-emocional

 Goleman, D. G. (2017, 20 mayo). Inteligencia Emocional por Daniel Goleman.

Recuperado 8 noviembre, 2018, de https://www.leadersummaries.com/ver-
resumen/inteligencia-emocional

 Daniel Goleman. (1997). Inteligencia emocional . Barcelona: Editorial Kairos.

 Daniel Goleman. (1999). La práctica de la inteligencia emocional. Barcelona:

Editorial Kairos.