Evaluación Interna - Gestión Empresarial - (NM)

Unidad: Recursos Humanos

Tema: La eficacia como efecto de la motivación en el personal del área de
producción

Contexto: Motivación empresarial

Pregunta de investigación: ¿Hasta qué punto la motivación determina la eficacia
de la función del personal del área de producción en Media Networks-LA?

Número de Palabras: 1340

0
 ÍNDICE

INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………….2

DATOS OBTENIDOS Y ANÁLISIS……………………………………………………..3

CONCLUSIONES…………………………………………………………………………6

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………….7

APÉNDICES:

APÉNDICE 1: Documento de apoyo 1:Efectividad del área de contenidos………..8

APÉNDICE 2: Documento de apoyo 2:índice de compromiso ………………………9

APÉNDICE 3: Documento de apoyo 3:Análisis Focus Group……………………….10

APÉNDICE 4: Documento de apoyo 4:Plan de acción ejes 2018…………………..11

APÉNDICE 5: Documento de apoyo 5:Plan de acción de producción……………..11

APÉNDICE 6: Cuadro de motivaciones vs fortalezas/debilidades (Foda)...……….12

APÉNDICE 7: Motivaciones empleadas para el plan de acción…………………13

1
 INTRODUCCIÓN

Media Networks es una empresa de la trasnacional telefónica que genera

contenidos audiovisuales para comercializarlos junto con los otros servicios que
ofrece telefónica. Produce contenidos de televisión en exclusiva para la marca
movistar en Perú y en los últimos años ha tenido la necesidad de reconvertir los
formatos y la producción audiovisual para multidispositivos. En Media Networks la
principal y posiblemente la función más importante pero no la más valorada ni dada a
conocer es la del personal de producción. Sin embargo estos se ven afectados por la
constante evolución de la tecnología del siglo XXI ya que antiguamente el desarrollo
tecnológico no era tan influyente y decisivo como lo es ahora.

En este entorno se puede formular una cuestión de fondo ¿Hasta qué punto la
motivación determina la eficacia de la función del personal del área de producción en
Media Networks-LA? Se utilizará como fuente principal la encuestas del clima laboral
en toda la empresa de algunos meses pasados. También se usará como fuente
secundaria un libro sobre los tipos de motivación (instrínsecos, extrínsecos y
trasendentales) y por qué son tan importantes. El autor, Juan Antonio Pérez López,
es doctor en Bussines Administration por la Universidad de Harvard.

El propósito de esta investigación es identificar los motivos que influyen en la

productividad del personal del área de producción para entenderlos y aplicar acciones
correctivas. Los trabajadores no están motivados para adaptarse al cambio y
desarrollarse a la velocidad del cambio tecnológico por lo que prefieren aferrarse a
los modelos tradicionales creyendo así que su puesto de trabajo es más seguro. Con
la última encuesta de clima laboral y los focus groups se han identificado fortalezas y
debilidades que afectan al área de producción las cuales tienen que ser maximizadas
y corregidas respectivamente.

2
 DATOS OBTENIDOS Y ANÁLISIS

Existen distintos tipo de motivación en la persona, los cuales se pueden

presentar en el entorno laboral dependiendo de la situación de cada trabajador
(empresa, función que desempeña, ambiente de trabajo, jefe, salario, beneficios, etc).
Según el autor Pablo Ferreiro con su libro “Gobierno de personas en la empresa”,
existen tres tipos de motivaciones, extrínsecas, intrínsecas y trascendentes

Con respecto a las los motivos extrínsecos, estos “Corresponden a los

resultados extrínsecos de la acción y son aquellos con los cuales se satisfacen las
necesidades materiales” (Ferreiro, pág 60). En cuanto a motivos intrínsecos se puede
decir que “Es el cambio en <<Yo>> para llegar a <<Yo`>>, independientemente del
resultado externo (R) de la acción (A): es lo que le sucede a la persona por realizar
la acción.” (Ferreiro, pág 61). Finalmente los motivos trascendentes dicen que “Es el
beneficio que se produce en otras personas como consecuencia de la realización de
esa acción. Lo que se busca es el servicio a los otros” (Ferreiro, pág 62).

De acuerdo con los resultados de la encuesta de clima laboral 2017 1 baja el

índice de compromiso2 con respecto al 2016. Basicamente los aspectos que más
bajaron fueron; la confianza en las desiciones que toma la dirección, la autonomía
para tomar desiciones en el puesto de trabajo, y la disposición de herramientas de
formación para rendir mejor. Por otro lado las fortalezas identificadas fueron la
colaboración entre los compañeros de trabajo, la oportunidad de usar los
conocimientos en el puesto de trabajo y que se toma en cuenta las ideas para mejorar
la forma de trabajo. Además, en los focus groups3, se identificó que existían aspectos
relacionados con los líderes de cada área que deben ser corregidos. Los principales
problemas fueron la falta de feedbacks y el reconocimiento.

Por otro lado, cabe mencionar que también se identificaron fortalezas

generales en la empresa, estas son; el orgullo de trabajar en la empresa, la

1
Ver apéndice 1 (efectividad del área de contenidos)
2
Ver apéndice 2 (índice de compromiso)
3
Ver apéndice 3 (Análisis del Focus Group)

3
oportunidad de hacer cosas interesantes y retadoras, y la energía que hay en los
equipos para dar lo mejor de sí en el trabajo.

Todo este entorno afecta la productividad de los trabajadores generando

demoras en la producción de los programas, lanzamieto de nuevos formatos, en la
promoción de los canales y además de una calidad deficiente. Todo esto afecta el
rating de las señales en el mercado. En esta área lo más importante es la capacidad
creativa de los trabajadores, sin embargo en un entorno donde el clima laboral es
viene en caída año a año con las características antes descritas es dificil crear un
ambiente que incite la creatividad en el equipo de trabajo. La productividad depende
directamente de estos factores. Considerando las motivaciones que tiene una
persona se hizo un análisis de las fortalezas y las debilidades relacionando ambos
aspectos4.

Como se puede apreciar cada aspecto, positivo o negativo tiene una

motivación que la sostiene. Es así que se hizo necesario trabajar cada tipo de
motivación. Conforme se explica en el modelo de las motivaciones del ser humano
del libro de Pablo Ferreiro se deben abordar todos los niveles de motivación. De esta
forma el plan de acción que se estableció para optimizar el clima laboral abarcó
acciones que apuntaban a mejorar todos los niveles de motivación. Con la finalidad
de que el plan de acción fuera un compromiso de todos, trabajaron juntos los
empleados y sus jefes. Para tratar tanto los aspectos a mejorar así como potenciar
los aspectos positivos, se definió el siguiente plan de acción para toda la empresa 5.
También se hizo un plan de acción específico para el área de producción 6.

La solución para el problema planteado anteriormente es ejecutar acciones

que mejoren la motivación de los trabajadores, abarcando todos los niveles de
motivación a los que no hemos referido previamente. Cada acción planteada en el

4
Ver apéndice 6 (Cuadro de motivaciones vs fortalezas/debilidades)
5
Ver apéndice 4 (Plan de acción ejes 2018)
6
Ver apéndice 5 (Plan de acción del área de producción)

4
plan de mejora exige mejorar un distinto tipo de motivación como se muestra en el
cuadro de motivaciones vs fortalezas/debilidades7.

Sin embargo nada de esto será posible si no hay esfuerzo de por medio. Esto
es algo que se da no solo en términos empresariales, si no en todos los aspectos de
la vida por ejemplo en el fútbol, si no pasas por un arduo entrenamiento que se ve
reflejado en el desarrollo de los partidos, no podrás obtener la victoria. Cabe resaltar
que pueden tocarte rivales sumamente fáciles pero el gusto al lograr tus objetivos no
será el mismo. A lo que apunta esto es que al final el cambio se va a dar solo si es
por voluntad de la persona.

Cabe resaltar que que las personas en general, dentro de la empresa, ya

conocen sus fortalezas y sus oportunidades lo que les daría un índice de compromiso
más alto para el 2018.

7 Ver apéndice 7 (cuadro de motivaciones vs fortalezas/debilidades)

5
 CONCLUSIONES

Con esto se logrará que el trabajador tenga una motivación completa y se

comprometa más con la empresa. De esta forma se logrará que cuando hayan
cambios futuros, que signifiquen nuevas formas de trabajo o aprender nuevas
tecnologías, el trabajador estará más dispuesto a hacerlo. También con un nivel más
alto de motivación se va a incentivar que los trabajadores aporten con sus ideas y
creatividad para producir mejores contenidos audiovisuales. Finalmente si se mejora
la forma como se siente el trabajador con sus jefes director influirá de manera muy
positiva para tener un ambiente colaborativo y se propiciará la innovación y la
adaptabilidad al cambio.

Esto aumentará las ganas para aprender a usar la tecnología que es lo que se
busca y tarde o temprano se darán cuenta que es lo mejor, porque si no fuera de ese
modo, simplemente no hubiera evolucionado y la competencia no hubiera aumentado
drásticamente por esos motivos. Con esto se logrará que abandonen esa especie de
refugio que tenían en lo antiguo. Cabe mencionar que los equipos antiguos terminarán
de producirse en algún momento y no será una grata noticia para el personal
desmotivado por aprender ni para la empresa que los contrate.

6
 BIBLIOGRAFÍA

Fuentes Primarias:

Documento de apoyo 1: Efectividad del área de contenidos

Documento de apoyo 2: índice de compromiso

Documento de apoyo 3: Análisis Focus Group

Documento de apoyo 4: Plan de acción ejes 2018

Documento de apoyo 5: Plan de acción de producción

Fuentes Secundarias:

Ferreiro, P. Gobierno de personas en la empresa. Piura: Quebecor.

7
 APÉNDICES

APÉNDICE 1: DOCUMENTO DE APOYO 1: Efectividad del

área de contenidos

8
Extracción mediante gerente de Recursos Humanos

9
APÉNDICE 2: DOCUMENTO DE APOYO 2: índice de
compromiso

Extracción mediante gerente de Recursos Humanos

10
APÉNDICE 3: DOCUMENTO DE APOYO 3: Análisis Focus
Group

Extracción mediante gerente de Recursos Humanos

11
APÉNDICE 4: DOCUMENTO DE APOYO 4: Plan de acción
ejes 2018

Extracción mediante gerente de Recursos Humanos

12
APÉNDICE 5: DOCUMENTO DE APOYO 5: Plan de acción
del área de producción

Extracción mediante gerente de Recursos Humanos

13
APÉNDICE 6: Cuadro de motivaciones vs
fortalezas/debilidades (Foda)

Extracción mediante gerente de Recursos Humanos

14
APÉNDICE 7: Motivaciones empleadas para el plan de
acción:

Extracción mediante gerente de Recursos Humanos

15