Mariana Final (Reparado)

Nombre: Ana Jaqueline Calvillo
Morales
Materia: Pruebas psicológicas en la
organización
Trabajo: Integración de
evaluaciones
Matricula: 890015805
Maestra: Mariana Rodríguez García
Alba
1
1. INTRODUCCIÓN A LA EMPRESA
1.1 HISTORIA
Lear se fundó en 1917 en Detroit, Michigan, como American Metal Products, un
fabricante de conjuntos tubulares, soldados y estampados para la industria
automotriz y aeronáutica. Desde entonces, ha crecido para satisfacer las
necesidades cambiantes de la industria con 18 adquisiciones importantes desde
que Lear se hizo pública en 1994.
Hoy en día, ofrece sistemas eléctricos y de asientos completos en todo el mundo.

Con ventas en 2017 de $ 20.5 mil millones. Sus productos de clase mundial están
diseñados y fabricados por un equipo diverso de 165,000 empleados en 257
ubicaciones. Con sede en Southfield, Michigan, Lear continúa operando
instalaciones en 39 países de todo el mundo.
Su éxito es el resultado de un fuerte compromiso de proporcionar el mejor servicio

posible a los fabricantes de automóviles del mundo mediante la comprensión de sus
clientes, así como el consumidor automotriz.
La planta Lear Torreón I ubicada en la carretera Torreón – Matamoros fue

inaugurada en el año 2017 siendo la planta de arneses mas grande de México y la
segunda a nivel mundial.
1.2 VISIÓN
Ser constantemente reconosidos por ser:
 un proveedor de elección
 un empleador de elección
 la inversión de elección; y
 una compañía que apoya a las comunidades donde hacemos negocios
1.3 VALORES
Calidad Diversidad
Innovación Trabajo en equipo
Eficiencia Integridad
Cliente Comunidad
2
DOCUMENTO CONFIDENCIAL MANEJESE CON DISCRECIÓN
2. MARCO TEORICO
2.1 PRUEBAS PSICOLOGICAS.
Una de las definiciones más aceptadas es la de Pichot (Bonboir,1974:91) que indica
que se llama prueba a una situación estandarizada que sirve de estímulo a un
comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística
con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar
al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipológicamente.
Esta definición implica:
1. La situación estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se

desarrolla la experiencia, material de las pruebas, actitudes e instrucción dadas por
el experimentador para la utilización del material) sea perfectamente definida y
reproducida de modo idéntico en todos los casos.
2. El registro del comportamiento provocado en el sujeto debe ser lo más preciso y

objetivo posible. Este comportamiento es muy diferente según los casos: para
determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar una determinada
tarea manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro deben ser
definidas y observadas rigurosamente.
3. El comportamiento registrado debe ser evaluado estadísticamente en relación

con el de un grupo de individuos.
4. La clasificación del sujeto examinado en relación con el grupo de referencia es el

objetivo final de la prueba.
2.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS

La objetividad
Las pruebas industriales tienden a ser, en su mayoría, de naturaleza objetiva. La
calificación que obtiene el candidato en estas pruebas no tienen relación con los
cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra
ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y rápidamente
por auxiliares con un entrenamiento mínimo.
3
Este factor reduce materialmente el costo de administración del programa,

comparado con lo que costaría si se usaran pruebas subjetivas.
(Lawrence,1972:130)
Confiablidad
Es la cualidad, la que hace que una misma prueba aplicada dos veces a la misma
persona en circunstancias idénticas, proporcione similares resultados; en otras
palabras, la confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que
obtiene de una misma persona, registrando únicamente fluctuaciones de menor
importancia ocasionadas por la adquisición de nuevos conocimientos u olvidos
durante los intervalos que transcurren entre una y otra aplicación de las pruebas.
Validez
Una prueba válida es aquella que mide lo que se quiera que mida, permitiéndonos
así pronosticar lo que queremos pronosticar. Por lo tanto, para que una prueba
administrada a los candidatos tenga validez de pronóstico en la selección de
personal, debe tener correlación con algún índice de la eficiencia del empleado
obtenido posteriormente.
Es perfectamente factible que una prueba sea confiable sin ser válida. Por ejemplo,
una regla es un instrumento de medición confiable en alto grado. Si se aplica varias
veces al mismo objeto rendirá, aproximadamente, la misma calificación o lectura en
centímetros. Sin embargo, no tiene validez alguna como medida de la eficiencia de
un empleado. Para la mayoría de los trabajos, no hay ninguna relación entre la
estatura y el éxito del empleado.
Estandarización
Es evidente que siempre que se desee comparar a cierto número de personas con
respecto a las calificaciones de una prueba, es necesario que se les administre la
misma prueba o distintas formas de la misma. Por ejemplo, no se puede esperar
comparar las calificaciones de una prueba aritmética de dos solicitantes, uno de los
cuales ha pasado una prueba para la que no se necesita estar familiarizado con
operaciones más complicadas que la división de varias cifras, mientras que la que
ha pasado el otro necesita del dominio de las fracciones y los decimales.
4
Sin embargo, quizá sea menos evidente que el solo hecho de hacerle preguntas
idénticas a dos candidatos, no garantiza en sí que están pasando la misma prueba.
En realidad, una prueba consiste de una serie de preguntas presentadas en
determinadas condiciones de iluminación, ventilación, espacio para trabajar,
asistencia de parte de los censores e indicaciones preliminares al participante, entre
otras. Las condiciones en que se realiza la prueba pueden afectar
considerablemente las calificaciones. (Lawrence,1972:130)
2.3 CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Debido a que las pruebas psicológicas son muy variadas en cuanto a su extensión,
calificación, tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace necesario emplear más de
un criterio para clasificarlas. A continuación, se mencionan los principales de ellos:
En relación al tiempo de aplicación.
a. Prueba de velocidad: es aquella que tiene un límite determinado de tiempo por

más allá del cual no se les permite a los participantes trabajar, aun cuando no hayan
contestado a todos los puntos. La administración de este tipo de pruebas facilita en
cierto grado la realización de un programa de pruebas en gran escala. Todos los
documentos deben ser entregados dentro de un período determinado, lo cual hace
posible calificar y estudiar simultáneamente todas las contestaciones.
Además, hay ciertas circunstancias en las cuales una prueba de velocidad es un

aspecto esencial de la función que se evalúa. Por ejemplo, varias pruebas de
destreza manual están destinadas a medir tanto la precisión como la velocidad de
las actividades motrices.
Estas pruebas se administran con un límite de tiempo. La rapidez de los empleados

auxiliares es otra de las funciones que se miden mediante pruebas con límite de
tiempo. Los puntos que comprenden las pruebas de velocidad de los empleados
auxiliares son relativamente sencillos, y requieren típicamente que los participantes
examinen parejas de nombres o cifras. (Lawrence,1972:157)
b. Prueba de capacidad: una de las desventajas de las pruebas de velocidad es

que no todos los sujetos responden fácilmente, por lo que sus resultados en este
5
tipo de prueba son más bajos que los sujetos que si responden rápidamente. para
evitar esto, se han desarrollados pruebas que no tienen límite de tiempo, pues el
número de respuestas correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que
posea la persona. (Arias,1994:434)
En cuanto a la forma de administrarlas.
a. Pruebas de grupos: estas se pueden suministrar simultáneamente a un número

considerable de personas, su administración resulta infinitamente más económica,
con tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisión
de los grupos que concurren a la prueba.
b. Pruebas individuales: son aquellas donde se requiere que esté presente un

administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba
individual es más fácil establecer una atmósfera de bienestar y observar el
comportamiento del sujeto. Solamente en la prueba individual se puede hacer la
clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciación de la
personalidad.
6
En relación a las características medidas
a. Pruebas de inteligencia: la definición de la inteligencia resulta complicada por

la diversidad de factores incluidos en esta clasificación tan amplia. La inteligencia
se considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto
implique la capacidad de aprender rápidamente, de resolver problemas que no se
han encontrado anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algún tiempo
atrás. Implica, sin lugar a dudas, la capacidad de pensar en términos abstractos lo
mismo que concretos y de manipular símbolos tales como los conceptos
matemáticos y verbales. El rasgo más destacado de cualquier definición de
inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas.
Las principales pruebas de inteligencia utilizadas en la organización son:
Terman - Merril evalúa la inteligencia a través de seis áreas: inteligencia general,

conocimiento, razonamiento fluido, razonamiento cuantitativo,
proceso visual-espacial y memoria de trabajo
Beta - III Está diseñado para evaluar diversas facetas de la inteligencia no

verbal, incluyendo procesamiento de información visual, velocidad
del procesamiento, razonamiento espacial y no verbal y aspectos
de la inteligencia fluida.
Test Dominos Mide el factor G de la inteligencia de los sujetos (capacidad de
inteligencia general) en función de sus facultades lógicas.
Escalas Otis Mide el factor G de inteligencia en diferentes niveles de educación
Barsit Obtener rápidamente un índice de inteligencia en escolares y

adultos a partir del tercer grado de instrucción primaria concluido
hasta el tercer grado de secundaria
7
c. Pruebas de personalidad: (Lawrence,1972:164) estas pruebas están diseñadas

para medir características como el equilibrio emocional, la perseverancia, la
confianza en sí mismo y muchas otras. Muchos jefes de personal consideran la
personalidad como el factor decisivo del éxito o fracaso en el empleo. Es una opinión
bastante generalizada que, para ciertos tipos de cargos, las características
personales pueden tener mayor importancia que la habilidad o el conocimiento del
empleo.
Las principales pruebas de personalidad utilizadas en la organización son:
FIGS
• Está organizado en 4 áreas y 22 actitudes: Área 1 de responsabilidad:

cumplimiento en el puesto, percepción7significado de la empresa,
Colaboración y equidad en el ambiente de trabajo, ante situaciones
inesperadas. Área 2 relaciones interpersonales: ante el padre, ante la madre,
ante la familia, Hacia la esposa, Ante la autoridad, ante los compañeros,
hacia los subordinados, hacia las personas externas. Área 3 Motivaciones:
necesidades de logro, necesidades afiliativas, ante intereses fundamentales,
ante el trabajo, ante logros y frustraciones, metas u objetivos. Área 4 Rasgos
y tendencias características, Percepción de habilidades, Temores, Ante el
sexo.
16 PF
• MIDE 16 FACTORES DE PERSONALIDAD En cada persona existe un

continuo en los rasgos de personalidad. En otras palabras, cada persona
contiene todos estos 16 rasgos en un cierto grado, pero puede ser más alto
en algunos rasgos y más bajo en otros
Test de colores
• Es un test proyectivo que Algunas de las características que persigue

aplicadas al ámbito laboral son conocer el modelo de afrontamiento del
estrés, o el tipo de personalidad. Permite detectar necesidades y ansiedades,
además de aspectos reprimidos y factores como dominancia, fuerza de voluntad,
satisfacción laboral, eficiencia, entre otros.
8
d. Pruebas de estilos de comportamiento
Evalúan las áreas de administración y desarrollo del potencial humano. Las

principales pruebas que se aplican en la organización en esta área son:
Técnica Cleaver Prueba de Comportamiento para mandos Administrativos, Ejecutivos,

Gerenciales y Directivos. Evalúa el comportamiento del sujeto como líder de forma normal,
motivado y bajo presión así como su desempeño en el puesto.
ALLPORT Prueba de Comportamiento para mandos Administrativos, Ejecutivos, Gerenciales y

Directivos) Test que identifica los valores personales y la adaptación al medio social.
MOSS Prueba de Adaptabilidad Social para mandos Gerenciales y Directivos. Evalúa el grado en
que una persona se adapta a distintas situaciones sociales, habilidad en supervisión, capacidad
de decisión en las relaciones humanas, habilidad para establecerlas, capacidad de evaluación de
problemas interpersonales, sentido común y tacto en las relaciones interpersonales.
KOSTICK Inventario de Percepción y Preferencias. Prueba de Liderazgo para mandos

Gerenciales y Directivos. Instrumento diseñado para ayudar a los gerentes a comprender sus
estilos administrativos, percepción y preferencias. Grado de energía, liderazgo, modo de vida,
adaptación al trabajo, control de emociones y subordinación.
ZAVIC Valores e Intereses Prueba de Valores para mandos Administrativos, Ejecutivos,

Gerenciales y Directivos. Test que evalúa dos áreas, Valores: Moral, Honestidad, Indiferencia,
Corrupción. Intereses: Económico, Político, Social, Religioso.
LIFO Evalúa metas, actitudes, sentimientos, fortalezas, negociación, control, adaptabilidad y

talentos del individuo.
9
Reportes
examinado
1
10
REPORTE INTEGRAL
Ficha de identidad
Nombre: Mauro Iván Favila Gallegos
Edad: 33 años
Sexo: masculino
Puesto: supervisor de recursos humanos
Información obtenida
1. Impresión superficial presentación y conducta

El examinado tenía una actitud dispuesta para la evaluación, se encontraba
alterado por las actividades de su trabajo diario pero busco un espacio para
concentrarse en la evaluación.
2. Capacidad intelectual
El examinado cuenta con un CI de 110 que corresponde a un rango termino

medio.
Grupos Puntuación Calificación y rasgos
Natural
Información 15 Superior al término medio
Juicio 18 Término medio alto
Vocabulario 29 Superior al término medio
Síntesis 15 Término medio
Concentración 10 Término medio bajo
Análisis 18 Superior al término medio
Abstracción 19 Superior al término medio
Planeación 13 Término medio alto
Organización 13 Término medio
Atención 14 Término medio
CI Total 110 Término medio
11
Sus principales fortalezas se encuentran en las áreas de información, Puede

recordar y utilizar en forma precisa un buen número de datos e información
adquirida a lo largo de su formación académica. Su desempeño en la
subprueba verbal fue superior, lo que indica que tiene una alta habilidad para
expresarse y darse a entender.
El análisis y la abstracción Visualiza con rapidez la relación existente entre
datos y hechos que intervienen en los problemas; evalúa la importancia entre
las partes e interpreta con exactitud los términos abstractos e intangibles.
Procede con estricta lógica y buen criterio. Utiliza con precisión los
conceptos.
Muestra amplia visión en la relación existente entre datos y hechos que
intervienen en los problemas. Compara e interpreta resultados con un juicio
lógico y crítico. Hace un excelente uso de los conceptos.
3. Características del trabajo
 Capacidad para seguir instrucciones
se identifica con el trabajo arduo comúnmente aparece como un
trabajador intenso y dedicado. Es bastante dedicado al trabajo que
exige esfuerzo para ser realizado.
 Creatividad y productividad
Tolera la confusión. Es flexible en su manera de pensar.
 Estilo de trabajo
Le gusta tener el control de la relación y determinar el curso de lo que

ocurre.
Actúa con rapidez y expresa un sentido de urgencia a los demás para
que actúen ahora.
Disfruta el desafío de situaciones y personas difíciles.

Le gusta el paso rápido, la variedad, la novedad, los proyectos nuevos.
Rápido para moverse, usar una oportunidad o crearla.
Prueba y presiona para llegar a la resistencia oculta.
Habilidad para trabajar bajo presión
Trabaja aprisa y logra bastante. Está preparado internamente para la
alta producción.
12
4. Personalidad
 Estabilidad emocional
Es confiable, constante, calmado y tiene control emocional y madurez.
Probablemente es maneja bien en situaciones emocionales.
 Rigidez o flexibilidad
Tolera la confusión. Es flexible en su manera de pensar.
5. Motivación
Es una persona ambiciosa, tiene iniciativa con gran necesidad de obtener
logros. Fija estándares altos para sí mismo y para los demás, le gusta el
trabajo con retos y tiene deseos de ser el mejor.
Conclusiones y recomendaciones
1. Aspectos positivos y limitaciones

El evaluado cuenta con un perfil adecuado para su puesto, es activo,
proactivo y sabe asumir las responsabilidades que implica su puesto. Sabe
establecer empatía y tiene buenas habilidades sociales, logra que el equipo
lo siga, pero le cuesta mantenerse como una figura de autoridad.
2. Conclusiones
Es importante que el examinado desarrolle habilidades de liderazgo que le

permitan no tener que abarcar tantas cosas por su cuenta. Es capaz de
delegar correctamente funciones, aunque cuando no recibe el apoyo de su
equipo tiende a ocuparse de todo, aunque esta no sea la mejor de las
soluciones a largo plazo.
Cuenta con muchas habilidades que le permitirán continuar desarrollándose

dentro de la empresa.
13
Reporte Terman Merril
Ficha de identidad
Edad: 33 años
Sexo: masculino
Observaciones durante la aplicación:
El examinado se mostró cooperativo y dispuesto a realizar la prueba, con frecuencia

algo interrumpida su ejecución, pero trataba de esperar a terminar la subprueba que
estaba contestando para atender a las ocupaciones. En general el examinado
mostro un buen desempeño en la prueba.
Resultados

Natural
Información 15 Superior al término medio
Juicio 18 Término medio alto
Vocabulario 29 Superior al término medio
Concentración 10 Término medio bajo
Análisis 18 Superior al término medio
Planeación 13 Término medio alto
14
Reporte Kostick
Ficha de identidad
Edad: 33 años
Sexo: masculino

Resultados
15
Puntuaciones significativas
Factor G – 8 Responsabilidad
Positivo Negativo
se identifica con el trabajo arduo Es un trabajador arduo e intenso, una
comúnmente aparece como un persona que desgraciadamente
trabajador intenso y dedicado. Es trabaja por el hecho de trabajar. Puede
bastante dedicado al trabajo que exige estar más intrigado con los procesos
esfuerzo para ser realizado. de trabajo que con los resultados.
Factor A – 7 Necesidad de logro
Positivo Negativo
Es una persona ambiciosa, tiene Tiende a estar descontento porque fija
iniciativa con gran necesidad de niveles de altura que nunca puede
obtener logros. Fija estándares altos alcanzar. Puede irritara otras
para sí mismo y para los demás, le personas con sus expectaciones que
gusta el trabajo con retos y tiene usualmente no son altas. El supervisor
deseos de ser el mejor. puede encontrar dificultad para
satisfacerlo. Desea reconocimientos,
aumentos y promociones
.
Factor P – 7 Requiere controlar a otros
Positivo Negativo
Le gusta tomar responsabilidades. Podemos sospechar que no confía en
Con frecuencia le gusta influenciar a que alguien dirija el “show”. Es muy
todos y a ayudarlos. Les agrada la posesivo. Puede sabotear sutilmente
función de liderazgo esfuerzos acaparando la autoridad.
Factor T – 7 Siempre activo
Positivo Negativo
Trabaja aprisa y logra bastante. Está Tiene mucha visión interna y tiende a
preparado internamente para la alta ser neurótico. Puede andar
producción. apresurado excesivamente. No pude
lograr terminar su trabajo de forma
eficiente.
16
Factor R – 2 Teórico
Positivo Negativo
Es una persona que hace las cosas No está interesado en la teoría. No
más que un planeador teórico. Tiende puede planear suficiente y organizar
a ser práctico. las tareas.
Factor D – 1 interés en el trabajo con detalles
Positivo Negativo
Puede ser un delegador y diferenciar No disfruta los detalles y por lo tanto
detalles importantes. puede tratar de evitarlos
.
Factor C – 1 Organización
Positivo Negativo
Tolera la confusión. Es flexible en su No se preocupa demasiado en cuanto
manera de pensar. al orden y el sistema.
Factor E – 7 Emocionalmente restringido
Positivo Negativo
Es confiable, constante, calmado y Es tan calmado y controlado que
tiene control emocional y madurez. puede parecer como emocionalmente
Probablemente es maneja bien en pasivo, aburrido y sin influencia.
situaciones emocionales.
Factor F – 0 Necesidad de apoyo del supervisor
Positivo Negativo
No necesita ningún empuje de su jefe. Tiende a ser rebelde, está pronto a
Es motivado por el trabajo, no por la retar a la autoridad y bajarla de
“palmada en la espalda” de su jefe. pedestal.
17
Conclusiones
El examinado tiende a trabajar de forma práctica, suele mostrarse dispuesto para el
trabajo y tiende a tomar iniciativa. Le gusta tomar a responsabilidad y se encuentra
generalmente activo y enfocado en el logro de los objetivos, se le facilita delegar y
se siente cómodo en una posición de liderazgo. suele descuidar la atención a los
detales y tiene dificultades para organizar su trabajo debido a que abarca varias
cosas a la vez.
18
Reporte LIFO
Ficha de identidad
Edad: 33 años
Sexo: masculino

Descripción estilos LIFO
Da y Apoya (DA y AP: Su orientación básica es ser sensible a las necesidades de

los demás. persiguiendo la excelencia y sus altos ideales su rectitud y
escrupulosidad serán apreciadas y gozará de sus buenas consecuencias. Su meta
es ser Visto como persona sensible y de valor.
Toma y Controla (TM y C T): Su orientación básica es que las cosas sucedan. las
hace ocurrir y debe de convencer a los demás de que confíen en su competencia.
teniendo constancia hacia el cumplimento de objetivos. No puede espetar que las
cosas por si solas vengan. Su meta es ser Visto como activo y competente.
Mantiene y Conserva (MT y CS): La persona con este estilo tiene como orientación
bastea conservar lo que ya tiene y usar los recursos existentes para construir el
futuro sobre el pasado de una manera cuidadosa y racional. busca el máximo
aprovechamiento de los recursos para algún fin. siendo sistémico y organizado. Su
meta es ser visto como objetivo y racional
Adapta y Negocia (AD y SG): La persona con este estilo tiene como orientación
básica ser sensible y estar en armonía con los deseos y necesidades de los demás.
Adaptándose a los demás y satisfaciendo las necesidades dc ellos prunero. llegará
a satisfacer las suyas. Su meta es ser visto como alguien que gusta, que es
aceptada por los demás.
19
Resultados
En condiciones Puntaje En condiciones de Puntaje

normales estrés
DA/AP 21 DA/AP 20
TM/CO 30 TM/CO 24
MT/CS 16 MT/CS 23
AD/NE 23 AD/NE 23
PERFIL STILOS GERENCIALES

NORMALES ESTRÉS
30
24
23
23
23
21
20
16
DA/AP TM/CO MT/CS AD/NE
En condiciones normales el estilo que predomina en Iván es el de Toma y controla.
20
ORIENTACIÓN BÁSICA: Si Ud. quiere que las cosas ocurran, debe hacerlas ocurrir
y debe convencer a los demás de que confíen en su competencia. Ud. no puede
esperar a que las cosas le vengan (o le lleguen a Ud.)
META: Ser visto como alguien activo y competente.
De forma secundaria Iván puede presentar un estilo de liderazgo de Adapta y

negocia.
21
ORIENTACIÓN BÁSICA: Ud. Debe ser sensible y estar en armonía con los deseos
y necesidades de los demás. Adaptándose a los otros y satisfaciendo las
necesidades de ellos primero, Ud. llegará a satisfacer los suyos propios.
META: Ser visto como alguien que gusta, que es aceptado.
Conclusiones
En general el estilo de liderazgo de Iván se caracteriza por estar orientado a la

acción, actúa con rapidez y se siente atraído por el desafío. Le cuesta trabajo la
planeación y el seguimiento de las actividades que comenzó antes.
Es firme en sus argumentos y tiene la capacidad de convencer a los demás de

seguirlo y alcanzar los objetivos que se plantearon.
Tiene simpatía para ganarse a los demás, suele ser flexible y atento a las
necesidades de su equipo aunque esto puede hacerlo ser demasiado permisivo y
dificultarle el ejercicio de su autoridad.
22
Reportes
examinado
2
23
REPORTE INTEGRAL
Ficha de identidad
Nombre: Cristina Margarita Beltrán Rodríguez
Edad: 29 años
Sexo: Femenino
Puesto: Medico laboral
Información obtenida
Impresión superficial presentación y conducta
La examinada se mostro animada y dispuesta, aunque refirió encontrarse

cansada por su jornada laboral.
6. Capacidad intelectual
El examinado cuenta con un CI de 100 que corresponde a un rango termino

medio.
Grupos Puntuación Natural Calificación y rasgos
Información 16 Superior
Juicio 22 Superior
Vocabulario 24 Término medio
Concentración 12 Término medio
Análisis 16 Término medio alto
Abstracción 19 Superior al término
medio
Planeación 17 Superior
24
Sus principales fortalezas se encuentran en las áreas de información, Puede

recordar y utilizar en forma precisa un buen número de datos e información
adquirida a lo largo de su formación académica.
El análisis y la abstracción Visualiza con rapidez la relación existente entre
datos y hechos que intervienen en los problemas; evalúa la importancia entre
las partes e interpreta con exactitud los términos abstractos e intangibles.
Procede con estricta lógica y buen criterio. Utiliza con precisión los
conceptos.
Muestra amplia visión en la relación existente entre datos y hechos que
intervienen en los problemas. Compara e interpreta resultados con un juicio
lógico y crítico. Hace un excelente uso de los conceptos.
7. Características del trabajo
 Capacidad para seguir instrucciones
Trata siempre de hacer las cosas lo mejor posible, es cautelosa,
conservadora, toma decisiones lentamente y no sin antes haber
revisado minuciosamente la información disponible.
 Creatividad y productividad
 Le apasionan los enigmas, las ideas, los conceptos y, en
consecuencia, tiene excelentes resultados ingeniando e innovando;
gusta de resolver problemas, incluso si no se les pide y una vez
determinados los hechos lo comunica directamente. Es muy suspicaz
y se esfuerza por llegar a lo fundamental o básico
 Estilo de trabajo
 Actúa de forma cuidadosa y conservadora, está dispuesto a modificar
su postura con tal de llegar al objetivo dispuesto, es un seguidor
ejemplar de las políticas hasta el grado de parecer poco flexible o
arbitrario; desea la armonía y prefiere las atmósferas favorables.
8. Personalidad
 Estabilidad emocional
 Le gusta la introspección y el autoanálisis por ser actividades
personales, y tienden a ser crítica y objetiva tanto con ella misma como
con la demás gente; por ello, la compasión y la simpatía es
compatibles con ella. Sin embargo, le cuesta trabajo ser empática.
25
 Rigidez o flexibilidad
 Es una persona lógica y objetiva en lo que hace. Siente una atracción
especial por las máquinas, por objetos o por equipo que sea tangible,
específico, predecible y que funcione de forma regular y
predeterminada, pues si se rompe o se descompone, simplemente lo
reparan.
9. Motivación
Ambiente conocido, atención personal, cambios no abruptos, cambios poco
rápidos, límite al grado de exposición a otros ambientes, personas a su
servicio, poca responsabilidad, procedimientos estandarizados, reafirmación,
seguridad, ser parte del grupo.
Conclusiones y recomendaciones
3. Aspectos positivos y limitaciones

El evaluado cuenta con un perfil adecuado para su puesto, es una mujer
lógica y analítica, paciente y cautelosa como debe ser una persona que tiene
a su cargo la salud de muchas personas. Su perfil lógico y objetivo suele
dificultarle el contacto con las personas, sin embargo se compensa con el
hecho de que no es una habilidad esencial para su puesto.
4. Conclusiones
Es importante que el examinado trabaje sus habilidades empáticas para que

pueda establecer mejores vinculo con las personas, además de que esto le
permitirá crecer a largo plazo en la empresa
26
Reporte Terman Merril
Ficha de identidad
Edad: 29 años
Sexo: Femenino
La examinada mostró disposición realizar la prueba, aunque al ser casi el final de

su jornada de trabajo se encontraba cansada según manifestó en diversas
ocasiones.
Resultados

Natural
Información 16 Superior
Juicio 22 Superior
Vocabulario 24 Término medio
Concentración 12 Término medio
Análisis 16 Término medio alto
Planeación 17 Superior
27
Reporte Técnica Cleaver
Ficha de identidad
Edad: 29 años
Sexo: Femenino

ocasiones.
Resultados
La Auto descripción
es la imagen que tiene el candidato de sí mismo; se compone de tres fases: el
comportamiento natural en el trabajo (T); el comportamiento proyectado o la
motivación en el trabajo (M), y las limitaciones del puesto (L). La evaluación se hace
en cuatro factores:
- D Dominio o empuje: la capacidad de liderazgo, de lograr resultados, de aceptar
retos, de superar problemas y de tener iniciativa.
- I Influencia: habilidad para relacionarse con la gente y motivarla para que realice
actividades específicas.
- S Constancia: capacidad para realizar trabajos de manera continua y rutinaria, que
no requiera cambios.
- C Apego: Habilidad para desarrollar trabajos respetando normas y procedimientos
establecidos.
28
COMBINACIONES
C/D Adaptabilidad: Actúa de forma cuidadosa y conservadora, está dispuesto a

modificar su postura con tal de llegar al objetivo dispuesto, es un seguidor ejemplar
de las políticas hasta el grado de parecer poco flexible o arbitrario; desea la armonía
y prefiere las atmósferas favorables.
D/I Buena voluntad: Es equilibrado y cordial, se muestra simpático y le gusta

establecer relaciones armoniosas con la gente que cruza su camino desde el primer
contacto.
I/C Confianza en sí mismo: Lucha, por ganarse a la gente, pero suele ser terco en
cuanto a su punto de vista; se cree capaz de actuar adecuadamente de forma
exitosa en cualquier situación
S/C Persistente: Cuando decide algo no se desvía del objetivo hasta lograrlo, toma
su propio ritmo de trabajo y se apega a él.
29
DESCRIPCIÓN DE PUNTUACIONES SIGNIFICATIVAS
Baja Influencia (- I)
En ocasiones es una persona lógica y objetiva en todo lo que hace. Con frecuencia
se le etiqueta como antisocial o que no gustan de la gente, pero en realidad
encuentra difícil demostrar su interés; por lo tanto, es socialmente pasiva y con
frecuencia asume el rol de observadora en vez de participante.
Siente una atracción especial por las máquinas, por objetos o por equipo que sea
tangible, específico, predecible y que funcione de forma regular y predeterminada,
pues si se rompe o se descompone, simplemente lo reparan.
Le apasionan los enigmas, las ideas, los conceptos y, en consecuencia, tiene

excelentes resultados ingeniando e innovando; gusta de resolver problemas, incluso
si no se les pide y una vez determinados los hechos lo comunica directamente.
Es muy suspicaz y se esfuerza por llegar a lo fundamental o básico. Prefiere trabajar
sola y por lo mismo pueden estarlo por largos periodos.
Le gusta la introspección y el autoanálisis por ser actividades personales, y tienden

a ser crítica y objetiva tanto con ella misma como con la demás gente; por ello, la
compasión y la simpatía es compatibles con ella. Sin embargo, le cuesta trabajo ser
empática.
No confía en las apariencias, es muy buena observadora y analista de la situación

y por esto tiende a ser más sensible en el terreno social. En tiempos difíciles o
estresantes se retrae en sí misma hasta llegar a una solución viable; aprende las
habilidades sociales, pero las deja de lado en momentos de presión. En el momento
en que dominan estas técnicas puede ser encantadora, positiva y persuasiva,
cuando la lógica le dice que dichas tácticas son convenientes.
30
Motivación interna: Formatos lógicos hechos, actividades sociales, respeto,

enigmas por resolver, objetividad, pocas experiencias emotivas, equipo para
trabajar, conversación directa y estar sola.
Motivación externa: Tiempo para pensar, retroalimentación, sinceridad,

habilidades sociales, contactos con la gente, respuestas lógicas, reconocer los
sentimientos de los demás, un jefe objetivo, poder hacer preguntas, limar asperezas
y ninguna sofisticación.
Comportamiento bajo presión: Carece de confianza social, es cortante, es

distante, es crítico, es suspicaz, carece de empatía, prefiere objetos que gente,
lastima a los demás, es retraído, frío y ecuánime.
Apego (+C)
En ocasiones es pacífica y adaptable para evitar conflictos, busca apreciación y es

fácilmente herida por otros. Es leal, humilde, dócil, trata siempre de hacer las cosas
lo mejor posible, es cautelosa, conservadora, toma decisiones lentamente y no sin
antes haber revisado minuciosamente la información disponible. Por su renuencia
en la toma de decisiones puede esperar a ver las tendencias del grupo antes de
decidir algo.
Por lo general actúa de forma cautelosa y muy diplomática, es capaz de moldearse

a la imagen que otros esperan de ella. Hará lo posible por evitar conflictos y casi
nunca "pasa por encima" de nadie. Gusta de la vida estable, ordenada y tiende a
seguir procedimientos fijos tanto en su vida personal como en el trabajo. Es
sistemática y así procede toda su vida tanto personal como profesional; es ordenado
y premeditado, preciso, atento al detalle y se apegará fácilmente a métodos que le
hayan dado resultado en el pasado.
Motivación interna: Ambiente conocido, atención personal, cambios no abruptos,

cambios poco rápidos, límite al grado de exposición a otros ambientes, personas a
su servicio, poca responsabilidad, procedimientos estandarizados, reafirmación,
seguridad, ser parte del grupo.
31
Motivación externa: Trabajo de precisión, argumentos que refuten, descripción

exacta del trabajo, planeación, recompensas, respeto a si mismo, ser mas
independiente, apoyo en situaciones difíciles, participa en un grupo, mayor
confianza, explicaciones de todo tipo.
Conducta bajo presión: se deja abrumar por los detalles, se pone a la defensiva,
renuncia a su posición para evitar controversias, se ata a procedimientos y métodos,
depende de la supervisión, es sugestionable y fácilmente dirigible, duda entes de
actuar, pasa la responsabilidad a otra persona, se resiste a aceptar responsabilidad,
antes de hacer cambios demanda explicaciones completas.
Baja constancia (S-)
Bajo presión suele ser inconsistente, se dedica a demasiadas actividades al mismo

tiempo y deja inconcluso lo que empieza, hace cambios drásticamente, tiene
problemas familiares o de salud, viaja y no respeta ni propiedad ni territorio ajeno.
Conclusiones
Es una persona lógica y critica, tiene dificultades para el contacto social y prefiere
trabajar por su cuenta, actúa de forma cautelosa en la toma de decisiones, es leal y
siempre dispuesta a hacer las cosas de la mejor manera.
Necesita de direcciones claras para hacer su trabajo y bajo presión tenderá a

aislarse, angustiarse y tener dificultades para terminar su trabajo.
32
Reporte Moss test de adaptabilidad social
Ficha de identidad
Edad: 29 años
Sexo: Femenino

ocasiones.
Resultados
1-. HABILIDAD EN SUPERVISIÓN

ACIERTOS %
3 50 TERMINO MEDIO
2-. CAPACIDAD DE DECISIÓN EN RELACIONES HUMANAS
ACIERTOS %
2 40 TERMINO MEDIO BAJO
3-. CAPACIDAD DE EVALUACIÓN DE PROBLEMAS INTERPERSONALES
ACIERTOS %
6 75 TERMINO MEDIO ALTO
4-. HABILIDAD PARA ESTABLECER RELACIONES INTERPERSONALES.
ACIERTOS %
3 60 TERMINO MEDIO
5-. SENTIDO COMÚN Y TACTO EN RELACIONES INTERPERSONALES
ACIERTOS %
2 33 TERMINO MEDIO BAJO
GENERAL
ACIERTOS %
16 53 TERMINO MEDIO
33
Descripción de puntuaciones.
Rango de adaptabilidad: Termino medio
La adaptabilidad con que cuenta esta persona está situada en el rango medio.
Cuenta con la habilidad para adaptarse a nuevas situaciones, aunque prefiere de
ser posible mantener al mínimo el contacto social.
Capacidad de decisión en relaciones humanas: término medio bajo
Se le dificulta interactuar con otros para comunicarse efectivamente. Le genera

conflicto interactuar con personas desconocidas, prefiere un trabajo metódico y que
pueda desempeñar por su cuenta.
Evaluación de problemas interpersonales: Termino medio alto
Tiene una alta capacidad para percibir correctamente cuando alguien está a
disgusto por conflictos con otros; puede identificar claramente los problemas y
ponderarlos para atacarlos de la manera óptima. Esta habilidad es indispensable en
puestos que demanden trabajo con subordinados.
Decisión en relaciones humanas:
Tiene la capacidad para realizar las medidas necesarias para una interacción con
las personas adecuadas y tener decisiones asertivas en cuanto a las personas se
refiere. Esta capacidad es muy importante para puestos en los que se requiere
manejar subordinados.
Sentido común y tacto:
En muchas ocasiones puede decidir con lógica y sensatez y puede encontrar

dificultad para comunicar o hacer algo en el momento adecuado y con las palabras
precisas.
Habilidad de supervisión:
Su capacidad para supervisar gente y tener subordinados es media, tiene capacidad

para interactuar con las personas y mantener una relación optima con las personas
a su cargo, sin embargo, puede tener dificultades para llevar el liderazgo.
34
Nombre
: Ana DOCUMENTO CONFIDENCIAL MANEJESE CON DISCRECIÓN
Jaquelin
e Conclusiones
Calvillo En general la valuada tiene una adaptabilidad dentro del promedio, puede
Morales establecer buenas relaciones e interactuar con los demás, pero prefiere el trabajo
Materia: en solitario.
Pruebas
psicológ
icas en
la
organiza
ción
Trabajo:
Integrac
ión de
evaluaci
ones
Matricul
a:
8900158
05
Maestra
:
Mariana
Rodrígu
ez
García
Alba
35

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Nombre: Ana Jaqueline Calvillo

Hoy en día, ofrece sistemas eléctricos y de asientos completos en todo el mundo.

Su éxito es el resultado de un fuerte compromiso de proporcionar el mejor servicio

La planta Lear Torreón I ubicada en la carretera Torreón – Matamoros fue

Esta definición implica:

1. La situación estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se

2. El registro del comportamiento provocado en el sujeto debe ser lo más preciso y

3. El comportamiento registrado debe ser evaluado estadísticamente en relación

4. La clasificación del sujeto examinado en relación con el grupo de referencia es el

2.2 CARACTERÍSTICAS DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS

Este factor reduce materialmente el costo de administración del programa,

2.3 CLASIFICACIÓN DE LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS

En relación al tiempo de aplicación.

a. Prueba de velocidad: es aquella que tiene un límite determinado de tiempo por

Además, hay ciertas circunstancias en las cuales una prueba de velocidad es un

Estas pruebas se administran con un límite de tiempo. La rapidez de los empleados

b. Prueba de capacidad: una de las desventajas de las pruebas de velocidad es

En cuanto a la forma de administrarlas.

a. Pruebas de grupos: estas se pueden suministrar simultáneamente a un número

b. Pruebas individuales: son aquellas donde se requiere que esté presente un

En relación a las características medidas

a. Pruebas de inteligencia: la definición de la inteligencia resulta complicada por

Las principales pruebas de inteligencia utilizadas en la organización son:

Terman - Merril evalúa la inteligencia a través de seis áreas: inteligencia general,

Beta - III Está diseñado para evaluar diversas facetas de la inteligencia no

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Barsit Obtener rápidamente un índice de inteligencia en escolares y

c. Pruebas de personalidad: (Lawrence,1972:164) estas pruebas están diseñadas

Las principales pruebas de personalidad utilizadas en la organización son:

• Está organizado en 4 áreas y 22 actitudes: Área 1 de responsabilidad:

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• Es un test proyectivo que Algunas de las características que persigue

d. Pruebas de estilos de comportamiento

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ALLPORT Prueba de Comportamiento para mandos Administrativos, Ejecutivos, Gerenciales y

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