UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

ESCUELA DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CENTRO UNIVERSITARIO METROPOLITANO -CUM-
LICENCIADA ANDREA SOSA

INVESTIGACIÓN
Resumen de Pruebas Psicométricas aplicadas al proceso de
Reclutamiento y Selección.
Sistema Armstrong.

GRUPO
H&M integrados

INTEGRANTES:

NOMBRE: CARNÉ: %

Gabriela Alejandra Dávila Alba 201119171 100

Silvia Anayancy Castro Monterroso 201604643 100
Melany Samantha Aceituno Cambrán 201604667 100 Líder de trabajo
Juan Carlos Barrientos Garcia 201604989 100
Megan EsteysI Granados Flores 201605003 100
Kristian Fernando Alvarez López 201611264 100 Coordinador
 ÍNDICE

I. INTRODUCCIÓN......................................................................................................... 1
II. OBJETIVOS .................................................................................................................. 2
III. HISTORIA DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS ..................................................... 3
IV. PRUEBAS PROYECTIVAS Y PSICOMÉTRICAS ...................................................... 5
V. IMPORTANCIA DE LAS PRUEBAS ............................................................................. 6
VI. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD .................................................................................. 7
VII. TEST DE INTELIGENCIA TERMAN ........................................................................... 7
VIII. TESTS DE COMPORTAMIENTO .............................................................................. 8
IX. TESTS DE PERSONALIDAD .................................................................................... 10
X. TESTS ADICIONALES ................................................................................................. 12
XI. SISTEMA ARMSTRONG ......................................................................................... 13
XII. CONCLUSIONES ................................................................................................... 20
XIII. RECOMENDACIONES .......................................................................................... 21
XIV. COMENTARIOS PERSONALES............................................................................. 22
XV. BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................... 28
XVI. ANEXOS ........................................................................................................... 29-34
 I. INTRODUCCIÓN

Las pruebas son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y

habilidades adquiridas a través del estudio, la práctica o el ejercicio. Busca
medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto
(noción de contabilidad, de informática, ventas, atención al cliente, de
tecnología, de producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para
ciertas tareas (destrezas al manejar, operario de máquinas, para utilizar
herramientas, etc.).
Hay diversas pruebas que se pueden utilizar en el área de Recursos
Humanos, razón por la que se acostumbra a clasificarlas de acuerdo con el
método, área o la forma.

Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta

que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus
aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por
otros medios. No quiere decirse con esto que las pruebas constituyen la
solución definitiva de los problemas relacionados con la admisión en la
empresa.

SISTEMA ARMSTRON, posee 21 pruebas psicométricas totalmente

automatizadas, las cuales pueden ser aplicadas directamente en la
computadora o en papel para su posterior captura al sistema.
Su objetivo es conocer de forma rápida y sencilla características como
inteligencia, conocimientos, habilidades, comportamiento, valores,
adaptabilidad, vocación, personalidad y responsabilidad entre otras.
Proporcionar Información Verídica, confiable y oportuna de cada uno de los
candidatos a ocupar un puesto en la Organización para tomar mejores
decisiones, este sistema le permitirá contratar personas idóneas que
cumplan con las características exigidas por el puesto de trabajo y los
requerimientos de la empresa.

H & M INTEGRADOS | 1
 II. OBJETIVOS

Objetivo general:
● Fundamentar el contenido y el uso de las pruebas psicológicas en el
ámbito del reclutamiento y selección de personal de las empresas.

Objetivos específicos:
● Conceptuar la finalidad de las pruebas psicológicas en las empresas.
● Demostrar el uso de las pruebas y su efectividad en las empresas.
● Enumerar todas las pruebas que se usan en las empresas para un
mejor reclutamiento y selección.

H & M INTEGRADOS | OBJETIVOS 2

 III. HISTORIA DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS

Platón (395 A.C): Escala primitiva basada en elementos, uso

la escala cimentada en oro, plata y latón
para calificar a las personas. Refiriéndose
a ella como una “mentira noble” y un
“cuento”, a la vez que señalaba que
“todos son hermanos” y “todos son afines”.

Sir, Anthony Fitzherbert (1510): Primera prueba de mentalidad: esta

consiste en contar 20 peniques, decir la
propia edad e identificar el nombre del
propio padre.

Juan Huarte de San Juan Exámenes a ingenios, en ella se propuso

(1500): mejorar la sociedad, seleccionando la
instrucción adecuada a cada persona
según las aptitudes físicas e intelectuales
derivadas de la constitución física y
neurológica específicas de cada una.

Thomasius (1962): Publica libros sobre la medición

cuantitativa.

Philippe Pinel (1745 – 1826): Atreves de observación y análisis

sistemático de los fenómenos perceptibles
inicio a clasificar enfermedades mentales.

Francis Gall (1758 – 1828): Precursor de la frenología, una

pseudociencia que afirma que es posible
determinar los rasgos de la personalidad y
las facultades mentales de una persona,
estudiando la forma del cráneo y sus
protuberancias.

Lambert Jacques (1796 – Estadística aplicada a las ciencias sociales.

1874):

H & M INTEGRADOS | 3
Gustav Fechner (1801 – 1887): Inicio formal de la psicología experimental.

Wilhelm Wundt (1832 – 1890): Primer laboratorio de psicología

experimental.

Francis Galton (1822 - 1911): Fundador de la psicología individual y

diferencial.

James Cattel (1888 – 1890): Diseñó los primeros test mentales de la

historia de la psicología.

Hermann Ebbinghaus (1850– Test de inteligencia para niños.

1899):

Karl Pearson (1904): Correlación y variación, los coeficientes de

correlación son medidas que indican la
situación relativa de los mismos sucesos
respecto a las dos variables, es decir, son
la expresión numérica que nos indica el
grado de relación existente entre las 2
variables y en qué medida se relacionan.

Charles Spearman (1904): Medición de inteligencia, ideó un modelo

explicativo sobre la inteligencia apta para
ser punto de partida de la medición del
cociente intelectual (CI). A este modelo
explicativo se le llama Teoría Bifactorial de
Inteligencia.

Simon y Binet (1905): Padres de las pruebas psicológicas,

desarrollarían la primera escala de
medición de la inteligencia, la escala
Binet-Simon. Dicha escala emplearía un
criterio de tipo ejecutivo en el que los niños
debían emplear sus capacidades para
resolver determinadas tareas.

Lewis y Terman (1937 y 1960): Escala de Binet, coeficiente intelectual.

Henry Goddar (1904): Inteligencia heredada.

Kelly Rush y Terman (1923): Pruebas Stanford y Kahs.

H & M INTEGRADOS | HISTORIA DE LAS PRUEBAS PSICOMÉTRICAS 4

Arthur Otis (1918): Prueba grupal de inteligencia diseñada
para medir la capacidad intelectual de
sujetos con un nivel cultural bajo o medio.
La prueba está formada por una selección
de 75 ítems que miden distintos aspectos
de la inteligencia (razonamiento
deductivo e inductivo y conocimiento
léxico).

I Guerra mundial (1914): Test army, la primera de la serie de las

pruebas Wechsler fue la Escala de
Inteligencia Wechsler Bellevue en 1939; en
1946 aparece la forma II de la Escala, y en
1949 el WISC, Escala de Inteligencia para
Niños que se aplicaba a menores entre 5 y
15 años de edad. No es hasta 1967 que en
EUA se desarrolla una escala para evaluar
a los preescolares.

Kirk, Kirk y Carthy (1961): Test Illions de aptitudes

APPA, AERA y NCME (1966):
Los últimos estándares sobre el uso de tests
psicológicos y educativos. Su contenido es
el referente más claro y ortodoxo para la
evaluación, construcción y utilización de
los tests

Actualidad: Uso de la tecnología, la aplicación y

administración de estas pruebas puede
hacerse desde cualquier computadora
conectada a la Internet sin necesidad de
instalar programas especializados

IV. PRUEBAS PROYECTIVAS Y PSICOMÉTRICAS

Estas 2 se diferencias en puntos muy específicos y que son los que les dan un
funcionamiento específico, ya que ambas pruebas lanzan resultados
completamente distintos. Las técnicas psicométricas buscan medir rasgos
puntuales de la personalidad mientras que las técnicas proyectivas
pretenden lograr una descripción completa de la misma.

H & M INTEGRADOS | PRUEBAS PROYECTIVAS Y PSICOMÉTRICAS 5

 Para esto, las técnicas psicométricas recurren a estímulos más concretos
cuya respuesta está estandarizada (baremos) mientras que los estímulos de
las proyectivas son ambiguos, permitiendo al sujeto una respuesta libre bajo
el supuesto que la persona proyectará en sus respuestas sus percepciones,
sentimientos, estilos y/o conflictos.
Se caracterizan por lo siguiente:
● Proyectivas: Cualitativas por naturaleza ya que evalúa aspectos
meramente subjetivos y que normalmente están inconscientes y no
pueden ser medidos en cantidades exactas, estas se dedican a inferir
y conocer.
● Psicométricas: estas por lo contrario miden aspectos en términos
exactos y encasillan lo que descubren dentro de parámetros
establecidos como dimensiones y aspectos.

V. IMPORTANCIA DE LAS PRUEBAS

Las pruebas psicométricas son fundamentales a la hora de escoger el

candidato adecuado para una posición de trabajo. Estos exámenes están
destinados a evaluar las aptitudes de los individuos, es decir, sus rasgos de
personalidad y características innatas, por lo que son una herramienta
complementaria a otros procesos de reclutamiento y selección que por
líneas generales suelen tener en cuenta la formación académica y
experiencia laboral del individuo.

Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta

que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus
aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil averiguar por
otros medios. No quiere decirse con esto que las pruebas constituyen la
solución definitiva de los problemas relacionados con la admisión en la
empresa.

Ciertas características del solicitante, que pueden ser importantes para

determinar su éxito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden
valorarse del todo en las pruebas. El propósito de aplicar las pruebas es el de
proporcionar una aproximación objetiva de diversas clases de
características psicológicas.

H & M INTEGRADOS | IMPORTANCIA DE LAS PRUEBAS 6

 VI. VALIDEZ Y CONFIABILIDAD

Son factores primordiales que deben poseer las pruebas psicométricas. La

validez puede ser definida como el grado en que la prueba psicométrica
mide lo que tenga que medir. Y la confiabilidad se refiere a los datos
exactos y certeros, debido a que si se aplica repetidamente el instrumento a
unos dos grupos distintos de personas, se obtendrán iguales resultados.

VII. TEST DE INTELIGENCIA TERMAN

Nombre de la prueba: Adaptación de la escala de Inteligencia Terman

¿Què mide? Capacidad general para entender, razonar, comprender y

resolver distintos tipos de problemas tanto verbales, como matemáticos y su
capacidad cognitiva para asimilar nuevos aprendizajes.

Funciones importantes de la inteligencia: Coeficiente intelectual, nivel

cultural.

Factores: 1. Información 2. Juicio 3. Vocabulario 4.Síntesis 5. Concentración 6.

Análisis 7. Abstracción 8. Planeación 9. Organización 10. Atención.

Tiempo de aplicación: 27 minutos

Cantidad de preguntas: 173
Nivel: Nivel medio, universitario

Ficha técnica:
La evaluación del test de Terman Merril se lleva a cabo a través de la
medición de 6 factores específicos (inteligencia general, conocimientos,
razonamiento fluido, razonamiento cuantitativo, proceso visual-espacial y
memoria de trabajo) a través de 10 subtests. Los subtests incluyen
actividades que involucran inteligencia verbal y no verbal.

Subtestests:
● Subtest 1. Información: evalúa la memoria a largo plazo y el nivel de
información captado del entorno por parte de la persona.
● Subtest 2. Juicio o comprensión: mide el sentido común, el
razonamiento lógico de una serie de situaciones dadas, la
comprensión y el manejo de la realidad.

H & M INTEGRADOS | VALIDEZ Y CONFIABILIDAD 7

 ● Subtest 3. Vocabulario: evalúa el conocimiento del lenguaje y la
capacidad de análisis y de síntesis de conceptos. La puntuación de la
persona aquí se interpreta como el nivel de pensamiento abstracto y
cultural.
● Subtest 4. Síntesis: evalúa el razonamiento, la deducción lógica y
capacidad de abstracción. Por lo tanto, nos refleja la habilidad de
resumir, relacionar y abstraer ideas esenciales.
● Subtest 5. Aritmética o concentración: mide el nivel de manejo de
aspectos cuantitativos, la atención y la resistencia a la distracción. Nos
permite conocer si la persona presenta o no capacidad de
concentración para trabajar bajo cierto grado de presión sin atender
a distracciones atencionales.
● Subtest 6. Análisis o juicio práctico: mide el sentido común, la previsión
e identificación de incongruencias. Nos ayuda a conocer si la persona
puede o no desglosar la información y llegar a las causas de un
problema en particular.
● Subtest 7. Abstracción: mide la generalización y comprensión de
ideas. Este subtest refleja la habilidad para observar de forma
diferente las cualidades de un objeto y relacionarlas para llegar a la
solución de un problema, y por tanto, nos permite saber si la persona
es ágil en la elección de alternativas.
● Subtest 8. Planeación: evalúa la capacidad de planeación,
organización, anticipación, imaginación y atención a los detalles. Este
subtest implica que la persona sea capaz de prever las ventajas o
consecuencias de determinadas situaciones futuras.
● Subtest 9. Organización: evalúa la capacidad de discriminación,
organización y seguimiento de procesos. Nos permite conocer la
habilidad de identificar fallos en los procesos y hacer posible que las
cosas funcionen bien.
● Subtest 10. Anticipación, atención o seriación: mide la atención,
concentración y deducción.

VIII. TESTS DE COMPORTAMIENTO

Evaluación del Estilo de Comportamiento de la Persona:

Descripción: esta técnica ayuda a obtener una idea clara de la forma en

cómo se comporta la persona que contesta el examen.

H & M INTEGRADOS | TESTS DE COMPORTAMIENTO 8

Características Evaluadas: esta prueba evalúa el empeño, la influencia, la
constancia y la responsabilidad de los candidatos evaluados.

Resultados:

Muestra el comportamiento en 4 áreas en escala de 0 a 100:

❖ Responsabilidad: tiene claro que se deben respetar las reglas y normas
debido a que permiten tener un orden y evitar dificultades de
cualquier índole.
❖ Empeño: tiene la habilidad de emprender actividades para obtener
resultados favorables a pesar de que las circunstancias sean difíciles, le
gustan los retos y es un buen líder.
❖ Influencia: es una persona muy sociable, se le facilita comunicarse con
los otros y crear relaciones estables, cuenta con aspectos positivos que
le permiten ejercer acciones sobre otros.
❖ Constancia: cuenta con la capacidad para realizar actividades
constantes sin aburrirse, gusta de tener labores en donde sabe lo que
tiene que hacer y no se necesitan cambios, ya que esto le genera
seguridad en su trabajo.

Duración: aproximadamente 10 minutos.

Test de Lateralidad cerebral y preferencias de pensamiento: Sus resultados

permiten observar las preferencias cerebrales y modos de pensar, crear,
aprender, tomar de decisiones y llegar a resoluciones, logrando determinar
un perfil individual respecto al modelo metafórico del cerebro de los
cuadrantes o seres: Racional, Experimental, Cuidadoso y Emotivo.

Población a la que está dirigida: Aplicable a todos los niveles dentro de la

organización con escolaridad mínima de bachillerato.

Áreas de aplicación: Selección de personal, promoción, capacitación,

orientación vocacional, Desarrollo de personal, Planeación de vida y

H & M INTEGRADOS | TESTS DE COMPORTAMIENTO 9

carrera, integración de grupos de trabajo, así mismo puede ser interpretado
en la vida personal.

Tiempo promedio de aplicación: 40 minutos.

IX. TESTS DE PERSONALIDAD

El objetivo de cualquier test o cuestionario es evaluar un constructo o todo lo

psíquico que definen el comportamiento de cada persona, es decir, aquello
que se encuentra relacionado con su carácter. Los test de personalidad son,
por lo tanto, exámenes que evalúan nuestra manera de ser mediante ítems
(preguntas) que se deben responder con el fin de obtener una serie de
puntuaciones. A través de estas puntuaciones, es posible determinar las
tendencias de conducta que hacen a que cada persona sea única e
irrepetible. En los tests de personalidad no hay respuestas correctas o
incorrectas; sencillamente se debe contestar con la mayor sinceridad
posible para obtener el resultado más preciso y acorde a la realidad.

HISTORIA Y EVOLUCIÓN

El primer inventario estandarizado para evaluar la personalidad data de 1914. Con

la llegada de la Primera Guerra Mundial, el psicólogo estadounidense Robert S.
Woodworth ideó la Hoja de Datos Personales (PDS), una prueba de screening
psicopatológico diseñada para revelar la predisposición de los soldados a padecer
neurosis. Desde entonces, las Fuerzas Armadas comenzaron a pasar
frecuentemente estos test con la finalidad de agilizar el proceso de selección de
personal. Esta función se sigue aplicando hasta el día de hoy en el mundo laboral,
pues las organizaciones suelen utilizarlos no sólo para seleccionar a los trabajadores,
sino también para valorar su desarrollo. Además, es habitual emplearlos en
psicología clínica durante las terapias individuales y grupales, y en psicología
educativa para clarificar la orientación profesional de los estudiantes.

TIPOS DE TEST DE PERSONALIDAD

H & M INTEGRADOS | TESTS DE PERSONALIDAD 10

La mayoría de estas pruebas calculan los constructos de personalidad de los sujetos
evaluados equiparando los resultados con los de sus semejantes, la diferencia entre
cada tipo de test de personalidad se encuentra en los criterios de medición
utilizados.

TEST RACIONALES:

También llamados test deductivos, se basan en supuestos que están relacionados

con las variables que se desea medir. Es decir, los criterios de medición elaborados
se apoyan en hipótesis que asumen una correlación entre éstas y los ítems del test.
La Hoja de Datos Personales (PDS) de Woodworth, mencionada anteriormente,
estaba fundamentada en criterios racionales. En general, las primeras pruebas de
evaluación de la personalidad lo estaban, pero su dudosa fiabilidad y validez dio
paso a instrumentos de evaluación empíricos y factoriales.

TEST EMPÍRICOS:

Los test empíricos evalúan la correlación entre las respuestas del individuo (no los
ítems) y un criterio externo concreto. Cada criterio está sujeto a una dimensión
significativa de la personalidad que es posible predecir porque, para elaborar este
tipo de prueba, los resultados se comparan con los obtenidos por un conjunto de
sujetos representativo de la variable que se pretende medir, la variable criterio. Este
grupo de personas es representativo porque presentan determinadas
características prototípicas o exageradas de la personalidad, por ejemplo,
individuos que sufren algún trastorno psicológico.

TEST FACTORIALES:

Estos instrumentos de medida agrupan a aquellos ítems que correlacionan entre sí

para facilitar la evaluación. De este modo, se establecen conjuntos de ítems
denominados factores. Por ejemplo, el factor “Cordialidad” estaría formado por
cuestiones que evalúan temas relacionados como la modestia, el altruismo, la
empatía o la honestidad. Los test factoriales de la personalidad son los que más
éxito han cosechado. Uno de los más conocidos y empleados es el Cuestionario
Factorial de la Personalidad de Raymond B. Cattell. Esta prueba es comúnmente
llamada 16 PF porque evalúa 16 factores de primer orden (básicos), los cuales, a su
vez, se asocian entre sí dando lugar a los 4 factores últimos: Autocontrol,
Autosuficiencia, Rebeldía y Tensión.

H & M INTEGRADOS | TESTS DE PERSONALIDAD 11

TEST MIXTOS:

Determinados test de personalidad se basan en criterios que resultan de una

combinación entre los que acabamos de ver. Un claro ejemplo es el Inventario
Clínico Multiaxial de Millon (MCMI), que tiene varias vertientes a día de hoy.
Theodore Million desarrolló esta prueba a partir de estrategias racionales, empíricas
y factoriales, ya que estableció un elevado número de ítems (racional), después
comparó una parte de los mismos con criterios externos (empírica) y, para terminar,
registró las correlaciones entre los grupos de elementos (factorial).

FIABILIDAD DE LOS TEST DE PERSONALIDAD

La Psicometría es la disciplina científica encargada de estudiar la medición de las

variables psicológicas. Todos los instrumentos de medida tienen cierta fiabilidad. Los
test de personalidad, como cualquier otra clase de test, son fiables cuando su
grado de precisión, estabilidad o consistencia es elevado. Esto es, cuando los
errores de medida son mínimos. Y para que lo sean, las puntuaciones obtenidas por
un sujeto tras haber realizado, en este caso, un test de personalidad, han de ser
muy similares a las que obtendría el mismo sujeto en el mismo test de personalidad,
pero en una situación distinta o pasado un tiempo considerable.

Es muy común confundir el significado de fiabilidad con el de validez. Un test es

válido cuando mide lo que pretende medir. Es decir, si una prueba de personalidad
ha sido diseñada para medir, por ejemplo, la extraversión, será válida si las altas
calificaciones correlacionan positivamente con conductas de socialización.

X. TESTS ADICIONALES

1. Nombre de la prueba: Técnica Cleaver/ DISC

Qué mide? Predecir la conducta en el trabajo para ubicar a la
persona adecuada en el puesto adecuado.
Factores: 1. Dominante- Empuje D
2. Persuasión- Influencia I
3. Sumisión- Constancia S
4. Obediencia- Apego C

H & M INTEGRADOS | TESTS ADICIONALES 12

 Esta prueba mide comportamientos y habilidades, se puede
determinar cómo actúa la persona en un ambiente normal, cómo
cambia su comportamiento si se encuentra motivada o se le motiva y
cómo actúa bajo presión.
Además, mide las capacidades de: Empuje (Dominio), Influencia
(Persuasión), Constancia y Apego (Cumplimiento) que posee la
persona evaluada. Permite determinar si la persona posee las
competencias laborales idóneas para un determinado puesto o bien
la personalidad para desempeñarse en una profesión determinada. Es
importante tomar en cuenta que ningún resultado es bueno ni malo,
aunque la nota sea alta o baja; los resultados de esta prueba indican
si la persona tiene lo necesario para desenvolverse efectivamente en
un puesto o profesión.
2. Nombre del a prueba: Inventario de Autopercepción y estilo de
trabajo Kostick
Qué mide? Proporciona información sobre veinte dimensiones de
comportamiento, relacionado con el desempeño en el puesto de
trabajo. Necesidades y roles.
Factores: Energía, liderazgo, modo de vida, naturaleza social,
adaptación al trabajo, naturaleza emocional y subordinación.

El Inventario de autopercepción y estilo de trabajo, mide aspectos

conscientes de la autopercepción relacionados con los roles de
trabajo administrativo y cómo esto se encuentra determinado por las
necesidades y motivaciones personales. También puede ser útil al
aplicarse a dos o más personas para desarrollar soluciones
interpersonales más efectivas y para incrementar la eficiencia del
equipo de trabajo.
3. Nombre de la prueba: Honestidad
¿Qué mide? Comportamiento probable sobre honestidad.
Factores: Confiabilidad, integridad, lealtad grupal, ética laboral,
rechazo a consumo de sustancias, rechazo a comportamientos
violentos.

XI. SISTEMA ARMSTRONG

¿Qué es el sistema Armstrong?

Es el mejor sistema integral para evaluación de personal, ArmSTRONG le

ayudará a optimizar sus procesos de selección, evaluación y contratación

H & M INTEGRADOS | SISTEMA ARMSTRONG 13

de personal a través de una plataforma 100% Web, con 18 instrumentos
psicométricos, entrevistas por competencias, evaluaciones de
conocimientos específicos, control y seguimiento a procesos de selección
masivos y mucho más.

Solución integral que favorece la autogestión de todo el proceso de

reclutamiento, evaluación y selección de los Mejores Candidatos tanto para
procesos de incorporación como desarrollo, capacitación y
desincorporación, reduciendo tiempos de respuesta y mejorando la
efectividad.

¿Qué beneficios tiene el sistema Armstrong?

● Más de 120 rasgos psicométricos disponibles.

● Generación ilimitada de evaluaciones de conocimiento.
● Entrevistas por competencias.
● Reportes integrales para una mejor toma de decisiones.
● Bolsa de trabajo
● Generación de Perfiles de puesto
● Resultados inmediatos.
● Filtrado de candidatos aprobados.
● Proceso auto-gestionado de evaluación.
● Rápido y Seguro
● Administración y permisos para diferentes tipos de usuarios.

Tipos de pruebas:
Posee 21 pruebas psicométricas totalmente automatizadas, las cuáles
pueden ser aplicadas directamente en la computadora o en papel para su
posterior captura al sistema.
Su objetivo es conocer de forma rápida y sencilla características como
inteligencia, conocimientos, habilidades, comportamiento, valores,
adaptabilidad, vocación, personalidad y responsabilidad entre otras.
Incluye:
Técnica Cleaver + Evaluación de factor humano, Adaptación a la escala de
inteligencia Terman, Adaptabilidad social Moos, Estudio de valores e
intereses, Factores de personalidad, Situación personal actual, Aptitud para
las ventas, Capacidad educativa, Preferencia personales, Intereses
vocacionales, Potencial intelectual y de aprendizaje, Lateralidad cerebral y
preferencias de pensamiento, Conducción y comunicación laboral,

H & M INTEGRADOS | SISTEMA ARMSTRONG 14

Inventario de percepción y estilo de trabajo, Perfil de personalidad, Prueba
de Honestidad I, Prueba de Honestidad II, Inteligencia Emocional
A continuación se brindará una breve descripción, información acerca de
las pruebas:

Técnica Cleaver
Puede medir el nivel de compatibilidad entre las características del puesto
vacante y las características de la persona en cuatro dimensiones:
dominancia, influencia, constancia y apego.
La población a la que está dirigida: Cualquier nivel dentro de la
organización (niveles operativos, mandos medios, gerenciales, directivos)
Áreas de aplicación: Psicología laboral, selección de personal, promociones,
capacitación, desarrollo organizacional y orientación vocacional.
El tiempo promedio de aplicación de la prueba: 25 minutos.

Adaptación a la escala de inteligencia Terman

Mide el CI, habilidades a nivel general de inteligencia en forma de
coeficiente intelectual, además de una visión desglosada de las
funciones que componen la inteligencia como son: vocabulario,
abstracción, síntesis, información, análisis, juicio, concentración, atención y
planeación.
Población a la que está dirigida: A personas con escolaridad mínima de
bachillerato. Recomendable para niveles medios o superiores dentro de la
organización.
Áreas de aplicación: Selección de personal, orientación vocacional,
evaluación.
Tiempo promedio de aplicación: 30 minutos.

Adaptabilidad social Moos

Localiza el grado de adaptabilidad que tiene una persona socialmente, es
decir la capacidad de valorar una situación interpersonal y de acoplarse o
acomodarse a ella para rendir mejor o para llegar al objetivo deseado,
además puede mostrar indicadores útiles para la toma de decisiones; estos
indicadores son las habilidades que encontramos en los resultados de la
evaluación.
Población a la que está dirigida: Puede aplicarse a personas de todas las
edades, de todas las condiciones sociales o culturales.
Áreas de aplicación: Dentro de la organización en selección de personal,
capacitación, manejo de conflictos, promoción, etc.
Tiempo promedio de la aplicación de la prueba: en 10 minutos.

H & M INTEGRADOS | SISTEMA ARMSTRONG 15

Estudio de valores e Intereses
Mide la preferencia de seis valores básicos en la personalidad: el valor
teórico, económico, estético, social, político y religioso. Por medio de 45
preguntas en donde se deben ordenar las opciones de respuesta.
Población a la que está dirigida: A personas de cualquier nivel en la
organización.
Áreas de aplicación: Psicología laboral, para selección de personal,
promociones, capacitación, plan de vida y carrera y como complemento
en la orientación vocacional.
El tiempo promedio de la aplicación de la prueba: 30 minutos.

Factores de Personalidad
Es una prueba psicomètrica la cual mide las tendencias de personalidad
en 16 factores básicos y cuatro secundarios. Tiene como utilidad
conocer a profundidad los rasgos de la persona para predecir su conducta
en algún momento dado.
Población a la que está dirigida: A personas con escolaridad mínima de
secundaria.
Áreas de aplicación: Dentro de la empresa en selección de personal,
capacitación, promociones y manejo de conflictos
El tiempo promedio de aplicación de la prueba: 45 minutos.

Situaciòn personal actual

Nos brinda una visión rápida y profunda de la estructura psicológica actual
de la persona. Puede detectar el grado de tensión en la que se encuentra el
sujeto y su disponibilidad para el rendimiento en el trabajo. La elección de
los colores permite que la persona se muestre tal como es y no como le
gustaría aparentar.
Población a la que está dirigida: Puede aplicarse a personas de todas las
edades, de todas las condiciones sociales o culturales.
Áreas de aplicación: Dentro de la organización en selección de personal,
capacitación, manejo de conflictos, promoción, etc.
El tiempo promedio de la aplicación de la prueba: en 10 minutos.

Aptitud para las ventas

Evalúa la disposición y aptitud general para la venta y las dimensiones de
personalidad las cuales, nos indicarán las áreas de oportunidad y de
reforzamiento del vendedor. Nos brinda un índice global de la aptitud
general para desempeñarse en esta área.

H & M INTEGRADOS | SISTEMA ARMSTRONG 16

La población a la que está dirigida: Aquella que su actividad requiera el
manejo de habilidades de vendedor.
Áreas de aplicación: Selección, capacitación y retroalimentación en
cualquier área relacionada con el campo de las ventas.
El tiempo promedio de aplicación de la prueba: 40 minutos.

Capacidad educativa
Mide el Factor General de Inteligencia en su fase Educativa, la cual se
refiere a la capacidad para inferir datos partiendo de un entorno
desconocido.
Se basa en que los individuos tendrán determinada capacidad de organizar
un “caos” buscandole una soluciòn lógica a situaciones confusas y
complejas.
Población a la que está dirigida: A cualquier persona dentro de la
organización. Se recomienda aplicar la evaluación a niveles jefaturas,
gerenciales, directivos y/o puestos relacionados con tecnología,
diseño e ingeniería.
Áreas de aplicación: Psicología laboral, educativa, clínica y orientación
vocacional entre otras.
Tiempo promedio de aplicación: 60 minutos.

Preferencias personales:
Mide las preferencias laborales de la persona (trabajo en grupo, situaciones
estables, trabajos teóricos y dominio).
Visualiza la manera en cómo le gustaría trabajar a una persona en un
puesto determinado y las circunstancias de trabajo en las que preferiría
desempeñarse.
Población a la que está dirigida: A personas de cualquier nivel dentro de la
organización.
Las àreas de aplicación: Psicología laboral, educativa y orientación
vocacional.
Tiempo promedio de aplicación: 40 minutos

Intereses Vocacionales:
Su finalidad es orientar, conocer los intereses que motivan a las personas, nos
permite conocerlas mejor y orientarlas en el desempeño de una carrera,
profesión u oficio. El resultado de esta evaluación permite conocer cómo
están conformados los intereses de la persona que realiza la prueba, a partir
de diez áreas ocupacionales.
Población a la que está dirigida: A partir de los 12 años personas de
cualquier condición socioeconómica, cultural o laboral. Principalmente se

H & M INTEGRADOS | SISTEMA ARMSTRONG 17

recomienda para chicos de Secundaria, Bachillerato y Universitarios de los
primeros años.
Áreas de aplicación: Orientación vocacional, en estudios profesionales,
promociones, capacitación.
El tiempo promedio de aplicación: 40 minutos

Conducción y comunicación laboral

Nos permite identificar 4 estilos de comportamiento de individuos y equipos,
en condiciones normales y de estrés, las cuales son: Da y Apoya; Toma y
Controla; Mantiene y Conserva; Adapta y Negocia. Así mismo detecta
modos productivos o improductivos y las potencialidades primordiales de los
evaluados, para encontrar una mayor efectividad personal, de grupo y en
las relaciones de jefe-subordinado dentro de la organización.
Población a la que está dirigida: Niveles gerenciales
Las àreas de aplicación: Selección, promoción, planeación de vida y
carrera, desarrollo de personal.

Tiempo promedio de aplicación: 20 minutos.

Inventario de autopercepciòn y estilo de trabajo

Mide aspectos conscientes de la autopercepción relacionados con los roles
de trabajo administrativo y cómo esto se encuentra determinado por las
necesidades y motivaciones personales. También puede ser útil al aplicarse
a dos o más personas para desarrollar soluciones interpersonales más
efectivas y para incrementar la eficiencia del equipo de trabajo.
Población a la que está dirigida: Aplicable a todos los niveles dentro de la
organización. Recomendable en áreas administrativos y gerenciales.
Áreas de aplicación: Selección, evaluación para la promoción, afinidad en
equipos de trabajo
Tiempo promedio de aplicación: 30 minutos

Perfil de Personalidad
Su función es medir aspectos de la personalidad importantes en el
desempeño diario de la persona, como: Responsabilidad, estabilidad
Emocional, Sociabilidad y Autoestima.
Población a la que está dirigida: Aplicable a todos los niveles dentro de la
organización.
Áreas de aplicación: Selección, promoción, planeación de vida y carrera,
desarrollo de personal.
Tiempo promedio de aplicación: No posee límite de tiempo,
aproximadamente se realiza en 20 a 25 minutos.

H & M INTEGRADOS | SISTEMA ARMSTRONG 18

Prueba de Honestidad
Permite conocer seis aspectos de la manera de ser y actuar del evaluado
relacionados con actividades que pueden ser consideradas éticamente
deseables dentro del entorno laboral: confiabilidad, integridad, ética
laboral, lealtad grupal, rechazo al consumo de substancias prohibidas y
rechazo a comportamientos violentos.
Población a la que está dirigida: Aplicable dentro de las empresas y para
todos los niveles jerárquicos.
Áreas de aplicación: Psicología laboral, para selección de personal,
promociones y capacitación.
Tiempo promedio de aplicación: No posee lìmite de tiempo,
aproximadamente se realiza en 45 minutos.

Prueba de Honestidad II
Nos permite conocer el grado de apego a los valores fundamentales de
respeto, verdad, justicia y convivencia social, que reflejan la interiorización
de pautas de conducta ética aceptadas en el entorno laboral y social.
Población a la que está dirigida: Aplicable a todos los niveles: Operativo,
Mandos Medios, Ejecutivos, Directores.
Áreas de aplicación: Selección de Personal, Evaluación de Personal.
El tiempo puede variar, segùn la velocidad de lectura de la persona
evaluada:
Tiempo básico, velocidad de lectura nivel educativo Primaria-Secundaria
(122 min aprox)
Tiempo profesional, velocidad de lectura nivel educativo Preparatoria,
Licenciatura (63 min aprox)

Inteligencia Emocional
Analiza las capacidades socio-emocionales para percibir, identificar y
manejar sentimientos y emociones con el fin de alcanzar objetivos
personales, laborales y de interacción social.
Población a la que está dirigida: Aplicable a todos los niveles: Operativo,
Mandos Medios, Ejecutivos, Directores.
Áreas de aplicación: Selección de Personal, Evaluación de Personal con
fines de capacitación, promoción o formación de equipos, Orientación
Vocacional.
Tiempo promedio de aplicación: No posee límite de tiempo, es realizado
aproximadamente 60 minutos.

H & M INTEGRADOS | SISTEMA ARMSTRONG 19

XII. CONCLUSIONES

1. Las pruebas psicométricas son un instrumento objetivo que nos ayuda

al reclutamiento y selección de personal pero no solo nos ayuda a
este proceso, sino para otros procesos administrativos de la gestión
tales como: evaluación del desempeño, diseño de plan de carrera,
para decidir ascensos o rotaciones, etc.
2. Las pruebas nos ayudan a medir las áreas específicas que
necesitamos y que se adaptan para los puestos de trabajo que se
tienen dentro de la empresa.
3. Se puede evaluar a un candidato sin necesidad que se encuentre en
la empresa y los resultados serán confiables y para el reclutador será
beneficioso ya que al finalizar la prueba recibe una notificación con el
punteo obtenido.

H & M INTEGRADOS | CONCLUSIONES 20

 XIII. RECOMENDACIONES

1. Se recomienda que las pruebas psicométrica sean una forma de

evaluar no solo su inteligencia, sino también tu capacidad de
razonamiento y comprensión, pero también deben de tomarse en
cuenta otros procesos de selección y reclutamiento.
2. Siempre se necesita conocer las particularidades de cada prueba y se
debe ser cuidadoso en su administración e interpretación
3. Optarán por evaluar al candidato desde una computadora o bien
brindándoles un link para que puedan realizar las pruebas desde su
casa, es una forma de innovar, de automatizar los procesos, como lo
es el proceso de reclutamiento con la tecnología, que
exponencialmente nos ha invadido.

H & M INTEGRADOS | RECOMENDACIONES 21

 XIV. COMENTARIOS PERSONALES

Gabriela Alejandra Dávila Alba 201119171

Al momento de realizar una mala contratación, este error puede costarle a

la empresa hasta un 30% del salario anual del empleado y una manera de
poder prevenir esta situación es apoyarse en las pruebas psicométricas, las
mismas mostrarán rasgos que no se identifican fácilmente en una entrevista.
Al momento de reclutar y seleccionar el capital humano para la empresa en
que trabajamos, no debemos de enfocarnos sólo en la experiencia,
conocimientos y habilidades que posee el candidato para poder
desempeñar en una vacante, también es importante observar otras
características que determinan si un candidato es apto para un puesto.

Una prueba psicométrica es una herramienta que permite analizar, de forma

cualitativa y objetiva el comportamiento del candidato, así como aptitudes,
capacidad para resolver problemas, personalidad, intereses y carácter. Por
ejemplo, descripción de personalidad, comportamiento en situaciones
adversas, nivel de apego, facilidad para tomar decisiones, subordinación,
liderazgo, grado de energía, habilidades, constancia, responsabilidad,
tolerancia al rechazo, empatía, creatividad, trabajo en equipo,
autodisciplina, manejo de estrés, honestidad, ética entre otros, son rasgos a
evaluar en el candidato al momento que sea un postulante para una
vacante.
Existe en la actualidad algo sencillo que lo toman en cuenta las empresas y
es el valorar los gustos del candidato, sus preferencias y deportes. Saber si
juega en individual o en equipo, saber qué opina de sus compañeros, si le
gusta el teatro, la literatura, cuánto tiempo se le dedica a la familia etc,
toda esta información será de gran valor y se toma en consideración al
momento de la entrevista y al aplicar de evaluaciones psicométricas.

H & M INTEGRADOS | COMENTARIOS PERSONALES 22

Silvia Anayancy Castro Monterroso 201604643

Es de suma importancia conocer las pruebas psicométricas aplicadas al proceso

de reclutamiento y selección del personal ya que como futura psicóloga en el área
de talento humano las pruebas son herramientas de gran ayuda para iniciar un
proceso de selección de personal. Y el taller que nos impartieron los auxiliares de la
cátedra captaron mi atención ya que esa ocasión fue la primera vez que tenía un
acercamiento directo con la variedad de pruebas psicométrica que existen.
Es interesante como las pruebas nos ayudan a medir las áreas específicas que
necesitamos y que se adaptan para los puestos de trabajo que se tienen dentro de
la empresa. Los conejos que nos brindaron durante el taller los aplicare cuando
realice las prácticas ya que nos decían que todo puede ser un factor que altere a
nuestro candidato como por ejemplo si la persona no durmió bien, o no ha comido
incluso si ha aplicado a varias plazas laborales y no ha conseguido ninguna puede
que estos factores sean determinantes al momento de hacer la entrevista.

Hace más de un año un familiar cercano me comentó que estaba aplicando a un

empleo y que tenía una prueba en línea y eso para mí fue muy interesante tanto
que le pregunte si podría estar con ella cuando se hiciera la prueba, me di cuenta
que tenía que ingresar como un usuario a esa plataforma y cada prueba tenía un
límite de tiempo me pareció una buena opción para que se realizarán pruebas
psicométricas y de esa manera se obtienen varios beneficios como no utilizar papel,
reduce el gasto en pruebas físicas, se puede evaluar a un candidato sin necesidad
que se encuentre en la empresa y los resultados serán confiables ya que tiene
tiempo y para el reclutador será beneficioso ya que al finalizar la prueba recibe una
notificación con el punteo obtenido. Es abrumador cuando en una empresa al
momento de solicitar empleo en un mismo día realizan la entrevista y las pruebas
porque en mi experiencia en las últimas pruebas que me realizaron me sentía
cansada y tenía hambre porque estaba en la empresa desde las ocho de la
mañana y salí a la una de la tarde, esta experiencia me sitúa en el lugar del
candidato que no es adecuado que realicen una gran cantidad de pruebas y no
darles opción a que compren comida, lo cual afecta en el resultado de las mismas.
Otra experiencia que tuve al aplicar a un puesto de trabajo fue que primero tenía
que responder 100 preguntas en una hoja luego tenía que pasar a una
computadora en donde me preguntaban las mismas 100 preguntas me dijeron que
tenía que transcribir mis respuestas lo cual no me pareció nada adecuado ya que
hubieran agilizado el proceso si lo hubiera respondido desde el principio en una
computadora.
Creo que en el futuro cada vez más empresas optarán por evaluar al candidato
desde una computadora o bien brindándoles un link para que puedan realizar las
pruebas desde su casa, me parece ideal que sigamos aprendiendo sobre las
pruebas que se utilizan en la actualidad, ya que son una herramienta útil en el
proceso de reclutar talento.

H & M INTEGRADOS | COMENTARIOS PERSONALES 23

Melany Samantha Aceituno Cambràn 201604667

Siendo psicóloga en formación, considero muy importante el hecho de

conocer diversas pruebas, ya sean pruebas proyectivas o psicométricas;
debido a que en Guatemala, existen diversos profesionales graduados de la
carrera de Psicología, y mientras mayor preparada académicamente me
encuentre, y mientras mayor conocimiento posea para aplicar la prueba
idónea para el caso que sea solicitado. No se trata únicamente de elegir
cualquier prueba, con la mayor ignorancia del caso, ni la de mi preferencia
o la que yo mejor sea capaz de aplicar.
Cada día, tanto la psicología industrial como los procesos de reclutamiento,
al aplicar una prueba a algún candidato; se han ido actualizando, y me
parece sumamente interesante la forma en la cual algunas empresas están
empezando a utilizar el internet, como un medio para realizar las pruebas en
línea.
En mi experiencia ya he realizado pruebas psicométricas en línea, debido a
que la persona que estaba reclutando, fue consciente en mis dificultades de
ese entonces por viajar hasta el lugar donde se realizaría la prueba. Me
parece una forma de innovar, de automatizar los procesos, como lo es el
proceso de reclutamiento con la tecnología, que exponencialmente nos ha
invadido.
Tanto buenas como malas experiencias, he sido partícipe en procesos de
reclutamiento para alguna empresa. Cada una de estas experiencias, me
puede servir, para ser màs consciente en un futuro, debido a que me hizo
recordar a la exposición realizada por los auxiliares del diplomado de
Psicología industrial, en la cual algunas de las situaciones mencionadas, me
hizo sentir identificada, desde haber realizado como cinco pruebas
psicométricas de hasta cien preguntas, antes de realizar alguna otra prueba
que involucró la habilidad numérica; hasta una buena experiencia de haber
realizado las pruebas en línea.
Recomiendo que las personas que estén a cargo de procesos de
reclutamiento sean màs conscientes, y recuerden ese momento cuando
eran candidatos para un empleo, que puedan recordar que pueden haber
factores que no eran visibles para el reclutador, pero que podían impactar
en el desempeño del candidato al momento de realizar una prueba tales
como: hambre, sueño y situaciones imprevistas como ser asaltados antes de
llegar a realizar la prueba psicométrica. Así mismo que las empresas se
sumen a utilizar los recursos tecnológicos y seguirse informando sobre
pruebas que se encuentren estandarizadas.

H & M INTEGRADOS | COMENTARIOS PERSONALES 24

Juan Carlos Barrientos García 201604989

Me pareció muy interesante la charla ya que se habló de unas de las

herramientas más útiles en nuestro campo de trabajo lo que es el uso de las
pruebas psicométricas y proyectivas como fuente de información esencial al
momento de reclutar a una persona, una de las cosas que más me
sorprendió es que el uso de las pruebas se ha llevado a niveles industriales,
compañías enteras utilizan métodos completamente automatizados y
computarizados para su reclutamiento.

Las pruebas representan un gran avance en la ciencia de la psicología, en

cuanto a tiempo y facilidad de realizar procesos, tanto las pruebas
psicométricas como las proyectivas tiene una historia bastante extensa, que
comienza desde las primeras evaluaciones que se hicieron para
evaluaciones superficiales a las personas y han ido evolucionando hasta lo
que son ahora, pruebas que se aprueban solo si tiene la suficiente validez y
están estandarizadas y en mi opinión personal ahora las diseñan de manera
excepcional con todo lo que se puede saber de una persona solo con una
prueba.

Considero que es importante estar al día con las últimas actualizaciones

sobre pruebas tanto psicométricas como proyectivas y saber cómo
utilizarlas, porque estas normalmente necesitan de una capacitación previa
y es importante con que usemos estas pruebas de manera responsable ya
que como pueden ser positivas, pueden afectar notablemente el proceso
de reclutamiento.

Me parece necesario poner en contexto que estas pruebas no solo sirven

para el proceso de reclutamiento, sino que también para el mejoramiento
de las habilidades de los colaboradores y el de la productividad de la
empresa como un conjunto. Debemos tener en cuenta que nuestra
profesión también demanda un cuidado de la salud del ser humano y de su
psique por esto debemos siempre considerar que las etiquetas en las que
algunas pruebas pueden encasillar a un colaborador pueden dañar no solo
a la persona sino a todo un grupo de trabajo.

Por último me parece un punto muy positivo la manera en que se dio la

charla ya que se demuestra que el proceso de formación que llevaron los
encargados fue bastante adecuado y motiva ya que es el mismo proceso
en el que como estudiante estamos pasando.

H & M INTEGRADOS | COMENTARIOS PERSONALES 25

Megan Esteysi Granados Flores 201605003

Las pruebas psicométricas son importantes en la Gestión del Talento Humano

porque pueden ser empleadas no solo para la selección de personal, sino
para otros procesos administrativos de la gestión tales como: evaluación del
desempeño, diseño de plan de carrera, para decisiones de cese o
jubilación, para decidir ascensos o rotaciones, para capacitación y
entrenamiento. Las ventajas que considero que se logran conseguir con la
implementación de las pruebas psicométricas son que ayudan a impulsar el
desarrollo de la empresa u organización, ya que considero que las pruebas
psicométricas nos sirven para identificar determinados valores, rasgos y
competencias en los candidatos a un puesto. Por lo general, se usan para
determinar entre varios postulantes cuál es el más apto de todos para
adecuarse al puesto de trabajo y a la cultura interna de la empresa.

Considero que los colaboradores o Talento Humano son el recurso más

indispensable de toda empresa u organización, por lo que contar con
herramientas que te permita escoger a los mejores es muy importante.
una buena opción serían el sistema Armstrong, este sistema llamo mucho mi
atención interés, es un sistema que desarrolló herramientas para poder
evaluar al Capital Humano, contando con una gran gama de productos y
servicios que harán más eficientes y exitosos el procesos de evaluación
como reclutamiento, selección, atracción y desarrollo de talento, minimiza
los gastos operativos ya que este sistema de evaluación utiliza herramientas
de con las que se podrá optimizar las tareas y reducir todos esos gastos por
trabajo manual, además se cuenta con la información de manera
inmediata.

Otra de las pruebas que llamó mi atención fue: Técnica Cleaver/ DISC,
prueba que mide y nos ayuda a predecir la conducta en el trabajo para
ubicar a la persona adecuada en el puesto adecuado, esta prueba está
compuesta de 4 factores que son: Dominante-Empuje, Persuasión-Influencia,
Sumisión- Constancia y Obediencia- Apego.
Esta prueba mide comportamientos y habilidades, se puede determinar
cómo actúa la persona en un ambiente normal, cómo cambia su
comportamiento si se encuentra motivada o se le motiva y cómo actúa bajo
presión.

H & M INTEGRADOS | COMENTARIOS PERSONALES 26

Kristian Fernando Alvarez López 201611264

En este trabajo puedo decir que durante la realización del resumen de las
pruebas psicométricas, se considera que las pruebas es una de las bases
para poder tener un reclutamiento más definido, ya que puede funcionar
como un filtro para que se pueda tener un mejor personal, pero también se
debe tener en cuenta que esto no es todo lo que se debe hacer para poder
contratar a una persona, las pruebas son una pequeña fracción, ya que no
develan lo que realmente se espera de un empleado, ya que cuando se
hace pruebas no se sabe si el trabajador es apto para el puesto, se requiere
que también se le haga una entrevista para poder comparar las respuestas
de las pruebas en las que se le aplicaron al trabajador.

Las pruebas psicológicas tienen un gran historial por ser una de los formas
más eficientes que puede tener una empresa, por ejemplo, cuando se
quiere contratar a un vendedor, se le aplica la prueba de aptitud para
pruebas, y se podría medir que tan bueno es para poder tener una buena
habilidad en ventas, las pruebas psicológicas nos dan también una escala
de cómo se debe actuar cuando el candidato tiene un buen progreso,
como la técnica Cleaver, que ayuda a saber dónde es idóneo el trabajador
en base a sus habilidades para tener un mejor resultado en el puesto en que
se le asignó al trabajador.

Las empresas deben saber que las pruebas psicométricas son tan
importantes para que tengan los mejores candidatos y puedan tener buenos
resultados y no tener que despedir gente por cometer el error de no saber
elegir un buen personal, siendo así que las empresas deben tener en cuenta
que los psicólogos industriales son la mejor medida que puedan tener y así
estar en un desarrollo más elevado.

Por último considero que el sistema Armstrong es una de las formas más
eficientes que se pueda tener en una empresa en Guatemala, ya que así se
podría tener una mejor calidad de la mano de obra por parte de los
trabajadores que están comprometidos con la empresa y también mejorar a
la que se tiene ya contratada y tener una buena forma de saber si la
persona debe ser ascendida y saber si es bueno para ese puesto o por lo
menos saber qué cosas le faltan para que pueda capacitarse.

H & M INTEGRADOS | COMENTARIOS PERSONALES 27

 XV. BIBLIOGRAFÍA
Egrafia

Menéndez, M.. (2018). Test de Terman Merril: qué mide y cómo interpretarlo. Marzo
03,2019, de Psicología-online Sitio web: https://www.psicologia-online.com/test-de-
terman-merril-que-mide-y-como-interpretarlo-4070.html

Martínez ,M. . (2018). Test Cleaver + Información + Interpretación + Plantilla de

aplicación en excel. Marzo 03,2019, de AFB solutions Sitio web:
http://afbcompucenter.com/blog/test-cleaver-informacion-interpretacion-plantilla-
de-aplicacion-en-excel/

A. . (2018). Inventario de autopercepción y estilo de trabajo. Marzo 03, 2019, de

Armstrong Sitio web: http://armstrong-guatemala.com/inventario-de-
autopercepcion-y-estilo-de-trabajo/

HR Center (2013). Pruebas psicomètricas Armstrong. Marzo 03, 2019, del Sitio Web:
http://armstrong-guatemala.com/pruebas-psicometricas-armstrong/

Chimeno, C.. (2018). Test de personalidad: ¿Se puede medir nuestra forma de ser?.
mayo 11, 2018, de CogniFit Sitio web: https://blog.cognifit.com/es/test-de-
personalidad/

Sandra Santamaria Mendoza. (2016). Linea de tiempo, pruebas psicologicas..

06/03/2019, de Independiente. Sitio web: https://prezi.com/np6lesyty54m/1-platon-
395-ac/

Esquivel Ancona, Fayne. (2007). “Psicodiagnóstico clínico del niño” 3ª. Edición.
Mexico: El Manual Moderno.

H & M INTEGRADOS | BIBLIOGRAFÍA 28

 XVI. ANEXOS

❖ Test Cleaver/ DISC

❖ Inventario de autopercepción

H & M INTEGRADOS | ANEXOS 29

❖ Test de Adaptabilidad social Moos

❖ Capacidad Educativa

❖ Aptitud para las ventas

❖ Intereses Vocacionales:
H & M INTEGRADOS | ANEXOS 30
❖ Prueba potencial intelectual y de aprendizaje:

❖ Prueba de Conducciòn y comunicaciòn laboral

❖ Perfil de Personalidad:

H & M INTEGRADOS | ANEXOS 31

❖ Prueba de Honestidad I

H & M INTEGRADOS | ANEXOS 32

❖ Prueba de Honestidad II

❖ Inteligencia Emocional

H & M INTEGRADOS | ANEXOS 33

 Test de Personalidad (16PF)

 Test de Lateralidad Cerebral y Preferencias de Pensamiento

H & M INTEGRADOS | ANEXOS 34