Tema:

Avantajele și dezavantajele
metodelor de plată: după timpul
lucrat

Forme de salarizare – privire generală

Piaţa cotidiană, nevoile îmbracă forma obiectivelor pe care indivizii şi le propun pentru anumite
perioade şi prin intermediul cărora îşi realizează interese specifice: asigurarea hranei, locuinţei,
prestigiului social, etc. Pentru realizarea acestor obiective, individul este dispus să-şi asume anumite
sarcini şi responsabilităţi.
În mediul oraganizaţional se impune o anumită armonizare între obictivele individuale, de grup cu
cele generale ale firmei pentru care staff-ul managerial dispune de o serie de instrumente, dintre care
salariul se distinge ca principalul stimulent motivaţional de natură materială. Răspunsul la întrebarea ”Ce
îi determină pe oameni să muncească?” pare relativ simplu : nevoile. Complicat este să descifrăm ce
nevoi au angajaţii unei firme, ce priorităţi trebuie să acorde managerul pentru satisfacerea lor, cu ce
mijloace, urmărind efectele atât din punctul de vedere al organizaţiei, cât şi al angajatului.
Prin dubla sa natură, salariul intră în ecuaţiile/modelele de eficienţă ale agenţilor economici – ca
element de cost al producţiei – şi, implicit, în mecanismele de macroechilibrare a economiei. Prin definiţie,
salariul este un mecanism al pieţei muncii, iar ”jocul de piaţă” al acestuia este ”modelat” de un pachet de
norme juridice şi/sau convenţionale, riguros stabilite şi, pe cât posibil, respectate.

Teoria motivaţională a lui C.P. Alderfer oferă managerilor o sugestie importantă privind
comportamentul angajaţilor: când spre exemplu, nevoia de afirmare a unui angajat nu poate fi
satisfăcută, din cauze obiective, managerul firmei poate oferi un salariu sporit, care-i permite
angajatului respectiv satisfacerea, în acelaşi timp, a mai multor nevoi din categoria celor de existenţă.

În continuare vom ilustra caracteristicile generale ale formelor tradiţionale de salarizare. Dar mai
întâi ar trebui să facem câteva precizări referitoare la acest concept. Aşadar, în sens restrâns, prin forme
de salarizare înţelegem acele mijloace şi procedee prin care se comensurează munca prestată în cadrul
contractului individual de muncă, se exprimă cantitativ rezultatele ei şi, în funcţie de acestea, se
stabilesc drepturile salariale cuvenite acelor personae

Totodată, într-o definiţie mai riguroasă şi totodată de referinţă pentru dreptul

muncii, formele de salarizare au fost caracterizate drept modalităţi de evaluare şi de determinare cât mai
corespunzătoare a muncii salariaţilor - fie a fiecăruia în parte, fie a unui colectiv de angajaţi. Prin urmare,
ele permit să se stabilească salariul concret al fiecărei persoane în corespondenţă atât cu salariul său de
bază cât şi în funcţie de felul în care şi-a realizat sarcinile sale cantitative şi calitative în producţie.
Sistemul de salarizare şi politica de salarizare adoptată fac parte din rândul instrumentelor de bază
care permit managementului firmei să influenţeze comportamentul angajaţilor, să asigure un echilibru
între nivelul câştigului şi performanţa obţinută.
Principalele forme de salarizare aplicate actualmente în majoritatea statelor sunt următoarele:
salarizarea după timpul lucrat(regie), salarizarea după rezultatele muncii(performanţe/accord) şi
salarizarea prin cote procentuale.

Asemănări între cele trei forme de salarizare

Aceste forme de salarizare se bazează pe elemente comune, după cum urmează:
➢ Cele trei reprezintă modalităţi de evaluare şi de determinare a muncii salariaţilor şi a rezultatelor
acestora precum şi a salariului ce li se cuvine.
➢ Aceste forme de salarizare constituie şi obiect dar şi cauză a contractului individual de muncă.
➢ Cele trei forme de salarizare menţionate au propriile lor principii, care constituie adevărate repere
în aplicarea şi interpretarea legislaţiei în domeniu. Teoria şi practica managerială în domeniul
Managementul Resurselor Umane evidenţiază faptul că elaborarea oricărui sistem de salarizare
trebuie să aibă în vedere următoarele principii generale:
 Formarea salariului este supusă mecanismelor pieţei şi implicării agenţilor economico-
sociali (raportul între cererea şi oferta de muncă)
 Principiul negocierii salariilor (prin contractul colectiv de muncă)
 Principul existenţei salariului minim sau al salarizării în condiţie de protecţie socială
 La munca egală – salariu egal (Declaraţia Universală a drepturilor omului)
 Principul salarizării după cantitatea şi calitatea muncii (acord şi regie)
 Principiul salarizării în raport cu pregătirea, calificarea şi competenţa profesională
 (motivare)
 Principiul salarizării în funcţie de condiţiile de muncă (obligaţia întreprinderii de a
compensa prin intermediul salarizării situaţia celor care lucrează în condiţii de muncă
 nocive)
 Caracterul confidenţial al salariului (se specifică în contractul individual de muncă).
Deosebiri între concepte:
Între cele trei forme de salarizare există mai multe diferenţieri conceptuale la nivel de sferă şi
conţinut.

Salarizarea în regie reprezintă remunerarea salariatului după timpul lucrat: oră, zi, săptămână,
lună. Această formă se practică atunci când munca este complexă şi dificil de normat. Fiecărui salariat i
se stabileşte ce are de realizat, răspunderile ce-i revin în funcţie de calificarea pe care o posedă, de
domeniu, de locul pe care îl ocupă în eşaloanele de conducere şi organizare a activităţii. Dacă salariatul
nu depune munca minimă în unitatea de timp prevazută în contract, el va fi disponibilizat de către unitatea
respectivă. Cel care depune muncă mai multă şi de bună calitate în unitatea de timp prevăzută poate fi
recompensat prin premii, gratificaţii, anumite facilităţi atribuite de unitatea în care lucrează. Mărimea
totală a salariului este produsul dintre timpul lucrat şi salariul pe unitatea de timp.
Pentru executarea unui produs se poate stabili o durată de timp necesară realizării, denumită normă
de timp şi un salariu sau tarif pe fiecare bucată pornind de la salariu de încadrare pe ora, plata efectuându-
se în funcţie de timpul de lucru normat.
Sistemul este larg practicat în industria confecţiilor, echipamentelor electronice, construcţia de maşini,
utilaje şi agregate.

Salarizarea în acord este acea formă de remunerare a individului sau grupului în funcţie de
cantitatea de produse realizate, de numărul operaţiilor executate. Aceasta se practică în acele domenii de
activitate unde se poate norma şi comensura munca cheltuită prin cantitatea de produse sau numărul de
operaţii. Salarizarea în acord pune mai pregnant în evidenţă legătura dintre mărimea salariului şi munca
depusă de salariat; în acest caz, cheltuielile de supraveghere se pot reduce, iar intensitatea muncii creşte.
Dacă nu şi-a îndeplinit norma de produse sau operaţii, dacă nu a asigurat calitatea corespunzătoare,
lucrătorul este penalizat.
Pentru executarea unui produs se poate stabili o durată de timp necesară realizării, denumită normă de
timp şi un salariu sau tarif pe fiecare bucată pornind de la salariu de încadrare pe ora , plata efectuându-
se în funcţie de numărul de produse executate.

Salarizarea în remiză sau cote procentuale se aplică, de regula, în comerţ, în activitatea de

prestări servicii. Venitul fiecărui angajat se determină proporţional cu nivelul de îndeplinire a sarcinilor
stabilite prin contract. Salarizarea prin remiză se aplică muncitorilor şi personalului operativ din
unităţile de aprovizionare tehnico-materială şi din cele de recuperare şi valorificare a materialelor
refolosibile.

Salarizarea după timpul lucrat (în regie)

Prezentare generală

Salarizarea după timpul lucrat este cea mai veche şi cea mai simplă formă de salarizare, răspândită
atât în statele cu economie concurenţială consolidată, cât şi în ţările aflate în momentul de faţă pe
drumul implementării, respectiv al consolidării unui astfel de mecanism. Ea s-a practicat după apariţia
monedei ca mijloc de plată. În cadrul unui astfel de sistem, salariul se calculează şi se plăteşte în raport
cu timpul efectiv în care s-a prestat munca. Astfel, baza de calcul luată în consideraţie poate fi ora, ziua,
săptămâna sau luna. Orele lucrate peste timpul normal de lucru sau în zilele nelucrătoare, adică orele
suplimentare, sunt plătite cu majorare care poate ajunge până la 100% faţă de salariul de bază.

Existenţa Adaosului la salariu reprezintă suma plătită salariatului pentru a-l atrage şi menţine la
locul unei munci ce se desfăşoară în condiţii nefavorabile sau pentru prestarea muncii în situaţii
speciale.Fiecare întreprindere stabileşte de comun acord cu sindicate propriul sistem de adaosuri, precum
şi mărimea acestora calculată în procente faţă de salariul tarifar sau sume fixe:
 Retribuirea muncii suplimentare (peste orele de program) – în cazul retribuirii muncii în
regie munca suplimentară pentru primele 2 ore se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii
tarifare (salarii lunare) stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare –
 cel puţin în mărime dublă.
 În zilele de odihnă şi cele de sărbătoare – se plăteşte dublu;
 Retribuirea muncii de noapte (22.00-06.00) – se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin
0,5 din salariul tarifar (de funcţie) pe unitate de timp stabilit salariatului;
 În caz de neîndeplinire a normei de producţie din vina angajatorului retribuirea se face pentru
munca efectiv prestată de salariat, dar nu mai puţin decît în mărimea unui salariu mediu al
 salariatului calculat pentru aceeaşi perioadă de timp;
 În caz de neîndeplinire a normei de producţie fără vina salariatului sau a angajatorului
 salariatului i se plătesc cel puţin 2/3 din salariu tarifar;
 Sporurile pentru cumularea de profesii sau pentru îndeplinirea obligaţiunilor de
muncă ale salariatului temporar absent nu poate fi mai mic decât 50% din salariu tarifar (al
funcţiei).

Celelalte tipuri de adaosuri se indică în Codul Muncii şi Contractul colectiv de muncă al

întreprinderii.
Una din ţările în care sistemul de salarizare în regie este foarte uzitat este Statele Unite al Americii.

Astfel, orele de sărbătoare (Holiday) sunt platite cu 50% mai mult decat cele obişnuite, orele normale
(Regular) sunt remunerate cu $9,50 (Pay Rate) şi orelor lucrate duminica(Sunday Pay) li se aplică un
adaos de $1,00 (Sunday Premium).

Foarte multe ţări iau în calcul - pentru majoritatea salariaţilor - posibilitatea calculării remuneraţiei
inclusiv pe o bază forfetară. De exemplu, în conformitate cu reglementările franceze, întâlnim următoarele
situaţii:
 odată ce un salariat efectuează în medie 39 de ore de muncă pe săptămână - durata legală a
 muncii - el trebuie să încaseze un salariu lunar de cel puţin 169 de ori salariul orar;
  dacă durata săptămânii de lucru este mai mică de 39 de ore, remuneraţia sa lunară este egală cu
 durata săptămânii de lucru înmulţită cu un coeficient de 4,33;
 dacă durata săptămânii de lucru este mai mare de 39 de ore, se aplică amintitele majorări pentru
ore suplimentare;
dacă orarul de lucru implică efectuarea periodică de ore suplimentare, patronul şi salariatul pot conveni
o remuneraţie forfetară, incluzând un număr determinat de ore suplimentare.

Cea mai mare parte a angajaţilor din Marea Britanie se află sub incidenţa Reglementărilor
Timpului de Lucru prevăzute în Directiva Europeană a Timpului de Lucru. Printre principalele prevederi
cuprinse în aceasta se numără:
săptămâna de lucru nu trebuie să aibă o durate medie mai mare de 48 de ore (calculată pe o
perioadă de 17 săptămâni). Dacă se stabileşte un acord mutual această limită poate fi depășită.

Datorită existenţei altor restricţii, aceasta înseamnă o durată medie convenită a săptămânii de
lucru de cel mult 78 de ore;
 angajaţii trebuie să beneficieze de o zi întreagă de odihnă pe săptămână, deşi se poate lua media
 pe două săptămâni;
 adulţii trebuie să aibă 11 ore neîntrerupte de odihnă la fiecare 24 de ore;
 să existe o pauză continuă de 20 de minute la fiecare 6 ore de lucru, de preferinţă nu la locul de
muncă. Patronilor nu le este impus să respecte acest lucru, dar nici nu se poate renunţa oficial la
 acest drept;
 munca de noapte nu trebuie să depăşească o medie de 8 ore de schimb, fără mediere în cazul unor
 circumstanţe speciale. Totodată trebuie asigurate controale medicale gratuite pentru muncitori;
 se plăteşte un concediu de patru săptămâni pe an şi nu se admit plăţi compensatorii în schimbul
concediului decât la sfârşitul perioadei de angajare.

O anumită relaxare de la prevederile de mai sus se poate obţine prin derogări voluntare. Acestea se pot
conveni cu lucrători individuali, grupuri şi/sau sindicate. Ca exemple se pot da medierea orelor de
muncă pe durata unui an şi, când exită motive tehnice justificate, încorporarea alocaţiei de odihnă în
alocaţia zilnică de odihnă. Totuşi, astfel de înţelegeri trebuie consemnate. Monitorizarea se face via
Comisia pentru Sănătate şi Protecţia Muncii şi autoritatea locală, care pot înainta acţiune penală
împotriva celor care încalcă dispoziţiile. Angajaţii pot depune şi ei plângeri la tribunalele muncii. Unii
patroni îşi asumă riscurile încălcării regulilor, eventualele abuzuri ies la lumină mai ales la investigarea
unor accidente

Regia poate avea următoarele variante:

Regia simplă care presupune retribuirea muncii în funcţie de timpul efectiv lucrat şi salariul tarifar
pe o unitate de timp corespunzătoare categoriei tarifare respective:
Slun=Fef*Storă, unde
Slun – salariul lunar;
Fef – fondul efectiv de timp;
Storă – salariul tarifar pe oră.
Regia cu prime în cadrul căreia partea de bază a salariului se calculează conform regiei simple, iar
partea suplimentară - conform cotei primei, care poate fi diferenţiată în funcţie de criteriile alese.
Slun= St (regia simplă) + Prime, unde
St – salariul tarifar
La acest tip de salarizare apar următoarele caracteristici:
 salariul angajaţilor pe unitatea de timp este constant, ceea ce înseamnă că mărimea remuneraţiei
nu depinde de producţia realizată;
 creşterea productivităţii muncii operează astfel în favoarea patronului, în timp ce descreşterea
 acesteia îl favorizează pe salariat;.
în acelaşi timp însă, avându-se în vedere faptul că, în situaţia punerii în practică a unei astfel de
salarizări nu se plăteşte, de obicei, producţia efectiv realizată, această modalitate de remunerare nu
reprezintă pentru angajat un stimulent în vederea sporirii productiviăţii muncii.
 Competenţa de a alege sistemul de salarizare în cadrul unităţii îi revine angajatorului, dupa
consultarea reprezentanţilor angajaţilor. Dupa alegerea de către angajator a sistemului de salarizare, într-
un regulament intern, care va fi parte componentă a contractului colectiv de muncă, vor fi negociate şi
stabilite condiţiile concrete de salarizare ale angajaţilor.

Aplicarea sistemului de salarizare în regie de către o firma se realizează având în vedere şi

dezavantaje ale practicării sistemului pe baza performanţei,pe care le enumerăm:
 implică importante cheltuieli pentru aplicare şi prezintă un grad ridicat de complexitate;
 complexitatea sistemului îngreunează înţelegerea de către angajaţi a modului de determinare a
 punctelor, ceea ce conduce la neîncrederea acestora şi diminuează efectul stimulator al sistemului;
 faptul că prima cuvenită salariaţilor reprezintă numai 75% din economia de timp realizată,
constituie frecvent sursă de nemulţumiri şi chiar conflicte;
 reducerea calităţii produselor fabricate;
 necesitatea unui control suplimentar în vederea îmbunătăţirii calităţii;
 grad ridicat al deteriorării mijloacelor de producţie;
 nemulţumirea angajaţilor din cauza timpului prea scurt de pregătire
 periclitarea sănătăţii salariaţilor din cauza supraestimării propriului randament

Situaţii şi modalităţi de aplicare a remunerării în regie

Salarizarea după timpul lucrat este practicată, de regulă, acolo unde rezultatele muncii şi
productivitatea muncii nu pot fi comensurate cu precizie sau în locurile unde munca nu poate fi normată
pentru a se stabili cu exactitate timpul normal de executare; în continuare este întâlnită şi în locurile în
care se lucrează cu materiale scumpe, iar riscul rebuturilor ar depăşi eventualele economii de timp. De
aceea, această formă de salarizare se utilizează în atelierele meşteşugăreşti şi la locurile de muncă unde
cantitatea producţiei şi ritmul de muncă nu depind de efortul angajatului - aşa cum este cazul muncii la
banda rulantă - şi unde evidenţa producţiei pe salariat este greu de stabilit sau ar fi mult prea costisitoare
.

Forma de salarizare studiată în cadrul actualei secţiuni se utilizează cu precădere acolo

unde:
 calitatea produselor prezintă mai mare importanţă decât cantitatea lor, salarizarea în regie fiind
 mai indicată deoarece angajatul lucrează liniştit, atent la calitate, nefiind presat de timp;
 întârzierile şi întreruperile nu pot fi evitate, împiedicând folosirea continuă a normelor de muncă;
 lucrările care se efectuează prezintă un grad înalt de pericol;
există şi alţi factori de stimulare, în afară de salariu, care contribuie la motivaţia salariatului,
îndemnându-l pentru obţinerea unei producţii satisfăcătoare din punct de vedere al cantităţii şi calităţii.
Astfel de factori ar putea fi primele, dintre care amintim: prime pentru economii de materiale,
combustibili sau energie; prime pentru prezenţa regulată la lucru; prime pentru riscurile locului de
muncă; prime de kilometraj (la căile ferate, transporturile auto, etc ); prime de recuperare a întârzierii;
prime de calitate

Salarizarea în regie prezintă atât avantaje cât şi dezavantaje, după cum se poate observa:

-foarte simplă şi uşor de aplicat din punct de vedere administrativ

-reduce conflictele determinate de dezacordurile asupra salariilor
-încurajează colaborarea
-oferă salariaţilor mai multă siguranţă în privinţa sumei pe care o primesc deoarece ea nu variază în
proporţie directă cu producţia
-uşurează acceptarea schimbărilor
-sporeşte calitatea produselor şi a serviciilor prestate, disciplinei în muncă, ceea ce atrage creşterea
cheltuielilor generale ale întreprinderii
-există tentaţia de încetinire a ritmului de lucru în condiţiile unei supravegheri ineficiente a activităţii
desfășurate, și atunci, când există dorința de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare

În vederea estompării sau eliminării unor astfel de inconveniente, salarizarea după timpul lucrat
este completată în unele situaţii cu acordarea suplimentelor pe care le-am specificat într-un paragraf
anterior.
Deşi denumirea acestei forme de salarizare desemnează drept principal criteriu al acordării
salariului doar timpul lucrat, în realitate se ţine seama şi de realizările cantitative şi calitative rezultate din
munca ce s-a prestat în toată această perioadă de timp.
Sunt situaţii când simpla prezenţă la postul de lucru, fără o activitate cu totul deosebită, cum ar fi
cea a paznicilor sau a pompierilor, justifică acordarea salariilor deoarece este în folosul întregului colectiv.
Sarcinile, competenţele şi responsabilităţile persoanelor care au fost învestite în aceste funcţii sunt bine
precizate în fişele posturilor respective. Acestea nu pot fi normate ca în cazul angajaţilor care transformă
obiectele muncii. Numărul posturilor se stabileşte nu după volumul de muncă, ci după alte criterii, dintre
care pot fi amintite: suprafaţa de supravegheat a curţilor, a depozitelor, numărul necesar de servanţi ai
maşinilor de pompieri în caz de intervenţii.
În aceste scopuri, există normative de personal specifice pe activităţi. Al doilea criteriu, după timpul lucrat,
este realizarea integrală a atribuţiilor de serviciu stabilite prin norme tehnologice, sarcini de lucru, fişa
postului. Acest criteriu, atât cantitativ, cât şi calitativ, a determinat apariţia unei denumiri speciale de
salarizare în regie normată pentru cazurile când realizarea integrală a sarcinilor este considerată în raport
cu anumite normative de prestaţii de serviciu sau normative de personal, de exemplu: întreţinerea şi
reparaţiile curente ale unui anumit număr de maşini, ungerea unui anumit număr de puncte de ungere de
către un ungător, întreţinerea curăţeniei pe o anumită suprafaţă din secţie, atelier sau local pentru servicii
funcţionale. Pentru personalul de execuţie din secţii şi servicii, cu pregătire medie şi superioară, tehnică,
economică şi de alte specialităţi, se foloseşte un instrument asemănător normativului de personal.Volumul
total de muncă al fiecarui compartiment este divizat pe posturi, fiecărui post revenindu-i o parte posibil
de realizat de către o persoană, având o pregătire de un anumit nivel şi de un anumit profil. Atribuţiile
repartizate fiecărui post se înscriu în fişa postului. Îndeplinirea integrală a acestor atribuţii îl îndreptăţeşte
pe ocupant să primească salariul prevăzut pentru postul respectiv.

Salarizarea după timp - în regie - se practică şi în anumite situaţii deosebite, cu caracter temporar,
de exemplu când au loc întreruperi obiective ale procesului de producţie independent de activitatea
salariaţilor sau a administraţiei - calamităţi şi intemperii: cutremure de pământ, inundaţii, temperaturi
foarte scăzute sau foarte ridicate, stagnări prelungite în alimentarea cu apă, gaze, în aprovizionarea cu
materii prime etc.
De asemenea, salarizarea şoferilor care în mod obişnuit sunt salarizaţi în acord, pe timpul cât
mijloacele de transport staţionează, aflându-se în reparaţii, sunt salarizaţi în regie. În cazul acestora se
face deosebire între cei care participă la reparaţii şi cei care nu participă, acordându-li-se în acest din urmă
caz, un salariu redus.
Atitudinea sindicatelor faţă de această formă de salarizare după timp sau în regie prezintă un
interes deosebit. În mod tradiţional, sindicatele - mai ales în Marea Britanie - au favorizat uniformitatea
salariilor pentru aceeaşi profesie şi localitate şi au combătut diferenţierile mari individuale, din cauza
dorinţei lor de a menţine solidaritatea sindicală şi spiritul colectiv. Este mult mai greu să se negocieze în
condiţiile marii diversităţi pe care o prezintă salarizarea în acord, decât în condiţiile mai simple ale
salarizării după timpul lucrat. Aşa se explică faptul că salariile pe unitatea de timp tind să devină baza
acordurilor colective în majoritatea ramurilor în care există un mare grad de organizare sindicală.
Un alt motiv pentru care se preferă sistemul de salarizare în regie, constă în teama că introducerea pe
scară mai largă a salarizării în acord, ar duce la creşterea producţiei şi la apariția sau creșterea șomajului.

Situaţii în care nu trebuie aplicat conceptul

 Sistemul de salarizare în regie nu se poate aplica atunci când există o tendinţă de încetinire a
ritmului de lucru în condiţiile unei supravegheri ineficiente a activităţii desfăşurate şi, atunci când există
dorinţa de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare. De exemplu în construcţii sau pe şantierele
navale, unde se desfăşoară lucrări care necesită acţiuni interdependente fie datorită legăturii între
operaţiuni - cum ar fi cele de montaj – fie pentru buna execuţie a unei lucrări ce necesită un efort comun.
Colectivul este condus de către un şef care primeşte totalul salariilor pe care îl repartizează membrilor săi,
ţinând seama de participarea la lucru a fiecărui salariat.
Prin urmare, în cazul salarizării în funcţie de rezultatele muncii, ceea ce se ia în consideraţie este, în
primul rând, randamentul salariatului – definit ca raportul între producţia efectivă şi norma de producţie
fixată pe baza unei experienţe îndelungate – iar salariul este calculat pe baza unui salariu pe unitatea de
produs.

Concluzii
Pe lângă sistemul de salarizare, întreprinderile mari utilizează un sistem flexibil de avantaje
acordate salariaţilor. Acestea contribuie la reducerea fluctuaţiei personalului şi reducerea cheltuielilor
pentru angajarea şi instruirea noilor salariaţi. Vârsta, educaţia, experienţa în muncă, satisfacţia
profesională, situaţia familială, sunt factori de luat în considerare la stabilirea „pachetului” de avantaje
ce va fi folosit pentru creşterea productivităţii, ridicarea calităţii produselor şi construirea unui climat
favorabil întreprinderii.
Practicarea diferitelor forme de salarizare nu exclude contestarea lor din partea salariaţilor sau a
întreprinzătorului, faptul că aceştia nu sunt recompensaţi în funcţie de utilizarea eficientă a muncii sau a
capitalului. Atenuarea acestui conflict se poate face prin măsuri decorectare, participare, socializare.
Corectarea vizează adaptarea salariului la dinamica preţurilor prin indexare, prin acordarea unor sporuri
pentru muncile efectuate în
condiţii mai grele sau în cazul unor responsabilităţi în domeniul managementului etc. Participarea
constă în accesul salariaţilor la împărţirea beneficiului obţinut de unitatea economică unde îşi desfăşoară
activitatea. Permite o repartizare mai echitabilă a rezultatelor obţinute prin aportul salariaţilor şi o
atenuare a confruntărilor dintre interesele personale ale
salariaţilor şi cele ale întreprinderii. Participarea se poate realiza prin cote - părţi din beneficiu, facilităţi
acordate salariaţilor de a cumpăra acţiuni la unitatea unde lucrează şi alte forme stabilite de conducerea
întreprinderii. Socializarea este un adaos la salariu în cazul unor salariaţi care sunt într-o situaţie mai
dificilă, remunerarea pe baza muncii depuse fiind insuficientă în condiţia dată.
Alegerea formei de salarizare are în vedere utilizarea eficientă a forţei de muncă, stimularea ei în
ridicarea calificării şi evaluarea cât mai justă a raportului între rezultatele economico-financiare ale
unităţilor şi remunerarea propriilor salariaţi