Estudos Organizados

FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE DO CONTESTADO - FUnC
CURSO DE PSICOLOGIA
JANETE APARECIDA MACHADO

MARCELLE ANDREA LEITE PEREIRA
RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO EM

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL I E II: sociodrama grupal
PORTO UNIÃO
2011
1


Relatório Final do Estágio Curricular Obrigatório de

Psicologia Organizacional II apresentado como
exigência para obtenção do título de Psicólogo, do
curso de Psicologia, ministrado pela Fundação
Universidade do Contestado – FunC, sob
orientação da professora, psicóloga Marly T.
Perrelli.
PORTO UNIÃO
2011
2

Este trabalho foi submetido ao processo de avaliação pela supervisora da Organização para
obtenção do titulo de:
Psicólogo
E aprovada na versão final em ____/____/_____. Atendendo as normas da legislação

vigente da Universidade do Contestado e Coordenação do Curso de Psicologia.
_______________________________
Coordenadora do Curso
Profª Alexsandra Esteves
_______________________________
Orientadora
Profª Ms. Marly Terezinha Perrelli

3
AGRADECIMENTO
Agradecemos inicialmente a Professora Marly Terezinha Perrelli que aceitou nosso pedido
de orientação e nos apoiou incondicionalmente neste período importante de nossa
construção acadêmica.
Agradecemos nossa amiga Jainaína pelo seu aceite em nos incluir no seu trabalho de
estágio já iniciado e nosso amigo Elvis por aceitar nosso convite em participar do estágio
para dar continuidade às atividades no próximo semestre.
Agradecemos aos integrantes da Direção da Instituição pela acolhida e pela participação

que possibilitou a realização do nosso trabalho. Devido a essa aceitação conseguimos
finalizar essa etapa que é de suma importância para nossa formação do Psicólogo.
Agradecemos a todos os funcionários da instituição em especial a aqueles que participaram

das atividades propostas. Aos que se disponibilizaram e colaboraram para nosso
aprendizado.
Nosso muito obrigado!

4
DADOS DE IDENTIFICAÇÃO
1.1 Nome das Estagiárias: Janete Aparecida Machado; Marcelle Andrea Leite
Pereira.
1.2 Instituição de Ensino Superior: Universidade do Contestado - Núcleo

Universitário de Porto União - SC.
1.3 Unidade Concedente de Estágio: Escola de Educação Especial localizada na

região Sul do Paraná.
1.4 Professor Orientador: Psicóloga Marly T. Perrelli.
1.5 Área de Concentração: Psicologia Organizacional.
1.6 Período de Estágio: 1º semestre - Julho a Dezembro de 2010
2º semestre – Fevereiro a Junho de 2011

5
SUMÁRIO
RESUMO.............................................................................................................. 07
ABSTRACT.......................................................................................................... 08
1 INTRODUÇÃO .................................................................................................. 09
2 DESENVOLVIMENTO ...................................................................................... 11
2.1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................... 11
2.1.1 Constituição Histórica da Psicologia Organizacional e do Trabalho ............ 11
2.1.2 A Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil .................................. 12
2.1.3 Transformações nas práticas do psicólogo
organizacional e do trabalho ................................................................................ 13
2.1.4 Área de Conhecimento e de Campo de intervenção do
Profissional da Psicologia Organizacional e do Trabalho ..................................... 14
2.1.5 A Psicologia Organizacional e do Trabalho e a
Produção de Conhecimentos em Organizações e Trabalho ................................ 15
2.1.5.1 A necessidade da pesquisa em Psicologia
Organizacional e do Trabalho .............................................................................. 15
2.1.5.2 Elementos Fundamentais da Pesquisa em
Psicologia Organizacional e do Trabalho ............................................................. 16
2.1.5.3 A Psicologia Organizacional e do Trabalho como
Campo de investigação e produção do conhecimento ......................................... 16
2.1.6 Pensamento Científico em Psicologia organizacional e do
Trabalho ............................................................................................................... 17
2.1.6.1 Crenças do pesquisador........................................................................... 17
2.1.6.2 Normas da pesquisa ................................................................................ 18
2.1.6.3 Identificação dos problemas de pesquisa................................................. 18
2.1.6.4 Formulação dos objetivos de pesquisa .................................................... 18
2.1.6.5 Escolha da abordagem metodológica ...................................................... 19
2.1.6.6 Busca pelos locais para realização da pesquisa ..................................... 20
2.1.6.7 Fontes e estruturas de coleta e análise de dados .................................... 20
2.1.6.8 Seleção das estratégias ........................................................................... 20
2.1.7 Grupos e Equipes de Trabalho nas Organizações .................................... 21
2.1.7.1 Importância de estudar grupos ................................................................. 21
2.1.7.2 Definição e características dos grupos ..................................................... 22
2.1.7.3 Interação grupo x indivíduo ...................................................................... 22
2.1.7.4 Poder e influência dos grupos .................................................................. 23
2.1.8 Processos Implicados no Rendimento Grupal ............................................. 24
2.1.8.1 Motivação e expectativas do grupo .......................................................... 24
2.1.8.2 Comunicação grupal................................................................................. 24
2.1.9 Equipe de Trabalho .................................................................................... 25
2.1.9.1 Definição e características ....................................................................... 25
2.1.9.2 Tipos de Equipe ....................................................................................... 26
2.1.9.3 Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho ............................ 26
2.1.9.4 Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho .................... 26
2.1.9.5 Efetividade das equipes de trabalho......................................................... 27
2.1.9.6 Equipes de trabalho efetivas .................................................................... 27
2.1.10 O poder nas Organizações........................................................................ 28
2.1.10.1 As coalizões e os sistemas de influência ............................................... 29
2.1.10.2 Bases de poder ..................................................................................... 29
2.1.10.3 Configurações de poder ......................................................................... 30
2.1.10.4 Poder grupal ........................................................................................... 32
6
2.1.10.5 Estágios de Poder Grupal ..................................................................... 32

2.1.10.6 Poder Individual ...................................................................................... 33
2.1.10.7 Jogos Políticos ....................................................................................... 33
2.1.10.8 Investigação do poder nas organizações ............................................... 34
2.1.11 Cultura Organizacional .............................................................................. 34
2.1.11.1 Compreensão e relevância co conceito de cultura ................................. 34
2.1.12 J L Moreno ................................................................................................ 36
2.1.12.1 Partindo do princípio do Psicodrama ...................................................... 38
2.1.12.2 Psicodrama nas Organizações ............................................................... 40
2.2 CARACTERIZAÇÃO DO CAMPO DE ESTÁGIO ........................................... 42
2.2.1 Histórico da Instituição ................................................................................ 42
2.2.2 Área de Atuação .......................................................................................... 42
2.2.2.1 A Educação Infantil dividiu-se em dois grupos ........................................ 42
2.2.3 Estrutura ...................................................................................................... 44
2.2.4 Período de Realização ................................................................................ 44
2.2.5 Supervisão com a orientadora ..................................................................... 45
2.2.6 Descrição dos equipamentos ...................................................................... 45
2.3 APRESENTAÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS ............................ 45
2.3.1 Atividades Desenvolvidas no Primeiro Semestre ........................................ 47
2.3.1.1 Atividade 01 – integração da equipe ........................................................ 48
2.3.1.2 Atividade 02 – ética no trabalho ............................................................... 49
2.3.1.3 Atividade 03 – comunicação no trabalho .................................................. 50
2.3.1.4 Atividade 04 – motivação e auto-motivação no trabalho .......................... 51
2.3.1.5 Atividade 05 – comprometimento ............................................................. 52
2.3.1.6 Atividade 06 – Treinamento ao ar livre - TEAL ......................................... 54
2.3.2 Atividades Desenvolvidas no Segundo Semestre ....................................... 55
2.3.2.1 Atividade 01 – planejamento .................................................................... 55
2.3.2.2 Atividade 02 – projeto ............................................................................... 56
2.3.2.3 Atividade 03 – reunião .............................................................................. 56
2.3.2.4 Atividade 04 – encontro mensal ............................................................... 57
2.2.2.5 Atividade 05 – psicodrama organizacional ............................................... 60
2.3.2.8 Atividade 08 – encontro mensal ............................................................... 64
2.3.2.10 Atividade 10 – psicodrama organizacional ............................................. 67
2.3.2.13 Atividade 13 – encontro mensal ............................................................. 70
2.3.2.14 Atividade 14 – encerramento.................................................................. 71
2.3.3 Análise das Atividades ................................................................................ 71
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS .............................................................................. 73
REFERÊNCIAS .................................................................................................... 74
ANEXOS .............................................................................................................. 75
ANEXO I ............................................................................................................... 76
ANEXO II .............................................................................................................. 77
ANEXO III ............................................................................................................. 78
ANEXO IV ............................................................................................................ 79
7
RESUMO
O presente relatório tem como objetivo destacar a Psicologia Organizacional e do Trabalho,

bem como a importância do estágio supervisionado em Psicologia Organizacional. A realização do
estágio contribuiu para o aperfeiçoamento dos conteúdos teóricos aprendidos durante os anos de
graduação. Por meio da prática se pode explorar, analisar e compreender como interagem as
múltiplas dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações. A
integração entre o aporte teórico e a prática ressalta a importância do Psicólogo Organizacional em
suas inúmeras funções dentro de uma Organização bem como a capacitação do futuro profissional
para atuar frente a essa área de atuação da Psicologia. O presente relatório se constitui da
fundamentação teórica que aborda a Psicologia Organizacional, tendo como base o livro Inserção
profissional do psicólogo em organizações de trabalho no Brasil e seus principais conceitos, conceitos
de psicodrama nas organizações, seguido da caracterização do campo de estágio, apresentação e
análise das atividades desenvolvidas no primeiro e segundo semestre e considerações finais.
Palavras chaves: Psicologia Organizacional; Psicodrama Organizacional; Estágio Curricular

Obrigatório Supervisionado em Psicologia Organizacional.
8
ABSTRACT
This report aims to highlight the Organizational Psychology, as well as the importance of the
Mandatory Supervised Training in Organizational Psychology. The completion of the training period
contributed to the improvement of the theoretical concepts learning skills during the graduation years.
Through the practice it was possible to explore, analyze and understand how they interact with the
multiple dimensions that characterize the lives of people, groups and organizations. The integration
between the theoretical basis and practical activities makes it possible to observe the importance of
Organizational Psychologist in its many roles in organizations as well as in training future
professionals to perform on this field of Psychology. This report approaches the Organizational
Psychology based on the book “The insertion of the psychologist in professional organizations of work
in Brazil” and its main concepts, as well as concepts of psychodrama in organizations, followed by the
characterization of the field of the training, presentation and analysis of the activities developed in the
first and second semester and Conclusions.
Keywords: Organizational Psychology, Organizational Psychodrama; Curricular Mandatory

Supervised Training in Organizational Psychology.
9
1 INTRODUÇÃO
O presente relátorio é referente ao Estágio Supervisionado de Psicologia

Organizacional I e II, do curso de Psicologia da Fundação Universidade do
Contestado – FUnC – Canoinhas – Núcleo Porto União – SC. Este estágio é
requisito para a formação profissional com objetivo de analisar a dinâmica e os
processos de relações pessoais dentro das organizações de trabalho, criando uma
oportunidade para o acadêmico em formação vivenciar na prática os conhecimerntos
teóricos e práticos sobre Psicologia Organizacional adquiridos no decorrer de sua
graduação, com o propósito de desenvolver com bases éticas e teóricas, a
capacitação profissional para atuar efetivamente como Psicólogo.
Este relatório tem por finalidade descrever e analisar as atividades
desenvolvidas durante o primeiro semestre do Estágio de Psicologia Organizacional
I e II supervisionado, obrigatório para formação acadêmica em Psicologia. Além de
acrescer conhecimentos na área de Psicologia Organizacional, oportuniza a
associação da teoria com a prática adquirido durante o período de graduação. Os
estágios supervisionados possibilitam esta experiência, desempenhando um papel
importante através da experiencia prática supervisionada, enriquecendo a formação,
e capacitando o acadêmico a prática da Psicologia Organizacional.
O estágio foi realizado em uma instituição escolar, que está localizada na região
Sul do Paraná. O quadro de funcionários da organização é composto por
aproximadamente 70 profissionais divididos entre direção, orientação pedagógica,
secretárias, professores, atendentes, motoristas, e serviço de apoio.
A realização do estágio buscou também responder à seguinte questão: o
trabalho da Psicologia Organizacional pode contribuir para o aprimoramento e o
desenvolvimento os relacionamentos interpessoais no ambiente de trabalho?
No caminho para responder a esta pergunta, o objetivo geral foi desenvolver as
atividades de Psicologia Organizacional por meio do estágio supervisionado, além
de desenvolver as habilidades e a capacidade acadêmica de trabalhar todos os
aspectos organizacionais que fazem parte do contexto da Psicologia Organizacional,
em sua totalidade, sempre priorizando a ética profissional.
Para que este objetivo geral fosse alcançado foi necessário atingir os
seguintes objetivos específicos:
10
- Realizar pesquisa de clima

- Realizar entrevista individual com os funcionários.
- Realizar atividades para promover o treinamento e o desenvolvimento do
grupo de funcionários.
- Apresentar os resultados das pesquisas de cultura e clima realizadas no
semestre anterior;
- Desenvolver um plano de treinamento e desenvolvimento dos funcionários,
definindo datas e temas a serem trabalhados;
- Desenvolver habilidades dos funcionários e uma melhor relação interpessoal
no trabalho por meio de apresentação de slides e vivências abordando os temas
definidos;
- Observar os grupos de trabalho;
- Analisar o trabalho realizado com relação ao desenvolvimento dos
funcionários;
- Relatar as atividades realizadas.
11
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Como aporte para este trabalho foi usado como base o livro: Inserção
profissional do psicólogo em organizações de trabalho no Brasil (ZANELLI, 2004).
2.1.1 Constituição Histórica da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT)
No Brasil e no Mundo e a Inserção Profissional do Psicólogo em

Organizações e no Trabalho, surgiu com o aparecimento da POT que está ligado à
industrialização que ocorreu nos países ocidentais dominantes no final do século
XIX, devido à necessidade de avaliação e seleção de empregados e militares.
A ideia de organização não está restrita à produção de bens, engloba, por
exemplo, de hospitais a sindicatos. A missão que caracteriza a ação da Psicologia
neste espaço é a de explorar, analisar, compreender como interagem as múltiplas
dimensões que caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das organizações e
construir estratégias e procedimentos para promover, preservar e restabelecer a
qualidade de vida e o bem-estar das pessoas (ZANELLI, 2004).
Neste contexto surgiram importantes autores e teóricos, como Scott, em 1903
e Münsterberg, em 1913, além de outros que os precederam fora dos EUA. F W
Taylor, Frank e Lillian Gilbreth desenvolveram um estudo que visava maximizar a
eficiência do desempenho no trabalho e voltado a análise e projeção de ambientes
de trabalho e tecnologias que levassem em consideração as características
humanas. (ZANELLI, 2004).
As investigações de Mayo nas décadas de 1920 e 1930 revelaram a
importância de considerar os fatores sociais implicados em uma situação de
trabalho. Até meados da década de 30, nos EUA, os estudos centravam-se em
incentivos financeiros (treinamento, luminosidade, ventilação, etc)., nas décadas
seguintes, dirigiram-se para incentivos não-financeiros (liderança, supervisão, moral
no trabalho, etc.)Na década de 50, devido as novas demandas, Maslow propôs a
12
hierarquia das necessidades humanas e poucos anos depois, Mc Gregor divulgou as

Teorias X e Y. (ZANELLI, 2004).
Na segunda metade do século XX houve intenso desenvolvimento tecnológico
e novas práticas de gestão, como por exemplo: a gestão de qualidade total, a cultura
de aprendizagem, o trabalho em equipe e as células de produção, entre outras.
A história do mundo do trabalho durante o século XX colocou em
proeminência dois momentos: o fordismo – modelo de produção e gestão calcado
em um sistema de inovações técnicas e organizacionais, com o objetivo de elevar a
produção e o consumo em massa, assentado no distanciamento entre a concepção
e a execução, no trabalho simplificado e fragmentado, em ciclos operatórios curtos,
com pouca formação e treinamento dos trabalhadores; e o toyotismo – passou a
explorar as contribuições cognitivas do trabalhador, a produção era vinculada a
demanda, ao trabalho operário em equipe e em número mínimo, ao aproveitamento
máximo do tempo de produção, aos estoques mínimos, a horizontalização do
processo produtivo à terceirização e ao controle de gestão da qualidade total
(BASTOS, 1992, apud ZANNELLI, 2004).
2.1.2 A Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil
No Brasil, a POT surge associada às tentativas de racionalização e à procura

de um caráter científico e inovador no controle dos processos produtivos. As
aplicações de testes psicológicos e principalmente de psicotécnicos expandiram-se
rapidamente, em especial nas empresas ferroviárias. Em 1930, foi criado o Instituto
de Organização Racional do Trabalho (IDORT), para treinar profissionais
psicotécnicos, em sua maioria engenheiros. O IDORT teve importância crucial na
difusão das aplicações da Psicologia ao trabalho no Brasil. Esta jovem ciência
passou a figurar entre as disciplinas que forneciam apoio e legitimidade aos métodos
administrativos. (ZANELLI, 2004).
Até intermédios do século XX, as atividades do psicólogo brasileiro tiveram
forte tônica na seleção de pessoal e não ultrapassavam o recrutamento, a seleção, o
recrutamento, o treinamento, a análise ocupacional e a avaliação de desempenho.
Na década de 80, o CFP realizou um importante estudo que revelou, entre outras
informações que está havendo uma diminuição das atividades técnicas (como
recrutamento e seleção) e aumento de atividades administrativas (planejamento,
13
consultoria, supervisão e assessoria). As aceleradas mudanças na tecnologia, a

competição internacionalizada, as novas demandas dos clientes e a remodelagem
nas relações de trabalho, impões direcionamentos para a gestão organizacional.
(ZANELLI, 2004).
No Brasil, de 1950 a 1970, foram desenvolvidos parques industriais, porém a
partir de 1980 deterioraram-se as condições dos empregos. O número de
competidores pelas vagas de emprego aumentou e em muitos segmentos houve
demanda por maior qualificação da mão-de-obra. Os processos de trabalho, sob
forte impacto das inovações tecnológicas, alteram a relação do indivíduo com a
atividade laboral e passam a exigir novas competências e habilidades. Novos
modelos de gestão são construídos tendo em vista a necessidade de manter e
ampliar níveis de produtividade elevados. O aperfeiçoamento de processos e os
avanços tecnológicos levam ao desemprego e multiplicam a contratação de mão-de-
obra temporária e as terceirizações. Os dirigentes são cobrados para obterem
qualidade dos produtos, atenderem as necessidades dos clientes e as expectativas
dos acionistas. Ao mesmo tempo, cresce o apelo por um equilíbrio entre a vida
profissional e familiar. (ZANELLI, 2004).
2.1.3 Transformações nas Práticas do Psicólogo Organizacional e do Trabalho
Bastos (1992, apud ZANELLI, 2004) descreve três movimentos inovadores na

POT: no primeiro movimento, as práticas consolidadas e tradicionais são renovadas
nos seus procedimentos. No que diz respeito ao recrutamento e seleção, por
exemplo, diminui o peso de testes psicológicos e aumenta o interesse pelo processo
pré-seleção.
No segundo movimento novas práticas são incorporadas ampliando as
propostas de intervenção. Passou-se a prestar mais atenção ergonomia, saúde
ocupacional, regulação de conflitos, desenvolvimentos de equipes, entre muitos
outros aspectos. No terceiro movimento, ampliou-se o nível de intervenção frente
aos problemas organizacionais e do trabalho. (ZANELLI, 2004).
Os três movimentos que inovaram a Psicologia Organizacional e do Trabalho
foram fundamentais para que a POT se consolidasse da forma que é atualmente.
Devido a esses movimentos o Psicólogo Organizacional pôde se envolver de
maneira mais ampla e ser mais atuante nas organizações. Se antes ficava preso a
14
uma função mecânica (aplicação de testes), hoje se vê fazendo parte de todos os

processos da instituição, desde o recrutamento e seleção e realização de
intervenções com os funcionários sobre os mais diversos temas que afetem a
produtividade e a qualidade do trabalho e da vida do trabalhador, até discussões
sobre lucratividade e desempenho com a diretoria. Dessa forma os movimentos
inovadores elevaram a POT a um patamar mais alto dentro da hierarquia
organizacional.
2.1.4 Área de Conhecimento e do Campo de Intervenção do Profissional da

Psicologia Organizacional e do Trabalho
O interesse pela ação humana se insere no interior de dois outros fenômenos:

o trabalho e a organização. O foco de interesse em lidar com as questões que
relacionam o comportamento humano e o trabalho constitui o subcampo
denominado Psicologia do Trabalho, a qual estuda os processos de organização do
trabalho e seus impactos psicossociais, especialmente sobre a qualidade de vida e a
saúde do trabalhador, tanto individual quanto coletivamente. Esse subcampo
preocupa-se em entender como o desempenho humano no trabalho é afetado por
fatores pessoais, ambientais e pela forma que o trabalho está organizado.
(ZANELLI, 2004).
O segundo subcampo, a Psicologia Organizacional, emerge das interações
entre o comportamento no trabalho e a organização e busca entender e lidar com os
processos psicossociais que caracterizam as organizações de trabalho como
conjunto de pessoas cujas ações precisam ser coordenadas a fim de atingir metas e
objetivos que define a missão de uma organização (ZANELLI, 2004).
O terceiro subcampo surge da relação humana e a organização propriamente
dita e enfocam o conjunto de políticas práticas que definem as formas como a
organização capta, integra, avalia, desenvolve e retém seus membros (ZANELLI,
2004).
Três características da POT são de importante destaque:
a) Ampla diversidade de fenômenos que suscitam interesse de pesquisa e
demandam intervenções do POT.
b) Envolve vários âmbitos de análise e de intervenção, como: individual, grupal,
organizacional, contextual ou ambiental
15
c) Requer necessariamente estreita interface com outras áreas e campos, como:

a Psicologia Geral, Psicologia social, Sociologia, Administração, Antropologia,
Ciências Políticas, Economia e Educação.
Quanto às perspectivas do campo e desafios para construção de uma
identidade do psicólogo organizacional e do trabalho brasileiro
ketzell e Austin (1992, apud ZANELLI, 2004) pertinentemente concluíram que:
a) A POT consolidou-se como uma disciplina científica, passando a contribuir
para o avanço do conhecimento sobre o comportamento humano, no geral e
em contextos específicos de trabalho.
b) A POT passou a dar crescente contribuição para a prática de gestão das
organizações.
c) Houve maior preocupação com fenômenos grupais e organizacionais do que
com variáveis individuais e do trabalho; maior peso de conceitos e técnicas
cognitivas e comportamentais; maior atenção a variáveis afetivas e
motivacionais; maior reconhecimento da complexidade e multideterminação
de atitudes e comportamentos no trabalho; interesse por tópicos relativos a
altos níveis de gestão; maior atenção aos produtos da vida laboral e seus
impactos fora do trabalho.
Existem problemas que acompanham o Psicólogo Organizacional e do Trabalho
que se devem, entre outros fatores, às deficiências de formação e treinamento deste
profissional (ZANELLI, 2004). Desta forma, apesar da importância deste profissional
para as organizações, sua ação é prejudicada por uma formação não direcionada à
POT, ocasionando a não satisfação da organização (principalmente da diretoria)
com o trabalho do psicólogo. Este fato prejudica toda a classe de profissionais da
POT, pois contribui para que não seja valorizada.
2.1.5 A Psicologia Organizacional e do Trabalho e a Produção de Conhecimento em

Organizações e Trabalho
2.1.5.1 A necessidade da pesquisa em Psicologia Organizacional e do Trabalho
Um exemplo da necessidade da pesquisa em POT seria para saber as razões

pelas quais alguns ex-treinados demonstram efeitos do treinamento em seu trabalho
a mais que outros funcionários igualmente capacitados. Ou seja, para saber que
16
medidas usar, para mais informações sobre a aprendizagem e suas transferências

na organização e no trabalho. (ZANELLI, 2004).
2.1.5.2 Elementos Fundamentais da Pesquisa em Psicologia Organizacional e do

Trabalho
Hipóteses – podem ser formuladas, mas nem sempre são necessárias ou

possíveis;
Microteorias – explicam um conjunto limitado de fenômenos que ocorrem no
trabalho; Variáveis – podem ser classificadas em variáveis-critério (conseqüentes)
ou variáveis dependentes; Coleta de dados – tudo o que for feito para obter
informações sobre os efeitos e as variáveis (ZANELLI, 2004).
O profissional ou o estudante que buscar respostas para um problema poderá
fazer a pesquisa, mas necessitará de fundamentos e suposições inerentes ao
processo de produção do conhecimento científico, ou do conhecimento empírico
baseado no estudo sistemático de um fenômeno no âmbito da POT (ZANELLI,
2004).
Para que possa compartilhar o resultado de sua pesquisa com outros
profissionais interessados, é necessário garantir que os termos usados se
aproximem de significados comuns a todos que os utilizam. Mesmo aquele que não
pretende ser pesquisador poderá ter muitos benefícios se tiver acesso à pesquisa
em POT e a seus resultados. Muitas organizações, em busca de sustentabilidade e
de sobrevivência, estão tratando de promover o uso do método científico como
forma de investigar as causas de seus problemas e, desta forma, tentar resolvê-los
(ZANELLI, 2004).
2.1.5.3 A Psicologia Organizacional e do Trabalho como campo de investigação e

produção do conhecimento
A POT estuda os fenômenos para os quais a Psicologia Geral é voltada,

porém no contexto de trabalho. Porém, a POT não está somente interessada em
mensurar e descrever estes fenômenos, pois isto somente a tornará capaz de saber
“o que” e parte do “como”, mas não o “porquê”. Desta forma, ela está também
interessada em conhecer os antecedentes e consequentes dos fenômenos, ou como
17
eles dependem de características do indivíduo, da sua equipe, da sua organização e

da sociedade (ZANELLI, 2004).
Essa maneira de compreender as relações sugere que, numa situação de
trabalho, o desempenho do indivíduo é modificado pelos diferentes níveis do seu
ambiente, mas também podem produzir mudanças nesses níveis.
O uso dos conceitos da Psicologia tornará possível a interpretação dos dados
obtidos, para que conclusões possam ser retiradas sobre a percepção, as atitudes, a
motivação, o desempenho e a aprendizagem do trabalhador. Além disso, o campo
das organizações e do trabalho exige que sejam estabelecidas interfaces com várias
outras disciplinas como a Sociologia, a Arquitetura e a Administração, por exemplo.
O processo de produção de conhecimento nesse ramo da Psicologia se dá da
seguinte maneira: identificação dos problemas de pesquisa; formulação dos
objetivos de pesquisa; escolha das abordagens metodológicas; busca pelos locais
para realização da pesquisa; definição da fonte e estrutura de coletas e análise de
dados; seleção das estratégias apropriadas de controle da pesquisa; realização da
pesquisa planeja da e sua divulgação. (ZANELLI, 2004).
Como pode ser observado, a POT fornece não somente o campo para
pesquisa, mas também as ferramentas para coleta de dados e análise dos mesmo.
Cabe aos profissionais e acadêmicos explorá-la da melhor forma possível, criando e
agregando conhecimento científico que contribua para o desenvolvimento da
qualidade de vida do cidadão trabalhador, bem como para o desenvolvimento das
organizações culminando no alcance a toda a comunidade.
2.1.6 Pensamento Científico em Psicologia Organizacional e do Trabalho
2.1.6.1 Crenças do pesquisador
É preciso lembrar a crença de que um dado fenômeno humano no

trabalho existe independentemente da pessoa do cientista. Esses fenômenos, que
podem ser classificados como constructos se forem conceitos elaborados ou
sintetizados a partir de uma série de ações ou reações dos indivíduos em várias
situações, podem ser objetivamente verificados através do registro sistemático da
ocorrência de diversas reações de indivíduos no trabalho (ZANELLI, 2004).
18
2.1.6.2 Normas da pesquisa
A primeira norma é a necessidade de se planejar a investigação de forma a

garantir que existam condições idênticas para dar suporte ou rejeitar sua teoria. Os
dados devem ser obtidos de forma que permita a objetivação, ou seja, trocas
intersubjetivas e construção de conhecimento. Deve-se construir uma linguagem
clara o suficiente para fazer referência às variáveis antecedentes e conseqüentes de
modo que convença a comunidade científica da veracidade dos resultados e da
análise (ZANELLI, 2004).
Na pesquisa de cunho qualitativo, o pesquisador deve estar atento a cada um
dos participantes, possuir abertura para admitir o que é novo para ele e reconhecer
múltiplas possibilidades. Os instrumentos e procedimentos de pesquisa precisam
ser explicitados e os resultados obtidos devem ser cuidadosamente descritos,
testados e replicados (ZANELLI, 2004).
2.1.6.3 Identificação dos problemas de pesquisa
Os problemas que a pesquisa em POT podem ser oriundos das teorias

quando as técnicas já dispõem de literatura científica que tenha desenvolvido
esforços no sentido de definir conceitos, desenvolver procedimentos e instrumentos
de coleta de dados e elaborar modelos para explicar os fenômenos humanos
relacionados aos conceitos pretendidos(ZANELLI, 2004).
Podem também ser oriundos da observação quando então o esforço principal
será o da criação ou geração de hipóteses. Isso ocorre quando a temática é nova ou
quando existem claras evidências de que o conhecimento ou os métodos
disponíveis não são apropriados para dar conta de algum fenômeno que tenha
ocorrido numa organização ou numa situação de trabalho (ZANELLI, 2004).
2.1.6.4 Formulação dos objetivos de pesquisa
Objetivos poderão ser formulados visando resolvê-lo. Podem ser de quatro

tipos distintos: no descritivo está preocupado com a identificação e organização das
diferentes características da situação ou do problema; instrumental, cuja finalidade
seria a de construir ou validar instrumentos ou procedimentos, para serem usados
19
em outras pesquisas ou em diagnósticos organizacionais, ou a aspectos específicos

do desempenho do indivíduo em seu trabalho; o explicativo usa dados para explicar
precisamente a dinâmica de um problema no trabalho ou de processo
organizacional, por meio da exploração de associações ou relações entre variáveis
dependentes e antecedentes; no formal o interesse pode estar no desenvolvimento
de uma teoria psicológica, ou de um modelo abstrato simbólico ou matemático, para
dar conta de um fenômeno presente nas organizações ou no mundo do trabalho,
mas sem qualquer coleta ou análise de dados (ZANELLI, 2004).
2.1.6.5 Escolha da abordagem metodológica
A pesquisa quantitativa é geralmente identificada com as ciências naturais,

parte do pressuposto de que os fenômenos são mensuráveis e inicialmente assumiu
que os contextos organizacionais e as situações de trabalho seriam uma realidade
concreta. Quem utiliza esta abordagem atribui muita importância a confiabilidade e
validade e acredita que é necessário ter medidas precisas antes de poder contribuir
para a produção do conhecimento científico (ZANELLI, 2004).
A pesquisa qualitativa não é geralmente associada com questões de
mensuração dos fenômenos organizacionais e do trabalho. As organizações e o
trabalho não são assumidos por alguns como realidade concreta, e sim como
projeções da imaginação humana, ou construções da mente humana, baseadas nas
interações sociais, ou como uma mescla dessas duas percepções do real. Quem
utiliza esta abordagem atribui grande importância ao envolvimento do pesquisador
nas organizações e no trabalho e acredita que o uso dos sentidos humanos é
necessário pára interpretar os fenômenos comportamentais que neles ocorrem,
fazendo uso freqüente da fala e de discurso, colhidos por meio de questionários
abertos, ou pouco, ou não-estruturados (ZANELLI, 2004).
Não é apropriado afirmar que pesquisas qualitativas ou quantitativas priorizem
a resolução de problemas oriundos de alguma demanda em especial: ambas podem
ter seus problemas originados na teoria ou na prática. Tampouco elas são
vocacionadas no que tange aos objetivos da pesquisa em POT. Por meio de
qualquer uma delas é possível alcançar distintos objetivos (ZANELLI, 2004).
20
2.1.6.6 Busca pelos locais para realização da pesquisa
As pesquisas podem ser realizadas em laboratório ou no campo, neste

segundo caso, o pesquisador realiza seu estudo no contexto organizacional ou de
trabalho, deixando as variáveis interagirem normalmente. Na pesquisa de campo o
desempenho humano é estudado visando mantê-lo, tanto quanto possível,
exatamente como ocorre na organização e na situação de trabalho (ZANELLI, 2004).
Se o local da pesquisa for um laboratório, pouco usado para realizar
pesquisas em POT no Brasil, o desempenho humano é levado para dentro do
laboratório, trazendo a vantagem do controle das variáveis que possam interferir
com o fenômeno que se deseja investigar, pois pó pesquisador escolhe o que
ocorrerá, limitando as variáveis que irão produzir efeitos. A grande desvantagem dos
estudos feitos em laboratório é a sua artificialidade (ZANELLI, 2004).
2.1.6.7 Fontes e estruturas de coleta e análise de dados
Podem ser de forma estruturada ou não-estruturada. As formas mais

estruturadas são mais comuns na pesquisa quantitativa e as menos estruturadas na
pesquisa qualitativa. Mas é possível, por exemplo, utilizar uma abordagem
qualitativa para investigar dados obtidos em documentos oficiais ou pessoais, bem
como uma abordagem qualitativa para os obtidos em questionário (ZANELLI, 2004).
2.1.6.8 Seleção das estratégias
O pesquisador poderá ter controle sobre as variáveis e sobre sujeitos da

pesquisa. Na pesquisa não experimental não existe nenhum desses dois controles.
Na pesquisa quase experimental, que é pouco relatada em estudos brasileiros em
POT, o pesquisador controla as variáveis, mas não os sujeitos. Isso é, ele decide
que variável será mantida constante e que variável será alterada ou diversificada
mas não escolhe seus sujeitos ou a distribuição deles sob cada condição em que
ocorrem as variáveis. Na pesquisa experimental, também pouco realizada em POT
no Brasil, ambos os controles são exercidos (ZANELLI, 2004).
No caso dos objetivos, há algumas restrições evidentes: objetivos explicativos
dificilmente serão alcançados com uma pesquisa experimental realizada em
21
laboratório; objetivos descritivos não fazem muito sentido numa pesquisa

experimental realizada em laboratório; objetivos formais não combinam com
qualquer instância da dimensão “coleta de dados”, já que estes nunca são
escolhidos para atingir tais objetivos. Não pode ser esquecido, além disso, que
objetivos explicativos perseguidos por pesquisa experimental de laboratório levam a
níveis mais elevados de determinação das variáveis dependentes podem levar a
uma relação mais rigorosamente verificada entre variáveis, de modo que os
condicionantes destas variáveis são inteiramente sabidos, mas dentro do contexto
em que o fenômeno foi investigado (ZANELLI, 2004).
Assim sendo, para selecionar a estratégia adequada para cada pesquisa, é
necessário que se tenha claro quais os objetivos da pesquisa, qual o ambiente em
que será realizada e quais as possíveis variáveis, entre outros fatores anteriormente
citados. A consciência da importância destes aspectos é requisito de um bom
pesquisador, que por sua vez é fundamental para uma boa pesquisa com resultados
relevantes.
2.1.7 Grupos e Equipes de Trabalho nas Organizações
2.1.7.1 Importância de estudar grupos
Sabe-se que a vida humana é grupal, pertencemos a um grupo desde o

nascimento, formando um conjunto perfeitamente identificável, seja na aparência ou
nas atitudes. Nas organizações também, um agregado de pessoas que trabalham
formando um conjunto, cada um com seu próprio comportamento realizando suas
atividades e também dando ao sujeito a referencia do grupo a que pertence naquele
momento na organização (ZANELLI, 2004).
O ser humano busca constantemente estar em grupo de referencia, ao qual
se sentem motivado a manter as relações, onde se vê a importância de cuidarmos
atentamente de entender as normas e regras dos grupos, com o objetivos de auxiliar
as pessoas a construir e encontrar condições favoráveis, para que
consequentemente exista comportamentos condizentes com as normas
organizacionais (ZANELLI, 2004).
22
2.1.7.2 Definição e características dos grupos
Sabe-se que um grupo é constituído por pessoas diferentes e que partilham

as mesmas necessidades e objetivos. Os integrantes dos grupos regulam as suas
interações, estabelecendo os mesmos comportamentos, crenças, normas, regras
com a intenção de satisfazer os objetivos e as necessidades do grupo (ZANELLI,
2004).
Todos os indivíduos pertencem a um numero considerável de grupos, a
família, os amigos, os vizinhos, no trabalho, no time de futebol entre inúmeros outros
grupos. O ser humano comporta-se como membro de um grupo deste que tenha a
consciência de que tem em comum os mesmos valores, regras e objetivos e
características em comum com os outros integrantes do grupo (ZANELLI, 2004).
Pode-se caracterizar como grupo: quanto menor for o numero dos seus
membros, quanto maior for a interação entre os seus membros, quanto maior for a
sua historia e quanto mais perspectiva de futuro partilhado seja percebido pelos
seus membros (ZANELLI, 2004).
As organizações não são diferentes dos grupos sociais e os grupos são a
matérias-primas do desenvolvimento, o que faz com que exista uma tensão
constante nestes grupos, tendo em vista que são constituídos por pessoas com
concepções , cognições e valores diferentes. È neste ponto que existe a
necessidade de uma capacidade administrativa eficaz, capaz de lidar com estas
pessoas e canalizar esta tensão, com o objetivo organizacional, para oportunizar
ações desenvolvidas no grupo para que cada um ocupe o lugar adequado neste
contexto grupal (ZANELLI, 2004).
2.1.7.3 Interação grupo x indivíduo
Duas características refletem como características próprias do ser humano, a

primeira é que somos frutos de nossa personalidade e a segunda é que somos
resultados da interação desta personalidade, onde neste contexto o grupo é maior
que o individuo embora seja constituído por eles (ZANELLI, 2004).
Compreendendo que os grupos existem, e que é a partir deles que se
estabelecem as normas de convivência, possuir uma visão global e sistêmica da
organização é que fará com que se estabeleçam padrões desejáveis na
23
organização. Portanto, sabendo que os grupos são constituídos de indivíduos

diferentes, onde as concepções e os valores são diversificados, a comunicação é
que fará com que o gerenciamento seja adequado a organização, favorecendo o
estabelecimento de metas organizacionais em harmonia com as necessidades
individuais (ZANELLI, 2004).
A maneira como o individuo percebe o mundo esta baseado mais no
resultado de como ocorre a interação e a construção coletiva de sua individualidade,
e na medida em que os variados graus de organização como a continuidade,
interação, a autoconsciência, os costumes grupais se dão no grupo, um sistema
organizado de forças que tem vida própria onde consequentemente surge o espírito
grupal, uma mudança que ocorre gradativamente (ZANELLI, 2004).
Sabemos que as pessoas não são unicamente influenciadas pelos grupos,
caso fossem elas dariam as respostas que o outro espera, e nem tampouco são
unicamente fruto de suas aprendizagens, e sim interagem dando lugar a um novo
comportamento que a partir dali mudara o forma de comportamento social do
individuo. Tornando-se relevante para as organizações, tendo em vista, que quando
o individuo torna-se consciente das normas estabelecidas na sua organização,
estabelece um processo interativo com a administração (ZANELLI, 2004).
2.1.7.4 Poder e influência dos grupos
Nos grupos existem pressões para que ocorra uma uniformidade entre os
participantes, no qual os membros tentam mudar crenças, atitudes e ações de forma
mútua. A tendência é que as pessoas se ajustem entre os membros do grupo,
influenciando-se mutuamente para alcançar seus objetivos (ZANELLI, 2004).
Nas organizações existe um jogo de papéis que podem ser influenciados
tanto pelos traços de personalidade, tanto pelo tipo de tarefas a serem executadas.
Onde é importante que exista a percepção sobre as aspirações dos outros para que
suas condutas influenciem positivamente na realização dos objetivos da organização
(ZANELLI, 2004).
Apesar de cada um possuir um sistema de crenças, comportamentos e
ocupar cargos diferentes dentro da organização, se esses aspectos forem bem
trabalhados e os funcionários estiverem conscientes de seus papéis, é justamente
essa diversidade que pode trazer benefícios a empresa. Do contrário, se não houver
24
consciência por parte dos funcionários, de suas diferenças, da importância de seus

cargos para o funcionamento da organização e do papel que ocupam, os jogos e
disputas de poder podem arruinar uma instituição.
2.1.8 Processos Implicados no Rendimento Grupal
2.1.8.1 Motivação e expectativas do grupo
O sentimento de pertencer a um grupo, e ser valorizado dentro dele podem

influenciar na produtividade, assim como sentir-se importante dentro dele, ter um
grupo com objetivos em comum são variáveis que podem influenciar definitivamente
no sucesso ou no fracasso de um empreendimento, aspectos que devem ser
levados em conta na hora de administrar pessoas (ZANELLI, 2004).
2.1.8.2 Comunicação grupal
Sendo a comunicação um processo entendido como uma forma com que as

pessoas criam e enviam mensagens que são recebidas, interpretadas, entendidas e
respondidas por outra pessoa. Processo este em que existe um emissor, um
receptor, mensagem e codificação, que são captadas por meio dos nossos sentidos.
Além da comunicação oral, utilizamos as emoções, comunicação corporal, o tom da
voz, ao passo em que interferimos e criamos nossa realidade de forma que esta
comunicação pode não ser clara (ZANELLI, 2004).
Sabendo deste aspecto, devemos tomar cuidado na comunicação nas
organizações, entre as pessoas e nos grupos, o descuido poderá causar
conseqüências fortes como o de resistências, conflitos e muitas vezes gerando
prejuízos que poderiam ser evitados. E neste contexto que foram estudadas as
redes de comunicação, onde, por exemplo, quando queremos que elas participem
mais ou menos de uma discussão. Uma comunicação mais franca e aberta deve se
dar sempre em condições em que as pessoas no grupo possam se olhar face a face.
Mesas de reunião em linhas paralelas podem significar que o diretor da reunião
deseja pouca opinião dos seus colegas, seu objetivo e passar informações e não de
recebê-las (ZANELLI, 2004).
25
Com as constantes mudanças do mundo, a comunicação também está se

modificando e se aprimorando e hoje o que ocorre em termos de comunicação tanto
nos grupos quanto nas organizações, é que a informatização esta fazendo da ordem
do dia, com todas as possibilidades que a internet oferece para facilitar a
comunicação (ZANELLI, 2004). Porém a internet é apenas um meio, uma ferramenta
para tornar a comunicação mais rápida e disponibilizar informação. É necessário
saber utilizá-la de maneira adequada, pois da mesma forma que pode ser utilizada
para a boa comunicação dentro da organização, pode também, com a mesma
rapidez espalhar informações inconsistentes, incoerentes e contraproducentes. Além
disso, outro cuidado que se deve ter, é, como afirma ZANELLI (2004), com a
comunicação face à face, que não deve ser extinta devido ao uso de novas formas
de comunicação. Uma comunicação funcional é essencial para o bom
funcionamento de uma organização e para a qualidade do trabalho de seus
funcionários.
2.1.9 Equipe De Trabalho
A equipe de trabalho precisa de tempo para que seus membros possam

ajustar suas diferenças individuais, como por exemplo: a percepção, a forma de
trabalhar, de se relacionar com os outros. Sendo este um passo importante em
direção à produtividade da equipe; sendo assim quando uma equipe amadurece,
estas diferenças são colocadas a serviço do coletivo (ZANELLI, 2004).
O trabalho em equipe implica em uma organização interna de papéis,
recursos e dinâmica de funcionamento, a busca pela convivência em grupo, grau de
autonomia decisória dos indivíduos e relações com o líder. Detalhes e princípios que
orientam a vida e o funcionamento dos grupos precisam aparecer e serem tratados
rapidamente pela equipe, sob pena de prejudicar ou de adiar seus melhores níveis
de produtividade (ZANELLI, 2004).
2.1.9.1 Definição e características
Existem várias definições para trabalho em equipe, conforme alguns autores,

onde uma das características que eles tem em comum é a de se ressaltar que o
grupo de trabalho não é caracterizado por se tratar de um conjunto de pessoas, e
26
sim pela dinamicidade presente nas relações mantidas por elas, assim na execução
de tarefas, com a devida orientação em busca de um determinado objetivo, onde
destacam a importância dos elementos constitutivos de um grupo de trabalho, sendo
eles, membros, tecnologia e objetivos (ZANELLI, 2004).
2.1.9.2 Tipos de equipe
Existe uma grande dificuldade em identificar e definir os tipos de equipe de

trabalho, pois definir uma classificação única diante da diversidade de propostas que
podem ser encontradas na literatura nem sempre correspondem as de uma equipe.
Se o ponto enfatizado for o tempo de duração, ela pode ser classificada como
permanentes e temporárias (ZANELLI, 2004).
Encontramos características que podem diferenciar grupos, de equipe de
trabalho. Nos grupos, o esforço é individual, a responsabilidade por resultados
individuais, o objetivo de trabalho é individual e as unidades de trabalho são
independentes. Nas equipes, o esforço é coletivo, a responsabilidade é
compartilhada pelos resultados globais, o objetivo de trabalho é compartilhado e as
unidades de trabalho são semi-autônomas ou autônomas (ZANELLI, 2004).
2.1.9.3 Estágios de desenvolvimento das equipes de trabalho
Depois de sua formação, as equipes passam por diferentes estágios em que

o desempenho de suas tarefas é favorecido. São fases de desenvolvimento dos
grupos, a formação, quando os membros da equipe iniciam o contato; o conflito,
onde se dá o início dos ajustes entre os integrantes, ao se estabelecer o que será
realizado, por quem e de qual maneira; a normatização, a coesão e a identificação
dos membros da equipe; o desempenho, que é o quarto estágio do desenvolvimento
da equipe que constitui no desenvolvimento das atividades e a desintegração que é
o quanto os objetivos que levaram a formação da equipe foram atingidos e não há
mais razão para ela continuar a existir (ZANELLI, 2004).
2.1.9.4 Elementos que afetam a estrutura das equipes de trabalho

27
Lembrando que não se trata de características exclusivas da equipe, e sim,

dos grupos, que são os seguintes elementos: as normas, que são os padrões de
comportamento e desempenho tolerados, aceitos e esperados, criados como
objetivo geral. Os papéis que são atribuídos e desempenhados por seus membros.
E a posição dos membros ou seu status dentro da equipe (ZANELLI, 2004).
2.1.9.5 Efetividade das equipes de trabalho
Os autores destacam em relação aos resultados produtivos do desempenho

que eles podem atingir ou exceder os padrões organizacionais, falam sobre a
satisfação dos membros, que devem permitir que os membros tenham suas
necessidades individuais satisfeitas em vez de frustradas e salientam sobre a
efetividade os processos sociais que envolvem as equipes na execução do trabalho,
que devem manter ou incrementar a possibilidade da equipe sobreviver, para as
etapas subseqüentes do trabalho (ZANELLI, 2004).
2.1.9.6 Equipes de trabalho efetivas
A efetividade dependerá do cenário em que esta inserida, da procura dos

procedimentos que prometem eficácia tentem a crescer à medida em que se sabe
de relatos de equipes bem sucedidas. Embora não exista uma receita certa para o
sucesso das equipes de trabalho, alguns aspectos devem ser cuidadosamente
investigados, com relação aos impactos sobre o resultado dos desempenhos da
equipe. Além da adequação dos membros da equipe as suas habilidades e
conhecimentos, para que seja possível cumprir com os objetivos estabelecidos
(ZANELLI, 2004).
A equipe deve contar com o suporte de que necessite para realizar as tarefas
solicitadas, tanto em qualidade e recursos material como com recursos sociais, que
tenham certa margem de liberdade e confiança. E um sistema de recompensas
oferecidas pela organização como conseqüência do resultado do desempenho.
Assim como a retroalimentação da informação, o feedback (ZANELLI, 2004).
Para resumir, embora Zanelli (2004) coloque que não há uma fórmula certa
que garanta o sucesso de uma equipe de trabalho, o mesmo autor descreve
aspectos fundamentais que devem ser observados quando da formação das equipes
28
para que estas tenham sucesso. Cabe, desta maneira, ao diretor ou figuras
encarregadas da formação da equipe de trabalho, conhecer os funcionários, a
cultura da organização, os objetivos, proporcionar os matérias, a liberdade e a
confiança necessários ao trabalho e, para isso, muitas vezes se faz necessária a
ajuda de um profissional da POT.
2.1.10 O Poder nas Organizações
Trata-se de um fenômeno complexo, assim como é difícil de compreendê-lo é

difícil de explicá-lo e conceituá-lo. Retratando como expressão da vida humana,
como capacidade de realização de desejos e sonhos, força que impulsiona para o
alcance de ideais, como provocador de emoções, o poder seria a força do desejo
(ZANELLI, 2004).
Enfatizado como um processo de disputa, como fenômeno que provoca
tensão permanente e incessante, típico de grupos e sociedades, considerada força
da consciência social, da necessidade da busca de coesão, o poder seria a relação,
ou mesmo sobrevivência. Caracterizado como fenômeno mobilizador das
instituições sociais, como força diretora da sociedade e da política (ZANELLI, 2004).
Com todas estas conceituações e características dificulta a observação, sua
discussão e sua investigação de ensino, e é justamente por estes aspectos que as
áreas do comportamento investigam o comportamento organizacional, incluindo a
Psicologia, com estudos e pesquisar a este respeito (ZANELLI, 2004).
Outra questão a ser salientada como dificultadora da investigação a respeito
do poder nas organizações, é sua visão negativa, levantado por alguns autores, uma
perspectiva comportamental, onde falam sobre a imposição das vontades de uns
perante os outros indivíduos e o desejo de poder da própria natureza humana
(ZANELLI, 2004).
Atualmente com a globalização e com as estruturas organizacionais
concebidas de forma diferenciada e complexa, e sabendo-se que a velocidade em
que as transformações acontecem, em defesa da sobrevivência das organizações, é
necessário conciliar metas, por vezes conflitante e, além disso, garantir que as
necessidades individuais sejam transformadas em ações organizacionais coerentes
e adaptativas, garantindo o nível de instabilidade necessária a produtividade e a
manutenção da produtividade (ZANELLI, 2004).
29
A compreensão da dinâmica organizacional exige que se identifique as

influencias presentes e as necessidades que pretendem ser atendidas pela
organização e também da capacidade de cada influenciador de exercer o poder,
buscando satisfazer suas necessidades (ZANELLI, 2004).
2.1.10.1 As coalizões e os sistemas de influência
As influencias podem ou não ser de membros da organização, compondo

coalizões que se constituem por meio de aliança de pessoas que agem para
alcançar determinados objetivos, e que podem ser classificados em dois grupos, os
externos que compõem a coalizão externa (CE), e os internos, a coalizão interna
(CI) (ZANELLI, 2004).
A coalizão externa por: proprietários que detêm a posse legal da organização;
associados, que são os fornecedores,parceiros,clientes,competidores, associações,
de empregados ou profissional, públicos, famílias, lideres de opinião, grupos de
interesse, como movimentos e instituições comunitárias, governo em diferentes
níveis e o Conselho Diretor, que constitui a coalizão formal (ZANELLI, 2004).
Os influenciadores internos fazem o movimento de passagem do poder dentro
do CI, são eles: o CEO, os gerentes de linha média, os operadores, os analistas da
tecnoestrutura e o staff de suporte (ZANELLI, 2004).
Para Mintetzberg (apud ZANELLI, 2004), o poder é definido como a
capacidade de afetar os resultados organizacionais, e os influenciadores estão
constantemente atentos ao sistema de metas da organização, que busca
sobrevivência, eficiência, controle e crescimento, básicos em qualquer organização,
para promover mudanças e alcançar os resultados.
2.1.10.2 Bases de poder
Identificam-se cinco categorias de bases de poder, segundo Mintetzberg:

1- Controle de recursos, como por exemplo: dinheiro, tecnologia, pessoal, apoio
dos clientes, fornecedores e comunidade em geral.
2- A competência ou habilidade técnica, os especialistas, pessoas que fazem o
trabalho complexo.
30
3- Controlar um corpo de conhecimento, sendo o controle de informações sua

principal característica.
4- As prerrogativas legais da organização, que consiste nos direitos da
organização decorrentes de leis que regulam a vida em sociedade.
A conseqüência do acesso pessoal ou a um grupo de indivíduos poderosos
que controlam outras bases de poder na organização ( MINTETZBERG apud
ZANELLI, 2004).
2.1.10.3 Configurações de poder
O poder organizacional pode ser configurado em seis tipos. Essas

configurações foram assim denominadas: instrumento, missionária, sistema
autônomo, autocracia, meritocracia e arena política.
Configuração de Poder Instrumento – A organização serve a um influenciador
externo dominador (ou a um grupo deles agindo em conjunto). Os empregados são
induzidos a contribuir com os seus esforços, tendo pouca oportunidade para atuar
nos jogos do poder. Esse tipo de configuração tende a emergir, quando a
organização vivencia um poder externo, focalizado e organizado tipicamente em
torno de uma dependência crítica ou de uma prerrogativa legal, que emana de um
influenciador externo com objetivos claros e operacionais (ZANELLI, 2004).
Configuração de Poder Autocracia – Também enfrenta uma coalizão externa
passiva, mas desenvolve um tipo bem diferente de coalizão interna. Todo o poder
está focalizado no dirigente da organização, que a controla pessoalmente. Essa
forma rígida de controle significa uma ausência virtual de jogos políticos; os
empregados ou expressam uma lealdade ao dirigente ou vão embora. A autocracia
persegue e, se necessário, maximiza qualquer objetivo que o dirigente deseje. As
autocracias tendem a ser: organizações pequenas e pouco visíveis; organizações
novas ou antigas que sejam dirigidas por seus fundadores; organizações que
operam em ambientes simples e dinâmicos, algumas vezes com líderes fortes ou
enfrentando crises severas (ZANELLI, 2004).
Configuração de Poder Sistema Fechado – Ela se assemelha à configuração
de instrumento, mas a diferença fundamental é que não enfrenta um poder
focalizado dentro do seu ambiente, mas um conjunto de influenciadores externos
dispersos e desorganizados (coalizão externa passiva). Essa configuração tende a
31
aparecer em organizações mais estabelecidas, tipicamente as grandes organizações

que operam em ambientes simples e estáveis, com trabalhadores sem
especialização e influenciadores externos dispersos (ZANELLI, 2004).
Configuração de Poder Missionária – A missionária é tão dominada por uma
ideologia, que a sua coalizão externa também é passiva. A forte ideologia serve para
amarrar a coalizão interna em torno dos seus objetivos ideológicos e permite,
também, que os seus membros sejam confiáveis para tomar decisões,uma vez que
todos eles compartilham as mesmas crenças e tradições.Dificilmente os jogos
políticos se desenvolvem nessa configuração. Todos os esforços são devotados
para perseguir o objetivo de preservar, expandir e/ou aperfeiçoar a missão da
organização. A missionária tende a emergir quando a organização vivenciou uma
liderança carismática no passado e, talvez, uma história importante, passando a
desenvolver fortes tradições em torno de uma missão clara, distinta e atrativa para
os seus membros (ZANELLI, 2004).
Configuração de Poder Meritocrática – A meritocracia focaliza o seu poder
sobre os seus especialistas, desenvolvendo uma coalizão interna profissional.A
presença de diferentes tipos de especialistas geralmente propicia boa dose de
atividade política. Dessa forma, a coalizão externa pode ser mais bem descrita como
passiva, embora ela pareça estar dividida. Devido ao seu treinamento, os
especialistas possuem muitas oportunidades para a rotatividade e, por isso, a sua
lealdade à organização é um fator fraco. A condição chave que faz surgir a
meritocracia é a necessidade de a organização desempenhar um trabalho complexo,
o qual requer alto nível de especialização na sua coalizão interna (ZANELLI, 2004).
Configuração de Poder Arena Política – A arena política é caracterizada por
conflito, tanto na coalizão externa, que é dividida, quanto na coalizão interna, que é
politizada. Algumas arenas políticas são caracterizadas por intenso conflito, o qual
dura pouco tempo (senão a organização não sobrevive), enquanto outras são
caracterizadas por um tipo de conflito mais moderado. Embora a arena política
pareça uma disfunção - a harmonia permite melhor que as organizações atinjam as
suas missões do que o conflito - ela não é, necessariamente, uma aberração. A
arena política pode servir como estágio funcional e, na verdade, necessário na
transição de uma configuração de poder para outra. Ela emerge quando uma
organização vivencia um desafio à sua ordem de poder existente, ou aquela
32
existente entre os seus influenciadores e, também, quando há forças equilibradas e

irreconciliáveis dentro da organização (ZANELLI, 2004).
Os sistemas de poder e de objetivos dentro e em torno das organizações
estariam em estado de equilíbrio dinâmico. As configurações de poder têm de ser
vistas como instáveis. Cada uma permanece estável apenas sob certas condições,
ou seja, quando essas condições as apóiam; elas se desestabilizam assim que
essas condições se alteram (ZANELLI, 2004).
2.1.10.4 Poder grupal
A teoria do poder organizacional ao enfatizar as coalizões e ao caracterizar

as configurações sinaliza para o poder dos grupos nas organizações, relacionado ao
exercício de poder entre os grupos. Para Handy (1986, apud ZANELLI, 2004) o
funcionamento dos grupos é essencial para o dinamismo organizacional, uma vez
que por meio deles a organização objetiva: dividir tarefas e distribuir trabalho;
gerenciar e controlar atividade;solucionar problemas e tomar decisões;encorajar
compromissos e envolver maiores;coordenar atividades de diferentes funções e
áreas;negociar e resolver conflitos.
2.1.10.5 Estágios de Poder Grupal
1- O personalista, que corresponde à fase denominada de formação de grupo,

ou seja, o conhecimento dos membros.
2- O burocrático corresponde à fase de desenvolvimento denominada de conflito
ou tempestade, ou seja, o grupo ainda funciona com uma forte agenda
pessoal e com muita hostilidade interpessoal.
3- O coletivista corresponde ao normativo, ou seja, a coesão grupal, a
identificação dos membros com o grupo.
O cívico, denominado desempenho, ou seja, somente depois dos outros três
estágios forem completados com sucesso, que o grupo passa a vivenciar sua fase
de maturidade, o grupo é capaz de ser sensatamente eficaz e produtivo (ZANELLI,
2004).
33
2.1.10. 6 Poder individual
A habilidade de influenciar subordinados e colegas por meio do controle dos

recursos organizacionais é o que distingue a posição de liderança. Um líder bem-
sucedido usa o poder de influenciar os outros eficazmente. O autor propõe que a
relação que o individuo estabelece com a organização é baseada nos seus traços de
caráter. No entanto, com o poder vem a obrigação de usá-lo de maneira ética para
a realização dos objetivos organizacionais. Os gerentes aceitam responsabilidades e
o poder necessário para realizar atividades, e terão a responsabilidade final pela
maneira como o poder é usado (ZANELLI, 2004).
Eles adquirem poder dentro das organizações de várias maneiras. Esses
poderes podem ser: legítimos, de recompensa, coercitivos, de especialização, de
referência, de informação ou ainda uma combinação dessas formas de poder. A
proposta é desenvolvida de acordo com os estudos freudianos, associadas a cada
fase do desenvolvimento infantil, onde os tipos de caráter apresentados são o
narcisista, que se preocupa basicamente com seu bem estar, o obsessivo que é
dirigido pela necessidade de ordem, controle e parcimônia, o estilo coletivista que
vive na organização como um grupo perfeito, onde o grupo é quem define o que é
bom ou ruim favorecendo a submissão com relação as normas.O poder é a base da
integração e da coesão grupal. O individualista, ou seja o heróico que tem como
motivação de vida a realização, gosta de trabalhar muito e ter sucesso (ZANELLI,
2004).
É importante destacar que no cotidiano das organizações a maioria dos
influenciadores joga para manter as configurações como são, mas o ambiente
organizacional não é monolítico, é constituído por membros com vários estilos de
caráter, e estes personagens podem subverter a ordem da configuração atual e
movimentar um processo de mudança, para tal os jogos de poder são muitos e
intensos (ZANELLI, 2004).
2.1.10.7 Jogos políticos
Em tentativa de organizar um fenômeno que parece caótico, Mintetzberg

(1983, apud ZANELLI, 2004) apresenta uma classificação de treze tipos de jogos de
poder agrupados em cinco categorias principais: os jogos de rebeldia ou resistência,
34
jogos para conter a resistência á autoridade, jogos para construir bases de poder,
jogos para derrotar rivais e jogos para efetivar mudanças organizacionais.
2.1.10.8 Investigação do poder nas organizações
Para que esta investigação ocorra é necessário que se tenha uma visão pelo
menos panorâmica da organização, o que não significa que a investigação baseada
em indicadores objetivos seja desconsiderada. Esta também é importante porque faz
a complementaridade e possibilita a compreensão da dinâmica organizacional em
sua plenitude (ZANELLI, 2004). Alguns aspectos da dinâmica da organização que é
possível compreender por meio da investigação das relações de poder são, por
exemplo, a justiça, a cultura e a influência que a instituição exerce sobre o
funcionário. Portanto conhecer as relações de poder da organização, como coloca
ZANELLI (2004), compreender a organização.
2.1.11 Cultura Organizacional
A influência que a cultura exerce no comportamento humano pode ocorrer

tanto em diferentes grupos, quanto dentro do próprio grupo, que no inicio poderia ser
considerado homogêneo. Um exemplo fácil de ser compreendido é no caso do
Brasil, onde diferentes culturas existem de região para região (ZANELLI, 2004).
Na organização a cultura é utilizada para explicitar nos grupos como as
pessoas têm formas distintas de aprender os eventos da realidade e reagir com ela,
a partir de significados que são gradativamente aprendidos e compartilhados.
Compreender estes comportamentos humanos nas organizações, sabendo que os
valores compartilhados pelos indivíduos influenciam o modo como os membros das
organizações sentem, pensam e agem (ZANELLI, 2004).
2.1.11.1 Compreensão e relevância do conceito de cultura
A definição de Taylor sobre a sistematização do conceito de cultura é de que

se trata de um fenômeno natural, que possui causas e regularidades evidentes onde
é possível uma investigação objetiva e uma analise capaz de viabilizar a formulação
de leis sobre o processo cultural e a sua evolução (TAYLOR apud ZANELLI, 2004).
35
Na abordagem de Boas (1896, apud ZANELLI, 2004) a cultura apresenta

particularidades muito próprias em função dos distintos incidentes históricos do
individuo. Os agrupamentos possuem estágios próprios de desenvolvimento, que
não devem ser simplificados ou considerados universais.
No conceito de Kroeber (1949, apud ZANELLI, 2004) a cultura sobrepõe à
herança genética na determinação do comportamento humano,explicando suas
manifestações e que age conforme seu contexto cultural, adaptando-se aos
diferentes ambientes. A capacidade de aprender e neste processo de aprendizagem
determinar o comportamento, a capacidade artística ou profissional. O autor endente
a cultura como um processo acumulativo que resulta do processo das experiências
aprendidas das gerações antecedentes.
A classificação de keesing (1974, apud ZANELLI, 2004) considera a cultura
como um sistema adaptativo onde as culturas se constituem a partir de padrões de
comportamento e teorias idealistas da cultura, subdividida em 03 abordagens
diferentes, o sistema cognitivo, o sistema estrutural e o sistema simbólico.
A cultura considerada como uma variável, algo que a organização tem. E
definir cultura através da escolha de uma abordagem especifica é estabelecer
conceitos do ser humano, e a pesquisa cultural pode ser especificada em cinco
áreas básicas: Administração Comparativa, Cultura Corporativa, Cognição
Organizacional, Simbolismo Organizacional e Processos inconscientes e
organização (ZANELLI, 2004).
Distinções e interfaces entre os conceitos de cultura, subcultura e movimentos
de contracultura nas organizações. Existe uma multiplicidade de conceitos
referentes a cultura organizacional, para Smircich (1983, apud ZANELLI, 2004) uma
organização pode ser abordada como um agrupamento cultural composto de
diversos atores sociais, que constroem pontes entre os níveis macro e micro
estruturais.
Para Geertz (1989, apud ZANELLI, 2004) a cultura pode ser vista além dos
padrões de comportamento costumes, usos, tradições e o conjunto de mecanismos
de controle (planos, receitas, regras e instruções) para comandar os
comportamentos.
Segundo Freitas (1991, apud ZANELLI, 2004) quando admitimos a existência
de movimentos contracultura nas organizações, está claro que:
a) em uma organização coexistem multiplas culturas;
36
b) as relações de trabalho podem suscitar conflitos;

c) os interesses das coalizões dominantes nem sempre coincidem com as
expectativas dos demais segmentos da organização.
Com relativa freqüência, os interesses dos níveis alto e baixo da pirâmide
organizacional são divergentes (FREITAS, apud ZANELLI, 2004).
O estudo da cultura de uma organização permite que se compreenda sua
dinâmica, o que oportuniza intervenções coerentes que ajudem a balancear e lidar
com conflitos e diversidades de opiniões, objetivos e expectativas de maneira
adequada, colocando ou transformando a cultura organizacional a favor da própria
organização.
2.1.12 J.L.MORENO
Nascido em 06 de maio de 1889, na cidade de Bucareste, na Romênia, sendo

de origem judaica, pois sua mãe Pauline, veio com a família da península ibérica e
radicou-se na Romênia, uma mulher cheia de sonhos, e grande contadora de
historias, falava vários idiomas, seu pai, Nissim, era visto como um homem sério e
autoritário, a maior parte do tempo ausente de casa, iniciou vários negócios sem
sucesso (GONÇALVES. 1988).
Com cinco anos de idade, mudou-se para Viena. Juntamente com sua família,
com a ausência constante do pai, sendo Moreno o primogênito, acabou assumindo
uma posição de autoridade na família. No porão da casa onde vivia com a família,
brincava com os amigos no porão da casa de “Deus e Anjos” onde fraturou o braço
em uma de suas brincadeiras, que mais tarde se referia ao episodio como o embrião
da espontaneidade. (GONÇALVES.1988).
Em 1903 a família muda-se para Berlim, Moreno estava com quatorze anos
de idade, onde os negócios do pai fracassaram novamente. Moreno voltou a Viena
sozinho para dar continuidade aos seus estudos onde teve êxito trabalhando como
tutor, tendo em vista seu desprendimento com os jovens. Os pais acabaram
separando-se, com a falência deste ultimo empreendimento do pai, que foi embora
para Istambu, a mãe de Moreno veio para Viena, porém Moreno continuou a morar
sozinho (CUSHNIR.1997).
Os grupos de encontro e o psicodrama - Moreno passou por um período
religioso marcante em sua vida até 1920, em Viena com um grupo de amigos
37
formavam a religião do encontro, sendo ele particularmente influenciado pelo

misticismo judaico e pela cabala.crendo que toda criação era uma emanação da
divindade (CUSHNIR.1997).
Em 1908, com dezoito anos estava matriculado na faculdade de medicina em
Viena, onde seu passatempo preferido era andar nos jardins e parques da cidade,
reunindo crianças e formando grupos de brincadeiras com elas, onde nunca repetia
as historias que contava, encantando a todas, sempre incentivando as crianças a
desenvolver a espontaneidade e a criatividade. Seu objetivo ao trabalhar com as
crianças era proporcionar meios de lutar contra os estereótipos da sociedade
(CUSHNIR.1997).
Entre 1908 e 1914, Moreno e seu grupo de amigos compartilhavam seus
ideais da Casa de Encontro, local criado para abrigar refugiados precedentes da
primeira Guerra Mundial, elas eram ajudadas pelo tempo necessário e eles não
recebiam nenhuma remuneração por isso, eram voluntários, com o objetivo discutir
os problemas e desfazer os ressentimentos, ao final dos encontros todos cantavam
e dançavam transformando numa confraternização muito alegre (CUSHNIR.1997).
Durante o curso de medicina em 1912, em um curso de verão conheceu
Freud, assistindo a uma conferencia, onde mantiveram um breve dialogo, em que
Moreno afirmou “O senhor analisa os sonhos de seus pacientes. Eu lhes dou
coragem para sonhar de novo. O senhor os analisa e os despedaça. Eu os faço
representar seus papeis conflitantes e os ajudo a reunir seus pedaços, de novo”
(CUSHNIR,1997).
Em 1914, juntamente com um amigo jornalista e um medico venerologista,
desenvolveu um trabalho com as prostitutas de Viena utilizando técnicas grupais,
para lhes conscientizar de sua situação, favorecendo a organização de uma espécie
de sindicato (GONÇALVES. 1988).
Em 1916 trabalhou com os refugiados num campo de tiroleses,desenvolvendo
a observação psicológicas entre os elementos do grupo. Formando-se em medicina
no ano de 1917, sendo que deste período até 1920 colaborou com matérias na
Daimon Magazine, considerada revista de destaque da época. Ao mesmo tempo em
que se envolvia com o Teatro da Espontaneidade que já havia iniciado em 1911
quando com um grupo de amigos em um teatro começaram a interagir com os
atores, o que foi um escândalo que resultou em uma noite na prisão, o que abriu
caminho para a idéia da primeira sessão oficial de Psicodrama que aconteceu em
38
1921 em um famoso teatro de Viena, considerado espontâneo e evoluindo mais

tarde para o teatro Terapêutico, em 1923 com o conhecido caso de Barbara-Jorge.
Onde esta o embrião do Psicodrama de casal e de família (GONÇALVES. 1988).
Em 1925 Moreno vai para EUA por razões particulares, e em 1927 faz sua
primeira apresentação de Psicodrama na Europa, e apartir de 1929 apresenta-se no
Carnegie hall e Civic Repertory Theatre, marcando sua ligação com o teatro, em
1931 introduz o termo Psicoterapia de Grupo, e este fica sendo o ano verdadeiro da
Psicoterapia de Grupo Cientifica, mesmo que as idéias e estudos já tivessem vindo
de Viena (GONÇALVES. 1988).
Em 1936 fundou em Beacon seu próprio hospital para doenças mentais.
Casou-se pela primeira vez em 1938, com Florence, com quem teve uma filha,
Regina, porém seu casamento não deu certo. Somente em 1941 é que encontrou
Celine Zerka Toeman, que torno-se sua esposa,colaboradora e companheira
notável, co-intrutora e co-terapeuta de Moreno em todos os momentos de sua vida.
(CUSHNIR,1997)
E em 1942, um teatro de psicodrama em Nova York, e uma editora em
Beacon House, para publicar com maior liberdade seus trabalhos (CUSHNIR,1997).
Em 1952, nascia o filho Jonathan, criado de acordo com os princípios do
Psicodrama e da Sociometria. Nos anos da Segunda Guerra Mundial, a sociometria,
a terapia em grupo e o psicodrama, tiveram aplicações praticas e um importante
reconhecimento, com os funcionários da Cruz Vermelha e Forçar Armadas
Britânicas, tornando-se o tratamento preferido não somente pelo baixo custo, mas
por tratar-se de uma terapia eficaz,utilizada na seleção e treinamento de soldados
com o objetivo de diminuir as perdas por problemas psicológicos. (CUSHNIR,1997)
Jacob Levy Moreno morreu em Beacon, aos oitenta e cinco anos, no ano de
1974, e pede para que na sua sepultura sejam gravadas as seguintes palavras.
“Aqui jaz aquele que abriu as portas da Psiquiatria à alegria.”
(GONÇALVES. 1988).
2.1.12.1 Partindo do principio do Psicodrama
Com o seu foco principal liberar os sentimentos reprimidos, expressando-os

com espontaneidade e com criatividade, conscientizando o ser humano ( o paciente)
dos seus conflitos e de adaptá-los ás interações sociais Parte da idéia do homem
39
em relação e a inter-relação como eixo fundamental, e para estuda-lo criou a

socionomia, que vem do latim sociu = companheiro,grupo, e do grego nomos =
regra,lei, com o foco nos estudos do comportamento social e grupal, com o objetivo
de conhecer o nível de aceitação de uma pessoa tem com seu grupo e o grau de
união intima das partes de um todo (GONÇALVES. 1988 ).
Para a visão moreniana, os principais recursos do homem são a
espontaneidade, a criatividade e a sensibilidade e foram com estas bases que ele
desenvolveu todos os seus estudos, partindo deste pressuposto que a recuperação
destes fatores vitais em sua renovação das relações afetivas e da ação
transformadora sobre o meio, ou seja, o todo (GONÇALVES. 1988).
Considerando que o homem desde o nascimento nasce com espontaneidade
e vai perdendo ela com o contato com o ambiente, partindo desde ponto de vista a
teoria moreniana tem como foco principal a recuperação desta espontaneidade e da
criatividade, através do rompimento com os padrões existentes. “Quando recupera
sua liberdade ou luta por ela, o homem reafirma sua essência, o que é próprio de
sua natureza, ou seja, a espontaneidade” (GONÇALVES. 1988. p.47).
Toda espontaneidade no modo de agir do ser humano proporciona o ato de
criar, de agir de acordo com a situação nova, renovando-se e tranformando-se,
oportunizando ao paciente uma adequação a si mesmo, nas configurações afetivas
e sociais. Segundo a teoria moreniana o homem que não desenvolver sua
espontaneidade poderá adoecer.
Destaca-se também o fator Tele, que para Moreno é a capacidade de
perceber as situações e o que se passa entre as pessoas, assim como a percepção
interna entre dois indivíduos, ele escreve também sobre a tele e empatia, a
captação, pela sensibilidade dos sentimentos e emoção de alguém ou contidas, de
alguma forma em um objeto. Manifestações das expressões de amor e de aceitação
e rejeições sociais. Tele e Transferência, que ao contrario da teoria de Freud, para
Moreno reduziu o conceito ao oposto de Tele, podendo causar equívocos e até
sofrimento nas relações inter-pessoais (GONÇALVES. 1988).
Com a base no tele o encontro é uma experiência essencial na relação télica,
a capacidade de se encontrarem, a capacidade de realizar a inversão de papeis,
revelando toda a riqueza do sentido.
Um encontro entre dois;olho no olho,cara a cara. E quando estiveres
próximo tomarei teus olhos, e os colocarei no lugar dos meus, e tu tomarás
meus olhos e os colocará no lugar dos teus, então te olharei com os teus
40
olhos e tu me olharás com os meus. Assim nosso solencio se serve até das
coisas mais comuns e nosso encontro é a meta livre;O lugar indeterminado,
em um momento indefinido, a palavra ilimitada para o homem não cerceado
(GONÇALVES.1988.p.53).
Onde se destaca, a proximidade, a vivencia plena das trocas,a compreensão

mútua, a confiança, o momento vivido plenamente, e a liberdade. A teoria do
momento, onde fala do encontro e da categoria do momento, a duração, permitindo
um destaque de um instante que transforma as pessoas envolvidas, o encontro, a
criação, situações em que o ser humano se realiza na essência do seu modo de ser.
(Gonçalves, 1988).
O aqui e agora, o presente tal como esta acontecendo e a relação do
presente. Assim como para ele os estados co-consciente e inconscientes só podem
produzidos e experimentados juntamente, e assim só podem ser reproduzidos
juntamente. “O conceito de co-inconsciente refere-se a vivencias
,sentimentos,desejos e até fantasias comuns a duas ou mais pessoas, e que se dão
em estado inconsciente” (Gonçalves, p.56,1988).
2.1.12.2 Psicodrama nas organizaçãoes
Na ação Psicodramática a resistência interpessoal era correspondente a

conhecer aspectos próprios, vencida esta resistência se permitiria a superação de
conflitos co-inconscientes. Criando assim a técnica de inversão de papeis. Muito
utilizado em terapia de casais o psicodrama prioriza os componentes do vinculo do
casal, a sexualidade, que sozinha não define o vinculo do casal, pois a atração física
que poderá provocar a aparição do afeto.
O afeto como sugere o Psicodrama é o segundo componente, a ternura
sozinha não configura vinculo e sim a amizade que em conjunto torna-se um dos
pilares para a relação do casal, que é o que sustenta a relação quando o sexo e a
paixão diminuem a intensidade e por fim projeto comum que constituem um eixo de
grande força no relacionamento (Bustos,1990).
No Psicodrama os participantes são protagonistas ou sujeito que apresenta
um problema privado ou coletivo, o diretor ou o terapeuta principal , os egos
auxiliares que ajudam a dar vida no drama pessoal ou coletivo e a corrigi-lo, e o
grupo. Partindo da base concreta de que o ser humano é um ser social, e que esta
41
em relação o tempo todo, independente dos papeis que desempenhamos em nossa

vida, preparados ou não para eles. A forma com que agimos, as escolhas feitas,as
pessoas com quem nos envolvemos, contam um pouco de nós. E o amor se faz
presente em todos os aspectos do compartilhar mutuo na vida e nas relações em
grupo.
Segundo Almeida (2004) a socionomia é composta por três sistemas: a
sociometria que busca conhecer as redes de aceitação e rejeição dentro dos grupos,
a sociatria que trabalha indivíduos do mesmo grupo e a sociodinâmica que estuda o
movimento do grupo, como ele se organiza com base no jogo de papeis (role-
playing) que trabalha os papeis e o teatro espontâneo que além de trabalhar os
papeis trabalha o execício do desenvolvimento da capacidade criativa e simbolíca do
praticante.
As atividades planejadas e desenvolvidas por meio do enfoque psidramático,
proporcionam ao sujeito que encontre uma maior sustentação para o desempenho
de seus papeis sociais, e estimula o trabalho em equipe de acordo com a
possibilidade interna de cada um, bem como o autoconhecimento e uma visão
ampliada do trabalho em equipe, traca de experiêcias e percepção da realidade
organizacional dos dias atuais.
O mundo do trabalho moderno requer indivíduos capazes de criar e recriar,
de descobrir novas formas de atuação, de encontrar, em si mesmos,
recursos que possibilitem a adequação ao mundo comtemporâneo, que
sobrevivam a essa dura realidade ( ALMEIDA,2004.p.159).
O desenvolvimento do papel profissional é um processo de continuo

aprendizado, e o psicodrama na organização vem para complementar as
necessidades de organização que investem no desemvolvimento de seus
funcionarios, pois segundo o ponto de vista de Moreno sua teoria visa trabalhar com
grupos utilizando recursos que possibilitam a reorganização das pessoas no
ambiente em que atuam com o objetivo de elevar o nível de desempenho do
profissional no grupo em que participa por meio de um processo de evolução e
aquisição de novos conhecimentos de si próprio e do outro.
42
2.2 CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
2.2.1 Histórico da Instituição
O estágio foi realizado em uma instituição de ensino de modalidade especial,

a mesma possui registro como utilidade Publica Municipal, utilidade Pública
Estadual e Federal, assim como o certificado de Fins Filantrópicos. A escola
destina-se ao atendimento, reabilitação e educação dos alunos com necessidades
especiais, tendo como meta, “Educar para integrar”. Tendo sua fundamentação, do
ponto de vista institucional, a missão fundamentada em três partes:
 Luta em defesa dos direitos da pessoa portadora de deficiências
 Apoio à família;
 Atendimento especializado.
Neste ano está com 185 alunos, sendo, 169 alunos no período escolar, e mais
15 alunos que freqüentam a escola em período integral, sem limite de idade
estabelecido. Distribuídos em 25 classes, nos seguintes níveis: Educação Infantil,
Ensino Fundamental, Ensino Profissionalizante e Método TEACCH, funcionando em
regime de externato e semi-internato.
2.2.2 Área de Atuação
O estágio foi realizado em uma instituição escolar de ensino especial, numa

cidade do sul do Paraná. Seu quadro de funcionários é composto por vários setores,
entre eles profissionais da saúde educação e serviço de apoio.
2.2.2.1 A Educação Infantil dividiu-se em dois grupos
Educação Precoce (0 a 3 anos) que promove o desenvolvimento integral e o

processo de aprendizagem da criança, ampliando suas perspectivas educacionais,
sociais e culturais, bem como a melhoria da qualidade de vida pessoal, familiar e
coletiva. Com o caráter preventivo no qual são adotados técnicas e procedimentos
de intervenção e estimulação aplicadas pela equipe multidisciplinar, com a
participação efetiva da família, com o objetivo de proporcionar a criança uma
43
aproximação gradativamente, dos padrões de desenvolvimento esperados para sua

idade, para que assim possa alcançar as etapas evolutivas subseqüentes.
Educação Pré-escolar (4 a 6 anos) que visa proporcionar condições adequadas
e favoráveis ao desenvolvimento físico, emocional , cognitivo e social da criança,
dando continuidade ao trabalho desenvolvido de educação precoce. Destacando a
formação de hábitos adequados e o desenvolvimento de habilidades e atitudes de
relacionamento em grupo e competência social, as situações referentes á educação
formal e a sistemática e apropriação de conteúdos acadêmicos.
O Ensino Fundamental, inclui alunos na faixa etária de 7 á 14 anos, e realiza-
se por meio de conteúdos curriculares, que abrangem conteúdos úteis ao exercício
da cidadania, incorporados a valores éticos e estéticos, e que contemplem a auto-
estima do aluno, com atitudes adequadas ao convívio social.
No caso de alunos acima de 14 anos, o atendimento é oferecido em tres
programas: Escolarização de Jovens e Adultos, Formação Profissional que estão
estruturados de forma integrada a fim de proporcionar ao educando a continuidade
da escolarização e o ingresso em atividades relativas a profissionalização e os
Programas Pedagógicos Específicos, que se destina aos educandos com alterações
profundas no processo de desenvolvimento, aprendizagem e adaptação social.
O método TEACCH (Tratamento e Educação para Autistas e Crianças com
Déficits relacionados à Comunicação), com o objetivo de apoiar o individuo com
autismo em desenvolvimento para ajudá-lo a conseguir o máximo de autonomia e
independência possível na comunidade. A sala de aula é organizada com locais,
como: área de aprendizagem, de trabalho independente e de lazer ou descanso, de
forma que todos são distinguidos claramente. A rotina ou seqüência de atividades ,
encontra-se disponível em painéis de modo claro para cada aluno. Os matérias são
adequados e as atividades são apresentadas de modo que cada aluno precisa
aprender em pequenos passos. O ensino é estruturado para todos os alunos, e
também pra todas as atividades pedagógicas e outras que fazem parte da rotina de
funcionamento da escola.
Existem nesta instituição programas pedagógicos complementares quando
necessário como atendimento na área de fonoaudiologia, psicologia, terapia
ocupacional e fisioterapia. Além de serem acompanhados através de orientação de
profissionais com que atuam em suas escolas regulares. Os professores são
habilitados na área de deficiência mental, Professor de Educação Artística,
44
Educação Física e Educação Musical. O atendimento Técnico é realizado por:

Dentista, Assistente Social, Fisioterapeuta, Fonoaudióloga, Psicóloga, Médico e
terapeuta Ocupacional. Na área administrativa, uma Diretora, um Coordenador
Pedagógico e duas secretárias, serviços gerais, duas cozinheiras, quatro
atendentes, três serventes de limpeza, dois motoristas e dois instrutores.
Dentre os convênios inclui-se a Secretaria de educação Especial do Estado
do Paraná (SEED), Secretaria da Ação Social (SAS), com a cadência de professores
municipais, e atendimento com o médico do SUS. A alimentação vem através do
programa de municipalização da merenda escolar. Bem como a participação da
comunidade com promoções, doações, clube de mães e no que a escola necessita.
Os alunos vêm do centro, bairros, interior e das cidades vizinhas que não contam
com o atendimento de instituições como esta.
2.2.3 Estrutura
As dependências da organização são amplas. A mesma possui quadra

poliesportiva, piscina, horta, parquinho, estacionamento, salas de aula, auditório,
banheiros adaptados às necessidades dos alunos, secretaria, recepção, sala dos
professores e salas especiais para o trabalho dos profissionais da saúde. A empresa
conta com uma pequena frota de veículos. As reuniões de treinamento e
desenvolvimento dos funcionários foram realizadas no auditório, no qual se
encontram aproximadamente quarenta cadeiras. Trata-se de uma sala ampla com
três grandes janelas com cortinas.
2.2.4 Período de Realização
O estágio no primeiro semestre foi realizado nos meses de agosto, setembro,

outubro e novembro, às quartas-feiras, nos períodos matutinos e vespertinos. As
atividades realizadas ás quartas-feiras dos meses de agosto, setembro, outubro e
novembro, juntamente com orientações perfizeram um total de 140 (cento e
quarenta) horas de estágio.
O segundo semestre as atividades foram realizadas nos meses de fevereiro,
março, abril, maio e junho, ás quartas-feiras, nos períodos matutino, vespertino e
45
noturno, juntamente com as orientações que eram realizadas ás quintas-feiras

perfizeram um total de 140 (cento e quarenta) horas de estágio.
2.2.5 Supervisão com a orientadora
As supervisões do primeiro semestre foram realizadas às quartas-feiras ao

final de cada encontro, com duração de uma hora com a professora orientadora do
estágio curricular. Durante as mesmas se faziam os relatos dos encontros e de
acordo com as orientações feitas, o grupo decidia a programação e o conteúdo bem
como as vivências a serem aplicadas no encontro seguinte.
As supervisões do segundo semestre foram realizadas ás quinta-feira, com
duração de uma hora com a professora orientadora e com os três estagiários que
estavam realizando as atividades na organização. Durante as mesmas se faziam os
relatos dos encontros do Psicodrama e o grupo definia a programação e o conteúdo
das próximas atividades, bem como o conteúdo dos encontros mensais que seriam
realizados com todos os funcionários.
2.2.6 Descrição dos Equipamentos
Para a realização dos encontros os aparelhos eletrônicos utilizados foram

data-show, computador e aparelho de som. Durante as vivências se utilizaram os
seguintes materiais: canetas, lápis de cor, cartolina, barbantes, bexigas, fitas
adesivas, papel cartaz, papel A4 e cd com músicas e 03 caixas de apoio contendo
materiais e acessórios para dramatização.
2.3 APRESENTAÇÃO DAS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS
O treinamento e Desenvolvimento da Equipe no primeiro semestre ocorreu

em 6 encontros, onde os funcionários foram divididos em 03 grupos, sendo que o
número de participantes oscilava para mais ou para menos dependendo dos
profissionais que estavam na instituição que também participavam,os participantes
46
dos grupos eram redistribuídos a cada semana para uma melhor integração dos
grupos.
1º grupo: 08h30min com 16 integrantes.
O treinamento e Desenvolvimento da Equipe do segundo semestre ocorreu
em 12 encontros, sendo 04 mensais onde os funcionários foram divididos em 02
grupos, um no horário matutino e o outro no horário vespertino e 08 encontros
semanais com certificação pelo Instituto de Ensino e Pesquisa de acordo com o
projeto elaborado pelos estagiários.
1º grupo: 08.30min com 22 integrantes.
Para a realização dos encontros de treinamento e desenvolvimento de grupo,
foram utilizadas técnicas psicodramáticas. Cada encontro foi dividido em três partes:
Aquecimento: que poderia ser um arranque mental, quando se propunha um tema
ao grupo para que este falasse ou pensasse sobre ele, ou arranque físico (que
poderia ser realizado concomitantemente ao arranque mental), quando se pedia ao
grupo que realizasse algum movimento relacionado ao segundo passo, a dinâmica
ou vivência(s) e o terceiro passo, o “compartilhar”- que acontecia por fim quando
cada participante era convidado a dividir com o grupo como havia sido a experiência,
quais suas sensações e percepções ou mudanças provocadas.
O estágio foi realizado com todos os funcionários da instituição, cujo número
não era constante em todos os encontros porque o convite era feito para
participação voluntária do funcionário, não era imposto como uma obrigação
participar, desta maneira, a cada quarta-feira, participavam da intervenção
aproximadamente setenta funcionários que foram divididos em três grupos menores
com pouco mais de vinte pessoas cada grupo. Os participantes dos grupos eram
misturados a cada encontro para que ocorresse uma maior integração do grupo de
funcionários, uma oportunidade para conhecer melhor colegas ao qual as vezes
trabalha de forma direta e para propiciar a interação entre os profissionais das
diversas áreas da instituição.
47
Os encontros com cada grupo tinham duração de uma hora e meia a duas
horas. Assim, havia dois grupos pela manhã e um grupo a tarde realizando as
atividades de treinamento e desenvolvimento.
Os encontros realizados com o certificado do Instituto de Ensino e Pesquisa
foram elaborados por meio das técnicas psicodramáticas organizacionais, dinâmicas
e vivências e devidamente anexado ao final do relatório bem como o seu
cronograma de palestras que constaram no verso do certificado de cada
participante.
2.3.1 Apresentação das Atividades Desenvolvidas no Primeiro Semestre
Primeiramente foi apresentado o resultado da pesquisa de clima realizada na

instituição por meio de questionário e de entrevistas, os dados foram coletados pela
estagiária de Psicologia Organizacional que já estava desenvolvendo atividades
referentes ao seu primeiro semestre de estágio. A dupla de estagiárias que iniciou
neste período realizou a síntese dos dados das entrevistas para a apresentação,
bem como transformou em gráficos os 37 formulários de pesquisa de clima que
foram entregues pelos funcionários da instituição para a estagiária Janaína. A dupla
preparou a apresentação que primeiramente foi feita para a diretoria e para a
coordenação da instituição, o conteúdo da apresentação era composto por dados
obtidos na pesquisa de clima realizada no semestre anterior e foi apresentada por
meio de slides com os gráficos dos resultados da pesquisa e da entrevista para
possibilitar uma melhor compreensão dos dados obtidos, e em seguida foi exposta a
programação do plano de ação para este semestre, com a aprovação do plano
proposto. A segunda etapa foi de repassar as informações para todos os
funcionários, as estagiárias utilizaram a mesma apresentação de slides apresentada
para a direção e coordenação da instituição, com os detalhes dos conteúdos acima
mencionados.
Treinamento e Desenvolvimento De Equipe do primeiro semestre ocorreu em
seis encontros, onde os funcionários foram divididos em três grupos com 25
participantes em cada grupo, como o convite para participarem das atividades não
era de forma obrigatória para os funcionários, o número de participantes oscilava
para mais ou para menos dependendo dos profissionais que estavam atuando no
48
horário dos encontros, os participantes dos grupos eram redistribuídos a cada

semana para uma melhor integração dos grupos.
2.3.1.1 Atividade 01 – integração da equipe
Os slides apresentados neste encontro explicavam como as pessoas se

integram, a importância de observar os outros e observar a si mesmo, bem como
dos comportamentos de colaboração quando se trabalham com diversos
profissionais. Iniciamos com o item de observar o outro, seguido do item de observar
a si próprio, falamos sobre a importância da integração da equipe, da visão
compartilhada e da visão sistêmica, integração, atitudes e valores.
Foi aplicada a dinâmica dos crachás que consistia em desenhar algo que
representasse a si mesmo em um crachá, que permaneceria com eles até o último
encontro, foi explicado que somente no final do treinamento seria compartilhado os
significados dos desenhos, depois que cada um individualmente compartilhar o
significado do desenho no crachá, os estagiários perguntaram aos participantes o
que havia mudado em relação a sua percepção individual no inicio dos treinamentos
e depois com a realização das atividades semanais. Também foi aplicada a
dinâmica das canetas na qual se formam números com as mãos apontando para
canetas, esperando que os participantes tenham a percepção do todo não somente
a visão das canetas que estão em cima da mesa.
O primeiro grupo foi o menos participativo neste dia, porém foi o que mais se
mobilizou quanto a dinâmica das canetas. Pareceram impacientes e questionadores
com relação ao método da aplicação da dinâmica. Chegaram a chamar a aplicadora
de “teimosa”. Durante o “compartilhar” disseram ter compreendido o sentido de
observar o todo, mas discordaram da dinâmica, pois segundo eles a ordem foi de
olhar as canetas, por isso demoraram para descobrir os números que eram
representados. Neste grupo alguns participantes conheciam a dinâmica e contaram
para os outros como funcionava a dinâmica e no “compartilhar” disseram que não
conseguiam ver o colega com dificuldades sem ajudá-lo. No segundo grupo as
dinâmicas e apresentações foram expostas com tranqüilidade e não houve objeções
por parte do grupo. O terceiro grupo foi o mais ativo e participante durante as
explicações dos slides e com relação às vivências.
49
O objetivo dessa dinâmica foi de mobilizar o grupo que existe diversas formas
de perceber e analisar o que ocorre a nossa volta, incentivar o trabalho em equipe e
a colaboração dos integrantes do grupo quando surge uma dificuldade no ambiente
de trabalho.
2.3.1.2 Atividade 02 – ética no trabalho
Para este encontro foi preparado conteúdo para apresentar em slides com o
objetivo de explicar e refletir sobre o que é ética e discutir ética no contexto do dia a
dia das pessoas. Inicialmente abordou-se o homem em uma visão total, sendo ele
um ser biológico, neurológico e psicológico, um ser social e espiritual. Explicou-se
logo em seguida e que é ética na teoria descrita em livros e dicionários.
Foi aplicada a vivência de “anjos e demônios”, no qual as palestrantes
encenaram uma cena de uma menina que estava em duvida se pegava um celular
ou não de uma menina que não gostava de sua escola. A vivência consistia em uma
pessoa convencê-la a pegar o celular e a outra convencê-la de não pegar.
Demonstrando assim a discussão interna que fazemos, analisamos se fazemos ou
não algo, consultamos a nossa consciência e chegamos a conclusão e tomamos ou
não uma decisão. O desfecho da história foi colocado para que cada participante
refletisse e com as explicações trazerem para a sua vivencia pessoal, com eventos
semelhantes decorrentes do seu dia a dia com outros fatos.
Nesta vivência é possível observar as diferentes atitudes de cada grupo, onde
o primeiro grupo apesar da instrução de que parte do grupo deveria ajudar a
convencer a levar e outra parte convencer a não pegar o celular, o grupo manteve-
se mais quietos. O segundo grupo foi mais participativo, ajudando a dar sugestões
para convencer a levar ou não levar o celular. Já o terceiro grupo mostrou- se bem
participativos.
Foi apresentado também uma historia das maças, no qual um senhor de
idade foi injustamente acusado de roubar duas maças todos os dias em uma banca
na feira. E na verdade o senhor pegava as maças que já havia pagado
antecipadamente. A história apoiava-se no fato de que um menino espalhou para
todos que frequentavam a feira que o homem roubava as maças. Ao perguntar ao
dono da venda na feira sobre o roubo das maçãs, este explicou que o homem
pagava as maças com antecedência, por isso podia levá-las. Ao descobrirem a
50
verdade buscou consertar o erro, mas que era tarde de mais, pois a notícia falsa já
havia se espalhado. Então o senhor que foi acusa injustamente falou: - pegue um
travesseiro de pena e espalhe ao vento sobre a cidade, após ter feito isso tente
juntar todas as penas, as pessoas não conseguiram junta-las. Então o homem falou:
não será possível recuperar o que se espalhou e nem resgatar todas as penas,
então imagine com as afirmações falsas.
Associamos essa historia sobre as relações de trabalho, uma mentira ou uma
fofoca toma proporções imensas. Essa dinâmica facilitou a reflexão das atitudes
tomadas mesmo sem perceber tanto no contexto do trabalho como no contexto
social. No compartilhar todos os grupos adicionaram algo, porém o grupo mais
participativo no sentido de propor mais comentários foi o terceiro grupo.
2.3.1.3 Atividade 03 – comunicação no trabalho
Para o terceiro encontro do treinamento falando sobre a comunicação, com o

auxílio de slides para que os participantes pudessem ter uma melhor compreensão
de como ela acontece, das barreiras prováveis que impede que a comunicação não
aconteça, foi falado também sobre o emissor e receptor da comunicação. De que
forma que esta comunicação pode acontecer.
Para demonstrar uma das formas de como pode acontecer a comunicação foi
proposto a dinâmica da mímica. A referida dinâmica, foi solicitado um voluntário que
foi para fora da sala com um dos estagiários que lhe passou a instrução que deveria
retornar a sala e fazer a mímica de que estava lavando um elefante. E para os
participantes que estavam dentro da sala a instrução era que deveriam um a um
continuar o que o colega estava fazendo na frente. E desta forma se prosseguiu o
trabalho.
Nos três grupos a comunicação aconteceu de forma distorcida. Todos
cumpriram a tarefa, mas cada participante entendeu de forma diferente, uns
acreditaram que estavam lavando um carro, outros limpando um armário, alguns
participantes lavaram uma parede, outros limparam vidros e assim por diante.
No primeiro grupo somente uma das participantes compreendeu a mímica e
lavou o elefante, por que quando foi aberto para debate ela falou que estava lavando
um elefante. No segundo grupo, ninguém desvendou o que realmente o colega
estava fazendo e no terceiro duas pessoas também compreenderam e continuaram
51
lavando o objeto inicialmente proposto. Nesta dinâmica todos os grupos foram

bastante participativos, divertiram-se bastante, riram muito e no compartilhar
refletiram a percepção de cada um. No final da apresentação o primeiro grupo
solicitou que tivesse uma dinâmica, então foi proposto a dinâmica do emaranhado,
onde todos erguem as mãos e ao sinal pega uma mão de um colega que esta mais
próximo e tenta formar um grupo, depois deste deveriam formar um circulo com
todos os participantes virados para a frente sem soltar as mãos.
O primeiro grupo ficou bastante emaranhado. Todos se dispuseram a
desvendar o mistério e encontrar uma forma de conseguir fazer a roda. Após um
período e com todos participando conseguiram atingir o objetivo. O segundo grupo
formou-se três rodas e também foram bastante participativos. E o terceiro grupo
formou uma roda apenas e também conseguiram atingir o objetivo.
No compartilhamento a maioria expôs seus sentimentos frente a situação. Ao
trazer suas colocações destacaram a percepção que tiveram de como é importante
o papel de cada um dos participantes e que todos são imprescindíveis assim como o
contexto de trabalho. Este foi mais um encontro onde atingiu-se o objetivo proposto,
que foi de resgatar o papel de cada um dentro da organização e de como é
importante a comunicação dentro desta.
2.3.1.4 Atividade 04 – motivação e auto-motivação no trabalho dia 10/11/10
O tema abordado foi motivação no trabalho, onde procuramos no decorrer do

treinamento passar informações básicas sobre Motivação, força propulsora (desejo)
por trás de todas as ações de um organismo, é o processo responsável pela
intensidade, direção, e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de
uma determinada meta. A Psicologia nos ensina que a motivação é formada pelos
motivos que nos levam à ação. Assim sendo, a motivação é algo que vem de
dentro para fora. Se você sabe claramente o que quer ser e ter dentro de um espaço
de tempo pré-determinado (curto, médio ou longo prazo). Neste dia utilizamos as
seguintes dinâmicas: a dinâmica da cor, que consiste em uma música que vai
solicitando ao participante que encontre a cor sugerida e a toque com a mão, o
objetivo desta dinâmica foi o de aquecimento do grupo. Depois foi aplicada a
dinâmica da dança do trabalho, a letra da música fazia um resgate de como era no
inicio do trabalho quando se andava para ir para trabalho e na sequência a letra da
52
música vai dando outros meios de transporte, porém a pessoa nunca está satisfeita
com o que tem, o objetivo era proporcionar aos participantes uma reflexão do quanto
se reclama do que tem. Foi finalizado o encontro com o filme da mãe búfalo, onde a
mãe sozinha não conseguia resgatar o filhote, porém quando ela retorna com o
grupo de búfalos consegue salvar o filhote, com o objetivo de demonstrar que uma
pessoa sozinha muitas vezes não consegue atingir um objetivo difícil, e quando o
trabalho é feito em equipe por mais complexo seja fica mais fácil de ser realizado.
A primeira equipe na discussão sobre o filme falou de forma empolgada, e
encontrou coerência entre o filme e a ação da mãe. Na dinâmica da cor, dançaram e
se movimentaram bastante. O segundo grupo estava mais quieto, participaram de
forma efetiva, porém não discutiram muito sobre o filme, confirmando que os grupos
trabalham de forma diferente, justamente por termos solicitado que eles sejam
sempre modificados, para que tenha uma interdisciplinaridade entre eles. O grupo
da tarde foi o maior, e neste dia foi o mais participativo.
2.3.1.5 Atividade 05 – comprometimento
O encontro deste dia era para falar sobre comprometimento, e proporcionar

aos participantes uma reflexão sobre suas atitudes na organização, se ele era um
profissional comprometido ou envolvido com seu trabalho. As dinâmicas escolhidas
foram a dança circular que consiste na fala dos participantes das vogais de seu
nome, todos falam ao mesmo tempo em que andam de mãos dadas formando um
circulo, com o objetivo descontrair o grupo para o inicio das atividades. A segunda
dinâmica utilizada foi a do desafio que consiste em deixar tocando uma música de
fundo enquanto toca a música circula uma caixa fechada (com bombons dentro) e
quando o som é desligado o participante que estiver com a caixa na mão decide se
realiza o desafio proposto que se encontra dentro da caixa ou não, com o objetivo
de que os participantes reflitam que nem tudo o que é desconhecido ou considerado
um desafio é ruim. A dinâmica da teia foi utilizada somente com o primeiro grupo
para completar o tempo que seria utilizado para o material de apoio e para o filme,
esta dinâmica foi aplicada da seguinte forma o facilitador solicitou que os
participantes formassem um circulo e segurando na ponta de um novelo de lã lançou
o novelo para um participante lhe conferindo uma qualidade e assim sucessivamente
todos os participantes foram fazendo até que formou-se uma teia dentro do circulo
53
com o objetivo de destacar as qualidades que percebemos nos colegas de trabalho

e que as vezes não falamos. Finalizamos as atividades com o fechamento da
dinâmica aplicada no primeiro encontro do treinamento, a confecção do crachá,
conforme explicado anteriormente.
O primeiro grupo trabalhou muito bem, participou com animação em todas as
dinâmicas. Na primeira aplicada dinâmica a do desafio, alguns passavam
rapidamente a caixa, para não ficar com ela nas mãos quando a música parava.
Quando a música parou, o participante que estava com a caixa, optou em deixar o
desafio para outra pessoa, uma integrante do grupo falou que o grupo ajudaria a
resolver o problema e mesmo assim o participante pediu que o desafio ficasse com
outra pessoa, então os facilitadores ligaram a música novamente e a caixa continuou
passando de mão em mão, até que a música foi parou. Desta vez, quem estava com
a caixa na mão aceitou e desafio, abrindo a caixa falou que ficou satisfeito com o
que encontrou dentro da caixa, relatou que gosta de chocolates.
Neste grupo aplicamos a dinâmica da teia, onde eles construíram um discurso
especial para cada pessoa que receberia o novelo do fio, depois fizeram a teia ao
contrario, dando uma devolutiva para quem lhe passou o discurso. Ao devolver o fio
o participante falava palavras de elogios a respeito da pessoa que recebia o novelo
do fio.
O segundo grupo participou de forma efetiva e discutiram o tema
comprometimento a cada dinâmica feita. Demonstraram estar contente pelo
equipamento estar funcionando e eles assistiram o treinamento completo.
Demonstraram o interesse e participaram das atividades em sua totalidade com o
entusiasmo que normalmente apresentam em todas as atividades.
O terceiro grupo na parte da tarde foi constituído por 29 participantes, e
surpreendeu pela participação e comprometimento nas atividades. A dinâmica do
crachá, que foi fantástica. A emoção tomou conta do ambiente, a primeira
participante do grupo que se prontificar-se para falar emocionou os participantes, a
maior parte dos participantes ao falar sobre o significado do desenho no crachá
chorou. È perceptível que eles conhecem um aos outros, muitos participantes
falavam do seu próprio crachá e no dos outros também. Neste dia mesmo com um
temporal eles continuaram a dinâmica, estavam concentrados no ambiente e no que
os colegas falavam.
54
2.3.1.6 Atividade 06 – treinamento ao ar livre - TEAL
O encerramento ocorreu na própria instituição ao ar livre, com a participação

de 60% do grupo. Considerando que o encerramento ocorreu em um dia de folga
dos funcionários consideramos a participação positiva.
Iniciamos com uma dança de aquecimento, os organizadores ligaram o som
com um mix de músicas e todos dançaram animadamente. Em seguida foi
organizado um sorteio para a formação das equipes, o sorteio foi realizado da
seguinte forma, os participantes formaram uma fila única, e cada um retirava de
dentro de uma urna uma fita colorida, a cor indicava em que equipe da gincana o
participante estaria, sendo o número de cinco cores, denominadas de equipe azul,
equipe amarela, equipe rosa, equipe roxa e equipe laranja.
Com fitas coloridas eles se caracterizaram, e em seguida iniciamos uma
espécie de gincana, onde concederíamos pontuação para todas as equipes, sendo
que em cada prova a pontuação seguia o seguinte critério: 300 pontos para a
primeira equipe, 200 pontos para a segunda equipe, 100 pontos para a terceira
equipe e 50 pontos para a quarta e quinta colocação em cada prova. Seguimos o
seguinte cronograma previamente elaborado.
Grito de Guerra. (5min.)
1- Montar frases.
2- Centopéia (10 a 15min.)
3- Jogo das Minas (10 min.)
4- Paródia (Tema: Como foi o trabalho de Psicologia Organizacional na APAE)
(30 min.)
5- Como sair dessa? – Bambolê (10 min.)
6- Coreografia (15 min.MONTAGEM)
7- Homenagem – nesta etapa foi elaborado um clip com as fotos dos encontros
e com uma mensagem de agradecimento a todos da instituição
8- Entrega dos prêmios. Conseguimos através de patrocínio cinco troféus para
simbolicamente premiar as equipes, onde foi conferido pontuação a todos
para que a competição terminasse empatada com todos em primeiro lugar.
9- Entrega das lembranças. Elaboramos um kit de sobrevivência contendo: um
lápis, um barbante, uma bala, um bombom, um chicletes, um curativo, um
55
saco de estrelas, um elástico e uma mensagem de agradecimento pela

participação de todos no treinamento realizado.
A manhã foi encerrada em clima de confraternização, com um lanche especial
organizado pelas acadêmicas e pela coordenação da instituição para todos os
participantes. A equipe nos surpreendeu com uma homenagem de agradecimento
por nosso trabalho de estágio, com presente e lembranças para as acadêmicas.
Reafirmando o compromisso para no próximo ano de dar continuidade as atividades
do estágio de Psicologia Organizacional.
2.3.2 Atividades Desenvolvidas no Segundo Semestre
2.3.2.1 Atividade 01 – planejamento
Quando se iniciou o segundo semestre de Estágio em Psicologia

Organizacional, a organização estava retornando do seu período de férias escolares,
o primeiro contato com a instituição ocorreu no inicio do mês de fevereiro de 2011.
Neste dia foi marcada a primeira reunião com a direção e coordenação da instituição
para organização das atividades a serem desenvolvidas na instituição no semestre.
A reunião foi marcada para a próxima semana.
Neste dia os estagiários estiveram na instituição e a reunião ocorreu com a
direção e com uma das coordenadoras. A reunião foi paltada pelos temas
decorrentes do inicio do ano, a saída de alguns professores e contratação de novos
profissionais.
A principal preocupação da direção estava relacionada à recepção aos novos
funcionários e a integração ao grupo e com os profissionais que continuam na
organização para que o trabalho realizado anteriormente pelos acadêmicos de
Psicologia Organizacional tivesse o mesmo direcionamento, focando o grupo, o
trabalho em equipe, a ansiedade dos funcionários e a relação com o trabalho e com
os colegas na organização, para que as ações continuassem a serem desenvolvidas
na organização.
Neste primeiro contato também foi elaborado o calendário do semestre para o
desenvolvimento do Estágio em Psicologia Organizacional. Ficando estabelecido um
dia na semana, sendo todas as quartas-feiras, das 08 horas às 12horas, depois do
56
horário do expediente da instituição sendo das 17 horas às 19 horas e uma vez por
mês das 15 horas às 17 horas.
Ao final da reunião foi agendada data para uma nova reunião, desta vez com
a participação dos funcionários divididos em grupos. O primeiro grupo pela manhã e
o segundo grupo no período da tarde para iniciarmos as atividades segundo
semestre.
2.3.2.2 Atividade 02 – projeto
As solicitações e os questionamentos foram levados pelos acadêmicos

estagiários para a supervisão, que orientou em relação aos primeiros
procedimentos.
A primeira orientação foi relacionada à recepção dos novos funcionários e ao
acadêmico estagiário que neste semestre se integrava a dupla de estagiários
atuante na instituição desde o semestre anterior para que ocorresse uma melhor
integração no grupo.
A segunda orientação foi para que fosse solicitado aos integrantes do
treinamento que eles elegessem os temas para serem trabalhados nos encontros
mensais de todos os funcionários.
A terceira orientação foi em relação ao projeto de capacitação direcionado
aos funcionários fora do período de trabalho, com certificado do Instituto de Ensino,
pesquisa e prestação de Serviço (IEPS), em que os participantes validariam horas
complementares e certificado de participação do treinamento. Este projeto deveria
ser elaborado pelos acadêmicos com base nos temas propostos pelo grupo na
reunião que já estava previamente marcada.
2.3.2.3 Atividade 03 – reunião
No dia marcado para a primeira reunião com o grupo, os acadêmicos

estagiários chegaram à instituição e foram recebidos com surpresa por uma das
coordenadoras, que relatou haver esquecido de marcar a reunião com os
funcionários. Pediu desculpas e solicitou que remarcássemos a reunião para a
próxima semana porque neste dia seria impossível realizar a reunião com todos os
funcionários.
57
Devido ao modo de funcionamento da instituição, as reuniões são marcadas

com antecedência porque existe uma escala que deve ser pré-elaborada com os
horários em que cada um participa do treinamento, porque enquanto uma turma esta
em reunião a outra equipe realiza as suas próprias funções e realiza as atividades
do grupo que se encontra em treinamento. A coordenadora marcou a reunião para
semana seguinte.
Depois do imprevisto, o tempo foi aproveitado para a elaboração do projeto
solicitado, intitulado: “Valorizando o Ambiente de Trabalho: Vivenciando a
Espontaneidade na Organização”, bem como o cronograma das atividades
desenvolvidas durante a capacitação, o qual consta anexo IV o projeto que
posteriormente foi encaminhado ao Instituto de Ensino e Pesquisa.
2.3.2.4 Atividade 04 – primeiro encontro mensal

Dinâmicas de grupos focando o acolhimento e a integração.
As duas estagiárias ao chegarem na instituição no dia e horário marcados,

encontraram a escala de funcionários organizada, porém não existia o local para a
realização da reunião. A sala onde são realizados os treinamentos estava interditada
porque o gesso do teto havia caído. A coordenadora sugeriu a sala de artesanato e
costura. Um dos estagiários já conhecia a sala e perguntou se poderiam ser feita
algumas alterações no ambiente para ter espaço para trabalhar com os
participantes, tendo em vista que seria trabalhado inicialmente com dinâmicas. A
coordenadora autorizou, solicitando que ficássemos a vontade para as modificações
necessárias e entregou a chave.
A reunião com os funcionários estava marcada para as nove horas da
manhã, os estagiários chegaram com uma hora de antecedência, então houve
tempo para organizar a sala, para que ficasse razoavelmente confortável para a
reunião. A sala era pequena e com muitos móveis, praticamente foi desmontada
para caber todos os funcionários, pois já havia sido elaborada a lista de chamada e
um grupo seria de 20 e o outro de 22 participantes.
O primeiro momento do encontro foi voltado para as boas vindas aos novos
funcionários, a integração do grupo, neste primeiro grupo na lista constava o nome
de 20 funcionários, compareceram 17 pessoas. Depois das boas vindas iniciais dos
estagiários para com o grupo, foi aplicada uma dinâmica de acolhimento para os
58
novos funcionários. O nome da dinâmica utilizada foi Acolhimento, onde os novos

integrantes ficavam de fora, afastados do grupo junto com um facilitador, enquanto o
diretor do encontro ficava com o grupo e lhes solicitavam que elaborassem uma
estratégia de acolhimento coletivo para os novos participantes. Nesse primeiro grupo
foi formado por três pessoas novas e o grande grupo elaborou um acolhimento em
forma de circulo, foi solicitando os novos funcionários entrassem dentro da roda, e
eles cantaram uma canção para o acolhimento e encerraram com um abraço
coletivo.
O segundo momento foi elaborado pelos acadêmicos estagiários para o
reconhecimento do trabalho de cada um com a dinâmica: Aplausos (palmas), onde
aleatoriamente cada integrante do grupo escolhia um participante para falar algumas
palavras sobre o trabalho dele e aplaudir, o diretor encorajava aplausos altos e
animados e assim sucessivamente até o momento em que todos estivessem sido
aplaudidos.
O terceiro momento foi voltado para o levantamento das expectativas do
grupo para os encontros e treinamentos desse semestre, onde foi aberto para o
debate dos temas que seriam trabalhados uma vez por mês com todos os
funcionários. O grupo solicitou que fossem trabalhadas as pequenas vitórias e as
grandes conquistas, e as possíveis frustrações que ocorrem no trabalho. Este tema
escolhido será trabalhado com todos os funcionários, assim como o tema escolhido
pela próxima equipe que constituirá o treinamento dos encontros mensais. Os
acadêmicos explicaram como seriam os encontros fora do horário de trabalho, a
validação das horas, bem como a entrega do certificado de participação para quem
comparecer a 75% das atividades.
O encerramento foi feito por meio de uma dinâmica que foi aplicada no grupo
com o nome de – Agrupamento – a dinâmica constituía em um quadrado grande
feito de fitas adesivas que foram coladas no chão, tamanho suficiente para que
todos os membros do grupo caibam em pé, em seu interior, o quadrado é diminuído
a cada rodada. O aplicador chamou um integrante do grupo para dentro do
quadrado e quem entrou chamou o próximo a entrar de forma aleatória, até que
todos estivessem dentro do quadrado. Depois que todos estavam dentro do
quadrado, o diretor pediu que saíssem, então tirou uma das tiras e colou de forma
que o quadrado ficasse menor, continuando este procedimentos inicial por várias
59
vezes até que todos os participantes estivessem bem apertados e se agarrando uns
aos outros.
Ao final da dinâmica foi aberto para discussão, e perguntado como se
sentiram com a situação; em relação ao seu espaço pessoal; se sentiram
desconfortáveis com o exercício, e o que ocorreu quanto a invasão de espaço no
momento em que o quadrado foi deixado pequeno. O debate ocorreu de forma
espontânea, os participantes foram falando pela ordem de que estavam sentados e
cada um em sua vez relatou como se sentiu nos espaços diferentes. A grande
maioria sentiu-se bem no espaço maior e na medida em que o espaço foi ficando
menor, alguns relataram que se sentiram acolhidos, outros sufocados, a grande
maioria deste grupo não gostou de ficar no quadrado menor.
O encontro com a equipe da tarde seguiu os mesmos passos da equipe
matutina, porém com reações diferentes a cada dinâmica. O grupo estava formado
por 21 participantes. A dinâmica do acolhimento na parte da tarde contava com dois
funcionários e o Elvis, o estagiário que neste semestre está realizando o estágio
juntamente com as acadêmicas. Foi solicitado que eles saíssem da sala enquanto o
grande grupo elaborava a seguinte estratégia de acolhimento: dando as mãos, os
membros da equipe deveriam formar um coração e solicitaram que os novos
integrantes falassem o que eles estavam sentindo e alguma coisa justificando o
porquê eles mereciam fazer parte desse coração. Dois novos integrantes da equipe
da organização se emocionaram era perceptível as reações fisiológicas (arrepios e
vermelhidão nas faces). Ao final da fala cada um dos novos participantes se
integrava ao coração dando as mãos aos colegas.
Na dinâmica do aplauso cada integrante levantava, fazia um discurso sobre a
pessoa que iria ser aplaudida, chamava a pessoa a ser aplaudida, dava-lhe um
abraço e assim, sucessivamente. Esta dinâmica demorou mais tempo do que a do
outro período, pois naquele momento cada um aplaudia sentado em seu próprio
lugar, não ocorrendo o abraço e o discurso. Também foi disponibilizado o espaço
para o debate e escolha do tema para ser trabalhado no treinamento mensal, este
grupo optou por debater assuntos relacionados a valorização do ambiente, do
material utilizado no trabalho e dos colegas.
O encerramento foi com a dinâmica do quadrado a mesma utilizada pelo
horário da manhã, conforme explicação acima. Eles reagiram de forma diferente
com relação ao final da dinâmica, na medida em que o espaço ficava menor todos
60
se uniram em uma estratégia para que o grupo todo ficasse dentro do quadrado.
Quando foi aberto para debate o grupo falou sobre como se sentiram bem quando o
espaço ficou menor, pois puderam proteger e ajudar uns aos outros.
Neste dia como estava na programação repetir a pesquisa de clima que foi
realizada no primeiro semestre de estágio foi entregue a todos os participantes o
questionário para a pesquisa de clima na organização, os estagiários também
deixaram com a coordenação alguns questionários para os funcionários que não
puderam participar do encontro. O objetivo da pesquisa de clima é realizar o
levantamento de dados sobre a motivação, satisfação de trabalhar em equipe,
liderança e será apresentado posteriormente neste relatório. Uma urna foi deixada
na sala dos professores, o local é de acesso a todos, e foi solicitado para que os
questionários respondidos fossem depositados nessa urna, o tempo de entrega
estipulado foi de duas semanas.
2.3.2.5 Atividade 05 – psicodrama nas organizações

Tema: emoção e paz na organização.
O grupo de Psicodrama é referente ao projeto Instituto de Ensino e Pesquisa

intitulado: “Valorizando o Ambiente de Trabalho: Vivenciando a Espontaneidade na
Organização”. Neste dia o grupo foi formado por 12 participantes da organização, e
os estagiários, um como diretor1 e os dois egos-auxiliares2.
O primeiro momento do encontro foi realizado o aquecimento inespecífico 3 os
participantes andaram livremente pela sala livremente, respiraram e depois
verbalizaram palavras no aquecimento específico para a escolha do protagonista
preparando-se para a ação. Formado dois grupos onde ocorreu uma discussão
1Terapeuta que dirige a sessão de psicoterapia. No caso de uma intervenção organizacional, é o

membro da equipe técnica que comanda as atividades a serem realizadas no encontro.
2 Membros da equipe técnica que auxiliam o diretor realizando observações que ajudem os
integrantes do grupo de psicodrama a perceber de forma adequada o que se propõe no encontro.
3 É um processo de busca de interação entre os componentes do grupo, conduzido pelo diretor que
pode apenas estimular verbalmente os participantes ou solicitar movimentação corporal por meio de
algum tipo de exercício.
61
entre os grupos com relação ao qual tema era o mais importante: o da emoção, com
cinco integrantes e paz, com sete pessoas, foram eleitos protagonistas e a
dramatização feita por cada grupo ocorreu da seguinte forma:
O primeiro grupo que dramatizou acerca da emoção formou uma cena em
que um rapaz terminava o namoro com uma moça que ficava desolada, o rapaz se
envolvia com outra mulher e um fotógrafo bateu fotos do novo casal e as mostrou
para a ex-namorada que então se apaixonou pelo fotógrafo. Quem narrava a história
era uma personagem que representava o coração.
O segundo grupo dramatizou cenas sobre a paz. Foram sete cenas
individuais, pois cada integrante dramatizou como se sentia ou como lidava com a
sua própria paz. Uma das pessoas preocupava-se com os outros e tinha muitos
afazeres, outra dormia tranquilamente enquanto outra tomava pílulas para dormir,
uma quarta pessoa meditava e outra lia um livro. A sétima pessoa entrou em cena
segurando um cartaz que dizia: “Cada um faz a sua paz”.
Após as duas apresentações houve o debate no qual o grupo sentou-se em
círculo e onde cada um, na sua vez, falou sobre emoção, também comentando
sobre a dramatização, posteriormente debatendo sobre a paz. O grupo chegou à
conclusão que a paz e a emoção existem concomitantemente.

Tema: O olhar para o outro e para si próprio dentro do ambiente de trabalho.
Neste dia o grupo foi formado por 12 participantes da organização, o diretor e

os dois egos-auxiliares.
O encontro teve início com o aquecimento inespecífico, feito por músicas de
estilos variados, onde os participantes juntamente com o diretor dançaram
animadamente. Durante o aquecimento o grupo maior algumas vezes fragmentava-
se em grupos menores e depois voltavam a formar um grupo único. O aquecimento
específico4 que ocorreu logo em seguida foi com a continuidade de uma música
4
Etapa em que os participantes são preparados e instruídos quantos ao tema do encontro, ou seja, a
focalização da atenção deve se voltar especificamente para a preparação do jogo anunciado.
62
mais calma e uma fala do diretor para que pensassem o que os constitui como
pessoas e como achavam que os outros os viam.
No segundo momento foi aplicado pelo diretor a dinâmica do Envelope, que
constituiu em cada participante colocar em uma bolsa em posse do diretor um objeto
de uso pessoal que tivesse um significado para o sujeito e que o identifique perante
o grupo. Alguns exemplos de objetos colocados foram chaves, celulares, brincos,
óculos, batom, relógio e rosários. Após colocarem cada um o seu objeto
discretamente na bolsa, o diretor solicitou que cada um fosse até o palco e retirasse
um objeto da bolsa, mostrasse para a platéia5 e falasse de quem era e porque
acreditava que tal objeto pertencia àquela pessoa. Duas pessoas não receberam
nenhum objeto.
No debate os comentários foram referentes às frustrações, decepções,
sentimentos de exclusão, por outro lado também houve acertos de objetos, que
foram associados a responsabilidade, cuidado, fé, dedicação, caráter, delicadeza,
simpatia, alguns participantes sentiram-se felizes e satisfeitos. Todos os
participantes conseguiram verbalizar sentimentos bons e ruins, exceto por uma das
participantes que racionalizou e não conseguiu verbalizar o que sentiu naquele
momento.
Houve um fato curioso neste encontro. Após serem entregues os objetos aos
devidos donos, uma participante, mesmo sabendo a quem pertencia o objeto que
havia entregado anteriormente, tentou refazer a entrega e novamente quis entregar
para a mesma pessoa a quem tinha entregado pela primeira vez.

Tema: Percepção da evolução da organização ao longo do tempo.

os dois egos-auxiliares. No primeiro momento, o aquecimento, foi realizado a
Dinâmica Vou Passear. O diretor solicitou ao grupo que caminhasse lentamente e
que seguisse os movimentos de acordo com os momentos do passeio.
Acompanhem-me, disse o diretor, vejo uma montanha, vamos ter que atravessar,
5Pessoas que fazem parte do grupo de psicodrama, mas que no momento assistem a dramatização,
mas não participam de forma efetiva da mesma.
63
andando não dá, pulando não dá. Vamos ter que escalar (sempre simulando os
movimentos) uma ponte estreita (equilibrar); uma caverna (agachar); uma árvore
(trepar); um rio (nadar), os participantes entraram rapidamente no aquecimento. No
segundo momento o diretor pediu que continuassem andando lentamente voltando
do passeio e fez o resgate dos encontros anteriores, do primeiro e do segundo
encontro.
No terceiro momento foi aplicada a dinâmica tempos históricos. O objetivo da
dinâmica foi construir a história do papel profissional que cada sujeito tem na
organização. O diretor solicitou que eles se organizem em dois grupos (se possível
com número igual de participantes) de acordo com o tempo que trabalham na
organização. O primeiro grupo foi formado por profissionais que trabalhavam na
instituição de 0 a 7 anos e o segundo por profissionais com mais de 7 anos de
trabalho naquela organização. Depois de organizados os grupos, o diretor solicitou
que cada grupo formasse uma máquina composta por eles mesmos, que
representasse o tempo de casa e qual a visão que tinham da organização naquela
época.
O primeiro grupo representou o carro da organização, um carro antigo que
existia bem no início da fundação da organização. Um dos egos auxiliares trocava
de lugar com o participante para que ele pudesse observar a máquina de fora. E
segundo grupo fez uma máquina inventada, uma espécie de engrenagem que eles
compararam com a dinâmica da organização nestes últimos dias com a confecção
das cestas de Páscoa. Resgates das falas foram feitos pelo diretor no final da
dinâmica que abriu para o debate e todos comentaram e se emocionaram com o que
era e de como está a instituição hoje. Foi solicitado que todos formassem uma
máquina para representar como está a organização atualmente. O grupo formou a
“máquina do amor”, formaram uma roda em volta de uma pessoa rodando cada vez
mais rápido até formar o produto final “o amor”. O diretor pôde comentar no final,
sobre a importância de se observar que a máquina foi composta por todos, ressaltou
o trabalho em equipe, a valorização da experiência de cada um, e da energia dos
novos integrantes que chegam à organização.
O encerramento foi feito de forma simples. O diretor contou a parábola dos
Jarros, que consiste na história de dois jarros um perfeito e o outro com uma
pequena rachadura, que conta que um homem todos os dias pela manhã percorria
um longo caminho para buscar água, e que o jarro quebrado vinha pelo caminho por
64
meio de sua rachadura perdendo parte da água que continha dentro dele. Certo dia
o jarro preocupado com sua deficiência disse ao homem que deveria substituí-lo por
um jarro novo, para que ele não perdesse o trabalho de ir tão longe buscar água e
ao chegar em seu destino conter apenas metade do líquido. E o homem lhe
respondeu, perceba amanhã pelo caminho que o lado em que você derrama aos
poucos a água está todo florido, pois todas as manhãs você vem regando as flores.
Está parábola permitiu que os participantes refletissem sobre atitudes e ações que
acreditam ser defeitos e falassem o que acrescentou para eles este encontro. O
diretor solicitou que completem a seguinte informação: Pessoalmente uma coisa que
ganhei com a participação neste encontro foi?
O grupo falou sobre o reconhecimento do progresso, sobre a importância de
resgatar a história, principalmente para valorizar as conquistas que muitas vezes
passam despercebidas e reconhecer a ajuda do outro e do trabalho em equipe.
Neste dia a urna com os questionários da pesquisa de clima foi recolhida, foi
depositado pelos funcionários o número de 37 questionários respondidos.
2.3.2.8 Atividade 08 – Segundo encontro mensal

Pequenas Vitórias, Grandes Conquistas: Reconhecendo limites e lidando com
as frustrações no ensino especial.
Neste encontro já conseguimos utilizar a sala de treinamento da instituição,

que mesmo sem a reforma do teto é o ambiente mais adequado para os
treinamentos, então os estagiários optaram pela utilização da sala. Foi realizada
uma única atividade relacionada ao tema eleito pelo grupo: pequenas vitórias,
grandes conquistas, A dinâmica escolhida foi a do “ovo”, que além de trabalhar o
tema, tinha o objetivo de que o grupo formasse uma estratégia e nesta situação se
configurariam cinco papéis (líder de mudança, líder de resistência, bode expiatório,
adoradores do silêncio e porta-voz) sobre os quais foi explicado ao final da dinâmica.
A dinâmica consistia em elaborar uma estratégia no tempo de 15 minutos
para que o ovo, ao ser derrubado de um a altura média de 2 metros, não se
quebrasse. Para isso, os seguintes materiais foram entregues para cada grupo: 1
metro de barbante, 1 metro de fita adesiva enrolada em 1 lápis, 2 balões, uma folha
de jornal e um ovo.
65
No grupo matutino formaram-se duas equipes, uma com 6 e outra com 7

participantes. Durante a montagem da estratégia, os egos-auxiliares iam até os
grupos e faziam comentários com a intenção de perturbar e pressionar as equipes
enquanto tentavam raciocinar. Na primeira tentativa nenhum dos grupos atingiu o
objetivo proposto e logo pediram para repetirem a atividade. Na segunda tentativa
também não obtiveram sucesso, mas o ovo de uma das equipes apenas trincou.
Abrindo-se para debate foi explicado sobre o surgimento dos papéis
anteriormente mencionados e como funcionam dentro da organização. O debate
ocorreu de forma clara e organizada, além do fato de que os participantes foram
capazes de correlacionar a dinâmica com fatos ocorridos no trabalho. Após o
encerramento da dinâmica notou-se que o grupo saiu satisfeito.
No período da tarde, a atividade foi a mesma, porém o grupo respondeu de
maneira diferente. Havia 15 participantes, formando três grupos com cinco
integrantes. A explicação da dinâmica foi a mesma, porém um dos grupos entendeu
que não precisava utilizar o outro, assim o mesmo não se quebraria. O ovo das
demais equipes quebrou, mesmo tendo elas realizado diferentes estratégias para
que isso não ocorresse. Ao testar a estratégia do grupo que não colocou o ovo,
observou-se que a equipe não havia utilizado o principal material da dinâmica,
gerando um questionamento com relação ao entendimento que o grupo teve.
Foi sugerido pelo diretor que se tentasse uma segunda vez. O grupo se
mostrou um pouco resistente com relação a segunda tentativa, mas após
começarem, estavam mais empenhados do que na primeira tentativa. Quando foram
testadas as estratégias um dos grupos obteve sucesso, gerando uma discussão
sobre o entusiasmo pelo sucesso e o compartilhamento do segredo da estratégia.
Quando aberto para debate o diretor e os egos-auxiliares tiveram a necessidade de
resgatar o grupo para o contexto organizacional, pois os participantes estavam
encaminhando o debate para o lado pessoal, desviando do objetivo deste trabalho.

Tema: Confecção da máscara e debate: “Máscaras” de Khalil Gibran

os dois egos-auxiliares. O aquecimento foi feito pelo diretor em forma de
relaxamento para que depois estivessem concentrados para a dinâmica. Com uma
66
música suave de fundo o diretor foi solicitando que eles respirassem e

concentrassem apenas em seu corpo e no relaxamento daquele momento. Depois
do aquecimento, lentamente o diretor foi trazendo o grupo, fazendo um breve
resgate dos encontros anteriores.
Depois, o diretor recitou o texto de Khalil Gibran “O louco”, que consta no
Anexo III, este texto foi entregue com duas semanas antecedência para que todos
lessem como forma de horário complementar devido a um feriado. No terceiro
momento o diretor entregou o material para os participantes: uma folha de papel
laminado para que cada um confeccionasse sua própria máscara, dando o tempo de
15 minutos. Essa máscara deveria ser feita pressionando-se o papel alumínio contra
a face de cada um para que saísse similar aos traços faciais de cada participante.
Dois participantes fizeram suas máscaras em 3 minutos, outros três participantes
utilizaram 10 minutos e os outros utilizaram o tempo todo. Quando todas as
máscaras ficaram prontas, o diretor pediu que o grupo olhasse cada um para sua
máscara de diversas formas, verificasse o espaço existente entre a face e a
máscara, passando a mão pelas duas simultaneamente, percebendo as sensações
que vinham se boas ou ruins. Após as observações, o diretor solicitou que cada um
falasse o que sentiu ao confeccionar, observar e tocar sua máscara. Algumas falas
foram:
“...não consigo tirar, gostaria que alguém as roubasse, ela é assustadora, ela
é triste...”
“...não gostaria de ver e de falar, gostaria de usar essa máscara para não ver
algumas coisas que me fazem sofrer...”
“...acredito que minha máscara é aberta, se eu usasse a máscara que me
conheçam e me vejam sem máscara...”
Os comentários que surgiram no grupo foram sobre as representações que a
máscara tinha: tristeza, aprisionamento, sofrimento, mentiras, falsidades, entre
outras visões pessimistas. Apenas um participante disse que as máscaras não eram
ruins, pois representavam papéis sociais que precisamos desempenhar. Outra
participante disse que para ela a máscara confeccionada foi apenas uma atividade e
não significava nada. O diretor e os egos-auxiliares encerraram o encontro falando
sobre a necessidade de utilizar a máscara desde que esta seja coerente com o “eu”
67
de cada um, porque além de proteção, as máscaras são representações das

personas6 que existem no convívio com a sociedade.

Tema: Não deixando a peteca cair: a oportunidade de fazer novas escolhas.
Durante o dia os acadêmicos estagiários realizaram entrevistas individuais

com 35 funcionários da instituição, as demais entrevistas serão realizadas
posteriormente por que não estavam todos os funcionários naquele momento na
instituição. O objetivo das entrevistas é completar a devolutiva que será
apresentada no encerramento juntamente com a pesquisa de clima, os dados serão
correlacionados com a devolutiva realizada em setembro de 2010.
Neste dia o grupo foi formado inicialmente por 05 participantes da
organização, o diretor e os dois egos-auxiliares. Respeitando a solicitação do grupo
depois de 05 minutos de tolerância foi iniciado o aquecimento, em 03 minutos era
perceptível o aquecimento do grupo, depois de alguns minutos mais dois
participantes juntaram-se ao grupo que estava no aquecimento. Como aquecimento
o diretor solicitou ao grupo que andasse normalmente, depois foi solicitando que
fizessem expressões faciais (caretas de espanto, raiva entre outras) pediu que
gargalhassem, nesse momento chegaram duas pessoas para participar do encontro.
Os últimos componentes que chegaram não conseguiram aquecer devido ao horário
em que entraram na sala, nesse o diretor já estava fazendo o resgate dos encontros
anteriores e foi aquecendo os participantes mentalmente solicitando que eles
procurassem lembrar algum momento que passaram no contexto da instituição.
No segundo momento o diretor solicitou que os participantes formassem dois
grupos, um com 05 e o outro com 04 participantes, e começou a explicar a dinâmica
do encontro, pediu para que cada participante contasse para o grupo o momento
6 Conceito ganhou força através da obra do pai da Psicologia Analítica: Carl Jung. Nossa Persona é a
forma pela qual nos apresentamos ao mundo. É o caráter que assumimos. Através dela nós nos
relacionamos com os outros. A Persona inclui nossos papéis sociais, o tipo de roupa que escolhemos
para usar e nosso estilo de expressão pessoal. O termo Persona é derivado da palavra latina
equivalente a máscara, se refere às máscaras usadas pelos atores no drama grego para dar
significado aos papéis que estavam representando (FAAP online, 2011).
68
que lembrou e depois solicitou que eles escolhessem um desses momentos

relatados para posteriormente elaborarem a dramatização.
O primeiro grupo lembrou uma apresentação de teatro feita pelos alunos em
um festival, a peça era “o lobo mau e os três porquinhos”. O participante que
lembrou o momento escolhido pelo grupo e contou a todos o fato como ocorreu na
época, depois foi escolhendo cada participante para vivenciar a cena novamente,
nesse momento chegou outro participante no grupo. Todos os integrantes do grupo
representaram um papel, a cena foi elaborada de forma dinâmica e o narrador foi o
participante que contou a cena para o grupo, ficou perceptível a integração e o
envolvimento do grupo na dramatização. O participante que representava a casa de
material que o lobo mau não derruba ajudou o porquinho a construir o telhado com o
material que estava disponibilizado para o grupo e com seu corpo vez a casa, onde
depois todos os porquinhos ficaram dentro e prepararam a estratégia para pegar o
lobo mau.
O segundo grupo escolheu o tema de um passeio no parque, o que ocorreu
foi que, nesse passeio dos professores com os alunos, a pessoa que lembraram a
história contou que estava escorregando de um tobogã e foi surpreendida por um
aluno que desceu em seguida e logo depois dele uma outra professora, o menino
estava com a boca aberta e bateu com os dentes na pessoa que estava sentado em
sua frente,( a professora) o que ocasionou um ferimento em sua cabeça. O fato lhe
marcou porque devido à grande quantidade de sangue e a dor que sentiu, ficou
apavorada e os outros não percebendo riam do acidente, no qual ela teve que ser
atendida pelos bombeiros que estavam lá para alguma emergência. O diretor
solicitou que a pessoa que contou o fato escolhesse outro final para a história, o final
que ela gostaria que tivesse ocorrido. A pessoa que contou o fato optou por ser o
narrador e escolheram todos participantes para refazerem a cena, o grupo montou
um carro de bombeiros, e foi dramatizando de acordo com a narrativa, no final da
cena o narrador acatando a sugestão de um membro do grupo narrou o final em que
ela se apaixonava pelo bombeiro.
No terceiro momento o diretor abriu para debate e solicitou que cada
participante falasse como sentiu na primeira dramatização. O grupo falou com
entusiasmo e mesmo quem não estava na organização na época em que o fato
ocorreu, relatou que sentiu como se estivesse lá, como se fosse parte da conquista
do grupo de teatro que no festival ficou classificado em segundo lugar.
69
Em seguida o diretor solicitou que o grupo relatasse como foi participar da

segunda dramatização, e quando chegou à pessoa do narrador ela relatou que
ainda não estava satisfeita com o final, falou que foi induzido para dar aquele
desfecho, o diretor perguntou se ela gostaria de refazer a cena, ela falou que sim. A
princípio o grupo resistiu, depois concordou e a cena foi refeita. A narradora não
mudou o final onde ocorria o acidente e sim, no atendimento, nesse momento ela
narrou que o bombeiro solicitava que as pessoas saíssem de perto e prestou o
atendimento sem tumultuo e assim ela finalizou a cena.
O diretor e os egos auxiliares encerraram o encontro resgatando o trabalho
em equipe, a importância de valorizar desde os pequenos atos e o trabalho de todo
o grupo. E de como é difícil representar ou “falar” de um fato que você não
presenciou ou não vivenciou, aplicando o conceito na organização e no trabalho
diário.

Tema: Reconhecer e valorizar a importância de cada profissional para o
funcionamento da equipe organizacional.

os dois egos-auxiliares. O aquecimento feito pelo diretor consistia na formação de
duplas que deveriam, de olhos fechados, encontrar e segurar nas mãos um do outro
e reconhcê-las por meio do toque, enquanto as mãos expressavam sentimentos
ditados pelo diretor, como carinho, timidez, agressividade, acolhimento, entre outros.
Ainda com os olhos fechados o diretor juntava os participantes para que formassem
três geupos com quatro integrantes cada. Os participantes deveriam, então,
perceber a mão dos demais colegas de grupo. Enquanto isso, o diretor fazia um
breve resgate dos encontros anteriores, para depois pedir que os participantes
abrissem os olhos e vissem quem estava à sua volta.
A dinâmica proposta neste encontro foi a do “Brazão”, para a qual os
participantes foram divididos em três grupos, um com quatro e dois com três
integrantes. Foi entregue o material necessário para a confecção dos brazões e o
grupo teve 30 minutos para realizar a tarefa. Após prontos os brazões, as equipes
foram reunidas para apresentar seus cartazes e discutir sobre os mesmos.
70
Durante a discussão cada equipe apresentou o significado de seu brazão e

falou sobre o papel profissional, como eles e a sociedade percebem organização e a
si próprios, como parte da instituição.

Tema: O corpo: a valorização da essência para um trabalho bem desenvolvido
Neste encontro o grupo foi formado por 8 participantes da organização, o

diretor e os dois egos-auxiliares. Para realizar o aquecimento, o diretor colocou uma
música que sugeria algumas ações e movimentos que os integrantes deveriam
executar, com os pés e com as mãos. Houve o resgate das atividades realizadas
nos encontros anteriores, ao final da música.
A dinâmica deste dia consistia em cada participante desenhar em uma folha
de papel um dos seus pés e uma de suas mãos, no tempo de 10 minutos. Após a
finalização dos desenhos, o diretor realizou uma reflexão sobre a importãncia dos
pés. Depois desta reflexão, foi dado espaço para que cada um se manifestasse
acerca da importância dos pés para si. O mesmo procedimento foi realizado com o
desenho das mãos.
A maioria das pessoas relatou não ter percebido, anteriormente à dinâmica, a
importância dos pés e das mãos, o quanto já haviam precisado destes membros do
corpo e o quanto ainda precisariam. O grupo colocou a importância do cuidado
destas partes que são ferramentas de trabalho.
2.3.2.13 Atividade 13 – encerramento
Para este encontro foi elaborado o resultado da pesquisa de clima e a

apresentação das entrevistas em forma de gráficos e slides. O grupo organizacional
foi dividido em dois. Desta forma houve duas apresentações, uma pela manhã e
outra à tarde, com o objetivo de que todos os funcionários pudessem participar da
apresentação. O primeiro foi formado por 22 pessoas que assistiram aos gráficos de
forma silenciosa, sem fazer comentários ou perguntas. Pareceram se emocionar
com a finalização do estágio. O segundo grupo foi formado por 23 pessoas que
estavam, como de costume, mais agitadas do que a turma da manhã. Esse grupo
71
fez comentários sobre os gráficos na medida em que eram mostrados, mas não de
forma a discordar dos resultados.
Além da devolutiva, foram feitas algumas sugestões para os funcionários e
para a direção, com base no resultado obtido nas pesquisas. Também foi
apresentado um filme como forma de agradecimento pela oportunidade de estagiar
na instituição. Ao final da apresentação, alguns integrantes do grupo da manhã
disseram algumas palavras de agradecimento aos estagiários. O grupo da tarde
bateu fotografias do encerramento do encontro e presenteou os estagiários com
flores, além de agradecer e convidar para participar de outras atividades como
voluntárias no próximo semestre.
2.3.2.14 Atividade 14 – psicodrama nas organizações (encerramento)
O encerramento com o grupo de psicodrama organizacional aconteceu de

forma informa em um jantar em que os participantes realizaram uma
confraternização em comemoração ao término das atividades na instituição. A
ocasião foi entregue os certificados do Instituto de Ensino e Pesquisa aos
funcionários que participaram dos encontros do projeto de Psicodrama
Organizacional desenvolvido pelos estagiários de psicologia.
2.3.3 Análise e Discussão das Atividades
Por meio dos encontros realizados na instituição, das entrevistas e das

pesquisas de clima, tanto do primeiro quanto do segundo semestre, foi possível
perceber de que formas o trabalho do profissional da POT pode contribuir para
mudanças e melhorias nas organizações.
Nesta instituição específica se pode observar a diminuição de conflitos devido
às “fofocas”; maior interação do grupo como um todo, pois houve uma preocupação
por parte das estagiárias em desfazer pequenos grupos de conversa que quando se
encontravam dentro da organização davam a entender estar falando sobre algo que
os outros não podiam escutar, as chamadas “panelinhas”; maior preocupação por
parte dos funcionários com a qualidade de vida no trabalho; maior preocupação a
nível emocional e sentimental uns com os outros e, em contrapartida, uma
percepção mais madura, desses sentimentos e emoções principalmente no que se
72
refere às figuras de liderança: diretora e coordenadoras pedagógicas. Estas

deixaram de ser vistas como mães ou amigas permissivas, que quando restringiam
algo, a atitude era tomada pelo grupo de forma pessoal e não como uma questão
profissional.
Outro fator relevante a ser discutido foi a diferença na abordagem da
organização pelas estagiárias de POT no primeiro e no segundo semestre. No
primeiro semestre os encontros foram realizados em forma de palestras com
algumas dinâmicas de grupo quando se pretendia exemplificar ou aprofundar algum
assunto. Foi possível notar que este tipo de intervenção surte efeito, porém não
pareceu ser suficiente para modificar aspectos importantes da cultura organizacional
que precisavam de mudanças. Segundo os próprios funcionários da instituição
falaram durante as entrevistas, no momento que o ciclo de palestras se encerrou, a
maioria dos comportamentos e atitudes presentes anteriormente voltou a ocorrer
novamente e, ainda segundo eles, seria necessário que o trabalho fosse
permanente.
No segundo semestre, por indicação e orientação da professora supervisora
de estágio as intervenções foram realizadas apenas por meio de vivências com a
utilização de técnicas e embasamento teórico do Psicodrama. Esta diferença na
abordagem do grupo propiciou um trabalho aprofundado que trabalhou sentimentos
e emoções, o que realmente permitiu as mudanças relatadas anteriormente. Este
tipo de abordagem, justamente por ser psicologicamente mais interventivo do que as
palestras, fez com que a maioria das pessoas do grupo se mostrasse mais
resistente ao trabalho da POT. Porém, apesar da resistência do grupo (que se
traduzia em forma de atrasos, cancelamento do encontro, apatia, conversas
paralelas, brincadeiras verbais com tons agressivos e pequenas discussões com as
estagiárias), notou-se que as mudanças foram maiores e mais positivas no segundo
semestre se comparado ao primeiro semestre de trabalho.
De maneira geral, a organização na qual foi realizado o estágio se mostrou
aberta para a realização das atividades propostas, proporcionando às estagiárias
uma experiência mais viva e dinâmica da POT. A organização, ao permitir a
realização das atividades da maneira como foram propostas, também foi
beneficiada, pois foi palco de um trabalho de qualidade realizado sob orientação
especializada em uma abordagem excepcional para a obtenção de resultados
expressivos.
73
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalho do Psicólogo Organizacional e do Trabalho diferencia-se do

trabalho realizado por outros profissionais por ser um trabalho em profundidade,
principalmente por ser realizado utilizando ferramentas e técnicas – como a
psicodramática – que auxiliam a emersão de conteúdos inconscientes, mais
relevantes para as intervenções, trazendo-os a tona, tornando-os conscientes e
passíveis de serem trabalhados e ressignificados.
As atividades realizadas para cumprimento do estágio Supervisionado
Obrigatório em Psicologia Organizacional II foram inestimáveis para o aprendizado
prático das acadêmicas que o realizaram, bem como para a contribuição no
desenvolvimento humano dos profissionais da instituição.
A utilização do Psicodrama foi de grande valia, pois foi possível notar que as
intervenções realizadas no segundo semestre deste estágio foram mais profundas,
ao mesmo tempo em que despertavam mecanismos de defesa dos funcionários da
instituição, mas que nem por isso deixaram de ser tocados pelas vivências, em
maior grau do que quando se realizavam as palestras do primeiro semestre.
Outro aspecto foi que os estagiários puderam agir como mediadores, que
propiciaram a expressão de sentimentos, emoções e percepções por parte dos
trabalhadores para com si mesmos e com a organização em que trabalham.
Percebe-se que o objetivo de intervir positivamente, modificando estruturas
rígidas e patológicas das organizações são possíveis de serem alcançados se
utilizado um trabalho efetivo, gradual, bem orientado e corretamente fundamentado
em teorias da Psicologia Organizacional e do Trabalho, juntamente com técnicas
que poderiam ser descritas como de uso clínico, mas que demonstram grande valor
e eficácia nos grupos de trabalho.
74
REFERÊNCIAS
ALMEIDA. Lúcia, O Trabalhador no mundo contemporâneo. Psicodrama nas

Organizações. São Paulo: Ágora, 2004
BUSTOS, Dalmiro M. Perigo... Amor a vista – São Paulo. Ed. Aleph. 1990.
GONÇALVES, Camila Salles. Lições de Psicodrama. Introdução ao pensamento

de J.L. Moreno/Camila Salles Gonçalves,Jose Roberto Wolff,Wilson Castello de
Almeida. São Paulo. Ed.Ágora, 1988.
Persona. Teatro FAAP. Online.

Disponível em: <http://www.faap.br/teatro/personna/personna.htm>. Acesso em: 10
abr. 2011.
ZANELLI. José Carlos; Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto

Alegre: Editora Artmed, 2004.
75
ANEXOS
76
ANEXO I
ENTREVISTA
1) Fale sobre seu relacionamento com as pessoas na escola.

2) Fale sobre seu relacionamento com a direção da escola.
3) Como você avalia a coordenação da escola?
4) Você está satisfeito com a função que desempenha na APAE?
5) O que você considera como o principal fator de motivação e de desmotivação
em seu trabalho?
6) O que você acha do ambiente onde trabalha?
7) O que você acha que pode ser melhorado no ambiente de trabalho?
8) Como se sente quanto a realização profissional?
9) Suas idéias e sugestões são ouvidas?
10) Você se sente reconhecido e orgulhoso pelo seu trabalho na APAE? De que
forma?
11) O que você pode fazer para a melhoria da escola?
77
ANEXO II
Caro funcionário da APAE de União da Vitória,
Elaboramos um questionário com o objetivo de verificar o clima desta organização para que
possamos promover ações que melhor se ajustem às necessidades do seu ambiente de trabalho.
Desde já agradecemos sua colaboração e reiteramos a ética e o sigilo do nosso trabalho
Pesquisa de clima Concordo Mais ou menos Não

concordo
1. Este é um lugar agradável para trabalhar
2. Recebo materiais necessários para realizar meu trabalho.
3. Tenho a oportunidade de receber um reconhecimento especial
4. Estou disposto à dar mais de mim para concluir o trabalho.
5. Posso contar com a colaboração dos meus colegas de trabalho
6. A diretora deixa claro o que ela espera do meu trabalho
7. As coordenadoras deixam claro o que elas esperam do meu trabalho.
8. Posso fazer qualquer pergunta para a diretora que terei resposta.
9. Posso fazer qualquer pergunta para as coordenadoras pedagógicas que terei
resposta.
10. Recebo treinamento e oportunidades de desenvolvimento para meu crescimento
profissional.
11. A direção e a coordenação demonstram reconhecimento e agradecimento pelo
esforço extra.
12. Meu trabalho tem um sentido especial para mim. “Não é só mais um emprego”
13. Tenho abertura para falar com a direção.
14. Tenho abertura para falar com as Coordenadoras Pedagógicas.
15. A direção está interessada nas idéias e sugestões que damos.
16. A direção está interessada nas idéias e sugestões que damos.
17. Sinto orgulho do que eu e meus colegas fazemos aqui.
18. A direção e coordenação pedagógica me mantém informado sobre as mudanças e
assuntos importantes da escola.
19. A direção confia em nosso trabalho sem precisar nos vigiar.
20. A direção nos envolve em decisões que afetam nossas atividades.
21. Sinto-me bem com a forma pela qual a APAE contribui para a comunidade.
22. A direção sabe coordenar as pessoas e distribuir as tarefas adequadamente.
23. A direção nos dá autonomia.
24. Este é um lugar psicologicamente saudável para trabalhar.
25. As pessoas demonstram vontade para o trabalho.
26. Posso me expressar livremente, e fazer meu trabalho conforme o que aprendi.
27. A direção cumpre o que promete.
28. As coordenadoras pedagógicas cumprem o que prometem.
29. Todos nós aqui somos muito bem tratados, independente do tempo que estamos na
escola.
30. As pessoas aqui se importam umas com as outras, e estão sempre querendo se
ajudar.
31. A direção age de acordo com o que fala.
32. Existe um sentimento de equipe nesta escola.
33. Tenho orgulho de meus colegas de trabalho.
34. As pessoas são encorajadas a equilibrar sua vida pessoal e profissional.
35. Se eu for tratado injustamente, penso que serei ouvido pela direção e terei justiça.
36. Temos algum tipo de benefício especial.
37. Temos festas e confraternizações.
38. Sinto-me seguro para realizar meu trabalho.
39. A direção é honesta na condução dos negócios.
40. A direção demonstra interesse sincero por mim não somente como empregado,
mas como ser humano.
41. A escola está me ajudando a crescer profissionalmente e pessoalmente.
42. Sinto que sou valorizado aqui, e que meu trabalho faz alguma diferença.
43. Quando entrei trabalhar aqui, me senti bem recebido.
44. As instalações estão adequadas para a realização do seu trabalho.
45. Pretendo trabalhar aqui por muito tempo.
46. Atualmente considero estar em estado emocional muito bom.
47. Estou disposto a ajudar nas melhorias da escola.
78
ANEXO III
"O Louco" (Khalil Gibran)

Perguntais-me como me tornei louco.
Aconteceu assim:
Um dia, muito tempo antes de muitos deuses terem nascido, despertei de um sono
profundo e notei que todas as minhas máscaras tinham sido roubadas – as sete
máscaras que eu
havia confeccionado e usado em sete vidas – e corri sem máscara pelas ruas cheias
de gente gritando:
“Ladrões, ladrões, malditos ladrões!”
Homens e mulheres riram de mim e alguns correram para casa, com medo de mim.
E quando cheguei à praça do mercado, um rapaz no cimo do telhado de uma casa
gritou:
“É um louco!”
Olhei para cima, para vê-lo.
O sol beijou pela primeira vez a minha face nua.
Pela primeira vez, o sol beijava a minha face nua, e a minha alma inflamou-se de
amor pelo sol, e não desejei mais as minhas máscaras.
E, como num transe, gritei:
“Benditos, benditos os ladrões que roubaram as minhas máscaras!”
Assim tornei-me louco. E encontrei tanta liberdade como segurança na minha
loucura: a liberdade da solidão e a segurança de não ser compreendido, pois aquele
que nos compreende escraviza alguma coisa em nós.
79
ANEXO IV
PROJETO IEPS
80
ELVIS OLIMAR VENSÃO SIKORSKI
VALORIZANDO O AMBIENTE DE TRABALHO: VIVENCIANDO A ESPONTANEIDADE NA

ORGANIZAÇÃO
Projeto de capacitação direcionado aos

funcionários da APAE de União da Vitória -
PR elaborado pelos acadêmicos da
Disciplina de Psicologia Organizacional,
sob orientação da Professora Mestre Marly
Terezinha Perreli, do curso de Psicologia
da Fundação Universidade do Contestado
– Núcleo de Porto União.- SC.
UNIÃO DA VITÓRIA
2011
81
1 INTRODUÇÃO
1.1 APRESENTAÇÃO DO TEMA
A Educação Especial é um segmento importante para a sociedade. Neste ramo

destacam-se as APAES, cuja missão se fundamenta na luta em defesa dos direitos da
pessoa portadora de deficiências, concomitantemente com o apoio à família e atendimento
especializado.
Este projeto visa beneficiar os funcionários da APAE - Escola Hilda Adamio Roveda
em União da Vitória-PR, por meio de palestras e dinâmicas de grupo, seguindo a linha da
abordagem psicodramática, facilitadas por acadêmicos do curso de Psicologia da Fundação
Universidade do Contestado - Núcleo de Porto União – SC.
1.2 PROBLEMA
Assim como na maioria das profissões, os educadores do ensino especial estão à

mercê de um ambiente psicopatológico inerente ao local de trabalho, com o agravante de
que estes profissionais lidam com as dificuldades e deficiências de seus alunos em um nível
ainda mais profundo. Muitas vezes os profissionais acabam entrando em conflitos pessoais
e com relação ao grupo em que estão inseridos. Desta maneira, percebe-se que há a
necessidade da realização de palestras e dinâmicas para trabalhar a equipe
multiprofissional da APAE com relação às dificuldades que estes profissionais enfrentam em
seu trabalho diário.
Sendo assim, o trabalho da Psicologia Organizacional pode contribuir para o

aprimoramento e o desenvolvimento dos relacionamentos interpessoais no ambiente de
trabalho?
82
1.3 JUSTIFICATIVA
O trabalho da Psicologia Organizacional vai ao encontro da necessidade de reflexão

e debate acerca das experiências vivenciadas no contexto da educação especial. O
treinamento é uma oportunidade e uma ferramenta a mais na capacitação e
desenvolvimento da equipe multidisciplinar que trabalha com o ensino especial. Além de
propiciar o aprendizado, possibilita para a organização conhecer as atividades
desenvolvidas pelo Psicólogo Organizacional e os benefícios da intervenção deste
profissional dentro do ambiente de trabalho.
1.4 OBJETIVO
1.4.1 Objetivo Geral
- Proporcionar conhecimento com relação ás emoções, sentimentos, atitudes e

comportamentos vivenciados dentro do ambiente de trabalho, visando uma melhor
convivência e aproveitamento do trabalho multiprofissional.
1.4.2 Objetivos Específicos
- Debater sobre as relações interpessoais do ambiente de trabalho;
- Debater sobre a relação professor-aluno e os sentimentos e reações gerados no

processo de interação;
- Debater sobre a importância do trabalho em grupo, principalmente em uma escola

onde vários profissionais são necessários;
- Debater sobre a importância da valorização profissional pela equipe de trabalho.

83
2 MÉTODO
Serão realizados encontros semanais facilitados pelos acadêmicos do Curso de

Psicologia da Fundação Universidade do Contestado – Núcleo de Porto União. Estes
encontros ocorrerão às quartas-feiras, no qual serão discutidos os assuntos pertinentes ao
cumprimento dos objetivos descritos anteriormente.
3 RECURSOS
3.1 RECURSOS HUMANOS
Acadêmicos da 9ª e 10ª fases do curso de Psicologia da Fundação Universidade do

Contestado – Núcleo de Porto União. Cursando a disciplina de Psicologia Organizacional I e
II, orientados pela Psicóloga, Mestre, Professora da Fundação Universidade do Contestado
Marly Terezinha Perreli.
3.2 RECURSOS MATERIAIS
3.2.1 Materiais de Consumo
- 04 rolos de fita adesiva;
- 20 canetas;
- 20 lápis;
- 10 borrachas;
- Canetinhas hidrocor;
- 05 Caixas de lápis de cor;
- 05 tubos de cola branca;

84
- 20 folhas de cartolina;
- 01 Resma de papel A4
- 01Cartucho de tinta para impressão;
- 05 Caixas com acessórios diversos para dinâmicas de grupo;
- 60 Litros de combustível (gasolina)
- 03 Pacotes de balão de festa
3.2.2 Materiais Permanentes
-01 computador portátil Acer Aspire one;
-01 impressora HP J660;
-01 aparelho multimídia.
3.3 RECURSOS FINANCEIROS
Todos os gastos serão custeados pelos acadêmicos palestrantes.

85
CRONOGRAMA
Data Atividade Horas
02/03/2011 Dinâmicas de grupos focando o acolhimento e a integração. 04
30/03/2011 Psicodrama Organizacional. Temas: Emoção e Paz na 04

organização.
06/04/2011 Psicodrama Organizacional. Tema: O olhar para o outro e para si 04

próprio dentro do ambiente de trabalho.
13/04/2011 Psicodrama Organizacional. Tema: Percepção da evolução da 04

organização ao longo do tempo.
20/04/2011 Texto para leitura: “Máscaras” de Khalil Gibran 04
27/04/2011 Pequenas Vitórias, Grandes Conquistas: Reconhecendo limites e 04

lidando com as frustrações no ensino especial.
04/05/2011 Psicodrama Organizacional: confecção da máscara e debate. 04

“Máscaras” de Khalil Gibran
11/05/2011 Psicodrama Organizacional: Não deixando a peteca cair: a 04

oportunidade de fazer novas escolhas.
18/05/2011 Psicodrama Organizacional: Reconhecer e valorizar a 04

importância de cada profissional para o funcionamento da equipe
organizacional.
25/05/2011 Psicodrama Organizacional. O corpo: a valorização da essência 04

para um trabalho bem desenvolvido
01/06/2011 Pesquisa de Clima Organizacional: Entrevistas Individuais e 04

Questionários.
08/06/2011 Apresentação e discussão dos resultados obtidos por meio do 04

treinamento.
08/06/2011 Dinâmica de encerramento: Como manter o clima organizacional 04

sem a necessidade de monitoria.
Total de horas das atividades desenvolvidas 52

86

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FUNDAÇÃO UNIVERSIDADE DO CONTESTADO - FUnC

JANETE APARECIDA MACHADO

RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO EM

JANETE APARECIDA MACHADO

RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO EM

Relatório Final do Estágio Curricular Obrigatório de

RELATÓRIO FINAL DE ESTÁGIO CURRICULAR SUPERVISIONADO EM

JANETE APARECIDA MACHADO

MARCELLE ANDREA LEITE PEREIRA

E aprovada na versão final em ____/____/_____. Atendendo as normas da legislação

Profª Alexsandra Esteves

Profª Ms. Marly Terezinha Perrelli

Agradecemos aos integrantes da Direção da Instituição pela acolhida e pela participação

Agradecemos a todos os funcionários da instituição em especial a aqueles que participaram

Nosso muito obrigado!

1.2 Instituição de Ensino Superior: Universidade do Contestado - Núcleo

1.3 Unidade Concedente de Estágio: Escola de Educação Especial localizada na

1.4 Professor Orientador: Psicóloga Marly T. Perrelli.

1.5 Área de Concentração: Psicologia Organizacional.

1.6 Período de Estágio: 1º semestre - Julho a Dezembro de 2010

2º semestre – Fevereiro a Junho de 2011

2.1.10.5 Estágios de Poder Grupal ..................................................................... 32

O presente relatório tem como objetivo destacar a Psicologia Organizacional e do Trabalho,

Palavras chaves: Psicologia Organizacional; Psicodrama Organizacional; Estágio Curricular

Keywords: Organizational Psychology, Organizational Psychodrama; Curricular Mandatory

O presente relátorio é referente ao Estágio Supervisionado de Psicologia

- Realizar pesquisa de clima

2.1 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1.1 Constituição Histórica da Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT)

No Brasil e no Mundo e a Inserção Profissional do Psicólogo em

hierarquia das necessidades humanas e poucos anos depois, Mc Gregor divulgou as

2.1.2 A Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil

No Brasil, a POT surge associada às tentativas de racionalização e à procura

consultoria, supervisão e assessoria). As aceleradas mudanças na tecnologia, a

2.1.3 Transformações nas Práticas do Psicólogo Organizacional e do Trabalho

Bastos (1992, apud ZANELLI, 2004) descreve três movimentos inovadores na

uma função mecânica (aplicação de testes), hoje se vê fazendo parte de todos os

2.1.4 Área de Conhecimento e do Campo de Intervenção do Profissional da

O interesse pela ação humana se insere no interior de dois outros fenômenos:

c) Requer necessariamente estreita interface com outras áreas e campos, como:

2.1.5 A Psicologia Organizacional e do Trabalho e a Produção de Conhecimento em

2.1.5.1 A necessidade da pesquisa em Psicologia Organizacional e do Trabalho

Um exemplo da necessidade da pesquisa em POT seria para saber as razões

medidas usar, para mais informações sobre a aprendizagem e suas transferências

2.1.5.2 Elementos Fundamentais da Pesquisa em Psicologia Organizacional e do

Hipóteses – podem ser formuladas, mas nem sempre são necessárias ou

2.1.5.3 A Psicologia Organizacional e do Trabalho como campo de investigação e

A POT estuda os fenômenos para os quais a Psicologia Geral é voltada,

eles dependem de características do indivíduo, da sua equipe, da sua organização e

2.1.6 Pensamento Científico em Psicologia Organizacional e do Trabalho

2.1.6.1 Crenças do pesquisador

É preciso lembrar a crença de que um dado fenômeno humano no

2.1.6.2 Normas da pesquisa

A primeira norma é a necessidade de se planejar a investigação de forma a

2.1.6.3 Identificação dos problemas de pesquisa

Os problemas que a pesquisa em POT podem ser oriundos das teorias

2.1.6.4 Formulação dos objetivos de pesquisa

Objetivos poderão ser formulados visando resolvê-lo. Podem ser de quatro

em outras pesquisas ou em diagnósticos organizacionais, ou a aspectos específicos

2.1.6.5 Escolha da abordagem metodológica

A pesquisa quantitativa é geralmente identificada com as ciências naturais,

2.1.6.6 Busca pelos locais para realização da pesquisa

As pesquisas podem ser realizadas em laboratório ou no campo, neste

E aprovada na versão final em //_. Atendendo as normas da legislação