ADICIONAIS TRABALHISTAS

Professora:
Me. Mariane Helena Lopes Benedito
 DIREÇÃO

Reitor Wilson de Matos Silva

Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de Administração Wilson de Matos Silva Filho
Pró-Reitor de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva
Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi

NEAD - NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Diretoria Operacional de Ensino Kátia Coelho

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Gerência de Produção de Conteúdos Gabriel Araújo
Supervisão do Núcleo de Produção de Materiais Nádila de Almeida Toledo
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Projeto Gráfico Thayla Guimarães
Designer Educacional Giovana Vieira Cardoso
Editoração Bruna Stefane Martins Marconato / Flávia Thaís Pedroso
Ilustração Isabela Mezzaroba Belido

C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação

a Distância; BENEDITO, Mariane Helena Lopes.

Legislação Aplicada à Segurança do Trabalho. Mariane
Helena Lopes Benedito;
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2017.
32 p.
“Pós-graduação Universo - EaD”.
1. Legislação. 2. Segurança do Trabalho. 3. EaD. I. Título.

CDD - 22 ed. 363

CIP - NBR 12899 - AACR/2

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 sumário
01 06| REMUNERAÇÃO

02 11| FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO

03 15| JORNADA DE TRABALHO

ADICIONAIS TRABALHISTAS

OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
•• Diferenciar remuneração de salário.
•• Conceituar os adicionais trabalhistas.
•• Conhecer as formas de pagamento de salário e de jornada de trabalho.

PLANO DE ESTUDO

A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:

•• Remuneração
•• Formas especiais de salário
•• Jornada de trabalho
INTRODUÇÃO

Nesta unidade, iremos estudar a remuneração, para que então possamos com-
preender melhor como funcionam os adicionais existentes relacionados ao
empregado. Inicialmente, devemos entender a diferença entre remuneração e
salário. Apesar de muitos, na prática, darem a mesma denominação, o concei-
to de ambos os institutos é diferente. Cabe a todos conhecer a diferença entre
ambos com o intuito de conhecer melhor as verbas que recaem sobre a remu-
neração e sobre o salário.
Vista a remuneração, devemos compreender as formas existentes de salário,
com o intuito de saber como se dão e quais são os adicionais e demais verbas
que incidiram sobre o salário do empregado. Para isso, veremos o salário por
tempo, por produção, por tarefa.
Além das formas de salário, nesta unidade, iremos falar sobre cada um dos
adicionais que podem recair sobre o valor percebido pelo empregado. Para
tanto, precisamos diferenciar cada uma deles, bem como quando o emprega-
do terá direito a eles. Contudo, alguns adicionais possuem mais ligação com a
segurança no trabalho.
Dentre esses adicionais temos o de insalubridade, periculosidade e peno-
sidade. Essas três formas de adicionais incidem diretamente no trabalho do
empregado, pois este merece uma compensação econômica em virtude do
risco em que coloca sua própria vida. Nessa hipótese, dependendo do risco e
dos danos que o empregado poderá sofrer, caberá um determinado adicional.
Visto isso, passamos a ver o funcionamento da jornada de trabalho, pois
esta, quando for exagerada, ou seja, além do que a lei permite, também poderá
colocar em risco a saúde física e mental do empregado. Por conta disso, é de
suma importância que se consiga compreender a diferença de jornadas para
que se saiba quando o empregado estará protegido em relação a acidentes do
trabalho

introdução
6 Pós-Universo

Remuneração

A remuneração pode ser conceituada como a contraprestação recebida pelo em-

pregado, decorrente do contrato de trabalho. O art. 457 da CLT apresenta o conceito
de salário, possibilitando a diferenciação da remuneração propriamente dita (BRASIL,
1943). Perante o ordenamento jurídico, remuneração é termo mais amplo, ou seja, o
gênero que engloba tudo aquilo que o empregado recebe em contraprestação ao
seu serviço como: o salário, a gorjeta, os adicionais etc.
Conforme o art. 457, caput, CLT, o salário é a quantia paga “diretamente pelo em-
pregador” decorrendo do contrato de trabalho (BRASIL, 1943). Ele é devido pelos
períodos em que o empregado esteve à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, bem como de certos períodos de descanso remunerado.
 Pós-Universo 7

Formas de Pagamento de Salário

Apesar de vermos o salário comumente sendo pago mensalmente ao empregado,
essa não é a única maneira de se enxergar juridicamente o pagamento, dessa maneira,
apresento a você as maneiras que o ordenamento jurídico compreende como forma
de pagamento de salário.

Salário por Tempo

É aquele pago em função do tempo, no qual o trabalho foi prestado ou o empre-
gado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a hora, o dia, a semana, a
quinzena, o mês, excepcionalmente um tempo maior.
Esse tempo atua também não apenas como critério para o cálculo, mas para a
entrega do dinheiro. Sendo assim, o mensalista é aquele que recebe o salário uma
vez por mês, o quinzenalista é aquele que recebe a cada quinzena, e semanalista é
o que recebe o salário toda semana. Quanto ao horista, não há o mesmo critério. O
tempo, nesse caso, funciona apenas como unidade de cálculo.
A remuneração por tempo apresenta alguns problemas, são eles: i) é impreciso,
porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto
o trabalhador mais ativo, hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa;
ii) é injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também
porque, se o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se com um
preço de custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa vantagem; iii) não
favorece o rendimento, porque o trabalhador não tem interesse no resultado.

Salário por Produção

É aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo empregado.
Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empregador antecipadamente.
Esse valor é a tarifa. O pagamento semanal, quinzenal ou mensal é efetuado calcu-
lando-se o total das unidades multiplicado pela tarifa unitária. Dessa forma, uma
empresa que fabrica calçados pode remunerar o trabalhador pelo número de pares
que executa, prefixando uma tarifa para cada sapato. O salário mensal será a soma
da produção realizada.
8 Pós-Universo

Todavia, há críticas em relação a essa forma de pagamento, pois uma das maiores
dificuldades são os cálculos dos salários por produção e dos demais pagamentos do
empregado baseados nos salários, como férias, indenizações, afastamento do em-
pregado em geral, dentre outros. Ressalta-se ainda que essa forma de pagamento
força o trabalhador, que, para ganhar mais, exaure suas forças e nunca atinge um
valor suficiente.
Com a reforma trabalhista de 2017 o salário por produção foi alterado. Essa forma
de salário não tem mais como garantia o salário mínimo ou o piso salarial da catego-
ria. O empregado de fato deve receber de acordo com o que foi produzido. Nesse
caso, pode ser que o empregado acabe recebendo menos que o salário mínimo.
Esse é um dos pontos que vem sendo discutida a inconstitucionalidade, visto que a
Constituição Federal assegura pelo menos o salário mínimo ao trabalhador.

Salário por Tarefa

Salário por tarefa é aquele pago com base na produção do empregado e sua vanta-
gem reside na economia de tempo. O empregado ganha um acréscimo do preço da
tarefa ou é dispensado quando cumpre as tarefas do dia ou do restante da jornada.

Salário em Dinheiro
O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda de curso forçado. O objetivo prin-
cipal do pagamento em dinheiro é evitar o pagamento em vales, cupons, bônus ou
ainda o pagamento em moeda estrangeira, entre outros,.
Todavia há exceção: se a obrigação tiver que ser cumprida no exterior, não será
vedado o pagamento do salário em moeda estrangeira. A conversão deverá ser feita
tomando por base a taxa de câmbio vigente na data da contratação, aplicando-se
daí em diante os reajustes legais ou convencionais.
 Pós-Universo 9

Salário em Utilidades
Essa forma de pagamento irá decorrer do contrato ou do costume. O art. 458 da CLT
permite o pagamento em utilidades, ou seja, além do pagamento em dinheiro, o
empregador poderá fornecer utilidades ao empregado, como alimentação, habita-
ção, vestuário ou outras prestações in natura.
Para configuração da utilidade, dois critérios básicos são necessários: i) habituali-
dade, que inclusive será indicada no art. 458 da CLT. Se a utilidade for fornecida uma
vez ou outra, eventualmente ou provisoriamente, não será considerada salário in
natura; ii) gratuidade. O salário-utilidade é uma prestação fornecida gratuitamente
ao empregado. A utilidade não deixa de ter um aspecto de compensação econômica
pelo trabalho prestado, ainda que seja fornecida gratuitamente. Havendo cobrança
da utilidade pelo empregador, deixará de ter natureza salarial a prestação fornecida
ao empregado.
Se a utilidade não fosse fornecida, o empregado teria que comprá-la ou des-
pender numerário próprio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente de um
pagamento ou de um ganho para o trabalhador, uma vantagem econômica. Todavia,
o salário-utilidade deve ser fornecido gratuitamente ao empregado, pois se a utili-
dade for cobrada não deverá se falar em salário. Não representa salário-utilidade o
fornecimento de bebidas alcoólicas ou drogas nocivas – art. 458, parte final, da CLT
(BRASIL, 1943).
Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e
utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços não serão consi-
derados como salário. Se o uniforme não é usado apenas no emprego, ou se o veículo
é usado também nos finais de semana e férias do empregado, representando van-
tagem concedida pelo trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados
como salário in natura.
Dessa forma, com base no § 2º do art. 458 da CLT, é possível distinguir entre a
prestação fornecida pela ou para a prestação dos serviços. Se a utilidade é forneci-
da pela prestação dos serviços, terá natureza salarial. Decorre da contraprestação do
trabalho desenvolvido pelo empregado, representando remuneração. Tem caráter
retributivo.
Ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços, estará des-
caracterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipamentos de proteção
individual, que servem para ser utilizados apenas no serviço.
10 Pós-Universo

Salário-Condição
É o pagamento feito pelo empregador ao empregado, em decorrência do contrato
de trabalho, sendo dependente do estabelecimento de condições específicas que
devem ser cumpridas pelo trabalhador.
São espécies de salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, periculosi-
dade, insalubridade, por tempo de serviço, transferência etc.), prêmios, gratificações
ajustadas. Poderá deixar de ser pago desde que o serviço não seja prestado de acordo
com a condição.
Se a condição estabelecida for permanente, o salário não pode ser reduzido ou
suprimido. Se a condição é temporária, no término do período, cessa o direito ao
pagamento do salário-condição, salvo se houve habitualidade no pagamento, que
passa a ter natureza salarial, incorporando-se ao salário.
 Pós-Universo 11

Formas Especiais
de Salário

Conforme vimos anteriormente, o salário pode ser pago sob diversas formas, sendo,
porém, todas elas consideradas juridicamente normais, desde que reflitam a verdade.
Agora, veremos outros tipos de remuneração que pode ser paga ao empregado.
Todas essas formas são consideradas de “natureza” salarial (que significa que devem ser
agrupadas com o salário), porém não são o salário em si, mas o complemento deste.
12 Pós-Universo

Abonos
Abono significa adiantamento em dinheiro, uma antecipação salarial. Situações de
momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas tran-
sitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos ou se processa a sua
absorção pelo salário.

Adicionais
Adicional significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico, adicional é um acrésci-
mo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas para quem
o presta. Pode ser dividido em adicional de horas extras, noturno, de insalubridade,
de periculosidade, de transferência.

•• Adicional de Horas Extras

Esse adicional é devido pelo trabalho extraordinário à razão de pelo menos

50% sobre a hora normal – art. 7º, XVI, da Constituição Federal (BRASIL,
1988). Se as horas extras são pagas com habitualidade, integram o cálculo
de outras verbas, como indenização, 13º salário, FGTS, aviso prévio indeni-
zado, gratificações semestrais, férias e descanso semanal remunerado.

A lei trabalhista não define o que é habitualidade para efeito de reflexos

de horas extras. Pode-se entender que é habitual o que foi pago na maior
parte do contrato de trabalho. Se o contrato de trabalho teve duração de
seis meses, por exemplo, e as horas extras foram pagas por quatro meses,
houve habitualidade. Também pode ser considerado habitual o que foi
pago por mais de seis meses, correspondendo a maior parte do ano.
 Pós-Universo 13

•• Adicional Noturno

Essa forma de adicional é devido ao empregado urbano que trabalhar no

período entre 22 horas e 5 horas. O trabalhador rural terá direito a esse adi-
cional no período entre 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na
lavoura; e na pecuária entre às 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte.

Segundo o art. 73 da CLT, o adicional será de 20% sobre a hora diurna para
o empregado urbano (BRASIL, 1943) e de 25% sobre a remuneração normal
para o empregado rural – art. 7º, parágrafo único da Lei nº 5.889/73 (BRASIL,
1973). Se o adicional for pago com habitualidade, integra o cálculo do salário
do empregado para todos os efeitos.

•• Adicional de Insalubridade

Insalubre é o prejudicial à saúde, que dá causa à doença. Para a caracteri-

zação da insalubridade é preciso: i) exposição a agentes nocivos à saúde
do trabalhador; ii) que essa exposição seja acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição. O adicional é devido ao empregado que presta serviços em ati-
vidades insalubres, sendo calculado à razão de 10% (grau mínimo), 20%
(grau médio) e 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo (BRASIL, 1977).

•• Adicional de Periculosidade

Essa modalidade é devida quando o trabalhador que presta serviços tem

contato permanente com elementos inflamáveis ou explosivos. O contato
permanente tem sido entendido como diário. O adicional será de 30%
sobre o salário do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratifi-
cações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. É merecedor de
tal adicional o empregado exposto permanentemente ou que se sujeita a
condições de risco.

Se o adicional for pago com habitualidade, integrará as férias, o 13º salário,

o aviso prévio, o FGTS, a indenização.
14 Pós-Universo

•• Adicional de Penosidade

O adicional de penosidade encontra-se previsto no artigo 7º, inciso XXIII da

Constituição da República (BRASIL, 1988), inserido no mundo jurídico junta-
mente com o adicional de insalubridade e periculosidade. Trata-se de uma
modalidade de indenização que será destinada a todo tipo de atividade
que, embora não cause efetivo dano à saúde do trabalhador, possa tornar
sua atividade profissional mais sofrida, desde que não percebam qualquer
outro adicional (SENADO, 2009). [JK1] Por exemplo: os trabalhadores que
exercem sua atividade de pé, ou tenham que enfrentar filas, ou se sujeitem
ao sol ou à chuva, ou trabalhem sozinhos, tenham que levantar muito cedo
ou muito tarde, ou com produtos com odores extremamente desagradáveis.

•• Adicional de Transferência

O adicional de transferência é devido ao trabalhador quando for transferi-

do provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de sua
residência. Não é devido nas transferências definitivas. Esse adicional dura
enquanto existir o fato gerador, que é a transferência provisória, não incor-
porando o salário.

Comissões
É frequente, nos empregos de comércio, a retribuição com base em percentuais
sobre os negócios que o vendedor efetua. Percebendo o trabalhador apenas comis-
sões, não tendo salário fixo, o empregador deve assegurar ao mesmo, pelo menos,
um salário mínimo no mês em que as comissões não atingirem essa importância.

Gratificações
Gratificações são liberalidades do empregador que pretende gratificar o emprega-
do por ocasião das festas de fim de ano. A gratificação pode ter várias finalidades:
i) retributiva, de modo a remunerar o empregado pelo serviço prestado, seja de
maneira expressa ou tácita; ii) premial, ou de recompensa pelos serviços extras pres-
tados; iii) estimulante, de modo a fazer que o empregado produza mais ou melhore
sua produção.
 Pós-Universo 15

Jornada de
Trabalho
Jornada de trabalho são as horas de um dia de trabalho. Na realidade, são computa-
das na jornada de trabalho não só o tempo efetivamente trabalhado, mas também
o tempo à disposição do empregador.
Para se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas
três teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição do
empregador e o tempo in itinere.
A primeira teoria, do tempo efetivamente trabalhado, não considera as para-
lisações do empregado, mas sim apenas o tempo em que este efetivamente presta
serviços ao empregador. Tal teoria não se aplica na legislação brasileira (MARTINS,
2013).
16 Pós-Universo

A segunda teoria, do tempo à disposição do empregador, considera a jornada

de trabalho como o tempo à disposição do empregador. Em outras palavras, conta-se
como jornada de trabalho o período entre a chegada do empregado à empresa até
o momento em que ele se retira (MARTINS, 2013). Pelo art. 4º da CLT (BRASIL, 1943 ),
considera-se, como regra geral, o tempo à disposição do empregador o período em
que o empregado estiver aguardando ou executando ordens.
A terceira e última teoria, tempo in itinere, considera como tempo trabalhado
desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna a
ela. Essa contagem de tempo depende de que o empregador forneça a condução e
de que o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular
público – art. 58, §2º da CLT (BRASIL, 1943; MARTINS, 2013). Essa última orientação é
acolhida pela Lei nº 8.213/91, no que diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido
no trajeto residência-empresa, e vice-versa.
Essa ultima teoria também foi alterada pela Reforma Trabalhista e agora não é
mais computado como tempo da jornada o deslocamento do empregado de sua
casa até a empresa.
O Direito do Trabalho admite assim um sistema híbrido das teorias do tempo à
disposição do empregador, previsto na própria CLT, e do tempo in itinere, para que
seja identificada a jornada de trabalho.

saiba mais
A jornada de trabalho é um ponto importantíssimo no que diz respeito à
segurança no ambiente de trabalho. Isso porque, quando o empregado ultra-
passa a carga horária a ser realizada, começa a apresentar sinais de cansaço,
desgaste físico e mental, baixo desempenho no ambiente de trabalho.
Por essa razão, não se pode solicitar que o empregado tenha uma carga
horária além da permitida por lei com frequência. Somente em fatos iso-
lados e quando for essencial para a empresa. A hora extra, portanto, não
pode ser vista como uma forma de aumentar o rendimento financeiro do
empregador.
Fonte: a autora.
 Pós-Universo 17

Classificação da Jornada de Trabalho

Pode ser classificada quanto à duração e ao período (MARTINS, 2011).
Em relação à duração, pode ser:

1. Normal: oito horas diárias, respeitando o limite semanal de 44 horas. Todavia,

pode haver previsão mais benéfica ao empregado ou a certas categorias
ou formas de trabalho, fixando jornada de trabalho normal inferior ao re-
ferido módulo.

2. Extraordinária: são as horas de trabalho acima do horário normal.

Em relação ao período, pode ser:

1. Diurno: quando o trabalho ocorre, no meio urbano, no horário das 5 horas

até às 22 horas.

2. Noturno: quando o trabalho ocorre, no meio urbano, das 22 horas às 5 horas.

No trabalho rural, estabelece o horário noturno das 21 horas às 5 horas na
agricultura e das 20 às 4 horas na pecuária.

Em relação à flexibilidade, pode ser:

1. Flexível: também chamada também de flex time. É usada nos países de

língua inglesa, onde o trabalhador faz seu horário diário, havendo um limite
semanal ou anual que é obrigado a cumprir.

2. Inflexível: são as jornadas que não podem ser seccionadas.

reflita
Seria certo permitir que um empregado trabalhasse, por semana, mais de
44 horas?
Como sabemos, muitas pessoas, devido à crise que estamos vivendo, estão
trabalhando muito além da jornada permitida pela Constituição Federal,
para que possam assim ter um valor maior de salário que as ajudem com
os problemas financeiros. Tal prática poderia ser considerada certa?
Fonte: a autora
 atividades de estudo

1. Para se definir a jornada de trabalho no Direito do Trabalho, faz-se necessária a análise

de três teorias diferentes: do tempo efetivamente trabalhado, do tempo à disposição
do empregador e do tempo in itinere. A partir do estudo dessas teorias, conclui-se
que, no direito brasileiro, a teoria, em regra geral, adotada é do tempo à disposição
do empregador. No que diz respeito à jornada de trabalho, assinale a alternativa in-
correta, de acordo com a CLT:

a) Não excedente de seis horas o trabalho, será facultado um intervalo de quinze

minutos quando a duração ultrapassar quatro horas.
b) É assegurado a todo empregado um descanso semanal de vinte e quatro horas
consecutivas.
c) Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas con-
secutivas para descanso.
d) Os intervalos de descanso não serão computados para a duração do trabalho.

2. Marines dos Santos foi contratada como empregada de uma indústria de cosméti-
cos. Quando foi chamada para assinar o contrato de trabalho, o horário que constava
no mesmo era das 7hs às 17hs, com 1 hora de intervalo. Contudo, no final do ano,
devido ao aumento da produção, Marines precisou trocar sua jornada de trabalho,
por dois dias da semana, para das 17hs à 1h do dia seguinte, permanecendo com
uma 1 hora de intervalo, retornando ao trabalho normalmente assim que foi com-
pletado o quadro de funcionários da empresa. Nessa situação hipotética, assinale a
alternativa correta.

a) Quanto ao cumprimento da jornada, ela foi devidamente cumprida. Por essa razão
Marines não tem nenhum direito relacionado à troca de horário.
b) Em relação ao trabalho realizado na semana em que foi necessária a troca de
turno, Marines tem direito ao pagamento de horas extras por não ter sido obser-
vado o seu intervalo determinado por lei.
c) Em verdade, é devido o pagamento de adicional noturno, por ter sido realizado
o trabalho no período da noite.
d) Na realidade Marines não tem direito nem a adicional noturno nem ao pagamen-
to de horas extras, pois realizou sua atividade normalmente.
 atividades de estudo

3. A jornada de trabalho pode ter denominações diferentes, como duração de traba-

lho e horário de trabalho. A jornada de trabalho são as horas de um dia de trabalho.
Em verdade, são computados na jornada de trabalho não só o tempo efetivamente
trabalho, mas também o tempo à disposição do empregador. Para se compreender
a jornada de trabalho, devem se analisar as teorias existentes sobre o tema. Sobre
tais teorias, assinale a alternativa correta:

a) Na teoria do tempo efetivamente trabalhado, são consideradas todas as parali-

sações do empregado.
b) Na teoria do tempo à disposição do empregador, é considerado para a jornada
de trabalho a partir do momento em que o empregado chega para realizar a ati-
vidade na empresa
c) Na teoria do tempo in itinere, será considerado como tempo trabalhado desde o
momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna a ela.
d) No Direito do Trabalho, não é admitido um sistema híbrido, sendo adotada somente
a teoria do tempo à disposição do empregador.
 resumo

Nesta terceira unidade, estudamos o que vem a ser a remuneração. Esta não é a mesma coisa que
salário e nem pode ser confundida com ele. Em verdade, a remuneração é o geral, e o salário é
uma espécie de remuneração. Vimos cada uma das formas de salário que o empregado poderá
receber: por tempo, por produção, por tarefa.

Para que se tenha a remuneração, além do valor do salário base ao qual o empregado tem direito
quando recebe um valor fixo por mês, podem ser recebidas também outras verbas que irão com-
plementar a sua remuneração. Acerca dessas verbas, vimos cada uma das que podem incidir sobre
o salário do empregado. Nesse caso, dependerá especificamente da relação de trabalho anali-
sada. Até mesmo o tipo de empregado poderá influenciar sobre as verbas que podem incidir
sobre o salário.

As verbas que complementam o valor percebido pelo empregado são diferenciadas também
em verbas salariais e não salariais. As salariais incidem sobre o salário e passam a fazer parte do
valor recebido mensalmente pelo empregado. Já as não salariais têm característica de indeni-
zação, sendo pagas ao empregado em momentos pontuais da relação de emprego. Assim, não
incorporam o salário.

A partir do estudo feito, pudemos compreender melhor como funciona a relação de emprego e,
na sequência, estudamos melhor como e por que a segurança do trabalho se tornou importan-
te e essencial dentro de uma organização empresarial, uma vez que ela influencia diretamente
nos adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade.

Em seguida, analisamos a jornada de trabalho. Esta tem grande influência na relação de trabalho,
pois o empregado, para que possa realizar sua atividade, deve estar em condições psicológicas
e físicas para tanto. Por essa razão é importante que o empregador respeite o limite máximo de
trabalho e a jornada que o empregado pode realizar.
material complementar

Na Web
Para saber mais sobre a jornada de trabalho e os encargos que podem ser gerados por ela,
leia o texto de Rogerio Martir, disponível em: <http://rogeriomartir.jusbrasil.com.br/arti-
gos/112335848/a-jornada-de-trabalho-nos-limites-da-lei>. Acesso em: 7 jul. 2015.
 referências

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho. 7. ed. São Paulo: LTr, 2013.

BRASIL. Constituição Federal de 1824. Manda observar a Constituição Politica do Imperio, offe-
recida e jurada por Sua Magestade o Imperador. [JK1] Disponível em: <http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/constituicao/constituicao24.htm>. Acesso em 14 jul. 2015.

BRASIL. Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil (de 16 de julho de 1934). Disponível
em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao34.htm>. Aceso em: 14 jul.
2015.

BRASIL. Constituição Federal de 1937. Disponível em < http://www.planalto.gov.br > Acesso em

14 jul. 2015.

BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Disponível em: < http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 16 jul. 2015.

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. Mini Código Saraiva: Acadêmica e Constituição Federal.
Saraiva: São Paulo, 2014.

BRASIL. Decreto nº 68.255, de 16 de fevereiro de 1971. Institui em caráter permanente a Campanha

Nacional de Prevenção de Acidentes do Trabalho e dá outras providências. Disponível em <http://
www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1970-1979/decreto-68255-16-fevereiro-1971-409990-pu-
blicacaooriginal-1-pe.html>. Acesso em 14 jul. 2015.

BRASIL. Emenda Constitucional nº 20 de 15 de dezembro de 1998. Modifica o sistema de previ-

dência social, estabelece normas de transição e dá outras providências. Disponível em: <http://
www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/Emc/emc20.htm>. Acesso em 14 jul. 2015.

BRASIL. Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de empregado domés-
tico e dá outras providências. (Revogado pela Lei Complementar nº 150, de 2015). Disponível em
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/LEIS/L5859.htm>. Acesso em 14 jul. 2015.

BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973.

Estatui normas reguladoras do trabalho rural. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/

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BRASIL. Lei Nº 6.514, De 22 de dezembro de 1977.

 referências

Altera o Capítulo V do Titulo II da Consolidação das Leis do Trabalho, relativo a segurança e medi-
cina do trabalho e dá outras providências. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/
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das-dos-empregados-sobre-pec-das-domesticas.html>. Acesso em: 16 jul. 2015.
 resolução de exercícios

1. d. Os intervalos de descanso não serão computados para a duração do trabalho.

2. d. Na realidade Marines não tem direito nem a adicional noturno nem ao pagamen-
to de horas extras, pois realizou sua atividade normalmente.

3. b. Na teoria do tempo à disposição do empregador, é considerado para a jornada

de trabalho a partir do momento em que o empregado chega para realizar a ativi-
dade na empresa