Ministerul Educației și Științei din Republica Moldova

Academia de Studii Economice a Moldovei

Facultatea Economie Generală și Drept
Departamentul ResurseUmane, Afaceri publice și Comunicarea

Raport
Privind realizarea programului de practică de producție în cadrul
Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Mună

Executat de studentul gr.MRU-161

Specialitatea ”Managementul resurselor umane”
Secția cu frecvență la zi
Plămădeală Sandu

Conducător științific
Conf.univ.,dr.șt.ec.
Abramihin Cezara

Chișinău -2019
 CUPRINS

INTRODUCERE
Capitolul I.Caracteristica generală şi analiza activităţii economice a
organizaţiei
1.
Capitolul II.Analiza managementului resurselor umane în organizaţie
 INTRODUCERE

Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă este autoritatea administrativă

subordonată Ministerului Sănătății, Muncii și Protecției Sociale, Agenţia Naţională pentru
Ocuparea Forţei de Muncă (ANOFM) a fost înfiinţată în anul 2003 ca organ central al serviciului
public desconcentrat de specialitate. ANOFM are statut de persoană juridică şi, în conformitate
cu legislaţia în vigoare este abilitată să promoveze politicile, strategiile şi programele de stat în
domeniul dezvoltării pieţei forţei de muncă, protecţiei sociale a persoanelor aflate în căutarea
unui loc de muncă, precum şi prevenirii şomajului şi combaterii efectelor lui sociale. ANOFM
are patru funcţii de bază proprii unui serviciu public de ocupare, definite prin Convenţia 88 a
Organizaţiei Internaţionale a Muncii (ILO), convenţie ratificată de către Parlamentul Republicii
Moldova în 1995. Aceste funcţii sunt: informare pe piaţa muncii, medierea muncii şi
administrarea măsurilor active şi pasive. Prin extinderea funcţiilor sale de bază, ANOFM a fost
împuternicită cu implementarea politicii de migraţie a forţei de muncă precum şi monitorizarea
activităţii agenţiilor private pentru ocuparea forţei de muncă.

MISIUNEA ANOFM este de a spori posibilitățile de ocupare a persoanelor aflate în căutarea

unui loc de muncă și susține angajatorii la identificarea forței de muncă calificate și crearea
locurilor noi de muncă.

Agenția Națională își realizează atribuțiile în următoarele domenii:

1) implementarea politicii de promovare a ocupăriiforței de muncă;
2) migrația forței de muncă;
3) asigurarea de șomaj
Agenţia pentru Ocuparea Forţei de Muncă a municipiului Chişinău a fost creată în anul
2003 (fiind succesorul Oficiului forței de muncă) şi activează în cadrul Agenţiei Naţionale pentru
Ocuparea Forţei de Muncă. Agenția activează în baza Regulamentului Agenţiei pentru ocuparea
forţei de muncă raională, municipală, unităţii teritoriale autonome Găgăuzia, aprobat la Colegiul
Ministerului Muncii şi Protecţiei Sociale nr. 23 din 12 august 2003.
Funcţiile principale ale Agenţiei sunt:
 informarea privind piaţa muncii, locurile de muncă libere şi condiţiile de ocupare a lor.
Crearea condiţiilor pentru autoinformare şi autocăutarea locurilor de muncă potrivite,
inclusive utilizînd instrumente electronice.
 medierea muncii, asigurarea corelării cererii şi ofertei, punerea în legătură a persoanelor
aflate în căutarea unui loc de muncă cu angajatorii care au declarat locuri de muncă
libere.
 administrarea măsurilor active şi programelor destinate şomerilor: cursuri de formare
profesională, lucrări publice etc.
  administrarea măsurilor pasive de protecţie socialã a şomerilor: stabilirea în condiţiile
legii şi achitarea ajutorului de şomaj sau a alocaţiei de integrare sau reintegrare
profesională.
 colectarea şi furnizarea informaţiilor despre piaţa muncii, întocmirea anuală a prognozei
pieţei muncii şi a barometrului profesiilor.
Conform schemei de încadrare a Agenţiei, activează 62 de specialişti care prestează
servicii publice în domeniul ocupării forţei de muncă, atît persoanelor aflate în căutarea unui loc
de muncă, cît şi angajatorilor din teritoriu.

La nivel teritorial Agenția Națională are în subordine 35 subdiviziuni pentru ocuparea

forței de muncă cu statut de persoană juridică, inclusiv:
 2 ageții municipale;
 32 agenții raionale;
 1 agenție în UTA Găgăuzia.

Beneficiarii serviciilor ANOFM:

 Agenţii economici aflaţi în căutare de angajaţi;
 Persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă;
 Cetăţenii Republicii Moldova care pleacă la muncă peste hotare;
 Cetăţenii străini angajaţi la muncă în Republica Moldova.
 Capitolul I. Caracteristica general și analiza activității economice a
organizației
1.Analiza indicatorilor de bază ai activității economice a organizației
Analiza activităţii Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă nu poate fi
efectuată decât în contextul economic general, determinat atât de evoluţia demografică, cât şi de
fenomenele legate de funcţionarea pieţei muncii în Republica Moldova. Agenţia Naţională, fiind
unul dintre actorii principali ai procesului de implementare a politicilor din domeniul ocupării
forţei de muncă, contribuie substanţial la dezvoltarea pieţei muncii din ţară.
Sinteza implementării măsurilor active de stimulare a ocupării forței de muncă

Pe parcursul anului 2017, Agenția Națională în comun cu structurile sale teritoriale a lucrat
cu 69,0 mii șomeri, din care 42,1 mii șomeri noi înregistrați, marcând o tendință de diminuare a
numărului de șomeri înregistrați cu 16% mai puțin față de anul 2016 (50,1 mii șomeri). Din total
șomeri înregistrați 54% au constituit bărbații și 44% persoanele pentru prima dată în căutarea
unui loc de muncă. Conform studiilor, ponderea cea mai ridicată a şomerilor înregistrați se
regăseşte în segmentul persoanelor cu nivel de instruire primar/gimnazial/liceal (cca 66%) din
numărul total de şomeri înregistraţi.

Pe parcursul anului 2017 s-a conlucrat cu peste 5,8 mii agenţi economici şi au fost
înregistrate în baza de date a Agenţiei Naţionale 45,4 mii locuri de muncă vacante, constituind o
creştere cu 2% faţă de anul 2016, trendul ascendent menţinându-se și pe parcursul ultimilor ani.
 Au fost elaborate 15,7 mii planuri individuale de angajare, prin care s-au planificat
individual serviciile și măsurile necesare persoanei pentru a fi integrată mai ușor pe piața muncii.
În rezultat, s-a obținut plasarea în câmpul muncii a 36% dintre beneficiari, iar 12% au fost
înmatriculați la cursuri de formare profesională în rezultatul desfăşurării procedurilor de achiziţii
publice la nivel centralizat au fost contractate 17 instituţii de învăţămînt, care au propus ca ofertă
pentru instruire 45 profesii/meserii/programe de formare profesională pe specialităţi. Au absolvit
cursuri de formare profesională cca 2,6 mii persoane, din care:
74% – calificare;
19% – recalificare;
7% – perfecționare;
54% – aveau studii gimnaziale;
16% – studii medii de cultură generală/ liceale;
12% – studii superioare;
11% – secundar profesionale;
7% – studii medii de specialitate;
64% – femei;
54% – sectorul rural;
60% – tineri cu vârsta cuprinsă între 16 şi 29 ani;
76 – persoane cu dizabilităţi;
16 – persoane eliberate din detenţie;
54 – persoane revenite în ţară de peste hotare;
15 – romi.
Au beneficiat de bursă 2495 şomeri, în mărime de 508,40 lei lunar. În lista celor mai
solicitate profesii/meserii pentru instruire, meseria de bucătar rămâne a fi cea mai solicitată de
către şomeri – 21% dintre absolvenţi au însuşit această meserie, urmată de frizer – 9%, operator
la calculatoare – 8%, manichiuristă – 6%, croitor – 4%, etc. În anul 2017 numărul absolvenţilor
plasaţi în câmpul muncii a fost de 2,2 mii persoane sau 85% din total absolvenţi.
 2.Analiza perspectivelor de dezvoltare a organizației

Modernizarea ANOFM şi transformarea sa într-un serviciu public modern de ocupare

implică interanaliza şi reorganizarea procedurilor de lucru în baza funcţiilor de bază ale unui
serviciu de ocupare. Acest compartiment prezintă schimbările ce vor avea loc ca urmare a
revizuirii procedurilor interne de prestare a serviciilor:

Un subiect important a fost reorganizarea ANOFM, care avea drept scop eficientizarea
activității instituției pentru asigurarea aplicării Legii noi cu privire la promovarea ocupării forței
de muncă şi asigurarea de șomaj, nr.105 din 14.06.2018. Suplimentar, începând cu februarie
2019, în contextul noii Legi, ANOFM împreună cu subidiviziunele teritoriale presteză
următoarele servicii beneficiarilor:

 subvenționarea locurilor de muncă: acordarea de subvenții pentru crearea sau adaptarea locurilor
de muncă pentru persoanele cu dizabilități; consultanța, asistența și sprijinirea inițierii unei
afaceri; susținerea proiectelor de inițiative locale.
 suportul pentru crearea sau adaptarea locului de muncă;
 asigurare de șomaj: subdiviziunile teritoriale ale ANOFM vor stabili, suspenda și înceta dreptul
la ajutor de șomaj, iar Casa Națională de Asigurări Sociale vor finanța ajutorul de șomaj;

Politici și strategii pe anul 2017 pentru implementarea strategiei Naționale privind

Ocuparea Forței de Muncă pentru anii 2017-2021

Prioritatea 1. Crearea oportunităților de angajare formală, non discriminatorie și

productivă
1.1 Elaborarea și aplicarea politicilor stimulatorii de creare a locurilor de muncă la nivel central
și local

1.2 Facilitarea creării locurilor de muncă în zonele rurale și orașele mici

1.1.1 Facilitarea creării locurilor de muncă în zonele rurale și orașele mici prin implementarea
politicii de subvenționare inclusiv pentru tineri.
1.1.2 Crearea oportunităților de ocupare a forței de muncă în domeniul agroturismului.
1.1.3 Acordarea facilităților tinerilor specialiști cu studii medicale și farmaceutice plasați în
cîmpul muncii în mediul rural etc.
1.2 Combaterea muncii nedeclarate și promovarea ocupării formale
1.3 Promovarea economiei sociale
1.4 Înființarea unui observator al pieței muncii, pentru efectuarea analizelor în domeniile:
economic, ocupării forței de muncă, demografie, resurse umane și prognozelor pieței
muncii
1.5 Sporirea capacităților de cercetare și prognozare pe piața muncii

1.7 O mai bună colectare a datelor pentru elaborare, monitorizare și evaluare a politicilor și
programelor de ocupare
Prioritatea 2. Dezvoltarea capitalului uman pentru șanse sporite la angajare
2.1 Consolidarea legăturii între piața muncii și sistemul de formare profesională din Republica
Moldova

2.2 Îmbunătățirea imaginii învățământului profesional-tehnic și promovarea acestuia

Prioritatea 3. O mai bună guvernare a pieții muncii

3.1 Consolidarea capacității Ministerului Muncii Protecției Sociale și Familiei pentru elaborarea
și coordonarea implementării politicilor de ocupare
3.2 Modernizarea Agenției Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă la nivel naţional şi local
3.2.2 Instruirea personalului Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă/Agențiilor
teritoriale pentru Ocuparea Forței de Muncă în scopul consolidării capacităților de implementare
a masurilor noi de ocupare
3.2.3 Adaptarea prin reinginerie şi digitalizare a serviciilor prestate de Agenția Națională pentru
Ocuparea Forței de Muncă, în vederea îmbunătățirii calității și modernizării acestora
3.2.4 Elaborarea auditului funcțional al serviciilor de ocupare care vizează tinerii
3.3 Diversificarea serviciilor și extinderea pachetelor personalizate pentru grupurile vulnerabile

3.3.1 Acordarea serviciilor de intermediere a muncii, serviciilor de preconcediere, informare

și consiliere profesională, organizarea târgurilor locurilor de muncă.

3.3.2 Prestarea serviciilor de formare profesională a șomerilor și susținerea la încadrarea în

câmpul muncii după absolvire.

3.3.3 Antrenarea șomerilor la lucrări publice.

3.3.4 Acordarea ajutorului de şomaj şomerilor înregistraţi la agenţiile pentru ocuparea forţei
de muncă.

3.3.5 Acordarea alocaţiei de integrare şi reintegrare profesională a şomerilor, conform

legislaţiei în vigoare.

3.3.6 Acordarea serviciilor de stimulare a mobilității forței de muncă.

3.3.7 Susținerea organizării târgului locurilor de muncă pentru tineret

3.3.8 Informarea clienților Agențiilor pentru Ocuparea Forței de Muncă cu privire la cadrul
legal și serviciile oferite

3.3.9 Elaborarea unei noi proceduri de informare si consiliere profesională în cadrul

proiectului ”Suport în implementarea Strategiei Naționale de Ocupare a Forței de Muncă 2017 –
2021, cu accentul pe tineret”
3.4 Îmbunătățirea monitorizării și evaluării sensibile la dimensiunea de gen a măsurilor de
ocupare

3.4.1 Îmbunătățirea instrumentelor de evaluare a impactului serviciilor prestate de Agenția

Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă

Prioritatea 4. Valorificarea potențialului migrației pentru dezvoltare durabilă

4.1 Dezvoltarea oportunităților de angajare legală a lucrătorilor migranți

4.1.1 Dezvoltarea mecanismului de reintegrare a migranților reveniți în țară

3.Analiza diferitelor politici și strategii managerial elaborate la nivelul subdiviziunilor

organizației
Obiective generale Modernizarea ANOFM în baza celor patru funcţii principale ale unui
serviciu modern de ocupare are drept scop îmbunătăţirea relevanţei, acoperirii, eficacităţii şi
eficienţei programelor pe piaţa muncii şi a serviciilor ocupaţionale. Totodată prin procesul de
modernizare se vor consolida capacităţile ANOFM de stabilire a parteneriatelor pe piaţa muncii
care vor veni în susţinerea dezvoltării întreprinderilor individuale din zonele rurale.
Îmbunătăţirea cantităţii şi calităţii ocupării prin dezvoltarea abilităţilor şi a competitivităţii
întreprinderilor
Elaborarea de noi programe va solicita eforturi sporite din partea ANOFM atât pentru
racordarea procedurilor interne la noile cerinţe ale pieţei şi reducerea poverii administrative,
precum şi pentru îmbunătăţirea nivelului de cunoştinţe şi competenţe ale personalului serviciului
public de ocupare în vederea orientării serviciilor prestate spre necesităţile clienţilor.
Creşterea oportunităţilor de angajare şi prevenirea excluziunii sociale a grupurilor
vulnerabile
Reducerea discriminării împotriva grupurilor vulnerabile sau a persoanelor ce riscă să fie
excluse de pe piaţa muncii este o precondiţie pentru consolidarea eficacităţii instituţiilor pe piaţa
muncii. Este de asemenea important de extins gradul de acoperire a programelor de informare,
instruire şi consultare implementate de ANOFM în vederea satisfacerii necesităţilor grupurilor
vulnerabile, inclusiv din zonele rurale. Suplimentar, persoanele cu disabilităţi, persoanele
eliberate din instituţiile penitenciare, victimele ale traficului de fiinţe umane trebuie susţinute
prin intervenţii bine direcţionate, care deseori implică programe şi servicii ocupaţionale
intensive. Este de asemenea important de asigurat accesul la informaţie şi servicii pentru aceste
categorii. – 8 – ANOFM va consolida colaborarea cu diferiţi actori la nivel naţional, regional şi
local, inclusiv autorităţile de dezvoltare regională şi autorităţile publice locale, partenerii sociali
şi organizaţiile non-guvernamentale pentru a identifica necesităţile individuale ale pieţei şi a
elabora măsuri corespunzătoare. Pentru a realiza obiectivele stabilite, inclusiv de îmbunătăţire a
programelor şi serviciilor intensive, ANOFM va tinde spre o mai bună organizare a resurselor
umane, precum şi o simplificare a procedurilor de lucru pentru a evita pierderi nedorite
Promovarea unei munci decente prin participarea sporită a forţei de muncă.
 Șomajul în Moldova este doar unul din fenomenele negative ale pieţei muncii, problema de
bază conturându-se în zonele rurale, unde predomină fenomenul sub-ocupării şi un risc sporit al
migraţiei.
ANOFM, prin abordarea sa orientată spre necesităţile clienţilor, va oferi stimulente pentru
depăşirea dependenţei de asistenţă socială şi trecerea la o muncă decentă. ANOFM va coopera cu
ministerele de ramură implicate în elaborarea politicilor de dezvoltare şi ocupaţionale pentru a
combina programele şi serviciile sale cu programele altor instituţii de pe piaţa muncii şi
stimulentele oferite de politicile investiţionale şi fiscale.
 Partea a II-a. Analiza managementului resurselor umane în
organizație
1. Analiza generală privind politicile și strategiile organizației în domeniul
managementului resurselor umane. Locul Depertamentului de resurse umane în structura
ierarhică a organizației.
Direcția resurse umane este subdiviziune structurală internă, din cadrul aparatului central
al Agenției Naționale, subordonată directorului adjunct al Agenției Naționale.
Direcția resurse umane activează în colaborare cu subdiviziunile structurale ale aparatului
central al Agenției Naționale , subdiviunile teritoriale, cu conducătorii și colaboratorii
subdiviziunilor resurselor umane ale altor autorități publice, cu diferite proiecte și programe
naționale/internaționale, relevante domeniului de competență, cu organizații, instituții
guvernamentale și neguvernamentale din țară și de peste hotare, precum și alte organe statale.
Misiunea direcției resurse umane este de a contribui la realizarea obiectivelor strategice
ale autorității publice prin promovarea și implementarea unui management eficient al resurselor
umane în cadrul autorității publice.
Locul departamentului de resurse umane în structura ierarhica a organizației

Director

Director adjunct

Direcția planificare Direcția tehnologii Direcția resurse Servicii juridice

bugetară, evidență informaționale umane
contabila și plăți

2. Analiza indicatorilor structurii şi dinamicii forţei de muncă ale organizaţiei

2.1Analiza numărului de angajați în cadrul instituției, în ultimii 5 ani, cauzele reducerii
numărului angajaților
În cadrul subdiviziunilor şi structurilor teritoriale ale Agenţiei Naţionale la 31 decembrie
2017 activau 280 persoane, din care 37 persoane activau în aparatul central și 243 persoane în
subdiviziunile teritoriale. Efectivul limită stabilit pentru aparatul central este de 47 unităţi, iar
pentru subdiviziunile teritoriale 288 de unităţi, astfel nivelul de în cadrare a reprezentat 84%. Din
numărul total al angajaţilor – 22 persoane (8%) au constituit bărbaţii şi 258 persoane (92%) –
femei.
Vârsta medie a angajaţilor din cadrul structurilor Agenţiei Naţionale a constituit 42 ani.
Anul 2014 2015 2016 2017

Bărbați 34 29 24 22

Femei 285 276 277 258

Total 319 305 301 280

Departamentul resurse umane ar putea fi expus printr-o direcţie responsabilă de personal

(recrutarea, salarizarea, monitorizarea performanţelor) şi asistenţa agenţiilor locale în procesul
de recrutare şi o direcţie responsabilă de programele de dezvoltare (internă şi externă) a
personalului.
2014 - În cadrul subdiviziunilor și structurilor teritoriale ale Agenției Naționale la 31 decembrie
2014 activau 319 persoane, din care 43 persoane activau în aparatul central, iar 276 persoane în
în subdiviziunele teritoriale. Din numărul total al angajaților – 34 persoane (11%) au constituit
bărbații și 285 persoane (89%) – femei.
2015 - În cadrul subdiviziunilor şi structurilor teritoriale ale Agenţiei Naţionale la 31 decembrie
2015 activau 305 persoane, din care 38 persoane activau în aparatul central, iar 267 persoane în
subdiviziunele teritoriale. Efectivul limită stabilit pentru aparatul central este de 47 unităţi, iar
pentru agenţiile teritoriale 288 de unităţi, astfel nivelul de încadrare a reprezentat 91%. Din
numărul total al angajaţilor – 29 persoane (10%) au constituit bărbaţii şi 276 persoane (90%) –
femei.
2016 - În cadrul subdiviziunilor şi structurilor teritoriale ale Agenţiei Naţionale la 31 decembrie
2016 activau 301 persoane, din care 41 persoane activau în aparatul central, iar 260 persoane în
în subdiviziunele teritoriale. Efectivul limită stabilit pentru aparatul central este de 47 unităţi, iar
pentru în subdiviziunele teritoriale 288 de unităţi, astfel nivelul de încadrare a reprezentat 90%.
Din numărul total al angajaţilor – 24 persoane (8%) au constituit bărbaţii şi 277 .
2017 - În cadrul subdiviziunilor şi structurilor teritoriale ale Agenţiei Naţionale la 31 decembrie
2017 activau 280 persoane, din care 37 persoane activau în aparatul central și 243 persoane în în
subdiviziunele teritoriale. Efectivul limită stabilit pentru aparatul central este de 47 unităţi, iar
pentru în subdiviziunele teritoriale 288 de unităţi, astfel nivelul de încadrare a reprezentat 84%.
Din numărul total al angajaţilor – 22 persoane (8%) au constituit bărbaţii şi 258 persoane (92%)
– femei.

Cauza reducerii numarului de angajati

Reformarea ANOFM este prevăzută în Legea cu privire la promovarea ocupării forței de
muncă și asigurarea de șomaj din 10 august 2018. Apoi a urmat elaborarea și aprobarea noii
structuri și Regulamentul Agenției. Conceptul de reorganizare a instituției prevede sporirea
calității serviciilor prestate și diversificarea acțiunilor de ocupare a forței de muncă. Proiectul
mai urmărește reducerea numărului funcțiilor de conducere, centralizarea proceselor și focusarea
structurilor teritoriale exclusiv pe deservirea cetățenilor. Totodată, Observatorul Pieței Muncii va
deveni entitate separată care va monitoriza piața muncii la nivel național, inclusiv companiile
private.
2018 - 250 angajati începând cu 10 februarie 2019, Agenția funcționează conform noii
structuri. Efectivul-limită de personal al Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă
constituie 250 de unități, dintre care la nivel central sunt antrenate 50 unități și la nivel teritorial
– 200 unități, a mai informat ministrul Sănătății, Muncii și Protecție Sociale
2.2 Analiza numărului angajaților în funcție de vârstă
Vârsta medie a angajaților din cadrul structurilor Agenției Naționale în anul 2015 a
constituit 41 ani.
Vârsta medie a angajaților din cadrul structurilor Agenției Naționale în anul 2016 a
constituit 41 ani.
Vârsta medie a angajaților din cadrul structurilor Agenției Naționale în anul 2017 a
constituit 42 ani
Vârsta medie a angajaților din cadrul Angeției Naționale în ultimii 5 ani este între 40 și 42. În
cadrul insituției activează specialiști tineri ceea ce permite ANOFM să-și păstreze dinamismul în
activitatea sa. Probleme în acest sens nu sunt intâlnite.
2.3 Structura personalului
Direcția Denumirea funcției publice/postului Numărul de funcții publice/ posturi
resurse umane Șef direcție 1
Specialist principal 4
Conducerea Director 1
Director adjunct 2
Implementarea Politicii de Ocupare Șef direcție 1
Șef adjunct direcție 1
Specialist principal 6
Planificare bugetară, Evidență Șef direcție/ contabil șef 1
contabilă și Plăți
Șef adjunct direcție 1
Specialist principal 5
Migrațoa Forței de Muncă Șef direcție 1
Specialist principal 4
Tehnologii Informaționale Șef direcție 1
Specialist principal 4
Observatorul Pieței Muncii Șef direcție 1
Specialist principal 4
Serviciul Monitorizare Șef serviciu 1
Specialist principal 1
Serviciul Juridic Șef serviciu 1
Specialist principal 1
Centrul de apel și comunicare Șef secție 1
Specialist principal 2
Serviciul audit intern Auditor intern pricipal 2
Direcția Generală Ocuparea Forței Șef direcție generală 1
de Muncă
Direcția Ocuparea Forței de Muncă Șef direcție 1
Specialist principal 13
Direcția Deservire Șomeri și Șef direcție 1
Persoane aflate în căutarea unui loc
de muncă
Specialist principal 2
specialist principal sunt necesare urmatoarele calificări profesionale:
2.4 Analiza calificării forței de muncă
În cadrul subdiviziunii structural : Direcția resurse umane , angajaților la titlul funcției de
specialist principal sunt necesare urmatoarele calificări profesionale:
Studii : Superioare, de licență sau echivalente în domeniul managementului resurselor
umane, dreptului, administrației publice.
Experiență profesională:1 an de experiență în domeniu.
Cunoștințe: - Cunoașterea legislației în domeniu ;
-Cunoștințe de utilizare a calculatoruluiÂ: Word, Excel, PowerPoint, Acces, etc;
-Cunoașterea poiticilor și procedurilor eficiente de management al resurselor
umane, precum și a practicilor pozitice naționale și internaționale în domeniul managementului
resurselor umane;
Abilități: Lucru cu informația, analiză și sinteză, elaborare a documentelor, prezentare a
informației, comunicare eficientă, lucru în echipă, aplanare a situaților de conflict.
Atitudini/comportamente: Responsabilitate, respectfață de oameni, obiectivitate,
loialitate, disciplină, tendință spre dezvoltare profesională continuă, receptivitate față de idei noi.

2.5 Analiza fluctuației personalului în organizație

Anexa nr.5. Evoluţia indicatorilor de personal în cadrul

Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă (aparat central și subdiviziuni
teritoriale)
pentru anii 2015-2017

Indicatorii de personal: U/M 2015 2016 2017 Situaţia

funcții
Numărul de funcții publice/posturi 305 301 280
/posturi
ocupate la începutul anului

Gradul de ocupare a funcțiilor publice, la % 91 90 84

începutul anului

Ponderea posturilor vacante în total % 9 10 16

unități, la începutul anului

Vîrsta medie a funcţionarilor publici, la ani 41 41 42

începutul anului

Ponderea pensionarilor în numărul total % 8 9 14

de funcţionari publici, la începutul anului

Ponderea femeilor în numărul total de

% 90 92 92
funcționari publici

Numărul funcţiilor publice vacante persoane 96 103 61

ocupate prin:
 persoane 65 56 46
a) concurs
persoane 13 20 10
b) promovare
persoane 9 12 1
c) transfer
persoane 9 6 2
d) asigurare a interimatului
persoane 0 9 2
e) alte modalități

Numărul raporturilor de muncă încetate

persoane 70 78 62
pe parcursul anului

Gradul de înnoire a funcţionarilor publici % 12 13 7,9

Rata de fluctuaţie a funcţionarilor publici % 23 26 22

Gradul de instruire a funcţionarilor

% 102 79,3 99,3
publici

Notă:
Culoarea verde indică o situaţie bună, culoarea galbenă – satisfăcătoare, culoarea roşie –
nesatisfăcătoare;
Săgeata în sus – situaţia se îmbunătăţeşte, săgeata orizontală – situaţia rămîne aceeaşi, săgeata în
jos – situaţia se înrăutăţeşte

Gradul de ocupare a funcțiilor,

100 100 100 100.0
în mediu pe semestrul I al anului 2018, AOFM, în % 100 100 100 100
100
86 86 86 87
90 80
83 83 83 83 83 83 83 83 83 83 83
76
80 71
67 67 67 67 67 67 67 67
70 60
60
50
40
30
20
10
-
 Gradul de ocupare a funcțiilor, în semestrul I al
anului 2018, TOTAL, în %
81.8
81.6
81.4
81.2
81
80.8
80.6
80.4
81,6 80,9 81,5
TOTAL AOFM TOTAL ANOFM TOTAL instituție
Dinamica efectivului de personal pe anii 1993-2017 al Agenției Naționale pentru Ocuparea
Forței de Muncă, unități de personal

500 453
450 424
386 387 368 379
400
351 367 362 367 335 335
350
335 335 335
292
300 243 243 249 249 249
243 249 249 249
250

200

150

100

50

0
2004
2005
2006
1993
1994
1995
1996
1997
1998
1999
2000
2001
2002
2003

2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
2014
2015
2016
2017

3.Analiza cererii și ofertei de resurse umane pentru necesitățile organizației

Pentru perioada următoare întreprinderea are nevoie de 2 angajați în Observatorul pieței

muncii a Agenției Naționale la post de specialist principal .Pentru ocuparea postului ANOFM
anunță concurs pentru ocuparea funcțiilor pupblice vacante. Scopul general al funcţiei:
Coordonarea şi executarea sarcinilor legate de cercetări și analize efectuate în cadrul
Observatorului Pieţei Muncii. Asigurarea Observatorului pieții muncii cu date statistice
administrative veridice pe diverse domenii necesare pentru realizarea funcţiilor Observatorului.

La fel este anunțat concurs pentru ocuparea funcției publice vacante ca specialist principal
în Direcția tehnologii informaționale a Agenției Naționale. Scopul general al funcției: Asigurarea
centralizată a creării, dezvoltării şi funcţionării stabile a infrastructurii informaţionale a Agenţiei
Naţionale în bază de echipamente, tehnologii şi soft modern.
 Ultima cerere de resurse umane necesare pentru organizație pentru perioada viiotare este:
Specialist principal în direcția resurse umane a Agenției Naționale (component management a
documentelor) cu scopul general al funcției de consolidarea capacităților funcționale ale
instituției prin implementarea lucrărilor de documentare, arhivare și realizare a politicilor în
domeniul organizării circulației documentelor.
4. Cercetarea descrierilor și specificațiilor posturilor (fișele de post) existente în cadrul
organizației și aprecierea corectitudinii lor. Procesul de elaborare a fișelor de post existente
în cadrul organizației.
METODOLOGIA
cu privire la elaborarea, coordonarea şi aprobarea fişei postului

I. DISPOZIŢII GENERALE

1. Fişa postului este actul juridic în care se stipulează scopul general, sarcinile de bază,
împuternicirile şi responsabilităţile specifice funcţiei publice, precum şi cerinţele faţă de titularul
acestei funcţii.
2. Fişa postului reprezintă instrumentul de informare a titularului funcţiei publice privind
sarcinile pe care trebuie să le realizeze, precum şi un instrument de control din partea autorităţii
publice angajatoare privind activitatea titularului funcţiei publice, inclusiv privind executarea
sarcinilor stabilite.
3. Fişa postului se elaborează pentru fiecare funcţie publică, poartă un caracter nonpersonal
şi se aduce la cunoştinţa titularului funcţiei publice la data numirii în funcţia publică.
4. Fişa postului are următoarele scopuri:
1) instituirea unui sistem organizatorico-juridic pentru activitatea funcţionarului public;
2) facilitarea recrutării corecte a personalului pentru funcţiile publice;
3) delimitarea raţională a muncii în cadrul autorităţii publice, inclusiv stabilirea nivelurilor
de ierarhizare în cadrul autorităţii publice;
4) asigurarea obiectivităţii în procesul de evaluare a performanţelor profesionale ale
funcţionarului public;
5) corectitudinea dezvoltării carierei şi managementului resurselor umane în autoritatea
publică;
6) soluţionarea eventualelor conflicte de serviciu.
5. În fişa postului se includ sarcinile care conduc la realizarea obiectivelor subdiviziunii
structurale din care face parte funcţia publică respectivă, precum şi a obiectivelor autorităţii
publice.
6. Introducerea în fişa postului a sarcinilor care nu ţin de specificul autorităţii publice
şi/sau a subdiviziunii structurale din care face parte funcţia publică respectivă este interzisă.
II. COMPONENTELE FIŞEI POSTULUI
7. Fişa postului este alcătuită din următoarele componente distincte:
1) componenta „Autoritatea publică” conţine denumirea autorităţii publice din care face
parte funcţia publică;
2) componenta „Titlul funcţiei” indică denumirea completă a funcţiei publice conform
statului de personal al autorităţii publice;
3) componenta „Subdiviziunea structurală” cuprinde date despre subdiviziunea structurală
a autorităţii publice din care face parte funcţia publică, indicîndu-se, după caz, direcţia generală,
direcţia, secţia, serviciul sau oricare altă subdiviziune structurală existentă;
4) componenta „Codul funcției” cuprinde codul funcției conform Legii nr.155 din 21 iulie
2011 pentru aprobarea Clasificatorului unic al funcțiilor publice;
5) componenta „Nivelul funcţiei” arată categoria funcţiei publice respective (funcţie
publică de conducere de nivel superior, funcţie publică de conducere sau funcţie publică de
execuţie);
6) componenta „Conducătorul direct” prevede sub a cui conducere se află titularul funcţiei
publice;
7) componenta „Conducătorul ierarhic superior” prevede sub conducerea cui se va afla
titularul funcţiei publice în cazul absenţei conducătorului direct. În situaţia în care titularul
funcţiei publice are mai mulţi conducători în cadrul autorităţii, se specifică toate aceste funcţii în
ordinea crescătoare a ierarhiei funcției;
8) componenta „Colaborarea internă” include posturile şi subdiviziunile din cadrul
autorităţii publice cu care titularul funcţiei publice colaborează în procesul exercitării sarcinilor
funcției;
9) componenta „Colaborarea externă” indică autorităţile şi instituţiile publice, organizaţiile
şi instituţiile de drept privat, organizaţiile internaţionale şi persoanele din exteriorul autorităţii
publice cu care titularul funcţiei publice colaborează în procesul exercitării sarcinilor funcției;
10) componenta „Scopul general al funcției” prevede direcţiile principale de activitate în
corespundere cu misiunea autorităţii publice şi direcţiile de activitate ale subdiviziunii structurale
din care face parte funcţia publică respectivă, formulate succint, de regulă în 2-3 propoziţii;
11) componenta „Sarcinile de bază ale funcției” arată domeniile principale de activitate în
corespundere cu scopul general al funcţiei publice, derivate din funcţiile subdiviziunii structurale
din care face parte funcţia publică respectivă.
;
12) componenta „Calificări profesionale” conţine următoarele subcomponente: „Studii”,
„Experienţă profesională”, „Cunoştinţe”, „Abilităţi” şi „Atitudini /comportamente”:
13) componenta „Responsabilităţi” conţine informaţia cu privire la modul de exercitare a
sarcinilor funcției.
14) componenta „Împuternicirile” conţine informaţii cu privire la:
a) limitele drepturilor titularului funcţiei publice în procesul decizional al autorităţii
publice;
 b) dreptul la obţinerea informaţiei necesare realizării sarcinilor sale, inclusiv a celei cu
caracter secret;
c) chestiunile şi acţiunile pe care titularul funcţiei publice are dreptul să le
controleze/monitorizeze pe baza mandatului din partea conducătorului sau în lipsa acestuia;
d) dreptul de a da indicaţii şi dispoziţii, precum şi de a controla realizarea acestora;
e) dreptul de a viza, coordona şi aproba anumite documente.
Componenta „Împuternicirile” specifică, de asemenea, dreptul titularului funcţiei publice
de a înainta propuneri pentru îmbunătăţirea activităţii autorităţii sau subdiviziunii structurale în
legătură cu realizarea sarcinilor sale, eficientizarea realizării funcţiilor autorităţii publice, precum
şi dreptul de a face parte din componenţa grupurilor de lucru pentru elaborarea anumitor
documente.
15) componenta „Alte informații” specifică dacă pentru realizarea sarcinilor stabilite,
funcția publică necesită/implică acces la secret de stat.

III. ELABORAREA, COORDONAREA ŞI APROBAREA FIŞEI POSTULUI

Fişa postului se elaborează de către funcţionarul public de conducere pentru funcţiile
publice din subordinea directă a acestuia.
Prin derogare de la prevederile pct.8, fişa postului se elaborează de către:
1) subdiviziunea resurse umane sau, după caz, persoana responsabilă de domeniul
gestionării resurselor umane (în continuare – subdiviziunea resurse umane) în comun cu
persoana care exercită funcţia de demnitate publică pentru funcţiile publice din subordinea sau
autoritatea directă a acestuia;
2) subdiviziunea resurse umane, în comun cu funcţionarul public de conducere de nivel
superior sau de conducere, în cazul în care acesta are calitatea de conducător al autorităţii
publice, pentru funcţia publică respectivă, precum şi pentru funcţiile publice din subordinea
directă a acestuia.
La elaborarea fişei postului se porneşte de la regulamentul de organizare şi funcţionare a
subdiviziunii structurale din care face parte funcţia publică, care constituie suportul delimitării şi
dimensionării sarcinilor specifice fiecărei funcţii publice din cadrul autorităţii. La elaborarea fişei
postului se utilizează şi alte documente, inclusiv regulamentul de organizare şi funcţionare a
autorităţii publice, programul de dezvoltare strategică, actele administrative ale conducătorului
cu privire la repartizarea sarcinilor.
11. Subdiviziunea resurse umane oferă persoanelor specificate în pct.8 indicaţiile
metodologice de rigoare şi le acordă asistenţă informaţională şi metodologică privind elaborarea
proiectelor fişei postului.
12. Proiectul fişei postului se prezintă subdiviziunii resurse umane din cadrul autorităţii
pentru consultarea opiniei şi vizare.
13. Subdiviziunea resurse umane îşi expune poziţia, în principal, referitor la respectarea
structurii, corectitudinea completării componentelor structurale ale fişei postului, precum şi
distribuirea sarcinilor pentru funcţiile publice, inclusiv din alte subdiviziuni structurale ale
autorităţii, pentru a nu admite dublarea acestora.
14. După finalizarea acţiunilor specificate în pct.8-13, fişa postului, semnată de
responsabilul de elaborarea fişei postului şi vizată de subdiviziunea resurse umane, se transmite
conducătorului autorităţii publice pentru aprobare.
La solicitarea conducătorului autorităţii, fişa postului se vizează, anterior aprobării, şi de
către funcţionarul public de conducere de nivel superior care coordonează activitatea
subdiviziunii structurale din care face parte funcţia publică respectivă.
15. După aprobare, pe fişa postului se aplică ştampila autorităţii publice respective.
Subdiviziunea resurse umane o înregistrează în Registrul de evidenţă a fişelor de post, care
conţine numărul fişei postului, denumirea funcţiei publice, denumirea subdiviziunii structurale,
precum şi date despre modificarea şi/sau completarea acesteia. După înregistrare, pe fişa postului
se consemnează numărul acesteia, după care aceasta se plasează într-o mapă specială.
16. După emiterea actului administrativ de numire în funcţie, fişa postului, înregistrată în
Registrul de evidenţă a fişelor de post, se aduce la cunoştinţa funcţionarului public, contra
semnătură, odată cu actul administrativ de numire.
O copie a fişei postului aduse la cunoştinţa funcţionarului public se înmînează acestuia, a
doua – conducătorului lui ierarhic superior, iar a treia se plasează în dosarul personal al
funcţionarului public.
17. Modificarea şi/sau completarea fişei postului survine ca urmare a necesităţii operării
unor schimbări în componentele fişei şi se realizează prin elaborarea unei noi fişe a postului.
Odată cu aprobarea acesteia, fişa anterioară a postului se abrogă de drept. Dispoziţiile pct.8-15 se
aplică în mod corespunzător.
Odată cu înregistrarea noii fişe a postului în Registrul de evidenţă a fişelor de post, în
acesta se face şi menţiunea privind modificarea şi/sau completarea fişei precedente a postului.
După înregistrare, noua fişă a postului se aduce la cunoştinţa funcţionarului public
respectiv, contra semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data aprobării acesteia.
O copie a noii fişe a postului aduse la cunoştinţa funcţionarului public se înmînează acestuia, a
doua – conducătorului lui ierarhic superior, iar a treia se plasează în dosarul personal al
funcţionarului public.
IV. DISPOZIŢII FINALE
18. Subdiviziunea resurse umane din cadrul autorităţii publice monitorizează realizarea
prezentei Metodologii şi, după caz, propune modificarea şi/sau completarea fişelor postului
pentru funcţiile publice.

5.Studierea și analiza procesului de recrutare a personalului

Procesul de recrutare a personalului in cadrul Angeției Naționale se face în conformitate cu

prevederile Legii nr. 158-XVI din 04.07.2008 cu privire la funcţia publică şi statutul
funcţionarului public şi a Regulamentului cu privire la ocuparea funcţiei publice vacante prin
concurs, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr. 201 din 11 martie 2009.
7. Integrarea și adaptarea noilor angajați în cadrul organizației
Instruirea personalului este bine organizată, deşi conţinutul tehnic şi frecvenţa ar putea fi
îmbunătăţită. Personalul nou recrutat beneficiază de formare de 80 de ore în privinţa
responsabilităţilor funcţionarilor publici, oferită de către Academia de Administrare Publică şi de
formare introductivă, de 40 ore, de furnizată de Agenţie şi sprijinită de un formator. Secţia
resurse umane organizează trei – patru seminare pe an privind diferite subiecte specifice
(migraţia de reîntoarcere, trafic de fiinţe umane etc.). În anul 2016, 85% din tot personalul a
participat la astfel de seminare. Instruirile privind competenţele tehnice ale personalului în mare
parte se organizează de proiecte de cooperare internaţională
8.Procesul de promovare a personalului în cadrul organizației
Promovarea în funcţie
(1) Promovarea este modalitatea de dezvoltare a carierei prin ocuparea unei funcţii publice
superioare celei exercitate.
(2) Promovarea funcţionarului public într-o funcţie publică superioară se face în bază de
merit.
(3) Promovarea funcţionarului public se efectuează de autoritatea publică în care funcţia
publică respectivă este vacantă.
(4) Poate fi promovat într-o funcţie publică superioară funcţionarul public care a obţinut în
urma evaluării performanţelor profesionale calificativul „foarte bine” la ultimele 2 evaluări sau
calificativul „bine” la ultimele 3 evaluări.
(5) În situaţia în care doi sau mai mulţi funcţionari publici îndeplinesc condiţiile promovării
într-o funcţie publică superioară, selecţia se face pe bază de concurs, desfăşurat în condiţiile
art.29
9. Ogranizarea instruirii și perfecționării profesionale a personalului
Anual în vederea perfecționării abilităților și cunoștințelor angajaților se întreprind multiple
măsuri de instruire atât în cadrul instituției, cât și în exteriorul acesteea. Astfel în perioada de
referință au fost organizate 79 de activități de instruire:
 26 seminare de instruire;
 11 ateliere de lucru;
 12 vizite de studiu (deplasări cu scop istructiv);
 25 cursuri de instruire;
 5 programe de instruire;
Astfel, gradul de instruire a personalului din cadrul Agenției Naționale și structrilor sale,
constituie 80%.
La fel, pe parcursul anului 2018, Agenția Națională a stabilit relații eficiente de
colaborare cu Academia de Administrare Publică care fiind un centru elitar de promovare a
politicii de stat în domeniul instruirii și dezvoltării profesionale a funcționarilor publici de
toate nivelurile, a asigurat instruirea personalului ANOFM prin cursurile organizate la
comanda de stat, cât și prin 5 cursuri organizate și desfășurate la solicitarea Agenției
Naționale, unde au fost abordate următoarele tematici:
 Planul de conturi contabile – 40 persoane instruite.
 Managementul timpului – 48 persoane instruite.
 Tehnici de comunicare cu clienții dificili – 49 persoane instruite.
  Managementul documentelor – 39 persoane instruite.
 Comunicarea cu mass-media – 20 persoane instruite.
Dezvoltarea profesională continuă a funcționarilor publici contribuie la realizarea următoarelor
obiective:
1) Asigurarea implementării procesului de reformare a administrației publice
2) Perceperea de către funcționarii publici a cetățenilor în calitate de clienți, consumatori ai
serviciilor administrației publice, asigurând transparența, accesibilitatea și calitatea
serviciilor publice
3) Sporirea nivelului de profesionalism a funcționarilor publici, a eficienței administrației
publice
4) Aplicarea în activitatea autorităților publice a tehnologiilor noi, inclusiv, de prestare a
serviciilor
5) Sporirea nivelului de conștientizare de către funcționarii publici a necesității respectării
normelor de conduiă, evitării conflictului de interese și eradicării fenomenului de
corupție
6) Eficientizarea procesului de integrare europeană și dezvoltarea cooperării internaționale.
În procesul de dezvoltare profesională funcționarii publici au următoarele atribuții și
responsabilități:
1) Colaborează cu conducătorul subdiviziunii la identificarea necesităților de instruire și la
stabilirea obiectivelor de dezvoltare profesională proprie
2) Elaborează și realizează planul individual de dezvoltare profesională prin participare
activă la activitățile de instruire internă și externă și prin autoinstruire
3) Oferă informații necesare pentru evaluarea eficienței activităților de instruire la care a
participat
4) Prezintă subdiviziunii resurse umane din cadrul autorității publice actul ce atestă
absolvirea /participarea la activitatea de instruire eliberat de către prestatorul serviciilor
de instruire
5) Aplică în activitatea practică cunoștințele, abilitățile și modelele de comportament
obținute în urma participării la activitățile de instruire
6) Participă, după caz la realizarea activităților de instruire în calitate de
formator/instructor-practician.
10. Activitatea de evaluare a performanțelor profesionale ale angajaților
Evaluarea anuală a performanțelor profesionale reprezintă procedura de personal prin
care se determină nivelul de îndeplinire a obiectivelor individuale de activitate și nivelul de
manifestare a abilităților profesionale și a caracteristicilor comportamentale de către funcționarul
public, în vederea aprecierii rezulatelor obținute și identificării necesităților de dezvoltare
profesională.
Evaluarea performanțelor profesionale se aplică fiecărui funcționar public, deja confirmat
în funcție, cu particularitățile prevăzute în Legea nr.158-XVI din 4 iulie 2008 cu privire la
funcția publică și statutul funcționarului public și în Regulamentul cu privire la evaluarea
performanțelor profesionale ale funcționarului public conform anexei nr.8 la Hotărârea
Guvernului din nr.201 din 11 martie 2009.
Perioada de evaluare anuală este cuprinsă între 15 decembrie a anului în curs și 15
februariedin anul următor perioadei evaluate.
 Evaluarea nu va fi efectuată dacă funcționarul public a lucrat în perioada evaluate mai
puțin de patru luni într-o funcție publică.
Evaluarea se face pe parcursul perioadei evaluate, în următoarele cazuri:
a) Dacă pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al funcționarului public
evaluat încetează, se suspendă sau se modifică, în condițiile legii. În acest caz
funcționarul public va fi evaluat, într-o perioadă de cel mult 14 zile
calendaristice, pentru perioada de până la încetarea, suspendarea sau modificarea
raportului de serviciu. Calificativul de evaluare acordat se va lua în considerare la
evaluarea anuală a acestuia;
b) Dacă pe parcursul perioadei evaluate raportul de serviciu al evaluatorului
încetează, se suspendă sau se modifică, în condițiile legii. În acest caz evaluatorul
are obligația, în termen de cel mult 14 zile calendaristice de până la încetarea,
suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu, să realizeze evaluarea
funcționarilor publici din subordine. Calificativul de evaluare acordat se va lua în
considerare la evaluarea anuală a acestora.
Dacă pe parcursul perioadei de evaluare raportul de serviciu al funcționarului public
evaluat a fost suspendat, în condițiile legii, procedura de evaluare se va începe în cel mult 10 zile
lucrătoare de la data reîncadrării în funcția publică. Aceeași procedură se aplică și în situația în
care funcționarul public a absentat în perioada de evaluare, din motive neimputabile acestuia.

11.Sistemul de motivare și de recompensare ale personalului în organizație.

Funcționarul public este salarizat în condițiile Legii nr.48 din 22.03.2012 privind sistemul
de salarizare a funcționarilor publici și Hotărârii Guvernului nr.331 din 28.05.2012 privind
salarizarea funcționarilor publici.
Salariul total al funcționarului public pentru activitatea desfășurată lunar, pe durata
normală a timpului de lucru stabilită, potrivit sarcinilor și atribuțiilor din fișa postului, este
constituit din:
a) Salariul de funcție
b) Sporul pentru grad de calificare
c) Plăți de stimulare
Funcționarii publici beneficiază de un premiu anual și de premii unice cu prilejul
jubileelor, al sărbătorilor profesionale și al zilelor de sărbătoare nelucrătoare, care se plătesc din
contul economiei mijloacelor pentru retribuirea muncii alocate pe anul respectiv.
În condițiile legii, funcționarul public poate beneficia de suplimente de plată pentru
munca suplimentară.
Stimularea funcționarului public poate fi sub formă de:
a) Premiu
b) Mulțumire
c) Diplomă de onoare.
Pentru succese deosebite în activitate, merite față de societate și față de stat, funcționarul
public poate fi decorat cu distincții de stat.
 Funcționarii publici beneficiază de alte plăți de stimulare, care se achită din contul
mijloacelor alocate anual în limita a 15% din fondul anual de salarizare, calculat în raport cu
salariile de funcție prevăzute în schema de încadrare a autorității publice și economiile
mijloacelor pentru retribuirea muncii alocate pe anul respectiv, în modul și în condițiile stabilite
de Guvern.
Principiile, criteriile de bază și modul de acordare a altor plăți de stimulare funcționarilor
publici din cadrul Agenției Naționale sunt stipulate în Regulamentul privind acordarea altor plăți
de stimulare funcționarilor publici din cadrul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de
Muncă, aprobat prin ordinul nr.116 din 30 octombrie 2017
Alte plăți de stimulare nu se acordă funcționarilor publici care pe perioada de gestiune au
fost sancționați disciplinar.
Stimulările se aplică de către persoana/orgnanul care are competență legală de numire în
funcție printr-un act administrativ.
Funcționarului public i se acordă ajutoare materiale în vederea soluționării problemelor
sociale și de trai în conformitate cu legea
Funcționarul public beneficiază de pensie în condițiile Legii privind pensiile de asigurări
sociale de stat.
În cazul pensionării anticipate ori obținerii dreptului la pensie pentru limită de vârstă sau
în cazul încetării raporturilor de serviciu, funcționarul public, la cererea lui scrisă, depusă până la
data survenirii situațiilor menționate, beneficiază, pentru fiecare an complet de vechime în
serviciul public, de dreptul la o indemnizație unică în proporție de 15% din salariul de funcție
determinat conform gradului și treptei de salarizare deținute la momentul depunerii cererii în
cauză. În cazul în care funcționarul public a primit indemnizația unică în condițiile specificate în
prezentul alineat și continuă să activeze în serviciul public sau în cazul reangajării în serviciul
public, la încetarea raporturilor de serviciu sau în cazul pensionării în timpul exercitării funcției
publice, indemnizația unică i se va acorda în mărimea cuvenită pentru anii compleți de vechime
în serviciul public după perioada pentru care a fost achitată indemnizația unică anterioară.
13. Timpul de muncă în cadrul Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă
Durata normală a timpului de muncă pentru angajații Agenției Naționale este de 8 ore pe
zi și de 40 de ore pe săptămână.
Conducătorul autorității publice poate stabili , în baza unui act administrative intern, cu
acordul scris sau la cererea scrisă a funcționarului public, programe individualizate de muncă, cu
un regim flexibil al timpului de muncă, cu respectarea duratei timpului de muncă de 40 de ore pe
săptămână.
Pentru salariații Agenției Naționale repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii
este uniformă și constituie 8 ore pe zi , timp de 5 zile, cu două zile de repaus (sâmbătă și
duminică).
Începutul și sfârșitul muncii zilnic se stabilește ca regulă: de la 8.00 până la ora 17.00.
pauza pentru odihnă: ora 12.00-13.00.
La dispoziția conducătorului, funcționarii publici pot lucra peste durata normală a
timpului de muncă, în zilele de sărbătoare nelucrătoare și/sau în zilele de repaus, în limita a 120
de ore într-un an calendaristic. În cazuri excepționale, această limită, cu acordul reprezentanților
funcționarilor publici, poate fi extinsă până la 240 de ore.
În cazurile specificate mai sus, funcționarii publici de conducere și de execuție
beneficiază de o plată în mărimea dublă a salariului pe unitate de timp sau de recuperarea
timpului lucrat cu păstrarea salariului mediu.
Durata zilei de muncă din ajunul zilelor de sărbătoare nelucrătoare se reduce cu cel puțin
o oră pentru toți funcționarii publici , cu excepția celor cărora li s-a stabilit o durată redusă a
timpului de muncă sau ziua de muncă parțială. Durata concretă redusă în acest caz se stabilește
prin actul administrativ emis de conducătorul instituției.
Funcționarului public i se acordă un concediu de odihnă anual, plătit, cu o durată de 35
zile calendaristice, fără a se lua în calcul zilele de sărbătoare nelucrătoare. Concediul poate fi
acordat integral sau divizat, cu condiția ca una dintre părți să nu fie mai mică de 14 zile
calendaristice.
În cazul în care vechimea în serviciul public depășește 5, 10 și 15 ani, concediul de
odihnă anual plătit se mărește cu 3, 5 și respectiv, 7 zile calendaristice.
Funcționarului public, din motive familiale și din alte motive întemeiate i se poate acorda
, la cerere, concediu neplătit, cu o durată de până la 60 de zile calendaristice în decursul unui an.
14.Indicatori ai eficienței utilizării personalului
Structura ANOFM curpinde 47 funcționari la nivel central și 288 funcționari în Agențiile
locale pentru ocuparea forței de muncă. În anul 2015, proporția personal - șomer înregistrați a
fost 1:176. Această rată crește la 1:265, dacă se ia în considerare doar personalul responsabil de
prestarea serviciilor clienților (66% din totalul personalului fiind responsabil de deservirea
clienților). Compararea acestor rate cu media internațională de 1:100 este nefavorabilă, ultima
fiind folosită ca referință pentru evaluarea calității serviciilor de ocupare. Având drept bază acest
criteriu de referință, numărul actual al personalului ANOFM, care deservește clienții ar trebui să
crească de la nivelul actual cu cel puțin 400 de unități.
Proporţia şomeri - personal variază între Agenţiile de ocupare, peste 40% din toate
Agenţiile locale se confruntă cu constrângeri de personal, mai mari decât media naţională
(Tabelul 3.1). Situaţia este deosebit de critică în Ungheni, unde rata personal – şomeri este de 2:5
faţă de media naţională, şi în Floreşti, Cahul şi Drochia (unde raportul este aproape de două ori
mai mare faţă de media naţională). Doar Agenţia municipală Chişinău, în mare măsură, respectă
standardul internaţional menţionat mai sus.
Tabelul :Raportul personal – şomeri în Agenţiile locale de ocupare a forţei de muncă, 2016
700

600

500

400

300
media

200

100

0
Basarabeasca
Donduseni

Telenesti
Soldanesti

Nisporeni
Singerei

Causeni
Falesti

Straseni

Calarasi
Criuleni
Cantemir
Hincesti
Ungheni

SOROCA

Riscani

Dubasari
Floresti

Edinet

Glodeni

Rezina

Ialoveni
Taraclia
Drochia
Cahul

ORHEI

Briceni

Leova
Chisinau
Stefan Voda

Cimislia
Ocnita

BALTI

Anenii Noi

Sursa: ANOFM, informaţia furnizată de secţia resurse umane.

 Salariile medii ale funcţionarilor publici sunt mici, iar serviciul public rămâne structural
slab din cauza personalului care trece în sectorul privat. Problema este deosebit de acută privind
reţinerea absolvenţilor, din cauza salariilor mici, frustrărilor asociate de oportunităţi în carieră,
precum şi un mediu de lucru care descurajează iniţiativa. Rotaţia cadrelor este estimată la
aproximativ 20% anual, dar această problemă este deosebit de acută în oraşele mai mari, atunci
când există mai multe oportunităţi în sectorul privat (la Chişinău, de exemplu, jumătate din
personalul de la începutul anului 2017 a fost nou recrutat).

18. Răspunderea disciplinară a funcționarului public din cadrul Agenției Naționale pentru
Ocuparea Forței de Muncă
Pentru încălcarea îndatoririlor de serviciu , a normelor de conduită, pentru pagube
materiale pricinuite, contravențiile sau infracțiunile săvârșite în timpul serviciului sau în legătură
cu exercitarea atribuțiilor funcției, funcționarul public poartă răspundere disciplinară, civilă,
administrativă, penală, după caz.
Constituie abateri disciplinare:
a) nerespectarea programului de muncă, inclusiv absența sau întârzierea nemotivată
la serviciu ori plecarea înainte de termenul stabilit în program, admisă în mod
repetat;
b) intervențiile în favoarea soluționării unor cereri în afara cadrului legal;
c) nerespectarea cerințelor privind păstrarea secretului de stat sau a confidențialității
informațiilor de care funcționarul public ia cunoștință în exercițiul funcției;
d) refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile și atribuțiile de serviciu, precum și
dispozițiile conducătorului;
e) acțiunile care aduc atingere prestigiului autorității publice în care activează;
f) încălcarea normelor de conduită a funcționarului public;
g) desfășurarea în timpul programului de muncă a unor activități cu caracter politic;
h) încălcarea prevederilor referitoare la obligații și restricții stabilite prin lege;
i) încălcarea regulilor de organizare și desfășurare a concursului, a regulilor de
evaluare a performanțelor profesionale ale funcționarilor publici;
j) alte fapte considerate ca abateri disciplinare în legislația din domeniul funcției
publice și funcționarilor publici;
k) încălcarea regulilor procedurale cu privire la inițierea, desfășurarea și
înregistrarea controlului de stat asupra activității de întreprinzător.
Pentru comiterea abaterilor disciplinare, funcționarului public îi pot fi aplicate
următoarele sancțiuni disciplinare
a) avertisment;
b) mustrare;
c) mustrare aspră;
d) suspendarea dreptului de a fi promovat în funcție în decursul a doi ani;
e) suspendarea dreptului de a fi avansat în trepte de salarizare pe o perioadă de la unu la doi
ani;
f) destituirea din funcția publică;
g) retrogadarea în funcție și/sau în grad de calificare.
 Sancțiunea disciplinară se aplică de către persoana/organul care are competența legală de
numire în funție.

19. Analiza securităţii şi sănătăţii în muncă a angajaţilor

Conform cerințelor cadrului legal, persoanele numite în funcție sunt instruite referitor la
securitatea și sănătatea la locul de muncă, inclusiv despre condițiile de muncă, utilizarea tehnicii
de calcul și secretariat, acțiunile necesare de a fi întreprinse în cazul apariției oricăror pericole,
accidentări sau a altor situații care pot pune în pericol sănătatea sau chiar viața.
Obligațiile angajaților:
1. Fiecare angajat își va desfășura activitatea în conformitate cu pregătirea profesională și
instruirea sa, precum și cu instrucțiunile de securitate și sănătate în muncă primite din
partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau de
îmbolnăvire profesională nici propria persoană și nici alte persoane care ar putea fi
afectate de acțiunile sau de omisiunile lui în timpul lucrului.
2. Angajații sânt obligați:
a) să utilizeze corect echipamentele de lucru;
b) să comunice imediat angajatorului și/sau angajaților desemnați orice situație de
muncă pe care au motive întemeiate să o considere un pericol grav pentru
securitate, precum și orice defecțiuni parvenite;
c) să aducă la cunoștință conducătorului locului de muncă și/sau angajatorului orice
caz de îmbolnăvire a lor la locul de muncă sau orice accident de muncă suferit de
ei;
d) să coopereze cu angajatorul și/sau cu angajații desemnați, atâta timp cât este
necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerințe dispuse de
inspectorii de muncă sau pentru a da posibilitate angajatorului să se asigure că
mediul de lucru este în siguranță și nu prezintă riscuri profesionale în activitatea
angajatului;
e) să însușească și să respecte instrucțiunile de securitate și sănătate în muncă.
Drepturile angajaților:
Fiecare angajat este în drept:
a) să aibă un post de lucru corespunzător actelor normative de securitate și
sănătate în muncă;
b) să obțină de la angajator informații veridice despre condițiile de lucru, despre
existența riscului profesional, precum și despre măsurile de protecție
împotriva influenței factorilor de risc profesional;
c) să refuze efectuarea de lucrări în cazul apariției unui pericol pentru viața ori
sănătatea sa până la înlăturarea acestuia;
d) să fie instruit;
e) să se adreseze angajatorului, sindicatelor, autorităților administrației publice
centrale și locale, instanțelor judecătorești pentru soluționarea problemelor ce
țin de securitatea și sănătatea în muncă;
f) să participe personal sau prin intermediul reprezentanților săi la examinarea
problemelor legate de asigurarea unor condiții de lucru nepericuloase la postul
 său de lucru, la cercetarea accidentului de muncă sau a bolii profesionale
contractate de el.
În baza informaţiilor selectate în organizaţie - completarea raporturilor statistice de bază în
domeniul muncii, cerute organizaţiilor de către Biroul Naţional de Statistică (M1, Munca 2, M3,
M4, 1SSM anual, LM semestrial, FORPRO ş.a.)
Agenţia este finanţată din contribuţiile de asigurări de şomaj şi transferuri de la bugetul
de stat. În anul 2016, bugetul total al ANOFM a constituit aproximativ €5.5 milioane. Mai mult
de jumătate din fondurile disponibile au fost alocate pentru plata măsurilor pasive (aproximativ
54% din totalul resurselor financiare în 2016), având o tendință de scădere faţă de anul 2010.
Aproximativ 28 % din alocarea anuală este utilizată pentru costuri administrative (salariile
personalului agenţiilor, utilităţi şi alte cheltuieli administrative) şi 18% (mai puţin de 1 milion €)
este destinat programelor active pe piaţa muncii (Tabelul 3.1.). Creşterea costurilor de
administrare, înregistrată începând cu 2012, se datorează revizuirii grilei de salarizare a
funcţionarilor publici.
Tabelul 3.1: Structura cheltuielilor pentru politicile pe piaţa forţei de muncă, anii 2010 -
2015
Anul Procentul din totalul cheltuielilor
Politici active pe Măsuri pasive Administrarea
piața muncii ANOFM
2010 11.8 77.2 11.0
2011 14.6 68.5 16.9
2012 18.9 58.9 22.2
2013 20.7 48.7 30.6
2014 23.5 43.9 32.6
2015 24.3 45.2 30.5
2016 * 18.1 53.7 28.2

Sursa: ANOFM, Raportul Anual, diferiţi ani. * Aprobat