UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA„ IAȘI

Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor

Specializarea: Managementul și dezvoltarea resurselor umane

LUCRARE DE DISERTAȚIE

Coordonator:
Conf.univ.dr. Silviu Mihail Tiță

Absolvent:
Barbu Laura-Gabriela

IAȘI
2019
 UNIVERSITATEA „ALEXANDRU IOAN CUZA”, IAȘI

Facultatea de Economie şi Administrarea Afacerilor

Specializarea: Managementul și dezvoltarea resurselor umane

Impactul Burnout-ului asupra

angajaților

Coordonator:
Conf.univ.dr. Silviu Mihail Tiță

Absolvent:
Barbu Laura-Gabriela

IAȘI
2019
 CUPRINS

1. Introducere

2. Cadrul teoretic:

2.1. Burnout-ul la locul de muncă.

2.1.1. Definirea conceptului.

2.1.2.Factorii burnoutului.

2.1.3.Diagnosticare.

2.1.4.Consecințele burnoutului.

2.2. Satisfactia în muncă.

2.2.1. Definirea conceptului.

2.2.2. Relația dintre satisfacție și burnout.

2.3. Personalitatea.

2.2.1.Definirea conceptului.

2.3.2.Relația dintre personalitatea angajaților și burnout.

3. Metodologie:

3.1. Variabile.

3.2.Subiecție.

3.3. Obiective + ipoteze.

3.4. Instrumente.
Introducere
 II. Bazele teoretice:

Burnout-ul la locul de muncă.

1.1. Definirea conceptului:

Burnout-ul este una dintre cele mai importante probleme profesionale și, de fapt,
consecințele finale ale stresului de la locul de muncă, determinând presiunea mentală (Corey,
1999). Expresia „burnout” utilizată de Herbert Freudenberger (1974) pentru prima dată se
referă la stresul de la locul de muncă, natura muncii și, de asemenea, simbolurile și stările de
deteriorare a puterii, frustrarea si izolarea angajaților. Acest efect este o problemă potențială
în toate locurile de muncă și profesii. În această stare, locul de muncă își pierde semnificația
și importanța pentru individ, individul având o stare de agresivitate, devine neîncrezător și
pesimist, și mereu va fi negativist. Acest fenomen este un sindrom mental care constă în
epuizarea emoțională, depersonalizare și reducerea realizării personale, care duce la o
atitudine negativă în privința locului de muncă și a sentimentului de a se deconecta de la
clienți, colegi, orice ține de locul de muncă (Bahri et al, 2003). Bournout-ul se manifestă prin
absențe frecvente, dorința de schimbare a locului de muncă, precum și anxietatea și depresia,
fiind cei mai buni predictori a-i acestui fenomen (Oehler, 1991). (IMPACTUL CULTURII.
2016)

Ultimii 25 de ani de cercetare au stabilit complexitatea construcției și plasează

expriența individuală de stres într-un context organzatoric mai larg al oamenilor cu munca
lor. Mulți autori au obținut o concordanță relativă cu privire la aspectele legate de bournout.
Aceste aspecte includ: epuizarea emoțională, ceea ce înseamnă descărcarea energiei și
consumul de resurse emoționale. Această dimensiunea poate fi considerată drept piatră de
temelie a acestui proces. Această componentă se caracterizează prin frustrare ridicată,
iritabilitate, energie scăzută și resurse emoționale epuizate. Depersonalizarea care separă
muncitorii de ceilalți și cauzează pesimism colegilor, clienților și organizației. Această
dimensiune cuprinde o abordare negativă, dezumanizantă a clienților, tratându-le ca numere
sau obiecte. Această dimensiune a locului de muncă este răspândită în rândul personalului
care comunică regulat altor persoane și diminuarea realizării personale prin care persoana
ajunge la o autoevaluare negativă (Maslach & Leiter, 2005). În cele din urmă, diminuarea
realizării personale se referă la sentimentele progresului scăzut sau insuficient spre
obiectivele locului de muncă și la o scădere a competenței profesionale, personale, conducând
la o autocaracterizare negativa (Zellars et al, 2004). Deci, arderea postului este o „consecință
a disparității percepute între cerințele locului de muncă și resursele (materiale și emoționale)
pe care un angajat le are la dispoziție. (Causes to create job 2013)

Cercetătorii Pinez și Anderson (1981) susțin că bournout-ul la locul de muncă este

una dintre cele mai importante consecințe ale presiunii mentale și continuă atât timp cât
această presiunea persistă. Presiunea mentală de la locul de muncă, cum ar fi stresul, poate
pune în pericol persoana în cauză afectând-o fizic, mental, dar și comportamental, atât
sănătatea ei, cât și organizația și performanțele acesteia (Tussi, 1991). (IMPACTUL
CULTURII. 2016)Bournout-ul este o condiție neplăcută și disfuncțională pe care atât
indivizii, cât și organizațiile ar dori sa le schimbe (Maslach & Goldberg, 1998). (Causes to
create job 2013)Evoluția locurilor de muncă, modificările organizatorice, modificările
salariale, promovarea acestora, reducerea sau creșterea forței de muncă și evoluțiile sociale
sunt factori care duc la exercitarea presiunii asupra individului, conducând la confuzie,
axietate și suferință (Arabi, 1995). (IMPACTUL CULTURII. 2016)
Efectele distructive ale bournout-ului asupra performanței și eficienței oamenilor,
cunoașterea individuală și prevenirea prevalenței și focarului în cadrul organizațiilor par
necesare (Pinez, 1981). (IMPACTUL CULTURII. 2016). Schimbările în ceea ce vrea
individul și ce trebuie să facă sau, cu alte cuvinte, disarmamentele semnificative între natura
locului de muncă și natura propietarului locului de muncă conduc la bournout (Maslach &
Leiter, 2005). (Causes to create job 2013)

Schaufeli și Enzmann (1998) au susținut că bournout-ul este una dintre cele mai
importante dimensiuni ale bunăstării angajaților, deoarece ar putea afecta relațiile sociale și
sănătatea angajaților. Mulți angajați din domeniul serviciilor, cum ar fi profesorii, asistentele
medicale, asistenții sociali și personalului din industria ospitalității au fost raportați ca
prezentând rate ridicate de bournout la locurilor de muncă (Buick & Thomas, 2001; Pienaar
& Willemse, 2008). (Impact of job bournout 2015).

Potrivit lui Maslach (1978) burnout-ul este o condiție comportamentală a angajaților

atunci când nu sunt în măsură să suporte presiuni suplimentare profesionale. Indivizii încep
să resimtă sentimente de la plăcut la neplăcut, începând să experimenteze burnout-ul.
Indivizii încep să reacționeze anormal în aceleași condiții în care ei s-au simțit bine, Potrivit
lui Cordes și Dougherty (1993), principalele motive pentru care burnout-ul este resimțit de
către angajați sunt caracterizate în trei mari categorii: rolul de la locul de muncă,
caracteristicile organizaționale și personale.(Impactul arderii asupra 2015)

Maslach și Jackson (1981) au dezvoltat Maslach Burnout Inventory (MBI) prin

clasificarea burnout-ului în trei dimensiuni (epuizarea emoțională, depersonalizarea și
realizarea personală). Epuizarea emoțională este interpretată ca fiind epuizare datorată
exigențelor psihologice și fizice excesive. Depersonalizarea se referă la tratarea celorlalți ca
obiecte, mai degrabă decât a oamenilor, datorită atitudinilor și sentimentelor negative și
cinice. Diminuarea realizării personale reprezintă tendința oamenilor de evaluare negativă și
de nemulțumire față de ei înșiși datorită performanțelor sau responsabilităților neîndeplinite.
(IMPACT OF JOB BUNROUT ON SATISFACTION 2013) Lucrătorii pot ajunge să creadă
că nu își pot îndeplini în mod adecvat locurile de muncă sau că nu pot reuși să-și
îndeplinească obiectivele legate de locul de muncă. (Relatiile dintre variabile 2009).

O altă conceptualizare a burnout-ului este propusă de Golembiewski și Munzenrider

(1989). Ei au presupus că depersonalizarea este necesară pentru a diminua sentimentele de
realizare personală, iar realizarea personală redusă este necesară pentru a duce la un nivel
ridicat epuizarea emoțională. (A REVIWE AND AN INTEGRATION)
 1.2. Factorii burnout-ului:

Factorii care influențează burnout-ul au fost indicați în multe studii de-a lungul anilor.
Deși consecințele negative ale acestuia au fost în centrul numeroaselor studii din ultimii 30 de
ani, se pune întrebarea de ce unii lucrători dintr-o organizație înfloresc, iar alții raportează
senzația de epuizare și anxietate si percep mai puține realizări personale. Mai mulți factori
sunt eficienți în crearea unui exercițiu care include factorii de mediu, factorii individuali și
factorii organizaționali. Factorii organizaționali care pot duce la epuizarea locului de muncă
sunt stilul de conducere, regulile inflexibile ale locului de muncă, lipsa securității locului de
muncă și puține oportunități de promovare (Organizația Mondială a Sănătății, 1998).

Maslach și Leiter (2005) au identificat două grupuri de factori care domină individul.
Primul grup are la bază predictorii situaționali care incluc șase antecedente: (1) volumul de
muncă, (2) controlul, (3) atribuirea, (4) rețeaua socială, (5) corectitudinea locurilor de muncă
și (6) valorile. Al doilea grup include antecedente individuale cum ar fi vârsta, sexul, starea
civilă și experiența. (Causes to create job 2013)

În 1982, Anthony Cedoline a analizat câteva cauze ale bournout-ului: (1) Lipsa
controlului asupra destinului: organizațiile devin din ce în ce mai mari și impersonale,
angajații sunt mai puțin implicați în luarea deciziilor; chiar și sarcinile simple pot fi amânate
din cauza politicii administrative sau a lipsei de fonduri. Angajarea participanților la luarea
deciziilor promovează atitudini pozitive și o mai mare motivație pentru o performanță
eficientă. (2) Lipsa feedback-ului profesional și a comunicării: lipsa informațiilor clare și
coerente poate duce la primejdie. Dacă evaluarea se realizează o dată sau de două ori pe an
fără feedback periodic, posibilitatea creșterii stresului crește cu cât lucrează mai mult timp
într-un vid. În ceea ce privește comunicarea, structurile organizaționale care favorizează o
exprimare deschisă, cinstită, cathartică într-un mod pozitiv și constructiv, culeg mari
dividente de la angajați. Atunci când conducerea reacționează la deschiderea unei comunicări
bazate doar pe crize, aceasta întărește comunicările negative. (3) Supraîncărcarea sau sub-
sarcina: cercetătorii au găsit un nivel ridicat de stres în rândul persoanelor care au sarcini
excesive de muncă. Datorită unor ore prea lungi, prea multe responsabilități, prea multe
apeluri telefonice, care se ocupă direct cu oamenii dificili, se confruntă cu crize constante și
supraveghează prea multi oameni sau care au o descriere generală a funcțiilor multiple sunt
caracteristicile unei supraîncărcări a muncii. Chiar și locurile de muncă plictisitoare sunt la
fel de stresante. (4) Conflictul/ ambiguitatea rolului: deși cele două pot apărea independent,
ambele se referă la incertitudinea cu privire la ceea ce se așteaptă să facă la locul de muncă.
Cele mai frecvente conflicte de roluri sunt: cele dintre valorile individuale și ale superioruui
sau ale organizației; conflictull dintre cerințele locului de muncă și viața personală a
lucrătorului; și conflictul dintre abilitățile lucrătorilor și așteptările organizatorice. În
numeroase studii, conflictul de rol a fost asociat cu satisfacția scăzută a locului de muncă,
frustrare, scăderea încrederii și respectului. Rolul ambiguității poate fi definit ca o lipsă de
claritate în ceea ce privește locul de muncă, fiind o discrepanță între informațiile disponibile
angajatului și cele care sunt necesare pentru realizarea cu succes a locurilor de muncă. (5)
Factorii individuali, personali, cum ar fi stabilitatea financiară, satisfacția maritală, precum și
factorii de personalitate precum neuroticismul, timiditatea excesivă, inflexibilitatea și
abilitățile de gestionare a stresului, toate contribuie la modul în care cineva este afectat de
stresul de la locul de muncă. Interacțiunea și acumularea reciprocă a stresorilor individuali și
profesioniști, pot contribui cu siguranță la bournout-ul de la locul de muncă (Anthony, 1982).
(Causes to create job 2013)
1.3. Criterii de diagnosticare:

Burnout-ul este un proces care începe cu niveluri excesive și prelungite de tensiune la

locul de muncă. Burnout-ul a fost caracterizat ca fiind „o pierdere progresivă a idealismului, a
energiei și a scopului pe care oamenii îl au în profesiile de ajutor ca urmare a condițiilor
muncii lor” (Edelwich & Brodsky, 1980, p.14).Freudenberg și Richelson (1980) descriu o
serie de simptome clinice ale burnout-ului, inclusiv epuizarea, detașarea, plictiseala, cinismul,
iritabilitatea sporită, suspiciunea de a fi neapreciat, dezorientarea.

Pe baza unei analize a definițiilor, Bibeau și colab. (1989) propun câteva criterii de
diagnosticare subiective și obiective pentru burnout. Indicatorul principal subiectiv este o
stare generală de oboseală severă, însoțită de (1) pierderea stimei de sine rezultând dintr-un
sentiment de incompetență profesională și de nemulțumire a muncii; (2) multiple simptome
fizice de stres fără o boală identificabilă; (3) probleme de concentrare, iritabilitate și
negativism.

Bibeau și colab.(1989) menționează de asemenea trei criterii de excludere care permit

un diagnostic diferențiat. Acești indicatori subiectivi și obiectivi a-i burnout-ului nu ar trebui
să rezulte din (1) incompetență absolută; (2) psihopatologie majoră și (3) probleme familiale.
De asemenea, se exclude oboseala severă cauzată de munca monotonă sau de un volum mare
de muncă, deoarece acestea nu sunt neapărat însoțite de sentimente de incompetență sau
productivitate reducă. (Professional burnout, 2017)
2.1.4. Consecințele bournout-ului:

Importanța bournout-ului este ilustrată de asocierea acestuia cu rezultate

organizaționale negative și diferitele tipuri de disfuncții personale. Consecințele ilustrează
modul în care ar putea fi bournout-ul dăunător. Într-o recentă recenzie, Kahili (1988) a grupat
consecințele bournout-ului în cinci categorii: fizice, emoționale, interpersonale, atitudinale și
comportamentale. (A REVIEW AND AN INTEG, 1993)

a. Consecințe fizice și emoționale:

Componentele bournout-ului au fost asociate cu o varietate de probleme de sănătate

mentale și fizice. Deteriorarea stării mintale se caracterizează prin scăderea sentimentelor de
sine, depresie, iritabilitate, neputință sau anxietate (Jackson & Maslach, 1982; Kahili, 1988).
Problemele de sănătate fizică includ oboseală, insomnie, dureri de cap și tulburări gastro-
intestinale (Kahili, 1988). Burke și Deszca (1986) au evaluat cât de des respondenții au
prezentat 18 condiții fizice, inclusiv apetitul slab, durerile de cap și durerile toracice, și au
constatat că această măsură a simptomelor psihosomatice a fost pozitiv legat de
componentele bournout-ului.

b. Consecințele interpersonale:

Efectele dăunătoare ale activităților legate de locul de muncă asupra relațiilor

individuale cu familia, prietenii și asupra vieții lor personale au dobândit o recunoaștere din
ce în ce mai mare, deoarece cercetătorii au conștientizat legătura dintre domenii de lucru și
non-working (Jackson & Maslach, 1982). Legăturile dintre bournout și deteriorarea relațiilor
sociale și familiale, legăturile dintre bournout și conflictul muncă – nonworking au primi
sprijing empiric (Burke & Deszca, 1986; Jackson & Maslach, 1982). Jackson și Maslach
(1982) au descoperit că persoanele care suferă de bournout au tendința de a se retrage de
lângă prietenii lor și de a reduce socializarea.

Consecințele interpersonale includ, de asemenea, schimbări în natura sau frecvența

interacțiunilor cu clienții și colegii (Jackson & Schuler, 1983). În studiile efectuate în centrele
de îngrijire de zi, lucrătorii au raportat mai multe retrageri față de clienți, fie încercând să
vorbească mai mult cu alte persoane, fie luând pauze mai lungi, fie evitându-i (Maslach &
Pines, 1977). (A REVIEW AND AN INTEG, 1993)
c. Consecințele atitudinale:

Consecințele atitudinale implică dezvoltarea atitudinilor negative față de clienți, de

locurile de muncă, de organizare sau de sine (Kahili, 1988). În studiile efectuate pe lucrătorii
poliției (Burke et.al. 1984a; Jackson & Maslach, 1982) și pe lucrătorii publici (Maslach &
Jackson, 1985), angajații au raportat niveluri mari de nemulțumire. Componentele bournout-
ului au fost legate de nivelurile scăzute ale angajamentului organizațional pentru avocații din
serviciul public (Jackson et al., 1987) și asistenții medicali (Leiter & Maslach, 1988). (A
REVIEW AND AN INTEG, 1993)

d. Consecințele comportamentale:

Consecințele comportamentale ale bournout-ului implică comportamente legate de muncă sau

organizație. Rezultate organizaționale includ cifra de afaceri, absenteismul, scăderea calității
și cantității performanței locului de muncă (Maslach & Jackson, 1985). În studiile făcute pe
lucrătorii poliției (Burke & Deszca, 1986; Burke, Shearer și Deszaca, 1984a; Jackson &
Maslach, 1982), persoanele care raportează niveluri mai ridicate ale componentelor bournout-
ului au mai multe șanse de a avea intenții de a-și părăsi locul de muncă. Ei au raportat de
asemenea niveluri ridicate de consum de droguri, alcool și tutun. Într-un alt studiu, Firth și
Britton (1989) au investigat relația dintre bournout și turnover și între absenteism, în rândul
asistenților medicali. Ei au constatat că cifra de afaceri actuală a asistenților medicali a fost
asociată doar moderat cu depersonalizarea si nu a existat o relație semnificativă între cifra de
afaceri și epuizarea emoțională, sau a sentimentului unei realizări personale reduse.
Absenteismul a fost raportat doar asistentelor care se confruntă cu niveluri mari de epuizarea
emoțională (Firth & Britton, 1989), deși această relație a fost semnificativă numai pentru
perioadele lungi de absență.

Astfel, consecințele bournout-ului au unele implicații fizice, emoționale,

interpersonale, atitudinale și comportamentale reale. Nu numai că individul suferă, ci și
familia și prietenii angajatului, organizația, iar persoanele cu care angajatul interacționează în
timpul zilei de lucră suportă toate costurile acestei probleme organizaționale. (A REVIEW
AND AN INTEG, 1993)
Satisfacția față de locul de muncă:

2.2.1. Definirea conceptului:

Satisfacția în muncă este una dintre cele mai cercetate variabile în domeniul resurselor
umane și a fost asociată cu numeroase probleme psihosociale de la conducere până la
proiectarea locurilor de muncă. Majoritatea definițiilor acoperă sentimentul afectiv pe care un
angajat îl are pentru locul de muncă. Satisfacția la locul de muncă nu se referă numai la cât de
mult se bucură un angajat de locul de muncă.

Taber și Allieger au constatat că atunci când angajații unui institut de învățământ

american au evaluat cât de mulțumiți sunt de sarcinile individuale din cadrul rolului lor,
scorurile lor au fost moderat corelate cu satisfacția față de locul de muncă. Cercetătorii au
observat că toate celelelte măsuri, cum ar fi nivelul de contrare, de supraveghere și
importanța muncii, nu au avut un impact asupra satisfacției. Acest studiu demonstrează că
bucuria resimțită datorată sarcinilor de lucru se adaugă satisfacției generale față de locul de
muncă, așadar, alți factori contribuie la modul în care angajații se simt satisfăcuți la locul de
muncă.

Mulți autori au abordări diferite în ceea ce privește definirea satisfacției locului de

muncă. Hoppock (1935) a definit satisfacția la locul de muncă ca fiind o combinație
psihologică, fiziologică și de mediu, circumstanțe care determină o persoană să recunoască
satisfacția față de locul de muncă. Vroom (1964) definește satisfacția față de locul de muncă
ca fiind o orientare a indivizilor față de rolurile lor pe care le ocupă în prezent.

Satisfacția față de locul de muncă reprezintă o combinație a sentimentelor pozitive sau

negative pe care le au indivizii. Satisfacția în muncă reprezintă măsura în care așteptările sunt
și se potrivesc cu premiile reale, fiind strâns legată de comportamentul individului la locul de
muncă (Davis et.al, 1985).

Satisfacția în muncă este influențată de o serie de factori, cum ar fi: natura muncii,
salariul, oportunitățile de avansare, condițiile de muncă. Frederick Herzberg în 1959 a
dezvoltat teoria bifactoriala, susținând faptul că factorii care conduc la satisfacția la locul de
muncă sunt foarte diferiți. El și-a dezvoltat teoria făcând o cercetare pe un grup de subiecți,
cerând informații despre experiențele bune și rele de la locul lor de muncă. Bazându-se pe
răspunsurile primite, Frederick Herzberg de dezvoltat teoria susținând că satisfacția locului de
muncă depinde de două tipuri de factori: motivatori/satisfăcători și factori de
igienă/nemulțumire. Factorii motivatori/satisfăcători sunt reprezentați de performanță,
recunoaștere, responsabilitatea și oportunitatea de creștere, pe când factorii de
igiena/nemulțumire sunt legați de salarizare, condițiile de muncă, relația cu colegii, relația
dintre manager și angajat.

În teoria sa, Herzberg susține că acești factori funcționează pe același plan. Așadar,
satisfacția și nemulțumirea nu sunt la poli contrari. Pot exista patru legături la locul de
muncă: (1) Nemulțumire ridicată și motivație scăzută: angajații au plângeri, dar nu sunt cu
adevărat motivați. (2) Nemulțumire scăzută și motivație ridicată: angajații sunt motivați, locul
lor de muncă este dificil, dar au plângeri legate de salariu sau condiții de muncă. (3)
Nemulțumire ridicată și motivație ridicată: aceasta este situația ideală. Angajații sunt foarte
motivați și abia au plângeri. (4) Nemulțumire scăzută și motivație scăzută: aceasta este
situația cea mai gravă. Angajații nu sunt motivați și au multe plângeri. (Herzberg, F.
(2005). Motivație-igienă teorie . Comportamentul organizațional: Teorii esențiale ale
motivației și conducerii, ed. JB Miner, ME Sharpe Inc, New York, 61-74.///

Kuijk, A. (2018). Două teorii de factori de Frederick Herzberg . Recuperat [inserați data]
din ToolsHero: https://www.toolshero.com/psychology/theories-of-motivation/two-factor-theory-
herzberg/)

Așadar, Herzberg susține că acești factori sunt in legătură. Eliminarea factorilor de

nemulțumire nu înseamnă neapărat că angajații vor fi satisfăcuți.
2.2.2. Relația dintre satisfacție și burnout:

Studiile efectuate în cadrul diferitelor departamente au demonstrat că trăsăturile de

personalitate și calitatea interrelațională sunt corelate cu satisfacția muncii și burnout-ul.
Cercetările au evidențiat ca factori relevanți ai relației satisfacție-burnout următorii parametri:
sprijinul social (Prosser et al., 1996), supraîncărcarea, sentimentul eșecului personal, proasta
relaționare dintre colegi (Chemiss, Egnatios, 1978), numărul mare de persoane care consumă
medicamente (Boyer and Bond, 1999), conflictul muncă-familie, urgențele și severitatea
(Aryess, S. 1992). SATISFACŢIA PROFESIONALĂ ŞI SINDROMUL BURNOUT LA
PERSONALUL MEDICAL: O ABORDARE CALITATIVĂ DELIA ŞTEFENEL1, LAURA
ŞTEF 2009

Două rezultate ale muncii atitudinale, satisfacția muncii și intenția de creștere a cifrei
de afacere au fost frecvent examinate impreuna cu burnout-ul în diverse domenii și sunt
considerate două rezultate importante ale acestuia (Kahill, 1988). Conservarea teoriei
resurselor stabilește un cadru pentru a explica impactul burnout-ului asupra satisfacției
muncii. Potrivit acestei teorii, resursele sunt acele entități care fie sunt apreciate în propriul
lor drept (de exemplu: stima de sine, sănătatea, pacea interioară) sau acționează ca un mijloc
de a obține anumite beneficii (de exemplu: bani, sprijin, credit) (Hobfoll, 2002).

Teoria conservării resurselor presupune că indivizii vor căuta să obțină, să păstreze, să

protejeze și să încurajeze resursele, iar dacă se va produce pierderea potențială sau reală a
resurselor, va duce la epuizarea emoțională, va cauza nemulțumirea și intenția de a pleca
(Hobfoll, 1989, 2002). (IMPACT OF JOB BUNROUT, 2013)
Trăsăturile de personalitate:

2.3.1. Definirea conceptului:

Personalitatea poate fi descrisă în termeni de cinci factori de bază, deseori numiți Big
Five. Etichetele cel mai des întâlnite pentru factorii bipolari sunt: (1)extraversiune versus
introversiune; (2)Agreabilitatea versus Neagreabilitate; (3) Conștiinciozitate versus lipsa
conștiinței; (4) Stabilitate emoțională versus neuroticism; (5)Autonomie/deschidere față de
experiență versus închidere față de experiență. (The relationship big five, 2006)

Oamenii de știință folosesc definiții extinse ale personalității. Una dintre aceste
definiții, susținută de către psihologii americani Randy Larsen și David Buss: „personalitatea
este o colecție stabilă și organizată a trăsăturilor psihologice și a mecanismelor în ființa
umană care influențează interacțiunile sale, cu modificări psihologice, sociale și fizice care le
îmconjoară.” 1 Larsen, RR, & Buss, DM (2018). Psihologia personalității: Domenii de
cunoaștere despre natura umană.

Următoarele sunt doar o serie dintre definițiile propuse de câțiva psihologi diferiți:

 „Organizația dinamică din cadrul acelor sisteme psihofizice care determină

comportamentul și gândirea sa caracteristică.”- Gordon W.Allport, 1961,
 „Personalitatea se referă la tiparele caracteristice ale gândirii, emoției și
comportamentului indivizilor, împreună cu mecanismele psihologice- ascunse
sau nu- în spatele acestor tipare.”-Fund, 2001.

Există multe definiții diferite ale personalității, majoritatea concentrându-se pe

modelul de comportament și caracteristicele care pot ajuta la prezicerea și explicarea
comportamentului unei persoane.

Există o serie de teorii cu privire la modul în care se dezvoltă personalitatea. Unele

dintre aceste perspective majore asupra personalității includ:

 Teorii tip care sugerează ca există un număr limitat de „tipuri de personalitate”

care sunt legate de influențele biologice.
 Teoriile psihodinamice ale personalității sunt puternic influențate de lucrarea
lui Sigmund Freud și subliniază influența minții inconștiente asupra
 personalității. Teoriile psihodinamice includ teoria scenelor psihosexuale a lui
Sigmund Freud și etapele de dezvoltare psihosocială ale lui Erik Erikson.
 Teoriile comportamentale sugerează că personalitatea este rezultatul
interacțiunii dintre individ și mediul înconjurător. Teoreticienii studiază
comportamente observabile și măsurabile, adesea ignorând rolul gândurilor și
sentimentelor interne. Teoreticienii comportamentali sunt BF Skineer și Jhon
B. Watson.

 Teoriile umaniste subliniază importanța voinței libere și a experienței individuale în

dezvoltarea unei personalități. Teoreticienii acestor teorii sunt Carl Rogers și
Abraham Maslow. Carducci, BJ. The Psychology of Personality: Viewpoints,
Research, and Applications. New York: Wiley Blackwell; 2009.

 John, OP, Robins, RW, & Pervin, LA. Handbook of Personality: Theory and
Research. New York: The Guilford Press; 2008.

Mai multe trăsături de personalitate au fost studiate în încercarea de a descoperi care

sunt tipurile de persoane care pot fi expuse unui risc mare de a suferi de burnout. Persoanele
care manifestă un nivel scăzut de rezistență au mari temeri, în special cei care au la baza
dimensiunea epuizarea. Burnout are un nivel mai ridicat în rândul persoanelor care au control
extern mai bun, mai degrabă decât cei care au un control intern. (job burnout 2001)
 2.3.2. Relația dintre personalitatea angajaților si burnout:

Teoriile moderne ale personalității, cum ar fi Big Five, sugerează că dispozițiile

individuale afectează interpretările lor și reacțiile la mediile lor. Diverse studii, inclusiv o
meta-analiză realizată de Swider și Zimmerman (2010), în care au demonstrat o relație
consecventă între Big Five și burnout. Această cercetare a arătat că persoanele extraverte au
mai multe șanse de a experimenta emoții pozitive, cum ar fi veselia, entuziasmul și
optimismum (Clark & Watson, 1999), care pot conduce la un nivel scăzut al burnout-ului.
Persoanele cu un nivel ridicat de agreabilitate, adesea asociate cu susținere și empatice, au o
viziune mai pozitivă față de locurile de muncă și ale mediului lor de lucru, putând să facă față
incertitudinile (Zellars et.al., 2000). Persoanele conștiincioase nu se percep ca fiind
neproductive și incapabile de a rezolva problemele altora, contribuind la scăderea nivelului
burnoutului față de locul de muncă. Persoanele cu un nivel ridicat de stabilitate emoționalăă
sunt mai puțin susceptibile de a fi îngrijorate, nesigure, deprimate și nervoase, astfel cu nivel
scăzute de burnout. Așadar, persoanele deschise spre experiențe noi, au mai multe șanse să
folosească umorul ca mod de a face față stresului și să evalueze situațiile dificile într-un mod
mai puțin amenințător (Williams, 1992). (Marile cincitrasi, 2016) Zellars, Perrewe și
Hochwarter (2000) au constatat că din dimensiunile personalității Big Five, doar
neuroticismul a prezis în mod semnificativ epuizarea emoțională într-un eșantion de asistente
care lucrează într-un mare spital metropolitan american. (Relati dintre cei 5 factorit, 2006).

Huebner și Mills au examinat relația dintre caracteristicile burnout-ului și ale

personalității și așteptările privind rolul, pe un eșantion de practicanți de psihologie școlară
din Carolina de Sud. Folosind regresia multiplă, ei au prezis dimensiunile de epuizare a lui
Maslach de depersonalizare și realizare personală, factorii de personalitate măsurați cu
Inventarul NEO-Five Factor, factorii demografici și satisfacția rolului. Rezultatele studiului
au sugerat că factorii de personalitate sunt în egală măsură să explice efectele burnout-ului.
Mai exact, agreabilitatea, extraversiunea și conștiinciozitatea au fost predictive pentru
burnout. (Muncaaa Unirea)

O altă meta-analiză realizată pe factorii de personalitate a angajaților și cei trei factor

a-i burnout-ului a arătat că acestea sunt legate în mod constant. În mod specific, stima de
sine, auto-eficacitatea generală, locus of control intern, stabilitatea emoțională,
extraversiunea, conștiinciozitatea, acceptabilitatea, afectivitatea pozitivă și negativă,
optimismul au fost legate de epuizarea emoțională. De asemenea, această cercetare a
constatat că personalitatea de tip A a fost legată de realizarea personală, dar, în mod
neașteptat, nu a fost legată de epuizarea emoțională și de depersonalizare. Deși ipotezele
propuse de cercetători au anticipat că fiecare trăsătură de personalitate ar fi legată de fiecare
dintre cele trei dimensiuni ale burnout-ului, se observă că unele trăsături de personalitate au
dat naștere unor relații mai puternice cu burnout-ul decât altele. Stabilitatea emoțională,
afectivitatea pozitivă și negativa, au avut fiecare relații relativ mai puternice cu epuizarea
emoțională decât celelalte trăsături de personalitate. Puterea acestor relații poate fi atribuită
faptului că aceste caracteristici de personalitate și epuizarea emoțională sunt toate variabile
orientate afectiv (Thoresen et al.,2003). (relatiile dintre var pers si burnot-2009)

Cercetările privind dimensiunile de personalitate de tip Big Five au descoperit că

burnout-ul este legată de dimeniusiunea neuroticism. Neuroticismul include trăsături precum:
anxietate, ostilitate, depresie, conșiință de sine și vulnerabilitate. Indivizii nevrotici sunt
instabil emoționali și predispuși la stres psihologic. Persoanele care sunt axați pe sentimente,
mai degrabă decât cei axați pe gândire, sunt mai predispuși la burnout. (Job burnout 2001)
III. Metodologia cercetării:

1.Obiectivul cercetării:

2. Variabilele:

Lucrarea integrează două variabile predictori, după cum urmează:

1. Satisfacția față de muncă, având următoarele dimensiuni:
- Satisfacție crescută;
- Satisfacție scăzută;
2. Trăsăturile de personalitate, cu dimensiunile:
- Nevrozism.;
- Extraverisiune;
- Deschidere față de experiențe;
- Agreabilitate;
- Conștiinciozitate.

Variabilă moderator:
Genul participanților, cu dimensiunile:
- Masculin;
- Feminin.
Generațiile, cu dimensiunile:
- Generația X;
- Generația Y;
Variabila criteriu este reprezentată de: Burnout.
3.Ipoteze:

4. Participanți:
5. Procedură:
6. Instrumente: