ANALISIS DE PUESTO
El análisis de puestos es un procedimiento que forma
parte de las tareas administrativas de una empresa y
que consiste en la determinación de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones
laborales.
A partir de dicho análisis, es posible decidir qué tipos
de personas deberían ser contratadas para ocupar los
puestos de acuerdo a su capacidad y experiencia. El
análisis de puestos, en definitiva, no es más que la
recopilación, organización y evaluación de
la informaciónreferente a un puesto de trabajo.
IMPORTANCIA DEL ANALISIS XDE PUESTO
El Análisis de Puestos proporciona información sobre el
puesto y los requerimientos humanos necesarios para
desempeñar esas actividades. Esta descripción del
puesto e información de la especificación del puesto
son la base sobre la que se decide qué tipo de personas
se reclutan y contratan.
OBJETIVOS DEL ANALISI DE PUESTO
Conocer los puestos que existen en una
empresa.
• Conocer su naturaleza específica y saber las
habilidades, conocimientos y experiencias requeridas.
• Conocer la mutua relación existente entre los
puestos.
ACTIVIDADES GERENCIALES VINCULAS AL ANALISI DE
PUESTO
Compensar en forma equitativa y justa a los
empleados.
Ubicar a los empleados en los puestos adecuados.
Crear planes para capacitación y desarrollo.
Identificar candidatos adecuados a las vacantes.
Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral.
Conocer las necesidades reales de recursos humanos
de una organización.
REQUISITOSDE UN PUESTO DE TRABAJO
Requisitos Intelectuales:
Requisitos Físicos:
Responsabilidades implícitas:
Condiciones de Trabajo:
EL ANALISI DE PUESTO SE COMPONE DE DOS PARTES
La descripción del puesto consta de las siguientes
partes:
Título del Puesto
Código
Consideraciones sobre materiales, equipos requeridos
Tiempo necesario para el aprendizaje del puesto
Remuneración a recibir
Horario de trabajo
Con respecto al trabajador los datos a conocer son:
Sexo y edad
Características físicas requeridas (peso, talla, aspecto)
Modales, temperamento (inteligencia, razonamiento,
decisión)
Educación, conocimientos, experiencia, habilidades.
ESPECIFICACION DEL PUESTO
Es la síntesis descriptiva del puesto, Es el documento
que detalla una operación o tarea y manera de
ejecutarlo, la disposición del lugar de trabajo,
características de las máquinas y herramientas además
de las funciones y obligaciones del trabajador. Anota
los requisitos mínimos para que el puesto sea
eficientemente desempeñado.
METODOS PARA EFECTUAR EL ABNALISI DE PUESTO
Cuestionario:
Entrevista Directa:
Observación Directa:
Métodos Mixtos:
ETAPAS EN EL ANALISIS DE PUESTO
Etapa de Preparación:
Etapa de Planeación
Etapa de Ejecución}
DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO
La descripción de puestos es una herramienta utilizada
en el área de capital humano que consiste en enlistar y
definir las funciones y responsabilidades que
conforman cada uno de los puestos laborales incluidos
en la estructura organizacional de la empresa y
detallando la misión y el objetivo que cumplen de
acuerdo a la estrategia de la compañía.
Aunque no existen reglas específicas para su
desarrollo, una descripción de puesto debería incluir
ciertos datos que se consideran básicos.
El título del puesto,
Su ubicación en la estructura de la empresa sus
superiores jerárquicos,
El ámbito de acción, los objetivos a cumplir,
La formación requerida y la remuneración son algunos
de los ítems que no pueden faltar en una descripción
de puesto.
LADESCRIPCION DEL PUESTP GTIENE TRES MOTIVOS
FUNDAMENTALES
Atracción de candidatos: describir el cargo y los
antecedentes necesarios con el objetivo de atraer
candidatos internos o externos para el empleo.
Definición del cargo: para que la persona que
desempeña el cargo tenga un punto de referencia del
nivel de sus funciones y de sus responsabilidades
necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o
cuando se considera una promoción.
Referencia a la administración: especialmente para que
un nuevo jefe entienda el alcance y nivel de
responsabilidad que se espera en el rol.
BENEFICIOS PARA UNA DESCRIPCION DE PUESTO
Sirve de guía para el reclutamiento y selección de
personal de manera más efectiva
Es referente para la asignación de remuneraciones al
conocer las responsabilidades y carga de trabajo que
tiene cada puesto de trabajo.
Da claridad al colaborador para desempeñar sus
funciones al saber las expectativas que se tiene de su
trabajo.
Funciona como base para medir el desempeño del
colaborador de forma objetiva y transparente.
Identifica los requerimientos de capacitación y
aprendizaje que puede requerir la persona en el
puesto.
Ayuda a contar con una estructura organizacional clara
y definida, de esta manera se evita tener
superposiciones entre distintos cargos. Es decir,
enfocar esfuerzos de manera efectiva.
Es una herramienta muy importante como
complemento en la implementación de los planes de
sucesión de la empresa.
Sirve de fundamento para el diseño de los planes de
compensaciones e incentivos para los empleados.
TODOS LOS ASPECTOS DDEL CARGO
Una descripción completa del puesto incluye las
siguientes áreas:
Título del empleo
Dónde se sitúa el rol dentro del equipo, departamento
y toda la empresa
Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras
interacciones clave
Áreas clave de responsabilidad y los resultados
esperados
Objetivos a corto, mediano y largo plazo
Alcance del progreso y promoción
Formación y capacitación necesarias
Habilidades sociales y rasgos de personalidad
necesarios para destacar
Requisitos de ubicación y traslado
Margen de remuneración y beneficios disponibles
Cultura e identidad de la empresa
Cinco errores que debes evitar en una descripción
eficaz del puesto
Usar terminología interna.
No involucrar a todas las partes interesadas.
Ser poco realista.
Usar un lenguaje discriminatorio.
No hacer revisiones frecuentes.
SELECCIÓN DE PERSONAL
es un proceso mediante el cual una empresa o una
entidad que reemplaza al área de recursos humanos de
una compañía se encarga de elegir a los empleados
ideales para uno o varios puestos de trabajo.
Escoger entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el rendimiento del personal
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL
El proceso de reclutamiento y selección consiste en una
serie de pasos lógicos a través de los cuales se atraen
candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas
idóneas para ocupar una vacante. Este proceso implica
igualar las habilidades, intereses, aptitudes y
personalidad del solicitante con las especificaciones del
puesto.
Cuando la selección no se realiza bien el departamento
de Recursos Humanos no logra los objetivos
determinados anteriormente, asimismo, una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la
organización de una persona con gran potencial o
franquear el ingreso a alguien con influencia negativa
que puede afectar el éxito de la organización.
FORMA DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL
El proceso de selección de personal es un conjunto de
etapas o pasos que tienen como objetivo el reclutar y
seleccionar al personal más idóneo para un puesto de
trabajo en una empresa.
Éste empieza con la definición del perfil del
postulante, y continúa con la búsqueda, reclutamiento
o convocatoria de postulantes, la evaluación de éstos,
la selección y contratación del más idóneo, y
la inducción y capacitación de éste.
Veamos a continuación cada una de las etapas que
conforman el proceso de selección de personal:
BUSQUEDA RECLUTAMIENTO O CONVOCATORIA
El siguiente paso consiste en la búsqueda,
reclutamiento o convocatoria de los postulantes que
cumplan con las competencias o características que
hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de
que tengan que cumplir todas ellas).
Las siguientes son algunas de las principales fuentes,
formas o métodos a través de los cuales podemos
buscar, reclutar o convocar postulantes:
Anuncios o avisos
-recomendaciones
Agencias de empleo
- la competencia
Consultoras en recursos humanos
Practicas
Archivos o bases de datos
EVALUACION
El tercer pasó del proceso de reclutamiento y selección
de personal es la evaluación de los postulantes que
hemos reclutado o convocado, con el fin de elegir entre
todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos) para el
puesto que estamos ofreciendo.
una vez que contamos con un número razonable de
postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a través
del siguiente proceso:
Entrevista preliminar
Prueba de conocimientos
Prueba psicológica
Entrevista final
SELECCIÓN Y CONTRATACION
Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes
o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor
desempeño haya tenido en las pruebas
y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a
seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el
puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más
idóneo, pasamos a contratarlo, es decir, a firmar junto
con él un contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la
remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará con
nosotros, y otros aspectos que podrían ser necesario
acordar.
INDUCCION Y CAPACITACION
Finalmente, una vez que hemos seleccionado y
contratado al nuevo personal, debemos procurar que
se adapte lo más pronto posible a la empresa, y
capacitarlo para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a conocer las Reconocimientos médicos
instalaciones y las áreas de la empresa, indicarle dónde
Objetivos de la prueba de selección
puede encontrar las herramientas que podría necesitar
para su trabajo, y presentarle a sus supervisores Sirven para determinar las características personales
inmediatos y a sus compañeros, etc. del candidato e intentar prever su conducta futura en
el puesto de trabajo al que aspiran y determinan.
HERRAMIENTAS DE SECCION DE PERSONAL
Capacidad de aprendizaje.
La psicología ha desarrollado múltiples herramientas
para una correcta selección de personal. En cada caso Capacidad de concentración y atención
algunas son más apropiadas que otras:
Capacidad para seguir instrucciones.
Entrevistas de trabajo
Capacidad de trabajo bajo presión.
Cartas de recomendación laboral
Personalidad.
Solicitud impresa
Conocimientos.
Pruebas de capacidad
Actitudes y habilidades.
Test psicológicos
Intereses.
INDUCCION DE PERSONAL COSTA DE TRES PARTES

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que Información Introductoria proporcionada en funciones

se efectúa a los trabajadores de reciente ingreso
(puede aplicarse así mismo a las transferencias de
personal), durante el período de desempeño inicial
("periodo de prueba")
Es un proceso mediante el cual el individuo alcanza a
apreciar los valores, las competencias, los
comportamientos esperables, los conocimientos
sociales que son esenciales para asumir un
determinado rol laboral, y las actitudes precisas para
participar como miembro en las actividades de una
organización
individuales o de grupo, a través de una persona de la
gerencia de personal.
Información proporcionada por el Supervisor.
Entrevista de ajuste varias semanas después de que el
trabajador haya estado en el puesto.
ESTRUCTURA DE LA INDUCCION
Bienvenida (Carta Firmada por el Director, Gerente, el
dueño si es posible).
Historia de la empresa.

FINALIDADDE LA INDUCCION Productos o servicios de la empresa.

Es brindar información general, amplia y suficiente que Código de conducta de los integrantes de la
permita la ubicación del empleado y de su rol dentro organización.
de la organización para fortalecer su sentido de
Puestos de los directivos, departamentales y jefes que
pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de
los ocupen.
manera autónoma.
Políticas del personal.
OB JETIVOS DE LA IN DUCCION
Reglas principales o normas (Darles un carácter más
Ayudar a los nuevos empleados de la institución, a
bien de información que de ordenes).
conocerse y auxiliarlos para tener un comienzo
productivo o establecer actitudes favorables de los Etapas del Proceso de inducción
nuevos empleados hacia la institución sus políticas y su
Etapa 1
personal.
Bienvenida
Ayudar a los nuevos empleados a introducir un
Tiene como finalidad el recibimiento de los nuevos
sentimiento de pertenencia y aceptación para generar
trabajadores ,dándoles la bienvenida a
entusiasmo y una alta moral. El proceso de inducción
la organización ,donde el área de recursos humanos
se hace necesario porque el trabajador debe ser
realiza diferentes actividades .
adaptado lo más rápido posible al nuevo ambiente de
trabajo. Etapa 2
BENEFICIOS DE LA INDUCCION Introducción a la organización
Entre los beneficios que tiene una correcta inducción En esta etapa se suministra al nuevo
de personal encontramos tres temas fundamentales. trabajador información general de la organización para
Por un lado, el conocimiento que el trabajador tendrá a si facilitar la integración de la integración de
sobre la cultura de la empresa desde su primer día la organización .
laboral. Luego, la motivación que recibirá desde el
momento de su ingreso y, por último, la socialización Etapa 3
que conlleva la inducción de personal en la empresa: se Evaluación y seguimiento
le presenta y comienza a conocer a sus compañeros y a
su entorno laboral desde el primer día. El propósito de esta etapa es garantizar un desarrollo
adecuado del programa de introducción retroalimentar
IMPORTANCIA DE LA INDUCCION y ajustar el programa
Desde el primer día de trabajo, el nuevo integrante ya En esta etapa se evalúan los resultados obtenidos en
debe tener un panorama amplio de toda la el proceso.
organización, así como de sus funciones. El responsable
de la inducción del personal debe asegurar que su inicio Etapa 4
esté lleno de una calurosa bienvenida, hacer que se Proceso de enseñanza
sienta como en casa, pues esto será determinante para
basar su primera impresión de la empresa.
Se realizara de tal forma que se sigan los siguientes
pasos:
1. Indagar y preparar al trabajador
2. Demostrar las tareas que tiene que realizar
3. Ensayar la ejecución de las operaciones
4. Hacer seguimiento y comprobar si logró los objetivos
5. Estimular la participación
TIPOS DE INDUCCION
La Inducción Informal: Es la que se realiza por medio de
la indagación empírica o fortuita del individuo o por los
nuevos compañeros de trabajo, sin ningún tipo de
organización.
La Inducción Formal: Es aquella que se dicta por medio
de los medios de comunicaciones oficiales de la
organización y su personal asignado para tal fin
IMPORTANCIA DE LA INDUCCION DEL PERSONAL
. Un buen proceso de inducción de personal mejora la
tasa de retención de los nuevos empleados en un 82%
y su productividad en más de un 70%.
2. Los empleados que participan en un proceso de
inducción de personal bien estructurado tienen un 69%
más de posibilidades de quedarse en la empresa
durante tres años.
3. Un nuevo empleado necesita entre 8 y 12 meses para
ser tan productivo como sus compañeros.
4. Más del 50% de los empleados que dejan sus puestos
de trabajo lo hacen durante los primeros doce meses.
5. En Estados Unidos, el coste de sustituir a un
empleado medio es de entre un 10% y un 30% de su
sueldo anual (en algunos casos, puede llegar hasta uno
o dos años)
INDUCCION GENERAL DEL PERSONAL
En esta etapa, se debe brindar toda la información
general de la empresa que se considere relevante para
el conocimiento y desarrollo del cargo (dependiendo
de éste, se profundizará en algunos aspectos
específicos), considerando la organización como un
sistema.
INDUCCION ES´PECIFICA
En esta etapa, se debe brindar toda la información
específica del oficio a desarrollar dentro de la
compañía, profundizando en todo aspecto relevante
del cargo. Es sumamente importante recordar, que
toda persona necesita recibir una instrucción clara, en
lo posible sencilla, completa e inteligente sobre lo que
se espera que haga, como lo puede hacer (o como se
hace) y la forma en cómo va a ser evaluada individual y
colectivamente
EVALUACION CDE LA INDUCCION DE PERSONAL
Luego de finalizar el proceso de inducción, y antes de
terminar o durante el período de entrenamiento y/o de
prueba, el personal dirigente del cargo debe realizar
una evaluación con el fin de identificar cuáles de los
puntos claves de la inducción, no quedaron lo
suficientemente claros para el trabajador, con el fin de
reforzarlos o tomar acciones concretas sobre los
mismos (reinducción, refuerzos y otros).
Esta evaluación se debe de hacer, con base en los
documentos de registro donde consta que se recibió la
capacitación por parte del trabajador.
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
El reclutamiento es un conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. El reclutamiento consiste en las
actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la
organización de un número suficiente de personas que
ésta necesita para la consecución de sus objetivos.
IMPORTANCIA
}El reclutamiento es una de las primeras fases del
proceso de selección en la que se hace una
preselección de los individuos que entran a formar
parte de este nuevo proceso. Por este motivo es
importante que en el reclutamiento los responsables se
aseguren de que los candidatos cumplen con el perfil y
además intenten conseguir el mayor número de
candidatos posibles con estos requisitos.
Inicia con el requerimiento del Departamento donde
surge la vacante.
Termina cuando se tiene a los candidatos que cumplen
con los requisitos para el puesto.
CARACTERISTICAS
El reclutamiento es una fase más de un proceso amplio.
Se encuentra entre la primera fase que consiste en la
elaboración del perfil profesional y antes de la
selección de personal en sentido estricto.
El reclutamiento lleva consigo localizar y atraer a los
posibles candidatos.
El reclutamiento puede ser realizado por la propia
empresa o por una empresa externa, especializada en
esta tarea, que se pone al servicio de esta.
La finalidad del reclutamiento es que los candidatos
que se consigan reclutar cumplan con los requisitos
necesarios o deseables para el puesto y cuyo perfil
encaje con la cultura de la empresa.
Los candidatos pueden ser buscados dentro de la
propia empresa y/o en el mercado externo.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajo
disponible para ocupar los puestos vacantes. Para
realizar esta tarea, se requiere: identificar, seleccionar
y mantener actualizadas las fuentes que se consideren
adecuadas para buscar candidatos que presenten
posibilidades para cubrir los requerimientos de la
empresa.
Reclutamiento interno: Consiste en la captación de
candidaturas de personas que ya forman parte de la
plantilla de la empresa mediante procesos de
promoción interna. Es decir, las empresas buscan
candidatos entre los trabajadores de la propia
empresa.
La empresa intenta cubrir la vacante con personal de la
propia empresa.
HERRAMIENTAS DEL RECLUTAMIENTO IUNTERNO
Las fuentes de reclutamiento internas a veces no se
contemplan en los procesos de selección. Sin embargo,
cuenta con varias ventajas, entre ellas, el ahorro de
tiempo y coste, la motivación de los empleados y
además la persona que se incorpora a este nuevo
puesto ya conoce y comparte la cultura de la empresa
Dentro de las fuentes internas se pueden distinguir
distintas herramientas:
Programa de referidos.
Difusión del puesto a través de correo electrónico.
Notificaciones en la intranet de la organización.
No olvides a los mentores de tu empresa
Reclutamiento externo:
La empresa recluta candidatos externos, no
pertenecientes a la empresa.
Este se lleva a cabo cuando la persona responde a una
convocatoria general: han acudido por un llamado y
que son entrevistados para verificar que cumplan con
el perfil.
El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales
o potenciales, disponibles o colocados en otras
organizaciones.
HERRAMIENTAS UTILRES DEL RECLUTAMIENTO
EXTERNO
Esta es una de las preguntas principales que la mayoría
de los patrones se realizan, y realmente, son diversas
las herramientas que puedes usar. Básicamente, la
ventana que se utilice para anunciar la vacante
dependerá exclusivamente del tipo de personal que
quieras atraer.
Paginas de eempleo dentro del sitio oficial
Redes sociales+ 2 MESES.

Portales de empleo Remuneración a recibir:

Eventos y ferias de empleo 5.000.00 SOLES.

Horario de trabajo:

FASES DE RECLUTAMIENTO DE 8.00 AM - 3-000 PM

-Definición de los o objetivos y políticas que deseamos

implantar
DATOS CON RESPECTO AL TRABAJADOR SON:
-organización del reclutamiento: tareas, normas,
procedimientos.
Sexo y edad: hombre o mujer
-previsión y programación de necesidades de personal
Características físicas requeridas (peso. Talla): No
-estudio de la fuentes proveedoras y de las técnica de
indispensable
reclutamiento mas conveniente
Modales temperamento (inteligencia, razonamiento,
-Valoración y control de la actividad del reclutamiento
decisión):
así como las fuentes de previsión y técnicas usadas
Responsable
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Competente
Definición del perfil del postulante.
Puntualidad.
Antes que nada debemos empezar haciéndonos
preguntas tales como: Honesto
Que actividades deberá realizar? Amable
Necesita experiencia? DATOS CON RESPECTO AL TRABAJADOR SON:
Que habilidades? EDUCACION:
Que conocimientos técnicos? Titulación universitaria de licenciatura o grado en
gestión comercial y marketing.
Valores?
Postgrado o programas ejecutivos en administración y
Capacidad de trabajo en equipo? Trabajo bajo presión?
dirección de empresas.
Nivel de estudio?
Formación acreditada en transformación digital de
Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de organizaciones.
multilingüe).
EXPERIENCIA:
Principales actividades, responsabilidades, etc.
Experiencia profesional acreditada en empresas de
ANALISI DEL PUESTO tecnología digital

DESCRIPCION DEL PUESTO A ESCOGER Experiencia profesional acreditada en gestión de un

mínimo de 5 años, de los cuales, al menos, 3 años en
puestos de dirección valorándose la experiencia en las
Título del puesto: actividades y puestos que a continuación se detallan:

gerente de marketing Dirección del departamento comercial, marketing y

digitalización.
Código: 1
Dirección de comunicación.
Consideraciones sobre materiales, equipos requeridos:
Dirección en empresas mixtas público-p
Laptop

Agenda
FUNCIONES
Tiempo necesario para el análisis del puesto:
idioma inglés, (nivel mínimo exigido acreditado: 5º OBLIGACIONES
curso superado en la escuela oficial de idiomas.
Responsable del diseño de la organización del
otros idiomas. departamento de:

titulación de postgrado o máster en otras áreas de Comunicación

gestión de la empresa.
formación en gestión de empresas públicas
.  formación en habilidades de gestión: liderazgo,
trabajo en equipo, negociación
Conocimientos en paquete office (Excel. Word .
Outlook)
Marketing
Digitalización de una empresa.
Responsable de las políticas y herramientas de
comunicación, incluyendo revistas físicas, boletines
electrónicos, página WEB, emailling y relaciones con la
prensa