DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

UDA 1- TRABAJO HUMANO

Marque V o F

Los trabajos agrícolas están excluidos de las normas atinentes a la duración del trabajo
Los trabajos de la construcción están excluidos de las normas atinentes a la duración del trabajo
Los trabajos de servicio doméstico están excluidos de las normas atinentes a la duración del trabajo

¿Cuáles son las características de una relación de dependencia?

Persona física.
Trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le imparten.
Trabaja bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y lo dirige: no asume riesgos económicos.
Está protegido por la Constitución Nacional y por la legislación de fondo.

Explique cuáles son las tres notas típicas de la relación de dependencia.

a) Subordinación económica: el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposición del empleador a cambio
de una remuneración.
b) Subordinación técnica: somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el empleador.
c) Subordinación jurídica: el trabajador se encuentra sometido a la autoridad del empleador, quien ejerce
sobre él facultades de dirección, control y poder disciplinario.

UDA 2 – HISTORIA – sin preguntas

UDA 3 – FUENTES

Enuncie cual es el orden de prelación de fuentes que establece la L.C.T.

El art. 1 de la L.C.T enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar que el contrato de trabajo y la
relación de trabajo se rigen:
a) por esta ley;
b) por las leyes y estatutos profesionales;
c) por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales;
d) por la voluntad de las partes;
e) por los usos y costumbres.

De los sistemas que se han establecido doctrinariamente para esclarecer cual es la regla del régimen más
favorable, en caso de colisión de dos o más fuentes de derecho. ¿Cuáles de ellos adopto nuestra L.C.T.
explíquelo sucintamente.

El conglobamiento por instituciones: es un sistema que no admite el fraccionamiento de las normas en

partes a fin de componer una tercera. El conglobamiento consiste en elegir de las normas en conflicto la
que en su conjunto resulte más favorable al trabajador. Con ello, se desplaza la menos favorable y se aplica
al caso particular la elegida con el criterio precedente
Nuestra LCT (art 9) adopta un conglobamiento institucional u orgánico, es decir no se comparan las normas
ni en su integridad ni en sus pedazos, se toman las instituciones básicas del derecho laboral: vacaciones,
descanso, remuneraciones, indemnizaciones, jornada suspensiones, etc. Y se favorece cuál de ellas favorece
más al trabajador.

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UDA 4 – PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

Desarrolle el concepto y funciones de los principios del derecho del trabajo

Concepto: son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobra la organización jurídica de una
sociedad que fundamentan el ordenamiento jurídico y orienta al juez i al intérprete de la norma. Son ideas
inmutables y esenciales que conforman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento
jurídico-laboral.
Funciones:
Orientadora e informadora: ilustra al legislador y limita su actuar conforme a las pautas superiores.
Normativa o integrativa: integra el derecho, actuando como fuente supletoria en caso de ausencia de la ley.
Interpretadora: fija reglas de orientación al juez o al intérprete de la norma en las controversias y lo
conduce hacia la interpretación correcta.
Unificante o de armonización de política legislativa y judicial: preserva la unidad sistemática del derecho.

MARQUE CON V O F CADA UNA DE LAS SIGUIENTES AFIRMACIONES

a. Los principios generales del derecho, son pautas superiores, emanadas de la conciencia social, sobre la
organización jurídica de la sociedad. VERDADERO
b. Los principios del derecho del trabajo, son las reglas inmutables e ideas esenciales que forman las bases,
sobre las cuales se sustenta todo el ordenamiento jurídico laboral. VERDADERO
c. Sin embargo, no sirven como filtro para la aplicación de normas ajenas al derecho del trabajo. FALSO

El principio protectorio se manifiesta en tres reglas esenciales. Explique brevemente una de ellas en el
espacio indicado.

1-IN DUBIO PRO OPERARIO: artículo 9 LCT, en caso de duda interpretativa de la ley, debe hacerse en el
sentido más favorable para el trabajador.
2-LA NORMA MAS FAVORABLE: cuando haya duda sobre la aplicación de distintas normas, al caso concreto,
se estará a la ó las más favorables para el trabajador.
3-REGLA DE LA CONDICION MAS BENEFICIOSA: cuando una situación anterior, fuera más favorable al
trabajador, se la debe respetar. Cualquier modificación, debe ser para ampliar, no para reducir derechos.

Principios del Derecho del Trabajo: concepto. Finalidad. Mencione al menos 5 principios. Explique
brevemente en que consiste el principio de primacía de la realidad.
Principio del Derecho del Trabajo. Mencione 5 principios. Explique el principio de razonabilidad
Los principios generales del Derecho son pautas superiores emanadas de la conciencia social sobre la
organización jurídica de una sociedad que fundamentan el ordenamiento jurídico y orienta al juez o el
intérprete de la norma. Son: 1) el P protectorio 2) P de irrenunciabilidad de los derechos 3) P de la
continuidad de la relación laboral 4) P de la primacía de la realidad 5) P de buena fe 6) P de no
discriminación e igualdad de trato 7) P de equidad 8) P de justicia social 9) P de gratuidad 10) P de
razonabilidad 11) P de progresividad.
Principio de Primacía de la realidad: Otorga prioridad a los hechos, que efectivamente ocurrieron, sobre las
apariencias que las partes pretendan darle o hayan convenido, el C.T. es un contrato realidad, prescinde de
las formas y hace prevalecer lo que efectivamente acontece.
Principio de razonabilidad: Opera como filtro en la aplicación de interpretaciones disvaliosas, se trata de un
accionar conforme a la razón y a determinadas pautas de conductas que resulten lógicas y habituales

Explique sucintamente el principio de continuidad de la relación de trabajo.

Ante la duda de la continuidad o no del C.T. o respecto de su duración, se resuelve a favor de la existencia
por tiempo indeterminado,

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En caso de duda entre la continuidad o no del contrato de trabajo, debe resolverse en favor de la existencia
de un contrato por tiempo indeterminado. El contrato de trabajo tiene vocación de permanencia, esto
otorga seguridad y tranquilidad al trabajador y se vincula con el concepto de estabilidad, es decir, la
expectativa de conservar su empleo mientras cumpla adecuadamente con las obligaciones contractuales.

Desarrolle el principio de irrenunciabilidad del derecho del trabajo.

La renuncia puede se definida como “el abandono voluntario de un derecho mediante un acto jurídico
unilateral”. El derecho del trabajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho lo hace por
falta de capacidad de negociación o por ignorancia, forzado por la desigualdad jurídico-económica existente
con el empleador.
La L.C.T procura evitar esas renuncias y por eso declara que la renuncia no tiene validez y es inoponible al
trabajador e ineficaz jurídicamente.
Se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad como la imposibilidad jurídica del trabajador de
privarse voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio.
“Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley,
los estatutos profesionales o las convenciones colectivas, ya sea al tiempo de su celebración o por su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.

Desarrolle el principio de no discriminación e igualdad de trato del Derecho de trabajo.

La L.C.T se refiere a este principio que comprende la obligación del empleador de no discriminar por razones
de sexo, religión, estado civil, raza, ideas políticas, razones gremiales, de edad, etc., lo que también puede
hacerse efectivo al aspecto físico y a la discapacidad.
Lo que prohíbe la ley son las discriminaciones arbitrarias; no impide que el empleador otorgue un trato
desigual en situaciones desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.

Marque con una X la respuesta correcta: la prescripción en el derecho del trabajo es de:
Un año
Seis meses
Dos años X

14ª. La prescripción laboral es susceptible de ser interrumpida por la tramitación de actuaciones

administrativas (art. 257 L.C.T.). ¿Por cuánto tiempo la interrumpe?

En ningún caso por un lapso mayor a 6 meses.

UDA 5- CONTRATO DE TRABAJO. RELACIÓN DE DEPENDENCIA

Explique el concepto de contrato de trabajo conforme surge del art. 21 de la LCT

Concepto art. 21: “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una
persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la
dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de
una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a
las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales
y los usos y costumbres”.

Mencionar 3 diferencias entre contrato de trabajo y locación de servicios

a) La locación de servicios es un contrato civil, sujeto a la voluntad de las partes.
El contrato de trabajo es un contrato privado, pero con una fuerte regulación de orden público
b) la locación de servicios tiene dos partes (locador y locatario), que pueden ser tanto personas físicas como
jurídicas.

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El contrato de trabajo tiene dos partes (empleador y trabajador), pero el trabajador puede ser
exclusivamente una persona física, en tanto el empleador puede ser persona física ó jurídica.
c) la locación de servicios tiene carácter autónomo de la prestación, y que su objeto es el resultado
encomendado. En el contrato de trabajo, la nota característica es la relación de dependencia, el trabajador
trabaja en organización ajena, sometido a directivas e instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de
otro. No asume riesgos económicos.

Defina en el espacio indicado que entiende por RELACION DE TRABAJO.

Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicio en favor de
otra, bajo la dependencia de esta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera
sea el acto que le de origen.

Complete la siguiente frase: Tienen capacidad laboral limitada los menores entre…..14 a 18 (14 y 18 // 12 y
16 // 18 y 21) años. Tiene plena capacidad laboral y libre disposición de sus bienes los mayores de …18………
(14 / 18 / 21) años. No pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los menores de …14……… (14 / 18 /
21) años, con excepción de las empresas en las cuales trabajen miembros de la familia.

Contrato de trabajo: Capacidad de las partes. Desarrolle.

Capacidad de derecho, aptitud para gozar de los derechos. Capacidad de hecho, aptitud para ejercerlos.
Capacidad del trabajador:
 Los menores de ambos sexos adquieren la plena capacidad laboral a los 18 años. En la norma se incluye a
la mujer casada para que pueda celebrar contrato de trabajo sin la autorización del marido.
 Los menores emancipados por matrimonio adquieren con ello la plena capacidad laboral.
 Los menores que hayan cumplido los 14 años y hasta los 18, pueden celebrar contrato de trabajo, pero en
este caso necesitan la autorización de los padres o tutores. Cuando los mayores de 14 años vivan
independientes de sus padres se presumen autorizados para celebrar contratos de trabajo.

Capacidad del empleador: si el empleador es una persona física, deberá tener 18 años.
 Los menores están alcanzados por las mismas inhabilidades e incapacidades que para el caso del
trabajador.
 Prohibido ejercicio del comercio: los interdictos (penados, dementes, y sordomudos que no puedan darse
a entender por escrito) y fallidos (quebrados no rehabilitados).

El objeto del contrato de trabajo está constituido por: (marcar con una X la respuesta correcta)
Una retribución mensual
La prestación de una actividad X
Una retribución mensual y la prestación de una actividad

Contrato de trabajo de objeto ilícito. Concepto. Mencione un ejemplo.

El contrato de objeto ilícito es aquel que va en contra de la moral y las buenas costumbres, reprochable
desde el punto de vista ético. Su ilicitud conlleva a la nulidad absoluta. EJ. Prestar servicios para una banda
que se dedique a delinquir.

Contrato de trabajo de objeto prohibido. Concepto. Mencione un ejemplo.

El contrato es de objeto prohibido cuando las normas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo
de determinadas personas o en determinadas tareas épocas o condiciones. Es contrario a la ley y las
normas reglamentarias. La prohibición es dirigida al empleador e inoponible al trabajador, no afecta los
derechos adquiridos.

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En la celebración del contrato de trabajo, el principio general establece que……no hay formas obligatorias …
(se requiere la forma escrita – no hay formas obligatorias). Su excepción se encuentra en el contrato…a
plazo fijo…………………………-

Cómo se prueba el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo se prueba por los modos autorizados por las leyes procesales. La carga probatoria
recae en la parte que invoca un hecho, y no en quien lo niega. Si un trabajador invoca la existencia de un
contrato de trabajo y la empresa lo niega, es el trabajador a quien corresponde demostrar sus afirmaciones.
Medios de Prueba: los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contrato son: la prueba
confesional; la documental (recibos de sueldo, cartas documento); prueba pericial (control de libros de la
empresa); prueba informativa y testimonial.

Marcar cuales afirmaciones resultan verdaderas y cuales falsas: Según el art. 23 de la LCT
El hecho de la prestación de tareas hace presumir la existencia de contrato de trabajo (V)
Dicha presunción no admite prueba en contrario (F)
La presuncion es iuris tantum (V)

Determinar cuáles de estas circunstancias excluyen la existencia de un contrato de trabajo:

- Los servicios prestados de empresas a empresas X. (persona física no ideal)
- Las prestaciones no personales efectuadas por terceros X. (personal)
- La falta de un contrato escrito.
- La organización del trabajo por el trabajador X. (empleador)
- La falta de registración del vínculo.

Defina en el espacio propuesto el concepto de “dependencia jurídica”.

El trabajador se encuentra sometido a la exigencia del empleador, quien ejerce sobre él, facultades de
dirección, control y poder disciplinario

Marque V o F.
El contrato de trabajo hace presumir la existencia de la relación de trabajo F
La relación de trabajo hace presumir la existencia del contrato de trabajo V
Puede existir contrato de trabajo, sin que exista relación de trabajo V
Puede existir relación de trabajo, sin que exista contrato de trabajo. F
El comienzo de la relación de trabajo SIEMPRE coincide con la celebración del contrato de trabajo. F

Qué entiende por PARASUBORDINACION LABORAL

Nuevas tendencias en las relaciones de trabajo que desconocen la subordinación jurídica, característica
esencial y tradicional en los regímenes laborales proteccionistas que cobraron auge en el S. XX.

A fines de los 70 en Europa se produce un cambio de rumbo en el orden laboral y surgen figuras atípicas
como resultado de la recesión económica. La que con el tiempo llevó a la flexibilización laboral en otros
países inclusive en Argentina, que llevó a la desprotección del trabajador, dejando de lado la relación de
dependencia.

UDA 6- REGISTRACIÓN DEL CONTRATO

Marque con verdadero o falso

Los empleadores pueden llevar un libro especial, rubricado y registrado, que puede o no estar en el lugar de
trabajo: FALSO
Se prohíbe alterar los registros de cada persona empleada: VERDADERO
Se permite dejar espacios o blancos: FALSO

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Se prohíbe hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas: VERDADERO
Existe una presunción iuris tantum, a favor del trabajador, en caso que la empresa no lleve los libros, ni
exhiba la documentación legal requerida: VERDADERO

Marque verdadero o falso

Los datos a consignar en el libro del art. 52 son:
Individualizar al empleador VERDADERO
Nombre del trabajador VERDADERO
Estado civil VERDADERO
Fecha de ingreso y egreso VERDADERO
Remuneraciones asignadas VERDADERO
Remuneraciones percibidas VERDADERO

Cuáles son los requisitos exigidos por la ley, para la procedencia de las multas establecidas en la ley 24.013
La 24013, sanciona la falta de registro del trabajador y su contrato, ó cuando la fecha de ingreso y el salario
registrados, no son los verdaderos. 1) No haber registrado al trabajador, en el libro especial del art 52 LCT,
o en la documentación laboral, que haga sus veces,2) en los registros mencionados en el articulo 18 inc a
(la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas
de subsidios familiares y a la obra social correspondiente).El trabajador debe intimar por escrito, para que
en 30 días regularice la situación, consignando las irregularidades de su registración. Adicionalmente, debe
remitir a la AFIP, copia de tal requerimiento.

Marcar cuales afirmaciones verdaderas y cuales falsas: La Ley 24.013 sanciona:

La falta de registración del trabajador y del contrato V
La registración de una fecha de ingreso posterior a la real V
La registración de un salario inferior al real. V
VER ARTICULOS 8, 9 Y 10 DE LA LEY 24013

Conforme el art. 11 de la Ley Nacional de empleo Nº 24013 ¿Qué requisito le es impuesto al trabajador para
que las multas de dicha norma sean procedentes?
Art. 11: “Las indemnizaciones previstas procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo
representen cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a. Intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha real de ingreso o el
verdadero monto de las remuneraciones.

b. Proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles siguientes, a remitir a la
Administración Federal de Ingresos Públicos copia del requerimiento previsto en el inciso anterior…”.

Explique qué situación/es castiga la ley 24013. Explique cada una de las multas contenidas en los artículos
8º, 9º, 10º y 15º.
Art. 8°: “El empleador que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una
indemnización equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe mensual del salario que resulte
de la aplicación del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976).
Art. 9º: “El empleador que consignare en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las
remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a
valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente”.
Art. 10º: “El empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración me-nor que la
percibida por el trabajador, abonará a éste una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de

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las remuneraciones devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó
a consignarse indebidamente el monto de la remuneración”.
Art. 15: “Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de los dos años desde que se
le hubiere cursado de modo justificado la intimación prevista en el artí-culo 11, el trabajador despedido
tendrá derecho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como
consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también se
duplicará.

¿Cuál es la principal función de la ley 24.013?

Sanciona el trabajo en negro, es decir, la falta de registración del trabajador y del contrato, y el trabajo
registrado en forma parcial, ósea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no son los
verdaderos.

Marcar cuales afirmaciones resultan verdaderas y cuales falsas. El Art. 1 de la ley 25.323
Tiene como finalidad combatir la evasión previsional, el trabajo en negro y el trabajo en gris (V)
Establece la duplicación de la indemnización por antigüedad (V)
Exige la previa intimación del trabajador al empleador vigente la relación laboral (F)

CASO PRÁCTICO: El Sr. Gutierrez trabaja para una pequeña sociedad (Phila SRL, que tiene dos socios
gerentes que son hermanos y 5 empleados), la cual se dedica a fabricar muebles de cocina. Gutierrez desde
su inicio se encuentra “en negro”. Luego de 3 años, la empleadora decide despedirlo. Ud. actúa como
abogado del trabajador ¿contra quién o quienes iniciaría el juicio?
Contra la empleadora Phila SRL y cada uno de los socios gerentes en forma solidaria. Se basa en el art. 1 de
la ley 25.323.

CASO PRÁCTICO: el Sr. Lopez es empleado de una empresa de seguridad privada y presta servicios en un
banco. Trabaja doce horas al día y le son abonadas en negro. El Sr. López consulta a un estudio jurídico ya
que lo habían despedido ¿contra quién o quienes haría juicio? Justifique la respuesta.
Si la empresa de seguridad privada está habilitada en los términos del art. 99 LCT y 77 a 80 de la ley 24.013,
el empleador es esa empresa. Contra ella deberá López iniciar juicio, como así también contra el banco,
responsable solidario del cumplimiento de las obligaciones laborales y de la seguridad social (art. 29 bis
LCT).
Se basa en el art. 1 de la ley 25.323 por el despido, estando en negro.

UDA 7- FRAUDE. RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

Fraude: responsabilidad solidaria. Explique brevemente q se entiende por actividad normal, propia y
especifica en los términos de la redacción del art 30 de la LCT conforme a la postura amplia.
Art. 30 LCT: El concepto de lo que se debe entender por actividad normal y especifica propia del
establecimiento ha dado lugar a dos posturas. Explique la postura estricta.
Se entiende por actividad normal, propia y específica, la postura amplia sostiene q comprende no solo la
actividad principal sino también las accesorias y las secundarias. Una empresa externaliza parte de su
actividad en otras, que se valen de la prestación de servicios de personal dependiente para el cumplimiento
de la labor demandada.
Postura Amplia: Dice que la interpretación del artículo no solo debe comprender la actividad principal sino
también las accesorias y secundarias.
Postura Estricta: Entiende que solo deben incluirse aquellos servicios o trabajaos que estén íntimamente
relacionados con la actividad de la empresa, y que no se pueden escindir de ella sin alterar el proceso
productivo, con exclusión de aquellos que resultan secundarios y accesorios.

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Art. 30 LCT: El concepto de lo que se debe entender por “actividad normal y especifica propia del
establecimiento” ha dado lugar a dos posturas. Explique la postura amplia”. Enumere los requisitos que el
cedente deberá exigir a su cesionario, conforme el 2do párrafo del Art. 30 LCT.

Requisitos:
Art. 30 LCT: Deberá exigir a sus contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas
relativas al trabajo y los organismos de seguridad social. Este art. fue modificado por el art. 17 de la ley
25.013, que sustituyo el segundo párrafo del art. 30 de la LCT, al establecer que los cedentes, contratistas o
subcontratistas deben exigir a sus cesionaros o subcontratistas el número de CUIL de cada uno de los
trabajadores que presten servicios y la constancia de pago de las remuneraciones, copia firmada de los
comprobantes y constancias deben exhibirse a pedido del trabajador y/o autoridad administrativa, no
pudiendo delegar responsabilidad a terceros, bajo apercibimiento de hacerlo solidariamente responsable
por las obligaciones de los cesionarios, contratistas o subcontratistas respecto del personal que ocuparen en
la prestación laboral.

¿Qué es la solidaridad en el trabajo? Explique sus efectos

La legislación laboral, reacciona frente a las maniobras evasivas o fraudulentas, o conductas simuladas de la
relación de trabajo, de varias maneras:
Declarando nulo todo contrato laboral hecho en fraude o simulación de la normativa laboral y declarando
aplicable la misma (art. 14 LCT)
Estableciendo la relación de dependencia directa con quien se beneficia o aprovecha del trabajo (art. 29
LCT)
Estableciendo la solidaridad entre los sujetos que intervienen en el negocio (art. 30 y 31 LCT).
Significa que ante las obligaciones laborales y de seguridad social, son responsables solidariamente, el
empleador directo y el tercero intermediario, o la empresa de trabajo eventual con la usuaria del trabajo
del empleado, o los cedentes con los cesionarios o contratistas con subcontratistas o las empresas
controladoras y controladas, en el caso del art. 31

Explique qué regla general establece el art. 14 de la ley de contrato de trabajo.

Art. 14: “Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con simulación o fraude a la ley
laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de personas o de cualquier otro
medio. En tal caso, la relación quedará regida por esta ley”.
Este es el principio de la Primacía de la Realidad.

Defina y explique que es la intermediación y su diferencia con la interposición de persona en los términos
del art. 29 de la LCT.
Los trabajadores contratados por terceros y proporcionados a empresas, son empleados directos de quien
utiliza su prestación. Los terceros y las empresas, son solidariamente responsables de las obligaciones
emergentes de la relación laboral y las obligaciones de la seguridad social (art. 29 LCT).
Si los trabajadores son contratados por empresas de servicios eventuales registradas, será esta la
empleadora, sin perjuicio de la solidaridad que le cabe a la empresa usuaria (art. 29 LCT).
A diferencia de esto, la interposición de persona, configura el supuesto castigado por el art. 14 de la LCT,
que castiga con nulidad el fraude o simulación laboral, por aparentar normas contractuales no laborales,
interposición de personas o cualquier otro medio. La interposición se da, cuando se antepone un sujeto
ficticio entre trabajador y el verdadero empleador, o se interponen sucesivas renuncias, para fragmentar la
antigüedad del trabajador.
Marque con verdadero o falso las siguientes expresiones:
En los contratos que se adopten figuras no laborales (contrato comercial o civil) para esconder un contrato
de trabajo, la relación queda regulada por las normas de derecho civil, excluyendo la aplicación de la LCT. (F)
En los términos del Art. 29 de la LCT quien utiliza las prestaciones del trabajador es el empleador directo, es
decir, es el titular de la relación jurídica. (V)

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Cuando un empleador ocupe trabajadores a través de una empresa de servicios eventuales habilitada, será
solidariamente responsable con esta por todas las obligaciones laborales, pero el titular de la relación es la
agencia de servicios eventuales. (V)

Marque con V o F, las siguientes frases:

“Conforme el art. 29 de la LCT, los trabajadores que han sido contratados por terceros, con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. (V)
“Conforme el art. 29 de LCT, los trabajadores que han sido contratados por terceros, con vista a
proporcionarlos a las empresas, serán considerados empleados director del contratante. (F)
En tal situación ambas empresas resultan responsables solidarias de todas las obligaciones emergentes de
la relación laboral. (V)
En tal situación, solo el empleador directo de todas las obligaciones emergentes de la relación laboral (F)

¿Qué supuestos de responsabilidad solidaria están contemplados en el art. 31 de a Ley de contrato de

trabajo?
Existen grupos económicos en que una empresa o grupo de personas tienen bajo su control más de una
empresa. La responsabilidad emergente de las relaciones laborales y la obligación de la seguridad social de
cada una de estas empresas esta consagrada en el art.31 q dispone la responsabilidad solidaria con sus
trabajadores cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria.
Si el trabajador presto servicios simultáneamente para distintas empresas del grupo económico, habría una
pluralidad de empleadores responsables se sus obligaciones laborales.

Hace referencia a la solidaridad entre empresas subordinadas o relacionadas que constituyan un conjunto
económico de carácter permanente en caso de haber mediado maniobras fraudulentas o conducción
temeraria.

Existe novación subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto empleador.
Existe novación subjetiva del contrato cuando se produce el cambio del sujeto empleador. La LCT se ocupa
de dos casos:
- La transferencia del establecimiento o actividad (colectiva): en el que cambia la per-sona física o jurídica
del empleador y no se requiere conformidad del “personal transferido”.

- La “cesión del trabajador” sin transferencia (personal): en el cual la modificación afecta al trabajador
individualmente, resultando condición esencia su conformidad

Responsabilidad de DIRECTORES de sociedades anónimas. Alcance del art. 274 de la Ley de

Sociedades Comerciales.
La responsabilidad puede ser extendida en forma solidaria a los Directores de las sociedades anónimas y
otros, como los gerentes, socios, o administradores, cuando se verifiquen reclamos efectuados por
trabajadores que se desempeñaron en forma total o parcialmente irregular. (Sin estar registrados o
defectuosamente registrados).

En caso de transferencia del establecimiento (art. 225 L.C.T.). Transmitente y adquirente ¿por cuales
obligaciones responden solidariamente?
En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de
la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos,
continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el
transmitente y los derechos que de ella se deriven.

Marcar con una X la respuesta correcta: En caso de cesión del contrato de trabajo, se requiere:
-La aceptación expresa y por escrito del trabajador

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-La conformidad del Ministerio de Trabajo
-Celebrar un nuevo contrato con el nuevo empleador.

Existe novación subjetiva del contrato cuando ……… se produce el cambio del sujeto empleador, la ley
establece dos casos ……..La LCT prevé dos supuestos: : la transferencia del establecimiento o actividad, en el
que cambia la persona física o jurídica del empleador y no se requiere conformidad del personal transferido
y la cesión del trabajador, sin transferencia, en el cual la modificación afecta al trabajador individualemnte,
resultando condición esencial que preste conformidad

El señor Gómez ingresó a trabajar a las órdenes de la empresa “Limpieza General SRL”, quien lo derivó a
cumplir tareas de maestranza en la Clínica Privada Argus SA. A los 2 años, la Clínica le informa verbalmente
al trabajador que no necesitará más sus servicios. Al día siguiente recibe un telegrama de despido de su
empleadora. Como abogado del trabajador, Ud. ¿ A quiénes reclamaría el pago de la indemnización?
Fundamente su respuesta.
Es el caso que relata el artículo 29 de la LCT. Debe demandarse, por el principio de solidaridad, a Clínica
Privada Argus SA, titular de la relación jurídica y a Limpieza General SRL y cada uno de sus socios

CASO PRÁCTICO: El Sr. Samuelson es contratado por la empresa de servicios eventuales “Contratar S.A.”, y
es destinado a prestar tareas como empleado administrativo a la empresa “Visual SRL”. Prestar servicios por
más de dos años allí, hasta que la empresa de servicios eventuales lo despide sin causa. Usted actúa como
abogado del trabajador. ¿Contra quién o quienes iniciaría acción?. Justifique su Respuesta.
Iniciaría acción contra la empresa de servicios esenciales “CONTRATAR S.A.”, Puesto que el Art. 29 de la LCT
en su 3° párrafo menciona a las contrataciones realizadas por empresas de servicios eventuales habilitadas
por la autoridad competente, y prescribe que el Trabajador será considerado en relación de dependencia,
con carácter permanente continuo o discontinuo, con dichas empresas. Asimismo, al ser solidariamente
responsable del cumplimiento de normas laborales y de seguridad social, accionaria contra Visual SRL y
cada uno de sus socios.

CASO PRACTICO: El “club social y deportivo Barracas” (el cual cuenta sólo con un amplio bar y dos canchas
de football) decide ceder la explotación de su bar al Sr. Ramírez. Este último contrata a un trabajador como
ayudante de cocina. Luego de seis meses de relación en negro (sin registrar), Ramírez decide despedir al
trabajador. Usted actúa como abogado del ayudante de cocina, ¿contra quien o quienes iniciaría acciones?.
Justifique su respuesta.
Como abogado del ayudante de cocina, en principio iniciaría acción contra el Sr. Ramírez puesto que tenía
trabajando sin registrar a mi cliente, avocando el Art. 8 de la Ley 24013 que establece que “el empleador
que no registrare una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a una
cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculación, computadas a valores
registrados de acuerdo a la normativa vigente. En ningún caso la indemnización podrá ser inferior a tres
veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicación del Art. 245 de LCT.”
Además demandaría al “club Social y deportivo Barracas”, ya que el Art. 30 de la LCT expresa que “quienes
cedan total o parcialmente a otros el establecimiento o explotación habilitado a su nombre, o contraten o
subcontraten, cualquiera sea el acto que les dé origen, trabajos o servicios correspondientes a la actividad
normal y específica propia del establecimiento, dentro o fuera de su ámbito, deberán exigir a sus
contratistas o subcontratistas el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos
de seguridad social”.
Requisito que el “club social y deportivo Barracas omitió por completo ya que el Sr. Ramírez, tuvo
trabajando seis meses al Ayudante de cocina, en negro, y el club no exigió su correspondiente inscripción en
el Registro de Trabajo.

CASO PRÁCTICO: La Universidad Abierta del Sur brinda a sus alumnos un servicio de cafetería. A cargo de
dicho servicio se encuentra la empresa “Todo Casero S.A.” (la cafetería se encuentra dentro de las
instalaciones edilicias de la Universidad). Allí trabaja como camarera la Srta. Giux, quien fue contratada hace

10
8 meses por la empresa “Todo Casero S.A.”. Su empleadora se retrasa diez días en el pago del salario, y ella
(previa intimación y silencio), se considera despedida. Usted actúa como abogado de la Universidad. Frente
a un reclamo de la trabajadora a usted, ¿Qué respondería? Justifique su respuesta.
Como representante legal de la Universidad, ante un reclamo de la Srita. Giux, intimaría a Todo Casero SA, a
dar cumplimiento a las normas contenidas en el artículo 30 de la LCT, bajo apercibimiento de rescindir el
contrato de concesión de la cafetería por incumplimientos laborales y accionar por daños y perjuicios.

CASO PRÁCTICO: Caso: el Dr. Rodriguez presta servicios en la Clínica "La independencia". Concurre los días
lunes, miércoles y viernes, de 9 a 18 horas, atendiendo pacientes que exclusivamente le deriva la clínica. El
Dr. Rodriguez es monotributista y factura mensualmente a la clínica desde hace 2 años la suma mensual de
$ 3000. En caso de ausentarse, ningún otro profesional lo cubre en sus tareas. Todos los instrumentos de
que se vale el profesional los aporta la clínica. A su vez, los días martes y jueves Rodriguez le "alquila" una
oficina a la clínica, donde atiende sus pacientes particulares, sin cumplir un horario fijo. Luego de dos años
de relación, la clínica decide prescindir de los servicios del Dr. Rodriguez.
Ustedes actúan como abogados del médico. ¿Creen que tienen alguna acción "laboral" contra la clínica?.
Justifiquen su respuesta.

El Dr. Rodriquez puede iniciar una acción laboral reclamando una indemnización por el trabajo realizado
durante esos 2 años que trabajo en la clínica.
Esta acción surge del derecho que tiene el Dr. a que se reconozca que la relación laboral que tenia con la
clínica cumplia con los requisitos de un contrato de trabajo (art 21 LCT).
La relación de dependencia que existía hacia 2 años, la remuneración por su trabajo( 00), la provisión de
elementos para trabajar,entre otras cosas hace que no sea un trabajo autonomo.
En este caso hubo una simulación de ocultar una relación (laboral) para producir una situación jurídica
aparente (locación de servicio) privando al trabajador de sus derechos y eludiendo el cumplimiento de las
leyes laborales.Por eso debe ser resuelto teniendo en cuenta el principio de Pimacia de la Realidad ( art.14
LCT) y la presunción de relación laboral en los casos de prestación de servicio (art.23 LCT).
En lo que respecta al caso práctico, nuestra opinión es la siguiente: cuando se esté cuestionando el carácter
de una relación contractual (es decir, si estamos frente a la presencia de un trabajador subordinario o un
trabajador autónomo), conviene realizar un análisis de los elementos tipificantes de la relación dependiente
(subordinación jurídica técnica y económica). Si creemos que la subordinación jurídica y económica es
evidente (por más que la parte demandada haya procedido con simulación o fraude aparentamendo normal
contractuales no laborales), debemos afirmar que estamos ante la presencia de una relación de trabajo (art.
22 de la Ley de Contrato de Trabajo). Ahora bien, probada la relación de trabajo, se presume la existencia de
un contrato de trabajo (arts. 21 y 23 de la Ley de Contrato de Trabajo), razón por la cual en el caso del
médico (al menos los días que se desempeñaba como "autónomo" y trabajaba sin alquilar el espacio físico a
la clínica), podríamos decir que se trataba de una verdadera relación laboral. Y además que por parte de la
empresa existió fraude en los términos del art. 14 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que intentó
"disfrazar" el vínculo, a fin de eximirse de su responsabilidad como empleador.
Indique en el espacio propuesto que entiende la postura amplia de la doctrina y la jurisprudencia por
“actividad normal y específica propia del establecimiento” en lo que respecta al art. 30 de la L.C.T. (cesión
total o parcial del establecimiento, contratación y subcontratación).
Servicios o trabajos permanentemente integrados e inseparablemente relacionados con la actividad que se
desarrolla en el establecimiento.

11
UDA 8 – PERÍODO DE PRUEBA. MODALIDADES

Determinar cuáles afirmaciones verdaderas y cuales falsas: el periodo de prueba:

Forma parte del contrato de trabajo por tiempo indeterminado (V)
El empleado se efectiviza luego de concluido el periodo de prueba (V)
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por el periodo de prueba (V)

Periodo de prueba. Finalidad. Duración. Explique qué sucede al momento de la extinción de una relación
laboral que se encuentra dentro del periodo de prueba.
Periodo de Prueba. Finalidad. Duracion. ¿Existe obligación de preavisar?
El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, se entiende celebrado a prueba por 3 meses, a fin de q las
partes, comprueben q se encuentran satisfechas con la relación, sin generar derecho a indemnizaciones.
No se puede contratar al trabajador más de una vez utilizando el periodo de prueba. El empleador puede
extinguir la relación laboral dentro del período de prueba, sin expresión de causa y sin derecho a
indemnización, pero con la obligación de preavisar con 15 días de anticipación.
En caso de disolverse el contrato de trabajo durante el periodo de prueba si el trabajador reingresa a la
orden del mismo empleador, este ya no contara con el beneficio de dicho periodo, salvo q la disolución
anterior hubiera sido dispuesta por voluntad del trabajado (renuncia) en cuyo caso podrá completar el
periodo de prueba con los días faltantes.

¿Durante el período de prueba la mujer trabajadora conserva la garantía de estabilidad por maternidad y
matrimonio consagrada en los arts. 177, 178 y 180 a 182 de la LCT? Justifique su respuesta
La doctrina está dividida por un lado dicen que la presunción no es admisible en virtud de que la ley eximio
al empleador de expresar la causa de la extinción de la relación. Otros dicen que si se admite la garantía y
genera el derecho de la trabajadora a percibir la indemnización del artículo 182 (en este caso no da derecho
a la indemnización por antigüedad ni la sustitutiva de preaviso)

Marque con una X la/s opciones correctas: “El periodo de prueba se regirá por las siguientes reglas:
Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el periodo de prueba
X
Un empleador puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez, utilizando el periodo de prueba
Un empleador no será objeto de sanciones si contrata a un trabajador, más de una vez, utilizando el periodo
de prueba,

Mencionar los distintos tipos de contratos de trabajo según su duración.

Contratos laborables.
Por tiempo indeterminado: no tiene plazo de finalización y dura hasta que el trabajador esté en condiciones
de jubilarse.
• Plazo fijo: cuando tenga término cierto, se haya formalizado por escrito con una duración de no más de
cinco años.
• Eventual: cuando se cubre un lugar de trabajo en circunstancias excepcionales y apunta a la obtención de
resultados concretos y temporales. Ausencia de plazo predeterminado de duración.
• Temporada: contrato de tiempo indeterminado, pero que se cumple en determinadas épocas del año
solamente y éstá sujeto a repetirse por un lapso dado, en cada ciclo en razón de la naturaleza de la
actividad.
• Por equipo: acuerdo celebrado entre el empleador con un coordinador que represen-ta al grupo de
trabajadores. Si bien el empleador contrata con el coordinador, se en-tiende que cada uno de los
trabajadores está en relación de dependencia.
• Tiempo parcial: en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado
número de horas al día, a la semana o al mes, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la
actividad.
Contratos no laborables.

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Pasantías: capacitación y entrenamiento de jóvenes que están cursando sus estu-dios en instituciones
públicas o privadas. Máximo 4 años.
Pronapas: capacitar en un oficio o profesión a personas sin ninguna formación por medio de un subsidio del
Estado.
Becas: capacitación y entrenamiento del becado por la empresa becaria y la posterior inserción laboral en la
compañía que ha contratado la beca o en la otra que necesite de sus servicios. Máximo 4 años.

Explicar la diferencia que existe entre contrato a plazo fijo y contrato de temporada.
Contrato de trabajo a plazo fijo: concepto. Requisitos exigidos por la ley. Cite un ejemplo de un contrato a
plazo fijo. ¿Qué diferencia hay entre un contrato de trabajo a plazo fijo y un contrato d trabajo de
temporada
Concepto de contrato de plazo fijo: es aquel que se pacta por escrito y por un plazo determinado en función
de una causa objetiva que le da el marco limitado en el tiempo.
Requisitos: para poder utilizar este medio excepcional, se deberá pactar por escrito, teniendo en cuenta que
las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas así lo justifiquen. Estos
requisitos son acumulativos. La LCT establece que la duración máxima pactable es de 5 años.
Temporada: es de tiempo indeterminado pero con prestación discontinua: el trabajador pone a disposición
su fuerza de trabajo y el empleador lo remunera, solo durante una determinada época del año, quedando
suspendidos los derechos y obligaciones de las partes durante cada temporada en el periodo de receso.

Determinar cuáles afirmaciones resultan verdaderas y cuales falsas:

El contrato eventual no requiere la forma escrita (V)
El contrato eventual carece de plazo de terminación (V)
La carga de la prueba en el contrato eventual la tiene el trabajador. (F)

Complete la siguiente frase: “El contrato de trabajo por tiempo inderterminado, se entenderá celebrado a
prueba durante los primeros ……tres……….. (tres, seis , nueve) meses de vigencia. Cualquiera de las partes
podrá extinguir la relación durante ese lapso ……sin……… (con, sin) expresión de causa y ……sin……(con, sin)
derecho a indemnización con motivo de la extinción; pero ……con……(con, sin) la obligación de preavisar.

Marque verdadero o falso:

-El contrato a plazo fijo tiene plazo cierto, y se debe formalizar por escrito con expresión de causa, y con una
duración de no más de 5 años. (V)
-El contrato a plazo fijo tiene cierto, y se puede formalizar por escrito o en forma verbal, con expresión de
causa, y con una duración de un 1 año. (F)
-El contrato a plazo fijo tiene plazo cierto, y se debe formalizar por escrito, sin expresión de causa, y con una
duración de no más de 3 años. (F)

(Complete la frase): “La prueba de la existencia del contrato de trabajo eventual estará a cargo
del__EMPLEADOR__ (trabajador / empleador / Estado).Art.99

Concepto de modalidades del contrato de trabajo. Enumerar las modalidades. Desarrollar contrato
eventual.
Contrato de trabajo eventual: El art. 99 de LCT lo define al requerir que “cualquier sea su denominación, se
considerara que medida contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la
dependencia de un empleador para la satifaccion de resultados concretos, tenidos en vista por este, en
relacion a servicios extraordinarios determinados de antemano, o exigencias extraordinarias y transitorias
de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo de relacion cuando
el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio
para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad
tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

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CASO PRÁCTICO: La Sra. María es contratada a prueba. A los dos meses de estar trabajando, el empleador
se entera que está embarazada y decide rescindir el contrato, aduciendo que está dentro del período de
prueba y que puede hacerlo. Además le manifiesta que no la quiere como trabajadora porque quedó
embarazada y que iba a contratar a otra persona que no lo estuviera. Si usted fuera abogado de la Sra.
María, ¿cree que tiene ella alguna acción contra quien fuera su empleador?
EL PERIODO DE PRUEBA, FORMA PARTE DEL CONTRATO DE TRABAJO POR TIEMPO INDETERMINADO. DE
ACUERDO AL CAUSAL INTERPUESTO POR EL EMPLEADOR (TRATO DISCRIMINATORIO) LA EMPLEADA DEBE
ACCIONAR POR DESPIDO SIN CAUSA. (ARTS. 178 Y 182 LCT).

CASO PRÁCTICO: El club social y deportivo “Beccar” inaugura su temporada de piletas y decide contratar a
un guardavidas. ¿qué tipo de contrato le aconsejaría al club realizar?. Justifique su respuesta. Art.96
Un contrato de temporada, ya que se cumple en una determinada época del año y está sujeta a repetirse
en cada ciclo, por la naturaleza de la actividad. Los derechos y obligaciones que tienen las partes durante
cada temporada, quedan suspendidas en el tiempo de receso.

UDA 9 – DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES

Marque el SUPUESTO INCORRECTO. Las sanciones disciplinarias puede consistir en :Art 67- 220 -68-

apercibimientos verbales
apercibimientos escritos
suspensiones
cambio de lugar de tareas

Jus Variandi ¿cuáles son los tres requisitos que establece la LCT para que su ejercicio no sea abusivo?
Requisitos
a) Razonabilidad: la medida debe ser razonable, ser funcional, responder a necesidades de la empresa y
estar vinculada a la producción de bienes o de servicios. Está prohibido el uso arbitrario.
B) Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato: no se puede alterar la esencia o núcleo del
contrato de trabajo, el contenido sustancial: el salario, el tiempo de trabajo y la calificación profesional.
Cuando existe consentimiento del trabajador pueden alterarse condiciones esenciales del contrato siempre
que no se viole el orden público laboral.
C) Indemnidad del trabajador: la modificación efectuada en el contrato no debe perjudicar al trabajador en
ningún aspecto ni su persona ni sus bienes.

En las relaciones laborales, el empleador tiene la facultad de realizar cambios relativos a la forma y
modalidad de la prestación del trabajo. Dicha facultad. ¿Resulta absoluta o relativa? ¿Por qué?
Es una facultad relativa: El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la
forma y modalidad de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable
de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato. El empresario puede alterar el contrato
unilateralmente, no requiere la consulta ni el consentimiento del trabajador. Sin embargo, la alteración de
las condiciones del contrato puede referirse solo a aspectos no esenciales, debe estar justificada en las
necesidades funcionales de la empresa y no causar perjuicio material o moral al trabajador.

Poder disciplinario: mencionar y explicar brevemente los tres requisitos necesarios para que el mismo sea
válido.
Poder disciplinario del empleador. Concepto. Requisitos.
El primer párrafo del art. 67 de la LCT establece que “el empleador podrá aplicar medidas disciplinarias
proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador”.
Su función es punitiva y surge como consecuencia de la facultad de dirección, del poder reglamentario y de
la facultad de control. Su finalidad es corregir la mala conducta del trabajado materializada en

14
incumplimientos a las obligaciones contractuales emergentes de la LCT, del convenio colectivo, del estatuto
profesional, del reglamento de la empresa o del contrato individual del trabajo, consiste en la posibilidad
del empleador de aplicar sanciones al trabajador por dichos incumplimientos.
Requisitos:
Contemporaneidad, proporcionalidad y la no duplicación de sanciones.
Contemporaneidad: la sancion debe ser oportuna, existiendo contemporaneidad entre la falta cometida y la
sancion aplicada: no debe transcurrir un lapso que indique que la falta fue consentida.
Proporcionalidad: la sancion aplicada debe ser proporcional a la falta cometida. Para efectuar una correcta
graduación de la sancion a aplicar no solo se debe tener en cuenta la gravedad del incumplimiento del
trabajador, sino tambien sus antecedentes (sanciones anteriores) y su antigüedad, como tambien si la falta
cometida ha sido retirada.
No duplicación de sanciones: el empleador no puede aplicar por una misma falta o incumplimiento del
trabajador mas que una sola sancion: rige aquí el principio del derecho penal non bis in idem.
Otros requisitos que hay que respetar las medidas disciplinarias son:
Se debe expresar la causa de la sancion en forma, clara, debe ser justa y determinar los derechos que la
motivaron y la fecha en que ocurrieron.
El empleador debe comunicar la sancion por escrito.
Las sanciones aplicadas deben ser medidas disciplinarias legalmente admisibles.
Si el convenio colectivo, en el estatuto profesional o el reglamento de empresa existe un procedimiento
especial, el empleador debe respetarlo y el trabajador someterse a él, salvo que viole el orden público
laboral.

Derechos y deberes de las partes. Enumere 5 derechos del empleador. Explique brevemente uno de ellos.
Derechos del empleador.
a. Facultad de organización: conjunto de atribuciones jurídicas para determinar las modalidades de la
prestación laboral; derecho de indicar qué trabajo debe efectuar el trabajador y en las condiciones de
modo, tiempo y lugar en que se debe realizar. Debe ajustarse a las disposiciones legales, reglamentarias,
convencionales y consuetudinarias.
b. Facultad de dirección: potestad del empleador de emitir directivas a los trabajadores mediante órdenes e
instrucciones relativas a la forma y modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.
Debe ser ejercido con carácter funcional y dentro de los límites legales y convencionales.
c. Facultad de control: consecuencia lógica del poder de dirección, y consiste en el poder y posibilidad del
empleador de controlar la debida ejecución de las órdenes impartidas. Se realiza sobre la prestación del
trabajo, verificando la producción, y sobre la asistencia y puntualidad del trabajador.
d. Poder reglamentario: facultad del empleador de organizar el trabajo en un ordena-miento escrito,
estableciendo obligaciones y prohibiciones propias de la actividad, la forma en que se deben prestar las
tareas, la organización del trabajo y las conductas a asumir en determinadas ocasiones.
e. Facultades de alterar las condiciones del contrato, ius variandi: el empleador está facultado para
introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto
esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alteren modalidades esenciales del
contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Deberes del trabajador. Enumerar. Desarrollar deber de no concurrencia.

Son el conjunto de obligaciones que surgen de la LCT, los convenios colectivos, los estatutos profesionales y
el contrato individual. Su incumplimiento puede configurar grave injuria con entidad suficiente para que el
empleador despida al trabajador con justa causa. Su contrapartida son las facultades del empleador.
Deberes del trabajador:
deber de diligencia y colaboración
deber de fidelidad
deber de obediencia
custodia de los instrumentos de trabajo
responsabilidad por daños

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deber de no concurrencia.

Deber de no concurrencia: Art. 87 expresa: El trabajador debe abstenerse de ejecutar negociaciones por
cuenta propia o ajena, que pudiera afectar los intereses del empleador, salvo autorización de este

La falta de entrega de los certificados de trabajo previsto en el art. 80 de la L.C.T. (mod. Ley 25.345) genera
una indemnización a favor del trabajador ¿Cómo se calcula esa indemnización?
Es equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal, y habitual percibida por el trabajador
durante el último año o durante el tiempo de prestación del servicio si esta fuese menor.

Certificado de trabajo (Art. 80 LCT): Definición. Requisitos para su entrega. Sanción por omisión de entrega.
Definición: constancia documentada que el empleador deberá suministrar, acerca del cumplimiento de las
obligaciones cuando las circunstancias lo requieran, o en su caso, deberá suministrarlo finalizar el contrato
de trabajo.
Al finalizar la relación laboral el trabajador tienen derecho a exigir un certificado de trabajo en donde conste
fecha de ingreso y egreso, tareas cumplidas, y constancia de salarios percibidos y cargas sociales
depositadas.
Sanción por omisión de entrega: será sancionada con una indemnización a favor del trabajador que será
equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador
durante el último año o durante el tiempo de prestación de ser-vicios, si éste fuere menor.

80ª Caso práctico: la empresa "plásticos SRL” posee diez empleados en relación de dependencia. Cada uno
de ellos trabaja 8 hs. Diarias y percibe $1000 de sueldo. Luego de cinco años, la empresa decide bajarles a
todos los empleados el sueldo a $500, pero reduce la jornada legal diaria a 4 hs. ¿es correcto? Justifique.
No. Porque la jornada de trabajo y el salario son elementos esenciales del contrato de tra-bajo; el primero
logra su mutación en forma consensuada a través de un nuevo acuerdo con el trabajador o frente a la
invocación de una situación objetiva e imprescindible para el fin común de la empresa; mientras que el
segundo es intangible.

80b CASO PRACTICO: La empresa “Plásticos Stylus S.R.L.” posee diez empleados en relación de
dependencia. Cada uno de ellos trabaja 8 hs. diarias y percibe por ello la suma de pesos $1000 por mes.
Luego de cinco años de relación laboral ininterrumpida, la empresa decide bajarles a todos los empleados el
sueldo a $500 por mes, pero reduciendo la jornada legal diaria a 4 hs. Usted es abogado de la empresa y
tiene que fundamentar dicha postura en alguna de las teorías de interpretación del principio de
irrenunciabilidad. ¿Con cual de ellas la identificaría? Justifique su respuesta en el espacio indicado. LA
JORNADA LEGAL DE TRABAJO NO ESTA SUJETA A MODIFICACION UNILATERAL Y LA REMUNERACION ES
INTANGIBLE. LAS PARTES PODRIAN ACORDAR UNA NOVACION OBJETIVA DEL CONTRATO, HACIENDO
CONCESIONES RECIPROCAS ( REDUCIR SALARIO A CAMBIO DE REDUCCION HORARIA), SALVO QUE TAL ACTO
ENCUBRA SIMULACION O FRAUDE.(JULIO GRISOLIA, LEY DE CONTRATO DE TRABAJO COMENTADA,
EDITORIAL ESTUDIO, TERCERA EDICION, PAGINA 44)

UDA 10 – REMUNERACIÓN

Remuneración. Concepto. Desarrollar al menos 5 caracteres.

Concepto art. 103: contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo y constituye la principal obligación del empleador.
Caracteres:
a) Patrimonial.
b) Dineraria
c) Alimentaria.
d) Igual y justa.
e) Inalterable e intangible.

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f) Insustituible.
g) Íntegra.
h) Conmutativa.
i) Continua.
j) Inembargable.
k) Irrenunciable.

Días de pago: se deberá formalizar el pago en días hábiles laborales, de modo que el trabajador esté
presente en el ámbito de la empresa a esos efectos, a cuyos fines el empleador no podrá fijar por mes más
de 6 días posibles de pago.
Hora de pago: el pago se debe realizar dentro del horario de trabajo, de modo de no generar al dependiente
la pérdida de tiempo adicional.
Lugar de pago: el lugar de trabajo será el ámbito físico para efectuar el pago al trabajador.

Definir salario mínimo, vital y móvil. Cuál es su finalidad?

Definido Ar. 116 LCT establece: “Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin
cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda
digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento de vacaciones y previsión.
Su finalidad:
Garantía establecida por el art. 14 bis de la CN que no fija el mecanismo para su cuantificación dineraria. Se
trata de la remuneración mínima en efectivo que tiene derecho a percibir el trabajador dependiente:
ningún trabajador en relación de dependencia una remuneración menor (art. 119, LCT), ya que es el piso de
todas las remuneraciones. Esto tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público
laboral.
La fijación de este salario está reservada al consejo nacional de empleo, la productividad y el salario mínimo
vital y móvil (art. 135 Ley 24.013), integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y
del Estado Nacional

Remuneración: ¿qué es el Salario mínimo Vital y móvil? ¿puede ser embargado? ¿en qué porcentaje?
Concepto: es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su
jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Inembargabilidad art. 120: el salario mínimo vital es inembargable en la proporción que establezca la
reglamentación, salvo por deudas alimentarias.
Porcentaje: límites de inembargabilidad. Las remuneraciones devengadas por los trabajadores en cada
periodo mensual, así como cada cuota del sueldo anual complementario son inembargables hasta una suma
equivalente al importe mensual del salario mínimo vital. Las remuneraciones superiores a ese importe
serán embargables en la siguiente proporción:
- Remuneraciones no superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta el 10% del importe que
excediere de este último.
- Retribuciones superiores al doble del salario mínimo vital mensual, hasta 20% del importe que excediere
de este último

Remuneración: concepto. Tiempo de pago. Lugar de pago. Prueba del pago.

Concepto art. 103: contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo y constituye la principal obligación del empleador.

Días de pago: se deberá formalizar el pago en días hábiles laborales, de modo que el trabajador esté
presente en el ámbito de la empresa a esos efectos, a cuyos fines el empleador no podrá fijar por mes más
de 6 días posibles de pago.
Hora de pago: el pago se debe realizar dentro del horario de trabajo, de modo de no generar al dependiente
la pérdida de tiempo adicional.

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Lugar de pago: el lugar de trabajo será el ámbito físico para efectuar el pago al trabajador.
Prueba del pago: el recibo de haberes debe ser por escrito

Complete la frase: “Las propinas son remuneraciones cuando reciben el carácter de__habituales______
(habituales / no habituales) y no estuviesen prohibidas”.Art.113

Marque con una X la respuesta correcta: Si el recibo no cumple los recaudos previstos por los arts. 149 y
141 de la L.C.T. (requisitos de validez):
No tiene valor probatorio
Solo prueba a favor del trabajador
El juez valorara su eficacia probatoria X

Marque con una X la respuesta correcta. La obligación de pagar la remuneración por medio de una cuenta
bancaria alcanza a:
Las empresas con más de 100 trabajadores.
Las empresas con más de 25 trabajadores
Todas las empresas X

Marque con Verdadero o Falso, cada una de las siguientes expresiones:

Todo pago que es considerado remuneración está sujeto a aportes y contribuciones. Lo mismo ocurre con
los pagos remunerativos. V O F
Tanto los conceptos remunerativos como los conceptos no remunerativos, se tienen en cuenta para liquidar
aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc. F
Las comisiones, los viáticos sin comprobantes y los premios son conceptos remunerativos. V
Los reintegros de gastos, las asignaciones familiares y los viáticos con comprobantes son conceptos no
remunerativos. V

Marque V o F: Art.107
El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 40% del total de la remuneración F
El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 20% del total de la remuneración V
El empleador no podrá imputar los pagos en especie a más del 30% del total de la remuneración F

Marque con una X la respuesta correcta: La mora en el pago de la remuneración mensual se produce:
Art.128
Al primer día del mes posterior
Al quinto día hábil del mes posterior a la remuneración en cuestión X
Al quinto día corrido del mes posterior

Marque con X las opciones correctas:

Los conceptos de pago obligatorio, cualquiera haya sido la causa de extinción de la relación laboral son:
Sueldo anual complementario proporcional X
Mes de integración
Vacaciones proporcionales X
Días trabajados hasta el despido o renuncia X

CASO PRACTICO: Los trabajadores de una empresa (todos con una antigüedad de 10 años) perciben
mensualmente desde el inicio de la relación laboral –en concepto de prestación no remunerativa- el rubro
“Transporte gratuito”. De un momento para otro, la empresa decide quitárselos, argumentando que no
pueden reclamar su pago porque se trata de un rubro “no remunerativo”. ¿Es correcto dicho razonamiento?
RTA: NO ES CORRECTO. “TRANSPORTE GRATUITO” NO ES UNA PRESTACION NO REMUNERATIVA, PORQUE
ES DINERARIA, ES NORMAL Y HABITUAL Y CONSTITUYE UNA VENTAJA PATRIMONIAL INDIRECTA DEL

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TRABAJADOR. POR ELLO, FORMA PARTE DE LA REMUNERACION Y EL EMPLEADOR, NO PUEDE DEJARLA SIN
EFECTO.

UDA 11 – RÉGIMEN DE JORNADA

Jornada de trabajo concepto. Clasificación. Explique brevemente la jornada de trabajo mixta.

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio.
Jornada mixta: normal e insalubre: el dependiente durante la jornada de trabajo presta servicios una parte
del tiempo en trabajos declarados insalubres y otra realizando tareas normales. Una hora en trabajo
insalubre, equivale a 1 hora 20 minutos de jornada normal

Definir jornada de trabajo mencionar tipos de jornadas. Concepto de jornada nocturna.

Tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su
actividad en beneficio propio.
A. Jornada normal diurna:
B. Jornada promedio:
C. Jornada nocturna: entre la hora 21 de un día y la hora 6 del día siguiente. No puede exceder de 7 horas
por jornada y de 42 horas por semana. Los menores de 18 años no pueden ser ocupados en trabajos
nocturnos.
D. Jornada insalubre:
E. Jornada mixta: normal e insalubre:

Complete la frase: “La jornada promedio surge como consecuencia de__CONVENIO COLECTIVO-
Art.198________ (una ley / voluntad del empleador / convenio colectivo)

(Complete la frase): “El tiempo de viaje del trabajador hasta su trabajo__NO INTEGRA____ (integra / no
integra) la jornada laboral”. Art.197

Marque con una X la frase correcta: Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar
una pausa no inferior a: Art.197.
10 horas
12 horas
14 horas

Determinar cuáles afirmaciones resultan verdaderas o cuales falsas: Trabajo Insalubre:

-La jornada de trabajo consta de 6 horas diarias 0 36 horas semanales. (V)
-Un acuerdo entre trabajadores y empleadores determina el carácter de insalubre de un trabajo (F)
-Mediante acuerdo de partes, pude extender la jornada laboral. (F)

Marque con una X la respuesta: Se entiende por jornada de trabajo.Art.196- 197.

Todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto pueda disponer de
su actividad en beneficio propio
Todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del empleador en tanto no pueda disponer
de su actividad en beneficio propio
Todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del trabajador, como así también el tiempo
que puede disponer en beneficio propio

Marque con verdadero o falso, las siguientes expresiones:

Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del
empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. (V)
La jornada normal diurna es la comprendida entre las 07.00 y las 19.00 horas. (F)

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La Ley 11544 determina que la jornada máxima en todo el ámbito nacional es de 8 horas diarias o 48
semanales. (V)
Un trabajador que presta servicios en jornada nocturna, y por lo tanto trabaja 7 horas diarias y 42
semanales, debe percibir la misma remuneración que el trabaja en jornada diurna. (V)
La jornada de trabajo insalubre es determinada por voluntad de las partes y no puede exceder de 6 horas
diarias y 36 semanales. (F)

Marque con una x la respuesta correcta. La calificación de insalubridad de una tarea debe surgir
necesariamente de:
Una disposición interna de la empresa
Un acuerdo entre el sindicato de trabajadores y las cámaras de empleadores
Una resolución de la autoridad administrativa X

Un trabajador que cumple jornada de 9 a 19 hs., de lunes a sábado, realiza horas extras? Justifique su
respuesta conforme legislación vigente.
Sí, realiza horas extras. La jornada normal diurna es de 8 horas diarias ó 48 semanales. El trabajador realiza
2 horas diarias extras al 50%, de lunes a viernes y 6 horas extras al 100% el sábado

¿Un trabajador que cumple una jornada de labor de lunes a viernes de 9.00 a 19.00 hs y los sábados de
09.00 a 13.99 hs realiza horas extras? Justifique su respuesta conforme legislación vigente.
La jornada de trabajo diurna que fija la ley 11.544 es de 8 horas diarias y 48 semanales. Ese trabajador
realiza 2 horas extras diarias al 50%, de lunes a viernes y 6 horas extras al 100%, los sábados.

CASO PRÁCTICO: Los Sres. Pedro y Ramiro trabajan como mineros (trabajo insalubre). A fin de obtener un
beneficio extra, la empresa le ofrece trabajar horas suplementarias, las cuales serán pagadas al 400% de la
jornada normal. Usted es abogado de la empleadora y le consultan si su ofrecimiento es correcto. ¿Qué
cree? Justifique.
No. Teniendo en cuenta que está prohibido las horas extras en el trabajo insalubre, aconsejaría contratar
más gente para realizar el trabajo, para no incurrir en un acto prohibido.

Caso práctico: los Sres. Pedro y Ramiro trabajan como mineros (trabajo insalubre). A fin de obtener un
beneficio extra, la empresa le ofrece trabajar horas extras suplementarias, las cuales serán pagadas al 200%
de la jornada normal ¿es correcta la oferta? Justifique.
No, ya que se encuentra prohibido el cumplimiento de horas extraordinarias en la jornada insalubre, para
protección de la salud del trabajador

UDA 12 – DESCANSOS, FERIADOS, VACACIONES Y LICENCIAS

Marque V o F:
Si se trabaja durante el descanso semanal, tiene derecho a cobrar 100% de horas extras por dichos días, sin
derecho a compensar en la semana. F - ART .204
En el caso de días no laborables, si el dependiente trabaja o no es indiferente, igual cobra el salario normal.
V- ART. 167
Si se trabaja los días feriados, corresponde pagar el doble de la remuneración normal. V - ART. 166

Marque V o F: Art.154
El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones entre el 1 de enero y el 28 de febrero del año
siguiente F
El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones entre el 1 de diciembre y el 31 de marzo del año
siguiente F
El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año
siguiente V

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El empleador tiene la obligación de otorgar las vacaciones entre el 1 de septiembre y el 30 de abril del año
siguiente F

Vacaciones anuales: requisitos para su goce. Plazos según la antigüedad en el trabajo.

1) Para el tener derecho al goce de vacaciones completas el trabajador debe tener que haber prestado
servicios, mínimo, durante la mitad de los días hábiles del años calendario o aniversario, a elección del
trabajador, no se requiere antigüedad mínima, si no tiene el mínimo exigido le corresponde un día por cada
veinte de trabajo efectivo. Hábiles se refiere a días trabajados (puede ser sábado o domingo)
2) La antigüedad se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones, los plazos son
los siguientes: a) 14 días cuando la antigüedad no excede de 5 años, b) 21 cuando sea mayor de 5 y no
exceda de 10, c) 28 días cuando sea mayor de 10 y no exceda 20, d) 35 mayor de 20 años. Los de temporada
tendrán 1 día de descanso por cada 20 de trabajo efectivo. Los días son corridos y no hábiles.

Vacaciones anuales. Periodo de otorgamiento. Omisión de otorgamiento. Momento de su retribución.

1) empleador está obligado a otorgar las vacaciones en el periodo comprendido entre el 1 de octubre y 30
de abril del año siguiente, y por lo menos en una temporada de verano, 21 de diciembre a 21 de marzo cada
tres periodos.
2) el empleador comunica por escrito el inicio de las vacaciones con una antelación no menor de 45 días. En
caso de omisión de efectuar la comunicación el trabajador tiene derecho a tomarlas por su cuenta. Si no se
las toma antes del 31 de mayo porque no se las otorgaron pierde el derecho a que se las paguen y a
gozarlas, es un plazo de caducidad. Estas no pueden ser compensadas en dinero.
3) las vacaciones se abonan a su inicio, si no fueran pagadas el último día de trabajo el empleador incurre
en mora.

Clases de descanso previsto en la legislación argentina. Desarrolle.

¿Cuáles son los tres descansos obligatorios que establece la L.C.T.?
Descanso diario:
1. Dentro de la jornada: para el almuerzo o por razones higiénicas.
2. Entre jornadas: deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas.
Descanso semanal: se extiende desde las 13 horas del sábado hasta las 24 horas del domingo. Pero si por
alguna razón excepcional el trabajador presta tareas en esos días, el empleador debe reconocerle un
descanso compensatorio de igual duración.
Vacaciones anuales: período de descanso continuo y remunerado, otorgado anualmente por el empleador
al trabajador, con el fin de contribuir a la recuperación sicofísica del trabajador y de que comparta un lapso
razonable en forma ininterrumpida con su familia.
1. Tiempo mínimo: el empleador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días
hábiles del año calendario o aniversario respectivo. Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido le
corresponde 1 día de vacaciones por cada 20 de tra-bajo efectico.
2. Plazo vacacional: se fija en función de la antigüedad que tenga el trabajador en la empresa:
a. Hasta 5 años de antigüedad: 14 días.
b. Entre 5 y 10 años: 21 días.
c. Entre 10 y 20 años: 28 días.
d. Más de 20 años: 35 días.
3. Antigüedad: se computa al 31 de diciembre del año al cual correspondan las vacaciones.
4. Periodo de otorgamiento: deberán otorgarse en el período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de
abril, y por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.
5. Retribución: el empleador debe abonar las vacaciones a su inicio.

Complete la frase: “En caso de que el trabajador no haya cumplido el tiempo mínimo de prestación de
tareas, le corresponde_1 día de vacaciones por cada 20 trabajados (1 día de vacaciones por cada 20
trabajador / 1 día de vacaciones por cada 30 trabajados / 1 día de vacaciones por cada 40 trabajados).

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Complete la frase: “El principio general establece que el descanso semanal se extiende desde las___13 hs
del sábado a 24 hs del domingo (13 hs. del sábado a 24 hs. del domingo / 0 hs. del sábado a 24 hs. del
domingo / todo el sábado y todo el domingo). Art.204.

UDA 13 – ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES

Complete la frase: “Luego de vencidos los plazos retribuidos de enfermedades o accidente inculpable, el
trabajador pierde el derecho a cobrar su remuneración y comienza el plazo de reserva de puesto, que dura
como máximo….12 meses…. (6 meses, 12 meses, 18 meses, no hay reserva de puesto luego de vencido el
plazo remunerado).-ART. 211

Enfermedades y accidentes inculpables: concepto. Plazos de enfermedades retribuidos. Plazo de reserva del
puesto. Mencionar distintas hipótesis al vencimiento de dicho plazo.
Enfermedades inculpables: Concepto. Plazos retribuciones. Reserva de puesto.
Concepto: eventos dañosos originados en causas totalmente ajenas a la responsabilidad del empleador,
contraídos u ocurridos fuera del ámbito laboral.
Plazos: La LCT establece un plazo de licencia con goce de salarios que se extenderá por los siguientes plazos:
- 3 meses si el trabajador tuviera menos de 5 años de antigüedad.
- 6 meses si tuviera más de 5 años.
Los dos términos se duplican si tiene cargas de familia.
Reserva del puesto: concluidas las licencias pagas, el trabajador tiene derecho a otra nueva licencia sin goce
de salarios denominada "reserva de puesto", que se extiende por un máximo de 1 año, al cabo de la cual las
partes estarán liberadas para rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad indemnizatoria por dicha
extinción.
Distintas hipótesis para el trabajador que regresa durante el período del año:
a) Si retorna con plenitud de su aptitud laboral: retoma iguales tareas y se conserva el salario anterior a la
enfermedad.
b) Si retorna con su aptitud laboral disminuida:

1. Si el empleador le puede mantener el empleo con tareas especiales adecuadas a capacidad disminuida,
se conserva el salario anterior a la enfermedad.
2. Si el trabajador pide tareas adecuadas a su capacidad disminuida y la empresa no las tiene: le
corresponde indemnización art. 247
3. Si el trabajador pide tareas adecuadas a su capacidad disminuida, la empresa las tiene pero no le otorga
el trabajo: indemnización art. 245

c) Si presenta el trabajador una incapacidad absoluta: indemnización art. 245

UDA 14 – TRABAJO DE MUJERES Y MENORES

Marque con una X la frase correcta: Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante:
45 días anteriores al parto y hasta 45 días después de mismo, pudiendo optar la trabajadora por que se le
reduzca la licencia anterior al parto la cual no podrá ser inferior a 45 días.
30 días anteriores al parto y hasta 30 días después de mismo, pudiendo optar la trabajadora por que se le
reduzca la licencia anterior al parto la cual no podrá ser inferior a 45 días
45 días anteriores al parto y hasta 45 días después de mismo, pudiendo optar la trabajadora por que se le
reduzca la licencia anterior al parto la cual no podrá ser inferior a 30 días X
30 días anteriores al parto y hasta 45 días después de mismo, pudiendo optar la trabajadora por que se le
reduzca la licencia anterior al parto la cual no podrá ser inferior a 30 días

Protección de la maternidad. Explique en que consiste.

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Queda prohibido el trabajo de las mujeres durante 45 días anteriores al parto y hasta 45 días después del
mismo. La ley establece una licencia y una asignación especial a la madre trabajadora en relación de
dependencia que diera a luz un hijo con síndrome de down. La licencia comienza al finalizar la de
maternidad y se extiende por un periodo de seis meses. Durante ese lapso, la trabajadora no percibe
remuneraciones, sino una asignación familiar cuyo monto equivale a la remuneración que hubiera percibido
en caso de prestar servicios.
Debe comunicar fehacientemente el diagnóstico del recién nacido al empleador, con certificado médico
expedido por autoridad sanitaria oficial, por lo menos con 15 días de anticipación al vencimiento de la
licencia por maternidad.
Conservación del empleo
La trabajadora conservará su empleo durante los periodos indicados, y gozará de las asignaciones que le
confieren los sistemas de seguridad social, que garantizaran a la misma la percepción de una suma igual a
la retribución que corresponda al periodo de licencia legal.
Durante 90 días se le conservará el puesto a la trabajadora, la que tendrá derecho a percibir, en concepto de
asignación familiar por maternidad, una suma igual al salario bruto que le hubiera correspondido percibir
durante la licencia. Además, percibirá la asignación por hijo a partir del día en que se declare el estado de
embarazo y por un lapso de nueve meses anteriores a la fecha presunta del parto.

UDA 15 – SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Complete las siguientes frases:

“La LCT fija los plazos máximos por año aniversario (aniversario/calendario) para cada una de las
suspensiones y para todas en su conjunto:
Por falta o disminución de trabajo …30…………(30/75/90) días
Por razones disciplinarias………………30…….(30/75/90) días
Por fuerza mayor 75 días
En conjunto: ……………90……………………(30/75/90) días.

Complete la frase: “La Ley de Contrato de Trabajo fija plazos máximos por año ANIVERSARIO____
(calendario, aniversario), para cada una de las suspensiones. Art.220

Marque con una X la respuesta correcta: El plazo para impugnar una suspensión disciplinaria es de:
2 años
30 días X
48 horas

Marque con una X los caracteres que se correspondan con la siguiente frase: Toda suspensión dispuesta por
el empleador, para ser considerada válida, deberá fundarse en:
una justa causa X
una causa
un plazo determinable X
ser notificada por escrito al trabajador X

Una con letras las frases que correspondan. “Los plazos máximos por año aniversario para cada una de las
suspensiones son:
Falta o Disminución del Trabajo 30 días (_A, B___)
Disciplinarias 70 días (____)
Fuerza Mayor 30 días (A,B)

CASO PRACTICO: El jefe de personal descubre que uno de los empleados se ha quedado dormido en su
puesto de trabajo (realiza tareas administrativas generales). En razón de ello, sin perjuicio que dicho

23
trabajador durante 12 años de relación laboral jamás ha incurrido en dicha conducta, decide suspenderlo
por 20 días. ¿Halla justificada la conducta del jefe de personal? JUSTIFIQUE.
NO. basándonos en el principio de razonabilidad, los antecedentes, la antigüedad, etc.

UDA 16 – DESPIDO

Complete la frase: “Si el empleador despide a la trabajadora durante el período de protección del embarazo
y no se demuestra que existió justa causa, debe abonar una indemnización agravada equivalente a___1
año_de remuneración (6 meses de remuneración / 9 meses de remuneración / 1 año de
remuneración)”.Art.178-182

Marque con una X la respuesta correcta: Se considera que el despido obedece a razones por matrimonio,
cuando el mismo fuese dispuesto: Art.181
tres meses antes o después de haber contraído matrimonio
tres meses antes o seis meses después de haber contraído matrimonio
seis meses antes o seis meses después de haber contraído matrimonio
siete meses y medio antes o después de haber contraído matrimonio

Marque con una x la respuesta correcta: Se presume que el despido obedece a razones de maternidad si es
dispuesto:
90 días antes o después del parto.
7 meses y medio antes o después del parto X
9 meses antes o después del parto
tres meses antes o después del parto.

Complete con la opción correcta:

“El despido por justa causa dispuesto por el… empleador…(empleador/trabajador) deberá comunicarse por
……escrito……..(escrito/ oralmente), con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la
ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesasa, …no……….( si/no) se admitirá la
modificación de la causal del despido”
Para que el despido tenga justa causa ………debe……….(no debe/debe) existir una inobservancia de las
obligaciones de algunas de las partes, que ……configure………(configure/ no configure) injuria. Por lo tanto,
…no cualquier……….. (cualquier / no cualquier) incumplimiento de una obligación contractual justifica el
despido.”

Complete las siguentes frases:

el preaviso es una ……obligación y una garantia …… de las partes que consiste en …deber de notificar ….. la
extinción del contrato del trabajo con la antelación dispuesta por la ley.
El preaviso debe otorgarlo no solo el ……empleador……… sino también el ……trabajador………...
El preaviso deberá darse con la siguiente antelación:
Por el trabador de … 15 días……..( 15 días / 1 mes / 2 meses)
Por el empleador de ……15 días…….cuando el trabajador se encontrare en periodo de prueba;
de ………1 mes……………cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que no exceda de 5 años y
de …2 meses…… (15 dias /1 mes / 2 meses), cuando tuviese una antigüedad en el empleo, superior a 5
años.

Marcar con una X

Los requisitos exigidos por la LCT, para la comunicación del despido con justa causa son:
se debe comunicar por escrito X
se debe expresar en forma suficientemente clara, los motivos que fundan la ruptura del contrato X
no se admitirá la modificación de la causal de despido X

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Marque con una x la respuesta correcta. En caso que el empleador despida al trabajador durante el plazo de
licencia remunerada que establece la L.C. T., deberá abonar además de la indemnización por despido:
- Una indemnización agravada de 13 sueldos.
- La duplicación de la indemnización por despido.
- Los salarios restantes hasta el vencimiento de la licencia X

CASO PRACTICO: Los Sres. Rodríguez (trabajador) y Gómez (empleador) deciden celebrar un contrato a
plazo fijo, Se ponen verbalmente de común acuerdo que el contrato durará cinco años (respetando de esa
manera el plazo legal que marca la L.C.T.), como así también pactan la remuneración y las tareas. Tres años
después de iniciado el contrato, el empleador decide prescindir de los servicios del trabajador,
despidiéndolo sin causa. ¿Qué indemnizaciones le corresponden al trabajador?. Justifique en el espacio
propuesto. RTA: El contrato no se hizo x escrito, expresando plazo y causa, lo que lo convierte en un
contrato por tiempo indeterminado. Las indemnizaciones, serán las correspondientes al despido sin causa
de este tipo de contrato

UDA 17 – INDEMNIZACIONES
UDA 18 – DISTINTAS FORMAS DE INDEMNIZACIÓN

Como se calcula la indemnización por antigüedad en los siguientes supuestos:

Empleada de un comercio
Empleada domestica
Obrero de la construcción

- Empleada de un comercio (art. 245): En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1)
mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor
remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de
prestación de servicios si éste fuera menor.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a DOS (2) meses de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo."
- Empleada Doméstica: a partir de los noventa días de trabajo la empleada doméstica tiene derecho a que
en caso de despido sin causa se le otorgue un preaviso de cinco días si su antigüedad en el empleo es
inferior a dos años y de diez días si la supera.
A partir del año de antigüedad en caso de despido sin justa causa debe percibir una indemnización de
medio mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor a tres meses (arts. 8 y 9 decreto-ley 326/56).
- Obrero de la Construcción: están excluidos del régimen de indemnizaciones por despido y preaviso. En su
lugar perciben en caso de egreso, cualquiera sea su causa, un fondo de desempleo que va integrando el
empleador con un porcentaje de las remuneraciones que paga (ley 22.250).

Calcule la indemnización por vacaciones que le corresponde a un trabajador que ingreso el día 1/1/98 y
egreso el día 1/1/2002. su salario es de $ 1.000.-
La indemnización se calcula de la siguiente manera: se multiplica los días trabajados por la cantidad de días
que le corresponde de vacaciones según la antigüedad; este resultado es dividido por la cantidad de días
hábiles del año.
Seguidamente el sueldo se divide por la cantidad de días de trabajo de un mes.
El resultado de la primera fórmula se multiplica por el resultado de la fórmula segunda, dan-do como
resultado el valor de las vacaciones en pesos.
302 x 14 % 302= 14
1000 % 25 = 40
14 x 40 = $ 560.

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Caso práctico: calcule la indemnización por antigüedad de una persona que ingresó a prestar servicios el
15/3/1990 y lo despidieron sin causa el día 20/3/2006. Su remuneración era de pesos $1000, y el importe
mensual promedio de todas las remuneraciones previstas en el CCT aplicable era de pesos $300.
La ley de Contrato de Trabajo establece en el arto 245- 2do. Párrafo, que es el que se ajusta a este caso: la
indemnización que le corresponde a un trabajador en situación de despido sin justa causa no podrá exceder
el equivalente de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las
remuneraciones previstas en el CCT aplicable al trabajador. Por lo tanto:
16 años x $900 = $14.400

Explique cuál es el incremento indemnizatorio que establece el art. 2º de la ley 25323. Dispone un
incremento del 50% en: indemnización sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido e
indemnización por antigüedad, cuando el empleador fehacientemente intimado por el trabajador no las
abonare u lo obligare a iniciar acciones judiciales o cual-quier instancia previa de carácter obligatorio.

El Sr. Romero ingreso a trabajar a las órdenes de la empresa “Seguridad SRL”, quien lo derivo a cumplir
tareas de control de ingreso a las cajas de seguridad del Banco XX SA, a los 2 años el banco deja de brindar
servicios de caja de seguridad, y le informa verbalmente al trabajador que no necesitara más sus servicios.
Al día siguiente recibe un telegrama de despido de su empleadora. Como abogado del trabajador, Ud. ¿a
quienes reclamaría el pago de la indemnización ¿ fundamente su respuesta.
Efectuaría el reclamo a las dos empresas por ser responsables solidarias, tanto a la entidad financiera Banco
XX S.A. como a la empresa “Seguridad S.R.L. en virtud del art. 29 que dice así:
“Los trabajadores que habiendo sido contratados por terceros con vista a proporcionarlos a las empresas,
serán considerados empleados directos de quien utilice su prestación. En tal supuesto, y cualquiera que sea
el acto o estipulación que al efecto concierten, los terceros contratantes y la empresa para la cual los
trabajadores presten a hayan prestado servicios responderán solidariamente de todas las obligaciones
emergentes de la relación laboral y de las que deriven del régimen de la seguridad social. Los trabajadores
contratados por empresas de servicios eventuales habilitadas por la autoridad competente para
desempeñarse en los términos de los artículos 99 de la presente y 77 a 80 de la Ley Nacional de Empleo,
serán considerados en relación de dependencia, con carácter permanente continuo o discontinuo, con
dichas empresas.”

Complete la frase: “La valoración de la existencia de injuria la debe efectuar__EL JUEZ_ (las partes de común
acuerdo / el juez / el legislador) Art.242

TEMA 14 hs. Julio 2013

1.Concepto de principios del derecho del trabajo y sus funciones,
2.Tres notas características de la relación de dependencia,
3.multas de la ley 24 013, explicar cada una y como se calculan,
4. responsabilidad del art. 29 bis (empresa de servicios eventuales)
5. postura estricta del art. 30

TEMA 14 hs. Julio 2013

1. Diferencia intermediación de interposición de persona.
2. Art.11 de la Ley 24013 requisito q se le exige al trabajador para que procedan las multas
correspondientes.
3. Art.14 LCT de q trata.
4. Desarrollar el principio de NO discriminación e igualdad de trato.
5. Contrato a plazo fijo. Concepto, requisitos, 1 ejemplo.

TEMA 3 20hs. Julio 2013

1) Un trabajador que cumple jornada de labor de lunes a sábados de 9.00 a 19.00 horas, realiza horas
extra? Justifique según la legislación vigente;
2) Desarrollar los 3 requisitos necesarios para que el poder disciplinario del empleador sea válido;
3) Qué supuestos de responsabilidad solidaria están contemplados en el art 225 LCT)

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4) Explique y desarrolle qué multas podría reclamar un trabajador cuya relación laboral se encuentra
deficientemente registrada toda vez que le abona parte de su salario x afuera del recibo;
5) un caso de contratado x empresa de servicios eventuales pero trabajo para otro y contra quienes inicia
acción judicial.

TEMA 4 20 hs. Julio 2013

1. Contrato de trabajo de objeto ilícito. Contrato de trabajo de objeto prohibido. Diferencias.
2. Explique cuáles son las tres notas típicas de la relación de dependencia.
3. Poder disciplinario.
4. Un caso a resolver sobre trabajo en negro.
5. Jornada de trabajo.

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