Psihologie Socială

1. Parametrii grupului: mărime, compoziţie, sarcină, structură.

Grupurile sunt formaţiuni sociale în care indivizii interacţionează direct pe baza unor reguli
acceptate şi se recunosc ca membri ai unei entităţi distincte, într-un anumit moment şi loc.

Marimea grupului este data de numărul de membri care compun grupul, acest parametru influențând
sensibil alți indicatori cum ar fi : performanță, creativitate, intimitatea relațiilor interpersonale.

Compoziție - reflectă caracteristicile psiho-sociale ale membrilor, sub următoarele aspecte: vârstă, sex,
nivelul de instrucție, stare civilă, statut profesional, etnie

Structura grupului - constă în modul de configurare a relațiilor interpersonale între membrii: socio-
afective, comunicaționale, de influență, de control

Sarcina grupului - obiectivul pe care grupul îl are de atins în urma activității comune a membrilor.

Sarcina grupului: constă din obiectivul care trebuie realizat în urma activităţii comune a membrilor,
obiectiv care are atât o componentă obiectivă, cât şi una subiectivă (48, 68); acest parametru are o
deosebită funcţie structurantă asupra întregii vieţi de grup.

Interacţiune – relațiile dintre membrii pot fi formale sau informale, spontane, născute din sentimente de
atracție sau respingere reciprocă; cu cât numărul de interacțiuni este mai mare și acestea sunt de ordine
pozitivă cu atât va crește mai mult coeziunea de grup.

Coeziunea - este dată de ansamblul forţelor care menţin unitatea grupului şi circumscrierea
limitelor sale, fiind o rezultantă a relaţiilor intra şi extragrupale, caracteristicile psihosociale ale
membrilor, natura sarcinii, contextul în care se desfăşoară activitatea de grup.

Conștiința colectivă

- este rezultatul relațiilor intragrupale/ extragrupale, dar mai ales a caracteristicilor psihologice ale
membrilor.
- gradul de maturizare a relațiilor psihosociale din interiorul grupului;
- elaborarea unei valori comune;
- măsura în care membrii se identifică propriu-zis cu grupul
 Eficiența – parametru calitativ/cantitativ de realizare a sarcinii (dar se referă și la menținerea grupului
ca entitate, precum și la satisfacerea trebuințelor membrilor); astfel, funcțiile grupurilor sociale se vor
manifesta în următoarele direcții:

a) îndeplinirea obiectivelor
b) satisfacerea trebuințelor membrilor
c) rezolvarea unor probleme psihologice cu care aceștia se confruntă
d) asigurarea și menținerea coeziunii, coerenței grupului, precum și menținerea grupului ca sistem
e) reglarea raportului dintre grup și alte grupuri, organizații, instituții

2. Tipologiile grupului: primar-secundar, apartenență-referință

În funcție de caracteristicile relațiilor dintre membri

Grupuri primare (de contact „față în față” ) – prototipul grupului primar este familia, dar din această
categorie mai fac parte și grupurile de prieteni, de colegi de clasă, precum și echipele formate la locul de
muncă. Este caracterizat de număr redus de membrii, grad înalt de structurare, relații interpersonale
intime și o consistență clară a scopurilor, durată mare a existenței, influența mare a membrilor pe fondul
acțiunii comune sistematice.

Grupuri secundare (predomină relațiile indirecte, prin „releu” ) – este alcătuit dintr-un număr mare
de persoane, relațiile dintre membrii sunt indirecte, iar sentimentul apartenenței la grup este mai slab
(lucrătorii dintr-un atelier formează un grup primar, în timp ce colectivul unei întregi secții, care este
alcătuită din mai multe ateliere, formează un grup secundar) , număr mijlociu sau mare de membrii, cu un
grad foarte înalt de structurare, o durată medie sau mare de existență, pe fondul unei activități organizate,
relațiile dintre membrii au caracter funcțional, conștiința relativ clară a scopurilor și mijloacelor de
realizare a acestora.

În funcție de raporturile existente între membrii și grupuri

Grupuri de apartenență – sunt grupurile cărora membrii le aparțin la un moment dat, în mod natural sau
prin activitatea pe care o desfășoară în mod curent. Ele sunt grupurile cu care ne identificăm și care ne
influențează modul de a gândi, simți și acționa. Apartenența la un grup poate fi, uneori, fictivă, când
cineva își imaginează că aparține unui grup, fără ca acest lucru să fie real.
Grupuri de referință – sunt acele grupuri de la care se împrumută valorile, normele și atitudinile
considerate de referință prin prestigiul de care se bucură. Este grupul din care aspirăm să facem parte.
Merton face distincție între „grupurile de referință pozitive”, ale căror norme și valori sunt preluate de alte
grupuri sau persoane, și „grupurile de referință negative”, ale căror norme și valori sunt respinse

Grupuri de presiune – sunt acele grupuri care au capacitatea de a exercita o influență semnificativă
asupra unor persoane, grupuri sau instituții, datorită poziției, prestigiului sau puterii pe care o dețin, în
virtutea resurselor de care dispun ( informaționale, economice, politice, profesionale, ideologice sau
religioase etc.)

În funcție de existența cadrului instituțional-normativ care le reglementează existența:

Grupuri formale (instituționale) – cadrul instituțional este cel care le fixează principalele coordonate
structurale și funcționale

Grupuri informale (spontane) – dinamica proceselor inter-relaționale este determinată de factori

socioafectivi spontani

Grupul difuz – este văzut ca stadiu incipient în formarea colectivului, interacțiunile dintre persoane
având forma contactelor emoționale de acomodare sau de opoziție

Grupul colectiv – este definit de interacțiunile mijlocite de scopurile și valorile grupului, care sunt
împărtășite de membrii, colectivul este considerat grup de referință de către membrii

3. Microgrupul (grup mic): definiție și efecte funcționale

Pentru ca o asociație de persoane să devină grup mic este necesară îndeplinirea a cinci condiții:

a) Să dispună de un număr oarecare de membrii – limita inferioară 2-3 membrii, iar limita
superioară depinde de tipul grupului (școlar, militar, politic).
-Efecte pozitive al unui grup restrâns: relații afective, de prietenie, simpatie, membrii se
cunosc reciproc, relații directe, participarea egală la rezolvarea sarcinilor, satisfacția
membrilor
-Efecte negative : afectivitate vs. raționalitate, spirit de grup, depărtarea de obiectivele
organizației
 b) Între aceștia să se stabilească o minimă interacțiune, relațiile dintre ei fiind directe (face to
face) – pe orizontală sau verticală, conflicte intra-roluri
c) Interacțiunea membrilor să fie centrată pe realizarea de activități sau scopuri comune-
productiv (economic) , formativ (grup școlar) , recreativ, combativ (militare) , persuasiv (politic)
d) Să existe o minimă articulare între statusurile și rolurile membrilor ( o structură psihosocială) –
structura ierarhică internă a grupului, structura de comunicare, afectiv-sociometrică, de putere etc.
e) Să existe o anumită compoziție, derivată din caracteristicile membrilor – vârstă, sex, pregătirea
profesională, stare civilă, etnie, grad de cultură, aspirații. Grupurile pot fi omogene (la fel) sau
eterogene (diferite)

4. Structurile de grup: enumerare şi descriere

Structuri, procese, fenomene de grup

-Structura ocupațională-prima dintre structurile de grup; se referă la specializarea sarcinilor membrilor.

-îi corespund procesele de rezolvare a sarcinilor

-Structura cognitivă-a doua structură de grup; se referă la configurația imaginilor interpersonale (ce văd
și ce știu membrii unii despre ceilalți).

-îi corespund procesele interperceptive

- Structura de comunicare- cuprinde canale, rețele, relee de comunicare, utilizate în cadrul grupului

-îi corespund procesele de comunicare

- Structura de putere a grupului- se referă la modul în care se iau deciziile în grup

-îi corespund procesele de conducere, influență, autoritate

- Structura de rol- se referă la rolurile particulare îndeplinite de membii; la popularitate, prestigiu

-îi corespund procesele de îndeplinire a sarcinilor

- Structura socio-afectivă- se referă la rețeaua preferințelor interpersonale

-îi corespund procesele interacțiune afectivă

- Structura valorică a grupului-se referă la normele stabilite în grup și acceptate de către membri

-îi corespund procesele de implementare, respectare a valorilor

- Structura locomotoare- se referă la mișcările efective de la o poziție la alta

-îi corespund procesele de deplasare între diverse poziții din cadrul grupului
 5. Ipostazele membrilor grupului

Deviantul- se caracterizează prin faptul că nu se conformează normelor grupului din care face parte. Este
cunoscut faptul că fiecare grup conține așa-numitele „limite de toleranță”. Grupul poate suporta
comportamentul unuia dintre membrii săi care se desfășoară între anumite limite. De îndată ce ele sunt
depășite, apare fenomenul de devianță. Deviantul se individualizează în raport cu propriul său grup prin
faptul că acționează după standarde împrumutate de la un alt grup sau după standarde aberante. Deviantul
încearcă să-și impună punctele de vedere, iar grupul ia măsuri de limitare a devianței. La început , grupul
exercită presiune, la nivel afectiv, pentru ca deviantul să revină la normal. Ulterior, grupul ia atitudine mai
deschisă față de deviant prin blamare, atribuirea unor etichete (trădător). Atunci se rup nu numai relațiile
afective, ci și cele sociale deviantul fiind eliminat.

Marginalul – este cel care se situează la marginea grupului, nu în sens spațial, ci moral, psihologic.
Marginalitatea individului provine din faptul că el este neintegrat sau refuză să se integreze. Fenomenul
de marginalitate reprezintă limita extremă a devianței și semnul producerii unei ruperi. Ca marginal poate
apărea atât străinul, atât nou-venitul (care se adaptează și se integrează greu) cât și deviantul.

6. Motivația în situații de grup: definiție și descriere

În grupul de muncă găsim mai multe tipare de motivație:

Munca – instrument pentru a obține:

Nevoi fiziologice: hrană, apă, aer, căldură, sex, teritoriu

Nevoi de securitate: fizică, emoțională, percepția sinelui, lipsa amenințării, control oarecare asupra
mediului

Munca – oportunitate pentru asociere

Nevoi de afiliere: a oferi și a primi de la ceilalți, relaționare

Munca – furnizor de status

Nevoi de stimă: apreciere, respect, status social, prestigiu

7. Stadiile de calitate de membru al grupului (nou intrat, membru deplin...etc.)

Viitor membru/potențial membru: se află într-o stare de investigare

Membru nou: socializare, cunoașterea membrilor grupului și a regulilor

Membru deplin: îndeplinește roluri și atribuții

Membru marginal: se îndepărtează de grup din motive variate – nu mai corespunde normelor grupului,
are alte obiective
Membru exclus: membrul marginal părăsește grupul – de la membru marginal poate apărea și o perioadă
de resocializare pentru reinserție și redevenire membru deplin

4 procese: intrare, acceptare, divergență și ieșire

Stadii ale grupului:

Investigație: individul și grupul se sondează reciproc

Socializare: adaptarea individului la grup

Întreținere/Menținere

Resocializare

Amintirea – individului despre grup, grupului despre individ

8. Dispersia responsabilității în grup

Lenevirea socială (social loaffing) – este o reducere a efortului individual atunci când se lucrează în grup
și eforturile fiecăruia se confundă cu eforturile celorlalți, comparativ cu situația când individul lucrează
singur (Ringelmann- experimentele cu funia)

Lenevirea socială mai e posibilă în următoarele condiții:

 Oamenii cred că performanțele lor individuale pot fi identificate și evaluate, fie de către ei înșiși,
fie de către alții
 Sarcina este importantă pentru cei care încearcă să o ducă la îndeplinire.
 Oamenii consideră că eforturile proprii sunt necesare pentru reușita acțiunii colective la care
participă
 Grupul se așteaptă să fie sancționat pentru o performanță slabă
 Grupul este restrâns
 Grupul are o coeziune ridicată – cu alte cuvinte, apartenența la grup este importantă și prețuită de
către membrii lui, care se simpatizează reciproc

9. Individ – relații interpersonale – grup: trecerea de la una la alta

Persoana integrată grupului: se identifică cu colectivul, își însușește telurile și valorile acestuia, pe care
le susține și le apără în raport cu grupul străin sau cu devianța internă
Noul-venit: tinde să se integreze în grup, rapiditatea acestui proces fiind condiționată de distanța care
există față de grupul anterior de apartenență. Contează desigur și condițiile venirii în grup (libere sau
impuse). Față de noul venit fiecare grup are o marjă de toleranță

Deviantul: nu se supune normelor comune ci se conduce după standarde personale sau împrumutate. În
funcție de statusul deviantului și a riscului estimat, grupul reacționează și în numele solidarității, face
presiuni pentru aducerea deviantului la valorile grupului. Dacă reacția de opoziție a deviantului este
lucidă și sistematicp grupul îl va sancționa și în ultima fază îl va exclude total.

Individul marginal: se situează la periferia colectivului participând sporadic doar la activitățile comune

Străinul: se găsește în afara grupului intrând totuși în contact cu acesta ca și vizitator sau turist. Străinul
nefiind implicat în activitățile grupului este obiectiv și poate percepe realitatea psiho-socială a
colectivului vizitat

10. Efectul de facilitatre socială: definiție și perspective de abordare

Facilitarea socială – se referă la ameliorarea performanței subiectului atunci când ceilalți sunt de față în
raport cu situația în care subiectul se află singur (Allport, 1920)

Teoria impulsului (Zajonc) – prezența celorlalți influențează performanța la capătul unui proces în trei
etape. Prezența celorlalți reprezintă o excitație fiziologică (transpirație, puls, activare musculară) care
energizează comportamentul. Aceasta duce la un comportament reprezentat de răspunsul dominant (cea
mai rapidă reacție), performanța este influențată de natura sarcinii de îndeplinit.

Prezența celorlalți facilitează răspunsul dominant, nu îndeplinirea sarcinii ca atare. Facilitarea răspunsului
dominant ușurează îndeplinirea sarcinilor ușoare, dar face ca sarcinile dificile să fie și mai dificile.

Teoria fricii de evaluare (Cattel) – opusă lui Zajonc, nu simpla prezență a oamenilor stimulează
activarea și apariția răspunsului dominant, ci cum crede subiectul că este evaluat de către aceștia

Teoria distragere – conflict (Baron) - ceilalți, în calitatea de observatori îi distrag atenția subiectului, iar
acesta are de ales să le atenția sau să se implice în sarcină. Conflictul produs de această alegere
corespunde activării fiziologice necesare pentru răspunsul dominant

11. Eșuarea facilitării sociale

Reprezintă scăderea performanței în prezența altora. Răspunsul dominant nu mai apare atunci când
sarcina are o complexitate cognitivă ridicată.
 12. Diada (elemente generale)

Diadă – se formează atunci când 2 indivizi se asociază într-un fel oarecare

Tipuri: ++ diadă integral pozitivă (își acordă reciproc întăriri pozitive)

- - diadă integral negativă (își acordă reciproc întăriri negative)

- +/+ - diadă mixtă (unul acordă întăriri negative, iar celălalt pozitive)

Dpdv al stabilității: ++/-- sunt stabile, +-/-+ sunt instabile, au tendința de a se rupe

13. Transformarea diadei în triadă (AB+C)

Triada – este formată din diadă +1

Tipuri: +++/--- integral pozitive/ negative – sunt cele mai stabile

++-/--+ instabile

14. Stereotipurile negative: definiție și generalități

Stereotipurile – reprezintă o serie de caracteristici considerate relevante pentru a descrie membrii unui
grup sau a unei categorii sociale. Stereotipurile influențează în mod semnificativ felul în care procesăm
informațiile. La NIVEL COGNITIV – stereotipurile sunt niște scurtături mentale.

Liepmann a fost primul cercetător care a vorbit despre stereotipuri, potrivit acestuia stereotipurile sunt
concepute în funcție de interfața cognitiv-afectivă, astfel încât interpretarea realității cotidiene e facilitată
de existența unor filtre cognitive, a unor așa-numite scheme mentale, dar și factori emoțional-afectivi.
Aceste stereotipuri poartă amprenta sentimentelor sau a preferințelor.

Una din ideile pincipale a psihologilor sociali francezi e că stereotipurile sunt niște scheme mentale
structurate ce contribuie esențial la percepția, la justificarea conduitei indivizilor și la realizarea de
inferențe (explicarea conduitei comportamentului oamenilor). Însă stereotipurile utilizate excesiv devin
destructurare în relațiile cu realitatea cotidiană, inducând confuzii și interpretări eronate. De aceea,
destereotipizarea apare ca un principal aliat în facilitarea și dezvoltarea relațiilor interpersonale.
Folosirea stereotipurilor în procesarea informațională e determinată de:

a. Aspecte intraindividuale (mecanisme cognitive, trăiri afective dar și motivația individului)

b. Aspecte interindividuale (dimensiunile contextuale, variabilitatea grupului, dar și ierarhiile
grupale)

Stereotipizarea e un fenomen complex determinat de mai mulți factori:

a. Cantitatea informației despre ținta socială – cu cât reprezentările sunt mai sărace despre un grup,
cu atât mai mult atribuirile cauzale ale comportamentelor oamenilor vor fi influențate de
contracțiile stereotipe
b. Schemele mentale preexistente (aspecte ce țin de moștenirea socio-culturală)
c. Profeția autorealizatoare (self fulfilling prophecy) – constă în selectarea acelor comportamente
ale țintelor, ale indivizilor ce se potrivesc cu expectanțele anterior formate

15. Prejudecata socială: definiție și caracteristici

Prejudecata – reacția (sentimente negative) față de membrii unui grup, unei categorii sociale sau față de
anumiți indivizi. Atitudinea negativă față de membrii unui grup, întemeiată pe simpla apartenență a
subiectului la grup. La NIVEL AFECTIV – prejudecata este un stereotip negativ

Temeiurile prejudecății:

Conflictul direct intergrupuri (conflicte rasiale)

Condițiile social economice precare (buni (săraci) și răi (bogați))

Prejudecățile influențează atât natura conținuturilor cognitive activate, elementele stereotipurilor, cât și
direcția procesării lor

Prejudecata e un predictor puternic pentru:

-direcția și natura procesării cognitive

-comportamentul concret al omului în relațiile cu ceilalți indivizi sau cu grupul

-discriminare
 16. Discriminarea socială: definiție și caracteristici

Discriminarea reprezintă prejudecata în acțiune.

Discriminarea se definește ca acel comportament negativ care are ca țintă obiectul unei prejudecăți, pe
baza unui stereotip social (statusul etnic, rasial, economic, confesional)

17. Status social: definiție, dimensiuni, tipologii și corelații

Statusul – exprimă poziția în cadrul grupului, colectivității, comportamentul persoanei se diferențiază

potrivit funcției, poziției, locurilor pe care le ocupă în cadrul unei structuri, situații. Un om poate avea
simultan mai multe statusuri (membru al unei organizații, tata etc)

Majoritatea statusurilor de durată sunt atribuite/moștenite prin naștere (acestea sunt: sexul, etnia, rasa) ,
altele sunt dobândite, achiziționate (realizările profesionale)

Există și un al treilea tip de statusuri – temporare, tranzitorii, situaționale (acele statusuri pe care l avem
într-o anumită perioadă de timp/situație particulară)

După modul de formare:

- statut atribuit- caracter individual

- statut dobândit- pentru care optează

Statusul social corelează cu atitudini politice accentuate cu paranoia

Statusul profesional ridicat corelează cu satisfacția crescută în muncă.

18. Rolul social : definiție, aspecte generale

Rolul – un set de comportamente care se așteaptă din partea lor

a. La nivel de grup – exprimă norme, valori culturale= un model de conduită prescris pentru toate
persoanele ce au același status/poziție socială
b. La nivel personal – rolul e legat de calitățile psiho-individuale

Care e deosebirea dintre rolul prescris și rolul jucat?

Rolul prescris este format dintr-un set de așteptări existente în mediul social, ce țin de o anumită funcție,
așteptările sunt vis-a-vis de comportamentul celui ce ocupă o astfel de funcție (ce trebuie să facă)

Rolul jucat este format din conduitele aparte manifestate, conduite ce poartă amprenta trăsăturilor de
personalitate, semnifică actul de punere în scenă, de transpunere în realitate a prevederilor rolului social.
Include diferite segmente de comportament, un ansamblu de particularități, manifestări referitoare la
motivații, interese, gesturi motrice. Se află în strânsă legătură cu mărimea repertoriului jucat de-a lungul
existenței sale.

Acțiunile fiecărei persoane în rol sunt determinate de:

a. Percepția rolului ( modul în care este preluat rolul și care determină declanșarea
comportamentului de rol)
b. Cunoașterea prescripțiilor de rol, a cadrului, limitelor, intuirea expectațiilor celorlalți (conduita
așteptată de la noi)
c. Particularitățile caracteristice statusului

Conflictele de rol apar ca stări tensionate cu caracter anxiogen disfuncțional – determinat de

imcompatibilitatea/incongruența a două sau mai multe roluri ale aceleiași persoane / a unor persoane
diferite aflate în interacțiuni diferite. Există două categorii principale:

1. Conflicte de rol intrasubiective

2. Conflicte de rol extrasubiective (incompatibilitatea a 2 sau mai multe persoane ce au
concepții diferite despre același rol, funcțiile sale, modul concret cum trebuie jucat)

19. Disonanța afectiv-cognitivă definiție și caracterizare

Teoria disonanței cognitive – explică, în consecință, cum un subiect este determinat să realizeze un
comportament contrar convingerilor sale și își transformă opiniile în direcția acestui comportament.
Disonanța cognitivă desemnează în primul rând o stare patologică ce îl motivează pe individ să își
modifice universul cognitiv.

Sursa disonanței este internă, își are originea în economia cognitivă. Ea decurge dintr-un anumit tip de
relație între două cogniții, între două cunoștințe, opinii sau credințe cu privire la mediul înconjurător.

Relația între două cogniții poate fi consonantă sau nepertinentă

Surse principale de disonanță:

-Logică – incongruență între două gândiri sau două credințe

-Culturală – incongruența între un comportament și o normă

-Raportul dintre specific și general – incongruența între o opinie sau un comportament particular
și o serie de opinii sau comportamente

-Raportul dintre experiența trecută și experiența prezentă (incongruența între o așteptare și un

fapt)
Individul aflat într-una din aceste situații trebuie să fie într-o stare neplăcută, de disonanță, și va încerca să
o evite. Reducerea disonanței se poate efectua și prin modificarea unui element cognitiv disonant,
schimbându-l în așa fel încât să devină consonat, diminuându-i importanța sau eliminandu-l sau, când
rezistența este prea importantă reducerea disonanței se poate face prin adăugarea de cogniții noi,
consonante.

20. Burnout: definiție și caracterizare generală

Burnout – stare de oboseala cronica, de depresie si frustrre generata de devotarea unei cauze, unui
mod de viata sau unei relatii care esueaza in a produce recompensele asteptate si conduce in final la
diminuarea indeplinirii muncii.

Cauze: -trasaturile individuale ale oamenilor

-imaginea de sine realizata

-autoperceptia lor ca fiind competenti, carismatici, dinamici, dar care cu timpul, pe

masura ce constata ca obiectivele propuse devin aproape imposibil de a tins, clacheaza,
isi pierd increderea in ei, se instraineaza de ei insisi

Burnout-ul este o boala a luptatorului. Sunt predispuse persoanele devotate unei cauze, cele carora le
place sa se lupte, dar are efecte devastatoare in existenta profesionala a oamenilor

Un raspuns la stresul emotional cronic cu 3 dimensiuni: 1.epuizare emotionala si fizica

2.diminuarea productivitatii

3.supradepersonalizare

Persoanele cu burnout sunt descrise ca fiind obosite, surmenate, epuizate fizic si psihic, cu sanatatea
subrezita si cu capacitatea de munca grav afectata.

Termenii frecvent asociati cu burnout-ul: epuizare, uzura si ruina a sanatatii. La inceput oamenii erau
entuziasti, profund implicati in ceea ce faceau, dupa un an de activitate erau total epuizati, extenuati ,
lipsiti de entuziasm.

Ei se plangeau de oboseala, de dureri de cap, de tulburari gastro-intestinale, de insomnii etc.

Iritare, incapacitate de a face fata tensiunilor sau noilor situatii, epuizare emotionala si mentala,
pierdere de energie, atitudini negative, detasare fata de munca, izolare, evitarea contactelor sociale.

Specific anumitor profesiuni de asistenta sau de ajutorare care presupun contacte interpersonale.
21. Workaholism: definiție generală și caracterizare generală

Workaholistul este cel care simte „nevoia incontrolabilă de a munci” sau cel a „cărei nevoie de a
munci a devenit excesivă astfel încât creează puternice perturbații sau interferențe pe planul
sănătății fizice, pentru liniștea și fericirea personală în relații și în cadrul funcționării lor sociale”
Aceste persoane se abandonează activității de muncă, se lasă acaparate total de muncă „cu cât
muncesc mai mult, cu atât afacerile vor merge mai bine”. Estomparea granițelor dintre timpul de
muncă și timpul liber, programul începe cât mai devreme și se termină cât mai târziu.

Workaholismul este încadrat în rândul fenomenelor de adicție, dependență.

Criterii:
 Imposibilitate de a rezista impulsului de realizare a comportamentului respectiv
 Starea de tensiune ridicată în momentul care precedă comportamentul în cauză
 Satisfacția sau ușurarea pe durata comportamentului
 Apariția senzației de pierdere a controlului în timpul desfașurării comportamentului
 Durata mai mare de o lună a sindromului respectiv sau chiar pentru o perioadă mai mare
de timp
 Preocupări frecvente cu privire la comportamentul în cauză
 Importanța cunoscută a intensității și duratei episoadelor în comparație cu planificarea
inițială
 Tentative repetate pentru a reduce, controla sau abandona comportamentul în cauză
 Apariția bruscă a episoadelor atunci când subiectul trebuie să îndeplinească o serie de
activități (școlare, universitare, familiale, sociale)
 Sacrificarea activităților sociale-creative în favoarea comportamentului în cauză
 Perpetuarea comportamentală în ciuda faptului că subiectul conștientizează agravarea
unor probleme recurente sau persistente de ordin social, finanaciar, psihologic, fiziologic
 Toleranța marcantă (nevoia de a crește intensitatea sau frecvența comportamentului
pentru a obține efectul dorit sau diminuarea efectului procurat prin intermediul unui
comportament de aceeași intensitate)
 Agitație și instabilitate în cazul imposibilității de a abandona comportamentul respeciv
 22. Mobbing: aspecte generale, definiție, caracteristici

Mobbing – situație comunicativă care amenință a-i produce individului grave daune fizice și psihice,
proces de distrugere sistematică.

Este constituit din acțiuni ostile care luate izolat pot parea anodine, dar prin repetiție (frecventă și pe timp
îndelungat) constantă are efecte primejdioase.

Mobbing-ul include:

 Fenomene de injustiție
 Denigrare
 Incălcare a drepturilor
 Hărțuire psihologică
 Agresiune
 Prejudicii personale și organizaționale

Accepțiunea atenuată a mobbingului

 Persecuția la locul de muncă

Accepțiunea radicală

 Psihoteroare la locul de muncă

1.Teroare psihica la locul de munca comportamente(actiuni, practici) la care recurg agresorii:

acțiuni vizând împiedicarea victimei de a se exprima; superiorii ierarhici refuză victimei posibilitatea
de a se exprima.

Victima este constant întreruptă când vorbește; este împiedicată să se exprime; colegii țipă și o
jignesc; îi este criticată munca și viața privată; este terorizată prin apeluri telefonice; este amenințată
verbal, prin scris; se refuză contactul cu victima (se evită contactul vizual, se fac gesturi de respingere
etc) i se ignoră prezența (de exemplu, prin adresarea unei alte persoane ca și cand victima, prezentă,
nu ar fi văzută)

2.Acțiuni vizând izolarea victimei: nu se vorbește niciodată cu victima; nu este lăsată să se adreseze
unei alte persoane, i se atribuie un post de muncă ce o îndepărtează și izolează de colegi; se interzice
colegilor să vorbească cu victima; i se neagă prezența fizică

3.Acțiuni care presupun desconsiderarea victimei în fața colegilor: victima este vorbită de rău sau
calomniată, se lansează zvonuri la adresa ei; este ridiculizată; se pretinde că este bolnavă mental, este
constransă să se prezinte la un examen psihiatric; se inventează o infirmitate a victimei; se imită
acțiunile, gesturile, vocea, pentru a o ridiculiza; sunt atacate convingerile politice sau credințele
religioase; se glumește pe seama vieții private a victimei; se glumește pe seama originii sau
nationalității ei; victima este obligată să accepte activități umilitoare; notarea inechitabilă și în termeni
rău intenționați a muncii victimei; deciziile victimei sunt puse sub semnul întrebării sau contestate;
agresarea victimei în termeni obsceni sau insultători; hărțuirea sexuală a victimei

4.Discreditarea profesională a victimei: nu i se atribuie sarcini de realizare; privarea de orice

ocupație și vegherea pentru ca victima să nu își găsească singură vreo ocupație; încredințarea unor
sarcini inutile sau absurde; acordarea de activități inferioare competențelor; atribuirea în permanență a
unor sacini noi; impunerea executării unor sarcini umilitoare; încredințarea unor sarcini superioare
calificării cu scopul discreditării victimei

5.Compromiterea sănătății victimei: încredințarea unor sarcini periculoase și nocive pentru sănătate;
amenințarea cu violențe fizice; agresarea fizică a victimei, fără gravitate, cu titlul de avertisment;
agresarea fizică gravă, fără rețineri; se provoacă intenționat victimei cheltuieli cu intenția de a-i
produce prejudicii; provocarea de neplăceri la domiciliu sau la locul de munca; agresarea sexuala a
victimei.

EFECTE

Planul psihoindividual: mobbingul afectează direct integritatea psihofizică a victimei

Anxietate, anxietate generalizată cu atac de panică, cu simptomatologie obsesiv-compulsivă, fobică,

somatoformă etc. Sindrom posttraumatic de stres. Tulburări comportamentale: anorexie, bulimie,
alcoolism, toxicomanie (mai frecvent cu medicamente) auto/heteroagresivitate; pierderea motivației
pentru activitate (în speță cu cea profesionala) scăderea satisfacției, performanței, randamentului

Pensionarea medicală prematură, alterarea capacității de adaptare, a echilibrului socio-emoțional, a

stimei de sine, dezinserție, alienare socio-profesională

La nivelul grupului și cel organizațional: afectarea/ degradarea calității comunicării, degradarea

relațiilor profesionale; lipsa implicării și susținerii autentice reciproce; absenteism; fluctuații de
personal; concedii frecvente de boală; destructurare, asinergie; fisuri ale imaginii firmei etc.
 23. Stresul ocupațional: aspecte generale, definiție, caracteristici

Sursă predispozantă și cauzală a bolilor de inimă, a celor de stomac (îndeosebi a ulcerului), a diabetului, a
bolilor infecțioase (infecții respiratorii superioare, apariția herpesului și a altor infecții bacteriale)

Stresul afectează grav starea de sănătate a membrilor organizației fapt ce se repercutează, în final asupra
eficienței organizaționale.

a. Paradigma stresului ca stimul (agent stresor) – stresul este un stimul exterior potențial
dăunător. Stresul total generează efecte organizaționale negative mai mari decât fiecare dintre
agenții stresori luați separat (agenți stresori variați, munca, mediu, familia etc. )
b. Paradigma stresului ca reacție a organismului. Stresul = răspuns fiziologic sau psihologic
al individului la un stresor din mediu, stresorul fiind un eveniment sau o situație externă
potențial dăunătoare.
Sindromul general de adaptare ce cuprinde 3 faze: alarma, rezistența, epuizarea
c. Paradigma stresului ca relație între stimul și reacție – stimulii stresori pot duce la diverse
reacții stresante, în funcție de evaluările cognitive și de resursele disponibile pentru adaptare
d. Paradigma stresului ca tranzacție între persoană și mediu – stare dinamică a individului
ce presupune perturbarea homeostaziei și reinstaurarea ei. Apar 2 mecanisme – evaluarea
cognitivă și copingul

24. Stres și decizie

Etapa 1- preparatorie- când colectarea informațiilor se efectuează în condiții de stres este foarte probabil
ca să nu fie recoltate informațiile care într-adevăr sunt utile procesului decizional.

Etapa 2- periclitată este și prelucrarea și interpretarea acestor informații așa încât buna desfășurare a
etapelor anterioare va fi pusă în pericol.

Etapa 3- efectele negative ale stresului apar însă cel mai pregnant în etapa propriu-zis decizională

Decidenții nu iau în considerare toate alternativele avute la dispoziție, nu procedează la o examinare

sistematică a fiecărei alternative în parte, nu corelează și nici nu rețin alternativele cu cea mai mare
probabilitate de reușită, se grăbesc spre finalizări premature.

Etapa 4- executarea deciziei-se comit mai multe erori decât în situațiile în care execuția deciziei se
realizează în condiții de relaxare.

Cele mai multe decizii se iau în condiții de incertitudine, de risc crescut or stersul amplifică și
accentuează caracterul incert și riscant al deciziei, fapt care va face ca decizia luată să fie vulnerabilă.
 25. Stres și performanță

Unii îl evită sau combat cât mai mult cu putință, alții îl caută și îl promovează, unii vor fi copleșiți,
alții vor fi înflori.

Până la un punct performanțele cresc.

În sarcini de mare complexitate și dificultate, nivelul stresului influențează negativ performanța.

În sarcini simple, repetitive, stresul influențează mai degrabă pozitiv performanța.

26. Stiluri de conducere 1.9- 9.1

PREOCUPAREA PENTRU OAMENI SI PREOCUPAREA

PENTRU PRODUCŢIE

Conform, acestui criteriu stilul managerial este clasificat în funcţie de centrarea preocupării managerului
pe producţie (P) şi pe oameni (D). Preocuparea pentru PRODUCŢIE şi preocuparea pentru OAMENI sunt
măsurate cu ajutorul unor scări cu intervale scalare de la 1-9. Treapta scalară 1 indică nivelul cel
mai scăzut de preocupare iar treapta 9 desemnează nivelul cel mai ridicat de preocupare.

În baza scorurilor obţinute managerii sunt plasaţi în diferite zone ale unui GRAFIC construit pe
coordonatele celor două dimensiuni: centrarea pe PRODUCŢIE şi centrarea pe OAMENI.
În grila stilurilor manageriale pătratele marcate reprezintă principalele stiluri de conducere bazate pe
interesul pentru PRODUCŢIE şi interesul pentru OAMENI.

STILUL 9.1

- este caracteristic acelor manageri care acordă prioritate absolută soluţionării problemelor de
PRODUCŢIE, acordând un interes minim, până la neglijarea resurselor umane.
- Eforturile acestor manageri se îndreaptă spre îndeplinirea obiectivelor firmei prin instituirea unui
regim intens de muncă, prin solicitare permanentă a salariaţilor. Ei acordă prioritate organizării.
- Activitatea poate fi eficientă numai prin stabilirea unor legături minime cu subordonaţii. În acest
caz eficienţa este cu precădere condiţionată direct de soluţionarea aspectelor de ordin tehnic.
(CENTRAT PE SARCINA)

Autoritarul

- acordă atenţie deosebită problemelor restructurării

-liderul are o bogată experienţă anterioară, personalitate solidă, e foarte competent profesional
-dă dovadă de corectitudine, severitate,exigenţă, seriozitate faţă de salariaţi
-dezinteres pt. problemele sociale
-disponibilizarea personalului în şomaj
-urmăreşte maximizarea profitului
-este dispus să-şi dea demisia dacă nu poate să-şi exercite stilul de conducere
STILUL 1.9

- acordă prioritate resurselor umane, preocupându-se de problematica personalului,de creare a unor

condiţii confortabile (ergonomice, psihosociale) de muncă. Interesul pentru producţie este minim.
Adeseori, managerii cu un asemenea stil manifestă o stăruinţă redusă, până la apatie, indiferenţă
faţă de producţie (POPULIST).

Populistul

- lipsa unui management strategic

- prioritate acordată rezolvării unor pretenţii salariale
- tergiversarea disponibilizărilor de personal, chiar dacă situaţia concretă a firmei le impune
- renunţarea la restructurare pt. a evita conflictele cu sindicatele
- apelarea unor împrumuturi mari pt. salarii=> încălcarea corelaţiilor fundamentale dintre
indicatorii economici(productivitate, salariu mediu etc.)

27. Stiluri de conducere 1.5-5.1

5.1 nu beneficiază de acceptul celorlalți și rezolvă sarcina la un nivel mediu

1.5. Interesul pentru producție este minim. Adesea managerii cu asemenea stil manifestă o stăruință
redusă, până la apatie, indiferență față de producție. Relațiile cu ceilalți se realiează la un nivel mediu