TEORIA CLÁSSICA DE ADMINISTRAÇÃO

Origem
Enquanto Taylor e outros engenheiros desenvolviam a Administração Científica nos Estados
Unidos, em 1916 surgia na França, espraiando-se rapidamente pela Europa, a Teoria Clássica da
Administração. Se a Administração Científica se caracterizava pela ênfase na tarefa realizada
pelo operário, a Teoria Clássica se caracterizava pela ênfase na estrutura que a organização
deveria possuir para ser eficiente. Na realidade, o objectivo de ambas as teorias era o mesmo: a
busca da eficiência das organizações.

As funções básicas da empresa

Fayol salienta que toda empresa apresenta seis funções, a saber:
1. Funções técnicas, relacionadas com a produção de bens ou de serviços da empresa.
2. Funções comerciais, relacionadas com compra,venda e permutação.
3. Funções financeiras, relacionadas com procura e gerência de capitais.
4. Funções de segurança, relacionadas com protecção e preservação dos bens e das pessoas.
5. Funções contáveis, relacionadas com inventários, registos, balanços, custos e estatísticas.
6. Funções administrativas, relacionadas com a integração de cúpula das outras cinco funções.
As funções administrativas coordenam e sincronizam as demais funções da empresa, pairando
sempre acima delas.

Conceito de Administração
Fayol define o acto de administrar como: prever, organizar, comandar, coordenar e controlar.
As funções administrativas envolvem os elementos da Administração, isto é, as funções do
administrador, a saber:
1. Prever. Visualizar o futuro e traçar o programa de acção.
2. Organizar. Constituir o duplo organismo material e social da empresa.
3. Comandar. Dirigir e orientar o pessoal.
4. Coordenar. Ligar, unir, harmonizar todos os actos e esforços colectivos.
5. Controlar. Verificar que tudo ocorra de acordo com as regras estabelecidas e as ordens dadas.
Princípios gerais de Administração para Fayol

Os 14 Princípios Gerais da Administração, segundo Fayol, são:

1. Divisão do trabalho. Consiste na especialização das tarefas e das pessoas para aumentar a
eficiência.

2. Autoridade e responsabilidade. Autoridade é o direito de dar ordens e o poder de esperar

obediência. A responsabilidade é uma consequência natural da autoridade e significa o
dever de prestar contas. Ambas devem estar equilibradas entre si.

3. Disciplina. Depende de obediência, aplicação, energia, comportamento e respeito aos

acordos estabelecidos.

4. Unidade de comando. Cada empregado deve receber ordens de apenas um superior. É o

princípio da autoridade única.

5. Unidade de direcção. Uma cabeça e um plano para cada conjunto de actividades que
tenham o mesmo objectivo.

6. Subordinação dos interesses individuais aos gerais. Os interesses gerais da empresa

devem sobrepor-se aos interesses particulares das pessoas.

7. Remuneração do pessoal. Deve haver justa e garantida satisfação para os empregados e

para a organização em termos de retribuição.

8. Centralização. Refere-se à concentração da autoridade no topo da hierarquia da

organização.

9. Cadeia escalar. É a linha de autoridade que vai do escalão mais alto ao mais baixo em
função do princípio do comando.

10. Ordem. Um lugar para cada coisa e cada coisa em seu lugar. É a ordem material e
humana.

11. Equidade. Amabilidade e justiça para alcançar a lealdade do pessoal.

12. Estabilidade do pessoal. A rotatividade do pessoal é prejudicial para a eficiência da

organização. Quanto mais tempo uma pessoa permanecer no cargo, tanto melhor para a
empresa.
 13. Iniciativa. A capacidade de visualizar um plano e assegurar pessoalmente o seu sucesso.

14. Espírito de equipa. A harmonia e a união entre as pessoas são grandes forças para a
organização.

Elementos da Administração, segundo Fayol

Ao definir o que é Administração, Fayol destacou os elementos que a compõem: previsão,

organização, comando, coordenação e controle. Esses cinco elementos constituem as chamadas
funções do administrador.

Apreciação Crítica da Teoria Clássica

As principais críticas à Teoria Clássica são:

1. Abordagem simplificada da organização formal

Os autores clássicos concebem a organização em termos lógicos, formais, rígidos e abstractos,
sem considerar seu conteúdo psicológico e social com a devida importância. Limitam-se à
organização formal, estabelecendo esquemas lógicos e pré-estabelecidos, segundo os quais as
organizações devem ser construídas e governadas.

2. Ausência de trabalhos experimentais

A Teoria Clássica pretendeu elaborar uma Ciência de Administração para estudar e tratar a
Administração, substituindo o empirismo e a improvisação por técnicas científicas. Porém, os
autores clássicos fundamentam seus conceitos na observação e no senso comum. Seu método é
empírico e concreto, baseado na experiência directa e no pragmatismo e não confrontam a teoria
com elementos de prova.

3. Extremo racionalismo na concepção da Administração

Os autores clássicos se preocupam com a apresentação racional e lógica das suas proposições
sacrificando a clareza das suas idéias. O abstracionismo e o formalismo são criticados por
levarem a análise da Administração à superficialidade, à supersimplificação e à falta de realismo.
4. "Teoria da máquina"
A Teoria Clássica recebe a denominação de teoria da máquina pelo facto de considerar a
organização sob o prisma do comportamento mecânico de uma máquina: a determinadas acções
ou causas decorrem determinados efeitos ou consequências dentro de uma correlação
determinística.

5. Abordagem incompleta da organização

Tal como aconteceu com a Administração Científica, a Teoria Clássica preocupou-se apenas
com a organização formal, descuidando-se da organização informal.

6. Abordagem de sistema fechado

A Teoria Clássica trata a organização como se ela fosse um sistema fechado, composto de
algumas variáveis perfeitamente conhecidas e previsíveis e de alguns aspectos que são
manipulados por meio de princípios gerais e universais. Contudo, apesar de todas as críticas, a
Teoria Clássica é a abordagem mais utilizada para treinamento de neófitos em Administração,
pois permite uma abordagem sistemática e ordenada.

ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO CIENTIFICA

A abordagem básica da Escola da Administração Científica se baseia na ênfase colocada nas

tarefas. O nome Administração Científica é devido à tentativa de aplicação dos métodos da
ciência aos problemas da Administração a fim de aumentar a eficiência industrial.
Para Taylor, a organização e a Administração devem ser estudadas e tratadas cientificamente e
não
empiricamente. A improvisação deve ceder lugar ao planejamento e o empirismo à ciência: a
Ciência da Administração.

Taylor verificou que os operários aprendiam a maneira de executar as tarefas do trabalho por
meio da observação dos companheiros vizinhos. Essa tentativa de substituir métodos empíricos e
rudimentares pelos métodos científicos recebeu o nome de Organização Racional doTrabalho
(ORT).
A ORT se fundamenta nos seguintes aspectos:
1. Análise do trabalho e do estudo dos tempos e movimentos;
2. Estudo da fadiga humana;
3. Divisão do trabalho e especialização do operário;
4. Desenho de cargos e de tarefas;
5. Incentivos salariais e prêmios de produção;
6. Conceito de homo economicus;
7. Condições ambientais de trabalho, como iluminação, conforto etc;
8. Padronização de métodos e de máquinas;
9. Supervisão funcional.

Conceito de homo economicus

A Administração Científica baseou-se no conceito de homo economicus, isto é, do homem

econômico.
Segundo esse conceito, toda pessoa é concebida como influenciada exclusivamente por
recompensas salariais, econômicas e materiais. Em outros termos, o homem procura o trabalho
não porque gosta dele, mas como um meio de ganhar a vida por meio do salário que o trabalho
proporciona. O homem é motivado a trabalhar pelo medo da fome e pela necessidade de dinheiro
para viver.

Princípios da Administração Científica

A preocupação de racionalizar, padronizar e prescrever normas de conduta ao administrador

levou os engenheiros da Administração Científica a pensar que tais princípios pudessem ser
aplicados a todas as situações possíveis. Um princípio é uma afirmação válida para uma
determinada situação; é uma previsão antecipada do que deverá ser feito quando ocorrer aquela
situação. Dentre a profusão de princípios defendidos pelos autores da Administração Científica,
os mais importantes são:
 1. Princípio de planejamento. Substituir no trabalho o critério individual do operário, a
improvisação e a atuação empírico-prática, por métodos baseados em procedimentos
científicos. Substituir a improvisação pela ciência através do planejamento do método de
trabalho;
2. Princípio de preparo. Selecionar cientificamente os trabalhadores de acordo com suas
aptidões e prepará-los e treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o
método planejado. Preparar máquinas e equipamentos em um arranjo físico e disposição
racional;
3. Princípio do controle. Controlar o trabalho para se certificar de que está sendo executado
de acordo com os métodos estabelecidos e segundo o plano previsto. A gerência deve
cooperar com os trabalhadores para que a execução seja a melhor possível;
4. Princípio da execução. Distribuir atribuições e responsabilidades para que a execução do
trabalho seja disciplinada.

Apreciação Crítica da Administração Científica

As principais críticas à Administração Científica são as seguintes:

Mecanicismo da administração científica

A Administração Científica restringiu-se às tarefas e aos fatores diretamente relacionados com o
cargo e a função do operário. Embora a organização seja constituída de pessoas, deu-se pouca
atenção ao elemento humano e concebeu-se a organização como "um arranjo rígido e estático de
peças", ou seja, como uma máquina: assim como construímos uma máquina como um conjunto
de peças e especificações também construímos uma organização de acordo com um projeto. Daí
a denominação "teoria da máquina" dada à Administração Científica.
Superespecialização do operário

Na busca da eficiência, a Administração Científica preconizava a especialização do operário por

meioda divisão e da subdivisão de toda operação em seus elementos constitutivos. As tarefas
mais simples – o resultado daquela subdivisão - podem ser mais facilmente ensinadas e a perícia
do operário pode ser incrivelmente aumentada. Por outro lado, alcança- se uma respeitável
padronização no desempenho dos operários, pois na medida em que as tarefas vão se
fracionando, a maneira de executá-las torna-se padronizada.

Visão microscópica do homem

A Administração Científica visualiza cada empregado individualmente, ignorando que o
trabalhador é um ser humano e social. A partir de sua concepção negativista do homem - na qual
as pessoas são preguiçosas e ineficientes - Taylor enfatiza o papel monocrático do administrador:
"A aceleração do trabalho só pode ser obtida por meio da padronização obrigatória dos métodos,
da adoção obrigatória de instrumentos e das condições de trabalho e cooperação obrigatórias.

Ausência de comprovação científica

A Administração Científica é criticada por pretender criar uma ciência sem o cuidado de
apresentar comprovação científica das suas proposições e princípios. Em outros termos, os
engenheiros americanos utilizaram pouquíssima pesquisa e experimentação científica para
comprovar suas teses. Seu método é empírico e concreto, no qual o conhecimento é alcançado
pela evidência e não pela abstração: baseia-se em dados singulares e observáveis pelo analista de
tempos e movimentos relacionados com o como e não com o porquê da acção do operário.

Abordagem incompleta da organização

A Administração Científica é incompleta, parcial e inacabada, por se limitar apenas aos aspectos
formais da organização, omitindo a organização informal e os aspectos humanos da organização.
Essa perspectiva incompleta ignora a vida social interna dos participantes da organização. As
pessoas são tomadas como indivíduos isolados e arranjados de acordo com suas habilidades
pessoais e com as demandas da tarefa a ser executada. Também omite certas variáveis críticas,
como o compromisso pessoal e a orientação profissional dos membros da organização, o conflito
entre objetivos individuais e organizacionais etc.

Limitação do campo de aplicação

A Administração Científica também ficou restrita aos problemas de produção na fábrica, não
considerando os demais aspectos da vida da organização, como financeiros, comerciais,
logísticos etc.

Abordagem prescritiva e normativa

A Administração Científica se caracteriza pela preocupação em prescrever princípios normativos
que devem ser aplicados como receituário em todas as circunstâncias para que o administrador
possa ser bem-sucedido. Essa abordagem prescritiva e normativa padroniza situações para poder
prescrever a maneira como elas deverão ser administradas.
É uma abordagem com receitas antecipadas, soluções enlatadas e princípios normativos que
regem o como fazer as coisas dentro das organizações.

Abordagem de sistema fechado

A Administração Científica visualiza as organizações como se elas existissem no vácuo ou como
se fossem entidades autônomas, absolutas e hermeticamente fechadas a qualquer influência vinda
de fora delas. É uma abordagem de sistema fechado que, como veremos em capítulos
posteriores, se caracteriza pelo fato de visualizar somente aquilo que acontece dentro de uma
organização, sem levar em conta o meio ambiente em que ela está situada.
Outra característica da abordagem de Sistema fechado é a maneira de ver tudo o que acontece
dentro de uma organização sob o ponto de vista de algumas variáveis mais importantes apenas,
omitindo- se outras cuja influência não seja bem conhecida no conjunto.
ABORDAGEM HUMANISTICA DE ADMINISTRAÇÃO

COM A ABORDAGEM HUMANÍSTICA, A TEORIA Administrativa passa por uma revolução

conceitual: a transferência da ênfase antes colocada na tarefa (pela Administração Científica) e
na estrutura organizacional(pela Teoria Clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que
participam nas organizações.

A Abordagem Humanística faz com que a preocupação com a máquina e com o método de
trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios de Administração cedam
prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais - dos aspectos técnicos e
formais para os aspectos psicológicos e sociológicos.
A Abordagem Humanística ocorre com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos
Estados Unidos, a partir da década de 1930. Ela surgiu graças ao desenvolvimento das ciências
sociais, notadamente a Psicologia e, em particular, a Psicologia do Trabalho.

TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

A Teoria das Relações Humanas (ou Escola Humanística da Administração) surgiu nos Estados
Unidos, como conseqüência das conclusões da Experiência de Hawthorne, desenvolvida por
Elton Mayo e colaboradores. Foi um movimento de reação e oposição à Teoria Clássica da
Administração.

As Origens da Teoria das Relações Humanas

ATeoria das Relações Humanas tem suas origens nos seguintes fatos:
1. A necessidade de humanizar e democratizar a Administração, libertando-a dos conceitos
rígidose mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do
povoamericano. Nesse sentido, a Teoria das Relações Humanas se revelou um movimento
tipicamenteamericano e voltado para a democratizaçãodos conceitos administrativos.
2. O desenvolvimento das ciências humanas, principalmente a psicologia, bem como sua
crescent influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial. As ciências
humanas vieram demonstrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica.

3. As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin"

foram fundamentais para o humanismo naAdministração. Elton Mayo é o fundador daescola.
Dewey e Lewin também contribuírampara sua concepção.3 A sociologia de Paretofoi
fundamental.
4. As conclusões da Experiência de Hawthorne, realizada entre 1927 e 1932, sob a
coordenaçãode Elton Mayo, que puseram em xeque osprincipais postulados da Teoria Clássica
daAdministração.

DECORRENCIA DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS

O advento da Teoria das Relações Humanas trouxe uma nova linguagem que passou a dominar o
repertório administrativo: fala-se agora em motivação,liderança, comunicação, organização
informal, dinâmicade grupo etc. Os conceitos clássicos de autoridade, hierarquia, racionalização
do trabalho, departamentalização, princípios gerais de Administração etc. passam a ser
contestados ou deixados de lado. Subitamente, explora-se o reverso da medalha.
O engenheiro e o técnico cedem lugar ao psicólogo e ao sociólogo. O método e a máquina
perdem a primazia em favor da dinâmica de grupo. A felicidade humana passa a ser vista sob um
ângulo diferente, pois o homo economicus cede o lugar para o homem social.

Com a Teoria das Relações Humanas, surge uma nova concepção sobre a natureza do homem: o
homem social, que se baseia nos seguintes aspectos:

1. Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de sentimentos, desejos e temores.

O comportamento no trabalho – como o comportamento em qualquer lugar – é uma
conseqüência de muitos fatores motivacionais.
2. As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio dos
grupos sociais com que interagem. Dificuldades em participar e em se relacionar com o grupo
provocam elevação da rotatividade de pessoal (turnover), abaixamento do moral, fadiga
psicológica, redução dos níveis de desempenho etc.
3. O comportamento dos grupos sociais é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança. O
supervisor eficaz é aquele que possui habilidade para influenciar seus subordinados, obtendo
lealdade, padrões elevados de desempenho e alto compromisso com os objetivos da organização.

4. As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento

dos membros. Os níveis de produção são controlados informalmente pelas normas do
 grupo. Esse controle social adota tanto sanções positivas (estímulos, aceitação social etc.)
como negativas (gozações, esfriamento por parte do grupo, sanções simbólicas etc.).

A Experiência de Hawthorne teve o mérito de demonstrar que a recompensa salarial – mesmo

quando efetuada em bases justas ou generosas – não é o único fator decisivo na satisfação do
trabalhador dentro da situação de trabalho. Elton Mayo e equipe propuseram uma nova teoria da
motivação antagônica à do homo economicus: o ser humano é motivado, não por estímulos
salariais e econômicos, mas por recompensas sociais e simbólicas.

Necessidades humanas básicas

O estudo da motivação do comportamento supõe o conhecimento das necessidades humanas. A

Teoria das Relações Humanas constatou a existência das necessidades humanas básicas. O
comportamento humano é determinado por causas que, às vezes, escapam ao próprio
entendimento e controle da pessoa.
Essas causas são necessidades ou motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam a
pessoa a determinado comportamento. A motivação se refere ao comportamento que é causado
por necessidades dentro do indivíduo e que é dirigido em direção aos objetivos que podem
satisfazer essas necessidades.

Moral e clima organizacional

Para os autores humanistas. a motivação é o impulse de exercer esforço para o alcance de
objetivos organizacionais desde que também tenha condição de sa-tisfazer a alguma necessidade
individual. Daí decorre o conceito de moral.
O moral é um conceito abstrato, intangível, porém perfeitamente perceptível Na verdade, é uma
decorrência do estado motivacional das pessoas provocado pela satisfação ou não das suas
necessidades individuais. Na medida em que as necessidades das pessoas são satisfeitas pela
organização, ocorre elevação do moral.
Do conceito de moral decorre o conceito de clima organizacional. O clima representa o ambiente
psicológico e social que existe em uma organização e que condiciona o comportamento dos seus
membros. O moral elevado conduz a um clima receptivo, amigável, quente e agradável,
enquanto o moral baixo quase sempre provoca um clima negativo, adverso, frio e desagradável.

Comunicação
A Teoria das Relações Humanas enfatiza os grupos e não o comportamento individual. A
comunicação é tratada como fenômeno social.

A Dinâmica de Grupo
A dinâmica de grupo é um dos assuntos preferidos da Teoria das Relações Humanas. Kurt
Lewin, o fundador da Escola da Dinâmica de Grupo, introduziu o conceito de equilíbrio "quase-
estacionário" nos processos grupais para significar o campo de forças existentes dentro dos
grupos e que conduzem a processos de auto-regulação e manutenção de equilíbrio.

Os processos grupais e os hábitos sociais não são estáticos; ao contrário, são processos vivos e
dinâmicos.
O grupo não é apenas um conjunto de pessoas, mas elwolve a interação dinâmica entre pessoas
que se percebem psicologicamente como membros de um grupo. Os membros de um grupo se
comunicam entre si de maneira direta e face a face, razão pela qual cada membro influencia e é
influenciado pelos outros membros do grupo. Além disso, o grupo apresenta as seguintes
características: uma finalidade, ou seja, um objetivo comum; uma estrutura dinâmica de
comunicações e uma coesão interna.

Dinâmica de grupo é a "sorna de interesses" dos componentes do grupo e que pode ser "ativada"
por meio de estímulos e motivações no intuito de maior harmonia e melhor relacionamento
humano. As relações interpessoais entre os membros de um grupo recebem o nome de relações
intrínsecas.
As relações extrínsecas são relações que o grupo ou membros dele mantêm com os outros grupos
ou pessoas. Como um ser social, o homem tem necessidade de estabelecer relações com outras
pessoas. Para a Escola de Relações Humanas, a produção tende a aumentar quando há contatos
sociais entre as pessoas que executam determinada operação. As pessoas desejam mais do que
ter apenas amigos, elas desejam fazer parte, isto é, participar de um papel dentro da organização
ou de um grupo. O convívio social e as experiências compartilhadas com os colegas de trabalho
situam-se entre as fontes mais poderosas de satisfação no trabalho. Os grupos formam todas as
facetas da vida organizacional. O conhecimento da dinâmica grupal ajuda o administrador a ser
bem-sucedido.

A Apreciação Crítica da Teoria das Rélações Humanas

1. Oposição cerrada à teoria clássica

Em muitos aspectos, a Teoria das Relações Humanas foi diametralmente oposta à Administração
Científica: os fatores considerados decisivos e cruciais por uma escola, mal eram focalizados
pela outra, e as variáveis que uma considerava centrais eram quase ignoradas pela outra.

2. Inadequada visualização dos problemas de relações industriais

Elton Mayo, em particular, e a Escola das Relações Humanas, em geral, são criticados pela
interpretação inadequada e distorcida dos problemas de relações industriais, seja da compreensão
do problema do conflito e dos interesses conflitantes dos empregados e da organização, seja da
própria localização das causas e das implicações desse conflito.

3. Concepção ingênua e romântica do operário

Outro aspecto dessa inadequada visualização dos problemas das relações industriais é
exatamente a concepção ingênua e romântica do operário desenvolvida por essa teoria. Os
autores das décadas de 1940 e 1950 imaginavam um trabalhador feliz, produtivo e integrado no
ambiente de trabalho.

4. Limitação do campo experimental

Os autores da escola de Relações Humanas – pelo menos os do grupo de Elton Mayo -
limitaram-se ao mesmo ambiente restrito de pesquisa da Administração Científica: a fábrica.
Deixaram de verificar outros tipos de organizações - como bancos, hospitais, universidades etc. -
o que reduz a aplicabilidade das suas teorias e conclusões. Além disso, "a Escola das Relações
Humanas só examina as relações entre pessoa x grupo na área da empresa mas não as
ultrapassa".

5. Parcialidade das conclusões

Enquanto a Teoria Clássica se restringiu à organização formal revelando "escassez de variáveis",
isto é, abrangendo um pequeno número de variáveis, para explicar seus pontos de vista, a Teoria
das Relações Humanas também se mostra pareialista, restringindo- se à organização informal e
sofrendo da mesma escassez de variáveis, enfatizando os aspectos informais da organização e
relegando os aspectos formais a um plano inferior.

6. Ênfase nos grupos informais

ATeoria das Relações Humanas concentra-se no estudo dos grupos primários como seu principal
campo de atuação. Supervaloriza a coesão grupal como condição de elevação da produtividade.

7. Enfoque manipulativo das relações humanas

Pode até parecer que os autores da Escola das Relações Humanas tenham se preocupado com o
bemestar e com a felicidade dos trabalhadores, esquecendo- se de que essa preocupação não é a
função principal da empresa, que é a de produzir bens e gerar lucros.