GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

DISTRIBUIDORA LAP
(Informe de Resultados)

AMINTA ARYAN ESCUDERO GONZALEZ

Aprendiz

NELSON VARGAS
Instructor

SENA – SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS – METODOLOGIA
FICHA (1797457)
RIOHACHA – LA GUAJIRA
Contenido
JUSTIFICACIÓN ..................................................................................................... 3
METODOLOGIIÍA UTILIZADA ................................................................................ 4
DIAGNOSTICO.................................................................................................... 4
FUENTES DE INFORMACIÓN ............................................................................... 4
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN .......................................................................... 5
PLAN DE ACCION .................................................................................................. 6
JUSTIFICACIÓN

Uno de los pilares más importantes en una empresa es el proceso de formación,

gracias a este se logra una mejora en el rendimiento y en la motivación de los
empleados, para llevar acabo este proceso de forma adecuada se hace necesario
identificar las necesidades que existen en los empleados en cuanto a la formación
para el trabajo estos requieren. La formación es una estrategia integral utilizada
cuando se detecten problemas en el rendimiento y la productividad y que busca
siempre actuar en pro del buen rendimiento de los empleados y a su vez que estos
no experimenten problemas que puedan afectar usuario o las finanzas de la entidad.
Para lograr una buena un buen diagnóstico y una buena formación se deben
considerar ciertas herramientas como entrevistas, juntas o reuniones, la
observación de labores y encuestas, estas herramientas nos permiten encontrar
directrices sobre las que profundizar y además invitan a los empleados a valorar sus
conocimientos sobre diversas áreas y de esta manera llevarlos a la practica en los
diferentes departamentos de la empresa.
METODOLOGIIÍA UTILIZADA

DIAGNOSTICO

Este se realiza con el fin de obtener la información necesaria en el proceso de

recolección de datos, es preciso llevar a cabo un proceso ordenado y estructurado,
la recolección de la información debe ser un proceso sistemático, que facilite y
garantice la obtención de los datos.

FUENTES DE INFORMACIÓN

Entrevistas individuales: se ofrece la posibilidad a los empleados de expresar sus

necesidades y/o debilidades, de la misma manera se les asesora para que trabae
en ellas y fortalecerlas.
Aplicación de encuestas: se realizará un cuestionario con preguntas que tengan
que ver con diferentes contextos que se presenten en su puesto de trabajo. Con
esta técnica se puede estimar sus conocimientos sobre diversas áreas de forma
confiable.
Método de observación: se elegirá un supervisor que será una persona de plena
confianza de la dirección para que se encargue de observar el desempeño en sus
labores cotidianas. También se encargará de crear indicadores individuales, que
permitirán identificar los problemas que pueden presentarse en todas las áreas.
Juntas o Reuniones: se generarán lluvia de ideas sobre posibles necesidades de
capacitación creadas desde las mismas necesidades o los mismos problemas, que
los colaboradores hayan logrado detectar en algún momento especifico.
ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

Como primera medida se debe tener claro el estado actual de la empresa, es decir,
que se debe analizar como está su misión, visión y valores corporativos, sus metas
a corto, mediano y largo plazo, sus objetivos estratégicos, el ambiente laboral y
social.
Además, se debe tener en cuenta que todo el proceso de formación, será llevado a
cabo por el área de gestión del talento humano y el tiempo es fundamental para la
óptima aplicación de los conocimientos adquiridos en el cargo que desempeña.
Para el análisis de la información se deben tener en cuenta los siguientes aspectos:
 Número de empleados
 Conocimientos específicos de cada cargo
 Habilidades generales del personal
 Niveles de desempeño en cada cargo
 Relacionamiento organización
 Trabajo en equipo
 Tiempo requerido para lograr las metas
 Índice de ausentismo y rotación

Este manual establece una guía fundamental del trabajo que deberán realizar las
personas a cargo de la gestión del talento humano, en él encontrarán los
procedimientos a realizar para la inducción de los nuevos empleados de la
Distribuidora LAB SAS.
Las directrices proporcionadas en este manual deberán ser revisadas
periódicamente por parte de las personas a cargo en sus funciones
correspondientes, a fin de garantizar que cumplan con los requisitos y resultados
esperados por la Distribuidora LAP SAS.
PLAN DE ACCION

Después de identificar las necesidades de formación de los empleados de la

Distribuidora L.A.P, se plantea iniciar actividades de formación general en cuatro
niveles de la organización. Como primera medida se debe formar a los empleados
sobre la importancia de las relaciones interpersonales, los valores institucionales y
de la Gestión del Talento Humano en las Organizaciones, teniendo en cuenta que
se evidencia en las personas de esta organización la falta de buenas relaciones con
sus colaboradores, pérdida de valores corporativos y la carencia de buenas
prácticas, adicional a eso es importante realizar programas de formación en áreas
comerciales, de servicio al cliente, administración del tiempo. Cada proceso de
formación será constituido por sesiones.
Anexo a los procesos de formación descritos anteriormente y que fueron
evidenciados de acuerdo a un proceso de observación y seguimiento constante, la
organización realizará un plan de formación para que todos los empleados puedan
lograr la productividad para lograr a los objetivos de forma rápida y solucionar los
inconvenientes detectados en el proceso para esto se debe tener en cuenta el
recurso humano con que contarán para su ejecución.
Para lograr el plan de formación de forma asertiva hay que tener en cuenta todos y
cada uno siguientes aspectos:
 Población destinataria
 Número de personas
 Contenidos formativos
 Cronograma de actividades
 Jornada
 Duración
 Modalidad
 Lugar de formación