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Métodos Alternativos de Solución de Conflictos

Luz Andrea Agudelo Montoya 1911980517

Daniela Stefany zorrilla Velázquez 1911981052

Rubby Bermúdez Pardo 1911981087

Martha Zenaida Rubiano Lizarazo 1911980335

Ana Maria Cárdenas Londoño 1911980806

Presentado por:

Luz Andrea Agudelo Montoya (líder)

Módulo

Habilidades de Negociación y Manejo de Conflictos

Profesional en Gestión de la Seguridad y la Salud Laboral

Politécnico Gran Colombiano

Colombia

Febrero 2019
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Tabla de Contenido

Introducción ............................................................................................................................... 3

1. Caso Real del Acoso Laboral ........................................................................................... 5

2. Planteamiento Situación Problema................................................................................... 5

3. Pregunta Problema ........................................................................................................... 5

4. Objetivo General .............................................................................................................. 6

4.1 Objetivos específicos ........................................................................................................ 6

5. Bibliografía....................................................................................................................... 7
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Introducción

Por medio del presente documento de investigación, se dan a conocer las situaciones de

conflicto identificadas a nivel de convivencia y comunicación entre núcleo familiar, laboral,

social, económico y demás relaciones en él que se pueden ver involucradas dos o más personas

en cualquier ámbito, ya que cada una cuenta con características propias totalmente diferentes

(pensamientos, creencias, emociones, hábitos habilidades, conocimientos, costumbres entre

otros).

Al momento de tener vínculo ante una situación de conflicto, es difícil analizar y plantear una

solución donde ninguna de las partes se vea afectadas, ante ello se evidencia carencia de igualdad

y diálogo frente el interés en común que se tenga, ya que de acuerdo a sus principios, valores y

emociones e impacto propio se daba conocer las reacciones y existe la posibilidad que se genere

un conflicto mayor donde puede existir maltrato de cualquier índole.

Teniendo en cuenta lo anterior en la presente investigación se contempla una situación

hipotética de Acoso laboral se plantea el uso de la negociación y se determina un acuerdo entre

sus partes, ya que al implementar un MASC su objetivo principal es crear estrategias que permita

la resolución y manejo adecuado de conflictos donde se evidencie un límite de la situación, ya

que se relaciona la falta de tolerancia, respeto, comunicación asertiva entre otros, esto generando

múltiples consecuencias negativas para cada una de sus partes y a su vez se determina construir

relaciones quebrantadas, es importante mencionar que la implementación adecuado de los

MASC es de vital importancia en nuestro entorno, puesto que el uso razonable y equitativo de
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los mismos nos permiten determinar dialogo ante situaciones conflictivas que surjan a nivel

laborales, personales, sociales entre otros ámbitos.

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1. Caso Real del Acoso Laboral

El Acoso Laboral puede darse a cualquier nivel jerárquico. La prueba es lo que le ocurrió a

Carlos, hace un par de años. “Se trata de un ejecutivo de alto nivel para una empresa nacional.

Carlos notó mobbing de parte de su jefe, quien empezó por no tomar en cuenta las opiniones

de Carlos. Paulatinamente vio cómo se deterioraba la relación entre su director y él sin saber por

qué, y aunque hizo el intento de acercarse al jefe para preguntarle qué ocurría, el directivo nunca

permitió un diálogo y tampoco modifica su actitud.

Sus compañeros de trabajo no estaban de acuerdo con los desplantes del jefe, pero, por temor

a no ser despedidos, empezaron a alejarse y en las juntas algunos de ellos aliarse con el director.

Incluso llegó el momento en el que ya no avisaban a Carlos de las juntas y reuniones, a lo que él

respondió con abatimiento y desencanto.

A su decir, se sentía frustrado, devaluado e incapaz de tomar decisiones. Además, tenía

mucho miedo de ser despedido pues a sus entonces 50 años de edad sabía que le resultaría difícil

encontrar un nuevo empleo.

Pero la suerte favoreció a Carlos. A los pocos meses de haberse iniciado el hostigamiento

psicológico llegó un nuevo proyecto al área de Carlos y sólo la experiencia de él podría sacarlo

adelante. Así, el directivo que tan pesada le había hecho la vida ahora lo trataba de mil

maravillas, lo integró al proyecto y lo apoyó en todo. Hoy toda marcha como si nada hubiera

ocurrido. Claro, el directivo ya tomó a otro miembro del equipo para hacerlo víctima de su

actitud prepotente. Estamos ante un caso de abuso de poder y de las circunstancias de los

empleados”
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Teniendo en cuenta el caso anterior, se identifica como método alternativo de solución del

conflicto la aplicación del método de negociación, ya que una de sus partes al identificar la

oportunidad de un proyecto laboral, con el cual reconoce las habilidades, conocimientos y

experiencia de la otra parte vital para el cumplimiento de este objetivo, por ello se evidencia

cambio de trato y comunicación hacia la víctima de acoso laboral.

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1. Pregunta Problema

¿Qué método alternativo procede para la resolución de conflictos y que actividades se

propone para construcción o reconstrucción de la relación quebrantada entre las partes?

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1. Objetivo General

Plantear estrategias que intervengan de manera eficaz y creativa ante cualquier tipo de

conflicto con el fin de establecer límites concretos que permitan la solución de conflictos y sean

aplicables en diversos ámbitos.

4.1 Objetivos específicos

Identificar las diferentes clases o tipos de conflictos los cuales podemos afrontar en nuestro

entorno y determinar diferentes métodos alternativos para la apropiada resolución de los mismos.

Aplicar un método alternativo de solución de conflicto de acuerdo a la situación y plantear

actividades orientadas al dialogo y tolerancia ente las partes involucradas.

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Marco conceptual

El conflicto es una situación que se presenta entre dos o más personas con intereses opuestos,

lo que nos cuesta hoy en día entender, que el conflicto es una oportunidad para crecer y avanzar

en la vida, las personas que no ven el conflicto como una oportunidad de avanzar y crecer; lo

llevaran a un sinfín de procesos que tomaran mucho tiempo y que traerán situaciones dolorosas,

irreparables, costosas y hasta vergonzosas cuando no se llega a un acuerdo bilateral.

“El conflicto de Trabajo tomado “Estado o condición de discordia, desacuerdo, antagonismo u

oposición entre un trabajador individual y su empleador, entre un grupo de trabajadores como

por ejemplo un sindicato y su empleador, o entre una unión o grupos de sindicatos y grupos de

empleadores.” (OIT, 2013, pág. 230)

Basados en los hallazgos encontrados “Investigación Violencia en el Trabajo: Investigaciones

realizadas en Colombia” la violencia siempre ha estado presente en el trabajo (Carvajal, J.G. y

Dávila, C.A., 2012), se sigue presentado y con el pasar de los años sigue creciendo, esto debido

a varios factores como lo son tipo de contratos, la subcontratación, la reducción de salarios y

algo que está afectado en estos días es la migración de extranjeros especialmente por

Venezolanos, debido a la situación que viven actualmente en su país, los cuales ejercen

funciones por montos que no son legales en nuestros país.

En esta investigación nos enfocaremos en tres diferentes formas de violencia en el trabajo: la

violencia física en el trabajo, acoso sexual en el trabajo como una de las formas de violencia

sexual en el trabajo y la violencia psicológica en el trabajo.

También nos basaremos en la Guía Técnica Colombina “ (Consejo Colombiano de Seguridad,

2012, pág. 19)” la cual permite la cuantificación de los riesgos psicosociales.

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Es de aclarar que el conflicto es un elemento inevitable dentro de las organizaciones,

trabajaremos para evitar que dichos desacuerdos se conviertan en grandes e irreversibles luchas.

Para comprender mejor que es lo caracteriza una discordia o un desacuerdo entre dos partes es

que se debe comprender que hay diferentes habilidades, actitudes, capacidades, información,

poder, culturas, principios que se involucran al momento de llegar a un acuerdo entre las partes.

Acoso laboral: De acuerdo con la RAE se define como

“Práctica ejercida en el ámbito del trabajo y consistente en someter a un empleado a presiónpsico

lógica para provocar su marginación”.

Conflicto: Es definido por la LAFI como “estado de desarmonía entre personas, ideas

o intereses incompatibles”, se evidencia en cualquier tipo de entorno y este se presenta

cuando se tiene un interés en común en concordancia con Carlos Melo (2009), “Existe un

motivo concreto para el surgimiento del Conflicto, y éste se relaciona con la existencia de

“deseos opuestos”. En un combate, en una pelea, se enfrentan deseos opuestos y el efecto de ello

provoca el carácter de los elementos que califican un Conflicto.

Comunicación asertiva: de acuerdo con la publicación dada por el circulo de economía de la

provincia al cliente define la comunicación asertiva como “La comunicación asertiva como

habilidad social de relación es una forma de expresión consciente, mediante la cual se

manifiestan las ideas, deseos, opiniones, sentimientos o derechos de forma congruente, clara,

directa, equilibrada, honesta y respetuosa, sin la intención de herir o perjudicar, y actuando desde

una perspectiva de autoconfianza”

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de igual modo se evidencia esta definición en concordancia con Berelson y Steiner ,1964;

citado por Ruiz, et al. 2006) como que la comunicación asertiva es “el acto o proceso de

transmisión de información, ideas, emociones, habilidades, etc; mediante el empleo de signos y

palabras”. (Berelson y Steiner ,1964; citado por Ruiz, et al. 2006).

Dialogo: Se enfoca en las posibilidades de una relación equitativa entre quienes dialogan.

Para demostrar “que diálogo es más que una presentación de argumentos”.(Schirch & Campt,

2007, pág.

Trabajo en equipo: Se define como “Conjunto de personas los equipos de trabajo están

formados por personas, que aportan a los mismos una serie de características

diferenciales (experiencia, formación, personalidad, aptitudes, etc.),

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2. Planteamiento Situación Problema

En el desarrollo natural del ser humano al momento que se interrelacione una o más personas

donde cada una de esta cuenta características propias totalmente diferentes, ya que al expresar su

interés se puede presentar desacuerdos o malentendidos puesto que se genera un impacto

positivo o negativo en su entorno como en su intelecto humano por ello se plante:

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Marco jurídico

El siguiente marco jurídico hace referencia a las normas que regulan el método alternativo de

solución de conflictos de acoso laboral la cual es un elemento básico de prevención para mejorar

la vida y ambiente laboral.

Tabla 1

Código Sustantivo del trabajo.

Norma Definición

Artículo 57-5 Es obligación del empleador “Guardar

absoluto respeto a la dignidad personal del

trabajador, a sus creencias y sentimientos”

Artículo 59-9 Está prohibido al empleador “Ejecutar o

autorizar cualquier acto que vulnere o

restrinja los derechos de los trabajadores o

que ofenda su dignidad”

Ley 1010 de 2006 Por medio de esta, el Congreso

Colombiano, adoptó medidas para prevenir,

corregir y sancionar el acoso laboral y otros

hostigamientos en el marco de las

relaciones de trabajo.
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Resolución 652 de 2012 Por la cual se establece la conformación

y funcionamiento del comité de convivencia

laboral en entidades públicas y empresas

privadas y se dictan otras disposiciones.

Resolución 2646 de 2008 Por la cual se establecen disposiciones y

se definen responsabilidades para la

identificación, evaluación, prevención,

intervención y monitoreo permanente de la

exposición a factores de riesgo psicosocial

en el trabajo y para la determinación del

origen de las patologías causadas por el

estrés ocupacional

Nota: Para la solución del conflicto nos basamos específicamente en el Resolución

652 de 2012
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Procedimiento para la solución de conflicto de acoso laboral

ACTIVIDAD RESPONSABLE

Poner el hecho en conocimiento del

Comité de Convivencia Laboral - CCL. El

Empleado público o contratista que

considere que está siendo hostigado o

Empleado
acosado laboralmente pondrá el hecho en

conocimiento del secretario del CCL,

mediante comunicación escrita dirigida al

CCL.

Convocar y realizar reunión del CCL para

que estudie y analice la queja. El secretario

del CCL recibirá por escrito las quejas que

Secretario del CCL
se presenten en relación con los casos que

puedan llegar a constituir acoso laboral,

junto con las pruebas que lo soporten y Presidente CCL

llevará un expediente de los casos

reportados para ser analizados en las Miembros del CCL

reuniones ordinarias citadas cada tres (3)

meses. Dependiendo el análisis previo del

caso reportado, podrá citarse a una reunión

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extraordinaria para abordar el estudio del

mismo.

El secretario del Comité conjuntamente con

el presidente convocará a las reuniones

ordinarias al CCL, para evaluar y deliberar

sobre los casos denunciados ante el Comité,

el cual sesionará para examinar la queja y

proceder de conformidad con la Ley y el

procedimiento en caso de que los hechos

puedan constituir acoso laboral, o en caso

contrario, dará por terminado el análisis del

caso, consignado en el acta las razones de la

decisión.

Citar a los servidores públicos

involucrados para que sean escuchados de

manera confidencial sobre los hechos que

Secretario del CCL
dieron lugar a la queja. El secretario del
Presidente CCL
CCL convocará a los servidores públicos
Miembros del CCL
involucrados para que sean escuchados

individualmente por los miembros del

Comité.
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Citar nuevamente a reunión a los

servidores públicos involucrados con el fin

de crear un espacio de diálogo entre las

partes. El secretario del CCL citará

nuevamente a reunión a los servidores

Secretario del CCL
públicos involucrados con el fin de crear un

espacio de diálogo entre las partes

Miembros del CCL
involucradas, promoviendo compromisos

mutuos para llegar a una solución efectiva

de las controversias y a un acuerdo

conciliatorio entre las partes, formulando

compromisos voluntarios.

Hacer seguimiento a los compromisos

adquiridos entre las partes. Se realizará

seguimiento a los compromisos adquiridos Secretario del CCL

entre las partes involucradas en la queja, Miembros del CCL

verificando su cumplimiento de acuerdo

con lo pactado.

Conclusiones

El acoso laboral es una situación difícil y compleja de detectar, prevenir y tratar, ya que

muchas veces esa dificultad de una situación de acoso laboral es tan intensa que el acosador
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consigue destruir a la víctima y en otros casos la víctima es capaz de zafarse de las artimañas de

su acosador y soluciona el problema.

La víctima del acoso laboral queda marcada, herida y muchas veces enferma y necesita de

tratamiento de larga duración que puede durar años y en ocasiones de por vida.

Hay que reconocer que se tardó la legislación colombiana para implementar un régimen que

reconozca el acoso laboral y que otorgue el castigo, el estado colombiano reconoce mediante el

bloque de constitucionalidad y los tratados internacionales aprobados los derechos laborales

indiscutibles desde hace varias décadas, está claro decir que fueron organizaciones

independientes quienes mediante estudios y cifras lograron poner en escena el acoso laboral en

Colombia como una figura independiente y autónoma , capaz de protegerse sin necesidad de

acudir a las conexiones con derechos fundamentales que fueron usadas generalmente en ejercicio

de la acción de tutela hasta antes de su expedición como ley de la república.

Podría afirmarse y esperando tal vez un mayor desarrollo legislativo que por el momento la ley

es un poco ineficaz ya que no ofrece reales garantías para su ejercicio, observando la realdad se

tiene que un trabajador prefiere renunciar. Probablemente el desarrollo de la legislación implique

implementar mayores garantías como la prohibición de despido o destitución y quede protegido

con el simple hecho de promover la denuncia.

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3. Bibliografía

Acevedo, L. (2015). “El adecuado manejo de los conflictos y los procesos de negociación”

(Ensayo) Universidad Militar Nueva Granada, Bogotá, DC.

https://www.entrepreneur.com/article/255189

Congreso de Colombia Ley 1010 del 2006 “Por medio de la cual se adoptan medidas para

prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las

relaciones https://secretariajuridica.gov.co/transparencia/marco-legal/normatividad/ley-1010-

2006

constitución política de Colombia determina en su en su ART 13” Todas las personas nacen

libres e iguales ante la ley, recibirán la misma protección y trato de las autoridades y gozarán de

los mismos derechos, libertades y oportunidades sin ninguna discriminación por razones de sexo,

raza, origen nacional o familiar, lengua, religión, opinión política o filosófica”

http://www.senado.gov.co/images/stories/Informacion_General/constitucion_politica.pdf

Código Sustantivo de Trabajo “La finalidad primordial de este Código es la de lograr la

justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de

coordinación económica y equilibrio social”

 20

https://app-vlex-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/#CO/search/jurisdiction:CO/habilidades+de+negociaci%C3%
B3n+y+manejo+de+conflictos/CO/vid/42845853

Trabajo Investigativo Autores: Jenely Villamediana - Antonio Donado - Carlos Enrique Zerpa

“estilos de manejo de conflictos, inteligencia emocional y desarrollo moral en estudiantes de

gerencia”

https://app-vlex-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/#CO/search/jurisdiction:CO/manejo+de+conflictos/CO/vid/649279889

Estilo de Manejo de Conflictos, inteligencia emocional y Desarrollo Moral, Autores: Jenely

Villamediana2 Antonio Donado3 Carlos Enrique Zerpa.

http://www.scielo.org.co/pdf/diem/v13n1/v13n1a05.pdf

Código nacional de policía y convivencia “Las disposiciones previstas en este Código son de

carácter preventivo y buscan establecer las condiciones para la convivencia en el territorio

nacional al propiciar el cumplimiento de los deberes y obligaciones de las personas naturales y

jurídicas, así como determinar el ejercicio del poder, la función y la actividad de Policía, de

conformidad con la Constitución Política y el ordenamiento jurídico vigente”

https://app-vlex-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/#CO/search/jurisdiction:CO/CONFLICTOS+EN+LAS+EMPR
ESAS/CO/vid/663451053

Libro: Sistemas de Resolución de conflictos Laborales: Directrices para la mejora del

rendimiento. Centro Internacional de Formación Organización Internacional del Trabajo

 21

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---

dialogue/documents/publication/wcms_337941.pdf

Ilo.org/dyn/travain/docs/1501/codigo%20sustantivo%del%20trabajo%concordado.pdf

https://www.ambitojuridico.com/noticias/informe/administrativo-y-contratacion/todo-lo-que-

necesita-saber-sobre-acoso-laboral

https://www.elespectador.com/noticias/salud/saber-cuando-acoso-laboral-articulo-613311

https://app-vlex-
com.loginbiblio.poligran.edu.co/#CO/search/jurisdiction:CO/habilidades+de+negociaci
%C3%B3n+y+manejo+de+conflictos/CO/vid/42845853

Resolución 652 de 2012 “Por la cual se establece la conformación y funcionamiento del comité de

convivencia laboral en entidades públicas y empresas privadas y se dictan otras

disposiciones” https://www.arlsura.com/files/resolucion652_2012.pdf

Resolución 2646 de 2008 “ Por la cual se establecen disposiciones y se definen responsabilidades

para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo permanente de la
exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo y para la determinación del
origen de las patologías causadas por el estrés
ocupacional”http://www.saludcapital.gov.co/Documentos%20Salud%20Ocupacional/RE
SOL.%202646%20DE%202008%20RIESGO%20PSICOSOCIAL.pdf

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/10868/1/Ensayo%20de%20grado%20Especi
alizacion%20Alta%20Gerencia%20Robinson%20Ospina%20Cardona%20FS48UMNG.p
df
https://dle.rae.es/?id=0ZszPxA
 22

https://www.pnliafi.com.ar/que-es-un-conflicto/

https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/6886/PereiraReyesCarlosAndres2

012.pdf?sequence=2

http://www.circuloeconomiaalicante.com/blog/la-comunicacion-asertiva-una-habilidad-

personal-y-profesional/

https://www.berghoffoundation.org/fileadmin/redaktion/_import_publications/COL_Cercapaz

_Transformacion-de-conflictos-mediante-el-dialogo.pdf

http://www.eltrabajoenequipo.com/Definicion.htm