I.

INTRODUCCION
II. EL CONTRATO DE TRABAJO
II.1. definición

El contrato de trabajo actualmente ya cuenta con existencia propia en nuestro

ordenamiento legal, antiguamente no era así, debido a que no se tenía clara la
idea de concepto de trabajo, lo cual obligaba a los trabajadores a recurrir a un
juez civil para darle solución a un conflicto sustancialmente laboral. El contrato
de trabajo cuenta con elementos: generales y especiales (los cuales serán
tratados más adelante) que ayudan a determinar un vínculo laboral. Dentro de
los generales encontramos a un elemento que se relaciona mucho con el
Derecho Civil –contrato civil- nos referimos al consentimiento (de ahí el motivo
por el cual se confundía antiguamente al contrato laboral con el contrato civil),
pero cuya confusión ha sido superada por los grandes aportes de la doctrina y
la aplicación de ciertos criterios que determinan otros elementos para dar
existencia a un vínculo laboral.

Muchos han sido los que han dado su opinión respecto a lo que ellos
consideran es, un contrato de trabajo, entre ellos tenemos a los maestro 1Raúl
Ferrero y Carlos Scudellare, que expresaban que “podemos definir el contrato
de trabajo como un acuerdo, expreso o tácito, por virtud del cual una persona
presta servicios por cuenta de otra, bajo su dependencia, a cambio de una
retribución (…)” en ese orden de ideas el autor citado supra menciona que el
contrato de trabajo es un acuerdo (debe entenderse acuerdo de voluntades de
consentimiento mutuo, entre el empleador y el trabajador) que forman la base
para un futuro contrato de trabajo, en el cual el trabajador se obliga para con
su empleador a prestarle su fuerza de trabajo, y este último se obliga a pagarle
dicho esfuerzo en dinero o especie, esto último llevo a que el Dr. Jorge Rendón
exprese que el contrato de trabajo es 2“una determinada clase de acto jurídico”
viéndolo desde el punto de vista económico, pues como se mencionó supra, el
trabajador se compromete a prestar servicios en relación de dependencia para
el empleador, y este, por su parte, se compromete a pagar una remuneración.

El autor 3Eugenio Pérez, tiene una opinión muy parecida a la de los autores
citados anteriormente, para el contrato de trabajo es “un acuerdo, expreso o
tácito, por virtud del cual, una persona realiza obras o presta servicios por
cuenta de otra, bajo su dependencia a cambio de retribución”. Por otra parte el
Dr. 4Javier Ricardo Dolorier nos da un alcance del concepto de un contrato de
trabajo, expresando que “el contrato de trabajo es el acuerdo de voluntades
mediante el cual una de las partes (el trabajador) se compromete libremente a

1 FERRERO R., Raúl y SCUDELLARE, Carlos, derecho de Trabajo, 15° ed., 1977, p. 7.
2 RENDÓN VASQUEZ, Jorge, Manual de derecho del trabajo individual, Lima, ediciones tarpuy, 1985, pag. 69-
70
3 PÉREZ BOTIJA, Eugenio, Derecho del Trabajo, Edit. Tecnos, 1960, p. 81
4 DOLORIER TORRES, Javier, Tratado practico de Derecho Laboral, Tom I, Lima, edit. Gaceta Jurídica, 2010,
pag. 15.
 prestar sus servicios, poniendo su energía de trabajo a disposición de la otra
parte (el empleador), a cambio de una retribución”. Lo cierto es, que por
contrato de trabajo se debe entender aquella manifestación de voluntades
debidamente expresadas, en donde –como menciona el Dr. Ricardo Dolorier
Torres- el trabajador se compromete libremente a prestar sus servicios,
poniendo su energía de trabajo a disposición de la otra parte –empleador- a
cambia de una retribución,.

II.2. caracteres del contrato de trabajo

El autor Víctor Anacleto considera que estos son los caracteres con los que
cumple un contrato de trabajo:

a) Es un contrato Bilateral

Cuando nos referimos a un contrato bilateral, estamos haciendo mención a

aquellos contratos celebrados entre dos partes, llámese materia civil, laboral,
etc. Y, efectivamente en un contrato laboral concurren estas dos partes (cada
una con sus características) que son: el trabajador y el empleador.

b) Es contrato consensual

Al igual que en la mayoría de los contratos civiles alcanza su

perfeccionamiento con el consentimiento de las partes, esto es con la simple
voluntad del trabajador de prestar su fuerza de trabajo a cambio de una
remuneración y con la voluntad del empleador de aceptar esa fuerza de trabajo
para conseguir un objetivo comercial, obligándose a dar una remuneración al
trabajador. Teniendo en cuenta que en nuestro país, los contratos de trabajo
son de dos tipos: indeterminada y los contratos de duración determinada o
sujetos a modalidad, los primeros pueden celebrarse escritos o de manera
verbal y los segundos obligatoriamente tienen que ser de manera escrita tal y
como lo establece el 5artículo 4° y 72 del D.S. 003-97-TR TUO del D. L. 728.

c) Es un contrato oneroso

5 Artículo 4. - En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la

existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede
celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en
forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También
puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna.
Artículo 72.- Los contratos de trabajo a que se refiere este Título necesariamente deberán constar por escrito
y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de
la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.
Es oneroso porque ambas partes, estos es, el empresario y el trabajador se
benefician mutuamente, una de la prestación de servicios y la otra del salario,
existiendo una equivalencia de las prestaciones.

d) Es un contrato sinalagmático

Entendemos como contrato sinalagmático como aquel contrato bilateral o

sinalagmático que genera obligaciones recíprocas para ambas partes
contratantes. Es un tipo de contrato que se contrapone al contrato unilateral,
en el cual sólo nacen obligaciones para una de las partes. En este contrato –
laboral- el trabajador se obliga a prestar servicio y el empresario a retribuirlo,
cabe mencionar que el carácter sinalagmático del contrato de trabajo tiene
excepciones, ya que existen periodos en los que el trabajador no presta
servicios al empresario, pero percibe el salario, por ejemplo, en el periodo que
le corresponde sus vacaciones, permisos y licencias por enfermedad, etc.

e) Es un contrato personal

Esto porque, no permite la sustitución de la persona, sino que el trabajador

tiene que cumplirlo personalmente. En ese sentido el artículo 5° del D.S 003-
97- TR establece que “Los servicios para ser de naturaleza laboral deben ser
prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador como persona
natural. No invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por
familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la
naturaleza de las labores.”

f) Es un contrato típico y normado

Esto es debido a que es un contrato debidamente establecido en un cuerpo

legal de carácter imperativo.

II.3. elementos generales del contrato de trabajo

II.3.1. elementos subjetivos

Dentro de los elementos subjetivos encontramos a aquellos que son

necesarios para la celebración de cualquier acto jurídico, y así lo entiende
también nuestro ordenamiento jurídico, que pone como requisito a la
capacidad de la persona, es decir, aquella aptitud que tiene una persona –
indistintamente de quien se trate- para poder celebrar actos jurídico que
tengan eficacia jurídica y por ende que sean válidos ante la ley. Bueno, y es
justa esta capacidad la que no escapa al ámbito laboral, pues para celebrar un
contrato laboral se requieren de ciertas circunstancias personales del sujeto
para ser considerado capaz para celebrar el contrato de trabajo.

Dentro de los elementos subjetivos del trabajador tenemos:

a) Capacidad para trabajar

 Dentro del derecho al trabajo, al trabajador se le exige un requisito esencial el
cual es haber adquirido la capacidad de obrar, que podría analogarse con lo
que en el derecho civil se entiende como capacidad de ejercicio, que
basicamentente es un requisito de edad mínima para ser considerada una
persona capaz. Esta capacidad para el autor Víctor Anacleto, se divide en tres
clases: Capacidad plena, capacidad limitada e incapacidad.

Dentro de lo que el denomina capacidad plena, por su denominación puede

deducirse que es aquella capacidad que no sujeta al que la adquiere, ha
alguna limitación legal para celebrar un determinado acto jurídico por sí y para
sí, como dice el doctor y maestro 6Aníbal torres Vásquez, citado por el
profesor Víctor Anacleto “La capacidad es la aptitud del ser humano para
adquirir derechos y contraer obligaciones” partiendo de la idea de que el
primer momento del ser humano es la concepción hasta alcanzar la mayoría
de edad legal, en la cual adquiere derechos y una capacidad especifica: la de
gozar de esos derechos. Y un segundo momento y el que importa para la
validez de cualquier contrato, es la del ser humano al momento de obtener la
mayoría de edad, momento en el que (como menciona el doctor Aníbal Torres)
se vuelve apto para ejercitar los derechos adquiridos, y ¿cómo lo hace? Pues
una forma de hacerlo es celebrando contratos en nombre propio, que a la vez
le dan la titularidad de derechos y obligaciones nacidas del contrato.

Bueno, la segunda clasificación que se ha mencionado no es otra cosa que la

capacidad limitada de una personas, entendida como aquellas limitaciones
legales, establecidas por ley, para determinadas personas, por citar un
ejemplo: Una persona que tiene entre 16 y menos de 18, es considerada
como relativamente incapaz por nuestro ordenamiento civil, eh ahí una
limitación, sin embargo, la ley por ser relativamente incapaz, ofrece algunas
permisiones para ellos, una de ellas lo encontramos en el artículo 457 del CC
peruano que establece “El menor capaz de discernimiento puede ser
autorizado por sus padres para dedicarse a un trabajo, ocupación, industria u
oficio. En este caso, puede practicar los actos que requiere el ejercicio regular
de tal actividad, administrar los bienes que se le hubiese dejado con dicho
objeto o que adquiera como producto de aquella actividad, usufructuaros o
disponer de ellos. La autorización puede ser revocada por razones
justificadas.”

En cuanto a la incapacidad de obrar, es aquella incapacidad que le impide a

una determinada persona realizar actos jurídicos, aunque si lo llevamos al
campo civil encontramos la figura de la representación, que es aquella que
nace para suplir de alguna forma esa incapacidad que impide a un sujeto
obligarse a realizar determinada conducta por medio de un contrato o acto
jurídico. Pero en el tema de los contratos laborales, esta figura –

6 ANACLETO GUERRERO, Víctor, Manual de Derecho del Trabajo. Lima, edit. Grijley, 2012. pag. 101
 representación- no se da como en los contratos civiles, pues, la conducta a
realizar es personalísima.

II.3.2. el consentimiento

El contrato se perfecciona con el concurso de dos o más voluntades, y esas

voluntades son justamente las que traen consigo el consentimiento de ambas
partes. Aníbal Torres citado por 7Víctor Anacleto, expresaba que el
consentimiento es el elemento esencial de un contrato, que nace con la
concurrencia de dos voluntades que a la vez generará una voluntad
contractual en común. Este consentimiento, menciona, no tiene que estar
inmerso en alguna causal de nulidad o anulabilidad, de lo contrario, seria nulo
en el primer caso, y anulable en el segundo, respecto a este último, el autor
citado expresa que, dicho consentimiento no puede estar viciado por violencia,
intimidación, error o dolo, se considera nulo si existen algunos vicios del
consentimiento ya por parte del trabajador, o por parte del empleador.

II.3.3. el objeto

El objeto de todo contrato es la prestación, llámese aquella conducta a la cual

se obliga a hacer un determinado sujeto producto (valga la redundancia) de un
contrato.

Cuando nos referimos al objeto de un contrato de trabajo, estamos hablando

de una prestación laboral a favor del empleador (la misma que tiene que ser
voluntaria, libre, por cuenta ajena y dependiente del trabajador) y de la
prestación salarial a favor del trabajador. Los profesores Manuel Carlos
Palomeque López y Manuel Álvarez de la rosa citados por el Dr. 8Víctor
Anacleto, manifiestan que “En el contrato de trabajo el objeto es, la prestación
que una parte se obliga a ejecutar a favor de la otra lo que interesa a cada uno
de los sujetos del contrato. La modulación, la reglamentación contractual del
trabajo debido y el salario adeudado pertenecen al estudio del contenido del
contrato, a las obligaciones o prestaciones de cada una de las partes. La
relación de intercambio de trabajo por salario es sólo lo que ahora conviene
destacar, es el objeto que han convenido las partes, el fundamento material
del contrato (…)” entendiéndose por la opinión citada supra, que en un
contrato de trabajo, el objeto se determina por una prestación hecha por
ambas partes, la misma que crea una relación de intercambio de trabajo –
fuerza- por salario.

II.3.4. la causa

La causa en los contratos laborales, son aquellos factores determinantes, que

sirven para celebrar un contrato laboral, estos factores puede ser: económicos
y psicológicos; es aquellos que cada parte espera obtener de la otra, es lo que
7 Ibídem, Manual de Derecho al Trabajo, p. 104
8 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, p 106
 algunos denominan “la voluntad de cambio entre contrato y trabajo”. Al
respecto el profesor Carro Igelmo expresa que “por eso en el contrato de
trabajo la causa consiste en la razón especifica de su constitución. Es el
conjunto de contraprestaciones que cada una de las partes espera recibir de
la otra, es decir los determinantes económicos y motivos psicológicos que
mueven a cada uno de los contratantes.”9

II.4. elementos esenciales o propios del contrato de trabajo

Habiendo hablado un poco de lo que forma parte de los elementos generales

de todo contrato, ahora corresponde tratar de los elementos esenciales de un
contrato de trabajo. Los cuales son: la prestación personal de los servicios, la
subordinación y la remuneración.

II.4.1. la prestación personal de los servicios

El carácter personalísimo de este tipo de contratos hace que el obligado

ejecute su obligación personalmente, esto debido a que los servicios del
trabajador no pueden ser realizados por otra persona, pues por sentido
común, si el empleador hubiese querido que los servicios de dicho trabajador
lo hiciera otra persona, hubiese contratado a esta última para el trabajo. En
sentido el profesor 10Víctor Anacleto menciona que “por el contrato de trabajo,
los servicios del trabajador se deben prestar en forma personal, de ahí el
carácter personalísimo de la obligación del trabajador.” Pero esto no implica
que dicho trabajador pueda ser ayudado por algunos familiares directos al
momento de realizar su obligación, tal y como lo estipula el artículo 5 del D.S.
003-97-TR.11 Por lo dicho supra, puede entenderse –en concordancia con lo
dicho por el Dr. DOLORIER TORRES- que “Los servicios de naturaleza
laboral son prestados en forma personal y directa por el trabajador como
persona natural.”12 Sin embargo, si este recibe ayuda para la realización
laboral, por parte de su familia, eso no afecta o invalida la relación laboral
creada entre el trabajador y el empleador, pues como mencionan los Doctores
Benjamin Martinez y Gisela Infantes “…no invalidando esta condición el hecho
de que el trabajador pueda ser ayudado por los familiares directos que
dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las
labores”13ésta precisión es adecuada, debido a que la familia es la base sobre
la que recae un Estado, y en razón a eso es que este ultimo la protege a
través de normas como el Art. 5 del D.S. N° 003-97-TR, que permite que un
9 CARRO IGELMO, Alberto J. Curso de Derecho del Trabajo, Bosh, casa editorial S.A, 2°ed. Pag. 251
10 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, p, 108
11 D.S. 003-97-TR: Artículo 5º.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma
personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condición que el trabajador
pueda ser ayudado por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza
de las labores.
12 Ibídem, TRATADO PRACTICO DE DERECHO LABORAL, pag. 15
13 MARTINEZ ISUIZA Benjamín, INFANTES CARDENAS Gisela M. Manual Práctico Laboral. Tratamiento Legal y
Casuística, Lima, edit. Entre líneas S.R.L. 2014, p. 9
 trabajador pueda ser ayudado por sus familiares directos que DEPENDAN DE
EL para el sostenimiento de su hogar, entendiéndose a la vez que, el hecho de
que los familiares directos de un trabajador participen en la realización de su
obligación laboral, no genera vínculo laboral alguno con el empleador, tal y
como lo establece la segunda disposición complementaria, transitoria y
derogatoria de la LPCL del Título VII del D.S. N°003-97-TR.14

II.4.2. la subordinación

La palabra subordinación, etimológicamente, proviene del latín sub-ordine,

que significa “estar bajo las ordenes, mando o dominio de otro”. Esto hace que
por la subordinación un trabajador se somete a las órdenes de su empleador.

Para el profesor 15RAYMOND Wilfredo citado por Víctor Anacleto, este

elemento genera dos vertientes: el ser un derecho y a la vez una obligación; y
explica que por derecho el empleador tiene la facultad de dictar los
lineamientos, instrucciones u órdenes que estime convenientes para la
obtención de los fines o el provecho que espera lograr con la actividad del
trabajador, y cuando se refiere a la obligación, hace referencia al deber del
trabajador de acatar esas disposiciones en la prestación de su actividad. Del
vínculo de subordinación jurídica emanan los llamados “poderes o facultades
del empleador” que son las diferentes modalidades que adopta su derecho de
dirigir la prestación del trabajador, a fin de hacer efectivo el aprovechamiento
de la fuerza de trabajo, nos referimos al poder de dirección, que es aquel que
imprime un destino concreto (en cuanto al espacio, tiempo y modo) a la
energía que el trabajador pone a sus disposición, mediante la dación de
órdenes, otra facultad que emana para el empleador es la de fiscalización, en
virtud de la cual controla la ejecución de la prestación y determina si se han
seguido o no las instrucciones dadas. Y por último tenemos el poder
disciplinario, que le da el poder de sancionar aquellos incumplimientos de las
obligaciones de su trabajador.

Para los autores 16Benjamín Martínez y Gisela Infantes, por subordinación

debe entenderse, ha “aquel trabajador que presta sus servicios bajo dirección
de su empleador”. Por su parte el Dr. Dolorier Torres –concordando con el
autor mencionado anteriormente- nos dice que, 17“La subordinación es la que
resulta fundamental para calificar una relación como laboral, a fin de
diferenciarla de otras prestaciones de servicios” agregando además que, del
elemento de subordinación se desprenden algunas facultades o poderes: el
14 D.S. N°003-97-TR: DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS, TRANSITORIAS Y DEROGATORIAS:
Segunda.- Interprétese por vía auténtica, que la prestación de servicios de los parientes consanguíneos hasta
el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no el negocio personalmente, no
genera relación laboral; salvo pacto en contrario. Tampoco genera relación laboral, la prestación de servicios
del cónyuge.
15 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, p, 108
16 Ibídem, Manual Práctico Laboral, p. 9
17 Ibídem, TRATADO PRACTICO DE DERECHO LABORAL, P. 16
 poder reglamentario, el poder fiscalizador y el disciplinario, que es
análogamente parecido a lo señalado supra en lo concernientes a las
facultades del empleador, este autor agrega además lo que se conoce como el
ius variandi que es la facultad del empleador para introducir cambios o
modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la
prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en
cuenta las necesidades del centro de trabajo, pero como toda facultad tiene su
límite, ésta no es la excepción, pues el ius variandi del empleador no puede
ser utilizado para hostilizar al trabajador, con la finalidad de producir su
despido.

II.4.3. la remuneración

Viene a ser el integro de lo que el trabajador recibe como contraprestación por

sus servicios que otorga, y que se percibe ya sea en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su
libre disposición.

Dando una definición desde el punto de vista legal, nos remitimos al artículo 6
del D.S. 003-97-TR, el cual trata sobre la remuneración, indicando que
“constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el
trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la
forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. Las
sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de
alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya
o cena, tienen naturaleza remunerativa…”18 en ese sentido como bien dicen
los autores MARTINEZ ISUIZA Benjamín, INFANTES CARDENAS Gisela, “La
remuneración es el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en
dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga,
siempre que sean de su libre disposición.”19

La remuneración puede ser expresada de manera mensual, quincenal,

semanal, siendo los valores treinta, quince, y siente, los números de días base
que permitan la remuneración diaria. Sin embargo, existe una modalidad de
remuneración –remuneración integral- la cual se encuentra prevista en el texto
único ordenado de la ley de productividad y competitividad laboral. En efecto,
20
“El empleador podrá pactar con el trabajador que perciba una remuneración
mensual no menor a dos (2) Unidades Impositivas Tributarias, una
remuneración integral computada por período anual, que comprenda todos los
beneficios legales y convencionales aplicables a la empresa, con excepción
de la participación en las utilidades”. En este caso, debe precisar si
comprende a todos los beneficios sociales establecidos por ley, convenio
colectivo o decisión del empleador, o si excluye uno o más de ellos. Si faltase
18 D.S. N°003-97-TR.
19 Ibídem, Manual Práctico Laborar. Tratamiento legal y casuística, p. 10
20 D.S. N°003-97-TR., Art. 8
la precisión, y entendiendo que las normas en Derecho laboral se aplican en
favor del trabajador, se entiende que comprende a todos los beneficios
sociales, con la excepción, de la participación o asignación sustitutoria de las
utilidades.

II.5. distinción del contrato de trabajo con otros contratos

II.5.1. Con el contrato de locación de servicios

Por contrato de locación de servicios, debe entenderse aquel, por el cual una
persona se obliga a brindar un servicio, pero sin sujetarse a las órdenes de
quien la encarga. Son los conocimientos, experiencia y habilidades, lo que
interesa para este contrato, el obligado no garantiza el resultado que espera
quien encarga el servicio, pero si debe actuar diligentemente al momento de
realizar la actividad pactada. Por ejemplo tenemos el caso de un médico que
ofrece sus servicios producto del conocimiento adquirido durante su carrera.

Mencionando lo establecido en el código civil en su artículo 1764 “por locación

de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a
prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo determinado a
cambio de una retribución.”

En cambio en los contratos laborales, existe lo que anteriormente se trató

como elementos del contrato: subordinación. Es esta la que permite que el
empleador fiscalice las acciones de sus trabajadores, esto con el fin de ver
que están trabajando de acuerdo a las órdenes dadas para alcanzar el
objetivo propuesto.

Como hemos señalado, al ser un contrato de prestación de servicios regulado

por el código civil, no se le aplica las normas propias del derecho del trabajo,
de modo tal que el locador que presta servicios bajo un contrato de este tipo
no tiene derecho a los beneficios ni a la protección social inherentes a una
relación laboral.

El contrato de locación de servicios se utiliza, principalmente, para la

contratación de asesoría externa y para la elaboración de planes y proyectos
realizados por consejeros o auditores externos. Se exige la plena autonomía
del locador en la ejecución de los servicios para los que fue contratado, no
existiendo subordinación de ningún tipo, siendo razonable la existencia de
instrucciones básicas orientadas y referidas al tipo de servicios, la periodicidad
de las prestaciones y la conformidad de la calidad de estas, sin que ello
determine la existencia de dirección que conlleve a calificar el vínculo como
subordinado.

La diferencia sustancial entre el contrato de trabajo y el de locación de

servicios es la existencia o no de subordinación, lo cual deberá ser analizado
de acuerdo al ejercicio de los poderes que tiene el empleador en razón del
contrato de trabajo.
 II.5.2. Con el contrato de obra

Por el contrato de obra, el contratista se obliga a hacer una obra determinada

y el comitente a pagarle una retribución. El contratista está obligado a hacer la
obra en la forma y plazos convenidos en el contrato o, en su defecto, en el que
se acostumbre.

La diferencia con el contrato de trabajo aparte de su naturaleza civil, es que en

este contrato, la persona se compromete a hacer una obra determinada sin
que existe dependencia.

II.6. sujetos del contrato de trabajo

II.6.1. Trabajador

El trabajador es aquella persona natural, que ofrece su fuerza para ser

utilizada por un empleador en una determinada actividad, sometiéndose a las
órdenes de este último, y cumpliendo de manera continua con una labor
particular en el centro de trabajo. Todo esto, a cambio de una remuneración,
hecha por el empresario o empleador.

Víctor Anacleto, menciona que “El trabajador viene a ser la persona natural,
denominada también servidor, obrero, empleado, que presta sus servicios a
un empresario o empleador, en forma personal, bajo dependencia,
subordinación, ajenidad, a cambio de recibir como contraprestación una
remuneración.”21 Por su parte el profesor Ramírez gronda citado por el
profesor Víctor Anacleto, expresa lo siguiente: “La palabra trabajador en
sentido técnico estricto, no es cualquier persona que trabaje; pues si así fuera
–descartados los ociosos-, todos los habitantes del país serian trabajadores.
En el derecho del trabajo se alude con esta voz al trabajador subordinado, es
decir, aquel que pone su actividad profesional a disposición de otra persona,
con lo cual se distingue de aquellos que trabajan en forma autónoma e
independiente.”22

II.6.2. El empleador

El empleador es aquella persona (natural o jurídica) que forma parte del

contrato de trabajo, que hace suyos el esfuerzo ofrecido por el trabajador, con
la finalidad de alcanzar un objetivo económico propuesto, por el cual requiere
necesariamente de servicios personales de un obrero, al cual se obliga a la
vez a pagar en dinero o especie dicha prestación. Para el profesor Víctor
Anacleto, el empresario “Es la persona natural o jurídica, pública o privada que
recibe el trabajo que presta el trabajador, y que tiene la obligación de pagar la
remuneración por este trabajo, y las obligaciones laborales provenientes del
trabajo. Es el acreedor del trabajo y deudor de la remuneración y obligaciones
laborales.”
21 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, pag. 111
22 Ibídem, Manual de Derecho del trabajo, pag. 112
 II.7. Pactos típicos en el contrato de trabajo

Son aquellos que por su contenido y su finalidad pretenden conseguir, un tipo

característico, esto es, un acuerdo con sustantividad propia en el contexto del
contrato. Responden a una exigencia o una conveniencia que se repite con
frecuencia en las relaciones de trabajo, lo que ha provocado su acceso a la
norma laboral, que regula actualmente algunos de sus aspectos principales.

Existen dos rasgos presentes en estos contratos: el primero tiene que ver con
la naturaleza de pacto, el cual solo nace y tiene efectos si los sujetos del
contrato así lo han acordado expresamente, como medio de regular uno de los
aspectos de su relación jurídica que sirve a sus intereses particulares; y,
segundo, que a este pacto se aplica la regulación contenida en la ley, que tiene
en cuenta los intereses en juego y atiende especialmente aquellos que
considera más digno o necesitados de protección.

II.7.1. Periodo de prueba

El periodo de prueba nace en contraste a la relación o vinculo creado por un

contrato laboral, cuyo principio fundamental es el de ser un contrato
indeterminado. Por el contrato sujeto a un periodo de prueba, ambas partes,
prueban en la práctica, si la relación laboral nacida del contrato les responde o
no exactamente a sus expectativas, en otras palabras, ambos (trabajador y
empleador) observan si se satisface o no sus intereses, si ninguno de los dos
ve satisfecho estos, la relación laboral se extingue, hay que señalar, que
aunque sometida a un régimen jurídico especial, la relación ha nacido ya, no
se trata, pues, de un estadio previo al vínculo obligacional, sino propiamente
de la misma relación laboral en una etapa o periodo inicial.

Dando un concepto, podemos decir que el periodo de prueba es el tiempo en

el cual el empleador verifica y evalúa la capacidad del trabajador, y la
idoneidad para desempeñarse en el puesto de trabajo para el cual ha sido
contratado. Por su parte el trabajador también hace su análisis respecto al
trabajo que está realizando, así como si las condiciones del trabajo al cual ha
sido asignado, son las adecuadas, y observa si el salario que recibe por el
esfuerzo realizado es compensable. En nuestro ordenamiento jurídico el
periodo de prueba es de tres meses según lo dispuesto por la Ley de
Productividad y competitividad en su artículo 1023.

23 Artículo 10.- El período de prueba es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario. Las partes pueden pactar un término mayor en
caso las labores requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o
grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. La ampliación del período de
prueba debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el período inicial, de seis
meses en el caso de trabajadores calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de
dirección.
 Este periodo de prueba produce algunos efectos jurídicos que enumeraremos
a continuación:

- El trabajador no tendrá la protección de las normas limitadoras de despido,

pudiendo producirse la resolución de la relación laboral a instancia de
cualquiera de las partes, durante su transcurso, sin derecho a
indemnización.
- Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y las
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como
si fuera de planilla.
- Es posible exigir un periodo de prueba para el ascenso a categoría
superior
- La situación de incapacidad temporal, maternidad, adopción o acogimiento
que afecte al trabajador durante el periodo de prueba interrumpe el
cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

Siendo el periodo de prueba un espacio de tiempo en el que ambas partes

comprueban las ventajas y beneficios que puedan tener el uno del otro, tiene
plazo de conclusión, en otras palabras, este periodo de prueba termina
cuando transcurrido el plazo legal, sin que el trabajador se haya desistido, ni el
empleador haya dicho nada, esas conductas hacen que el contrato produzca
plenos efectos. Es de recordar que, en el periodo de prueba las partes pueden
pactar un término mayor en caso las labores requieran de un periodo de
capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad,
tal prolongación pueda resultar justificada, cuando se requiera la ampliación
del periodo de prueba, este debe constar por escrito y nunca podrá exceder,
en conjunto con el periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores
calificados o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
Hay algo muy importante que se debe resaltar, el cual es que, una vez vencido
el periodo de prueba si el empleador resuelve el contrato de forma arbitraria,
está obligado a indemnizar al trabajador una suma equivalente a una
remuneración y media ordinaria por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones.24

II.7.2. Pacto de no competencia

Por el pacto de no competencia un trabajador se obliga a no competir con la

empresa de su empleador, una vez concluido su contrato de trabajo, dicho
pacto tiene que contener un interés comercial, de lo contrario el pacto de no
competencia no seria efectivo. Para el profesor 25Víctor Anacleto el pacto de
no competencia debe entenderse como “Un acuerdo entre trabajador y
24 Artículo 76.- Si el empleador vencido el periodo de prueba resolviera arbitrariamente el contrato,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce
(12) remuneraciones.
25 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, pag. 116
 empresario por el que el primero se compromete a no competir con el
empleador, una vez extinguida la relación laboral, y a cambio de una
compensación económica adecuada.” Este pacto se justifica en un temor de
que el trabajador, conocedor del oficio, puede abrir su propio negocio con el
mismo objeto posibilidad de desviación de clientela.

Entonces de lo expresado supra, podemos establecer dos elementos que

conforma el pacto de no competencia: La compensación económica adecuada
y el interés industrial o comercial del empleador. Para este tipo de pactos no
se exige la forma escrita, y de una u otra forma esto genera el problema de
determinar la compensación económica y si se ha producido el pacto de no
competencia. Este pacto, por producirse una vez extinguida la relación de
trabajo, tiene un límite temporal establecido legalmente en función de la
categoría profesional, no pudiendo superar el periodo de dos años para los
técnicos y de seis meses para los demás trabajadores.

II.7.3. Pacto de exclusividad

El pacto de exclusividad es aquel pacto mediante el cual, el empleador

contrata los servicios de un trabajador de manera exclusiva, sin que este
pueda prestar sus servicios a otro empresario, recordemos que por regla
general, el trabajador puede prestar servicios retribuidos, voluntarios, por
cuenta ajena, y dependientes a más de un empresario, esto quiere decir, que
el trabajador puede prestar sus servicios a otros empresarios, siempre que no
exista concurrencia desleal. En ese sentido, nace el pacto de exclusividad
creado por la voluntad de ambas partes del contrato laboral, para que el
trabajador se comprometa a trabajar para un solo empresario o como
menciona el profesor Víctor Anacleto “En ese sentido se da el pacto de
exclusividad como el acuerdo entre empresario y trabajador, por el que el
primero se compromete a abonar una compensación económica al segundo, y
el trabajador se compromete a prestar sus servicios para dicho empresario
renunciando a la posibilidad del pluriempleo.” 26 eso es lo que lo diferencia del
contrato de no competencia, debido a que éste limita solo parcialmente la
libertad de trabajar del trabajador, pues se produce una vez extinguida la
relación laboral, mientras que los pactos de exclusividad se producen estando
vigente la relación de trabajo.

El pacto de exclusividad al que accede el trabajador, para con su empleador,

se traduce en una compensación económica que recibe a cambio, dicha
compensación se negocia en el pacto de exclusividad, y no es entendida
como una remuneración salarial, ni de carácter consolidable, por cuanto una
vez finalizado, este pacto, eminentemente temporal, decae el derecho del
trabajador a percibir dicha compensación económica.

II.8. Clases de contrato de trabajo

26 Ibídem, Manual de Derecho del Trabajo, pag. 118

 II.8.1. contrato a plazo indeterminado

Viene a ser el contrato típico por tiempo indefinido a voluntad del empleador y
por aplicación de la ley, D.S. N° 003-97TR en su artículo 4, el cual establece
“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se
presume la existencia de contrato de trabajo a tiempo indeterminado.”

Por su parte el profesor TOYAMA Jorge, expresa que “A partir de lo previsto

en el ordenamiento peruano podemos establecer las siguientes características
del contrato de trabajo a plazo indeterminado:

a) Es el típico contrato de trabajo y como tal presenta todos los derechos y

beneficios legales previstos en las normas laborales, en la medida en que
se cumplan los requisitos especiales previstos en cada norma.
b) Es el contrato que goza de presunción legal, por ejemplo, en los casos de
simulación laboral, la presunción de liberalidad convierte a la prestación de
servicios civiles en una laboral de tipo indeterminado.
c) Los supuestos de desnaturalización contractual o de sanción legal
conllevan la configuración de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
d) No exige formalidad. Este es el único contrato de trabajo que no requiere
formalidad alguna.
II.8.2. contrato a tiempo parcial

El Dr. Ignacio Gonzales citado por el profesor Víctor Anacleto expresa que “el
contrato a tiempo parcial se delimita por su jornada parcial en lógica referencia
a una jornada total, entera o plena o en otros términos más usuales, máxima,
completa, normal, habitual, ordinaria, general, legal convencional o típica.
Pero la misma delimitación de jornada exige una referencia temporal, por
cuanto que se realiza durante determinado tiempo de trabajo, cuantificación
de la jornada, en determinado periodo de referencia temporal natural…”

Para determinar cuándo estamos ante un contrato de trabajo a tiempo parcial,

se tienen que tomar en cuenta tres elementos que menciona el profesor Víctor
Anacleto: 1) el periodo de referencia o unidad cronológica en la que se
desarrolla la presentación del trabajo (día, semana, mes o año), 2)
observamos la duración de la prestación o jornada desarrollada en los
periodos de referencia que acabamos de anotar y que se caracteriza como ya
dijimos, como habitual, completa, normal, ordinaria, máxima, etc. Es decir, la
jornada de trabajo así definida, la cual servirá de comparación para la
minoración objeto del contrato a tiempo parcial. Y 3) tenemos al tiempo de
prestación reducido respecto del anterior y que define, en sí, la jornada a
tiempo parcial objeto de la modalidad contractual que estudiamos.

El artículo 12. 1. ET establece que “El trabajador se entenderá contratado a

tiempo parcial cuando preste servicios durante un número de horas al día, a la
semana, al mes o al año, inferior al considerando como habitual en la
actividad de que se trate en dichos periodos de tiempo.” Por otro lado, según
 lo estipulado en el artículo 11 del D.S. 001-96-TR, los trabajadores contratados
a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios laborales, siempre que para
su percepción no se exija el cumplimiento del requisito mínimo de cuatro horas
diarias de labor. Así mismo este tipo de contratos deberá hacerse por escrito y
presentarse ante la autoridad administrativa de trabajo, según lo establecido
en el artículo 13 del D.S. N° 991-96-TR27

II.8.3. contrato de trabajo a domicilio

II.8.3.1. Definición

El contrato a domicilio es el que ejecuta, habitual o temporalmente de forma

continua o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores, en el domicilio
del trabajador o en lugar designado por éste, sin supervisión directa e
inmediata del empleador.

II.8.3.2. Vinculo que genera

El trabajo a domicilio genera relación laboral entre el trabajador a domicilio y el

empleador, sea este último el productor de los bienes y servicios finales o
intermedios, subcontratistas o agente, siempre que estos últimos se
encuentren debidamente registrados.

II.8.3.3. Labores excluidas

No está comprendido en el trabajo a domicilio el que realizan los trabajadores

domésticos o del hogar, el trabajo autónomo, el realizado en taller de familia o
trabajo familiar.

II.8.3.4. Cómo se fijan las remuneraciones

La remuneración es fijada por las partes en el contrato de trabajo o por

convenio colectivo de trabajo a domicilio, con base en criterios de
remuneración por producción, bajo la modalidad de valor hora o tarifa por bien
o servicio producido.

El empleador solo podrá deducir hasta un veinticinco (25%) por ciento

mensual de la remuneración obtenida por el trabajador, en caso de
responsabilidad económica a cargo del trabajador por la pérdida o deterioro
que por su culpa sufran los materiales o bienes.

II.8.3.5. Formalidad

El artículo 91 del D.S. N°003-97-TR establece “- El contrato de trabajo a

domicilio se celebra por escrito y en triplicado, una de cuyas copias se remite
a la autoridad Administrativa de Trabajo para los fines de su registro.”

27 Artículo 13.- El contrato a tiempo parcial será celebrado necesariamente por escrito. Dicho
contrato será puesto en conocimiento, para su registro, ante la Autoridad Administrativa de Trabajo,
en el término de quince (15) días naturales de su suscripción.
 II.8.3.6. Registro
- El empleador, sin perjuicio de lo señalado en el artículo anterior, está
obligado a llevar un registro de trabajo a domicilio, cuya copia será
entregada al trabajador.
El registro de trabajo a domicilio o sustituye para todos sus efectos el libro
de planillas remuneraciones del régimen laboral común.
En el registro de trabajo a domicilio, se consignan los datos siguientes:
a) Los datos de identificación del trabajador;
b) La referencia a las fechas de suscripción del contrato de trabajo a
domicilio y de su remisión a la autoridad administrativa de trabajo;
c) El número de carné de inscripción del trabajador en el instituto peruano
de seguridad social;
d) La calidad y naturaleza de la obra encomendada y la remuneración
convenida, indicando los factores intervinientes en su fijación;
e) El monto y fecha de pago de la remuneración en cada oportunidad que
éste se realiza;
f) El monto y fecha de pago de cualquier beneficio que se abone en
aplicación de esta ley o que resulte de acuerdo convencional;
g) El suministro o no, tanto de los materiales como de las herramientas,
maquinaria o útiles para la producción y modalidad y título en los que
otorga estos últimos, y;
h) Cualquier otra indicación o precisión relativa a la relación laboral y que
las partes estimen conveniente consignar.
II.9. Contratos de trabajo sujetos a modalidad
II.9.1. Definición

Es un contrato atípico de naturaleza causal, por el cual el trabajador se obliga

prestar servicios personales a cambio de una remuneración y a plazo fijo o
determinado.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad puede celebrarse cuando lo

requieran las necesidades del mercado o la mayor producción de la empresa,
así cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a
prestar o de la obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo o de
temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.

Para el profesor Dolorier Torres, los contratos de trabajo sujetos a modalidad

“son aquellos en los cuales las partes de la relación laboral han establecido
previamente un plazo de duración para la prestación de los servicios objeto
del contrato. De este modo se ha previsto que la relación laboral se extinguirá
una vez vencido el plazo señalado por las partes en el contrato de trabajo
temporal.”28en relación a eso los autores Benjamin Martinez y Gisela Infantes
expresan que “Los contratos sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando
asi lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la
empresa, asi como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los

28 Ibídem, Tratado Práctico de Derecho Laboral. P. 27

 contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza
pueden ser permanentes.”29

En virtud de ello, es que nace el principio de causalidad en la contratación

sujeto a modalidades, que busca garantizar que el vinculo laboral dure tanto
como la fuente que le dio origen. Este principio consiste en una preferencia
por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto a los contratos de
duración determinada, estableciendo que la contratación temporal solo
procederá cuando la labor a desarrollar sea de alcance limitado en el tiempo.

De esta forma, los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse

cuando asi lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de
la empresa, asi cuando lo exija la naturaleza tempora o accidental del servicio
que se va prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de
trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser
permanentes.

Según la sala de derecho constitucional social Transitoria de la Corte Suprema

de Justicia, el régimen laboral peruano se sustenta “entre otros criterios, en el
llamado principio de causalidad, en virtud de cual la duración del vínculo
laboral debe ser garantizado mientras subsista la fuente que le dio origen, en
tal sentido, hay preferencia por la contratación por tiempo indefinido respecto
de aquella que pueda tener una duración determinada, que su propia
naturaleza procede únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de
labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de
determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar (…)”30

II.9.2. Características
II.9.2.1. Requisitos formales para la validez de los contratos
 Los contratos de trabajo sujetos a modalidad necesariamente deben
constar por escrito y por triplicado, deben consignarse, en forma
expresa, su duración, las causas objetivas de la contratación, así como
las demás condiciones de la relación laboral.
 Una copia de los contratos será presentada a la autoridad
administrativa de trabajo, dentro de los quince días naturales de su
celebración, para efectos de su conocimiento y registro. El
incumplimiento de esta disposición trae como consecuencia la
imposición de una multa sin perjuicio del pago de tasa correspondiente.
El empleador está obligado a entregarle al trabajador una copia del
contrato dentro del tercer día. Hábil de la presentación a la autoridad
administrativa.
II.9.2.2. Normas comunes
a) Varios contratos bajos diversas modalidades
29 Ibídem, Manual Práctico Laboral. Tratamiento legal y casuística. P. 18
30 Sentencia en casación del 12/03/2008, emitida por la sala de derecho Constitucional y Social Transitoria
de la corte Suprema de Justicia, Exp. N° 3445-2006-Puno.
 Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades
contractuales señaladas en la ley, podrán celebrarse contratos por
periodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites.
En los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con
el mismo trabajador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre
que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años.
b) Periodo de prueba
En los contratos sujetos a modalidad rige el periodo de prueba legal o
convencional, prevista en la ley de productividad y competitividad laboral.
N°003-97-TR
c) Indemnización por despido arbitrario por resolución arbitraria del contrato
Si el empleador vencido el periodo de prueba, resolviera el arbitrariamente
el contrato deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a
una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de
laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce
remuneraciones.
II.9.2.3. Desnaturalización de los contratos sujetos a
modalidad
a) Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad
Los contratos de trabajo a modalidad se consideran como de duración
indeterminada:
 Si el trabajador continuo laborando después de la fecha de
vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas
pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido.
 Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio
específico, si el trabajador continua prestando servicios efectivos,
luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación.
 Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el
termino legal o convencional y el trabajador contratado continuare
laborando.
 Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o
fraude a las normas establecidas en la ley.
b) Prohibición de contratar bajo modalidad a trabajadores permanentes
cesantes: dentro del año.
Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados
bajo ninguna de las modalidades de los contratos sujetos a modalidad,
salvo que haya transcurrido un año del cese.
II.9.2.4. Derechos y beneficios de los contratados

Los trabajadores contratados sujetos a modalidad tienen derecho a percibir los

mismos beneficios que lo ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores
vinculados a un contrato de duración indeterminado del respectivo centro de
trabajo y la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez
superado el periodo de prueba.
 II.9.2.5. Duración de los contratos sujetos a modalidad

Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades

contractuales, podrán celebrarse contratos por periodos menores, pero que
sumados no excedas dichos límites.

El empleador podrá celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador,

diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en
función de las necesidades empresariales, y siempre que en conjunto no
supere la duración máxima de 5 años.

II.9.3. Clases de contratos sujetos a modalidad

II.9.3.1. Contratos de naturaleza temporal

En estos contratos, prima el tiempo de vigencia del mismo. Entre ellos

tenemos:

a) Contratos por inicio de nueva actividad

Es aquel contrato celebrado entre un empleador y un trabajador, originado
por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es
de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad
productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos
establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el
incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
b) Contratos por necesidad de mercado
El contrato temporal por necesidad del mercado es aquel que se celebra
entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos
coyunturales de la producción originados por variaciones substanciales de
la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinadas que
formen parte de la actividad normal de la empresa y que no puedan ser
satisfechas con personal permanente. Este tipo de contratos puede ser
renovado sucesivamente hasta el término máximo de 5 años
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar
la causa objetiva que justifique la contratación temporal
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremente temporal e
imprevisible de ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de
las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en
algunas actividades de carácter estacional.
c) Contrato por reconversión empresarial
Es el contrato celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o
modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general
toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos,
instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos
productivos y administrativos.
II.9.3.2. Contratos de naturaleza accidental
a) Contrato ocasional

El contrato accidental ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un

trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad
habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

b) Contratos de suplencia

El contrato accidental o de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y

un trabajador con el objeto de que éste sustituya a un trabajador estable de la
empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa
justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones
convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración máxima será la
que resulta necesaria según las circunstancias.

En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien

conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia.

En esta modalidad de contrato, se encuentran comprendidas las coberturas de

puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo
debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.

c) Contratos de emergencia

El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las

necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su
duración con la emergencia.

II.9.3.3. Contrato de obra o servicios

a) Contratos para obra determinada o servicio especifico

Los contratos para obra determinada o servicio específico son aquellos

celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente
establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulta
necesaria para el empleador.

En este tipo de contratos, podrán celebrarse las renovaciones que resulten

necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.

b) Contratos intermitentes

Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un

empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de
la empresa que por su naturaleza son permanentes, pero discontinuas.

c) Contratos de temporada
 El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la
empresa o establecimiento, que se cumplen solo en determinadas épocas del
año y que están sujetas a repercutirse en periodos equivalentes en cada ciclo
en función de la naturaleza de la actividad productiva.

En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por

escrito lo siguiente:

 La duración de la temporada;
 La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o
explotación,
 La naturaleza de las labores del trabajador
II.9.4. Los contratos con trabajadores extranjeros
II.9.4.1. Definición

Se considera trabajadores extranjeros a todos aquellos que prestan servicios

en el Perú, pero que no son peruanos, ni por nacimientos ni por
nacionalización.

Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán

preferencia a la contratación de trabajadores nacionales –31D.L. N°689, art. 1.-
la contratación de trabajadores extranjeros está sujeta al régimen laboral de la
actividad privada y a los límites que establece la presente ley y sus servicios
están comprendidos en el régimen laboral de actividad privada. El contrato de
trabajo y sus modificaciones deben ser autorizados por la autoridad
administrativa de trabajo.

II.9.4.2. Trabajadores extranjeros considerados como

nacionales

No se encuentran comprendidos en las limitaciones de contratación de

personal extranjero, establecidas en los artículos 2 y 4 del D.L. N° 689, los
siguientes:

a) Al extranjero con cónyuge, ascendientes, descendientes o hermanos

peruanos;

b) Al extranjero con vía de inmigrante;

c) Al extranjero con cuyo país de origen exista convenio de reciprocidad

laboral o de doble nacionalidad;

d) Al personal de empresas extranjeras dedicadas al servicio internacional de

transporte, terrestre, aéreo o acuático con bandera y matrícula extranjera.

31Artículo 1.- Los empleadores, cualquiera fuere su actividad o nacionalidad, darán preferencia a la
contratación de trabajadores nacionales.
e) Al personal extranjero que labore en las empresas de servicios
multinacionales o bancos multinacionales, sujetos a las normas legales
dictadas para estos casos específicos;

f) Al personal extranjero que, en virtud de convenios bilaterales o multilaterales

celebrados por el Gobierno del Perú, prestare sus servicios en el país;

g) Al inversionista extranjero, haya o no renunciado a la exportación del capital

y utilidades de su inversión, siempre que ésta tenga un monto permanente
durante la vigencia del contrato no menor de 5 UIT;

h) Los artistas, deportistas y en general aquellos que actúen en espectáculos

públicos en el territorio de la República durante un período máximo de tres
meses al año.

II.9.4.3. Limites respecto al número de trabajadores

extranjeros

Las empresas nacionales o extranjeras podrán contratar personal extranjero

en una proporción de hasta 20 % del número total de sus servidores,
empleados y obreros. Sus remuneraciones no podrán exceder del 30 % del
total de la planilla de sueldos y salarios.

Para determinar el 20 % del número total de servidores se procederá de la

siguiente manera:

a) Se tomara el total del personal de la planilla, computando conjuntamente a

todos los trabajadores, sean nacionales o extranjeros, estables o
contratados a plazo determinado, con vínculo laboral vigente. Este número
total de servidores será considerado el 100 %.
b) Luego, se determinara el porcentaje de la planilla que representan los
trabajadores nacionales y el porcentaje que representen los trabajadores
extranjeros.
c) Se comparará el porcentaje que representa los trabajadores extranjeros
frente el porcentaje de 20 % autorizado por la ley, con el fin de apreciar el
numero de extranjeros que pueden ser contratados.
II.9.4.4. Del plazo de duración y aprobación

Los contratos de trabajo a que se refiere el D.L. N°689 serán a plazo

determinado y tendrán una duración no mayor de tres años, pudiendo
prorrogarse sucesivamente por plazos no mayores a tres años.