PROYECTO FINAL

TALLER DE CASOS DE RECURSOS HUMANOS

INSTITUTO IACC
NOVIEMBRE, 12 DEL 2018

Pág. 1
 INDICE
Introducción Pág. 3

Caso Pág. 3

1.- Plan de Reclutamiento y Selección Pág. 4

Objetivo del Plan de Reclutamiento y Selección Pág. 4

Proceso Pág. 4

Reclutamiento Externo - Requerimiento Pág. 5

Selección – Entrevista Personal Pág. 5

La contratación Pág. 6

Inducción - Competencias Pág. 6

2.- Plan de capacitación para los trabajadores Pág. 6 – 7

Curso - Dicta Curso Pág. 7

Metodología Pág. 7

Contenido Pág. 8

Dirigido - Materiales Pág. 8

Duración - Financiamiento Pág. 8

Objetivos específicos Pág. 8 - 9

3.- Plan de Compensaciones y Retribuciones al colaborador Pág. 9 – 10

Evaluación de desempeño Pág. 10

Autoevaluación – Los Resultados Pág. 11

Conclusión Pág. 12

Bibliografía Pág. 13

Pág. 2
 INTRODUCCION

Casa Adriana es una comercializadora de artículos de línea blanca y

electrodomésticos, su dueño el Sr. Enrique Castillo, por el cual le pide a su asesor
de recurso humano un informe con un conjunto de procedimientos orientados para
un mejor reclutamiento y selección, capacitación, compensación y evaluación de
desempeño.
La transformación que se está produciendo en la empresa y a medida que la
organizacion prepara su futuro, el asesor de recursos humanos debe encargarse de
resolver la planeación de recursos humanos y la planeación estratégica son
eficiente cuando entre las dos existe una conexión mutua y cómo estimular e
impulsar las conductas buenas y el valor de que se obtiene de los conocimientos
que puedan ser aplicados, el tipo de evaluación de desempeño y las ventajas de su
empeño, se conocerá el plan de compensaciones y las ventajas y satisfacción de
los trabajadores en relación a la motivación, desarrollo profesional y personal, que
sus colaboradores estén conforme y conlleve al compromiso con la organización
para poder cumplir sus objetivos y metas.

CASO

Casa Adriana es una comercializadora de artículos de línea blanca y

electrodomésticos, ubicada en la ciudad de La Serena, IV Región, Chile. Su dueño,
Enrique Castillo, está en proceso de ampliar su empresa, abriendo una sucursal
más, pero bajo el sistema de tienda por departamentos, con el fin de que sus
clientes, que han sido fieles a él por más de 15 años, puedan encontrar, además,
todo lo relacionado con productos de ropa, zapatería, juguetes, tecnología y
enfocado a toda la familia.
Dentro de proceso de ampliación de negocio, el Sr. Castillo, le ha pedido a su actual
asesor de recursos humanos, que lo pueda asesorar en el proceso relacionado con
el recurso humano necesario que este tipo de negocio necesita.
Considerando que Ud. fuera el asesor del área de Recursos Humanos de la
empresa, se le pide que proponga al Sr. Castillo lo que siguiente:
Pág. 3
1.- PLAN DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

Las empresas cuentan con tareas clave bien definidas, en donde se trata de obtener
las principales actividades que componen la administración de personal.
El departamento de recursos humanos debe estar adecuadamente organizada para
que se responda de manera eficiente a las necesidades de la organización, en este
caso le recomiendo reclutamiento externo.

Objetivo del Plan de Reclutamiento y Selección

El objetivo final es garantizar alta calidad de las contrataciones, a través de personal

idóneo y competente en cada cargo, en relación a las funciones y
responsabilidades.

Este proceso es mediante el cual se realiza el reclutamiento del personal para que
ingresen a la organización, es un conjunto de procedimientos para atraer candidatos
potencialmente competentes para el cargo vacante dentro de la empresa.

Procesos
-Requerimiento.
-El candidato más
-Reclutamiento. competente es
-Solicitud del área que
contratado en la
requiera un nuevo Selección. empresa.
empleado.
-Inducción.

-Contratación.

Entradas Salidas

Proceso
 Datos del requerimiento del nuevo personal al Dpto. de RR HH según lo
solicitado por Gerencia.
 Información a Dpto. de Admisión y verificación de plaza disponible.

Pág. 4
Reclutamiento Externo
En esta fase será necesaria la presentación de un Curriculum en donde se pide al
candidato al puesto que detalle sus datos personales, laborales y educación, entre
otros.
 De forma externa y que cada candidato cuente con las competencias y
habilidades necesarias para cada cargo.

Requerimiento
 Publicación en los medios disponibles sobre las vacantes.
 Filtro y selección CV.
 Llamado de entrevistas.

Selección
En la selección de personal, comienzan los primeros filtros en el proceso de
búsqueda del nuevo personal, se desecharán los Curriculum que no cubran el perfil
del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan con
los requisitos solicitados por la empresa en el currículum vitae.

Características claves que debemos detectar en los candidatos antes de contratar:

 Actitud
 Inteligencia
 Carácter
 Motivación
 Experiencia
 Encajar

Entrevista Personal
Es necesario conocer un buen Curriculum vitae, para la entrevista de selección, en
donde se analizara todas las características de personalidad del candidato, para
seleccionar a la persona más adecuada para el puesto, para la posterior
incorporación a la empresa.
Pág. 5
La contratación
La organización decidirá la persona más competente para el puesto de trabajo
solicitado. En este caso la persona que se va incorporar al puesto de trabajo
cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y cada mes va a cobrar la
paga por su trabajo.

Inducción
Una vez ingresado el trabajador en la empresa y habiendo cumplido los aspectos
contractuales, se le entrega una copia del reglamento o también un manual de
procedimientos de la organización, para que estén informado de las políticas
internas de la misma.

Competencias

 Trabajo en equipo
 Liderazgo
 Orientación al cliente
 Compromiso organizacional
 Calidad técnica

2.- PLAN DE CAPACITACIÓN PARA LOS TRABAJADORES

Como esta empresa Casa Adriana está en proceso de cambios, crecimiento, de

estructura y nuevas políticas de procedimientos, es preciso que todos sus
trabajadores requieran nuevos conocimientos, habilidades, cambios de actitudes y
que conozcan lo quiere la organización, frente a los cambios que vayan surgiendo.
Se consideran las siguientes etapas para el diseño de un Plan de Capacitación por
competencias:

 Detección de necesidades
 Programación de los cursos o actividades necesarias
 Implementación de las actividades
Pág. 6
  Ejecución de los programas
 Supervisión y coordinación del desarrollo de los cursos
 Evaluación de impacto y/o de resultados obtenidos
 Seguimiento de las consecuencias de las acciones ejecutadas.

El plan de capacitación por competencias es para todo el personal que trabaja en

Casa Adriana, su propósito crear e impulsar la eficacia organizacional, las
estrategias y prácticas de la empresa, pensar en una capacitación con estas
cualidades sería lo más asertivo ya que queremos lograr un cambio de conducta,
nuevas técnicas, habilidades y alcanzar un buen rendimiento de los empleados y de
la empresa enfocándonos en las competencias transversales, genéricas y
organizacionales, se lograría trabajar en equipo, servicio y orientación al cliente,
logrando las metas organizacionales y los objetivos de cada trabajador, gestionando
el lanzamiento de los productos nuevos para que resulte todo un éxito.

 Comunicar al mercado acerca de la existencia de los nuevos productos con

sus características.

CURSO
 Técnicas de ventas y cierre de ventas

Dicta el curso
 Duoc UC

Metodología
 La capacitación será teórica y práctica, donde el profesor expondrá los
contenidos a través de medios audiovisuales y utilizará técnicas y dinámicas
teatrales (juegos de roles) que permitan sensibilizar y potenciar a los
participantes el desarrollo de competencias individuales y grupales, como un
equipo de trabajo, descubriendo y aplicando su papel participativo y
colaborador en el área de las ventas.

Pág. 7
Contenido
 Modelo de calidad de servicio
 Cadena de valor en el servicio al cliente
 Identificación de las necesidades de los clientes.
 La motivación
 Liderazgo
 Trabajo en equipo

Dirigido
 Todos los trabajadores antiguos y nuevos de la empresa Casa Adriana.

Materiales
 Infraestructura, ambientes adecuados.
 Mobiliario, equipo y otros (carpetas, mesas, pizarra, plumones, equipo
multimedia y ventilación adecuada.
 Documentos Técnicos, como los certificados, material de estudio, encuestas
de evaluación, etc.

Duración
 Tendrá una duración de 40 horas cronológicas 1 una vez por semana.
Además se realizara dentro de la jornada laboral.

Financiamiento
 El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con
ingresos propios presupuestados de la organización.

Objetivos específicos
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de
actividad.
 Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
Pág. 8
  Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde a objetivos y
planes de la Empresa.
 Crear un clima de confianza en la organización a fin de que todas las áreas

de la empresa trabajen en equipo, a fin de lograr los objetivos designados

por la empresa.

 Que nos permita diferenciarnos otras empresas que ofrecen servicios

similares.

3.- PLAN DE COMPENSACIONES Y RETRIBUCIONES AL COLABORADOR

Las compensaciones se incluye salarios, viáticos sueldos, beneficios, bonos,

incentivos (cumplimiento de metas, gratificaciones, etc.), con esto se espera un
resultado de su inversión. Los incentivos o compensaciones refuerzan el deseo en
los empleados de realizar sus tareas y para no desalentar conductas y actitudes
que perjudique sus resultados.
Al implementar un plan de compensaciones y retribuciones, el objetivo principal es
motivar a los trabajadores de la empresa CASA ADRIANA, para que el desempeño
sea mucho más alto en las actividades, y se cumplan los objetivos y metas, para
eso es necesario tener presente los siguientes objetivos:

 Que se vea Beneficiado tanto el trabajador como la empresa

 El plan debe ser de fácil entendimiento para todos los trabajadores
 Que la motivación esa equitativa para todos los colaboradores
 Que sirva para retener y atraer a personal idóneo
 Aumentar la productividad y las utilidades de la empresa
 Crear oportunidades para el desarrollo profesional y personal de los
colaboradores.
Para eso es importante que los trabajadores sientan que hay una preocupación, lo
que llevará a que estén mucho más comprometidos y satisfechos con las

Pág. 9
organizaciones, es más que el salario mensual correspondiente a su trabajo, existen
ciertas diferencias como:
 Recompensas por los resultados del negocio
 Recompensa como premios (por ejemplo: tantos días sin accidente, libro de
reclamos)
 Recompensa por los resultados de las evaluaciones de desempeño
 Compensaciones (cumplimiento de metas, trabajo en equipo)
 Reajuste por IPC, cada cuatro meses.

 Bono de vacaciones, una sola vez al año.

 Bono Puntualidad y asistencia.

 Bono colación.

 Bono de escolaridad, por hijos reconocidos como carga legal, en edad

escolar, Kinder a universitario, en el mes de marzo

 Ropa corporativa institucional.

4.- EVALUACION DE DESEMPEÑO

Este sistema puede estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales y las

falencias de un empleado, para conocer las capacitaciones que se necesitan. Sino
también averiguar que departamentos necesitan atención inmediata.

Evaluación de 360°
Esta evaluación brinda retroalimentación del desempeño de todo el círculo de
contactos diarios que tiene el trabajador. En esta se incluyen las valoraciones del
jefe, la de los compañeros de trabajo, que constituye una de las fuentes más
confiables ya que al estar más cerca del trabajador y con un contacto sistemático,
brindan una imagen general del desempeño del mismo. Es importante que se tenga
en cuenta que para aplicar este tipo de evaluación, deben estar claramente

Pág. 10
definidos los indicadores. Por tanto hay que identificar quien evalúa a quien y quien
evalúa que.

La autoevaluación
Se recomienda que el trabajador también se auto evalué, así podrá notar las
diferencias de percepción sobre una misma tarea o función y ser más claro sobre el
punto a evaluar y permite establecer las fortalezas y debilidades.

Los resultados
Se debe entregar un reporte verbal y/o escrito sobre el desempeño de cada
trabajador y del equipo. Esta evaluación no debe ser solo un reporte para saber si
sus trabajadores están haciendo bien o mal su pega, es una guía para el mismo
trabajador que le permitirá ajustarse a lo que la empresa define como importante.
El sistema de Evaluación de Desempeño le permitirá tener personas más
preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el
cumplimiento de metas y las fortalezas del personal). Generando sentido de equipo,
quienes están mejor evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de
equipo que mejorar.

Pág. 11
 CONCLUSION

Resumiendo que los planes o beneficios que quiere otorgar la empresa CASA
ADRIANA a sus trabajadores son todo un desafío, para eso debe contar con un
asesor o depto. de Recursos Humanos, con la finalidad de que la empresa sea
exitosa, eficaz y con un capital humano capacitado, por lo que la importancia de que
se trabaje constantemente en la motivación.
Los sistemas de incentivos corresponden a un conjunto de estímulos y premios que
buscan enganchar los intereses o motivaciones de los trabajadores con las metas
de la empresa, equilibrar estos aspectos resulta central, equilibrando entre los
aspectos de la vida personal con la vida laboral. Así el trabajador encontrara en su
empresa un espacio donde conseguir satisfacer sus necesidades más personales.
Y finalmente es responsabilidad de la Gerencia de las empresas, garantizar
estabilidad y bienestar a sus trabajadores, si la empresa tiene como visión
mantenerse en el tiempo, Lo importante es que los incentivos y beneficios que
diseñamos en la empresa, estimulen desempeños y comportamientos deseados en
la organización.

Pág. 12
 BIOBLIOGRAFIA

 Taller de Casos de Recursos Humanos, Programas Modulares, semana 1 al

8, IACC.

Pág. 13