TEMA 1.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO HUMANO.

 El Trabajo
 Ambivalencia:
La palabra trabajo evoca a la vez la idea de pena o castigo y la de creación.
En el génesis encontramos esos dos sentidos: castigo y acto creador.
Como un Castigo, como una pena que le imponen al hombre por haberse dejado convencer por Eva y probar
del Fruto Prohibido. Se presenta de la siguiente manera ‘’Ganarse el pan con el sudor de tu frente’’.
Como un Acto Creador, Dios creó el mundo en seis días y el séptimo estaba cansado de trabajar y descanso.
Sólo a finales del siglo XIX se destaca más en la palabra “Trabajo” sus connotaciones de acto creador.
Es una actividad humana. El trabajo es una palabra a la cual puede dársele muchos sentidos, que puede
manifestarse de distinta manera.
Manifestación de la capacidad creadora del hombre que le permite transformar las cosas y conferirle valor a la
materia a la que aplica su actividad. El Trabajo entonces es una manifestación de la actividad creadora del hombre,
mediante el trabajo el hombre transforma, actúa sobre la naturaleza, transforma la cosa y le confiere valor a la materia
sobre la cual actúa.
Marx: (idea que toma nuestra ley) como un proceso entre el hombre y la naturaleza
Exigencia natural que le permite satisfacer sus necesidades.

 Dos Sentidos:
Opus: Resultado.
Labor: Actividad
El trabajo se puede ver en el lenguaje corriente como una actividad o como el resultado de esa actividad.

 Dimensiones del Trabajo.

 Dimensión Individual o Humana, característica fundamental del hombre.
 Dimensión Social. ya que trasciende a la persona.
“Todo tipo de acción realizada por el hombre independiente de sus características o circunstancias”

 Laborem Excersens. Juan Pablo II,

“Acto Creador por el cual el espíritu, el pensamiento y la conciencia imponen su forma y su unidad a la materia.”

 Jean Jaures
Tarea o esfuerzo humano susceptible de ser valorado económicamente y aplicado a la producción de riqueza.
Se define como todo tipo de acción realizada por el hombre independientemente de sus características o
circunstancias.
El trabajo es susceptible de tener una remuneración económica, sin embargo, esta definición va más allá, no es
solo el trabajo subordinado o el trabajo que produce dinero, sino que en esta Encíclica el Papa define como una acción
realizada por el hombre independiente de su remuneración.
Pero también, el trabajo se asocia con un aspecto económico, uno de los factores de la producción es el trabajo,
por eso podemos definirlo también como un esfuerzo humano en el cual es susceptible de ser valorado
económicamente y ha aplicado a la producción de riqueza.
 La Encíclica y Marx coinciden en que el trabajo es lo que distingue al hombre del animal. Marx dice que es el trabajo
y no la razón lo que distingue al hombre del animal.

 Caracteres del Trabajo Humano:

 Personal: medio para la satisfacción de las necesidades de cada persona. Cumple con una función, la gente
trabaja para satisfacer sus necesidades.
 Social: trasciende a quien lo realiza, puede que el que lo realice busque única y exclusivamente la
satisfacción de sus necesidades, sin embargo su trabajo, lo que el deja contribuir a la producción de riqueza
y a mejorar la condición de la sociedad.
 Voluntario y Consciente. Como acto voluntario y consciente sería un acto jurídico, tienen consecuencias
jurídicas en la medida en que se realiza de manera voluntaria y consciente, por eso el animal no puede
trabajar, porque no realiza actos voluntarios y conscientes.
 Susceptible de Valoración Económica.

 Aspectos Del Trabajo:

 Hecho Social:
Dimensión Social del Trabajo: trasciende al individuo que lo realiza.
Factor de Progreso Social.
Fuente de Relaciones Sociales.
Esa dimensión social del trabajo es lo que le otorga ese carácter social, además es un factor de progreso social,
es social porque es productor de relaciones. Cuando un hombre trabaja tiene una serie de relaciones, ¿Con Quién Se
Relaciona? Primero con el patrono al cual le trabaja, pero se relaciona también con los demás compañeros de trabajo,
con aquellas personas con las que trabaja, con aquellas para las que trabaja y aquellas a las que beneficie su trabajo
 Hecho Económico:
Factor de la Producción.
Ya que es susceptible de generar riquezas
 Hecho Político
En la Regulación del Trabajo.
 Hecho Jurídico:
Las relaciones que genera son susceptibles de regulación por parte del derecho.
El trabajo como Acto Jurídico es susceptible de ser regulado por el Estado, es necesario que sea regulado por
el Estado.
Cuando el Estado no intervino para regular en la concepción de aquel Estado Liberal de finales del Siglo XVIII y
comienzos del siglo XIX. En la primera mitad del siglo XIX el Estado no lo regulaba, sino que todo era producto de las
relaciones contractuales entre patrón y trabajador ¿Que Sucedió? Sobre esta base se sometió a la gran mayoría de las
personas a un estado de explotación y a una condición miserable, trabajadores que tenían que pasar más de 14 horas
trabajando al día, una situación de explotación, por ello tuvo que intervenir el Estado para regular.
De manera tal de que el trabajo tiene ese Carácter Jurídico porque puede ser regulado, puede ser sometido al
control de leyes.
En la LOTTT aparece un concepto extraño a la tradición jurídica venezolana y es la consideración del trabajo como
Proceso Social, la ley venezolana de 1990 había venido regulando al trabajo como Hecho Social, es decir, destacando
esa dimensión social que tiene el trabajo, lo que permitía extender la protección de la ley no solo al trabajador
subordinado sino a cualquier otro trabajador así fuese en condiciones de independencia, como la ley protegía al trabajo
como hecho social eso podía abarcar también no solamente al trabajo subordinado.
 Las leyes del trabajo están hechas fundamentalmente para proteger al trabajador en condiciones de subordinación,
pero resulta que hay una gran cantidad de trabajadores que no tienen un patrono, que no están sometidos a nadie y
entonces no están protegidos. La ley del 90 permitía también proteger a aquel que trabajaba en condiciones de no
dependencia, ese es uno de los grandes problemas del derecho del trabajo.
La ley del trabajo cada día tiende a proteger a menos personas.
La actual ley establece el Proceso Social del Trabajo: criterio de origen Marxista, ya que él define el trabajo como
un proceso entre el hombre y la naturaleza, un proceso de valorización.
Nuestra ley define el trabajo como un Proceso Para Alcanzar Los Fines Del Estado, normalmente las leyes del trabajo
están creadas para proteger al trabajador, no al patrono ya que este cuenta con los medios para protegerse el mismo,
el trabajador no. Sin embargo, de acuerdo con este concepto del trabajo como proceso social lo más importante no es
la protección del hombre, lo más importante es alcanzar los fines del estado, es decir, se desvirtúa por completo la
finalidad fundamental que hizo que el derecho del trabajo naciera, o sea, más importante que la condición del
trabajador es alcanzar los fines del estado, la protección del trabajador queda renegada a un segundo plano. (Según
Articulo 25 LOTTT).

 Diversas Especies de Trabajo:

 Trabajo Productivo y Trabajo No Productivo.
Trabajo Productivo: aquel mediante el cual la persona que lo realiza recibe una remuneración.
Trabajo No Productivo: aquella persona que trabaja y no recibe remuneración, tal es el caso de aquel que juega
futbol y le pagan, y de aquel que juega futbol pero por diversión, sin la intención de que se reduzca en un
beneficio económico.
 Trabajo Manual y Trabajo Intelectual o No Manual.
Ninguna actividad es totalmente intelectual, ninguna actividad es totalmente manual.
 Trabajo Libre y Trabajo Forzoso.
Trabajo Libre: el trabajo regulado por la ley.
Trabajo Forzoso: época pasada, Ejemplo: esclavos.
 Trabajo Subordinado y Trabajo No Subordinado.
Trabajo Subordinado: trabajador que tiene un empleados del cual dependen, que les dice cómo hacer las cosas.
Trabajo No Subordinado: aquellos que trabajan por su propia cuenta, que no tienen a nadie a quien rendirle
cuentas. Ejemplo: Buhonero o Comerciante Informal.
 Trabajo Por Cuenta Propia y Trabajo Por Cuenta Ajena.
Trabajo Por Cuenta Ajena: se asocia al trabajo subordinado.
Trabajo Por Cuenta Propia: se asocia al trabajo no subordinado.
 Trabajo Actividad y Trabajo Resultado.

 Sentido Jurídico: la valoración del derecho depende de la forma como se preste: Por Cuenta Propia o Por
Cuenta Ajena. Mientras que dejan de lado la prestación de servicios de carácter autónomo.
En líneas generales el Derecho del Trabajo busca reglamentar el trabajo subordinado y el trabajo libre.

 El Trabajo Base de Relaciones Sociales Genera Tres Tipos De Relaciones:

 Relaciones del Patrono con el Empleado.
 Relaciones del Trabajador con los Otros Trabajadores.
  Relación del Trabajador con un Grupo Social. Cuando el trabajador se asocia a una organización jurídica,
se hace miembro, entonces se van a generar relaciones tanto con el grupo o el sindicato al cual pertenece
o relación del trabajador como miembro del sindicato con los demás miembros.
En tercer lugar, con el trabajo se pueden generar relaciones con la Sociedad y con el Estado que es la Sociedad
Políticamente Organizada, pueden surgir relaciones jurídicas entre el Trabajador y el Estado. Ejemplo: el trabajador que
presta sus servicios está obligado a afiliarse a un organismo del estado que es la Seguridad Social (IVSS). De manera tal
de que el trabajo genera una serie de relaciones públicas.

 Noción Jurídica del Trabajo

No es una categoría jurídica, sólo hay hombres que trabajan.

 Sentido Objetivo del Trabajo

Eso es producto de la filosofía y las ideas liberales que por una circunstancias histórica se desarrollan al mismo
tiempo en que se producen un cambio importante en la organización productiva a través de la revolución industrial.

 Caracteres del Trabajo:

 Actividad Humana.
 Aplicada al Mundo Exterior.
 Independiente de los Resultados.
 Origina Relaciones entre Personas.
 Sometida a una Regulación Jurídica.
 Bajo un Régimen Jurídico Sometido a Principios Inspiradores.
“Actividad del hombre aplicada al mundo exterior con independencia de sus resultados, en cuanto dicha o actividad
origina relaciones ordenadas por normas, según principios que constituyen la base de su régimen jurídico.” M. Alonso
García.

Evolución de los Sistemas De Trabajo

“La historia del Trabajo no tiene que ver necesariamente con la historia del Derecho del Trabajo.” De Buen.
Trabajo connatural al hombre.
Como toda acción humana la regulación es posterior a su aparición.
Al variar las condiciones en las que el trabajo se ha prestado varia la forma como es percibido por el Derecho.

 Trabajo Primitivo Comunal

Primer Estadio: Hombre nómada: recolector, cazador, pescador.
Segundo Estadio: Hombre sedentario: alfarero, cultivador, domesticador de animales.
Tercer Estadio: fundición del hierro, invención de la escritura.
El trabajo se realiza comunitariamente.

 Asia Occidental Antigua

Actividad Laboral: predominantemente agrícola, ejecutada directamente o a través de colonos.
Uso de mano de obra esclava y de mano de obra servil.
En la Biblia aparece la figura de la prestación obligatoria. (I Reyes V, 27-30).
Código de Hamurabi regula el trabajo, aprendizaje y el salario.
  Egipto
Actividad fundamentalmente agrícola ejecutada por los fellahs (campesinos) en estado de semiesclavitud.
Trabajo artesanal así como minería y en canteras en donde los trabajadores recibían el peor trato.
Predominio del trabajo esclavo.
El régimen de explotación provocó desordenes sociales e incluso huelgas.
En la pre historia el trabajo era absolutamente comunitario, vimos como en las primeras civilizaciones, la
Egipcia, la Mesopotámica, el Imperio Persa, la Fenicia, la Hebrea; hubo dos sistemas, el predominio del Trabajo
Esclavo y al mismo tiempo en el campo los dueños de las tierras tenían colonos, señores que trabajaban a cambio de
sacar algo de alimento para ellos.

 Grecia
Primer Periodo: Cretomicénico antes del 1050 AC. Economía agrícola. Tanto trabajadores libres como esclavos. Los
reyes podían exigir prestación obligatoria.
Segundo Periodo: épocas arcaica y clásica.
Actividad individual del trabajador, básicamente en actividades artesanales y de comercio. Época de gran auge
económico, gran cantidad de esclavos. Los hombres libres se dedican a las artes, la filosofía, la poesía, así como a la
guerra.
La civilización griega comienza más o menos a desarrollarse en el siglo XI a.c en dos sitios, uno en la isla de
Creta y otro en el centro de Grecia en Minos por eso se habla de una civilización de un periodo cretomicénico, en esta
civilización cretomicénico se da la obligación de los ciudadanos de trabajar para el rey.
Después de Cristo no cambia mucho el sistema, pero comienza a desarrollarse una actividad artesanal y
comercial siendo estas realizadas por personas libres por su cuenta, que no dependían de nadie, era un trabajo
autónomo.
En el periodo clásico se impone una idea en Grecia tremendamente interesante, que el trabajo manual no es
para los hombres libres, sino para los esclavos, ya que los hombres libres debían dedicarse a la guerra, artes o a la
filosofía.
Platón y Aristóteles llegaron a decir que el trabajo manual eran actividades que estaban desarrolladas por seres
feos o deformes.
Aristóteles, el hombre que se somete al poder de otro para trabajar, se hace esclavo o se asimila al esclavo.

 Periodo Helenístico.
Comienza con Alejandro. (330 AC.) La actividad agrícola sigue siendo la fundamental y los campesinos se
encuentran en condiciones míseras. Los trabajadores libres eran mal remunerados. Las principales profesiones liberales
eran: banqueros, médicos, Aristóteles considera ética la esclavitud.
Surge a partir de Alejandro Magno de Macedonia, siendo este un país pobre que luego con el poder de la
organización militar domina a toda la península helénica y después se extiende el periodo de Alejandro por toda el Asia
hasta llegar a la India. Aquí no hay en absoluto ningún cambio, la base de trabajo sigue siendo realizada por esclavos.

 Roma
Primera Etapa: Prerrománica: predominio de la agricultura.
Segunda Etapa: fundación y consolidación de Roma en Italia. Escaso desarrollo económico.
Tercera Etapa: Alto Imperio: Trabajo agrícola con poca actividad industrial.
Cuarta Etapa: Bajo Imperio en donde se da una incipiente política social.
Aporte fundamental: Organización de los collegia de artesanos que poseían una estructura vertical y se dividían
en públicos y privados. Cada oficio formaba una centuria dividida entre ancianos y jóvenes.
Se desarrolla el Imperio Romano y subyuga a todos los países incluyendo a Grecia y la estructura económica
social no cambia, en un primer estadio recién fundada la ciudad de Roma. El fundamento económico de Roma era el
trabajo esclavo y los romanos tenían mucha mano de obra esclava, sin embargo, había mano de obra libre y esas
relaciones entre aquel que prestaba un servicio y aquel que se beneficiaba de un servicio no eran tan extensas como
para tener en cuenta una legislación especial. Lo más importante que nos deja el derecho romano es la organización
profesional en que fueron agrupándose esas personas que trabajaban en forma libre, de ahí salen los Colegios
Profesionales que tenían una estructura vertical.

 Edad Media
La edad antigua finaliza con la invasión de los pueblos barbaros y la destrucción del imperio romano y da inicio a
una nueva edad, edad media. Los pueblos barbaros que se fueron extendiendo por los pueblos romanos, eran hordas
que no tenían organización social, sino tenían un jefe y los allegados al jefe. El jefe cuando se asentaba se considera un
rey y a los oficiales que lo acompañaban les fueron repartiendo las tierras que habían conquistado y así nace la
organización feudal. Los señores feudales eran dueños de las tierras y a pesar de que la esclavitud había ido acabándose
por la influencia del cristianismo ya que se consideraba inmoral porque todos los hombres son iguales, pero, los dueños
de las tierras establecen una especie de semi esclavitud; en materia de trabajo vamos a establecer entonces dos
sistemas:
 Sistema de Trabajo Agrícola.
Se caracteriza por el paso de la esclavitud romana a la servidumbre propia del sistema feudal, el cual se
mantiene en Rusia, hasta comienzos del S. XX.
En el pacto de servidumbre, el campesino (siervo de la gleba) se comprometía a trabajar las tierras del Señor
feudal a cambio de su protección. El campesino no podía abandonar las tierras sin el permiso del Señor.
El dueño de la tierra era el señor feudal y el permitía que los habitantes del territorio trabajasen la tierra y
sacasen de ahí para comer, de manera tal, que le fijaba unos días para trabajar “sus tierras” y los otros días debían
trabajar en tierras del señor feudal, de sus cosechas tenían que darle parte de ellas al señor feudal, era una situación
de semi esclavitud frente al señor feudal, no tenían otros derechos que los que el señor feudal por su santa voluntad
les diera, no podían ni siquiera abandonar la tierra.
¿Qué Relación Jurídica Existía Entre Ese Trabajador Y El Señor Feudal? Una relación prácticamente de Derecho
Público, en donde el siervo no tenía otros derechos que los que el señor le daba y todo dependía de la voluntad del
gobernante, de manera tal de que podía existir de ese sistema un derecho de los trabajadores.
 Las Corporaciones Medioevales
Las Corporaciones de oficios, continuadoras de las guildas, se inician a partir del S. XIII y encuentran su final en
1791.
Se caracterizan por la escala gremial de las guildas pero regulaba la duración del aprendizaje y el maestro
ejercía una especie de tutela sobre el aprendiz y se obligaba a alimentarlo y educarlo. Se regulaba la jornada de trabajo
y se fijaban los salarios.
El aprendiz se transformaba en compañero y éste para llegar al maestrazgo debía pasar un examen profesional
ante un tribunal de maestros que consistía en la ejecución de una obra maestra.
Los maestros eran, en teoría, los jefes del oficio, pero la autoridad era ejercida por funcionarios y jurados.
La Corporación gozaba de derechos civiles.
 Con el tiempo se fueron formando ciudades, allí se fueron dando actividades artesanales o comerciantes. Poco
a poco se fueron formando corporaciones de artes y oficios que permitían ejercer determinada. Esas corporaciones
eran organizaciones verticales, se trabajaba dentro de un taller, ese taller estaba a cargo de un Maestro, ese maestro
tenia Oficiales que trabajaban para él y además había un tercer grupo que eran los Aprendices de un arte u oficio bajo
la dirección de un maestro, a los que no les pagaban, pero recibían casa y comida a cambio de aprender el oficio o el
arte y de trabajar para el maestro.
¿Cómo Era La Regulación Jurídica De Esa Actividad? Las corporaciones medievales con esa estructura vertical
estaban dirigidas por la corporación y la dirección de esas corporaciones estaban a cargo de los maestros, los únicos
que tomaban decisiones sobre calidad del trabajo o las cantidades a pagar eran la cúpula de la corporación que eran
formadas por los maestros, los demás tenían que obedecer las decisiones que tomara la cúpula, de manera tal, que
estamos en presencia de un Derecho Corporativo, aquí como en el caso de los señores feudales no tienes más derecho
que los derechos que te da la corporación; no es una relación contractual, no una relación estatutaria, un estatuto
corporativo que tienes que seguir.
Los oficiales podían llegar a ser maestros y fundar su propio taller pero debían presentar una especie de
examen, demostrando que tenían todos los dotes, prácticas como para igualar el trabajo de los maestros, es decir,
como una obra maestra, si no lo pasaban seguían siendo oficiales toda la vida, resulta que los hijos de los maestros
querían llegar a serlo, y presentaban el examen y eran sometidos a la evaluación de otros maestros, y aplicaban el dicho
de hoy por ti, mañana por mí, yo lo apruebo, pero cuando le toque a mi hijo también lo apruebas, era un sistema
opresivo.

 La Revolución Industrial.
El descubrimiento de una energía nueva, la del vapor, transforma los sistemas productivos. Los gremios ceden
frente a las empresas, el taller familiar cede frente a la gran fábrica.
Concentración de trabajadores en la fábrica lo que facilita la toma de conciencia de clase.
Las ideas liberales se imponen y el trabajo es considerado una mercancía sujeta a las leyes económicas.
El gremio es considerado atentatorio de la libertad. La primera prohibición consagrada en el Edicto de Turgot
(12 de marzo de 1.776), luego viene la Ley Chapelier de junio de 1.791 y por último, el Código Penal de Napoleón
establece el delito de coalición.
El hombre descubre una energía nueva, que reemplaza a la energía humana, el hombre inventa la máquina de
vapor. Desaparecen poco a poco los pequeños talleres familiares porque no pueden competir con las fábricas, los que
trabajaban en los talleres familiares van a pedir trabajo en las industrias, incluyendo a los maestros.
Al mismo tiempo que se da esa Revolución Industrial, eso coincide con el desarrollo del Liberalismo Económico
y el nacimiento del Capitalismo con las concentraciones de capital, entonces se cambia por completo el sistema de
producción hay grandes concentraciones de trabajadores que acuden a la fábrica en busca de trabajo y se considera el
trabajo como una mercancía sometida como todas las mercancías a la ley de la oferta y la demanda.
El trabajo se convierte en algo escaso, antes era artesanal y se necesitaba mucha gente para trabajar, pero
como ahora había máquinas y dejo de ser un proceso artesanal para convertirse en un proceso industrial entonces hay
mucha gente en el mercado de trabajo y el salario baja.
Aparece el primer instrumento legal importante, codificado, que es el Código de Napoleón y este consagra el
Principio De La Autonomía De La Voluntad, es decir, las partes son libres de contratar en igualdad de condiciones.
Los trabajadores empiezan a tomar conciencia de clases, de que mi problema es el mismo problema que tiene
el que está a mi lado, entonces tratan de unirse para luchar, y ¿Que Hace El Estado? Considera esa asociación un delito
porque dentro de la filosofía general cada quien tenía que contratar individualmente y cuando dos personas se unían
para obligar a otro a sus condiciones eso era absolutamente contrario al principio de la autonomía de la voluntad.
 No alcanzaba lo que ganaba el jefe de familia para mantenerla y entonces la mujer tiene que ir a trabajar
también, luego no alcanzaba lo que ganaban ambos y los niños también tenían que trabajar, sometidos todos a un
régimen esclavista y explotador, poco a poco esa situación se va haciendo escandalosa, por los años de 1830 un médico
francés redacta un informe y demuestra que la mayoría de los trabajadores no llegan a los 34 años de edad, mueren
antes de agotamiento y enfermedades y que había una gran mortalidad infantil.
Entonces poco a poco van surgiendo, primero por razones humanitarias algunas leyes que van a regular el
trabajo de los menores y después a las mujeres, respecto al cual no se podía esconder la debilidad, pero eso sino hasta
el final del siglo XIX.

 El Trabajo En Las Culturas Americanas

 Culturas Precolombinas: poca información acerca de los sistemas de trabajo, sin embargo los cronistas dan
noticia de la cantidad de mercaderías en México lo que supone una gran producción artesanal. Las grandes
civilizaciones Mayas, Aztecas e Incas, utilizaron el trabajo esclavo.
Los Incas tuvieron un sistema organizado de servicio personal en la que algunos autores ven el origen de la
mita.
Tenemos muy poca información de que sucedía antes de la llegada de los españoles, allí no se puede hablar del
Descubrimiento de América, ni del Encuentro de Dos Culturas, sino de la Resistencia Indígena.
Varias Culturas como la Inca, la Maya, como la Azteca, desarrollaron por lo menos grandes construcciones, se veía
la artesanía. ¿Cómo era su sistema? Se observaba un trabajo obligatorio para el inca, el rey, etc., Cuando llegan los
españoles, ¿qué hacen estos con los indios? No los esclavizan, ¿por qué? Por las leyes indias, y sobre todo unas
disposiciones de Isabela Católica prohibían la esclavitud de los aborígenes españoles.
 América Hispana
Encomiendas y Repartimientos.
Dos Sistemas:
1° El sistema de las Encomiendas.
2° Sistema del Repartimiento.
¿Que Era La Encomienda O El Repartimiento? Simple y llanamente le encomendaban una cantidad de indios que
habitaban en un territorio determinado a un colonizador español, le encomendaban esos indios para que el fuera algo
así como un padre espiritual de los indios y los dirigiera y les enseñara la religión católica, y los pusiera a trabajar para
él.
Mita: Trabajo obligatorio o prestación vecinal.
Evidentemente que las leyes de indias establecieron algunas normas humanitarias. Los indígenas practicaban
una especie de trabajo obligatorio que se llamó la Mita que fue abolido después por Bolívar en 1824 para el trabajo en
las minas que era un trabajo duro y no se permitían la utilización de indios.
Trabajo Esclavo.
Entonces es así como se introduce el trabajo esclavo trayendo negros del África y sometiéndolos a esclavitud.
Instrucciones De Gobernadores.
En Venezuela, Por Ejemplo las del gobernador Berroterán (1694): fijación de salarios, jornadas de trabajo,
descanso semanal, duración máxima del contrato de trabajo a término, reglamentación del trabajo doméstico.
 El Trabajo en la República
Se mantuvieron los sistemas de producción de la colonia así como las regulaciones coloniales.
Decretos de Bolívar en Trujillo y Cuzco de 1824 y 1825 consagran la abolición del servicio personal de los indios.
Predominio de la agricultura y la ganadería. Pobre condición del campesino.
Regulación en los Códigos Civiles.
 Leyes especiales.
En la República no hay mayores cambios sucede más o menos los mismos sistemas de producción que habían
en la colonia, pero hay un predominio de la actividad agrícola, en estos países la industrialización llego bastante tarde,
de manera tal de ¿Cómo se regula el trabajo? Por los Códigos Civiles no hay ninguna legislación específica.

 Automatización del Trabajo

Revolución tecnológica con la aparición de la informática.
Sustitución de seres humanos por maquinas.
Aparición de nuevas formas de trabajo.
Disminución del tamaño de la empresa pero concentración de capitales.
Aparición de las transnacionales.
Internacionalización de la economía.
Aumento de las desigualdades entre países.
¿Fin del Trabajo? (Rifkin)
Durante mucho tiempo, digamos hasta la terminación de la Segunda Guerra Mundial el esquema productivo,
es el esquema de organización industrial que venía ya desde la Revolución Industrial, claro ya se había desarrollado a
finales del siglo XIX y durante el siglo XX un derecho de trabajo, pero el sistema productivo a partir de la segunda guerra
mundial, comienzan unas series de fenómenos nuevos, en primer lugar a desarrollarse las empresas transnacionales,
en segundo lugar el auge cada vez mayor de la tecnología, aparecen nuevas formas de trabajo y desaparecen, Por
Ejemplo. cuando aparecen las computadoras en los bancos, se necesitaba perforar una tarjeta, entonces aparecen
señores que perforaban tales tarjetas, se necesitaban otros que manejaban los verificadores, ellas controlaban que la
información introducida fuera la correcta y luego aparecieron unas máquinas llamadas intercaladoras que ordenaban
esas tarjetas y solo así se introducían a las máquinas, hoy en día usted introduce información y rápido y directamente,
desaparecieron esas formas de trabajo que en un momento aparecieron.
Aparecen también nuevas formas de prestar el trabajo, el trabajo autónomo se hace cada vez más amplio.

Evolución del Derecho del Trabajo

El contrato de arrendamiento de servicios regulado en los arts. 1779 – 1781 del Código Civil de Napoleón y por
la Ley del 22 de germinal del año XI (Livret Ouvriere) la cual controla estrechamente la mano de obra y establece
discriminaciones en favor de los patronos.
No podemos hablar de la evolución del derecho del trabajo ni de la regulación del trabajo por el derecho, sino
a partir del siglo XVIII o del siglo XIX en realidad, dentro de ese sistema de producción industrial en donde una persona
prestaba el servicio a otra bajo la dependencia, y concentrado en una fábrica, lo primero que se les ocurrió es buscar
que contrato de derecho civil se incluía, y como les dije, el código de Napoleón es el primero que lo regula en dos
artículos el articulo 1779 y el articulo 1781 y lo considera como una especie de contrato de arrendamiento..

 El Socialismo Utópico: Primeras soluciones fundadas en la consideración de la bondad humana: Fourier, Saint-
Simón, Cabet, Louis Blanc, Owen.
Por los años 1850 comienza a surgir algunas ideas socialistas que nacen primero con el nombre de Socialismo
Utópico, empiezan a decirse que no es posible que no intervenga el Estado ante tanta explotación. Nuestra ley del
trabajo dice que se fundamenta en el Pensamiento Bolivariano en 1850 se dan las primeras tendencias a que intervenga
el Estado de regular esto por razones muchas veces de conmiseración social, o sea fundadas en la bondad humana, no
parece buena idea que una persona llegue a su casa sin fuerzas, que no tenga tiempo de recuperar sus fuerzas y que
muera tan joven producto de tanto trabajo
 Marx y Engels.
En 1858 Marx y Engels, crean su Manifiesto Comunista y Marx escribe su libro El Capital en donde se
fundamenta su concepción del trabajo como proceso social y al mismo tiempo se dan otros movimientos sociales y
sobre todo
 Socialismo: Proudhon. Comuna de Paris (1871)
En el año 1871 se produce un estallido social en Paris que es la comuna de Paris, una cosa que no duro sino un
solo año, pero donde el pueblo se sublevo contra el régimen liberal.
 Internacionales Obreras (1864) y Congresos Obreros (1847- 1900).
Al mismo tiempo los obreros que van tomando conciencia de la necesidad de luchar pese a que la organización
obrera, la organización profesional era considerada como un delito, sin embargo clandestinamente y a veces
abiertamente, van luchando hasta que nos empiezan a tolerar y a partir de los años de 1864 comienzan a organizarse
las primeras organizaciones internacionales obreras y a darse congresos obreros que se prolongan durante todo el final
del siglo XIX o la tercera mitad del siglo XIX
 Catolicismo Social: Von Ketteler, La Tour du Pín. Rerum Novarum.
Algunos autores, pensadores católicos desarrollan el momento del catolicismo social, en 1891 el papa León XIII
publica su célebre encíclica Rerum Novarum en donde sienta los principios de la doctrina social de la iglesia en materia
de trabajo y en el logro de la justicia social.
 Las luchas obreras se dirigen a la disminución de la jornada, aumento de salario, prohibición del trabajo
infantil.

Primeras Normas Laborales

Surgen en Europa debido a la influencia de las corrientes sociales y al principio por razones humanitarias.
 Europa.
 Inglaterra: Ley de 1.802: Moral and Health Act, trabajo infantil.
Ley De La Moral Y De La Salud que sobre todo regula el trabajo infantil, nadie la tomo mayormente en cuenta
y poco a poco entro en desuso,
 Alemania: 1828 Informe Van Horn al Rey de Prusia critica el trabajo de los niños. Gobierno de Bismarck
(1869).
El Rey de Rusia le encarga a Van Horn un informe sobre el trabajo infantil y mucho después en los años 1869
se toman algunas medidas para regular el trabajo infantil
 Francia: Ley de Protección de la infancia de 1841
 Italia: Reglamenta el trabajo de menores desde 1843.
 España: se inicia en 1873 con la Ley sobre trabajo de menores.
En Francia, en Inglaterra, Alemania, España, como en toda Europa las primeras leyes están dedicadas a regular
el trabajo infantil, ¿Por Qué? Porque la condición de debilidad de los niños trabajadores era innegable y eso llamaba la
atención.
 América Latina
 México: Constitución de 1917. Ley Federal del Trabajo 1931.
Por primera vez en un texto constitucional aparece un artículo, el artículo 123 de la constitución Mexicana de
1917, un artículo tremendamente largo que establece las bases constitucionales, los principios fundamentales del
derecho del trabajo, es la constitución de Querétaro de 1917 y luego años después comienzan a surgir las leyes del
trabajo, la ley federal mexicana de 1931 ,
  Chile: Código de Trabajo de 1931.
El Código De Trabajo chileno tiene influencia en América latina
 Colombia: Ley de 1923. Leyes dispersas hasta el Código sustantivo de 1950.
 Panamá: Se inicia la legislación a partir de 1914.
 Brasil: Se legisla a partir de 1931 y se codifica en 1943
 Ecuador: Ley de 1928 y Código de Trabajo en 1938.
 Bolivia: Ley General del Trabajo de 1939.
 Costa Rica: Código de Trabajo de 1943.
 Nicaragua: Código de Trabajo de 1945.
 Guatemala: Ley de 1926 y Código de Trabajo de 1947.
Mientras tanto, en Europa en 1919 la primera constitución que le dedica algunos artículos a la materia de
trabajo es la constitución de la Alemania vencida de 1919 la constitución de la República de Weimar, en el tratado de
Versalles, aquel tratado que le pone fin a la guerra, la parte 13 del tratado está dedicada a fundar la Organización
Internacional Del Trabajo y es así como el derecho del trabajo, no solo tiene una dimensión internacional sino que
también ha sido fundamental en el derecho del trabajo

 Venezuela
 Regulación en los Códigos Civiles: Viso, 1862 y los siguientes siguen el esquema del francés con algunas
variantes.
¿En Venezuela cual es la Situación? Tenemos una regulación del Trabajo a través de los Códigos Civiles, el
trabajo está regulado por el Código Civil, el contrato de trabajo, llamado no contrato de trabajo sino contrato de
arrendamiento de servicios como lo hacía el código civil francés
 Leyes Especiales Estadales.
Códigos y leyes de Minas 1854, 1891, 1893, 1904,1909 y 1915. Establecen normas en materia de seguridad, jornada y
por ultimo reparación de accidentes.
 Ley del Trabajo de 1928. Sin vigencia efectiva.
Hay algo que se debe tener en cuenta y es que Venezuela no tuvo industria en el siglo XIX, en 1870 surge una
primera industria en la época de Guzmán Blanco, los ferrocarriles que se habían desarrollado a finales del siglo XIX
comienzo del XX, aquí toda la actividad era agrícola fundamentalmente, la industrialización viene de la mano del
petróleo, el petróleo se comienza a explotar en Venezuela de una manera más o menos sistemática es a partir de los
años 20, además teníamos un régimen político autoritario dictatorial en donde para ese tipo de sistemas los
trabajadores siempre han sido sospechosos, de manera tal de que el régimen no permitía ni la formación de sindicatos,
todos eran clandestinos ni actividad política que va muy ligada a la actividad sindical, pero en 1928 el gobierno de
Gómez hace una ley de trabajo, porque el pertenecía a la OIT, ya en 1917 se había hecho una ley de talleres muy
reducida y en 1928 se dicta una ley de trabajo que tuvo poca aplicación práctica porque no había un organismo
encargado de velar por la aplicación de la ley, estaba la ley pero no había una inspectoría de trabajo que fueran a vigilar
si las empresas estaban cumpliendo la ley o no, muere Juan Vicente Gómez, se instala el gobierno de López Contreras,
 Ley del Trabajo del 16 de julio de 1936.
El congreso aprueba la ley del trabajo, la primera ley efectiva, antes se había creado la primera oficina nacional
del trabajo y con ayuda de la OIT crean una ley de trabajo inspirándose en la ley mexicana del 31 y en el código chileno
del 31 surge nuestra ley de trabajo y estuvo vigente hasta 1990, esa ley del trabajo fue reformada.
 Reglamento del 30 de noviembre de 1938.
 Reforma Parcial de 1945:
Exclusión de funcionarios públicos.
 Exclusión de trabajadores rurales.
Regulación de intermediación y contratación.
Duración y terminación del contrato de trabajo.
Participación en los beneficios. (Decreto de 1938).
Fiscalización de los sindicatos.
Elimina las normas procesales de la Ley.
se excluye a los trabajadores rurales porque se dictó un reglamento para el trabajo en la agricultura y cría, se regula
la intermediación y la subcontratación, se establece la participación en los beneficios que ya por un decreto del año
1938 se había establecido la participación en las utilidades en las empresas
 Reforma Parcial de 1947:
Igualdad de condiciones para trabajadores de contratistas en empresas mineras, hidrocarburos,
construcción.
Cesantía.
Uniforma las vacaciones para empleados y obreros.
Jornada nocturna de 7 horas. Bono nocturno. Domingo.
Esta Reforma establece una nueva disposición que se llama el auxilio de cesantía, y hay algo también
importante, la ley del 1936 establecía un periodo de 15 días hábiles de vacaciones para los empleados pero de 8 días
para los obreros, establece una reducción en la jornada nocturna a 7 horas, el pago del bono nocturno y el pago del día
domingo, porque el día domingo era un día de descanso pero no había obligación de pagarlo entonces la ley establece
que se debe pagar.

 Reforma de 1966. Cesantía para jubilados.

Dice que aquellos que tiene jubilación tienen derecho también al auxilio de cesantía,
 Reglamento de 1973.
 Reforma de 1.974: La antigüedad y la cesantía como derechos adquiridos.
Ley contra despidos Injustificados y Reglamento.
Cuando la antigüedad y la cesantía eran expectativas de derecho, se podía perder, la podía perder el trabajador si
lo despedían justificadamente o si él se retiraba sin causa justificada, la reforma del 1974 dice son derechos, cualquiera
que sea la causa de terminación lo que son las llamadas prestaciones sociales el trabajador, no pierde el derecho de
cesantía,
 Reformas de 1975.
Modalidades de cumplimiento de antigüedad y cesantía.
Bono vacacional.
Establece las modalidades de cumplimiento de esos derechos adquiridos
 Reforma de 1983. Recálculo de antigüedad y cesantía.
Establece el sistema de recalculo de la prestación de antigüedad y cesantía,
 Ley Orgánica del Trabajo de 1990.
 Reforma de 1997.
 Reglamento de la LOT. 1999.
 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras. (2012)

¿De Qué Año es la Primera Ley Del Trabajo en Venezuela? Del Año 28, en el gobierno de Gómez, Ley que no
tuvo mayor aplicación práctica, luego viene la Ley de 1936 que es una ley muy importante que duro mucho tiempo y
que sufrió varias reformas, en el 45, en el 47, en el 66, la reforma importante es la del año 74 por decreto, en el año 73
se da una escalada del petróleo, aquí no se sintió mucho, pero en Europa sí, con el embargo petrolero que se da a raíz
de los conflictos entre Israel y los Países Árabes, los Países Árabes descubren el arma del petróleo y le plantearon a
occidente un embargo petrolero, eso hizo que los precios del petróleo se dispararan, vino una situación de bonanza
para Venezuela y entonces se le dan poderes extraordinarios al presidente.
La Ley Orgánica del Trabajo la LOTTT fue dictada con base a una ley habilitante ¿cómo conectar el problema
del trabajo con las inundaciones?
De manera tal, que también reforman la ley del trabajo del 74 con base a una Ley Habilitante para considerar
la antigüedad y la cesantía como derechos adquiridos, algo que antes era una expectativa de derecho y se podían
perder, luego se reforma en el 75, para establecer la forma cómo van a ir operando esos derechos adquiridos, y en el
83 también se reforma la ley orgánica del trabajo, estaba en plena campaña Jaime Lusinchi, fíjense la corte suprema
de justicia saco una sentencia que tenía toda la razón, decía antes se tenía que calcular las prestaciones con el último
salario, ¿por qué? Porque no se sabía si el trabajador tenía derecho a ella o no sino en el último momento dependiendo
de la causa de determinación, pero ahora son un derecho adquirido, o sea, no importa cuál sea la causa de
determinación del contrato de trabajo hay que pagar las prestaciones sociales, de manera tal de que ahora hay que
calcularla con el salario de cada año.
Eso provoca, como era un año de campaña electoral que todo el mundo presentara un proyecto para hacer
que las prestaciones sociales se recalcularan con el último salario y se reformo la ley solo para eso, para establecer el
efecto de recalculo que después trajo una cantidad de problemas.
Después de esa reforma del 83 viene una nueva ley a la cual se le da carácter orgánico, la ley orgánica del
trabajo de 1990, una ley que les advierto fue ampliamente discutida por el país porque al anteproyecto se presentó en
1985 y vino a aprobarse en diciembre de 1990, se aprueba la nueva ley del trabajo y se incorpora muchas cosas del
reglamento de 1979, pero esa ley del 90 no toco para nada el sistema de prestaciones sociales pero ya se veía la crisis
de inflación, esos sistemas de prestaciones con el último salario antes no se veía, pero en el 90 se empezó a avecinar
la inflación se produjo en un momento lo que se llama el viernes negro que se cambió una paridad cambiaria que
durante mucho tiempo existió en Venezuela, ahí es cuando comienza el problema inflacionario y en el 90 se mantiene
el sistema de recalculo de las prestaciones sociales, pero ya se ve la necesidad de cambiarlo y esa situación se fue
haciendo poco a poco insostenible.
Como el último salario insidia sobre las prestaciones sociales de todo el tiempo que tenía un trabajador
prestando un servicio pues los salarios no aumentaban, entonces un trabajador duraba mucho tiempo con el mismo
salario que le aumentaban unos bonos que no tenían incidencia salarial, se hizo tan insostenible que en 1997 se vio la
necesidad de cambiar ese sistema y viene la reforma de 1997, producto de un acuerdo tripartito, se pone de acuerdo
el gobierno, el gobierno invita a los sectores de los trabajadores y a los sectores de los patronos y se establece que se
debe cambiar ese sistema y el gobierno inteligentemente se dio cuenta que era algo que no podía imponer sino que
tenía que convencer a los dos sectores de que se hiciera así, que es lo que se llama dialogo social, vamos a tomar una
medida que pueda afectar a mucha gente, por lo tanto es una medida que tiene que ser producto de un acuerdo en la
cual intervengan las tres partes, es decir, se da una democracia participativa, no como ahora. En mayo del 97 se llevó
un consenso y le dijeron al congreso nacional de la época señor vamos a reformar la ley en esta forma y es así como
viene la reforma del 97.
En el 99 antes de entregar el gobierno Caldera se presenta un reglamento, el reglamento de 1999, un reglamento
que fue producto de dos cosas: Fue preparado por un grupo de profesores de derecho del trabajo, y ese proyecto fue
discutido después tanto por el sector laboral como el sector patronal, nace como ustedes saben por decreto, en 1999
se reforma la Constitución (se establece unas disposiciones transitorias).
1. Reformar El Proceso De Trabajo, la reforma de un sistema que era tremendamente lento.
 2. Dentro del año siguiente a instalación de la Asamblea Nacional se debía reformar La Ley Orgánica Del Trabajo,
entre otras finalidades muy importantes para restablecer el sistema de recalculo.
Pasaron más de 12 años y la Asamblea Nacional no lo hizo, ¿Por Qué? Porque cuando discutían el tema, ese tema
era tremendamente duro y notaron era impagable, entonces no es si hasta que el Presidente de la República promulgo
la LOTTT.
A un trabajador hasta los 12 años de antigüedad en una empresa le conviene más el sistema anterior que el nuevo
sistema, el nuevo sistema aprovecha a los trabajadores que tienen más de 12 años en un país donde el promedio de
antigüedad de la mayoría de los trabajadores no pasa de cinco años.
Después de esa espera larga viene la Ley Orgánica Del Trabajo, Los Trabajadores Y Las Trabajadoras del 2012 y
fíjense un pequeño detalle, esta ley no es congruente ni siquiera con su título, en la exposición de motivos la ley se
llama ‘’Ley Orgánica Del Trabajo, Las Trabajadoras Y Los Trabajadores’’ y ahora después del decreto dice el título ‘’
Decreto Con Rango, Valor Y Fuerza De Ley Orgánica Del Trabajo Los Trabajadores Y Las Trabajadoras’’.

 Otras Normas Estatales.

 Decreto Ley 440 de 1958.
 Ley Orgánica de Tribunales y Procedimiento del Trabajo. 1.940, 1956 y 1959.
Tenemos la Ley Orgánica Procesal Del Trabajo, esta ley viene desde 1940 fue la primera, la segunda en 1956, la
tercera en 1959 y no se llamaba Ley Orgánica Procesal Del Trabajo sino Ley Orgánica De Procedimiento Y Tribunales De
Trabajo, fíjense una cosa curiosa, Las Leyes Orgánicas se introducen por primera vez en Venezuela en la constitución
de 1961, antes no aparecían y sin embargo La Ley Orgánica De Procedimiento Y De Tribunales Del Trabajo del 59 antes
de la constitución se llamaba Orgánica, esas leyes procesales fueron reemplazadas por una nueva ley,
 Ley Orgánica Procesal del Trabajo. 2002.
 Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo. 1986. 2005. Conocida Como
LOPCYMAT
 Decreto sobre Trabajadores Residenciales 2011.
En el 2011 también haciendo uso de la Ley Habilitante el Presidente de la República dicta un Decreto Con Rango,
Valor Y Fuerza De Ley Orgánica para reglamentar un tipo de trabajador, los trabajadores residenciales, o sea lo que
antes se conocía como conserje, se quita esa ‘’mala palabra’’ se deja de llamar conserje para llamarse trabajador
residencial. En la edad media un conserje era esa persona que tenía una dignidad real que se encargaba de
administrarle las casas al rey, pero le cambian el origen a esa palabra y se cree que conserje proviene de servidumbre,
cuando no es así.
 Ley Para la Alimentación de los Trabajadores (2011).
Además existe otra ley vigente en materia de trabajo, como es la Ley Para La Alimentación De Los Trabajadores
una ley que viene desde el año 1997, esta ley prevé que para cada uno de esos trabajadores que tienen un régimen
especial como son: los trabajadores agrícolas, los trabajadores a domicilio, los trabajadores que realizan actividades
domésticas, los trabajadores del transporte se les dicte una ley especial.
 ¿Seguridad Social?
Entonces la función que tiene una Ley Orgánica que es de agrupar, conseguir en un solo instrumento toda la
normativa en materia de trabajo. Cuando se pierde y empieza la dispersión, cuando hay la dispersión se hace más difícil
el conocimiento de la ley.

 Apreciación General LOTTT

 Redundancia Innecesaria, el solo título te indica una redundancia innecesaria, ‘’Ley Orgánica Del Trabajo,
Los Trabajadores Y Las Trabajadoras’’
  Contradicción entre la Exposición de Motivos y el Decreto.
En la exposición de motivos, cuando analiza el Título Tercero, al final dice: en las entidades de trabajo continuo se
establece una jornada semanal de 42 horas compensada con un día adicional de vacaciones cada cuatro semanas
laboradas, o sea, trabaja cuatro semanas en forma continua incluyendo el día domingo y tiene derecho por cada cuatro
semanas a un día adicional de vacaciones; ¿Qué Dice La Ley? Cuando el trabajo sea continuo y se efectué por turnos su
duración podrá exceder de los limites diarios y semanales siempre que el total de horas trabajadas sea en un periodo
de ocho semanas no exceda de un perdido límite de 42 horas semanales, las semanas que contemplen seis días de
trabajo deberán ser compensadas con un día adicional de disfrute en el periodo vacacional; o sea, cada semana que
trabaje seis días tiene derecho a un día adicional de vacaciones y la exposición de motivos dice cada cuatro semanas.
 Ley que tiene una Excesiva Visión del Fraude, y tiene un Carácter Punitivo,
 Tiene Vicios de Inconstitucionalidad:
 Violación de la Supremacía Formal de la Constitución: Las Leyes Orgánicas dice la Constitución solo pueden
ser reformadas por otra Ley Orgánica que tiene que ser reprobada por una mayoría calificada, eso excluye
la posibilidad de que se reforme la Ley Orgánica por medio de un Decreto, aun cuando sea dictado con base
a una Ley Habilitante.
 Contiene Normas De Aplicación Retroactiva, violando un Principio Constitucional como es la No
Retroactividad de la Ley.
 La Violación Del Convenio 87 De La Organización Internacional Del Trabajo, el Artículo 23 de la Constitución
dice que los tratados, convenios ratificados por Venezuela en materia de Derechos Humanos tienen rango
constitucional.
El convenio 87 es un convenio que establece el Principio De Libertad Sindical, la ley contiene una serie de
normas que restringen y violan La Libertad Sindical, por lo tanto violan el convenio 87 que es de rango constitucional.
 Solve Et Repete Una de las magistradas del TSJ dictó una sentencia en la cual un principio, (cuando se imponían
una multa o una sanción debía cumplirse primero y luego si era nula, solicitar la nulidad y luego la devolución
del monto de la multa); la sentencia establecía que era una institución medioeval y que era contraria a la
constitución, sin embargo, esta ley contempla este principio cuando estable que primero se tiene que pagar
las Sanciones que imponga la Inspectoría para poder solicitar la nulidad o primero se debe cumplir con la Orden
De Reenganche y verificarse que se cumplió con la orden de reenganche así esta sea nula.
 Constitucionalismo Social.
Como todo lo que tiene que ver con el trabajo es algo que afecta a la inmensa mayoría de las personas porque o
todos trabajamos o hay algunas personas que tienen trabajadores a sus servicios, pero la mayoría trabaja, ha trabajado
o tiene que trabajar, de manera tal de que esto afecta o ha afectado o va a afectar a la mayoría de las personas, todo
lo que se refiere al trabajo adquiere una gran importancia y esa importancia se pone de manifiesto cuando las
principales normas en materia de trabajo, los principios fundamentales en materia de trabajo son elevados al rango
constitucional, es decir, Constitucionalismo Social, el hecho de elevar la constitución esas normas y principios
fundamentales que rigen la materia de trabajo.
Antes de la Revolución Francesa, nadie se ocupaba de asuntos de trabajo, hemos dicho que el derecho del
trabajo es producto del siglo XX, de manera de que no podíamos tampoco esperar de que existiera ese movimiento
que se llama Constitucionalismo Social, llegara a la Constitución de buenas a primera.

 Primeras Constituciones:
 México 1917. (Art.123)
 Curiosamente la Primera Constitución que eleva al rango constitucional, esas normas y principios
fundamentales en materia de trabajo, es la constitución de un país latinoamericano, la constitución de México del año
1917 después del triunfo de la Revolución Mexicana el Presidente Venustiano Carranza convoca a una Asamblea
Constituyente en la que se reúnen en un teatro en una ciudad de México llamada Queretano y allí se aprueba la
constitución de 1917 y esa constitución tiene un solo artículo dedicado a la materia de trabajo, el Articulo 123 pero es
tan largo que el solo constituye una especie de legislación detallada.
 Republica Alemana de Weimar. 1919.
La segunda que sigue ese proceso es la Constitución de la República de Weimar de 1919, hoy en día es
Alemania, se llama República de Weimar porque se aprueba la Constitución en una ciudad del centro de Alemania que
se llama Weimar, pero la Alemania vencida de la Primera Guerra Mundial antes era un imperio a cuya cabeza estaba
Kaiser, era el nombre que recibía el Emperador Alemán y una de las condiciones que le impone en el tratado de
Versalles los aliados es que Alemania debe dejar de ser un Imperio para convertirse en una República y entonces en
1919 aprueban la Constitución Alemana y allí también se consagra una serie de normas y principios fundamentales en
materia de trabajo un poco más reducidas pero también muy importantes.
Después eso se volvió una moda de que las distintas constituciones vayan poco a poco consagrando principios
en materia laboral :
 Chile 1925.
 Perú 1933.
 Brasil. 1934.
 Cuarta República Francesa de 1948.
 Italia 1948.
La constitución de Italia cumplió un papel importante como fuente del derecho del trabajo,
 Venezuela 1936, 1945, 1947,1953, 1961 y 1999.
En Venezuela la primera Constitución que consagra algo en materia de trabajo es la Constitución de 1936, pero
la más importante en esa materia es la Constitución de 1947 porque no solo consagra los derechos clásicos de la
libertad del trabajo sino que incorpora y reconoce los derechos colectivos como el derecho de sindicalización, el
derecho de negociación colectiva y el derecho de huelga, la Constitución de 1953 tiene una enumeración más
restringida, la Constitución de 1961 vuelve a la tendencia de la del 47 y es más amplia y la Constitución de 1999 dedica
unos cuantos artículos a la materia del trabajo dentro del capítulo referente a los derechos sociales.
Esto en líneas generales ha sido la evolución del derecho del trabajo en Venezuela y a nivel internacional.

 Derecho Del Trabajo

 “Conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestación libre y por cuenta ajena de un
trabajo remunerado que se realiza personalmente” M. Alonso García.
 Conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones surgidas en torno a la ejecución de un trabajo
productivo, bajo una dimensión social, con el objeto de garantizar a quienes lo realizan el respeto a su
dignidad de persona. Héctor Jaime Martínez
 “Conjunto de preceptos de orden público regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el
trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajenas, con el objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno
desarrollo como persona humana, y a la comunidad la efectiva integración del individuo en el cuerpo social
y la regularización de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones” Alfonso-Guzman
 “Conjunto de normas jurídicas que se aplican al hecho social trabajo, tanto por lo que toca a las relaciones
entre quienes intervienen en él y con la colectividad en general como al mejoramiento de los trabajadores
en su condición de tales”. R. Caldera.
 Esta definición tiene un punto muy importante que es la consideración del trabajo como Hecho Social que es muy
amplia y al mismo tiempo es una definición que establece cual es la finalidad de ese derecho del trabajo que es mejorar
la condición de sus trabajadores en su posición de persona.

 Naturaleza y Caracteres
El Derecho se divide en dos grandes ramas:
 Derecho Público. La Mayoría de las normas del Derecho Del Trabajo son de orden público, son imperativas.
 Derecho Privado. Regula Relaciones Entre Particulares.
Que las normas son de orden público porque establecen una garantía mínima que no se puede violar, eso es otra
cosa, porque también hay normas de derecho privado de derecho civil que tienen ese carácter de orden público, Por
Ejemplo, en materia de ventas no puede haber venta entre marido y mujer esa es una norma de orden público que no
se puede violar, no se permite la norma de una sucesión aun no abierta.
 Derecho Social.
Hay algunos autores que hablan de un Tercer Genero, una tercera gran división del derecho que es el Derecho
Social, derecho que tiene por finalidad proteger a personas que necesitan de protección; esta tesis hasta cierto punto
ha sido acogida por la doctrina y hasta por la misma propia constitución .
Primero la Constitución distingue los derechos sociales como algo aparte, hay un capitulo donde se establece el
derecho a la salud, el derecho a la educación, el derecho al trabajo, el derecho a la seguridad social, todo lo que tiene
que ver con la organización familiar, etc.
Y tenemos en el Tribunal Supremo de Justicia una sala al lado de la Sala De Casación Civil, al lado de la Sala
Constitucional, al lado de la Sala Político Administrativo, al lado de la Sala Penal tenemos una Sala De Casación Social,
¿Cuál Es La Competencia De Esa Sala? Todo lo que tiene que ver en Materia De Trabajo, pero también Materia Agraria
y Menores.

 Caracteres:
 Derecho Histórico y en Situación. porque es un derecho que tiene que ir evolucionando, cambiando a partir
de que cambian factores externos de tipo económico, de tipo político, de tipo social, de tipo tecnológico.
 Derecho Protector. Característica Fundamental
 Derecho Imperativo o de Orden Público.
 Derecho con Fuerza Expansiva.
 Derecho Clasista: la ley se hizo para proteger los derechos de los trabajadores.
 Derecho Autónomo: no quiere decir que sea soberana

 Autonomía
Para que una rama del derecho sea considerada como tal tiene que ser una rama autónoma, es decir, que no
dependa de las otras ramas.
El Derecho Del Trabajo, cuando comienzan a surgir las primeras leyes del trabajo estaban estrechamente unidas
con el Derecho Civil, porque lo que regulaba la relación jurídica entre patrono y trabajador era un contrato de
naturaleza civil como era el contrato de arrendamiento de servicios, pero poco a poco se va el derecho del trabajo
consolidándose y corta ese cordón umbilical que lo única al derecho civil y adquiere su plena autonomía.
¿Por Qué es una rama del Derecho Autónomo?
 Objeto Propio: Trabajo Como Hecho Social, no regular el contrato de trabajo sino regular el trabajo como
hecho social.
  Posee Un Sistema Normativo Integrado Por Normas Con Características Propias. El Contrato de Trabajo
está regulado por normas de Orden Público, el papel de la voluntad en la regulación del contrato es muy
reducido (a diferencia del contrato civil) en el contrato de trabajo lo lógico es que se aplica la ley, la norma
imperativa y las partes no podrán modificar la normativa; sistema integrado por normas y características
propias.
 Posee Fuentes Propias Y Un Sistema De Jerárquico De Las Mismas. Distinto al sistema jerárquico de
fuentes de otras leyes. Ejemplos: Fuentes Propias, en ninguna rama del derecho van a conseguir una fuente
como la convención colectiva del trabajo, eso es exclusivo del derecho del trabajo; jerarquía propia, en el
derecho del trabajo nos vamos a conseguir con la característica de que a veces una norma de rango inferior
se aplica con preferencia sobre una norma de rango superior cuando la norma de rango inferior contiene
una disposición más favorable para el trabajador.
 Posee Principios Propios. En el Derecho del Trabajo hay principios propios como el principio de la primacía
de la realidad.

 No Obstante Su Autonomía Forma Parte De Un Sistema Integrado De Normas.

Autonomía de una norma no significa soberanía, o sea que la norma no necesita de nada, el Derecho es uno solo,
es un sistema normativo integrado uno solo, el derecho no tiene compartimientos, las distintas ramas del derecho
tienen relaciones y se ayudan, se soportan unas a otras, muchos laboralistas cuando tienen que acudir al derecho civil
dicen que no, y el derecho civil es una fuente supletoria del derecho del trabajo.
“La autonomía del derecho del trabajo resulta conciliable con la unidad del derecho.” Alfredo Montoya Melgar

TEMA 2
NORMAS FUNDAMENTALES

 Orden Público

Normas de Orden Público

Artículo 2° LOTTT.
Las normas contenidas en esta ley y las que deriven de ella, son de orden público y de aplicación imperativa, obligatoria
e inmediata, priorizando la aplicación de los principios de justicia social, solidaridad, equidad y el respeto a los derechos
humanos.
 Lo más importante es que son normas de orden público y de aplicación inmediata, de ese carácter de orden
pública se van a derivar 3 consecuencias importantes:
- Si son de Orden Público no pueden ser Modificadas, Renunciadas por convenio entre particulares (Articulo 6 CCV)
- Son Territoriales.
- La Vigencia Inmediata de la Ley del Trabajo, las leyes del trabajo las promulgan hoy y se les aplica a todos los contratos
a partir de la fecha de su entrada en vigencia.
 Campo de la Autonomía en el Derecho del Trabajo.
Esto del orden público nos plantea un problema a resolver, la relación de trabajo que surge entre un trabajador y un
empleador con ocasión del compromiso que hace el trabajador de prestar el servicio en beneficio de otro a cambio de
una remuneración es una relación contractual, entonces, cual es el campo que tiene la voluntad de las partes tanto en
la formación como en la regulación de esa relación jurídica contractual
a. Formación del Contrato.
Ningún Contrato de Trabajo se puede formar en contra de la voluntad de las partes, la del trabajador es
absolutamente necesaria, si el trabajador no manifiesta su voluntad, si alguien le impone al trabajador el trabajo,
eso sería contrario al principio de la Libertad de Trabajo, de manera tal de que es imposible pensar en la formación
de un contrato de trabajo que no sea libre, que no provenga de la manifestación de la voluntad. El patrono puede
ser obligado a contratar trabajadores, Por Ejemplo la Ley del INCES (Ley del Instituto Nacional de Capacitación y
Educación Socialista) obliga al patrono a contratar aprendices, un cierto porcentaje de aprendices. La Ley que
protege a las personas con discapacidad obliga a los patronos a contratar un cierto número de personas que tengan
discapacidad. O sea el patrono no es libre de no contratar, pero el patrono tiene que manifestar su voluntad de a
quien contrata, de manera tal de que la voluntad del patrono aun en aquellos casos en que la ley le impone la
obligación de contratar a cierto tipo de trabajadores es necesaria, de manera tal de que el papel de la voluntad en
la formación del contrato es clara,.
b. Fijación de Condiciones de Trabajo.
¿Dónde Está el Problema? En la Determinación de la Extensión de las Obligaciones Derivadas del Contrato de
Trabajo, es decir, en la fijación de las condiciones de trabajo, es muy reducido, no se puede establecer condiciones
inferiores a las establecidas en la ley; Por Ejemplo Se establece una remuneración inferior al salario mínimo se está
violando la ley y de todas maneras esa cláusula es nula y se le va obligar a pagar salario mínimo.
¿Qué es lo que puede hacer la voluntad? Mejorar las condiciones de la ley, Por Ejemplo que en lugar de trabajar 40
horas trabaje 38.
c. Terminación de la Relación de Trabajo.
El otro momento en que hay que analizar el papel de la voluntad es en la Terminación de la relación de trabajo, hay
que aceptar que el trabajador en cualquier momento puede poner término al contrato de trabajo, el trabajador no
tiene límite alguno a no ser las consecuencias que se pueden derivar de una responsabilidad civil, pero nadie lo puede
obligar a él a continuar trabajando.
Nadie desconoce que el trabajador en cualquier momento por su sola voluntad puede ponerle término al contrato
de trabajo, pero no es así por lo que respecta al Empleador, ese derecho está limitado tanto en la teoría como en la
práctica.
En la Teoría: La Ley dice que nadie puede ser despedido si no es por una justa causa que tiene que ser demostrada
en un proceso judicial o administrativo según el caso, de manera tal de que el patrón no es libre de despedir al
trabajador Por Ejemplo porque me cayó mal.
En la Práctica; porque el trabajador cometa la falta que cometa se tiene que pedir una calificación de despido en
la inspectoría de trabajo y los inspectores de trabajo se dedican a proteger a los trabajadores, a los que incurren en
falta.
 Como ven el campo de la autonomía de la voluntad en materia de trabajo es muy reducido por ese carácter de
Orden Público que tienen la leyes de trabajo.
 Autonomía individual.
 Autonomía Colectiva.

 Autonomía: expresión del ejercicio de la Libertad Individual en el Campo del Derecho

“Las fórmulas jurídicas en las que se desenvuelve el Derecho pueden ser inicialmente interpretadas a manera
de resultado del ejercicio de la libertad individual.” Manuel Alonso García.
¿Qué significa Autonomía? Según la etimología significa por mí mismo,
Autonomía es la norma que me doy por mi propia voluntad, de manera tal de que la autonomía en líneas generales
es el poder que tiene una persona de regularse en principio a sí mismo, es una expresión de la libertad individual.
Poder y Facultad dirigida a un sujeto de regular por sí mismo sus intereses en las relaciones jurídicas.
Eso se contrapone a la Heteronomía, hetero es algo que viene del exterior, que alguien nos impone, Por Ejemplo,
la ley es heteronomica yo no participio en la creación de la ley, la ley es algo elaborado por el poder y que se me impone
a mí.
Autonomía Individual es la que tiene el trabajador individualmente considerado y el empleador individualmente
considerado

 Autonomía de la Voluntad
 Sentido Jurídico: Poder y facultad atribuida a un sujeto de regular por si mismo sus intereses y relaciones
jurídicas.
 Legaz y Lacambra: “Poder reconocido a la voluntad humana de dominar incontrastablemente sobre un
ámbito que el orden jurídico somete a su señorío.”Autonomía es por tanto, una concesión del orden
jurídico.
No se puede decir que la autonomía es sólo característica del derecho privado, tanto hay heteronomía en éste
como autonomía en el público.

 Limitaciones a la Autonomía Privada.

 Necesidad de Límites: Exigencias de Orden Social.
 Necesidad de Conciliar las Exigencias con la Libertad Personal.
 Los Propios Códigos que Consagran la Autonomía Previeron desde un Principio la Limitación (Art. 6º
Códigos Francés y Venezolano.)
 No confundir Autonomía con Soberanía. (Melich Orsini) la soberanía misma tiene sus límites.

 Las Limitaciones a la Autonomía Privada en el Derecho del Trabajo.

Las Exageraciones de la Autonomía de la Voluntad causaron Graves Daños, Graves Injusticias. Revolución
Industrial.
Contradicción del Liberalismo: excesiva importancia de la libertad trajo como consecuencia la esclavitud de una
clase.
Paradoja de la Libertad: necesidad de limitarla para hacerla efectiva.
Los contratos tienen fuerza de ley porque son producto de la autonomía, todo el sistema obligacional, todas
las teorías contractuales de nuestro derecho se fundamentan en la autonomía de la voluntad.
Los primeros contratos de trabajo, las primeras relaciones jurídicas que se dieron antes de que existieran las
leyes de trabajo eran producto de la autonomía privada y ellos aceptaban ganar salarios de miseria y aceptaban trabajar
en condiciones muy duras y eso se regulaba por la voluntad de las partes, por eso se hace necesaria la intervención del
estado a través de normas de orden público, normas imperativas para garantizar un ejercicio efectivo de la libertad.
Hay también situaciones en las cuales se impone la obligación de contratar, limitaciones en cuanto a veces con
quien contratar, ¿yo contrato con quien quiero? No, a veces hay derechos preferentes; como los derechos preferentes
que tiene el arrendatario para adquirir el bien arrendado con ciertas condiciones, libertad en cuanto a la forma y en
cuanto al fondo del contrato, hay muchísimos contratos que dice que tienen que contener, Ejemplo La Ley de Hipoteca
Mobiliaria y Prenda Sin Desplazamiento de la Posesión para que vean el detalle de lo que tiene que contener el contrato
y la extensión de las obligaciones.
La fuerza obligatoria de los contratos fue elevada al máximo por los comentaristas del Derecho Civil, poco a
poco las exigencias sociales fueron limitando, tienen fuerza obligatoria hasta reducirla a que el contrato no creaba
derechos, sino el contrato lo que creaba era un supuesto de hecho al cual la ley le había previsto determinadas
consecuencias, de manera tal de que fue necesario limitar la autonomía individual, no solo en el campo del derecho
del trabajo sino también en el campo del derecho privado.

 Autonomía Colectiva.
Al lado de la autonomía individual de cada trabajador al momento de celebrar el contrato hay también lo que se
llama la Autonomía Colectiva, la típica de las organizaciones gremiales de las organizaciones sindicales.
“Potestad que comparten los grupos o sujetos colectivos de representación de intereses
en las relaciones de producción y trabajo para la ‘autorregulación’ de los intereses
contrapuestos de trabajadores y empresarios.” Manuel Carlos Palomeque.
La Autonomía Colectiva se fundamenta en el Interés Colectivo, El Interés Colectivo no es la suma de los intereses
individuales de todos los trabajadores, es el interés de la clase profesional a la que pertenecen los trabajadores, que
pueden ser muy diferentes a los trabajadores de una empresa, de una industria a los intereses individuales; y esa
autonomía colectiva su expresión más genuina es la convención colectiva de trabajo; normalmente el derecho de
trabajo reconoce a la autonomía colectiva un poder de auto regulación mucho más importante que a la que se le
reconoce a la autonomía individual porque no es lo mismo que un patrono se siente a negociar con un particular para
fijar condiciones a que el patrono se tenga que sentar con una organización sindical y en donde muchas veces el que
no está en condiciones de mucha fuerza es el patrono y tiene que aceptar cosas que de otra manera no aceptaría; de
manera tal de que generalmente se le reconoce a la autonomía colectiva mayor poder de auto regulación y en algunas
legislaciones pueden hasta modificar algunas imposiciones, Por Ejemplo, Francia en toda parte del país se da la
regulación de jornada pero esa regulación de jornada de las negociaciones colectivas de trabajo las pueden modificar
puede incluso aumentar la duración de la jornada siempre que no se pasen de determinado tiempo.

 Consecuencias:
 Irrenunciabilidad.
 Territorialidad.
 Vigencia inmediata.

 La Irrenunciabilidad
Artículo 89° CRBV.
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una
determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su
integridad.
4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las
protegerá contra cualquier explotación económica y social.
Artículo 19° LOTTT.

Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales

En ningún caso serán renunciables los derechos contenidos en las normas y disposiciones de cualquier naturaleza y
jerarquía que favorezcan a los trabajadores y a las trabajadoras.

Las transacciones y convenimientos solo podrán realizarse al término de la relación laboral y siempre que versen sobre
derechos litigiosos, dudosos o discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos
que la motiven y de los derechos en ella comprendidos.

En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aún cuando el trabajador o
trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del trabajo en sede
administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de
irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Artículo 9° RLOT
Principio de Irrenunciabilidad (Transacción laboral).
El principio de irrenunciabilidad de los derechos que favorezcan al trabajador, en los términos del artículo 3 de la Ley
Orgánica del Trabajo, no impedirá la celebración de transacciones, siempre que versen sobre derechos litigiosos o
discutidos, consten por escrito y contengan una relación circunstanciada de los hechos que las motiven y de los
derechos en ellas comprendidos.
En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aun cuando el trabajador hubiere
declarado su conformidad con lo pactado. En este supuesto, el trabajador conservará íntegramente las acciones para
exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación de trabajo.
Habla de la Irrenunciabilidad de los derechos de los trabajadores cualquiera que sea su fuente, anula todo acción,
acuerdo o convención que implique renuncia el menoscabo de esos derechos, eso es un efecto de que las normas son
imperativas, que las normas del derecho de trabajo otorgan una garantía mínima, por debajo de eso nada.
Sentido de la Irrenunciabilidad.
 Consecuencia del carácter de Orden Público de la Norma Laboral.
La forma en cómo se redacta el articulo pareciera que solo fueran irrenunciables cuando favorecen al trabajador y
no es verdad, la irrenunciabilidad es una consecuencia de que son normas imperativas evidentemente que la mayoría
de las normas del derecho del trabajo están favoreciendo al trabajador, pero también hay algunas normas que
favorecen indirectamente al trabajador o que favorecen directamente a la sociedad. Ejemplo, los trabajadores
quisieran que su derecho de huelga no tuviera ningún tipo de limitación.
 Posibilidad de Celebrar Transacción.
La irrenunciabilidad plantea una situación que pasa todos los días y es que los trabajadores a veces pretenden
exigir más de lo que les corresponde o cosas que no les corresponden; Ejemplo, una persona reclama que tiene
trabajando ocho años cuando realmente tiene apenas cuatro años, que trabajaba horas extras todos los días.
La Ley y La Constitución han previsto posibilidad de que se celebren transacciones y eso no quiere decir que se esté
violando el principio de irrenunciabilidad porque en primer lugar la ley la somete a dos condiciones fundamentales.
1° Que se haga al término de la relación de trabajo, Porque mientras el trabajador está subordinado y está
trabajando tiene miedo de perder su trabajo, no tiene plena libertad de reclamar, el legislador con sentido práctico
estableció como término de la relación de trabajo porque ahí se supone que el recobra su libertad.
2° No se puede transar sobre derechos indiscutibles, derechos que están plenamente determinados, Por Ejemplo:
El Salario Mínimo que está fijado en 2 900 Bs, pero vamos a transar, vamos a ponerlo en 2.500 Bs, con eso no se puede
transar; no se puede transar sobre la cantidad de días que tiene un trabajador de derecho de vacaciones, sobre la
cantidad de días a las que tienes derecho a las prestaciones sociales.
Se puede transar sobre lo que es discutible, sobre lo que está sometido a demostración; Por Ejemplo: Un Trabajador
alega que trabajo 500 horas extras y el patrón dice no, en el libro solo me aparece reflejado que trabajo 35 horas
extras, pero bueno te pago 50 horas o sobre si un despido fue justificado o injustificado.

 Transacción.
a. Calificada. Transacciones celebradas ante un funcionario competente en materia de trabajo (inspector de trabajo,
juez de trabajo).
b. Simple. Transacciones celebradas entre las partes.
Como la transacción es un contrato, la transacción es válida celebrada entre las partes, lo que pasa son los efectos,
cuando la transacción se celebra ante un funcionario competente en materia de trabajo, inspector de trabajo o juez de
trabajo esa transacción adquiere efectos de cosa juzgada, es decir, si me demandan yo me aparezco con mi transacción
que celebre ante un funcionario y que la homologo, es decir, el da fe de que se celebró ante él y de que se cumplieron
todos los requisitos, por lo tanto le imparten una homologación, cuando se presenta esa transacción homologada el
juez dice aquí no hay nada que discutir, la Transacción Simple no tiene ese efecto pero la sala de casación social ha
decidido que tiene efectos de todas maneras, o sea, el juez puede revisarlas y si considera que cumple con todos los
requisitos así no haya sido homologada puede dice mire aquí no hay nada que buscar.
Entonces tenemos esos dos tipos de transacción, La Calificada que tiene efecto de cosa juzgada, que se celebra
ante un funcionario público y este la homologa y La Simple, que es la que se celebran entre las partes sin la presencia
de un funcionario; si la llevan a notaria no deja de ser simple porque el notario no es un funcionario competente en
materia de trabajo, lo único que puede decir el notario es que si, aquí vinieron y la firmaron delante de mí y ya, y tiene
carácter de documento público; si el trabajador demanda el juez dirá bueno, vamos a analizar la transacción y vamos a
ver si tiene efecto y si la transacción cumple con todos los requisitos.

 Requisitos
Razonada
De Fondo
Detallada

Por Escrito.

De Forma
Ante Funcionario o Juez (Calificada)

¿Qué otros Requisitos se Requieren?

Ley establece requisitos tanto de forma como de fondo, evidentemente que la transacción se tiene que celebrar
por escrito que es un requisito de forma y ante el funcionario público si queremos que tenga efectos de cosa juzgada
requisito de forma, pero hay otro requisito de fondo, la ley además de decir que consten por escrito dicen que tiene
que tener una relación circunstancial de los hechos que la motiven y los derechos en ella comprendidos, es decir, la
transacción tiene que ser razonada o motivada y detallada, Ultimo Aparte del Artículo 19° LOTTT:
“En consecuencia, no será estimada como transacción la simple relación de derechos, aun cuando el trabajador
o trabajadora hubiese declarado su conformidad con lo pactado. Los funcionarios y las funcionarias del Trabajo en sede
administrativa o judicial garantizarán que la transacción no violente de forma alguna el principio constitucional de
irrenunciabilidad de los derechos laborales”
Entonces, tiene que decir por qué, una transacción Por Ejemplo, el trabajador dice que trabajo 500 horas
extras, el patrón dice que no es verdad porque en el libro de horas extras no aparecen 500 sino 40, de todas maneras
las partes en aras de ponerle fin a esto acuerdan que en lugar de las 500horas que el trabajador está reclamando se le
van a pagar 80
El proceso laboral tiene dos partes, una primera fase de conciliación ante un juez distinto del que va a juzgar el caso
y en esa fase de conciliación el juez insiste en que las partes lleguen a un arreglo y el propone formulas, como el juez
tiene en sus manos las pruebas y conoce las pruebas, pues puede darse cuenta de quién tiene la razón y en esa parte
el propone un arreglo, llega un altísimo porcentaje donde las partes mueren ese caso con un arreglo en esa primera
fase, eso siempre suele pasar en los tribunales, de manera tal de que la conciliación y transacción no son contrarios al
principio de irrenunciabilidad.

 Homologación por la Administración (10 Y 11 RLOT)

La transacción se puede celebrar ante el juez, ¿qué sucede normalmente? Hay una demanda, el juez notifica y el
patrono asiste a la audiencia preliminar, llegan a un acuerdo las dos partes delante del juez y el juez homologa la
transacción, en un acto reduce y dice cuáles son las razones cumpliendo con la ley. Pero también se puede celebrar
ante la inspectoría de trabajo, en teoría, porque a las inspectorías de trabajo se les ha metido en la cabeza que no
homologan la transacción así no más, pero en la teoría se puede homologar la transacción.
La homologación de la transacción desde el punto de vista teórico cuando en la práctica no se le ocurre ir a la
inspectoría no le van a homologar la transacción tienen que acudir con mucha suerte o aducir con razones de otro tipo
para que le homologuen a transacción.
Artículo 10° RLOT
Efectos de la Transacción Laboral.
La transacción celebrada por ante el Juez o Inspector del Trabajo competente, debidamente homologada, tendrá
efectos de cosa juzgada.
Parágrafo Primero: Cuando la transacción fuere presentada para su homologación, el funcionario competente deberá
constatar el cumplimiento de los extremos del artículo anterior y cerciorarse que el trabajador actúa libre de
constreñimiento alguno.
Parágrafo Segundo: El Inspector del Trabajo procederá a homologar o rechazar la transacción que le fuere presentada,
dentro de los tres (3) días hábiles siguientes. En el supuesto de negativa, deberá indicar los motivos de la decisión y, si
fuere el caso, precisar los errores u omisiones en que hubieren incurrido los interesados, brindándosele a éstos el lapso
de subsanación a que se refiere el artículo 50 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos.
Artículo 11° RLOT
Discriminación por Razones de Género:
Se considerará como expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u hostigamiento sexual.
Incurrirá en acoso u hostigamiento sexual quien solicitare favores o respuestas sexuales para sí o para un tercero, o
procurare cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de superioridad y con la
amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o condiciones de trabajo de la víctima.
 Presentación al funcionario competente
 Revisión del cumplimiento de requisitos.
 Cerciorarse de acción libre del trabajador y que no se viole la irrenunciabilidad.
 Homologación dentro del plazo de 3 días.
 En caso de Rechazo: fundamentar la decisión
 Lapso de Subsanación: 15 días.
Artículo 50° LOPA.
Cuando en el escrito o solicitud dirigido a la Administración Pública faltare cualquiera de los requisitos exigidos en el
artículo anterior, la autoridad que hubiere de iniciar las actuaciones lo notificará al presentante, comunicándole las
omisiones o faltas13 observadas a fin de que en el plazo de quince (15) días proceda a subsanarlos. Si el interesado
presentare oportunamente el escrito o solicitud con las correcciones exigidas, y ésta fuere objetada por la
administración debido a nuevos errores u omisiones, el solicitante podrá ejercer el recurso jerárquico contra la segunda
decisión o bien corregir nuevamente sus documentos conforme a las indicaciones del funcionario.
El reglamento en los artículos 10 y 11 establece una serie de formas, ejemplo, la transacción se presenta ante el
funcionario competente; el funcionario competente tiene que revisar que se ha dado cumplimiento a todos los
requisitos de fondo y forma; tiene que percatarse de que el trabajador esté actuando libremente, o sea que no lo estén
engañando, velar porque no lo engañen; el inspector de trabajo se reserva un plazo de tres días para decidir, él puede
decir que la acepta o la rechaza, si la rechaza tiene que motivar las razones por las cuales la rechaza y darle un plazo de
15 días de acuerdo con la LOPA para que se pueda subsanar cualquier defecto que el haya visto a la transacción si
definitivamente la rechaza podrá acudirse ante la vía administrativa, ¿por qué plazo de tres días? y ¿por qué esa
revisión? Porque antes era una cosa muy descarada llegaban las partes con la transacción echas y todavía tenían el
descaro de ponerle al final un auto que le inspector de trabajo que tenía mucho trabajo firmaba sin revisar y decía: el
funcionario que suscribe deja constancia de que este acto paso en su presencia, de que reviso la transacción y por lo
tanto le imparte autoridad de cosa juzgada, cuando se hizo el reglamento del 99 esto se corrigió.

 La Transacción en el Artículo 9° RLOPCYMAT.

Artículo 9° RLOPCYMAT.
De la Transacción Laboral
Sólo es posible la transacción en materia de salud, seguridad, condiciones y medio ambiente de trabajo siempre que:
1° Cumpla con lo previsto en el ordenamiento jurídico.
2° Verse sobre las condiciones y oportunidad de pago de los derechos litigiosos discutidos.
3° El monto estipulado para pagar al trabajador o a la trabajadora sea, como mínimo, el fijado por el Instituto Nacional
de Prevención, Salud y Seguridad Laborales en un informe pericial realizado al efecto.
4° Conste por escrito.
5° Contenga una relación circunstanciada de los hechos que la motive y de los derechos en ella comprendidos.
El Inspector o la Inspectora del Trabajo competente podrá homologar las propuestas de transacción que cumplan todos
los requisitos exigidos en el presente artículo, para lo cual deberá cerciorarse que el trabajador o la trabajadora actúa
libre de constreñimiento alguno y, deberá solicitar y recibir el informe pericial correspondiente del Instituto Nacional
de Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
El Inspector o la Inspectora del Trabajo procederá a homologar o rechazar la propuesta de transacción que le fuere
presentada, dentro de los tres (3) días hábiles siguientes al recibo de informe pericial del Instituto. En el supuesto que
el Inspector o la Inspectora del Trabajo niegue la homologación, deberá indicar los motivos de la decisión y, si fuere el
caso, precisar los errores u omisiones en que hubieren incurrido los interesados, brindándosele a éstos el lapso de
subsanación a que se refiere el artículo 50 de la Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos. Esta decisión podrá
ser recurrida ante los Tribunales Superiores con competencia en materia del Trabajo.
Sólo la transacción en materia de salud, seguridad, condiciones y medio ambiente de trabajo, debidamente
homologada de conformidad con este artículo, tendrá efecto de cosa juzgada, a tenor de lo previsto en el numeral 2
del artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, en concordancia con el artículo 3 de la Ley
Orgánica del Trabajo. No será estimada como transacción laboral aquellas que no cumplan con los requisitos exigidos
en el presente artículo, aun cuando el trabajador o la trabajadora hubiere declarado su conformidad con lo pactado.
En este supuesto, el trabajador o la trabajadora conservará íntegramente las acciones para exigir el cumplimiento de
las obligaciones derivadas de la relación de trabajo.
  Territorialidad
 Aplicación de la LOTTT a todas las relaciones de trabajo desarrolladas en Venezuela,
independientemente de la nacionalidad de los sujetos.

Artículo 3º LOTTT

Ámbito de Aplicación

Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional, de los trabajadores y
trabajadoras con los patronos y patronas, derivadas del trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en
esta Ley y las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo
prestado o convenido en el país y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Los
convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador y trabajadora que superen la norma general
respetando el objeto de la presente Ley.

Igualmente se aplicaran las disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas en
Venezuela para prestar servicios en el exterior del país.
 Posibilidad De Aplicar La Legislación Extranjera.
Aplicación de la LOTTT a relaciones de trabajo nacidas fuera del país que se desarrollan o concluyen en el país.
Si se puede aplicar la Ley Extranjera cuando la ley suple el silencio de las partes
 Criterios Jurisprudenciales:
Caso TAP: Casación 16/01/85. Sala Civil. Se puede aplicar la Ley Venezolana y tomar la relación contractual como una
sola
Caso OXY: Sala de Casación Social 19/09/01. Solo los servicios prestados o en Venezuela. Criterio Actual.
Aparte Final del Artículo 3° LOTTT.
Se Aplicarán Las Disposiciones De La Ley A Los Trabajadores Contratados En Venezuela Para Prestar Servicios En El
Exterior Del País.
¿Es Esto Posible En La Práctica?
No las leyes trabajo de los países son igualmente territoriales y de orden público.
 Vigencia Inmediata de la Ley.
Aplicación de la nueva Ley laboral a los contratos en curso. Apenas se promulgue es obligatoria y afecta a todos los
contratos de trabajo a no ser que no tengan una condición más beneficiosa.
No hay supervivencia de la ley derogada para los contratos celebrados durante su vigencia.

 Especialidad y Carácter Orgánico

En el campo de especialidad, es preferente a otras leyes.
¿Por qué tiene Carácter Orgánico?
Hay dos tipos de leyes orgánicas.
1° Leyes Orgánicas Formales.
2° Las Leyes Orgánicas aprobadas por las 2/3 de la Asamblea Nacional, que es la que en este caso decidió darle el carácter
orgánico.
Necesidad de recoger en un solo texto disposiciones dispersas.
 No puede ser modificada sino por otra Ley Orgánica. (Esto lo viola la forma como fue dictada) ya que fue dictada
con forma de DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGANICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS
TRABAJADORA, a través de una Ley Habilitante.
 Posibilidad de Reglamentarla.

Artículo 10° LOTTT.

Facultad Reglamentaria del Ejecutivo Nacional

El Ejecutivo Nacional tendrá las más amplias facultades para desarrollar las disposiciones legales en materia de trabajo,
y a tal efecto podrá dictar Reglamentos, Decretos o Resoluciones especiales y limitar su alcance a determinada región
o actividad del país.

Las Leyes Orgánicas NO se reglamentan, sin embargo la propia ley prevé esta posibilidad, y por el carácter de
la ley es realmente necesario.

 Amparo Laboral
o Los Derechos Laborales Consagrados en la Constitución.
Artículo 8º LOTTT.
Los derechos y garantías consagrados en materia laboral podrán ser objeto de la acción de amparo constitucional
interpuesta ante los jueces y juezas con competencia laboral, de conformidad con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela, la ley que rige la materia de amparo sobre derechos y garantías constitucionales y la ley que
rige la materia procesal del trabajo .
Por Ejemplo.
o .Amparo en caso de Discriminación:
Artículo 14° RLOT
Tutela (Régimen probatorio).
El trabajador víctima de discriminación en el empleo podrá extinguir la relación de trabajo invocando una causa
justificada de retiro o, si lo estimare conveniente, ejercer la acción de amparo constitucional para obtener la restitución
de la situación jurídica infringida.
Parágrafo Único: El accionante deberá aportar al proceso elementos de juicio que permitan deducir la discriminación
alegada, correspondiendo al demandado la justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y su
proporcionalidad
Artículo 19° RLOT.
Prohibición de Concurrencia Desleal.
Durante la relación laboral, el trabajador deberá abstenerse de ejecutar negociaciones por cuenta propia o ajena, que
pudieren afectar los intereses del patrono, salvo que éste lo autorizare expresa o tácitamente.
Este deber podrá exigirse por un período de hasta seis (6) meses después de extinguida la relación de trabajo, siempre
que:
a) Se fundare en razones justificadas, atendiendo a la vinculación del trabajador con la clientela, su condición de
empleado de dirección, su conocimiento personal de secretos industriales o comerciales del patrono, o cualquier otra
circunstancia de naturaleza análoga.
b) Se pactare por escrito al inicio del ejercicio de las funciones que ameritan la prohibición de concurrencia; y
c) Se conviniere una retribución en beneficio del trabajador por el tiempo que rija la cláusula de no concurrencia.
o Amparo en caso de despido por hacer uso del derecho a desacatar las órdenes del patrono.
Artículo 18° RLOT.
Derecho a no acatar las instrucciones: Sin perjuicio del deber de obediencia, el trabajador podrá abstenerse de ejecutar
las labores ordenadas cuando fueren manifiestamente improcedentes, es decir, incompatibles con su dignidad, o
pusieren en peligro inmediato su vida, salud o la preservación de la empresa.
El trabajador deberá manifestar al patrono su disconformidad con las labores ordenadas, en los supuestos previstos en
el artículo 69 de la Ley Orgánica del Trabajo, y ratificarlo, a la brevedad posible, mediante escrito que comunicará,
igualmente, a la Inspectoría del Trabajo de la jurisdicción y, si fuere el caso, al Comité de Higiene y Seguridad de la
empresa, a los efectos de que se adopten las medidas pertinentes.
En todo caso, el patrono deberá brindar respuesta explicativa, dentro de los cinco (5) días siguientes, al trabajador y
demás instancias involucradas. La falta de respuesta oportuna, equivaldrá a una aceptación de las circunstancias
expresadas por el trabajador.
Parágrafo Único: Si el trabajador fuere despedido o discriminado en el empleo, con ocasión de su negativa justificada
a cumplir las órdenes patronales, podrá ejercer la acción prevista en el artículo 14 del presente Reglamento. De igual
modo, si el patrono persistiere en las órdenes a pesar de la disconformidad manifestada por el trabajador, éste podrá
retirarse invocando el hecho como causa justificada para ello.

o Tutela frente a las Prácticas Antisindicales

Artículo 245° RLOT.
Mecanismos de Protección frente a las Prácticas Antisindicales:
Sin perjuicio de lo que dispongan los procedimientos especiales que tutelen la libertad sindical en alguno de sus
contenidos, entre otros los previstos en los artículos 447, 453, 454, 455 y 456 de la Ley Orgánica del Trabajo, las víctimas
de conductas o prácticas antisindicales podrán ejercer la acción prevista en el artículo 14 del presente Reglamento.
Los trabajadores lesionados por conductas o prácticas antisindicales imputables al empleador, de las contenidas en el
literal a) del artículo anterior, podrán dar por terminada la relación de trabajo invocando, por tal motivo, causa de
retiro justificado, sin perjuicio de las acciones que correspondan al sujeto colectivo afectado, en tutela de la libertad
sindical de la cual es titular.
Parágrafo Único: Si un trabajador ejerciere la acción prevista en el artículo 14 del presente Reglamento, la organización
sindical a la cual estuviere afiliado o que representare a la mayoría de los trabajadores de la empresa en la que aquél
prestare servicios, podrá actuar como parte coadyuvante en el proceso

 Idiomas y Nacionalidad
 Uso del Idioma Castellano e Idiomas Indígenas.
Artículo 14° LOTTT.
El idioma oficial en la República Bolivariana de Venezuela es el castellano, los idiomas indígenas también son de uso
oficial para los pueblos indígenas y deben ser respetados en todo el territorio de la República Bolivariana de Venezuela,
por constituir patrimonio cultural de la Nación y de la humanidad. En consecuencia las órdenes, instrucciones,
manuales de formación y capacitación, entrenamiento y formación laboral y, en general, todas las disposiciones que
se comuniquen a los trabajadores y a las trabajadoras, serán en idioma castellano o indígena según sea el caso. Cuando
por razones de tecnología sea necesaria la aplicación de un idioma distinto, llevará el equivalente en idioma castellano,
o traducidos a sus idiomas para uso de los pueblos indígenas.
 Nacionalidad Venezolana Requerida para los Representantes del Patrono y Capataces.
Artículo 27° LOTTT. Aparte Único.
Se requerirá la nacionalidad venezolana para ejercer ciertas responsabilidades, tales como: jefes de relaciones
industriales, de personal, capitanes de buque, aeronaves, capataces o quienes ejerzan funciones análogas, sin que esto
pueda considerarse como una discriminación.

 El Trabajo como Derecho y como Deber

 Derecho. Toda persona tiene derecho a realizar una actividad para poder satisfacer sus necesidades.
Artículo 87° CRBV.
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente
de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones.
Artículo 26° LOTTT.
Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener
una ocupación productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia digna y decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de conformidad con lo establecido en la ley que rige la
materia.
El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y creador.
 Deber.
¿Qué tipo de Deber?
Deber de Naturaleza Moral y Social Con Consecuencias Jurídicas.
 Derecho Fundamental: derecho prestacional que crea un deber para el Estado, debe crear las condiciones
necesarias para que las personas tengan acceso a un trabajo digno.

Artículo 25° LOTTT.

El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las formas de explotación capitalista, la producción
de bienes y servicios que aseguren nuestra independencia económica, satisfagan las necesidades humanas mediante
la justa distribución de la riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y espirituales que permitan a la familia
ser el espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas y lograr una sociedad justa y amante de la paz,
basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria de los trabajadores y las
trabajadoras en los procesos de transformación social, consustanciados con el ideario bolivariano. En consecuencia, el
proceso social de trabajo debe contribuir a garantizar:

1. La independencia y la soberanía nacional, asegurando la integridad del espacio geográfico de la nación.

2. La soberanía económica del país asimilando, creando e innovando técnicas, tecnologías y generando
conocimiento científico y humanístico, en función del desarrollo del país y al servicio de la sociedad.
3. El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de la colectividad generando fuentes de
trabajo, alto valor agregado nacional y crecimiento económico que permita la elevación del nivel de vida de la
población.
 4. La seguridad y soberanía alimentaria sustentable.
5. La protección del ambiente y el uso racional de los recursos naturales.
En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo social amplio, fundamentado en los valores y
principios de la democracia participativa y protagónica, en la justicia social y en la corresponsabilidad entre el Estado y
la sociedad, para asegurar la plena inclusión social y el desarrollo humano integral.

 No Discriminación
Artículo 89.5° CRBV.
El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condición.
Artículo 23° CBRV.
Los tratados, pactos y convenciones relativos a derechos humanos, suscritos y ratificados por Venezuela, tienen
jerarquía constitucional y prevalecen en el orden interno, en la medida en que contengan normas sobre su goce y
ejercicio más favorables a las establecidas en esta Constitución y en las leyes de la República, y son de aplicación
inmediata y directa por los tribunales y demás órganos del Poder Público.

Convenio 111 OIT. Convenio sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), 1958.

 Igualdad y Equidad de Género
Artículo 20° LOTTT.
El Estado garantiza la igualdad y equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y
patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación, ascenso y estabilidad laboral,
formación profesional y remuneración, y están obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres
y hombres en responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.

 Principio De No Discriminación En El Trabajo

Artículo 21° LOTTT.
Son contrarias a los principios de esta Ley las prácticas de discriminación. Se prohíbe toda distinción, exclusión,
preferencia o restricción en el acceso y en las condiciones de trabajo, basadas en razones de raza, sexo, edad, estado
civil, sindicalización, religión, opiniones políticas, nacionalidad, orientación sexual, personas con discapacidad u origen
social, que menoscabe el derecho al trabajo por resultar contrarias a los postulados constitucionales. Los actos
emanados de los infractores y de las infractoras serán írritos y penados de conformidad con las leyes que regulan la
materia. No se considerarán discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad,
paternidad y la familia, ni las tendentes a la protección de los niños, niñas, adolescentes, personas adultas mayores y
personas con discapacidad.
En las solicitudes de trabajo y en los contratos individuales de trabajo, no se podrán incluir cláusulas que contraríen lo
dispuesto en este artículo.
Ninguna persona podrá ser objeto de discriminación en su derecho al trabajo por tener antecedentes penales.
 Protecciones Especiales No Discriminatorias.
o Ofertas de Trabajo. No se puede hacer una oferta específica Por Ejemplo Abstenerse Graduados
del …
 o No Discriminación por Antecedentes Penales.
o Protección: Acción de Amparo.
o Preferencia a Trabajadores Venezolanos.
Artículo 27° LOTTT.
El noventa por ciento o más de los trabajadores y de las trabajadoras al servicio de un patrono o una patrona, que
ocupen un mínimo de diez, deben ser venezolanos o venezolanas. Así mismo, las remuneraciones del personal
extranjero, no excederán del veinte por ciento del total de las remuneraciones pagadas al resto de los trabajadores y
de las trabajadoras.
Se requerirá la nacionalidad venezolana para ejercer ciertas responsabilidades, tales como: jefes de relaciones
industriales, de personal, capitanes de buque, aeronaves, capataces o quienes ejerzan funciones análogas, sin que esto
pueda considerarse como una discriminación
o Empresas con más de 10 trabajadores.
90% de empleados y de obreros venezolanos.
No más de 20% de remuneraciones a extranjeros.

 Porcentaje De Trabajadores
 Excepciones al Porcentaje

Artículo 28° LOTTT.

El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, previo estudio de las
condiciones generales de los puestos de trabajo y seguridad social en el país y de las circunstancias del caso concreto,
podrá autorizar excepciones temporales a lo dispuesto en el artículo anterior, en los casos y condiciones siguientes:

1. Cuando se trate de actividades que requieran conocimientos técnicos especiales y no exista personal
venezolano disponible. La autorización, se condicionará a que el patrono o la patrona, dentro del plazo que se
le señale, capacite y adiestre personal venezolano.
2. Cuando exista demanda de puesto de trabajo y el ministerio del Poder Popular con competencia en materia de
trabajo y seguridad social, compruebe que no se puede satisfacer con personal venezolano.
3. Cuando se trate de inmigrantes que ingresen al país contratados directamente por el Gobierno Nacional, por
entidades de trabajo contratadas por éste, o en el marco de Convenios Internacionales, el porcentaje
autorizado y el plazo de la autorización, se fijarán por resolución del ministerio del Poder Popular con
competencia en materia de trabajo y seguridad social.
4. Cuando se trate de personas definidas como refugiados por la normativa del Derecho Internacional.
 Actividades que requieran Conocimientos Técnicos Especiales.*
 Demanda de Mano de Obra que No Pueda ser Satisfecha por Venezolanos.*
 Trabajadores Inmigrantes Contratados o Controlados Por El Gobierno Nacional.* Los Cubanos.
 Refugiados.
 Pequeña y Mediana Empresa.
 Se requiere autorización del Ministerio.
 Derecho de Preferencia para el Empleo.
Artículo 29° LOTTT.
Cuando se contrate personal extranjero se preferirá a quienes tengan hijos nacidos o hijas nacidas en el territorio
nacional, o sean casados o casadas con venezolanos o venezolanas, quienes hayan establecido su domicilio en el país,
o quienes cuenten con un tiempo de residencia superior a cinco años continuos.

 Libertad De Trabajo.
Garantía, derecho fundamental, consagrado tanto en el artículo 87 de la CRBV el mismo artículo que consagra al trabajo
como un derecho y como un deber y en el artículo 30 de la LOTTT.
 Fuente
Artículo 87° CRBV.
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
necesarias a los fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia
digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará
medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no
dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores o trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente
de trabajo adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de
estas condiciones.
Artículo 30° LOTTT.
Libertad de Trabajo
Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de cualquier actividad laboral sin más limitaciones que las previstas en
la Constitución y las que establezcan las leyes.
Ninguna persona podrá impedirle el ejercicio del derecho al trabajo a otra, ni obligarla a trabajar contra su voluntad.

 Dos Sentidos: hay dos sentidos de la libertad de trabajo

 Positivo. Toda persona es libre de trabajar en lo que le parezca más conveniente para ella
 Negativo. Nadie puede ser obligado a trabajar
El deber de trabajar no es un deber jurídico, es un deber de tipo social o moral porque no se puede obligar,
constreñir a alguien a trabajar
. Desde que se consagro positivamente la Declaración de los Derechos del Hombre y del Ciudadano en 1789, mismo
año de la Revolución Francesa, toda persona nace libre y son iguales.
Hay unos convenios fundamentales que son: los Ocho (8) Convenios Fundamentales. En el seno de la OIT se han
aprobado muchos convenios, pero hay Ocho Convenios que la OIT considera que el Estado debería consagrar, debería
observar y uno de ellos es la abolición del trabajo forzoso (la abolición de la esclavitud se da en el gobierno de José
Gregorio Monagas, en el siglo XIX) en pleno siglo XXI todavía hay regiones en donde hay o se practica el trabajo forzoso

 Límites a la Libertad de Trabajo.

La libertad de trabajo no es absoluta sino que tiene límites. Recuerden que mi derecho llega hasta donde llega el
derecho de los demás, o sea yo puedo exigir mis derechos pero tengo que respetar el derecho de los otros de manera
tal de que yo no puedo en ejercicio de mi libertad de trabajo lesionar o conculcar los derechos de la sociedad o los
derechos de otra persona. Ejemplo: yo no puedo de la noche a la mañana montar un consultorio médico y ponerme a
diagnosticar enfermedades, se requiere de una serie de estudios universitarios para poder ejercer ese tipo de actividad
al igual que los abogados, ingenieros entre otros.
 La ley contempla la posibilidad de que el Ministerio del Trabajo cuando se vulneren derechos de terceros o los de
la sociedad o principios de esta ley se le pueda impedir a alguien trabajar, evidentemente esos casos son excepcionales
y la ley los determina con cierta precisión, esos casos están contemplados en el artículo 31.

Artículo 31° LOTTT.

Solamente cuando se vulneren los derechos de terceros o principios de esta Ley podrá impedirse el trabajo. El
Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, podrá mediante resolución
motivada impedir:
1° La sustitución de un trabajador o trabajadora, protegido por la inamovilidad prevista en esta ley referida a su
participación en un conflicto laboral tramitado legalmente.
2° La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora, que le haya sido certificada una enfermedad ocupacional o
capacidad reducida no permanente por ocasión de un accidente de trabajo.
3° La sustitución de un trabajador o trabajadora que goce de protección especial del Estado, que haya sido despedido
de manera írrita.
4° La sustitución definitiva de un trabajador o trabajadora que haya estado separado o separada de sus labores por
causas de enfermedad no ocupacional, antes de cumplirse el período de reposo que se le hubiere ordenado de
conformidad con la Ley.
5° La sustitución de trabajadores y trabajadoras en caso de despido masivo.
o Numeral 1: si unos trabajadores están participando en un conflicto laboral y llegan a la huelga, el patrono no
puede decir : estos empleados no vinieron a trabajar porque estaban en huelga, yo voy a buscar a otro para
reemplazar a los que están en huelga, si eso se permitiera la huelga que es un medio de acción legitima
permitida por la ley, perdería por completo su efectividad, la ley que consagra a la huelga como medio de
presión no puede permitir que el patrono vaya a sustituir a los trabajadores que están en huelga por otros
trabajadores porque entonces la huelga perdería su eficacia y su razón de ser. La sustitución de un trabajador,
definitivo o temporal en el caso de la huelga.
o Numeral 2: En este caso la ley es clara y dice la Sustitución Definitiva, un trabajador que sufre una enfermedad
ocupacional o un accidente de trabajo o también cualquier otro tipo de enfermedad que no sea ocupacional
o un accidente que no sea de trabajo, ese trabajador está protegido por inamovilidad, el legislador nos
considera que porque el trabajador va a pasar una semana o seis meses sin poder trabajar incapacitado por la
enfermedad o el accidente, la ley dice no, el contrato de trabajo no se ha terminado y usted no lo puede
despedir mientras dure la incapacidad, pero evidentemente que la ley no le puede prohibir al patrono que
mientras ese trabajador este enfermo le busque un Sustituto Temporal solo por el tiempo en que el trabajador
este incapacitado, una vez que ese trabajador se restablece y cesa la causa de la incapacidad vuelve otra vez
a incorporarse al trabajo y entonces el otro trabajador termina su contratación que es temporal. Lo que no
permite el Ministerio del Trabajo es que esa sustitución sea definitiva.
o Numeral 3: por lo general el Estado protege de manera especial a los trabajadores por su Actividad Sindical,
entonces protege a los dirigentes sindicales, a los directivos de un sindicato, a los que están organizando un
sindicato, a los que están participando en un proceso de elección sindical, etc. Pero además esa protección
especial se la extiende a otros trabajadores. Ejemplo: la mujer embarazada, o la mujer durante los dos años
siguientes al parto, o el padre durante los dos años siguientes al nacimiento del hijo y otra serie de
trabajadores, entonces quienes gozan de esa protección especial del estado no pueden ser sustituidos por
otros trabajadores.
 o Numeral 4: este es más o menos el mismo caso del numeral 2, la enfermedad ocupacional, porque es que la
enfermedad sea ocupacional o no sea ocupacional tiene efectos muy similares en cuanto a la estabilidad, que
no se pueden despedir esos trabajadores y el derecho que tienen a incorporarse cuando cesa la enfermedad.
o Numeral 5: cuando hay un despido que de acuerdo con la ley se considera masivo (eso lo veremos más
adelante) se puede impedir que cuando hay ese despido masivo se sustituya al trabajador por otro.

 Normas Complementarias a la Libertad De Trabajo.

Pero además, esa Libertad de Trabajo está Protegida por unas Libertades Complementarias.
 Libertad de Tránsito.
Artículo 33° LOTTT.
A nadie se le impedirá el libre tránsito por autopistas, carreteras, avenidas, veredas o caminos que conduzcan a los
centros de trabajo, ni el transporte por ellos de mercancías, ni estará sujeto a ningún impuesto o contribución no
previsto por la Ley.
Eso Último de los impuestos y contribuciones es algo que se abolió en este país el tránsito de mercancía interna
pagando impuesto hace muchísimo tiempo es una vieja costumbre medieval en que se da el derecho de pontazgo, o
sea alguien transitaba por un puente que había construido algún señor feudal o alguna ciudad o algún monasterio, para
pasar por el puente tenía que pagar, bueno ese derecho de pontazgo se acabó hace muchísimos años en este país y
hay Libre Tránsito de mercancía por lo menos internamente, se puede establecer impuestos para mercancías que
vienen del interior, para movilizar mercancías que vienen al interior del país y esta es una libertad complementaria
porque la libertad de tránsito pero sobre todo de acceso a los centros de trabajo.
Sin embargo a pesar de que hay libertad de comercio aun cuando no la diga (a ley anterior si la traía) libertad
en los centros, en las adyacencias de trabajo, sobre todo cuando se trata de un centro de trabajo que está alejado de
una población, entonces los trabajadores para comer tienen que ir al comedor que tiene la empresa pero en aras de la
libertad de comercio y libertad de trabajo el trabajador tiene derecho a que si se establecen cafetines o bodeguitas
cerca del lugar de trabajo pueden acudir a esos lugares.
El Artículo 34 establece algunas actividades prohibidas.
 Actividades Prohibidas.
Artículo 34° LOTTT.
Se prohíbe la venta y consumo de bebidas alcohólicas, sustancias psicotrópicas y estupefacientes, el establecimiento
de juegos de azar y casas de prostitución, y el porte de armas en los centros de trabajo.
 Se incluye en las prohibiciones el porte de armas y las drogas. ¿?
Aquí hay algo que verdaderamente, yo entiendo la prohibición de bebidas alcohólicas en los centros de trabajo,
pero es que la prohibición de bebidas, de drogas, de sustancias psicotrópicas o estupefacientes como lo dice la ley ¿se
puedan dar fueras de los centros de trabajo? En ninguna parte. Y ¿el porte de armas? Está limitado. No solamente no
se puede llevar armas en los centros de trabajo sino tampoco en centros de diversión, en este país es compleja la
autorización de un porte de armas lícito.
La ley anterior no solo establecía la prohibición de ventas de bebidas en los centros de trabajo sino en una
distancia cercana a los centros de trabajo.

 Competencia Del Ejecutivo

Artículo 9° LOTTT.
Viola el principio de separación de poderes previsto en el 136 CRBV.
Una cosa es que sea materia reservada al Poder Público Nacional y otra que el Ejecutivo pueda legislar, sólo
reglamentar
Artículo 9° LOTTT.
La legislación y regulación jurídica en las materias de trabajo y seguridad social son competencia exclusiva del Poder
Público Nacional, a través de los poderes Ejecutivo y Legislativo de conformidad con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela. En consecuencia, los estados y los municipios no podrán dictar leyes, ordenanzas ni previsión
alguna sobre estas materias. Quedan a salvo las disposiciones que dichas entidades dicten para favorecer a los
trabajadores y a las trabajadoras que presten servicio bajo su dependencia, dentro de las normas pautadas por la
legislación laboral.
Los Estados, Las Municipalidades no pueden dictar leyes en materia de Trabajo (Reserva Legal), en la ley asumen
la realidad tal como es, dice, legislar a través de los Poderes Legislativo y Ejecutivo de conformidad con la constitución
de la República, ¿eso dice la constitución? ¿Que el poder ejecutivo legisla? Claro, como no lo va a decir si fue el poder
ejecutivo quien estableció la ley violando la constitucionalidad formal de la ley orgánica del trabajo. ¿Qué es lo que
puede hacer el ejecutivo? Reglamentar, porque la ley en su artículo 10 lo establece, mas no legislar.

 Aplicación De La Ley
Artículo 24° LOTTT.
La correcta aplicación de esta Ley tiene como esencia la concepción constitucional sobre el trabajo como proceso social
fundamental para alcanzar los fines esenciales del Estado. En correspondencia con ello, debe interpretarse que la
participación en el proceso social de trabajo está en función de la construcción de relaciones de trabajo justas e
igualitarias, de la producción de bienes y la prestación de servicios que satisfagan las necesidades del pueblo, generar
fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la población, consolidar la independencia y
fortalecer la soberanía económica del país, con la finalidad de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia
digna y provechosa para la colectividad.
Hay una serie de elementos que no tienen que ver nada con el trabajo, eso de Generar Fuentes de Empleo
evidentemente si, que no lo cumpla el Estado es otra cosa, la Construcción de Relaciones Justas e Igualitarias
evidentemente si, esa es una función esencial del derecho del trabajo, pero la Consolidación de la Independencia y el
Fortalecimiento de la Soberanía Económica del País.
 Prevalece la Concepción Colectiva de Trabajo. Trabajo como Hecho Social (idea marxista)
 La Protección Individual Cede ante los Fines Esenciales del Estado. Una de las finalidades para lograr la
igualación y una relación de trabajo equitativa es la Protección Al Trabajador, ese fin esencial, fundamental
del derecho del trabajo que lo caracteriza sede ante otras exigencias como son Por Ejemplo lograr los fines
esenciales del estado
 De allí que al aplicar la Ley deban tomarse en cuenta elementos ajenos al trabajo como Hecho Social.
Artículo 25° LOTTT.

El proceso social de trabajo tiene como objetivo esencial, superar las formas de explotación capitalista, la producción
de bienes y servicios que aseguren nuestra independencia económica, satisfagan las necesidades humanas mediante
la justa distribución de la riqueza y creen las condiciones materiales, sociales y espirituales que permitan a la familia
ser el espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas y lograr una sociedad justa y amante de la paz,
basada en la valoración ética del trabajo y en la participación activa, consciente y solidaria de los trabajadores y las
trabajadoras en los procesos de transformación social, consustanciados con el ideario bolivariano. En consecuencia, el
proceso social de trabajo debe contribuir a garantizar:

1. La independencia y la soberanía nacional, asegurando la integridad del espacio geográfico de la nación.

 2. La soberanía económica del país asimilando, creando e innovando técnicas, tecnologías y generando
conocimiento científico y humanístico, en función del desarrollo del país y al servicio de la sociedad.
3. El desarrollo humano integral para una existencia digna y provechosa de la colectividad generando fuentes de
trabajo, alto valor agregado nacional y crecimiento económico que permita la elevación del nivel de vida de la
población.
4. La seguridad y soberanía alimentaria sustentable.
5. La protección del ambiente y el uso racional de los recursos naturales.

En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo social amplio, fundamentado en los valores y
principios de la democracia participativa y protagónica, en la justicia social y en la corresponsabilidad entre el Estado y
la sociedad, para asegurar la plena inclusión social y el desarrollo humano integral.
 La Independencia y la Soberanía Nacional.
 La Soberanía Económica del País.
 Protección del Ambiente.
La Ley toma en cuenta o justifica sus decisiones con base en elementos que son totalmente extraños al Trabajo
considerado en su Dimensión Social, elementos extraños como La Independencia, La Soberanía Económica, La
Protección al Ambiente que la Legislación Industrial contemple Limitaciones en la Actividad Industrial para garantizar
la Protección del Ambiente, eso es absolutamente normal, pero eso no es algo que le corresponda a la ley del trabajo.

TEMA 3
DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO

No hay una rama del derecho en la cual las normas internacionales tengan tanta importancia como en el derecho
del trabajo, esa es una de las características del sistema de fuentes del derecho del trabajo.

 Importancia de las Fuentes Internacionales.

Las estrechas relaciones entre el comercio internacional y el trabajo, han evidenciado la urgente necesidad de un
sistema supranacional de normas de trabajo que garanticen, en todos los países, una garantía mínima de condiciones
de trabajo.

 Tres sistemas de normas internacionales:

En las fuentes internacionales podemos distinguir tres tipos de sistemas:
  Sistema de Normas de la Organización Internacional Del Trabajo (OIT), la más importante conocidas esas
normas como las NIT, Normas Internacionales de Trabajo
 Sistema de Normas Originadas en los Sistemas de Integración Regional, hay un fenómeno que se produce a
partir de la segunda mitad del siglo XX que es el nacimiento de sistemas de integración, el primero en el tiempo
y el más desarrollado es el sistema de la Unión Europea, pero al lado de la Unión Europea han habido otros
sistemas de integración que quizá ha tenido menos desarrollo pero no por eso han dejado de existir Por
Ejemplo La Comunidad Andina de Naciones que nació como el Pacto Andino o el Pacto de Cartagena; el Tratado
de Libre Comercio de América del Norte o el Tratado del MERCOSUR, hay también en América central, hay en
África, hay en Asia, etc. Pero el más desarrollado evidentemente es el de la Unión Europea, la Unión Europea
nace por los años 50 como una comunidad del acero y del carbón que un grupo de pocos países Francia,
Alemania, Bélgica, Holanda celebran ese pacto para el desarrollo del carbón y del acero, eso poco a poco fue
dando origen a lo que se llamo el Mercado Común Europeo que nace a partir del pacto de Roma en el año 1957
y después con el tiempo esos países que en su origen fueron seis fueron incorporando otros países, llegaron a
nueve durante mucho tiempo fueron y empezaron a crecer hasta llegar a 20 y tanto, sobre todo cuando
empiezan a incorporarse los países del muro de Berlín, ese sistema nación con una finalidad casi
exclusivamente económica, primero regular la producción de acero y de carbón y luego establecer un mercado
común europeo, pero hoy en día a traspasado las fronteras de lo económico y se percataron de la necesidad
de establecer una regulación unitaria para todos los países que conforman la unión, una legislación social y hoy
en día la legislación social europea es muy importante.
¿Por qué la necesidad de que en esos países exista una legislación unitaria? Eso viene de hace mucho tiempo, la
necesidad de que hayan normas que regulen el trabajo y que sean iguales, que establezcan las mismas condiciones de
trabajo en todos los países. ¿Qué era lo que preocupaba en esa época? Que todos los países tengan las mismas
condiciones de trabajo, que los trabajadores tengan los mismos derechos ¿por qué si no había condiciones de trabajo
similares que es lo que puede pasar? Que el vecino del lado produce con costos menores de los que yo tengo y entonces
yo no puedo competir ellos porque a él le cuesta menos producir que a mí. Esos sistemas de integración siempre tienen
o una declaración social como es el caso de MERCOSUR o como un acuerdo sobre condiciones mínimas en materia de
trabajo como lo que es el tratado de comercio de América del Norte.
 Tratados Bilaterales o Multilaterales que Celebran los Países, Por Ejemplo países fronterizos que celebran un
tratado bilateral para regular el trabajo en la frontera, Venezuela ha celebrado un tratado con Colombia que
se firmó hace muchos años para tratar de regular el problema de los trabajadores fronterizos, lo que pasa es
que eso está hoy en día obsoleto, las circunstancias económicas y sociales han cambiado mucho y antes
Venezuela tenía una gran masa de trabajadores fronterizos que venían de Colombia y hoy en día es así.

 Organización Internacional del Trabajo

¿Cómo Nace la OIT?
Ya en el siglo XIX habían algunos visionarios que se dirigieron a los gobiernos, sobre todo a los gobiernos europeos
para expresarles su preocupación y la necesidad de que existiera algo así como una legislación social internacional y
que existiera un organismo encargado de velar por las condiciones de los trabajadores a nivel internacional, se
celebraron algunas conferencias, hubo una comisión de legislación, de jurisprudencia, social que se reunión varias veces
sobre todo en Suiza y en Alemania, se convocaron, el gobierno suizo convoco primero y después lo hizo Alemania a
comienzos del siglo XX a unas conferencias internacionales en materia de trabajo, pero acuérdense ustedes que las
primeras dos décadas del siglo XX, los países europeos estaban en continuas guerras, dirán, la Primera Guerra Mundial
conflicto bélico mundial iniciado el 28 de julio de 1914 y finalizado el 11 de noviembre de 1918.pero antes de ella,
existieron una serie de conflictos y se estaba preparando esa confrontación bélica, pero en Europa, en la segunda
mitad, en el siglo XIX no hubo paz, cuando no fue Napoleón con sus guerras después fueron los demás países y en 1870
vuelve a estallar una guerra franco prusiana, los conflictos de los Balcanes que han sido una región tremendamente
conflictiva.
 Negociaciones del Tratado de Versalles (25-01-1.919)
De manera tal de que viene la Primera Guerra Mundial y termina en 1918 con la derrota del Imperio Alemán y del
Imperio Austrohúngaro, se instalan unas conversaciones de paz entre los vencidos y los vencedores que desembocan
en la firma de un tratado de paz que no solo lo firman los países que habían participado en la guerra sino que se convoca
a otros países porque la idea del Presidente Wilson era conformar una Sociedad de Naciones que fuera a garantizar la
paz y así se evitaría una nueva confrontación bélica, y entonces en el tratado de paz de Versalles que se firma el 25 de
enero de 1919 en el palacio de Versalles en el célebre salón de los espejos y que tal tratado no es solamente un tratado
de paz sino que es el tratado fundacional de la Liga de Naciones o de la Sociedad de Naciones, Venezuela después se
une a esa ciudad de naciones al poco tiempo y es considerado un país fundador y sobre todo un país fundador de la
OIT porque la parte 13 del tratado de Versalles se dedica a constituir la Organización Internacional del Trabajo como
un Organismo Internacional Dependiente hasta cierto punto de las sociedades de naciones pero dedicado
precisamente a crear una legislación internacional y a orientar a los países en materia de trabajo, el acta de nacimiento,
la constitución de la OIT la encontramos en la parte 13 del tratado.
Puntos De Consenso:
1. Establecer una organización permanente para la reglamentación internacional del trabajo.
Papel que desde 1919 ha venido cumpliendo la OIT
2. La organización debía ser tripartita. No era un organismo exclusivamente de los estados sino que era un
organismo que tenía que tener una composición tripartita, es decir, tenían que haber miembros, estados,
representantes de los gobiernos pero también tenían que haber representantes de las organizaciones
gremiales tanto de trabajadores como de empleadores de cada gobierno, . Si se iba a legislar en materia de
trabajo los interesados no podía ser una tarea exclusiva de los gobiernos, de los delegados gubernamentales
sino que tenían que participar también tanto los interesados, que eran las organizaciones de los trabajadores
y las organizaciones de los empleadores, por eso es tripartita.
3. Adoptar convenios internacionales para mejorar la situación de los trabajadores La necesidad de que ese
organismo se ocupara de establecer una legislación en materia de trabajo que tuviera vigencia internacional

Puntos de Controversia:
1. Forma de Tripartismo. Algunos decían tiene que ser cada estado miembro, cada país tiene que tener un
representante del gobierno, un representante de los trabajadores de las organizaciones de trabajadores de ese
país y un representante de la organización de empleadores de ese país, otros decían que no, que tenían que
ser dos representantes gubernamentales, un representante de los trabajadores y un representante de los
empleadores y esa fue la fórmula que gano; en la conferencia general están presentes por lo menos dos
representantes gubernamentales por cada país, un representante de las organizaciones de trabajadores del
país y un representante de las organizaciones de empleadores de cada país.
2. Poderes de la conferencia.
3. La inclusión de disposiciones de fondo sobre cuestiones laborales. Si esa legislación internacional tenía que
tocar cuestiones de fondo o solamente lo que podía dar era opiniones de tipo general, orientaciones, eso poco
a poco se fue resolviendo.
4. Efectos jurídicos de los convenios. ¿cuál era el efecto jurídico de los convenios que se celebraron?, si eran
exigibles, si eran aplicables.
 5. Mecanismos de control de la aplicación de los convenios. ¿Cómo iba a ser los mecanismos de control por
parte de esa organización? para controlar que los países cumplieran con los convenios.
6. Composición del Consejo de administración ¿Cómo Debía Componerse el Consejo de administración?

 El Preámbulo:
Es importante ver cuál es el espíritu que llevo a la creación de la Organización Internacional Del Trabajo y eso está
plasmado en el Preámbulo de la Organización Internacional, que es un plan muy ambicioso que tenía lo más importante
y hay varia ideas que hay que resaltar
1. La paz universal y duradera sólo puede fundarse en la justicia social. De manera tal de que la justicia social es
una garantía de que los países estén en paz, si hay países que están sufriendo una gran injusticia van a mirar al
lado de los que están en mejor situación economía y social y van a sentir envidia y eso va a provocar conflictos.
2. Es urgente mejorar las condiciones de trabajo de un gran número de personas, debido a que la injusticia, las
privaciones y miserias que implican, engendran un descontento tal, que ponen en peligro la paz y armonía
universal.
3. Debe impedirse que la falta de adopción por parte de una nación de un régimen de trabajo humano, trabe los
esfuerzos de las demás para mejorar la suerte de los trabajadores en cada una de ellas.
4. El pago a los trabajadores de un salario que les asegure un nivel de vida conveniente, tal como se lo comprende
en su época y país.
5. La adopción de la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho. Tan importante que el primer
convenio que se celebró en el año 1919 es el convenio sobre horas máximas de trabajo en la industria.
6. Cada estado debe organizar un servicio de inspección,
7. El trabajo no debe ser considerado como una mercancía o como un artículo de comercio. El liberalismo había
cosificado el trabajo, lo había convertido en algo objeto de un contrato, objeto de transacciones económicas y
había dejado de lado el aspecto humano de trabajo.
8. El derecho de asociación con vistas a todos los fines no contrarios a las leyes, lo mismo para los asalariados que
para los patronos.
9. La adopción de un descanso semanal de veinticuatro horas como mínimo
10. Supresión del trabajo de los niños y la obligación de establecer limitaciones en el trabajo de los jóvenes de
ambos sexos,
7. El principio del salario igual, sin distinción de sexo, para un trabajo de valor igual.
8. Las reglas dictadas en cada país respecto de las condiciones de trabajo deberán asegurar un tratamiento
equitativo a todos los trabajadores que legalmente residan en el país.

 Comisión Legislación Internacional Del Trabajo

El mundo después de terminar la primera guerra mundial no aprendió la lección y continúa, los vencedores les
ponen condiciones a los vencidos, condiciones como estas: la explotación de las minas de carbón que eran de Alemania
y que estaban en manos de una comisión que manejaba Francia.
A pesar de que se extingue la Sociedad de Naciones la OIT continúa y continúa su actividad, por supuesto como
un Organismo Internacional Independiente luego cuando se crea la ONU en el año 45 la OIT continua, no es una
organización dependiente de la ONU, tiene relaciones con la ONU.
La OIT comienza sus primeras actividades legislativas, dicta varios convenios pero el más importante es el
numero uno sobre la jornada de trabajo en la industria establecen su organización y nombrar un director general, el
primer director general de origen francés por cierto durante la guerra la OIT que fijo su sede en Ginebra porque esta
es una ciudad neutral pertenece a Suiza, el cantón de Ginebra, está situada en el centro de Europa, está rodeada de
Francia por todos lados menos por una que es la que lo une a suiza. Y comienza su actividad, pero en la guerra mundial,
cuando se declara la primera guerra mundial se presenta el problema de que como hacían los delegados para venir a
las conferencias generales y para trabajar desde Ginebra que estaba enclavada en el centro del conflicto, por un lado
Francia ocupada, por el otro lado Alemania, Austria, Italia que eran países enemigos que formaban el eje Austria Italia,
entonces trasladaron temporalmente su sede a Canadá y en 1944 en plena guerra se celebra una conferencia
internacional en la ciudad de Filadelfia y ahí se adopta lo que se llama la declaración de Filadelfia que fija los objetivos
de la OIT y que es como una especie digamos de revisión o enmienda constitucional a la parte 13 del tratado de Versalles
que es digamos la constitución de la OIT

 Declaración De Filadelfia (1944)

 Objetivos de la OIT:
1. La plenitud del empleo y la elevación de los niveles de vida.
2. El empleo de trabajadores en las ocupaciones en que pueden tener la satisfacción de dar la más amplia medida
de sus habilidades y conocimientos, y de aportar su mayor contribución al bienestar común
3. El suministro de formación profesional, como medio para mejorar la posibilidad de acceso a mejores puestos
de trabajo y mejor calidad de vida.
4. Establecimiento de medidas a fin de garantizar, a todos, una justa distribución de los frutos del progreso y un
salario mínimo vital para todos los que estén empleados y necesiten tal protección.
5. La extensión de las medidas de seguridad social para proveer un ingreso básico a los que necesiten tal
protección, y asistencia médica completa.
6. Protección adecuada de la vida y la salud de los trabajadores, en todas las ocupaciones.
7. El reconocimiento efectivo del derecho al contrato colectivo del trabajo; la cooperación de empresas y de
trabajadores en el mejoramiento continuo de la eficiencia en la producción, y la colaboración de trabajadores
y empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y económicas.
8. Protección de la infancia y de la maternidad.
9. El suministro de alimentos, vivienda y facilidades de recreo y cultura adecuada.
10. La garantía de iguales oportunidades educativas y profesionales.
Son unos objetivos muy importantes que luego son revisados en el año 2002 en donde se establecen otros
objetivos estratégicos,
 Objetivos estratégicos de la O.I.T. (2.002)
1. Promover y cumplir las normas, los principios y derechos fundamentales en el Trabajo.
2. Crear mayores oportunidades para las mujeres y los hombres, con el objeto de que dispongan de unos ingresos
y un empleo decorosos.
3. Realzar el alcance y la eficacia de la protección social para todos.
4. Fortalecer el Tripartismo y el diálogo social.
5. Actividades Transversales.
Como ven la OIT es un organismo que se ha mantenido dentro de objetivos fundamentalmente técnicos, es muy
difícil desligar la política, pero la OIT es un organismo que se ha caracterizado por su seriedad y sobre todo por el apego
a esos objetivos que tienen por finalidad mejorar la condición de los trabajadores como personas, de asegurar pues la
justicia social.

 Estructura de la OIT.
 La OIT tiene tres organismos fundamentales. La palabra OIT significa dos cosas, son las siglas de la Organización
Internacional Del Trabajo, pero también corresponden a unos de los órganos de la OIT que es la Oficina Internacional
Del Trabajo. (OIT significan las dos cosas, organización u oficina).
 Conferencia.
 Consejo de Administración.
 Oficina.

 Conferencia.
Compuesta por delegados de los distintos estados miembros que se reúnen una vez al año (Mes de Junio. Ginebra),
esa conferencia está compuesta por:
 Dos Delegados Gubernamentales de cada país
- Un Delegado Empleador
- Un Delegado Trabajador.
o Consejeros Técnicos Esos delegados pueden tener sus asesores y pueden tener asesores para
cada uno de los temas tratados en la conferencia general, de manera tal de que en la sala se
pueden reunir más de 1000 personas en un determinado momento
o Un Presidente
o Dos Vicepresidentes
De su seno eligen un presidente y dos vicepresidentes, por lo general se busca que los presidentes y los
vicepresidentes no tengan el mismo origen, es decir, no sean delegados gubernamentales sino que representen
también cada delegado de los otros sectores.
 Funciones:
 Adopta normas internacionales del trabajo y controlar su aplicación.
 Discute la Memoria del Director General.
 Aprueba el presupuesto y el programa de actividades de la O.I.T.
 Elige al Consejo de Administración.
 Foro mundial para la discusión de cuestiones sociales y laborales
 Delibera en sesiones plenarias y comisiones.
 Comisiones fijas:
 Verificación de poderes
- Reglamento
- Proposiciones
 Aplicación de convenios y recomendaciones
 Cuestiones financieras (gubernamental)
 Comisiones Ad hoc:
- Puntos normativos y estudios generales
¿Qué hace esa Conferencia? Una de las funciones más importantes es la adopción de normas internacionales de
trabajo, la conferencia puede adoptar dos tipos de instrumentos legales, en primer lugar Los Convenios y también
tenemos otro instrumento que Es La Recomendación, la recomendación no se ratifica a diferencia de los convenios que
si deben ser sometidos a ratificación, las recomendaciones tiene un carácter de origen orientador de la legislación de
cada país pero no se ratifica.
 Además, la conferencia controla la aplicación de los convenios, tienen una serie de control y uno de ellos es que
tienen que enviar todos los años los países un informe de cómo ha sido la aplicación de los convenios ratificados y
también de los no ratificados.
Discuten digamos la memoria y cuenta que presenta el Gestor General, aprueba el presupuesto del programa de
actividades de la OIT, elige el consejo de administración que es cada tres años y en realidad sirve de foro para discutir
problemas laborales.
Una sola vez se reúne al año la conferencia general. La conferencia delibera siempre en sesiones plenarias, pero
también puede designar comisiones para tratar temas particulares que luego van a ser discutidos en la sesión final.
Pero hay comisiones fijas, una es para la verificación de poderes.

 Consejo de Administración:
 Órgano ejecutivo de la O.I.T.
 Se reúne tres veces al Año en Ginebra.
Febrero, Mayo y Noviembre.
 28 miembros gubernamentales
 14 miembros empleadores
 14 miembros trabajadores
Los gobiernos de los diez estados con mayor importancia industrial son miembros permanentes.
Los otros miembros gubernamentales son elegidos cada tres años por la conferencia, sin presencia de los Estados
industriales más importantes y tomando en cuenta la representación geográfica
Los miembros trabajadores y empleadores son electos por sus respectivos grupos
 Funciones:
 Elabora el programa y el presupuesto que debe presentar a la Conferencia
 Elige el Director General y le da las instrucciones necesarias.
 Elabora el orden del día de la Conferencia y de las demás reuniones que convoque.
 Determina la política de cooperación técnica.
 Vigila la ejecución de los programas.
 Adopta decisiones sobre política de OIT
Órgano Ejecutivo de la Organización Internacional del Trabajo, también es un órgano tripartito que se reúne tres
veces al año en Ginebra, normalmente en los meses de febrero, en el mes de mayo para preparar la conferencia que
es en junio y en el mes de noviembre.
El consejo de administración está compuesto por 28 representantes gubernamentales, 14 representantes del
sector laboral, 14 representantes del sector patronal, no es necesario que los representantes de los sectores patronales
y laborales sean de la misma nacionalidad que los representantes gubernamentales y como en el consejo de la
seguridad de la ONU en la OIT los diez estados con mayor importancia industrial son miembros permanentes, de
manera tal que ustedes siempre verán en el consejo representantes de EEUU, Alemania, Francia, Japón, China,
Inglaterra.
Los otros miembros gubernamentales son elegidos cada tres años por la conferencia y cuando los eligen lo hacen
generalmente de los países que no tienen representantes permanentes y teniendo en cuenta muchas veces, digamos
una especie de repartición geográfica, de representación geográfica de los distintos continentes.
Los representantes patronales y de los trabajadores son elegidos por sus propios grupos, ahí no participan los
gobiernos en esa votación.
  Oficina Internacional del Trabajo
 Secretaría permanente de la Organización con sede en Ginebra
 Desarrolla las actividades de la O.I.T., atendiendo las decisiones del Consejo de Administración y bajo
la dirección del Director General.
 Cuenta con cerca de 2.990 empleados de más de cien nacionalidades en Ginebra y en cuarenta oficinas
en todo el mundo.
 Cerca de 600 expertos trabajan como colaboradores externos

 Director General:
Elegido por el Consejo de Administración por un período de cinco años renovables.

 Directores Generales
1. Guy Rider Reino Unido a partir del 1/10/2012.
2. Juan Somavía a partir del 4 de marzo de 1999. Chile
3. Michel Hansenne 1989-1999 Bélgica.
4. Francis Blanchard 1974-1989 Francia.
5. C. Wilfred Jenks 1970-1973 Reino Unido.
6. David A. Morse 1948-1970 USA.
7. Edward Phelan 1941-1948 Irlanda.
8. John G. Winant 1939-1941 USA.
9. Harold Butler 1932-1938 Reino Unido.
10. Albert Thomas 1919-1932 Francia.

TEMA 4
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. Fuentes Del Derecho

“Formas mediante las que, en una sociedad constituida, se manifiestan y concretan las reglas jurídicas”. Castan
Tobeñas.
Fuentes Formales o Fuentes Materiales.
Fuentes en Sentido Propio y Fuentes Traslativas.
2. Particularidades de las Fuentes del Derecho del Trabajo
 Jerarquía.
 Fuentes Exclusivas.
 Importancia de las Declaraciones Constitucionales.
  Carácter Imperativo de la Norma.
 Importancia de las Fuentes Externas.
 Concertación Social.
 Fisonomía Propia
En el Derecho del Trabajo “han emergido poderes sociales típicos con facultad de normar y modos típicos de
exteriorización del poder normativo…” M.Alonso Olea.
El empresario (poder normativo) y las organizaciones gremiales (autonomía colectiva) son para Alonso Olea
fuentes particulares del Derecho del Trabajo en sentido propio.
Existencia de un sistema plural de fuentes, de una multiplicidad de esferas generadoras de normas jurídicas, de la
más diversa naturaleza, tanto al interior del Estado, como fuera de él, en el plano supranacional y que se hacen aún
más frecuentes e intensas en el proceso globalizador. Tendencia de las empresas multinacionales a desarrollar
normativas de carácter unilateral que reciben el nombre de códigos de conducta y códigos de buenas prácticas que
reciben el nombre de soft law.

3. Clasificación

Origen Estatal
Fuentes Heterónomas Origen No Estatal
Fuentes Internas
Fuentes Autónomas Convencional
Profesional

Sistema de la OIT Convenios

Fuentes Externas Recomendaciones
Norma De Los Sistemas Regionales De Integración
Tratados Bilaterales O Multilaterales.

4. Jerarquía
a. La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la Justicia Social como Principio Fundacional de la
República.
b. Los Tratados, Pactos y Convenciones Internacionales suscritos y ratificados por la República.
c. Las Leyes Laborales y los Principios que las inspiran.
d. La Convención Colectiva de Trabajo o el Laudo Arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no sean contrarias
a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
e. Los Usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal
f. La Jurisprudencia en Materia Laboral.
g. Aplicación de la Norma y la Interpretación más favorable.
h. La Equidad, la Igualdad y el Ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.
5. Sistema de Fuentes en la LOTTT.
 Importancia de las fuentes externas. (art. 23 CRBV) del dicho al hecho…
 Nuevas fuentes:
 Justicia Social: ¿Fuente? Es un Fin del Estado.
  Idearios Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.
 Aplicación de la norma más favorable.
 La Igualdad. No es una fuente es un derecho fundamental.
 Se elimina el contrato individual.
 Art. 25: En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo social. ¿Ironía?¨
6. Jerarquía en los Procedimientos Administrativos
a. Ley Orgánica del Trabajo o la que rija la materia;
b. Ley Orgánica Procesal del Trabajo;
c. Código de Procedimiento Civil; y
d. Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos.
(Art. 5 RLOT)
7. Relaciones entre Fuentes
 Tipos de Relaciones:
 Coexistencia: Aplicación simultánea.
Conflictivas y No Conflictivas.
 Sucesión: derogación o reemplazo.
8. Fuentes Internacionales
a. Tratados Internacionales: “Normas jurídicas laborales resultantes de negociaciones entre Estados,
destinadas a resolver o prevenir situaciones o establecer reglas sobre condiciones de trabajo
recíprocamente respetadas.”Aumauri M. Nascimento.
b. Jerarquía Art. 23 CRBV y 15 LOTTT
c. Normas de la Organización Internacional del Trabajo
d. Normas emanadas de otras organizaciones internacionales y regionales
e. Tratados Bilaterales
9. Fuentes Nacionales Heterónomas
 La Constitución. (Arts. 87 al 97)
• Principios fundamentales del Derecho del Trabajo como garantías fundamentales en las
Constituciones.
• Diverso alcance de las normas sociales Constitucionales:
o Declaraciones de principios teóricos no susceptibles de aplicación inmediata: obligación social.
o Derechos prestacionales: programa de acción legislativa.
o Normas jurídicas susceptibles de aplicación inmediata.
10. Fuentes Nacionales o Internas
II. La Legislación
 Fuente importante del Derecho del Trabajo.
 Vocación estatal de sustituir a la autonomía de la voluntad a través de la legislación. (Heteronomía)

11. Fuentes Internas Heterónomas

 Leyes de Trabajo.
 Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
 Decreto sobre Trabajadores Residenciales 2011.
 Ley Orgánica Procesal del Trabajo.
 LOPCYMAT.
  Ley de Alimentación para los Trabajadores.
 Ley del INCES.
 Leyes de Seguridad Social?
12. Decretos y Reglamentos
 Facultad Reglamentaria del Ejecutivo Nacional. (Art. 10)
 Fijación de salarios mínimos (Art. 129)
 Resoluciones: Convocatorias.
13. Jurisprudencia
 Valor de la Jurisprudencia como fuente del Derecho del Trabajo.
 Carácter vinculante de las decisiones de la Sala Social del TSJ. (Art. 177 LOPT)
 Tipos de Jurisprudencia.
o Judicial.
o Administrativa.
14. Fuentes Autónomas
 Convención Colectiva.
 Concertación Social (?)
 Usos y Costumbres.
 Reglamento Interior.
 En el Plano Internacional los códigos de conducta y los de buenas prácticas.
Pueden tener un origen convencional o profesional
15. Autonomía Colectiva
 Convención Colectiva De Trabajo.
o Convención Colectiva por Rama de Actividad.
o Convención Colectiva de Empresa.
 Acuerdos Colectivos.
 Articulación de la Negociación Colectiva. (Art. 146 RLOT).
 La Prueba de la Negociación Colectiva: Sentencia de la Sala Social del 19 de septiembre de 2003.
16. Autonomía Individual
 El Contrato Individual de Trabajo.
 El Contrato como fuente de normas jurídicas: Teoría de la Autonomía de la Voluntad.
 El Contrato Individual como creador de supuestos de hecho.
17. Usos y Costumbres
 Papel relevante en el pasado en la actualidad su significación es menor.
 Diferencia entre uso y costumbre.
 Los usos en la empresa.
18. Reglamento Interior
 Fuente: Poder de organización de la empresa reconocido al empresario.
 Reconocimiento expreso (24 RLOT.)
 Condiciones:
o Observar las normas de orden público.
o Publicidad.
19. Otras Fuentes
 LA EQUIDAD.
 LOS PRINCIPIOS.
  EL ERROR (?) Art. 8 RLOT

El error sobre los hechos o el derecho no se considera como fuente de obligaciones siempre que se
alegue antes del año luego de haber incurrido en él o de haberlo conocido.
20. Los Principios
 “Los principios generales del derecho se encuentran dentro del derecho escrito como el alcohol dentro del
vino, constituyen el espíritu o la esencia de la Ley” Caneluti
 “Líneas directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas las normas laborales y configuran la
regulación de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras
ramas del derecho.” Manuel Alonso García.
 ¿Explícitos o no?
 Constituyen el fundamento de una rama del derecho por lo que no puede haber contradicción entre éstos
y las normas legales.
 Coviello: “Fundamentos de la misma legislación positiva, que no se encuentran escritos en ninguna ley pero
que son los presupuestos lógicos necesarios de las distintas normas legislativas, de las cuales en fuerza de
abstracción deben deducirse.”
 Funciones:
o Informadora: Inspiran al legislador pues sirven como fundamento del ordenamiento jurídico.
o Normativa: Actúan como fuente supletoria.
o Interpretadora: criterios orientadores del juez o del intérprete.
¿Fuente del Derecho?
“Más que fuente son emanaciones de otras fuentes.” Américo Plá Rodríguez
21. Principios del Derecho del Trabajo
 BUENA FE.
o No exclusivo del Derecho del trabajo.
o Especial significación en el Derecho del Trabajo.
o Sentido activo de la buena fe (colaboración).
 INTANGIBILIDAD Y PROGRESIVIDAD.
(Art. 89 CRBV numeral 1 LOTTT)
o Contradicción con el carácter histórico del derecho del trabajo.
o “El carácter ‘progresista’ del Derecho del Trabajo debe ser relativizado: es más exacto decir que
debe estar marcado por el flujo y el reflujo. La puesta en duda de un derecho adquirido ha venido
a convertirse en un fenómeno constante.” Lyon Caen.
22. Principio Protector
 Fuentes:
o Artículo 89 de la C.N.
o Artículo 1 y 18 . LOTTT.
o Artículo 9 RLOT.
 Fundamento de la Protección: La dignidad de la persona del trabajador. Dada la inseparabilidad del trabajo
de la persona del trabajador en el contrato de trabajo se confunden el elemento personal y el objetivo
quien se encuentra sometido al empleador es el propio trabajador por lo que se requiere de la protección
del Estado para garantizar que la dignidad del trabajador que se somete a una autoridad permanezca
incólume.
23. Manifestaciones Del Principio Protector.
 Hay una serie de principios que tienen su fundamento directo del principio protector, todos los principios del
derecho del trabajo están dirigidos a la protección de los trabajadores pero hay tres que son directamente emanaciones
del principio protector.
 In Dubio Pro Operario. (arts. 18.5 y literal g) art. 16 LOTTT, 9 RLOT)
El primero de esos principios está contemplado tanto en el artículo 18 de la ley como n el artículo 16 y en el artículo 9
del reglamento de la ley orgánica del trabajo.

Artículo 18°

El trabajo es un hecho social y goza de protección como proceso fundamental para alcanzar los fines del Estado, la
satisfacción de las necesidades materiales morales e intelectuales del pueblo y la justa distribución de la riqueza.

La interpretación y aplicación de esta Ley estará orientada por los siguientes principios:

1. La justicia social y la solidaridad,

2. La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. por lo que no sufrirán desmejoras y
tenderán a su progresivo desarrollo.
3. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
4. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique la renuncia o
menoscabo de estos derechos.
5. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas o en la interpretación de una
determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en
su integridad.
6. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
o a esta Ley es nula y no genera efecto alguno.
7. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de edad, raza, sexo, condición social, credo o aquellas que
menoscaben el derecho a la igualdad ante la ley y por cualquier otra condición.
8. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar en cualquier forma su desarrollo integral.
El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica o social.

Artículo 16°

Las fuentes de derecho del trabajo son las siguientes:

a) La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y la justicia social como principio fundacional de la

República.

b) Los tratados, pactos y convenciones internacionales suscritos y ratificados por la República.

c) Las leyes laborales y los principios que las inspiran.

d) La convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso, siempre y cuando no sean contrarias a las
normas imperativas de carácter constitucional y legal.

e) Los usos y costumbres en cuanto no sean contrarias a las normas imperativas de carácter constitucional y legal.
f) La jurisprudencia en materia laboral.

g) Aplicación de la norma y la interpretación más favorable.

h) La equidad, la igualdad y el ideario Bolivariano, Zamorano y Robinsoniano.

No hay dos normas que coliden, hay una sola norma que se va a aplicar, pero esa norma puede ser interpretada
de diversas maneras, por eso hay algunos autores que dicen que es un sentido impropio de la norma más favorable, en
realidad es otro principio, de manera que aquí no hay dos normas sino una sola, pero se le pueden dar varias
interpretaciones y entonces deberá optarse aquella interpretación que más favorezca al trabajador. Este principio exige
de acuerdo con el reglamento que haya una duda razonable.
 Condiciones para su aplicación (Deveali):
a. Sólo cuando hay duda sobre el alcance legal.
El primer requisito es que haya duda razonable sobre el alcance legal.
b. Siempre que no contradiga la voluntad del legislador.
Es necesario que esa interpretación no contradiga la voluntad del legislador o del que hizo la norma, no se puede
interpretar algo en contra del sentido de la ley o la voluntad del que hizo la norma
 Aplicación de la norma más favorable. (Arts. 18,5 y literal g) art. 16 LOTTT, 9 RLOT)
Es la segunda manifestación del principio protector, cuando hay dos normas que convergen a la solución de un
caso particular, escogemos sobre todo cuando hay conflictos entre ellas la que sea más favorable al trabajador. Se
encuentra en el artículo 16 y 18 de la ley y en el 9 del reglamento.

Este principio consiste según el artículo 9 del reglamento en el literal A, si en virtud de este principio se plantearan
dudas razonables en la aplicación de dos o más normas se aplicara aquella que más favorezca al trabajador.
o Inescindibilidad de la norma.

La norma seleccionada hay que aplicarla en su integridad, hay dos teorías:

 Teoría Del Conglobamiento O Inexequebilidad (creo) de la norma laboral, es decir, no la puedes cortar. Según
esta teoría, la norma escogida la tienen que aplicar en su totalidad.
 Teoría Del Cumulo O De La Acumulación, aquella donde puedes agarrar la parte más favorable de una norma
y la parte más favorable de la otra.
Nuestra ley acoge la tesis del conglobamiento, si escoges parte de una norma y parte de otra se estaría creando
entonces una tercera norma y el que interpreta y aplica la ley no puede crear, por tanto se aplica la teoría del
conglobamiento
o Excepción : Leyes prohibitivas (excepcionales)
 Excepción: leyes prohibitivas.

Para que se dé la aplicación de la norma más favorable evidentemente tienen que haber por lo menos dos
normas que colidan. La combinación hay que hacerla teniendo en cuenta el tenor de la norma y no tanto las
consecuencias, tener en cuenta los intereses colectivos y no el interés particular, hay que tener en cuenta el conjunto
de trabajadores, hacer un análisis objetivo y no una apreciación meramente subjetiva y la aplicación debe hacerse de
manera concreta.
 Sentencia de la Sala De Casación Social número 1209 del 31/07/2006, que establece todo esto que hemos visto,
esa sentencia cita dos autores, los dos coinciden, uno establece que la determinación de la norma debe hacerse
casuísticamente y estar basada en la flexibilidad y la equidad, flexibilidad para poder adoptar en cada caso el método
más adecuado, lo que implica la posibilidad de que exista y coexistan varios métodos y equidad para que la solución a
la que se llegue no resulta contraria de los derechos inviolables de los trabajadores y empleadores. El otro criterio
establece que en caso de que un convenio colectivo vaya más allá de la complementación del ordenamiento legal las
alteraciones que introduzcan serán validas si el cotejo respecto de la institución más favorable.

o Criterios (Durand).
 Tenor de la norma no sus consecuencias.
 Tener en cuenta los intereses colectivos y no particular.
 Análisis objetivo no apreciación subjetiva de los interesados.
 La confrontación de las normas debe ser hecha de manera concreta.
 Si persiste la duda no puede aplicarse la norma inferior.
24. Aplicación de la Norma Más Favorable
 “La determinación de la norma más favorable debe hacerse casuísticamente y estar basada en la
flexibilidad y en la equidad: flexibilidad para poder adoptar, en cada caso, el método más adecuado, lo que
implica la posibilidad de que existan y coexistan varios; y equidad, para que la solución a la que se llegue
por vía de su aplicación no resulte reñida con los derechos inalienables de los trabajadores, ni agravie los
igualmente legítimos intereses de los empleadores. Mario Pasco Cosmópolis.
 “en el caso de que el convenio colectivo vaya más allá de la complementación o franca suplementación del
ordenamiento legal, las alteraciones que introduzcan serán válidas si la resultante es, según el cotejo
efectuado respecto de cada institución, más favorable, aun cuando algún aspecto de ese nuevo producto
institucional sea dentro una percepción aislada menos beneficioso, doctrina denominada del equilibrio
interno del convenio” Antonio Ojeda Avilés
 Sala de Casación Social :sentencia 1209 del 31 de julio de 2006 (Lisandro Antonio García vs. CADAFE)
 “Pues bien, en sintonía con lo anterior, nuestro ordenamiento laboral en el artículo 59 de la Ley Orgánica
del Trabajo en su última aparte preceptúa, como bien lo señala el juez de la recurrida, la teoría del
conglobamiento, empero, esto debe entenderse, como la aplicación de la teoría del conglobamiento parcial
o de inescindibilidad, la cual, tomando como fundamento lo expuesto en la transcripción precedentemente
expuesta, conllevaría a que la norma a aplicar lo sería en su integridad como un todo inescindible pero sólo
respecto a una institución.
 En el caso que nos ocupa, el punto esencial se encuentra entonces en determinar cuál es la norma o cuales
son el cúmulo de normas aplicables al caso en concreto, sí la de la Ley del Estatuto Sobre el Régimen de
Jubilaciones y Pensiones de los Funcionarios o Empleados de la Administración Pública Nacional de los
Estados y de los Municipios, o la de la Convención Colectiva de Trabajo vigente al momento de la
terminación de la relación de trabajo.
25. Manifestaciones Del Principio Protector.
 Condición más Beneficiosa. (Art. 9 RLOT)
El Artículo Nueve del reglamento establece que deberán ser respetados los derechos que se encuentren
irrevocables y definitivamente incorporados al patrimonio del trabajador y esto también es una consecuencia al
principio de la intangibilidad de que toda medida del patrono contraria a esa norma es nula; esto sucede sobre todo
cuando viene una nueva norma, una nueva ley que reforma la anterior, y aquí hay que ver alguna de las consecuencias:
  Consecuencias (M. Alonso García):
a. Al dictarse una nueva reglamentación general las situaciones laborales quedarán modificadas en sus
condiciones anteriores en cuanto no sean más beneficiosas para el trabajador.
Si una nueva ley reforma la anterior y las condiciones de la nueva ley son mejores que las condiciones de la ley
anterior pues se aplican la nueva ley sin mayor problema
b. La nueva reglamentación respetará, salvo afirmación expresa en contrario, aquellas condiciones ya
establecidas para los trabajadores.

La nueva ley, en principio debe respetar los beneficios ya establecidos, pero puede que no. Se dan Dos Situaciones:
1) El que ya tenía incorporado esos beneficios a su patrimonio, continuara disfrutando de ellos 2) a no ser que la nueva
ley diga esto va a ser de la misma manera para todos. De manera tal de que la nueva ley no les toco los beneficios
tenían y que eran mejores que los de la nueva ley.
26. Continuidad o Conservación de la Relación de Trabajo

El único patrimonio que tiene la inmensa mayoría de los trabajadores es su trabajo, si el trabajador pierde su trabajo
pierde la única fuente de ingreso que tiene para satisfacer sus necesidades y las de su familia, de modo que el legislador
ha entendido que debe rodear de protección el derecho que tiene el trabajador a trabajar y a permanecer trabajando;
de manera tal de que el trabajo no se termine o que se prologue en el tiempo para de esa manera asegurarle al
trabajador sus ingresos, fuente de su existencia y en ese afán de proteger el empleo del trabajador se establecen varias
disposiciones:
 Consecuencias:
 Presunción de continuidad. (Art.9 RLOT)
 Preferencia por contratos a tiempo determinado.
La preferencia que manifiesta el legislador por los contratos a tiempo indeterminado (punto a
estudiar en el tema del contrato de trabajo). Ese contrato por tiempo indeterminado, el que
está destinado a prolongarse es el que más rodeado de protección esta por parte del legislador.
Cuando el contrato se realiza por tiempo determinado o para una obra determinada, pues el
contrato cuando llego el tiempo se terminó, o cuando se concluyó la hora para lo cual fue
contratado, ya no tienen más trabajo, por eso el legislador prefiere los contratos por tiempo
indeterminado a los contratos por tiempo determinado; el contrato por tiempo determinado
es excepcional, es decir, se celebra en determinados casos. También para evitar que juzguen a
la ley.
 Admisión de novaciones subjetivas u objetivas.
Ejemplo de novación subjetiva: cambio de patrono. Nace una nueva obligación con el nuevo
patrono y se extingue la obligación con el anterior. Objetivo: cambio de trabajo.
 Límites a la rescisión por voluntad unilateral del empleador.
 Interrupciones irrelevantes (suspensiones)
 El Trabajador Puede Ponerle Termino A La Relación De Trabajo Cuando Le Venga En Gana.
Él puede decir no quiero trabajar más, aun incluso si el contrato es por tiempo determinado
en virtud de la libertad de trabajo, nadie puede ser obligado a trabajar, pero por el contrario
la facultad del patrono de ponerle termino a la relación de trabajo por su sola voluntad es muy
limitada. Por cuestiones de salud, el trabajo se encuentra suspendido, una vez que ceso la
causa que impidió que el trabajador prestara sus servicios, la enfermedad y otras que veremos,
 esas interrupciones no van a causar la terminación de la relación del trabajo, son consideradas
irrelevantes, se mantiene la relación de trabajo.
27. Primacía de la Realidad
 FUENTES:
o Art. 89 CN. (Art. 18.3 y 22 LOTTT)

Articulo 89° CRBV.

El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.

3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una
determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su
integridad.

4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá
contra cualquier explotación económica y social.

Articulo 18 LOTTT.

El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las
condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios
laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o
menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de
conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una
determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su
integridad.

4. Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.

5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra
condición.

6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los protegerá
contra cualquier explotación económica y social.

Artículo 22° LOTTT.

En las relaciones de trabajo prevalece la realidad sobre las formas o apariencias, así como en la interpretación y
aplicación de la materia del trabajo y la seguridad social.

Son nulas todas las medidas, actos, actuaciones, fórmulas y convenios adoptados por el patrono o la patrona en fraude
a esta Ley, así como las destinadas a simular las relaciones de trabajo y precarizar sus condiciones. En estos casos, la
nulidad declarada no afectará el disfrute y ejercicio de los derechos, garantías, remuneraciones y demás beneficios que
les correspondan a los trabajadores y las trabajadoras derivadas de la relación de trabajo.
o Art. 9 RLOT.
 No es exclusivo del Derecho del Trabajo. (Teoría de la Causa).

El principio de la primacía de la realidad o de los hechos frente a la forma o apariencia de los actos realizados, es
decir Por Ejemplo, simular el acto de trabajo con otras figuras contractuales, tal es el caso de una peluquería, el dueño
de esta tiene varias sillas y le alquila al trabajador la silla y le paga un supuesto de alquiler por cada cliente que atiende
el 60% es para la peluquería y el 40% para quien realizo la actividad, pero está sometido a un horario, recibe órdenes,
los elementos son de la empresa, de manera tal de que allá lo llamaron un contrato de alquiler, con instrumento de
contrato pero en el fondo es un contrato de trabajo, por eso se habla de la primacía de la realidad, es la realidad la que
se opone a las formas, a los acuerdos, contratos que se establezcan por escrito, este es un principio que no es exclusivo
del derecho del trabajo.
28. Igualdad y No Discriminación

Es tanto un derecho fundamental como un principio, articulo 9 ordinal e.

 Fuentes:
o Convenio 111 OIT
o Artículos 21 y 89 CN.
o Arts. 18.7, 20 y 21 LOTTT.
o Artículos 9, 12 y 13 RLOT.
 Causas:
o Por razones de género. (acoso sexual)
o Por razones de nacionalidad.
o Gratuidad en los Procedimientos.
 29. Innovaciones
 Principios que no son tales.
 Justicia Social y la Solidaridad. No es un principio es un valor y un fin del Estado.
 Nulidad de los actos contrarios a la Constitución y la Ley.
 Prohibición del trabajo de los adolescentes en labores que afecten su desarrollo integral. Se Prohíbe El
Trabajo De Los Adolescentes En La Hora En Que Puedan Afectar Su Desarrollo Integral, el Estado los
protegerá contra cualquier explotación económica o social. ¿Ustedes creen que eso es un principio? Eso es
una prohibición, la prohibición del trabajo infantil y de las peores formas del trabajo infantil, hay un
convenio de la OIT que esta también ratificado con Venezuela.

30. Principio de la Razonabilidad

 “En sus relaciones laborales el hombre debe proceder conforme a la razón” Américo Plá R.
 Funciones:
o Sirve para medir la verosimilitud de una explicación o solución.
o Límite al ejercicio de ciertas facultades. (ius variandi, poder disciplinario, facultad de petición del
trabajador en una demanda, petición de la parte sindical en una negociación colectiva)
En realidad esto es un principio que se aplica a cualquier situación jurídica, pero lo enuncian de esta manera, en
sus relaciones laborales el hombre debe proceder de acuerdo con la razón, ¿para qué sirve ese principio? Para medir
la veracidad o la verosimilitud de una solución, de una aplicación o de una petición.

31. Aplicación de la Ley

Art. 24 La correcta aplicación de esta Ley tiene como esencia la concepción constitucional sobre el trabajo como
proceso social fundamental para alcanzar los fines esenciales del Estado. En correspondencia con ello, debe
interpretarse que la participación en el proceso social de trabajo está en función de la construcción de relaciones
de trabajo justas e igualitarias, de la producción de bienes y la prestación de servicios que satisfagan las necesidades
del pueblo, generar fuentes de trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la población,
consolidar la independencia y fortalecer la soberanía económica del país, con la finalidad de asegurar el desarrollo
humano integral y una existencia digna y provechosa para la colectividad.
TEMA 5
LAS PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO
1. Clases De Personas

Cuando hablamos de los sujetos o de las personas del derecho del trabajo, tenemos que hacer en primer lugar la
distinción, si se trata del derecho individual o si se trata del derecho colectivo; el derecho del trabajo en principio se
divide en dos grandes ramas:

 Derecho Individual.
 Derecho Colectivo.

INDIVIDUALES Trabajadores
Patronos O Empleadores
COLECTIVOS Sindicatos De 1º, 2º Y 3º Grados.
Consejos De Trabajadores
Colegios Profesionales.
Cámaras Patronales

Dependiendo del tipo de relaciones de que se trata, cuando regulamos o estudiamos las relaciones que se dan
entre un trabajador y un patrón con vocación de la prestación de servicios estamos en presencia de relaciones
individuales de trabajo.
Pero cuando se trata de relaciones entre organizaciones gremiales, organizaciones sindicales y patronos
estamos en el campo de las relaciones colectivas.
De manera tal de que en el campo del trabajo se dan dos relaciones: relaciones individuales-patrono,
trabajador; relaciones colectivas-sindicatos, empresas.
A las dos grandes ramas corresponden sujetos distintos, en las relaciones individuales, tenemos sujetos
individuales un trabajador y un empleador, en las relaciones colectivas tenemos sujetos colectivos que son los
sindicatos, las federaciones de sindicatos o las confederaciones de sindicatos, acuérdense que los sindicatos no
solamente pueden ser de trabajadores, pueden haber también sindicatos de patronos, pero la ley considera que las
cámaras patronales también pueden actuar colectivamente como sujetos colectivos en representación de los intereses
de sus asociados, las cámaras de comercio, las cámaras de industria, y también la ley considera que los colegios
profesionales pueden actuar como organizaciones sindicales a favor de sus afiliados: el colegio de abogados, el colegio
de médicos, el colegio de ingenieros, etc.

Sujetos individuales, hemos dicho que hay por un lado los empleadores o patrones y por otro lado los trabajadores.
2. Clases De Trabajadores

Los Trabajadores: hay distintas clases de trabajadores

Por Su Dependencia Dependientes.
No Dependientes.

Por Su Dependencia (trabajadores subordinados o trabajadores no dependientes o independientes por cuenta

propia) normalmente la ley está dirigida a proteger a los subordinados escasamente se refiere a los trabajadores no
subordinados.

Naturaleza de los Servicios (Eliminada) Empleados.

Obreros

Tipo De Actividad De Dirección.

De Vigilancia.
(LOTTT Elimina los de Confianza)

Por el Nivel de Formación Aprendices.

Profesionales Liberales.
 Becarios y Pasantes (No Son Trabajadores).

No hay contrato de trabajo entre ellos, o sea no son trabajadores pero de todas maneras la ley los regula y
establece responsabilidad del patrono frente a ellos que son los becarios y los pasantes)

Por la Duración de los Servicios. Permanentes

Temporeros
Eventuales U Ocasionales

Regímenes Especiales Menores.

Domésticos.
Residenciales.
A Domicilio.
Deportistas Profesionales.
Rurales.
Del Transporte.
Motorizados.
Intelectuales y del Espectáculo.
Minusválidos.

En La Ley Vamos A Encontrar Ciertos Tipos Especiales De Trabajadores Que Tienen Un Régimen Distinto, Por
Ejemplo El Trabajo En El Hogar, Lo Que Antes Se Conocía Como El Trabajo Doméstico, El Trabajo Agrícola, El Trabajador
A Domicilio, El Deportista Profesional, Los Trabajadores Residenciales Antes Llamados Conserjes, Los Trabajadores De
Transporte Que Se Ve Mucho En Este País Que Son Los Motorizados, En Otros Países Eso No Existe, Aquí El Motorizado
Es Dueño De Su Moto Y Presta Servicio Con Su Propia Moto, Esos Son Trabajadores Que Están Sometidos A Un Régimen
Especial, Aun Cuando La Ley Pretende Olvidarse De Ese Régimen Especial.

1. Trabajador Dependiente

Los trabajadores dependientes, subordinados o no dependientes, esta ley está prácticamente dedicada en su
totalidad a regular el trabajo dependiente o subordinado y en la definición que establece el artículo 35.

Artículo 35.

“Se entiende por trabajador o trabajadora dependiente, toda persona natural que preste servicios personales en el
proceso social de trabajo bajo dependencia de otra persona natural o jurídica. La prestación de su servicio debe ser
remunerado. ’’

En ese artículo encontramos el fulano proceso social de trabajo, la ley anterior decía que el trabajador era aquel
que le prestaba un servicio profesional a otro, noten como la ley evita hacer cualquier referencia a la prestación de un
servicio profesional a otro y si no le presta un servicio profesional a otro, ¿quién va a ser responsable por los derecho
de ese trabajador?
Evita hacer referencia a la prestación de servicio para otro sino en el proceso social del trabajo.
 Carácter Personal Del Servicio.

Es importante que los servicios sean personales y es infungible, no puede existir un trabajador cuyos servicios
no sean personales sino pueden ser prestados por cualquiera, lo que caracteriza el contrato de trabajo y lo que
caracteriza la figura del trabajador es que él personalmente, no pueden mandar a otro para que preste los servicios
por su cuenta, veremos como el contrato del trabajo es personalísimo por lo que respecta al trabajador.
 Subordinación.

está subordinado a otro va a recibir órdenes e instrucciones de otro que le va a decir cómo trabajar, donde
trabajar, cuando trabajar, no es él el que tema la decisión es otro e que la toma por él y evidentemente que lo hace no
para sí, sino por cuenta del otro a quien está prestando el servicio y lo hace no por amor al arte sino para que le paguen,
es esencialmente onerosa esa relación jurídica que se da entre patrono y trabajador por eso es por lo que el legislador
termina diciendo que la prestación de servicio debe ser remunerada, fíjense que es imperativo, no dice podría ser,
debería ser, sino debe ser. Si hay una prestación de servicio en un contrato de trabajo necesariamente tiene que haber
un trabajo, una remuneración.
 Ajenidad.
 Carácter Oneroso De Su Prestación.
¿Personas Morales Como Trabajadores?

Este concepto de trabajador, que plantea la prestación de servicios personales establece una duda, muchas veces
los patronos para simular la existencia de un contrato de trabajo les hace constituir a los trabajadores una compañía,
entonces un vendedor, vende y la factura sale a nombre de la empresa que lo contrato, es acaso que la compañía es
trabajadora? No, lo que se hace allí es correr el velo y decir mire, lo que ahí hay es una simulación ahí quien trabajaba
directamente era esa persona; no siempre es así, a veces hay compañías que en realidad funcionan como tales y no es
que la compañía sea trabajadora porque no tendría el carácter personal, es un disfraz para hacer ver que no es una
relación entre personas o con una persona física sino con una persona moral.

2. Trabajador No Dependiente
Artículo 36.
Trabajador o trabajadora no dependiente o por cuenta propia es aquel o aquella que en el ejercicio de la actividad que
realiza en el proceso social de trabajo, no depende de patrono alguno o patrona alguna.
Los trabajadores y trabajadoras no dependientes o por cuenta propia están protegidos por la Seguridad Social’’.
Elimina la habitualidad.
 Trabajo Por Cuenta Propia.
 Independencia.
 Medios Propios.
Disminuye la Protección: No se refiere a la posibilidad de celebrar convenciones similares a las c. colectivas.

Realiza la actividad pero no depende de patrono alguno, trabajador no dependiente es el limpia botas, el que vende
periódico o gente que vende lotería, los buhoneros, etc.
 Ahora, si la ley dice que va a proteger al trabajo como tal y al proceso social de trabajo ¿que hace la ley para
proteger ese tipo de trabajadores? En realidad la ley no dice nada, disminuye la protección, lo único que dice es que
están protegidos por la seguridad social, o sea, para eso tienen que inscribirse y tienen que pagar no lo que paga
cualquier trabajador, tienen que pagar tanto la cotización del trabajador como la del empleador. La ley anterior daba
por lo menos tres ventajas, la de la seguridad social, la de organizarse en sindicatos, podían celebrar convenios
parecidos a las convenciones colectivas.

Un trabajador independiente esta sin mayor protección. La doctrina extrajera, sobre todo la alemana y la italiana
han desarrollado un tipo de trabajador intermedio que lo llaman el trabajador cuasi dependiente (los alemanes) y el
trabajador para subordinado (los italianos) porque muchas veces esos trabajadores no dependientes tienen contratos
con otras personas, contratos de colaboración que duran mucho tiempo, Ejemplo los distribuidores de refresco.

Para la doctrina italiana, cuando hay una relación donde la persona se involucra en la ejecución de la actividad,
cuando hay continuidad, cuando no hay coordinación se dice que estamos en presencia de un trabajador
parasubordinado; y cuál es el régimen que la doctrina italiana establece: en primer lugar los somete a la jurisdicción
del trabajo, en segundo lugar los obliga a inscribirlos en la seguridad social

2.1. Trabajador Parasubordinado O Cuasidependiente.

 Caracteres (Artículo 409 CPC Italiano)
 Trabajo Prevalentemente Personal.
 Continuidad.
 Coordinación.
 Régimen :
 Posibilidad De Organizarse En Sindicatos.
 Incorporación Progresiva Al Sistema De Seguridad Social.
 Compensaciones En Caso De Terminación.
Derecho Comparado: Italia, Alemania, Colombia.
Fundamento en el Abuso del Derecho (Art. 1.195 CC.)

3. Empleados Y Obreros
Desaparece esta clasificación en la LOTTT pero como los empleados públicos tienen un régimen diferente se hace
necesario mantener un criterio: el de la LOT: predominio del elemento no manual sobre el manual.
La ley anterior venía haciendo una división entre el Empleado y el Obrero (división que ha desaparecido
aparentemente) según predominara el elemento manual por el no manual, no podemos llamar Empleado a un
individuo que lo que hace es abrir unas llaves o arreglar unas tuberías, entre otras, la LOTTT no adopta esta distinción,
es decir, da por terminada esa distinción, les advierto que el régimen era el mismo para los empleados y para los
obreros, los mismo derechos y las mismas obligaciones, simple y llanamente se diferencian en algunas tonterías, por
ejemplo el porcentaje de trabajadores en una empresa se contaban separadamente, los contratos a tiempo
determinado, los obreros solo podían durar un año y los empleados hasta tres años, pero si había una consecuencia
importante y es mientras los obreros que prestan servicios a la administración pública, al estado, a las municipalidades,
etc., se rigen por la ley orgánica del trabajo; los empleados por el contrario se rigen por la ley del estatuto de la función
pública, eso sí es importante porque la diferencia de régimen es relevante ya que no son los mismos derechos, no son
las mismas obligaciones, etc.
 Resulta que esa consecuencia se mantiene, lo vimos al principio, donde hicimos referencia al artículo seis de la
ley, ‘’ Los funcionarios públicos y funcionarias públicas nacionales, estatales y municipales se regirán por las normas
sobre la función pública en todo lo relativo a su ingreso, ascenso, traslado, suspensión, retiro, sistemas de
remuneración, estabilidad, jubilaciones, pensiones, régimen jurisdiccional; y por los beneficios acordados en esta Ley
en todo lo no previsto en aquellos ordenamientos.

Los funcionarios públicos y funcionarias públicas que desempeñen cargos de carrera, tendrán derecho a la
negociación colectiva, a la solución pacífica de los conflictos y a ejercer el derecho a la huelga, de conformidad con lo
previsto en esta Ley, en cuanto sea compatible con la naturaleza de los servicios que prestan y con las exigencias de la
Administración Pública.

Los trabajadores contratados y las trabajadoras contratadas al servicio de la Administración Pública Nacional,
Estadal y Municipal, centralizada y descentralizada, se regirán por las normas contenidas en esta Ley, la de Seguridad
Social y su contrato de trabajo.

Los obreros y obreras al servicio de los órganos y entes públicos nacionales, estatales y municipales,
centralizados y descentralizados, estarán amparados y amparadas por las disposiciones de esta Ley y la de Seguridad
Social.

El tiempo desempeñado en la administración pública nacional, estatal y municipal, centralizada y

descentralizada, será considerado para todos los efectos legales y contractuales como tiempo de servicio
efectivamente prestado y computado a la antigüedad’’.

De manera tal de que se eliminó una clasificación y resulta que la volvió a resucitar porque se necesita tener un
criterio para saber quiénes son obreros y quienes son empleados porque dependiendo de ello se le aplicara un régimen
cuando presten servicios a los entes públicos, de manera tal de que se tendrá que acudir a la ley del trabajo de 1990
para buscar el criterio de distinción y que en un afán de garantizar la igualdad para los dos tipos de trabajadores y
resulta de que el que establece desigualdades es el propio estado cuando somete a los empleados públicos a un
régimen distinto del que tienen los obreros.
4. Empleados De Dirección
Artículo 37
 Elementos:
 Interviene En La Toma De Decisiones.
 Tiene El Carácter De Representante Del Patrono.
 Sustituye En Todo O En Parte Al Patrono.
(Basta Uno De Ellos)
 RÉGIMEN:
 Excluido Del Régimen De Estabilidad.
 Posibilidad De Excluirlos De La Convención Colectiva. La LOTTT No Lo Dice Sólo El Rlot.
 Sometido A Jornada Especial. Art. 175 (?)

Otra clasificación de acuerdo a la actividad que desarrollan es la contenida en el artículo 37 Trabajadores De

Dirección: Se entiende por trabajador o trabajadora de dirección el que interviene en la toma de decisiones u
orientaciones de la entidad de trabajo, así como el que tiene el carácter de representante del patrono o patrona frente
a otros trabajadores, trabajadoras o terceros, y puede sustituirlo o sustituirlas, en todo o en parte, en sus funciones.

Es un concepto que hay que interpretarlo restrictivamente, ¿cómo se determina si una persona es trabajador
de dirección? Un elemento interviene en la toma de decisiones, es decir por ejemplo de la decisión que tome una
persona va a depender el destino de la empresa, o sea sus decisiones no es cualquier decisión, sino que son decisiones
que pesan en la conducción de la empresa, en segundo lugar tienen carácter de representante del patrono, no solo
frente a los trabajadores sino frente a terceros, de manera tal de que ese señor prácticamente se identifica con el
patrono, de manera tal de que la ley concluye en que puede sustituir en todo o en parte, no es necesario que un
individuo tenga todos los poderes de una empresa pero que tenga una parte importante de esos poderes en la empresa
como para tomar decisiones y representar al patrono, suficiente como para que sea considerado trabajador de
dirección.

¿Por qué hay que interpretarlo restrictivamente? Esos trabajadores de dirección quizá tienen desde el punto
de vista legal menos beneficios, menos protección, primero están excluidos de la protección de estabilidad, es decir, el
patrono no está en la obligación de justificar la terminación de la relación de trabajo (el despido), aparentemente la ley
no lo dice pero lo dice el reglamento de la ley orgánica, otra situación con los trabajadores de dirección es que esos
trabajadores de dirección pueden ser excluidos del campo de aplicación de la convención colectiva de trabajo eso antes
estaba también en la ley, ahora en lo único que lo conseguimos es en el reglamento (artículo 146 del reglamento).
5. Trabajadores De Confianza
Eliminada esa clasificación en la LOTTT.
¿Lo sabrá el INPSASEL?

La ley anterior tenía otros tipos de trabajadores que son los trabajadores de confianza, esta ley los excluyo por
completo, es decir, ya no existe esa categoría.
6. Aprendices, Becarios Y Pasantes
6.1. Aprendices
 Definición: “Adolescentes entre 14 y 18 años de edad que participan en el proceso sistemático de formación,
actualización, mejoramiento y perfeccionamiento científico, técnico y tecnológico en el proceso social del
trabajo.” (Art. 302)

Otro tipo de categoría de trabajadores son los aprendices como en la época medieval cuando existían las
corporaciones medievales, había tres tipos de trabajadores: los maestros, los oficiales y los aprendices a los cuales no
le pagaban nada, lo único que hacia el maestro era darles casa y comida y los enseñaban a trabajar.

Se utilizaba la palabra aprendiz para explotar al pobre cristiano, la ley tomo cartas en ese asunto y dice en primer
lugar que los aprendices son trabajadores, pero es un trabajo muy especial.

Artículo 302.

Se considerarán aprendices a los y las adolescentes, entre catorce y dieciocho años de edad, que participan del proceso
sistemático de formación, actualización, mejoramiento y perfeccionamiento científico, técnico y tecnológico en el
marco del proceso social de trabajo
 Régimen:
  Son trabajadores.
 Su salario igual al del trabajador ordinario cuando la labor sea efectuada en iguales condiciones.
 Contrato a tiempo determinado: tiempo de aprendizaje.
 Obligación de contratarlos (Art. 304).
 Se rigen por tres leyes:
1. L.O.T.
2. L.O.P.N.A.
3. LEY DEL I.N.C.E

 Elementos de los Aprendices:

 La Edad: Son Menores De Edad, Adolescentes, Entre 14 Y 18 Años.

 Deben Participar En Un Proceso Sistemático De Formación, es decir, van a las empresas y van a recibir
información de cómo trabajar y no van a aprender a trabajar única y exclusivamente ejecutando una labor
adquiriendo práctica, sino que la ley exige que se le someta a un proceso de formación, van a tener
instrucción teórica, son trabajadores y por lo tanto se le aplica la ley del trabajo; como son menores van a
tener una jornada de acuerdo con la lopna inferior a la jornada que tienen otros trabajadores pero por la
condición de su minoridad, pero van a tener los mismo derechos a vacaciones, utilidades.
 El Salario, puede ser un salario distinto a los que reciben los trabajadores ordinarios y eso en la mayoría
de los decretos se ha establecido la distinción.
 El Contrato De Aprendizaje Por Lo General Es Un Contrato A Tiempo Determinado, la duración es por el
tiempo del aprendizaje.

Artículo 303°

La relación de trabajo establecida con los y las aprendices se mantendrá por el tiempo en el que transcurra el
aprendizaje. Si las partes deciden continuarla, ésta se convertirá en una relación de trabajo por tiempo indeterminado
y producirá todos los efectos establecidos en esta Ley.

Cuando en su proceso de formación la labor realizada por los y las aprendices sea efectuada en condiciones iguales
a las de los demás trabajadores y trabajadoras, su salario será igual al de los demás trabajadores y trabajadoras.

Artículo 304°

El patrono o patrona deberá incorporar el número de aprendices que establezca el reglamento correspondiente o la
ley que regule la materia a programas de formación técnica que promueva el Ejecutivo Nacional o formándolos
directamente con autorización de los ministerios del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y en
educación. Los y las aprendices que reciban formación por parte del patrono o la patrona serán considerados a los
efectos de cumplir con el número que establecen las disposiciones legales en la materia.
Ejemplo. El INCES debe tener un 5% de trabajadores aprendices, es obligatorio, se rigen evidentemente por la
ley del trabajo, pero no solo por la ley del trabajo, se rigen por la ley del INCES y se rigen por la LOPNA.
La ley también se refiere a dos categorías distintas:
6.2. Becarios y Pasantes
  Pasantía: forma de participación que realiza un estudiante como parte de su formación. El pasante efectúa
esta actividad para aplicar los conocimientos adquiridos, comprobarlos y generar nuevos conocimientos bajo
la orientación de un tutor, durante un tiempo determinado y un programa de formación específico. (Artículo
306)
Artículo 306°.
Se entiende por pasantía la forma de participación en el proceso social de trabajo que realiza un o una estudiante
como parte de su formación. El o la pasante efectúa esta actividad para aplicar los conocimientos adquiridos,
comprobarlos y generar nuevos conocimientos bajo la orientación de un tutor o tutora, durante un tiempo
determinado y un programa de formación específico. No se considerará relación de trabajo la establecida entre el o la
pasante y la entidad que lo admite, lo que no impide el otorgamiento de una beca o aporte económico para facilitar su
formación en el proceso social de trabajo.
En principio no se considera que exista una relación de trabajo, entonces si no existe una relación de trabajo ¿para
que lo regula dentro de la ley? Si no existe una relación de trabajo ¿cómo puede surgir una responsabilidad derivada
de dicho trabajo?
 Becario: participan del proceso social de trabajo en función del intercambio de saberes y conocimientos
generales y particulares vinculados a la producción de bienes y servicios en el marco del texto constitucional y
en ejecución de los planes de desarrollo económico y social de la Nación. (301)
Artículo 301°
Son becarios y becarias, quienes participan del proceso social de trabajo en función del intercambio de saberes y
conocimientos generales y particulares vinculados a la producción de bienes y servicios para satisfacer las necesidades
del pueblo, en el marco del texto constitucional y en ejecución de los planes de desarrollo económico y social de la
Nación.

No hay relación de trabajo.

Si la relación no es laboral ¿por qué la regula la LOTTT?
 Duración: Lo determina el plan de formación. Si el pasante es contratado por el patrono al término de la
pasantía, la relación existe desde el inicio de ésta.
 Obligaciones Del Pasante:
 Horario;
 Acatar instrucciones;
 Disciplina;
 Presentar Informe.
Tampoco hay relación de trabajo. Al pasante si se le pueden imponer algunas obligaciones pero muchas veces esas
obligaciones son impuestas en virtud de un convenio que celebran las universidades o algunos organismos especiales
que manejan esos procesos de colocación de pasantes en las empresas.

 Responsabilidad : (Artículo 43)

No hay responsabilidad de trabajo, sin embargo el artículo 43 establece la responsabilidad del empleador (es algo
que de verdad es difícil de entender, porque si no hay relación de trabajo no puede haber empleador) ‘’ Son becarios
y becarias, quienes participan del proceso social de trabajo en función del intercambio de saberes y conocimientos
generales y particulares vinculados a la producción de bienes y servicios para satisfacer las necesidades del pueblo, en
el marco del texto constitucional y en ejecución de los planes de desarrollo económico y social de la Nación”

7. Profesionales Liberales
 Otro tipo de trabajo según la formación son los Profesionales Liberales que son aquellas personas que han
estudiado normalmente en una universidad, en un instituto de educación superior para ejercer por su cuenta una
profesión, es liberal porque el individuo es en principio su propio empleador, trabaja por su cuenta. No obstante la ley
contempla la posibilidad de que un profesional liberal actué de manera subordinada, o sea contratado como un
trabajador subordinado para ejecutar un trabajo bajo las órdenes de otro o por cuenta de otro. Ejemplo, el caso de un
abogado que trabaja en una empresa, tiene que cumplir un horario y le pagan un salario
Entonces podemos tener dos situaciones con un profesional liberal:
 Que actué por cuenta propia y de manera no dependiente.
 Que actué subordinadamente.

 Régimen Legal Cuando Actúan Subordinados:

 LOT. Para Regular Los Efectos Del Contrato De Trabajo.
 LEY PROFESIONAL POR LO QUE RESPECTA AL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN.

Normalmente hay profesiones liberales que están regidas por una ley del ejercicio profesional, ejemplo la ley
de abogados, ley del ejercicio de la medicina, etc. entonces la ley orgánica del trabajo hace esa aclaratoria cuando se
refiere a los profesionales liberales.
Posibilidad De Que Coexista La Prestación De Servicios Profesionales Con El Contrato De Trabajo.
Se Presume Que Los Honorarios Profesionales Están Incluidos En El Salario Convenido.

Artículo 7°
Los trabajadores y las trabajadoras que presten servicios profesionales mediante contratación por honorarios
profesionales, tendrán los derechos y obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional,
siempre y cuando éstas no desmejoren la normativa que debe regir la relación laboral. En tal sentido, estarán
amparados y amparadas por la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello que los favorezca

Los honorarios correspondientes a la actividad de dichos trabajadores y trabajadoras se considerarán satisfechos por
el pago de la remuneración y demás beneficios derivados de la relación de trabajo, salvo convenio expreso en contrario.
 Ambigüedad en la LOTTT (Artículo 7):
 …tendrán los derechos y obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional,
siempre y cuando éstas no desmejoren la normativa que debe regir la relación laboral. En tal sentido,
estarán amparados y amparadas por la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello que
los favorezca.
 No hay que interpretar aisladamente pues no implica siempre la existencia de una relación de trabajo sólo
cuando haya subordinación. (55 LOTTT)
O sea todos los profesionales en el ejercicio de su profesión sea en condiciones de dependencia o de
independencia están sometidos en lo que se refiere a como ejercer la profesión a los cánones éticos de la ley del
ejercicio profesional, pero si trabajan subordinadamente van a estar sometidos además a la ley orgánica del trabajo.
Artículo 55°
El contrato de trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las condiciones en las que una persona presta sus
servicios en el proceso social de trabajo bajo dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo y conforme a las
disposiciones de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.
De manera tal de que si presta sus servicios en forma subordinada y por cuenta de otro se le aplica entonces la
ley orgánica del trabajo además de la ley del ejercicio profesional, pero la ley orgánica del trabajo en lo que se refiere
a los derechos y obligaciones que surgen con vocación de la prestación de servicios y la ley del ejercicio profesional en
lo que tiene que ver con la actuación de ese trabajador como profesional liberal sometido a esa ley.
Los honorarios correspondientes a la actividad trabajadores cuando son trabajadores subordinados se
consideraran satisfechos con el pago de la remuneración y demás beneficios derivados de la relación de trabajo salvo
convenio expreso en contrario. Aquí nos vamos a conseguir con una situación un poco especial, la ley de abogados les
da derecho a los abogados a perseguir honorarios por las actividades profesionales que realicen, existe todo un
procedimiento para que el abogado logre cobrar del cliente renuente los honorarios que le corresponden por su
desenvolvimiento profesional.
Se plantea la posibilidad de que coexista en una misma relación un contrato de trabajo con un contrato de servicios
profesionales que se rigen por regímenes distintos, el contrato de trabajo se va a regir por la ley orgánica del trabajo y
el contrato de servicios profesionales por la ley de abogados o el código civil, pero el reglamento va más allá y el
reglamento contempla una situación (situación muy común sobre todo en los bancos) los abogados de los bancos
recibían un salario por trabajar en el banco, pero el banco les daba la posibilidad de que hicieran esos trabajos y se los
cobraran a los clientes de los bancos, por ejemplo: redactar un documento, o si se hacía una cobranza extra judicial el
abogado les podía cobrar a su cliente por la cobranza que hizo y había entonces esa posibilidad de que el abogado se
metiera un dinero más, pero ¿qué paso? También hubo un abogado que dijo, si a los mesoneros se le pagan propina
por terceros y se le considera que forma parte del salario porque a mí no me van a considerar que eso que yo recibo
de los clientes del banco con ocasión del servicio que le prestó al banco sea considerado salario y hubo un juez que dijo
que si, a partir de ese momento ¿que hicieron los bancos? Limítate a tu trabajo y a tu sueldo, si yo necesito que hagan
un documento me busco un bufete externo que se encargue de hacer el documento y que cobren ellos, ¿quién salió
perdiendo? El abogado que mermado sus ingresos, entonces el reglamento contemplando esa situación estableció lo
siguiente
Artículo 4°
Los profesionales que presten servicios personales bajo dependencia y por cuenta ajena, estarán sometidos a la Ley
Orgánica del Trabajo y el presente Reglamento.
Lo establecido, no les impedirá la celebración con sus patronos de contratos mediante los cuales se obliguen a
prestar servicios profesionales en nombre y por cuenta propia. (O sea, volvemos a la posibilidad de que coexista un
contrato de trabajo con un contrato de servicio profesional)
En este supuesto, el contrato deberá celebrarse por escrito e indicar su duración y las obligaciones fundamentales de
las partes. (De manera tal de que lo que recibas por honorarios profesionales no forma parte del salario)
Si el contrato de servicios profesionales no fuere celebrado por escrito y coexistiere con un contrato de trabajo
celebrado entre las mismas partes, se presumirá que la retribución percibida reviste naturaleza salarial, salvo prueba
en contrario. (Presunción iuris tamtum
Si es posible que un contrato de trabajo coexista con un contrato de servicio profesional y entonces los
honorarios no forman parte del salario pero si hay un contrato de servicios profesionales se presume que dentro del
salario están incluidos los honorarios.
8. Funcionarios Públicos
 Evolución:
 Ley del 1936.
 Reforma de 1945. Exclusión.
 Constitución de 1961: Régimen especial.
 Ley de Carrera Administrativa.
 Ley Orgánica del Trabajo 1990. (Artículo 8).
 Estatuto de la Función Pública. 2001.
  LOTTT . Artículo. 6.
o Necesidad de mantener la distinción entre empleados y obreros.
o Legaliza la situación de los contratados de la Administración Pública en abierta violación al art. 146
CRBV.
o Tiempo de servicios en la administración pública. Su influencia en la aplicación a los regímenes
especiales de jubilación. (Empresas del Estado).

Los funcionarios públicos, ya hemos visto que no están protegidos por la ley orgánica del trabajo, no siempre
fue así, la ley de1936 no los excluyo, la exclusión vino en la reforma de la ley de 1945, hasta que la constitución de 1961
dijo por favor háganle una ley a los funcionario públicos y entonces para hacerla hubo que esperar que se cambiara de
partido político para que se acordara proteger a los compañeros del cargo Publio, entonces ahí si se hace esa ley de
carrera administrativa a finales de los años 60. En el año 2001 se dicta por decreto como es costumbre el estatuto de
la función pública y esta ley en el artículo 6 establece que a los obreros se les aplica la ley orgánica del trabajo, a los
empleados que trabajen para la administración pública se les aplica el estatuto, eso implica la necesidad de mantener
la distinción de lo contario no se sabría a quién aplicarle la ley del trabajo y el estatuto.
9. Calificación De Cargos

La calificación de un trabajador dependerá de la naturaleza de las labores que ejecuta sin tener en cuenta la
denominación que se le dé. (Artículo 39)
Esta norma le da funciones jurisdiccionales a las inspectorías, para calificar los cargos en caso de controversia. (Viola
el principio de separación de poderes).

Artículo 39°La calificación de un trabajador o trabajadora como de dirección o de inspección, dependerá de la

naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las
partes, de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o la patrona o de la que señalen los recibos de pago
y contratos de trabajo.

En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá a la Inspectoría del Trabajo o a la Jurisdicción

Laboral, según sea el caso, determinar la calificación que corresponda.

Es decir, la calificación del trabajador va a depender de lo que en realidad el haga sin tener en cuenta la
denominación que las partes le hayan dado, o sea un trabajador de vigilancia es trabajador de vigilancia si cumple
efectivamente con sus funciones de vigilancia no porque el patrono o las partes hayan convenido que es trabajador de
vigilancia, un trabajador de dirección es de dirección si toma decisiones o representa al patrono o sustituye al patrono
en todo o en parte no porque le hayan puesto el título de gerente o de vicepresidente. Lo malo del artículo 39 es lo
que viene al final, En caso de controversia en la calificación de un cargo, corresponderá a la Inspectoría del Trabajo o a
la Jurisdicción Laboral, según sea el caso, determinar la calificación que corresponda. Esas son cuestiones de hecho
sometidas a prueba y de interpretación de la norma y solo le puede corresponder ¿a quién? A quien tiene la función
de interpretar la norma, es decir, al poder judicial no a las inspectorías del trabajo, de manera tal de que eso tiene que
quedar bien claro, le corresponde a los jueces
 TEMA 6.

LAS PERSONAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO

EL PATRONO
La ley anterior denominaba a esta persona patrono o empleador, porque la palabra patrono hasta cierto punto tiene
una gran connotación paternalista, la palabra patrono viene del latín patronus y en el derecho canónico se habló del
derecho de patronato, en una época Venezuela se rigió en sus relaciones con la santa sede por el derecho de patronato,
la republica creyó que había heredado los privilegios del reino español porque a raíz del descubrimiento de América
como los reyes católicos desarrollaron una política no solo de conquista, sino también de conquista espiritual, es decir,
de la religión católica, de cristianización, de llevar el mensaje de Cristo a las tribus indígenas que poblaban estos
territorios, pues el papa les concedió el derecho de patronato, que es un derecho consistente en que en el derecho
canónico se le da un privilegio a un benefactor de la iglesia, puede ser de una iglesia particular, de una capilla, de un
convento, de una bahía, etc. Como son personas que ayudan y que sostienen económicamente a veces la labor de una
parroquia, de un convento, ejemplo las de escoger el obispo.
De manera tal de que el termino patrono tiene una connotación paternalista, es un tipo que ayuda, etc. Y en realidad
no calza muy bien con ese sujeto de la relación de trabajo, por eso hay algunos autores que dicen que es mejor llamarlo
empleador, es decir, el que da empleo y fíjense que es el termino empleador el termino más difundido, ejemplo en el
código de trabajo Francés se refiere al empleador, tanto en Italia como en Alemania se utiliza un término referido al que
da el trabajo. Y la ley orgánica anterior decía patrono o empleador, esta ley se echa para atrás y utiliza solo el término
patrono; la ley mexicana va mucho más allá y no utiliza el término patrono sino el término patrón que todavía tiene una
connotación mucho más paternalista, patrón y patrono no es lo mismo, cuando ustedes escuchen hablar del empleador
es exactamente lo mismo que el patrono

1. Patrono.
 Definición Insuficiente (Artículo 40°)
 Persona Natural O Jurídica.
 Tener Trabajadores Bajo Su Dependencia.
 En Una Relación De Trabajo.
*Elimina El Término De Empleador.

 Al parecer el elemento definitorio no es tener a cargo la explotación de una empresa, establecimiento, etc.
sino el hecho de tener trabajadores bajo su dependencia.
Artículo 40°
Se entiende por patrono o patrona, toda persona natural o jurídica que tenga bajo su dependencia a uno o más
trabajadores o trabajadoras, en virtud de una relación laboral en el proceso social de trabajo.
Esa definición del artículo 40 que difiere de la definición que daba la ley orgánica del trabajo es una definición
insuficiente, dice: que tenga bajo su dependencia uno o más trabajadores, o sea a diferencia de la definición anterior, el
patrono tiene a cargo su empresa o el establecimiento, la faena, es decir, realiza una actividad económica eso se lo
eliminaron de la definición que tenemos en el artículo 40, lo cual es absurdo porque hace que la definición sea
insuficiente, porque pareciera que lo que caracteriza al patrono es tener trabajadores bajo sus orientaciones, no estar a
cargo de una empresa. El patrono a diferencia del trabajador, acuérdense que cuando hablamos del trabajador dijimos
que tenía que ser una persona natural, porque la prestación de servicios era personal, era infungible, bueno respecto del
patrono no hay esa relación personal, ese puede ser una persona natural o una persona jurídica, es más, la mayoría de
los trabajadores le prestan sus servicios a personas jurídicas, no a personas naturales.
  Nociones Afines (Artículo 45 LOTTT):
 Entidades de Trabajo.
Es una novedad que no existía en la ley anterior, es la palabra entidad de trabajo, en todas las leyes anteriores
nunca se habló de la entidad de trabajo. Esta entidad fue copiada del código de trabajo de Cuba (Artículo 7: Entidades
Laborales) y ¿para que lo copian? Para despersonalizar aún más la relación de trabajo. Es un término que es abstracto.
 Empresa.
 Establecimiento.
 Combinación de factores. (Explotación)
 Actividad que envuelva prestación (faena).
 Órganos y entes del Estado prestadores de servicio.

2. Entidades De Trabajo
 Término nuevo cuyo origen se encuentra en el Artículo 7 del Código de Trabajo de Cuba.
 Despersonaliza aún más la relación de trabajo.
 Además de los supuestos del antiguo art. 16 LOT incluye los órganos y entes del Estado, ahora bien si se trata
de una prestación de servicio por parte no de una empresa pública sino de un órgano de la administración
central, ¿ello implicaría que la relación entre los funcionarios y el órgano sería de naturaleza laboral, ya que las
entidades de trabajo están sometidas a la LOTTT?

3. La Empresa
 “Célula Social Fundada En Una Actividad Común Bajo Una Autoridad Única.” (N. Catalá)
 “Ejercicio Profesional De Actividad Económica Organizada A Un Fin.” (F. Messineo)
Estos Conceptos Exige Superar Las Limitaciones Que Impone La Personalidad Jurídica.
Noción de empresa, siendo este un concepto fundamentalmente de naturaleza económica, la noción de
empresa desde el punto de vista jurídico no es univoca porque empresa tiene un sentido en el derecho mercantil
distinto para el que tiene en el derecho tributario y distinto para el que tiene en el derecho de trabajo.
Hay autores que dicen con toda razón que la empresa no es un concepto jurídico, unos tienen la tendencia de
que cuando se habla de empresa se va directamente a lo mercantil, a una sociedad de comercio y resulta que en el
mismo derecho mercantil encontramos conceptos como el de Messineo que dice que una cosa es la sociedad y otra
cosa es la empresa.
Messineo define la empresa como el ejercicio profesional de una actividad económica organizada a un fin, con
ese concepto, la empresa es tal cosa desde el punto de vista jurídico, lo pueden identificar con una persona jurídica, el
punto de vista mercantil, Messineo hace una distinción entre empresa que es la actividad y el empresario que es el que
realiza la actividad y que es el titular de la explotación que realiza la empresa, el actor de esa actividad valga la
redundancia en la que consiste la empresa y que es el que adopta la personalidad jurídica a través de una figura que es
la sociedad, entonces lo que tiene personalidad jurídica es el empresario mas no la empresa, por eso no se puede
identificar las entidades de trabajo con una empresa, porque la empresa no es una persona, no tiene una entidad desde
el punto de vista de existencia en el mundo del derecho como una persona jurídica, quien asume la persona jurídica es
el empresario, el titular de esa explotación, en el derecho mercantil se le da más importancia al aspecto económico o
al desarrollo de la actividad económica, en el derecho de trabajo es el elemento humano el que tiene más importancia,
Nicole Catara, profesora francesa, la define como la célula social fundada en una actividad común bajo una
autoridad única; célula social porque hay un elemento económico es el fin que se persigue, pero sobre todo destaca el
elemento humano representado por los trabajadores que están empleados en la ejecución de esa actividad económica
y por la autoridad que los dirige, porque una empresa necesariamente tiene que tener una autoridad, alguien que
conduzca la empresa ha de lograr esa finalidad propuesta con el desarrollo de la actividad.
De manera tal de que lo que tenemos que tener presente y es algo que a veces es difícil de entender, porque
cuando te dicen empresa siempre la identificas con una sociedad, es que las empresas no necesariamente tienen una
personalidad jurídica, quien tiene la personalidad jurídica es el empresario que realiza la empresa (actividad).
Distinción entre Empresa y Empresario:
La empresa no es un sujeto, es una actividad, el empresario es el sujeto, el titular de la empresa.

4. Grupos De Empresa Artículos 46, 22 RLOT

Primero define el grupo de empresa el reglamento en su artículo 22.
Hay un grupo de empresas cuando se encuentran sometidas a una administración o control común y constituye
una unidad económica de carácter permanente por independencia de diversas personas naturales y jurídicas que
tuvieran a su cargo la explotación de las mismas.
Una unidad económica que se encuentra distribuida en distintas sociedades mercantiles que tienen una
administración común y constituyen una unidad independientemente de que se encuentren distribuidas en entidades
distintas, que tienen personalidad jurídica propia, cada una de ellas distinta.
¿Cómo se sabe cuándo hay un grupo de empresas? La ley y el reglamento establecen unos elementos para que
haya grupo de empresas:
 Cuando existiera relación de dominio accionario de una persona jurídica sobre otra. O
 Cuando los accionistas con poder decisorio fueren comunes.
Hay una que tiene un poder decisorio sobre las demás, o puede que no exista esa empresa que tiene poder
decisorio pero la mismas personas que son dueñas del paquete de acciones mayoritario de la empresa A, son las
mismas personas que se pueden encontrar como dueñas del paquete mayoritario de acciones de la empresa B, C y D,
entonces hay que presumir que hay un grupo de empresas. De todas maneras la ley nos dice que eso tiene que ser de
carácter permanente (el consorcio no, ya que este no tiene carácter permanente).

Artículo 46.

Los patronos o patronas que integraren un grupo de entidades de trabajo serán solidariamente responsables entre sí
respecto de las obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores y trabajadoras.

Se considerará que existe un grupo de entidades de trabajo cuando se encuentran sometidas a una administración o
control común y constituyan una unidad económica de carácter permanente, con independencia de las diversas
personas naturales o jurídicas que tengan a su cargo la explotación de las mismas.

Se presumirá, salvo prueba en contrario, la existencia de un grupo de entidades de trabajo cuando:

1. Existiere relación de dominio accionario de unas personas jurídicas sobre otras, o cuando los accionistas con
poder decisorio fueran comunes.
2. Las juntas administradoras u órganos de dirección involucrados estuvieron conformados, en proporción
significativa, por las mismas personas.
3. Utilicen una idéntica denominación, marca o emblema (ejemplo, mc Donalds, pero usted tiene que pagar un
esquema ), o
 4. Desarrollen en conjunto actividades que evidenciaren su integración. ( Ejemplo:una vende, otra distribuye,
etc)
La ley orgánica habla de entidades de trabajo aunque es lo mismo, pero en realidad no se trataría de grupo de
empresa sino grupo de sociedad, porque la empresa es la actividad económica.

 Dos Tesis:
a. Unidad Subyacente Del Grupo.

¿Eso qué quiere decir?

En primer lugar, que todos los empleados que trabajan en esa unidad tienen un solo empleador, que este
distribuido en distintas sociedades mercantiles no importa, el empleador es uno solo, como es uno solo todas las
sociedades mercantiles que conforman el grupo son solidariamente responsables.

En segundo lugar, las unidades de trabajo tienen que ser las mismas: la otra solución y es la que
lamentablemente adopta le ley y el reglamento está en el encabezamiento ‘’ Los patronos o patronas que integraren
un grupo de entidades de trabajo serán solidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales
contraídas con sus trabajadores y trabajadoras’’.

Es decir, si el trabajador que presta un servicio en la empresa D (del grupo que pusimos A, B, C y D) no le paga
la empresa D, puede demandar a la empresa C, B y A porque todas son solidariamente responsables, si se aceptara lo
de la unidad no solo serían solidariamente responsables, sino que además tendrían que dar las mismas condiciones de
trabajo para todos los trabajadores y las relaciones colectivas serian únicas.
b. Solidaridad Entre Las Empresas Conformantes.
Al lado de esa noción de empresa la ley establece otras menciones como la de establecimiento (ya la vimos) reunión
de medios materiales, de trabajadores permanentes que laboran en un mismo lugar y en una misma tarea de cualquier
naturaleza y que tienen una dirección técnica común. Antes en la doctrina se decía que el establecimiento perseguía
un fin cultural (no económico) mientras que la empresa un fin económico, sin embargo eso en la ley no está claro,
además en el derecho comparado el sentido del establecimiento es distinto, el establecimiento es considerado, por
ejemplo en el derecho francés es referido como una parte de la empresa que tiene cierta autonomía, ese no es el
sentido que le da el derecho venezolano y ya dijimos no está muy clara la distinción, una de las cosas que caracteriza
la empresa o el establecimiento es una cierta organización técnica, pero por ejemplo una persona que tiene una venta
de pasteles, ¿eso califica para llamarlos empresas? No, eso es una simple combinación de factores de producción, la
ley dice sin personalidad jurídica, pareciera que el tener personalidad jurídica es lo que le da la categoría empresa, eso
no es verdad. Lo que quiere dar a entender la ley es que el patrono desarrolla actividades muy diversas, unas
tremendamente complejas y organizadas como las de las empresas o también organizadas tendientes a otro fin como
los establecimientos y otras que son simple y llanamente actividades productivas sin mayor organización y otra
cualquier actividad que envuelva la prestación de servicio de una persona a otra; esos términos lo que van es a orientar
que tipos de patronos podemos conseguir.
 Elementos que Sirven de Presunciones:
a. Dominio Accionario.
b. Identidad Significativa De Los Integrantes De Las Juntas Directivas.
c. Desarrollo Conjunto De Actividades Integradas.
d. Uso De Una Misma Denominación, Marca O Emblema.
 Naturaleza De La Presunción: Relativa O Iuris Tantum.

5. Establecimiento, Explotación o Faena

 Establecimiento: “Reunión De Medios Materiales Y De Un Personal Permanente Que Trabaja, En General, En
Un Mismo Lugar, En Una Misma Tarea Y Que Está Sometido A Una Dirección Técnica Común.”
 “Combinación De Factores De La Producción Sin Personería Jurídica Propia Ni Organización Permanente, Que
Busca Satisfacer Necesidades Y Cuyas Operaciones Se Refieren A Un Mismo Centro De Actividad Económica.”
La LOT la denominaba Explotación.
 “Toda Actividad Que Envuelva La Prestación Del Trabajo En Cualesquiera Condiciones.” La Lot la denominaba
Faena.
6. Tercerización LOT.

7. Tercerización
En Principio queda prohibida. (Artículo 48)
La Tercerización no perjudica necesariamente al trabajador para eso se la reglamenta. (Recomendación 198 OIT)
La Tercerización no entraña per se una simulación.
La tercerización se da a nivel internacional ante lo cual las legislaciones nacionales son impotentes
 Definición (Artículo 47)
 Tenemos una serie de conflictos entre lo que la ley dice y lo que en realidad es, porque la ley parte de la base de
que la tercerización es un fraude y eso no es verdad.
Artículo 47.
A los efectos de esta Ley se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por patronos o patronas en
general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los órganos
administrativos o judiciales con competencia en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a
los patronos o patronas en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley.
Yo contrato el desarrollo de mis sistemas con otras personas de afuera no solamente para que me desarrollen el
sistema sino para que me le den mantenimiento, eso es una actividad que no desarrollo yo con mi propio personal sino
que contrato a un externo, a un tercero.
La LOTTT de entrada la considera un fraude.
El fraude o simulación consistiría en pretender ocultar el verdadero patrono en la relación de trabajo,
interponiendo un tercero entre el trabajador y el beneficiario del servicio con el fin de evadir responsabilidades y hacer
más dificultosa la acción del trabajador.
Excluido el fraude, cabría pensar en formas lícitas de tercerización, que no pretendan evadir responsabilidades y que
identifiquen a quien en definitiva sería el verdadero patrono. Ejemplo: empresas seleccionadoras de personal.
 Supuestos (Artículo 47)
1. La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades de carácter permanente dentro de
las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso productivo y sin
cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.
2. La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o intermediarias, para evadir las
obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.
3. Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones con los trabajadores y
trabajadoras.
4. Si se determina que la contratación de obras o servicios inherentes o conexos sirve al propósito de simular la relación
laboral y cometer fraude a esta Ley, se considerará tercerización. (Art. 50 in fine)

8. INTERMEDIARIO
Antes existía una cosa que se llamaba intermediario, que era la persona encargada de dar la cara por cierta
empresa. El intermediario es el responsable de absolutamente todo lo que pase en esa empresa.
La figura del intermediario muchas veces es buscar un grupo de trabajadores para que realice una función
específica en determinada empresa, y si este intermediario se va con la cabuya en la mano y no le paga a los
trabajadores el responsable es el. La ley del trabajo de 2012 elimina la intermediación.
La ley parte de la base como lo vimos ayer en la definición que vimos de tercerización, la tercerización es fraude y
una simulación y eso no es cierto, la misma ley contiene una contradicción en la definición y más adelante se contradice
mucho más.
Artículo 47°
A los efectos de esta Ley se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por patronos o patronas en
general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los órganos
administrativos o judiciales con competencia en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a
los patronos o patronas en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley.
Si no tienes el propósito de desvirtuar, desconocer o autorizar la aplicación de la ley laboral no hay tercerización.
Prohibición Para Evadir Obligaciones (Artículo 48. 2)
La LOTTT no las define habrá que acudir a la LOT
La tercerización es a nivel internacional.
Por tal motivo para poder controlarla hay que regularla, reglamentarla, que es lo que hace el artículo 198 de la
OIT, que dice que en esos casos de su contratación hay que tomar medidas para evitar que los derechos de los
trabajadores se vean burlados, se vean lesionados.
Artículo 48°
Queda prohibida la tercerización, por tanto no se permitirá:
1° La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter permanente
dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso
productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.
2° La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o intermediarias, para evadir las
obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.
3° Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones con los trabajadores y
trabajadoras.
4° Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral, mediante la utilización de formas
jurídicas propias del derecho civil o mercantil.
Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
En los casos anteriores los patronos o patronas cumplirán con los trabajadores y trabajadoras todas las
obligaciones derivadas de la relación laboral conforme a esta Ley, e incorporarán a la nómina de la entidad de trabajo
contratante principal a los trabajadores y trabajadoras tercerizados o tercerizadas, que gozarán de inamovilidad laboral
hasta tanto sean incorporados efectivamente a la entidad de trabajo.
 Elementos:
 Actúa En Nombre Propio Por Cuenta De Otro.
 Actúa Mediante Autorización Expresa O Tácita.
 Ejecuta La Obra Con Elementos Ajenos.
 No Tiene La Gestión De La Obra Ni Asume Los Riesgos.
Situación Del Intermediario En Cuanto A Los Derechos Que Se Derivan De Su Gestión.
Artículo 50°
A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio,
se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el o la
contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.
La responsabilidad del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores
contratados y trabajadoras contratadas por subcontratistas, aun en el caso de que él o la contratista no esté autorizado
o autorizada para subcontratar; y los trabajadores o trabajadoras referidos o referidas gozarán de los mismos beneficios
que correspondan a los trabajadores empleados y trabajadoras empleadas en la obra o servicio.
Cuando un o una contratista realice habitualmente obras o servicios para una entidad de trabajo en un volumen que
constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa con la de la entidad de trabajo
que se beneficie con ella.
Si se determina que la contratación de obras o servicios inherentes o conexos sirve al propósito de simular la relación
laboral y cometer fraude a esta Ley, se considerará tercerización.
Cuando vimos la intermediación y se los vuelvo a repetir, la ley orgánica del trabajo no hace como la ley orgánica
del 90 no define que es intermediación, la prohíbe pero no dice ¿qué es? Habrá que acudir a lo que dice la ley orgánica
del trabajo de 1997 que decía que el intermediario es ‘’aquella persona que actúa en nombre propio, pero por cuenta
de otro que ejecuta la obra con los elementos que le suministra el otro.’’
 9. Contratistas

 Elementos: (49 LOTTT)

 Actúa En Nombre Propio Y Por Cuenta Propia.
 Realiza La Obra Mediante Contrato.
 Utiliza Sus Propios Elementos.
 Tiene La Gestión De La Obra Y Asume Los Riesgos.
 Licitud Sin ánimo simulatorio y fraudulento (art. 50 in fine).
No Compromete La Responsabilidad Del Beneficiario De La Obra Salvo Cuando La Obra Encomendada Es
Inherente O Conexa Con La Actividad De Este.
Artículo 49°
Son contratistas las personas naturales o jurídicas que mediante contrato se encargan de ejecutar obras o servicios
con sus propios elementos o recursos propios, y con trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia.
La contratista no se considerará intermediario o tercerizadora.

El contratista actúa no mediante una autorización, actúa mediante un contrato o de obra o de servicio. Actúa en
nombre propio y por cuenta propia que le brinda responsabilidad del contrato de construcción, por ejemplo: Actúa con
sus propios elementos, asume los riesgos de la dirección de la obra por lo tanto no se considera que hay intermediación
es tercerización.
10. Inherencia
 Inherencia: Participa De La Misma Naturaleza De La Actividad A La Que Se Dedica El Contratante.
 La Actividad Desarrollada Por El Contratista
 Constituye De Manera Permanente Una Fase Indispensable Del Proceso Productivo Del Contratante De Modo
Que Sin Su Cumplimiento No Sería Posible Alcanzar Su Objeto. (56 LOT Y 23 RLOT)
Artículo 50°
A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio,
se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el o la
contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.
La responsabilidad del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores
contratados y trabajadoras contratadas por subcontratistas, aun en el caso de que él o la contratista no esté autorizado
o autorizada para subcontratar; y los trabajadores o trabajadoras referidos o referidas gozarán de los mismos beneficios
que correspondan a los trabajadores empleados y trabajadoras empleadas en la obra o servicio.
Cuando un o una contratista realice habitualmente obras o servicios para una entidad de trabajo en un volumen que
constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa con la de la entidad de trabajo
que se beneficie con ella.
Si se determina que la contratación de obras o servicios inherentes o conexos sirve al propósito de simular la relación
laboral y cometer fraude a esta Ley, se considerará tercerización.
Y el reglamento en el artículo 23 es todavía más preciso en eso de que se entiende por actividades inherentes.
Se considera que es una actividad inherente porque es lo principal lo fundamental, la base
La conexidad: está relacionada a la actividad inherente no es lo principal, lo fundamental, pero si está estrechamente
conectado a ella.
La ley establece otro aspecto importante como lo es la segunda parte del artículo 50:
Artículo 50°
A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio,
se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el o la
contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.
La responsabilidad del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores
contratados y trabajadoras contratadas por subcontratistas, aun en el caso de que él o la contratista no esté autorizado
o autorizada para subcontratar; y los trabajadores o trabajadoras referidos o referidas gozarán de los mismos beneficios
que correspondan a los trabajadores empleados y trabajadoras empleadas en la obra o servicio.
Cuando un o una contratista realice habitualmente obras o servicios para una entidad de trabajo en un volumen que
constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa con la de la entidad de trabajo
que se beneficie con ella.
Si se determina que la contratación de obras o servicios inherentes o conexos sirve al propósito de simular la relación
laboral y cometer fraude a esta Ley, se considerará tercerización
 Presunciones:
 Habitualidad y que constituya la mayor fuente de lucro.
 Obras ejecutadas para empresas mineras e hidrocarburos.
 Presunción Iuris tantum : Sentencia SCS N° 252 marzo 1 2007 (Luis Suarez Vs. Agrocaris Servicios de
Venezuela C.A., y su contratista EN Dación BV)

Hay una presunción esa presunción está en la parte tercera del artículo 50:
Artículo 50°
A los efectos de establecer la responsabilidad solidaria del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio,
se entiende por inherente, la obra que participa de la misma naturaleza de la actividad a que se dedica el o la
contratante; y por conexa, la que está en relación íntima y se produce con ocasión de ella.
La responsabilidad del ejecutor o ejecutora de la obra o beneficiario del servicio se extiende hasta los trabajadores
contratados y trabajadoras contratadas por subcontratistas, aun en el caso de que él o la contratista no esté autorizado
o autorizada para subcontratar; y los trabajadores o trabajadoras referidos o referidas gozarán de los mismos beneficios
que correspondan a los trabajadores empleados y trabajadoras empleadas en la obra o servicio.
Cuando un o una contratista realice habitualmente obras o servicios para una entidad de trabajo en un volumen que
constituya su mayor fuente de lucro, se presumirá que su actividad es inherente o conexa con la de la entidad de trabajo
que se beneficie con ella.
Si se determina que la contratación de obras o servicios inherentes o conexos sirve al propósito de simular la relación
laboral y cometer fraude a esta Ley, se considerará tercerización

11. Conexidad
 Conexa: Esta En Relación Íntima Y Se Produce Con Ocasión De Ella
 Condiciones: Cuando Las Obras O Servicios Contratados
 Estuvieren Íntimamente Vinculados.
 La Ejecución Se Produzca Como Una Consecuencia De La Actividad Del Contratante.
 Revistieren Carácter Permanente.

12. Contratistas
 Isonomia De Condiciones Entre Los Trabajadores Del Subcontratista Y Los Del Contratante Empleados En
La Obra O Servicio.
 Situación Que Se Presenta Con La Eliminación Del Aparte Unico Del Art. 3 De La Ley Del Trabajo De 1.936.

13. Obligaciones Para Contratantes De Tercerizadoras

1. Igualdad de condiciones de trabajo con el resto de los trabajadores del beneficiario.
2. Incorporar a la nómina del patrono beneficiario a los trabajadores tercerizados en el plazo máximo de 3 años
desde el 30 de abril de 2012.*
3. Inamovilidad para Trabajadores tercerizados.
* Lo de la incorporación a la nómina es lo de menos ya que los beneficios los tiene desde antes, de allí que si se
quiere evitar la inamovilidad resulta conveniente incorporarlos de una vez.
Hay algunas obligaciones para las contratantes tercerizadora
 Cuando se trata de una tercerizadora como lo define el artículo 47 y 48 de la ley. (Tiene que darle tanto la
empresa tercerizadora las mismas condiciones de trabajo como el de la empresa contratante, igualdad de
condición del trabajo.)
Artículo 47°
A los efectos de esta Ley se entiende por tercerización la simulación o fraude cometido por patronos o patronas en
general, con el propósito de desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral. Los órganos
administrativos o judiciales con competencia en materia laboral, establecerán la responsabilidad que corresponda a
los patronos o patronas en caso de simulación o fraude laboral, conforme a esta Ley.
Artículo 48°
Queda prohibida la tercerización, por tanto no se permitirá:
1° La contratación de entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades que sean de carácter permanente
dentro de las instalaciones de la entidad de trabajo contratante, relacionadas de manera directa con el proceso
productivo de la contratante y sin cuya ejecución se afectarían o interrumpirían las operaciones de la misma.
2°La contratación de trabajadores o trabajadoras a través de intermediarios o intermediarias, para evadir las
obligaciones derivadas de la relación laboral del contratante.
3°Las entidades de trabajo creadas por el patrono o patrona para evadir las obligaciones con los trabajadores y
trabajadoras.
4° Los contratos o convenios fraudulentos destinados a simular la relación laboral, mediante la utilización de formas
jurídicas propias del derecho civil o mercantil.
5° Cualquier otra forma de simulación o fraude laboral.
6° En los casos anteriores los patronos o patronas cumplirán con los trabajadores y trabajadoras todas las obligaciones
derivadas de la relación laboral conforme a esta Ley, e incorporarán a la nómina de la entidad de trabajo contratante
principal a los trabajadores y trabajadoras tercerizados o tercerizadas, que gozarán de inamovilidad laboral hasta tanto
sean incorporados efectivamente a la entidad de trabajo.
 Hay una disposición transitoria, la primera del título 10 de la disposición de transito que dice que en un lapso
de tres (3) a partir de la promulgación de la ley los patronos que empleen contratistas de tercerizadora tienen
que incorporar a su nómina a los trabajadores tercerizados.

TEMA 7.

PRESCRIPCIÓN EN EL DERECHO DEL TRABAJO

1. Definición: adquisición o extinción de un derecho por el transcurso del tiempo y los demás requisitos que
establezca la ley.
Las acciones derivadas del contrato del trabajo que tiene el trabajador también prescriben. La prescripción, es una
institución que se determina como extinción o la adquisición de un derecho por el transcurso del tiempo y bajo las
condiciones establecidas en la ley.

2. Formas:
 Adquisitiva: adquisición de un derecho.
 Extintiva: extinción de un derecho.
No se produce ningún efecto adquisitivo con el transcurso del tiempo con derecho de crédito, pero si se da la
prescripción extintiva.

3. Formas En El Derecho Del Trabajo:

Las acciones derivadas del trabajo también se pueden extinguir, normalmente los lapsos de prescripción en materia
de trabajo eran relativamente cortos, sin embargo a partir de la constitución de 1999 hace asomo a que las
prescripciones para reclamar prestaciones sociales, reclamar ciertos derechos debían ser de 10 años como todos los
derechos de crédito, sino de un año como estaba antes, en la ley del 1936 el lapso de prescripción para todas las
acciones derivadas del contrato del trabajo era de seis (6) meses, en 1990 se elevó a un año y ahora hay distintos tipos
de prescripción dependiendo del derecho.
 Prescripción De Las Acciones Derivadas De Prestaciones Sociales: 10 años contados a partir de la terminación
de la relación de trabajo. Anteriormente era de 1 año.
Solamente las derivadas de prestaciones sociales prescriben a los diez (10) contados a partir de la fecha de
terminación de la prestación del servicio, si el trabajador fue a reclamar que horas extras, unos domingos que le
debieron, que no le pagaron vacaciones, que no le pagaron utilidades.
Todas las demás acciones derivadas del contrato del trabajo prescriben a los 5 años como lo dice en el aparte único
del artículo 51.

Artículo 51°
 Las acciones provenientes de los reclamos por prestaciones sociales prescribirán al cumplirse diez años contados desde
la fecha de terminación de la prestación de los servicios de conformidad con lo establecido en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela.
 Prescripción General (Demás Acciones Derivadas De La Relación De Trabajo): 5 años contados a partir de la
terminación de la relación de trabajo.

El resto de las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán al cumplirse cinco años, contados a
partir de la fecha de terminación de la prestación de los servicios.
 Prescripción Especial (De Acciones Derivadas De Enfermedad Ocupacional O Accidentes De Trabajo): 5
años contados a partir del día en que ocurre el accidente o del día en que se constata la enfermedad. Se
regula por la LOPCYMAT.
En los casos de accidente de trabajo o de enfermedad ocupacional, el lapso de prescripción de cinco años se
aplicará conforme a lo establecido en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
O sea si vas a reclamar prestaciones sociales son 10 años y si vas a reclamar el resto de otros derechos son 5 años
Esos lapsos de prescripción son demasiados largos y les voy a explicar porque:
No se cuentan a partir del momento en que se hizo exigir el derecho, si no se cuentan a partir del momento de la
terminación de la relación del trabajo, que se acabó el contrato del trabajo, eso es muy distinto.
Por ejemplo: un trabajador que terminó la relación del trabajo hace dos (2) semanas, pero tenía veinte (20) años
trabajando en una empresa, y va a reclamar unas horas extras que le quedaron debiendo hace cinco (5) años, y unas
vacaciones que le quedaron debiendo hace ocho (8) años, y unas utilidades que no se las pagaron completas hace seis
(6) años, el patrón decía eso está prescrito porque eso tiene más de cinco (5) años. No, la prescripción comienza a
contarse desde el momento que se terminó la relación de trabajo, eso tiene una razón de ser, el legislador parte de la
base de que el trabajador mientras esta bajo la potestad del patrón, mientras está subordinado al patrón no se siente
suficientemente libre como para reclamar y para exigir el cumplimiento de una obligación del patrono, el
reconocimiento de un derecho de él, la certificación de sus derechos claro, cuando termina la relación del trabajo el
trabajador recupera íntegramente su libertad ya no importa.
Cada vez que me llega un patrono a llorar y a decirme: “no si ese es una persona que lo trate muy bien, que le di
una cantidad de beneficios, que le preste una cantidad de servicios, de favores y mire con lo que paga” la relación de
una terminación de trabajo es muy similar a cuando una pareja se divorcia, con sus raras excepciones, cuando una
pareja se divorcia o están en ese plan se convierten en los peores enemigos, lo mismo sucede con el contrato de trabajo,
muchas veces el trabajador se convierte en un verdadero enemigo.
Para los que se le ocurrió colocar esos lapsos de prescripción tan largos, el más largo de américa latina es de dos
(2) años o tres (3) años, pero de resto ninguno tiene cinco (5) años ni mucho menos diez (10) años. A los que se les
ocurrió eso se ve que no han manejado ni una bodega, porque imagínese lo que significa en el caso que les estoy
poniendo ese trabajador tenia veinte (20) años de servicio, ustedes se imaginan el archivo, el expediente de ese
trabajador, la cantidad de recibos que hay que acumular a lo largo de veinte (20) años, los salario, porque si te reclama
salarios que no le pagaste, tienes que presentarle “mira en el año tal no me pagaste salario en el 98 no me pagaron
salario, mire aquí está” las vacaciones. Las utilidades, las horas extras, tiene que tener comprobante de todo eso.
Lo grave del asunto es que lo tiene que mantener después que termina una relación de trabajo, durante diez (10)
años más.
Pero lo más grave del asunto es que hay muchas empresas que no tienen ni (1) ni (2) ni (3) ni (10) trabajadores,
tienen cientos de trabajadores o miles de trabajadores, entonces Ud. se imagina el espacio físico que van a ocupar eso
archivos, porque la agravante es que todavía nuestro tribunal no está los suficientemente modernizado para aceptar
documentos digitalizados.
 De manera tal que tenemos un primer lapso para la prescripciones de las prestaciones sociales solamente diez (10)
años contados a partir de la terminación del contrato de trabajado, para los demás beneficios, los demás derechos, las
demás acciones, que pueden provenir de un contrato de trabajo, por ejemplo reclamar vacaciones, horas extras,
salarios no pagados, días feriados que no le pagaron, las utilidades tiene un lapso de prescripción de cinco (5) años.
Cinco (5) años también es el lapso proveniente para reclamar todas las acciones provenientes de una enfermedad
ocupacional, o de un accidente de trabajo conforme a lo establecido en la ley orgánica de prevención, condiciones y
medio ambiente de trabajo que es la que rige esa materia, ahora eso es contado a partir ¿de qué? La ley LOTTT
establece varios términos a partir de que haya ocurrido el accidente o a partir de que se hayan determinado las secuelas
del accidente o de que se haya comprobado la existencia de la enfermedad o del informe INPSASEL que es el instituto
nacional de prevención, salud y seguridad laboral, lo que ocurra de último.
Ahora tenemos tres (3) tipos de lapsos de prescripción diez (10) años para prestaciones sociales, cinco (5) años
para las demás acciones prevenientes del contrato del trabajo contados a partir de la terminación del contrato del
trabajo y cinco (5) años para las acciones derivadas ante enfermedad pero no cantados a partir de la terminación de
las redacciones del trabajo, si no a partir de la comprobación de la enfermedad o del informe del INPSASEL. (El Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales)

4. Interrupción:
 Causas:
a. Por la introducción de una demanda judicial, aunque se haga ante un juez incompetente.
b. Por la reclamación intentada por ante el organismo ejecutivo competente, cuando se trate de
reclamaciones contra la República u otras entidades de la administración pública (la intenta un funcionario
público).
c. Por la reclamación intentada por ante una autoridad administrativa del trabajo (inspectoría del trabajo).
d. Por las otras causas señaladas en el Código Civil.
 Artículo 969° CCV: Prescripción Civil  Por Demanda Judicial. Para que pueda operar la demanda debe
registrarse en la Oficina correspondiente antes de expirar la prescripción. Esto es lo que generalmente
suele hacerse en materia laboral, por el principio de la gratuidad de la actividad de los órganos
judiciales.
5. Efectos: nace un nuevo lapso, el cual comienza a correr a partir del día de la interrupción

TEMA 8.
EL CONTRATO DE TRABAJO
1. Evolución
 Trabajo Esclavo: Derecho de Propiedad.
 Roma: escaso trabajo libre. Collegia
 Sistema Medieval: Trabajo Agrícola: Servidumbre.
Artesanía: Estatuto Corporativo.
 Código Civil Francés: Arrendamiento de Servicios.
 Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo.
 La concepción del C. Civil de 1804 descansa sobre dos ideas:
 La relación entre patrono y trabajador es de naturaleza contractual.
 Asimilación del trabajo a una cosa.
 El trabajo un bien que constituye parte del patrimonio del trabajador.
 2. Denominaciones Del Contrato De Trabajo
 Contrato de Arrendamiento De Servicios (Artículo 1.780 del Código Civil Francés)
 Contrato De Trabajo
 Economistas.
 Ley Belga de 1900.
 Ley Francesa de 1901.
 Baudry-Lacantinerie 1907
Crítica: Planiol: Contrato de arrendamiento = contrato de cosa
Definición del Artículo 67 de la LOT. Definición del Artículo 55 de la LOTTT: El contrato de
El Contrato de trabajo es aquel mediante el cual una trabajo, es aquel mediante el cual se establecen las
persona se obliga a prestar un servicio a otra bajo su condiciones en las que una persona presta sus
dependencia y mediante una remuneración servicios en el proceso social de trabajo bajo
dependencia, a cambio de un salario justo, equitativo*
y conforme a las disposiciones de la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela y esta Ley.

Artículo 39 Definición de Trabajador LOT * ¿El salario justo será un requisito esencial?

 El concepto de trabajo como proceso social cambia la visión y el objeto del Derecho del Trabajo.
 Despersonalización: el trabajo y el trabajador son parte de un proceso. El servicio no se presta a alguien sino
dentro del proceso.
 Ello explica en parte la eliminación del concepto de la relación de trabajo que es lo que destaca el carácter
personal del contrato de trabajo frente al carácter económico de una relación contractual.
3. Naturaleza Jurídica
 Contrato De Derecho Privado
Teorías Contractuales:
 Arrendamiento
 Compraventa
 Sociedad
Teorías Acontractuales: La Relación de Trabajo.
 Mandato
4. Relación De Trabajo
 Contrato autónomo
La Ausencia De Unidad Conceptual No Permite Un Concepto Unánime
 Numerosas Variantes:
Radicales: niegan cualquier configuración contractual.
Moderados: Admiten coexistencia pacífica.
 Antecedentes: En la segunda mitad del S. XIX Alemania experimenta un Fuerte desarrollo económico social
que requiere de la intervención del Estado para proteger a los Trabajadores.
 MOLITOR:
a. Diversidad de la relación de trabajo en contenido, formación, apariencia y efectos dificulta creación de un tipo
abstracto de contrato de trabajo.
b. Efectos fundamentales no se inician con el consentimiento sino con la prestación efectiva del servicio.
c. La Subordinación se origina con la incorporación del trabajador a la empresa (Einordung)
La Relación de trabajo se funda en la prestación efectiva de servicios, el contrato en el acuerdo de voluntades.
  SCELLE: Acto condición.
 DURAND: Teoría de la empresa: Conjunto orgánico sometido a un estatuto objetivo el cual se aplica con la
incorporación del trabajador. Carácter preliminar del contrato de trabajo
 DE LA CUEVA: Diferencias en la etapa de formación de la relación jurídico-laboral. Para la formación de la RT
se requiere la voluntad del trabajador no así la del patrono.
 SIEBERT: CT no es precedente fundamental de RT.RT surge con incorporación del trabajador a la comunidad
de la empresa. La incorporación supone ingreso a un orden corporativo. RT relación jurídico personal del
miembro de una comunidad.
 CALDERA: RT complementa no sustituye CT
 LOT: Título II
 Críticas A La Relación De Trabajo
Dificultad de Crítica Aplicable a todas las Posiciones
 Doctrina Alemana: CT Acuerdo por medio del cual se estructura y funda la RT.
 Rhode-Mansfeld: Triple elemento en el CT:
Contrato preliminar
Inserción.
Contrato conformante.
 D’Eufemia: Desmembración artificial del CT.
Falsa la distinción entre Contrato preliminar y contrato conformante.
 Ejemplos de De la Cueva más teóricos que reales
Falsa la ausencia de la voluntad del patrono.
Falso que se forme contra la voluntad del patrono.
 Santoro: Consentimiento no falta ni cuando la Contratación es obligatoria.
 Carnelutti: en todo contrato hay que distinguir entre el Acuerdo de voluntades y la reglamentación de los
Derechos y obligaciones que de él se derivan.
 Confesión de Siebert y Nikish.
Aportes: Carácter personal y limitación de la autonomía en formación y contenido del CT

5. Contrato De Trabajo
 Caracteres
1. Bilateral. Se contraen obligaciones para ambas partes, son obligaciones que se encuentran
interrelacionadas, la obligación de una de las partes está relacionada con la obligación de la otra, si no
hay prestación de servicios no hay pago de salario, la bilateralidad veremos que no es del todo exacta,
es un contrato entonces sinalagmático perfecto, hay un equilibrio en las dos prestaciones, si el contrato
de trabajo fuera un bilateral fuera un contrato gratuito, presta un servicio y no cobra nada
2. Consensual. se perfecciona con el simple consentimiento, no requiere de una formalidad especial.
3. Sinalagmático.
4. Oneroso. porque la obligación de la una tiene su causa en la obligación de la otra, o sea se generan
obligaciones y tienen su equivalente, no se hace a título gratuito sino a título oneroso
5. De Tracto Sucesivo. no es una prestación que se ejecutó una vez y ya se terminó, sino que está
destinado a prolongarse en el tiempo y esa continuidad del contrato genera una cantidad de efectos,
de derechos, etc.
 6. Personal. respecto del trabajador. En la definición del trabajador se vio que el trabajador era una
persona natural que prestaba un servicio personal, el único que puede prestar el servicio es el
trabajador, la prestación del servicio es infungible, usted no puede mandar a alguien a que trabaje por
usted y usted seguir siendo el trabajador, respecto del patrono no, ya veremos como el patrono puede
cambiar como en la sustitución de patronos y seguir siendo el mismo contrato, hay algunos casos
aislados en los cuales es personal también la relación respecto del patrono, Ejemplo: un medico
contrata a una persona que le sirva de asistente en su consultorio médico,, el médico decide cerrar el
consultorio, jubilarse y no trabajar más y se terminó la relación de trabajo, o el médico se muere y se
termina la relación de trabajo, así el médico tenga hijos médicos, esos hijos no están en la obligación
de continuar porque es una obligación muy personal.
7. Conmutativo. las partes en el momento de contratar conocen la extensión de sus obligaciones, no es
algo que depende del azar.
8. De Derecho Privado.
9.
 Elementos Esenciales para la Existencia:
La ley no nos establece cuales son los elementos del contrato de trabajo, ni como se forman, entonces acudimos
al Código Civil y este nos establece que se requiere de
 Consentimiento
 Objeto
 Causa
 Elementos Esenciales para la Validez:
 Capacidad de las partes
 Consentimiento no viciado

6. El Objeto Del Contrato De Trabajo

 Clásicos:
 Baudry- Lacantinerie: La persona del trabajador.
 Pothier: Distinción entre la res utenda datur y la res facienda datur.
Que el trabajador preste servicios, acuérdense que en realidad no hay un objeto del contrato sino el objeto es
de las obligaciones que surgen del contrato y del contrato de trabajo surgen dos tipos de obligaciones:
o Obligaciones para el empleador, y
o Obligaciones para el trabajador.
La obligación principal que asume el trabajador es la prestación del servicio.
Se dificulta mucho establecer el objeto del trabajo, algunos autores sostienen que es la persona del trabajo y no puede
ser porque la persona del trabajador no está dentro del comercio y uno de los requisitos del objeto es que el objeto sea
posible jurídicamente, es decir, que este dentro del comercio, otros establecen que es una actividad, se compromete a
realizar una actividad, pero resulta que en el contrato de actividad estas están más determinadas mientras que en el
contrato de trabajo el trabajador se somete al poder del otro y depende de lo que el otro le mande en un momento
determinado, de manera tal de que no se puede identificar el trabajo con la actividad como es la actividad desde el punto
de vista jurídico objeto del contrato, bastante complejo es decir que el objeto de la obligación del trabajador es la fuerza
del trabajo o la actividad o mucho menos la persona del trabajo, simplemente la disponibilidad del trabajador para
realizar una actividad lo cual es difícil de encuadrar.
Las obligaciones del patrono son más sencillas, y el objeto de la obligación que tiene el patrono es:
1. Pagar el salario.
 2. Garantizarle al trabajador la seguridad, que no va a recibir ningún daño en la ejecución del trabajo.
7. La Causa.
La causa es una noción bastante difícil de digerir.
 Doctrina Italiana: función económica social perseguida por las partes en el momento en que celebran el
contrato.
¿Cuál es esa función económica social? Una relación de cambio entre una prestación de un servicio no de
cualquier manera, sino que se realiza en forma subordinada y por cuenta del otro y la contraprestación que va
a recibir por esa prestación de servicios; relación de intercambiar una prestación de servicios subordinada por
una contraprestación. Si le cambiamos la causa al contrato cambiamos el tipo de contrato.

Artículo 53° Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo
reciba.

Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a la
sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.

Es decir, que cada vez que allá prestación de servicio personal a otro hay que presumir que hay un contrato de trabajo,
pero se exceptúan aquellos casos en los cuales por razón de orden ético o interés social se presten servicios a la
sociedad o a las instituciones sin fines de lucro con propósitos distintos a una relación laboral, o sea la intención no es
que hay un contrato de trabajo sino hacer una obra de caridad o solidaridad.

8. Consentimiento.
 Capacidad de las partes
 Consentimiento no viciado

Además como dijimos, esa Manifestación De Voluntad tiene que ser libre de vicios, como la ley no establece nada
acorde a ella se acude a la teoría general del derecho, donde nos dice que los vicios del consentimiento son el error, el
dolo y la violencia; en la celebración del contrato del trabajo también se puede incurrir en error, pero acuérdense que
para que el error vicie de nulidad a un contrato ese error tiene que ser determinante, ha debido ser el causante de la
manifestación del consentimiento, si usted hubiera conocido el error no hubiera consentido, no hubiera celebrado el
contrato, si es un error no fundamental entonces no vicia.

Las nulidades en materia de trabajo son nunca absolutas y si ha habido prestación de servicios, esa prestación de
servicios va a generar una serie de derechos como por ejemplo que le paguen el salario, se demuestra la nulidad de un
contrato de trabajo por error a los seis meses o por dolo, pero el tipo durante los seis meses trabajo, los efectos de
nulidad se conducirán de ahí en adelante no hacia atrás, ese tiempo que sirvió el trabajador lo vas a tener que tomar
en cuenta y va a generar los derechos que la ley le da a una relación de trabajo que se da durante el tiempo. (No se
entendió bien lo que el explico respecto a la violencia)

En materia de capacidad hay que distinguir si se trata del patrono o si se trata del trabajador para celebrar el
contrato de trabajo, si se trata del PATRONO, evidentemente que el patrono tiene que ser mayor de edad para poder
celebrar un contrato de trabajo, para poder contratar a una persona a no ser que este emancipado por matrimonio. Si
se trata del TRABAJADOR, la LOPNNA establece una capacidad especial, los mayores de 14 años, es decir, los
adolescentes pueden celebrar contrato de trabajo, es decir, no necesitan que lo celebren otros por ellos, hay
limitaciones en cuanto a para que, o sea las labores que pueden desarrollar los menores, ejemplo no puedes contratar
a un menor para que trabaje en minería. En principio la LOPNNA prohíbe el trabajo de los menores de 14 años, porque
se supone que a esa edad los muchachos están estudiando y la ley establece que los muchachos tienen que tener un
nivel de educación mínima (hasta ciclo básico de educación media), de manera tal de que los menores de 14 años
necesitarían un permiso especial.
9. Elementos Estructurales Del Contrato De Trabajo
 Prestación de Servicios.
No hay contrato de trabajo si no hay una prestación de servicios personal, la ley para facilitar la prueba del contrato
de trabajo dice que basta con que el trabajador demuestre que presto un servicio, los demás elementos se presumen.

Artículo 53°

Se presumirá la existencia de una relación de trabajo entre quien preste un servicio personal y quien lo reciba.

Se exceptuarán aquellos casos en los cuales, por razones de orden ético o de interés social, se presten servicios a la
sociedad o a instituciones sin fines de lucro, con propósitos distintos a los planteados en la relación laboral.

Con la sola prestación del servicio basta para pensar que ahí hay un contrato de trabajo, es una presunción iuris
tamtum. La regla general es que el que pretenda la ejecución de una obligación o exigir un derecho tiene que probar
la existencia de la obligación. Pero la ley ha facilitado la carga de la prueba del trabajador porque a veces al trabajador
no le es fácil demostrar que trabajo bajo condiciones de subordinación, entonces el legislador invierte la carga de la
prueba y dice usted el único elemento que tiene que demostrar es la prestación de servicios, los demás se presumen,
si el supuesto patrono pretende decir no hubo contrato de trabajo es él el que tiene que demostrar no hubo
subordinación, no hubo salario, no hubo ajenidad, no hubo prestación de servicios.

No toda prestación de servicios va a constituir un contrato de trabajo, por ejemplo los profesionales liberales, los
abogados, prestamos un servicio pero nadie nos dice a qué horas y lo hacemos por cuenta propia. La prestación de
servicios no es exclusiva del contrato de trabajo, puede haber otros contratos en los cuales hayan prestación de
servicios.
 Remuneración.
Si tu trabajas por caridad, no recibes remuneración no hay contrato de trabajo, la ley dice que el trabajo debe ser
remunerado, no es que puede ser remunerado, es que debe serlo, una presunción absoluta, iure et de iure.

 Subordinación.
El termino subordinación no es muy claro, el criterio de subordinación es insuficiente para determinar la existencia
del contrato de trabajo. Hay un concepto jurídico, subordinación consiste en el estado de sujeción en que se encuentra
un trabajador, que lo hace, que lo domina a acatar las órdenes e instrucciones de su patrono.
 Ajenidad
 Presunción Relativa. (65 LOT)
Al igual que en la venta, además de todos los elementos que un contrato tiene que tener, hay ciertos elementos
especiales, por ejemplo, en los contratos reales además del consentimiento, objeto y causa hay un elemento esencial
que es la entrega de la cosa, sin la cual no hay un contrato como prenda por ejemplo; mientras que en el contrato de
compra-venta hay un elemento esencial como es el precio de la cosa, sin el cual no hay contrato de compra-venta.
 Un derecho de crédito también puede ser objeto de un contrato de compra-venta, cesión de crédito. (Se cede por un
precio mayor o menor).
Así mismo el contrato del trabajo tiene unos elementos esenciales que son típicos del contrato de trabajo, no hay un
contrato de trabajo sin una prestación de servicio, y es tan importante que la ley dice que al trabajador le basta con
demostrar que hubo una prestación de servicio porque cuando hay una prestación de servicio se presume que hay un
contrato de trabajo, prestación de servicio personal, de una persona hacia otra, hay un contrato de trabajo. El
trabajador lo único que tiene a su cargo de probar es la prestación de servicio personal y ahí se invierte la carga de la
prueba, ya que normalmente en un contrato el que va a exigir derechos y obligaciones derivadas del contrato tiene
que probar la existencia del contrato, y entonces ahí tiene que probar todos los elementos que configuran el contrato;
mientras que aquí, de los tres elementos el trabajador no tiene la obligación de demostrar sino uno solo, los demás se
presumen y hay una inversión de la carga de la prueba porque es una presunción relativa; el demandado, es decir, el
supuesto patrono de esa relación de trabajo puede desvirtuar esa presunción demostrando que no había
subordinación, ajenidad o demostrando que la intención no fue celebrar un contrato de trabajo y que por lo tanto no
había remuneración y lo que quería esa persona era desarrollar una actividad por razones de caridad o filantropía, etc..
Que nunca hubo intensión de celebrar un contrato de trabajo. (Por ejemplo las damas azules).
Por eso es necesario precisar a qué tipos de elementos se refiere, si son los elementos que llamamos estructurales
como son: la prestación de servicios, la existencia de una remuneración y la subordinación o dependencia.
10. Subordinación
1. Jurídica
2. Técnica
3. Económica
4. Social
5. Criterio mixto

Hace mucho tiempo la doctrina dice que la subordinación puede ser de dos clases:

1. Jurídica.
2. Económica. El trabajador desprende para vivir de lo que el otro le haga, sin embargo desde el punto de vista
jurídico es inaceptable para determinar la existencia de un concepto jurídico.

Otros autores sostienen que subordinación no es tanto que el patrono le esté diciendo al trabajador todos los días
como tiene que hacer las cosas, que el patrono le dé instrucciones al trabajador, sino que hay a obligación cuando hay
la posibilidad real de que en algún momento el patrono le imponga al trabajador, que el trabajador este obligado a
obedecer. El que primero asoma la subordinación como criterio para determinar la existencia de un contrato de trabajo
es Rafael Caldera en 1939 con su obra derecho del trabajo, ahí Caldera dice que lo que distingue al contrato de trabajo
de otros contratos es la subordinación, ya hemos dicho que la prestación de servicios no es exclusiva del contrato de
trabajo, lo que hace que esa prestación de servicio personal se constituya en un contrato de trabajo es el hecho de
prestar el servicio de cierta manera, no de manera independiente sino de manera subordinada.
 Evolución Jurisprudencial De La Subordinación
 Antecedentes Legales Y Doctrinarios
 LEY DEL 36: No define el contrato de trabajo. No incluye el elemento subordinación como definitorio del
mismo. Define el trabajador y destaca el elemento: ajenidad.
 DOCTRINA: Caldera 1.939 acoge la subordinación como criterio distintivo. Distingue 2 tipos: Jurídica y
Económica
  4 ETAPAS
1ª. ACEPTACIÓN DE LA SUBORDINACIÓN. 1.936- 50
a. Tribunal Superior de Trabajo: 24/10/39: “Es precisamente ese estado de dependencia, por lo menos jurídica,
lo que distingue claramente el contrato de trabajo con el de arrendamiento de servicios en el que el
trabajador goza de completa autonomía en la realización de su prestación” La subordinación consiste en que
el trabajador debe plegarse a los criterios directivos del patrono.
b. Rechazo de la subordinación: Casación 11 /05/43 basta el trabajo por cuenta ajena.
c. Difusión de la Subordinación como criterio distintivo.
Juzgado 2º Primera Instancia D. F. 13/10/42.
Tribunal Superior del Trabajo: 5/11/42; 17/10/44; 7/11/47.
Consultoría Jurídica Mintrabajo: 23/01/48.
d. Aceptación por parte de la Casación: 28/07/50: “Trabajo que... Implica estado de dependencia, tanto
económica como jurídicamente,...”
2ª Etapa: CONSOLIDACIÓN Y PRECISIÓN. 1.950-70
 Casación 15/6/52: el “status subiectionis” que caracteriza el contrato de trabajo, varía según el caso.
 Juzgado 4º I Instancia Estado Miranda 29/10/54: Subordinación: posibilidad de disposición en todo momento
de la energía de trabajo por parte del empleador y el deber de obediencia del trabajador.
 Corte Superior D.F. 23/3/61: Subordinación implica sujeción no basta que una parte de instrucciones a otra.
 Juzgado 3º I Instancia Miranda. 31/5/61: Aceptación de los dos tipos de subordinación: jurídica y económica:
3ª ETAPA: EXPANSIÓN DEL CONCEPTO. 1.970- 1.999.
Superior D.F. 21/2/70: Profesionales liberales la dependencia consiste en la posibilidad jurídica de dar órdenes.
1º de I instancia del Zulia. 17/5/83: en las profesiones liberales la subordinación debe entenderse en sentido amplio.
En igual sentido: 1.989, 3/6/82.
Médicos y Odontólogos que prestan servicios a instituciones en consultorios suministrados por ellas, en determinadas
horas.
Casación: 10/12/85 Posibilidad de que agentes de seguros Puedan ser trabajadores de acuerdo al trato.
4ª ETAPA: MARCHAS Y CONTRAMARCHAS. 2.000
TSJ:
12/4/2000: abogado subordinado por rendir cuentas a la empresa y recibir instrucciones de ésta.
9 y 15/3/2000 agentes de seguros son trabajadores
16/3/ y 31/5 2001: Distribuidores de cerveza son trabajadores: no entran a considerar la subordinación.
12/6/2001: Presidente de Banco no es trabajador subordinado.
· 12/6/2001: Abogado no subordinado: “No hay subordinación porque se dicten instrucciones, se dictan
instrucciones porque hay subordinación:”
 Cuestionamiento de la subordinación. Aceptación de la Ajenidad. (Sentencia de la Sala de Casación Social del
Tribunal Supremo del 13 de agosto de 2.002 (Mireya Orta de Silva contra FENAPRODO-CPV)
 “…la dependencia no puede continuar considerándose el eje central y casi exclusivo para calificar una relación
como de naturaleza laboral.”
Sentencia del 13 de agosto 2002.
 “no toda manifestación de la dependencia o subordinación se identifica exclusivamente con la laboralidad...”
 “Así, entenderemos a la dependencia como una prolongación de la ajenidad, pero sin la cual esta última podría
comprenderse.”
 “el trabajo dependiente deriva del hecho de prestar un servicio por cuenta de otro, y concretamente, de la
inserción del ejecutante del mismo en un ámbito productivo que lo organiza y ordena el ajeno, garantizando
tal dinámica, la causa y objeto de la vinculación jurídica.”
 Aceptación de la teoría del haz de indicios. (Auto de homologación de la transacción celebrada entre
Distribuidora Polar S.A. y la Asociación de Vendedores de Cervezas, Maltas y Afines del Estado Aragua del 17
de octubre de 2.002).
Sentencia del 23/11/ 2004. (DIPOSA)
 “ésta adquiría generalmente de contado los productos y los revendía a los clientes de la zona que tenía
asignada, cuya actividad la realizaba con el vehículo de su propiedad y con el personal que considerara
necesario, asumiendo los riesgos, responsabilidades y costos del transporte, siendo también de su
responsabilidad, con la que cumplía, las obligaciones fiscales y laborales que corresponden a una sociedad.
Pagaba efectivamente las cuotas por concepto del fideicomiso previsto para garantizar sus obligaciones frente
a las demandadas y por concepto del seguro colectivo asumido con mediación de las demandadas, así como
pagó lo correspondiente al vehículo adquirido a través del referido arrendamiento financiero, el cual pasó
plenamente a su propiedad en definitiva, al punto que lo vendió a una de las demandadas por la cantidad de
cuarenta millones de bolívares (Bs. 40.000.000,00) al finalizar la relación, sin que la contratación implicase una
obligación en ese sentido.
 “Recibió al finalizar la relación según lo previsto en los contratos, una remuneración calculada con base en el
movimiento de litros de productos Polar implicados en la actividad, de veinte y nueve millones ochocientos
cuarenta y nueve mil trescientos veinticuatro bolívares con cuarenta y cinco céntimos (Bs. 29.849.324,45).
Recibió en cesión de otras contratantes de las demandadas, cupos de venta de productos. Todo ello desdibuja
el aspecto salarial de una relación de trabajo y las condiciones de subordinación, dependencia y ajenidad.”

La jurisprudencia no consideraba la subordinación como un elemento esencial para la

relación de trabajo, entonces tenemos una primera etapa que es la de aceptación de la
subordinación más o menos entre los años 36 y los años 50 y hay un sentencia del año 39
donde el tribunal superior de trabajo, distrito federal, y se establece que la subordinación
consiste en la obligación que tiene el trabajador de obedecer las órdenes del patrono, sin
embargo, la corte suprema rechazaba la subordinación, diciendo que no era necesario la
subordinación bastando solo prestar el servicio por cuenta ajena y entonces en el año 1950 la
corte declina y acepta la subordinación como el criterio que sirve para distinguir el contrato
de trabajo de otro contrato.

Llegamos a una segunda etapa, se ha aceptado la subordinación, esta etapa aparece por
ahí en los años 50 a los años 70, en que la jurisprudencia se preocupa por determinar que es
la subordinación y una sentencia de casación del año 52 del 15/07/1952 define la
subordinación como un ‘’estatus’’ como un ‘’estado’’ eso es muy importante, ¿por qué?
Porque si es un estado eso significa que es algo permanente que no es algo aislado, temporal.
Otra sentencia del 26/03/1961 dice que subordinación significa ‘’sujeción’’ no basta con que
una persona reciba instrucciones de otra en algún momento, sino que es necesario que este
subordinada, o sea que sea algo permanente.

La tercera etapa de los años 70 al 99 es una etapa de expansión del concepto de

subordinación, es decir, durante mucho tiempo se consideró que los profesionales liberales en
 principio no eran trabajadores subordinados sino que eran trabajadores no dependientes,
empezaron a darse algunas sentencias donde se decía que todo depende, hay profesionales
liberales que pueden ser subordinados. Ejemplo: el odontólogo que trabaja en un club.

Después viene una cuarta etapa que comienza en el año 2000

11. Criterios Complementarios
 La Ajenidad.
 Haz De Indicios.
 Inserción O Incorporación Del Trabajador A La Empresa.
 La Parasubordinación.

La subordinación, ese poder de dirección que tiene el patrono y el deber que tiene el trabajador de acatar las
órdenes que decide el patrono es un criterio que falla precisamente cuando menos tiene que fallar. Falla precisamente
este criterio de la subordinación cuando no se ve por ningún lado. (Sentencia de Fena Prodo, 13 de agosto del 2002).
La sala de casación social dice que la subordinación no puede seguir considerándose como el único elemento que
te permite establecer cuando hay una relación de trabajo y cuando esa prestación de servicio no es un contrato de
trabajo.
Existen varios tipos de contrato que el bien regula la prestación de servicio personal, contrato de prestación de
servicios profesionales, puede haber un contrato de transporte que envuelva una prestación de servicio personal, un
taxista que con su vehículo hace transporte constantemente a una empresa es una prestación de servicio personal,
pero para que sea contrato de trabajo es necesario que esa prestación de servicio personal se realice de determinada
forma, es decir, se realice de manera subordinada. Es necesario que exista entonces, al no ser suficiente la
subordinación por no ser muy clara, eso que la doctrina española más que todo llama la ajenidad, el hecho de trabajar
por cuenta propia; si se trabaja por cuenta ajena, hay un contrato de trabajo en esa prestación de servicio personal,
pero si se trabaja por cuenta propia no hay un contrato de trabajo, se da otro tipo de contrato.
Pero saber cuándo se trabaja por cuenta propia, cuando se trabaja por cuenta ajena, cuando se trabaja de manera
dependiente y cuando se trabaja de manera no dependiente, no depende de un solo elemento (caso del abogado que
a veces recibe órdenes y rinde informes de su trabajo y no se considera bajo subordinación ya que no está en ese estado
como tal de subordinación) sino que hay una multiplicidad de elementos y eso es lo que llevo a la sala de casación social
a aceptar una teoría de origen francés pero que se desarrolla sobre todo en la recomendación 198 de la O.I.T. (página
de la O.I.T , normas de trabajo, búsqueda fácil, buscar por número de recomendación)
Siguiendo ese criterio de inicio o test de laboralidad la sala de casación social dijo: cuando se presente esa situación se
debe someter al test de laboralidad y analizar una serie de elementos: 1) ¿el señor presto ese servicio el solo o tenía
otros bajo su dependencia además? Hay que hacer una balanza mental con el test de laboralidad, y si lo hizo él solo,
hay relación de trabajo y eso pesa, si no lo hizo solo lo ponemos al otro lado de la balanza, no hay relación de trabajo
y eso pesa bastante porque la prestación de servicio tiene ese carácter, cuando no hay prestación de servicio es una
entidad más. Después, 2) ¿cómo realizaba ese trabajo de prestación de servicio? 3 ¿Alguien le decía a él que era lo que
tenía que hacer? ¿O él tenía el poder de organizar su actividad como él quisiera? Y así vamos analizando punto por
punto. Casi todas las sentencias que resuelven si hay contrato de trabajo o no hay contrato de trabajo

Para eso son esos criterios complementarios, que como el criterio de subordinación considerándolo como una
noción abstracta no son precisamente los más aplicables entonces tenemos que acudir al criterio de la generalidad de
trabajar por cuenta ajena, por cuenta propia y utilizar ese test porque la subordinación es una cuestión de hecho
entonces hay que analizar los hechos que no se componen de un solo elemento sino de muchos elementos por eso hay
que analizar cada uno de esos elementos.
En la legislación alemana y en la italiana se ha creado como un tipo de trabajador intermedio entre el que trabaja por
cuenta propia y el que trabaja por cuenta ajena, el que trabaja de manera subordinada y el que trabaja de manera
independiente (ejemplo del mecánico tornero que fabrica piezas metálicas para motores, dueño de sus máquinas, etc..
ese sería el trabajador independiente) pero la doctrina alemana y la italiana, a partir sobre todo de una serie de normas
que existen, han creado al trabajador intermedio; recordando la subordinación económica, lo que pasa es que el
derecho se resiste a un concepto de subordinación económica o que pueda incluir a personas que no son subordinadas,
casos como el señor distribuidor de polar, quien deriva su sustento del contrato que tiene de la distribución de polar,
y ¿si de la noche a la mañana polar le dice que no le vende más? Ese señor no quedaría haciendo nada, entonces a ese
tipo de trabajadores lo llama la doctrina italiana subordinados, no están totalmente subordinados pero es como si lo
estuvieran, la doctrina alemana los llama trabajadores cuasi dependientes, no son dependientes pero casi
dependientes. La solución no es considerarlos trabajadores dependientes y que haya que pagarles vacaciones,
prestación de antigüedad, las cesantías, no, es otra la solución.

12. La Ajenidad.
 Ajenidad En Los Riesgos.
Crítica: Teoría Del Riesgo Menor.
 Ajenidad En Los Frutos.
“...la causa del contrato de trabajo son para el cesionario los frutos que se le ceden, bienes o servicios, y no el trabajo
del cedente, medio para la obtención de aquellos o, si se quiere, objeto y no causa del contrato”. (Manuel Alonso Olea
y María Emilia Casas Baamonde, Derecho del Trabajo, Décima octava edición, Ediciones Civitas, Madrid-España, página
47).
Crítica: Producto Del Trabajo No Es Un Fruto
 Ajenidad En La Utilidad Patrimonial Y La Atribución Paralela Del Poder De Ordenar La Prestación Del
Trabajo.
“Siendo así, el ajeno que percibe y remunera los frutos tiene un derecho, derivado de la causa del pacto de cesión y
enmarcado por ella, a impartir órdenes sobre el lugar, el tiempo y el modo de producción, y sobre la clase y cantidad
de los frutos cuya titularidad le corresponde. Tiene, en suma, un poder de dirección, que se plasma en órdenes sobre
el objeto del contrato, esto es, sobre el trabajo, del que es correlato la dependencia o subordinación del trabajador a
las mismas.”. (Manuel Alonso Olea y María Emilia Casas Baamonde, Derecho del Trabajo, Decimoctava edición,
Ediciones Civitas, Madrid-España, página 47).”
13. Haz De Indicios.
a. Forma de determinar el trabajo.
b. Tiempo de trabajo y otras condiciones del trabajo.
c. Forma de efectuarse el pago.
d. Trabajo personal, supervisión y control disciplinario.
e. Inversiones, suministros e herramientas, materiales y maquinarias.
f. Asunción de ganancias o pérdidas por la persona que ejecuta el trabajo o presta el servicio.
g. La regularidad del trabajo.
h. La exclusividad o no para la usuaria.

14. La Parasubordinación (SANTORO PASARELLI)

 Fundamento: Artículo 409 del CPC Italiano
 Atribuye Competencia Al Juez Laboral En Las Controversias Que Surjan En Los Contratos De Agencia,
Representación Comercial, De Colaboración Continuada Prevalentemente Personal Y Sin Subordinación.
¿De dónde sacan ese concepto de parasubordinacion en la doctrina italiana? Es un concepto que elabora
Santoro Pasarelli a partir del artículo 409 del Código De Procedimiento Civil Italiano, ese artículo cuando se refiere a la
competencia que tiene el juez de trabajo dice que no solo es para resolver las controversias de trabajo, sino para
resolver también las controversias que se susciten cuando hay contratos de representación o de agencia mercantil
siempre que se den estos 3 elementos: 1) que el que ejerce la actividad de representación de agencia mercantil se
involucre personalmente en la ejecución de la actividad, o sea, prevalencia del elemento personal como en el caso del
señor de polar. 2) que haya coordinación, porque si hay subordinación existiría un contrato de trabajo y aquí no hay
contrato de trabajo porque el trabajador parasubordinado es el que toma la decisión de cómo hacer su trabajo pero lo
tiene que hacer coordinadamente con la empresa a la cual le compra los productos, por ejemplo no puede vender en
cualquier lado sino que tiene una zona asignada, si hay promociones, él no puede poner las promociones como él
quiera, sino que lo hace coordinadamente con la empresa que le distribuye. 3) la continuidad es el otro elemento en la
subordinación, no es que vaya a comprar una vez por semana, o una vez cada dos meses, sino que eso es una relación
regular. Cuando se dan estas tres circunstancias la ley italiana ha establecido un primer beneficio: y es que ese señor
tiene que ser inscrito por esa empresa en la seguridad social. En Europa estar inscrito en la seguridad social es un
beneficio muy importante, cotizando hasta el 22 y 27 % de su salario pero sin preocuparse por médicos, medicina y eso
es realmente importante. Otra cosa que también es importante es que al finalizar la relación mercantil, si termina por
una causa que no le sea imputable a él sino al otro, va a tener derecho a una indemnización, en la ley colombiana y
alemana está contemplado de esta manera. La parasubordinacion es un concepto distinto, no está aceptado en nuestra
legislación, ya que eres dependiente o no eres dependiente; si eres dependiente y por cuenta ajena te aplican la Ley
Orgánica Del Trabajo, sino no tienes ninguna protección.
 Requisitos:
Continuidad.
Coordinación.
Prevalentemente Personal.
 Efectos: No Es Un Criterio Sustitutivo Y No Implica La Aplicación De La Protección Laboral Solo Parcial Y En
Materia De Seguridad Social.
15. Contrato de Trabajo
 Forma: Artículo 58 LOTTT
Preferentemente por escrito.
 El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito.
 Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta prueba
en contrario, todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido.
Cuando analizamos los caracteres del contrato de trabajo, al inicio de este tema, vimos que era consensual, es
decir, se perfecciona por el simple consentimiento, eso quiere decir que no requiere de ninguna forma especial, lo cual
en teoría es cierto y el contrato de trabajo a la hora de demostrarlo como cualquier contrato consensual no requiere
que se diga: aquí está el ejemplar en donde consta mi contrato de trabajo, condiciones, etc., sino que se puede probar
por cualquier medio, basta con probar la prestación de servicio personal para que se diga que hay un contrato de
trabajo, o sea, por medio de presunciones, que es un medio de prueba en donde de un hecho conocido deducimos la
existencia de un hecho que no conocemos, hay presunciones legales, es decir establecidas en la ley, como la presunción
de que se tiene como padre al marido de la mujer en el momento de la concepción, pero hay presunciones no legales,
por ejemplo hay un muerto en una habitación en donde solo estaban dos personas y el muerto tiene una herida de
bala, el que quedo vivo tiene una pistola en la mano, hacen la prueba de la parafina y se demuestra que el
recientemente disparo y la bala que tiene el tipo es de la pistola, nadie vio al otro disparar pero hay una serie de indicios
que dan a presumir que él fue el que disparo. Sin embargo el artículo 58 de La Ley Orgánica Del Trabajo dice:

Forma del Contrato De Trabajo

Artículo 58°

El contrato de trabajo se hará preferentemente por escrito, sin perjuicio de que pueda probarse la existencia de la
relación de trabajo en caso de celebrarse en forma oral.

Cuando esté probada la relación de trabajo y no exista contrato escrito, se presumen ciertas, hasta prueba en contrario,
todas las afirmaciones realizadas por el trabajador o trabajadora sobre su contenido.

¿Por qué el legislador prefiere la forma escrita del contrato de trabajo? Para proveer al trabajador de una prueba, pre
constituida y que después no le sea difícil demostrar no solo la existencia del contrato de trabajo, sino las condiciones
bajo las cuales fue contratado, por ejemplo cuando el trabajador va a reclamar que le iban a pagar cierta cantidad y el
patrón solo le dice que le va a pagar el salario mínimo, horario de trabajo, horas extras, y al tener un contrato de trabajo
escrito no hay necesidad de demostrar nada, solo el contrato. Al no ser una solemnidad no impide que se pueda probar
por cualquier medio de prueba y al trabajador le basta con probar la prestación de servicio personal y cuando este
probada la relación de trabajo continua diciendo el articulo 58 y no exista contrato, y aquí es donde viene lo complicado
¨ se presumen ciertas, hasta prueba en contrario todas las afirmaciones realizadas por el trabajador sobre su contenido
¨ hasta ahora hemos visto que la forma preferentemente por escrito era para beneficiar al trabajador, pero con esta
presunción el que tiene que protegerse con un contrato escrito es el patrón; ¿por qué si no hay contrato escrito el
trabajador dice que le prometió pagar cierta cantidad mensual, como demuestra que el señor en realidad ganaba una
cantidad menor, o ciertos meses de utilidades, si se presume que es cierto lo que él dijo al no haber contrato, de manera
tal de que es importante entonces para el patrono más que para el trabajador que exista un contrato por escrito. El
artículo 59 no dice todos los requisitos que tiene que tener el contrato que se celebre por escrito.
 Requisitos Especiales Del Contrato De Trabajo: Artículo 59 LOTTT.
3. Denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se
determinarán con la mayor precisión posible.*
9. El Salario. Forma y lugar de pago y demás beneficios a recibir.
11. Mención de la Convención Colectiva.
*Volver al sistema Fordista-Taylorista

Contenido del Contrato De Trabajo

Artículo 59°

El contrato de trabajo escrito se extenderá en dos ejemplares originales, uno de los cuales se entregará al trabajador
o trabajadora, mientras el otro lo conservará el patrono o la patrona. Este contendrá las especificaciones siguientes:

1. El nombre, apellido, cédula de identidad, nacionalidad, edad, estado civil, domicilio y dirección de las partes.
2. Cuando se trate de personas jurídicas, los datos correspondientes a su denominación y domicilio y la
identificación de la persona natural que la represente.
 3. La denominación del puesto de trabajo o cargo, con una descripción de los servicios a prestar, que se
determinará con la mayor precisión posible.
4. La fecha de inicio de la relación de trabajo.
5. La indicación expresa del contrato a tiempo indeterminado, a tiempo determinado o por una obra
determinada.
6. La indicación del tiempo de duración, cuando se trate de un contrato a tiempo determinado.
7. La obra o la labor que deba realizarse, cuando se trate de un contrato para una obra determinada.
8. La duración de la jornada ordinaria de trabajo.
9. El salario estipulado o la manera de calcularlo y su forma y lugar de pago, así como los demás beneficios a
percibir.
10. El lugar donde deban prestarse los servicios.
11. La mención de las convenciones colectivas o acuerdos colectivos aplicables, según el caso.
12. El lugar de celebración del contrato de trabajo.
13. Cualesquiera otras estipulaciones lícitas que acuerden las partes.
14. Los demás establecidos en los reglamentos de esta Ley.

El patrono o la patrona deberá dejar constancia de la fecha y hora de haber entregado al trabajador o trabajadora el
ejemplar del contrato de trabajo mediante acuse de recibo debidamente suscrito por éste o ésta en un libro que llevará
a tal efecto, de conformidad con los reglamentos y resoluciones de esta Ley. El otro ejemplar del contrato de trabajo
deberá ser conservado por el patrono o la patrona desde el inicio de la relación de trabajo hasta que prescriban las
acciones derivadas de ella.

Esta ley está dentro del punto de vista de la organización del trabajo y organización de las empresas va
retrocediendo, porque antes cuando se hacían los tabuladores de la empresa, los tabuladores eran demasiado
detallados y si ahora tomamos un tabulador por ejemplo de construcción de los que todavía existen, nos damos cuenta
que existían soldador de primera, de segunda, con sus respectivos ayudantes y encontramos, ayudante de soldador de
primera, de segunda y así sucesivamente, o sea, un detalle al máximo de la función que realizaban y dentro de la forma
de organización de las empresas se observaba que el trabajo se hacía en forma de cadena hasta formar la maquina o
instrumento. Es decir, que esas formas de trabajo ya no existen, ya los trabajos no son realizados por personas sino por
maquinas, y el gran problema al comienzo era que los trabajadores con el tiempo iban incrementando su salario, pero
el que ponía los tornillitos de la base, cuando salía de allí, y le preguntaban que sabía hacer decía que solo sabía colocar
tornillos, pero que a medida del tiempo cuando avanzaba la tecnología y buscaban trabajo en otro lugar aspiraban más
dinero que el que ganaban, entonces era un problema ya que el patrono decía que por un precio menor podía conseguir
otra persona que realizara el mismo trabajo, se dice entonces dentro de la organización de las empresas que son
trabajadores que cada vez ganan más pero que valen menos en el mercado del trabajo y no les van a pagar lo que
estaban ganando antes porque consiguen miles que hagan lo mismo por un menor precio. Dentro de los nuevos
sistemas de la organización a la gente se le paga no por lo que hace sino por lo que sabe y es capaz de hacer, allá el
patrono si no utiliza todas las potencialidades del trabajador, pero el patrono le paga no por lo que sabe, sino por lo
que es capaz de hacer.

Una forma seria hacer una especie de estante donde se pueda vaciar y prever todas las actividades o funciones
que tiene que hacer, ¿por que cual es el problema? Que de pronto te manden a hacer una actividad de más o menos
lo que tú tienes que hacer y decir: ¨ah no, eso a mí no me toca ¨.
 La fecha de inicio de la relación de trabajo también es importante porque hay una serie de derechos que surgen
con la fecha de inicio, por ejemplo las vacaciones, prestaciones sociales, etc... Si no dependen de la fecha en que se
inició la relación de trabajo.

La indicación expresa de contrato a tiempo determinado o indeterminado por una obra determinada, el contrato
por tiempo determinado tiene que especificarse para qué es y la única manera de hacerlo es mediante una forma
escrita, la indicación de un tiempo de duración cuando se trate de un tiempo determinado, la especificación de la obra
ya que una vez que termine la obra se acabó el contrato, la duración de la jornada de trabajo, salario estipulado, lugar
donde debe prestar los servicios, etc...

Es bastante formalista, y hay que hacerlo así porque hay algunos contratos que tienen que tener necesariamente
forma escrita, por ejemplo contratos con tiempo determinado y los contratos para una obra determinada, pero hay
otros por ejemplo los contratos de trabajadores venezolanos contratados para prestar servicios en el exterior lo exige
el artículo 65 de la ley, los deportistas profesionales en el artículo 219 de la ley le exigen un contrato por escrito, los
contratos en navegación marítima de acuerdo a la exigencia del artículo 246 de la ley y la exigencia no solo del contrato
escrito sino del registro en los casos de los trabajadores a domicilio de acuerdo con el artículo 244 de la ley.
 Forma:
Exigencia específica de forma escrita:
 Trabajadores venezolanos contratados para prestar servicios en el extranjero. (Art. 65 LOTTTT.)

Artículo 65°

Los contratos de trabajo celebrados por trabajadores venezolanos y trabajadoras venezolanas para la prestación de
servicios fuera del país deberán extenderse por escrito, ser autenticados ante funcionarios o funcionarias competentes
del lugar donde se celebren y legalizados por un funcionario o funcionaria consular de la nación donde deban prestar
sus servicios. El patrono deberá otorgar fianza o constituir depósito en un banco venezolano, a entera satisfacción de
la Inspectoría del Trabajo, por una cantidad igual al monto de los gastos de repatriación del trabajador y los de su
traslado hasta el lugar de su residencia.

Además, serán parte integrante de dichos contratos las estipulaciones siguientes:

a) Los gastos de transporte y alimentación del trabajador y todos los que se originen por el cumplimiento de
obligaciones sobre inmigración u otro concepto semejante, serán por cuenta del patrono

b) Se aplicarán las disposiciones de la legislación social venezolana.

c) El trabajador deberá recibir del patrono o de la patrona, antes de su salida, información escrita sobre las
condiciones generales de vida y requisitos a que deberá someterse en el país donde va a prestar sus servicios.
 Deportistas Profesionales. (Art. 219 LOTTT.)

Artículo 219°

En el contrato de trabajo que suscriban los o las deportistas deberá hacerse por escrito y establecerá, expresamente,
todas las condiciones pertinentes a la relación de trabajo y, especialmente, el régimen de cesiones, traslados o
transferencias a otras entidades de trabajo.
 Ley Especial

Artículo 244°

Las normas que rigen las relaciones laborales de los trabajadores conductores y trabajadoras conductoras serán
establecidas en una ley especial, elaborada en corresponsabilidad y amplia participación de los sujetos de la relación
laboral, particularmente los trabajadores, trabajadoras y sus organizaciones sindicales
 Contratos en la Navegación Marítima, Fluvial o Lacustre. (Art. 246 LOTTT.)

Artículo 246°

A falta de una convención colectiva, antes que los trabajadores y las trabajadoras entren a prestar servicio en un buque,
deberán celebrar un contrato de trabajo el cual se formalizará ante la Capitanía de Puerto del lugar de enrolamiento.
Cuando dicho contrato no se celebre por escrito, bastará la inclusión del trabajador o de la trabajadora en el rol de
tripulantes del buque o el simple aprovechamiento de sus servicios. Se reputarán como cláusulas obligatorias
incorporadas en el contrato de trabajo, las siguientes:

a) En los casos en que la carga o descarga se realice por la tripulación, el trabajo corresponderá al personal de
cubierta. Si dicho trabajo se realiza fuera de la jornada ordinaria, las horas empleadas se considerarán horas
extraordinarias, así se hubiere pactado la movilización tanto de la pieza como de la tonelada.

b) En los casos en que se movilicen explosivos e inflamables procederá el pago de un sobresueldo.

c) En los casos de limpieza de la caja de combustión y tubos por los trabajadores y las trabajadoras de máquinas, o
de reparación del buque en tierra por la tripulación, corresponderá el pago de un sobresueldo a los que prestaren tales
servicios.

Los contratos de trabajo que deban vencerse en los ocho días anteriores a la conclusión de un viaje cuya duración
exceda de este término, podrán ser rescindidos por los y las tripulantes que tengan interés, sin pago de indemnización,
dando aviso al Capitán o a la Capitana con setenta y dos horas de anticipación a la salida del buque.

El cambio de nacionalidad del buque venezolano será justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador o de la trabajadora.

Los y las tripulantes contratados y contratadas estarán obligados y obligadas por la disciplina de abordo.

El Ejecutivo Nacional al reglamentar esta Ley especificará las menciones que deberá contener el contrato de trabajo.
Exigencia de Registro:
 Trabajadores a domicilio. (Art. 214 LOTTT.)
 Conclusión: En todo caso por escrito.
 LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

La terminación de la Relación de Trabajo es un momento importante en el desarrollo de ésta, abundante en efectos y

rodeado de una serie de protecciones con el fin de garantizar la conservación del empleo. Recordemos el principio de
la continuidad o conservación de la relación de trabajo, una de cuyas consecuencias es la limitación al poder del
empleador de poner término unilateralmente al contrato de trabajo.
El DT ha desarrollado ciertos institutos que tienden a garantizar la conservación del empleo: la estabilidad y la
inamovilidad. La primera consiste en la garantía de que el trabajador no puede ser despedido sin una causa que lo
justifique y puede considerarse como el derecho que tienen los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo
y a no ser despedidos sin la existencia de una causa que justifique el despido, causas que se encuentran previamente
establecidas por la ley.
Existen dos sistemas de estabilidad:
a) La relativa: sistema existente en la LOTTT de 1990, se la denomina relativa porque si bien el despido requiere
de la existencia de una causa que justifique el despido, sin embargo, existe la posibilidad de que el empleador
pueda optar por poner fin al contrato de trabajo, pero deberá pagar una indemnización al trabajador.
b) La absoluta, por el contrario, si se determina que el despido fue injustificado, el empleador deberá reenganchar
al trabajador y pagar los salarios caídos (salarios que se dejaron de pagar durante el procedimiento). Sin que
pueda el empleador dejar de cumplir con el reenganche. El único que puede decidir unilateralmente terminar
el contrato de trabajo es el trabajador. Es el sistema actual de la LOTTT (arts. 85 al 93).
El otro sistema de protección del empleo es el de la inamovilidad que consiste en la Imposibilidad de despedir,
desmejorar o trasladar a un trabajador sin justa causa previamente calificada por el Inspector del Trabajo (art. 94). Si
bien este sistema es excepcional y sólo se aplica a ciertos trabajadores que se benefician de una protección especial
del Estado (artículos 419 y 420 LOTTT), Desde 2001 el Presidente de la República ha venido dictado Decretos
provisionales, pero que han venido siendo prorrogados, que establecen una inamovilidad que protege la mayor parte
de los trabajadores y cuya ejecución está a cargo de las Inspectorías del Trabajo. La LOTTT hace una distinción entre los
trabajadores protegidos por el fuero con base a su actividad sindical propiamente dicha (419) de los trabajadores que
gozan de inamovilidad por otras causas (420).
Nótese que en los procedimientos de estabilidad los órganos que tienen jurisdicción son los tribunales de trabajo, en
tanto que en la inamovilidad la jurisdicción recae en las inspectorías de trabajo.

1. LAS CAUSAS DE TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

El contrato de trabajo de acuerdo con el artículo 76 LOTTT puede terminar por las siguientes causas:
a. Común acuerdo de las partes;
b. Causa extraña a las partes; y,
c. Voluntad unilateral de cualquiera de las dos partes: del patrono (despido, art. 77)
d. ,o del trabajador (retiro, art. 78)
Tanto el despido como el retiro pueden ser justificados o in justificados. Sólo que la facultad de despedir del patrono
injustificadamente es prácticamente inexistente.
Así como se ponen de acuerdo para crear el contrato, ambas partes pueden llegar a un acuerdo para ponerle fin al
contrato. En los contratos a término (a tiempo determinado, o para una obra determinada), el cumplimiento del
término o la conclusión de la obra ponen fin al contrato, pues se supone que hay un acuerdo para que el contrato
termine. Se dice que hay un mutuo acuerdo diferido.

2. TERMINACIÓN POR CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES.

En los casos de terminación por causa extraña no imputable a las partes, los trabajadores no podrían alegar la existencia
de un despido ni el patrono estaría obligado a indemnizar. Las causas (art. 39 RLOT) son:
a. La muerte del trabajador: por su carácter personal la muerte del trabajador extingue el contrato.
b. Incapacidad o inhabilitación total y permanente del trabajador: si el trabajador no puede trabajar se extingue
el contrato de trabajo una vez que se determina la existencia de la incapacidad. Si la incapacidad es parcial y
deriva de una enfermedad ocupacional o de un accidente de trabajo, no hay terminación pero el patrono debe
darle una nueva ocupación al trabajador, de acuerdo con sus limitaciones.
c. Muerte del empleador. Estos es la excepción cuando la relación tiene un carácter personal respecto del
patrono. Por ejemplo, la persona que cuida a un enfermo y éste muere.
d. Actos del poder público o hecho del príncipe que impiden se continúe con la relación de trabajo.
e. La quiebra inculpable del empleador. La quiebra siempre trae como consecuencia la terminación de la relación
de trabajo, porque la empresa fallida o quebrada debe ser liquidada y no puede continuar, pero el calificativo
de inculpable se exige para que se la considere como una causa extraña. Si la quiebra es culposa o dolosa, no
se debe considerar que existe causa extraña a los efectos de que el empleador deba indemnizar a los
trabajadores despedidos por la quiebra. Si es inculpable no se tiene que pagar indemnización.
f. Fuerza mayor u otros hechos que constituyan una causa extraña. Por ejemplo un incendio que destruya una
fábrica.

3. LA TERMINACIÓN POR VOLUNTAD UNILATERAL DE CUALQUIERA DE LAS PARTES.

3.1. Terminación Por Voluntad Del Empleador.
El empleador puede poner término a la relación de trabajo por su sola voluntad y a esa facultad la LOTTT la denomina
despido (art. 77) el cual puede ser:
a) Justificado, cuando el trabajador o trabajadora ha incurrido en una causa prevista por esta Ley.
b) No justificado, cuando se realiza sin que el trabajador o trabajadora haya incurrido en causa legal que lo justifique.
Como la Ley establece la garantía de estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de despido no justificado,
la facultad de despedir injustificadamente no existe.
Las causas que permiten despedir justificadamente al trabajador son las siguientes:
a) Falta de probidad o conducta inmoral en el trabajo. Ejemplo: el trabajador se apropia de un bien del empleador;
cobra comisión por ejecutar su trabajo, altera una factura.
b) Vías de hecho, salvo en legítima defensa. Ejemplo: un trabajador agrede físicamente al patrono o a otro trabajador.
c) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al patrono o a la patrona, a sus representantes o a los
miembros de su familia que vivan con él o ella.
d) Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la salud y la seguridad laboral. Ejemplo el trabajador daña los
equipos de seguridad intencionalmente
e) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo. No cumple con los
reglamentos de seguridad.
f) Inasistencia injustificada al trabajo durante tres días hábiles en el período de un mes, el cual se computará a partir
de la primera inasistencia. La enfermedad del trabajador o trabajadora se considerará causa justificada de inasistencia
al trabajo. El trabajador o trabajadora deberá, siempre que no existan circunstancias que lo impida, notificar al patrono
o a la patrona la causa que lo imposibilite para asistir al trabajo. Artículo 37 RLOT: La causal de despido prevista en el
literal f) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo, supone la inasistencia injustificada del trabajador o trabajadora
durante tres (3) días hábiles en el período de un (1) mes, es decir, contado entre la primera inasistencia tomada en
consideración y el día de igual fecha del mes calendario siguiente.
Parágrafo Único: Con el objeto de enervar eventuales medidas disciplinarias, el trabajador o trabajadora deberá
notificar a su patrono o patrona, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes, la causa que justificare su inasistencia al
trabajo.
g) Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las máquinas, herramientas y útiles de
trabajo, mobiliario de la entidad de trabajo, materias primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y
otras pertenencias.
h) Revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento.
i) Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo. Causal genérica que implica cualquier incumplimiento
de carácter grave a las obligaciones que asume el trabajador: acatar órdenes, diligencia, asistencia a tiempo. Un caso
especial que regula el reglamento es el de las llegadas tarde o incumplimiento de horario: Art. 38 RLOT: El
incumplimiento reiterado del horario de trabajo será estimado causal de despido justificado, en los términos previstos
en el literal i) del artículo 102 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Parágrafo Único: Se entenderá por incumplimiento reiterado del horario de trabajo, su inobservancia en cuatro (4)
oportunidades, por lo menos, en el lapso de un (1) mes.
j) Abandono del trabajo. Es una causal especial que tiene varios supuestos:
Se entiende por abandono del trabajo:
a) La salida intempestiva e injustificada del trabajador o trabajadora durante las horas laborales del sitio trabajo, sin
permiso del patrono o de la patrona o de quien a éste represente.
b) La negativa a trabajar en las tareas a que ha sido destinado, siempre que ellas estén de acuerdo con el respectivo
contrato o con la Ley. No se considerará abandono del trabajo, la negativa del trabajador o trabajadora a realizar una
labor que entrañe un peligro inminente y grave para su vida o su salud.
c) La falta injustificada de asistencia al trabajo de parte del trabajador o trabajadora que tuviere a su cargo alguna tarea
o máquina, cuando esa falta signifique una perturbación en la marcha del proceso productivo, la prestación del servicio
o la ejecución de la obra.
k) Acoso laboral o acoso sexual, evidentemente que cometido por el trabajador, ya que como se verá también el
patrono o sus representantes lo pueden hacer. .
Acoso laboral (164): el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o
la patrona o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de trabajadores o trabajadoras, que
atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores
y trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro su trabajo o degradando las condiciones
de ambiente laboral.
Acoso sexual (165): el hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma
aislada o mediante una serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus representantes, contra el trabajador o la
trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad laboral o de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la
relación de trabajo. (12 RLOT).

3.2. Terminación por Voluntad Del Trabajador O Retiro.

La facultad del trabajador de terminar el contrato de trabajo no tiene límites. Se requiere sí que sea libre. También
puede ser justificado o injustificado.

3.2.1. Retiro Justificado.

Causas justificadas de retiro
Artículo 80. Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos del patrono o de la patrona, sus representantes o
familiares que vivan con él o ella:
a) Falta de probidad. Ejemplo el empleador altera los registros de ventas para no pagarle al trabajador comisiones.
b) Cualquier acto inmoral en ofensa al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que vivan con él o ella.
c) Vías de hecho. Agresión física del patrono o sus representantes en contra del trabajador.
d) Injuria o falta grave al respeto y consideración debidos al trabajador o trabajadora o a miembros de su familia que
vivan con él o ella.
e) La sustitución de patrono o patrona cuando el trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para
sus intereses. Esta causal es nueva pero incluye lo que estaba previsto ya en la sustitución. Es una mala interpretación
de lo que el RLOT del 99 pretendió establecer que no se considerara como retiro injustificado la decisión de retirarse
ante una sustitución inconveniente.
f) Omisiones o imprudencias que afecten gravemente a la salud y seguridad del trabajo. Incumplimiento del patrono.
Regulado en la LOPCYMAT.
g) Cualquier acto que constituya falta grave a las obligaciones que le impone la relación de trabajo. Por ejemplo, pago
tardío del salario, o incompleto.
h) Acoso laboral o acoso sexual.
i) En los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido sin causa justa y, luego de ordenado su reenganche,
él o ella decida dar por concluida la relación de trabajo. Esto no es una causal verdaderamente, sólo es el supuesto
previsto para que el trabajador decida si acepta el reenganche o por el contrato prefiere recibir una indemnización.
Mala técnica legislativa.
j) Cualquier acto constitutivo de un despido indirecto. Es decir, cualquier alteración importante o grave de las
condiciones de trabajo existentes.
Se considerará despido indirecto:
a) La exigencia que haga el patrono o la patrona al trabajador o trabajadora para que realice un trabajo de índole
manifiestamente distinta de aquel al que está obligado por el contrato o por la Ley, o que sea incompatible con
la dignidad y capacidad profesional del trabajador o trabajadora. Es decir le exigen ejecutar un trabajo que sea
evidentemente distinto al que se comprometió realizar o que se ejecute en condiciones indignas.
b) que preste sus servicios en condiciones que acarreen un cambio de su residencia, salvo que en el contrato se
haya convenido lo contrario o la naturaleza del trabajo, implique cambios sucesivos de residencia para el
trabajador o trabajadora, o que el cambio sea justificado y no acarree perjuicio a éste.
b) La reducción del salario. Bajo cualquier forma.
c) El traslado del trabajador o trabajadora a un puesto inferior. Pero esto tiene sus excepciones:
No se considerará despido indirecto:
 La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original, cuando sometido a un período de prueba en
un puesto de categoría superior se le restituye a aquél. El período de prueba no podrá exceder de noventa días.
 La reposición de un trabajador o trabajadora a su puesto original después de haber desempeñado
temporalmente, por tiempo que no exceda de ciento ochenta días, un puesto superior por falta del titular o de
la titular de dicho puesto.
 El traslado temporal de un trabajador o trabajadora, en caso de emergencia, a un puesto inferior, dentro de su
propia ocupación y con su sueldo anterior, por un lapso que no exceda de noventa días.
d) El cambio arbitrario del horario de trabajo. No basta un cambio de horario es necesario que sea arbitrario, es decir,
caprichoso o sin fundamentos, o que lesione los intereses del trabajador como cuando lo cambian del turno matutino
al de la tarde y no le permiten asistir a clase.
e) Otros hechos semejantes que alteren las condiciones existentes de trabajo. Por ejemplo colocar al trabajador en
situaciones más difíciles para ejecutar el trabajo, así fue considerado despido indirecto cuando se colocó una caldera
al lado del lugar de trabajo lo que provocó un aumento de la temperatura de éste.
La ley equipara el retiro justificado al despido injustificado en cuanto a sus efectos patrimoniales por ello establece:
“En todos estos casos el trabajador o la trabajadora tendrá derecho a recibir, además de sus prestaciones sociales, un
monto equivalente a éstas por concepto de indemnización”.

3.2.2. Retiro Injustificado Del Trabajador.

El trabajador se puede retirar cuando quiere sólo tiene una limitación, el preaviso.
Preaviso por retiro
Artículo 81. Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o
trabajadora, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso conforme
a las reglas siguientes:
a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.
b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.
c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.
En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios
correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio. Si el trabajador lo da y trabaja ese tiempo, le tienen que calcular
y pagar las prestaciones y otros derechos teniendo en cuenta ese tiempo.
Si el retiro es justificado, el trabajador no tiene por qué dar el preaviso.

4. Terminación Anticipada De Un Contrato Por Tiempo Determinado.

En principio no se podría hacer, sin embargo la LOTTT establece una Indemnización por rescisión del contrato.
Artículo 83. En los contratos de trabajo para una obra determinada o por tiempo determinado, cuando el trabajador o
trabajadora se retire justificadamente antes de la conclusión de la obra o del vencimiento del término, el patrono o la
patrona deberá pagarle una indemnización de daños y perjuicios cuyo monto será igual al importe de los salarios que
devengaría hasta la conclusión de la obra o el vencimiento del término y la indemnización prevista en esta Ley. Es decir,
además de pagarle los salarios que le corresponderían hasta el final del contrato, habría que darle una indemnización
por despido injustificado.
5. Estabilidad.
El artículo 85 la define: Derecho que tienen los trabajadores a permanecer en sus puestos de trabajo, La noción legal
es limitada porque la estabilidad no es sólo la permanencia en el puesto sino en la empresa, lo que implica que el
trabajador tiene también derecho a ascender. El 86 establece ese derecho de permanencia: Todo trabajador o
trabajadora tiene derecho a la garantía de permanencia en su trabajo, si no hay causas que justifiquen la terminación
de la relación laboral. Cuando un trabajador o trabajadora haya sido despedido sin que haya incurrido en causas que
lo justifiquen, podrá solicitar la reincorporación a su puesto de trabajo de conformidad a lo previsto en esta Ley.
5.1. Trabajadores Protegidos.
De acuerdo con el artículo 87, se encuentran protegidos por este régimen todos los trabajadores permanentes que
hayan superado el mes de servicios (antes eran los tres (3) meses de antigüedad en la empresa). Las únicas exclusiones
previstas son la de los trabajadores de dirección y los contratados lícitamente por tiempo determinado o para una obra
determinada cuando la causa de terminación sea la llegada a término o la conclusión de la obra.
5.2. Procedimiento.
El organismo competente, en este régimen común de estabilidad, para calificar el despido como justificado o no es el
Juez de Trabajo.
El artículo 88 establece que el procedimiento aplicable será el establecido en la LOTTT y el que la Ley Orgánica Procesal
del Trabajo (LOPTRA) pero deroga los artículo 187 al 192 que esta Ley trae en materia de estabilidad, por lo que sólo
sería aplicable el procedimiento común que trae la LOPTRA. Pese a que la LOTTT no hace referencia a la etapa de la
conciliación y mediación, sino que luego de la reclamación del trabajador pasa a la audiencia de juicio, la alusión a que
debe aplicarse el procedimiento de la LOPTRA, permite concluir que se debe agotar esta etapa.
Las fases del procedimiento serían las siguientes:
Participación: El patrono debe presentar la participación del despido al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución
(SME) dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes, indicando las causas que justifican el despido. La falta de
Participación acarrea la confesión del reconocimiento que el despido fue injustificado.
1. Reclamo del Trabajador: Si el trabajador no está de acuerdo con la causa del despido, debe solicitar al Juez de
SME, dentro de los diez (10) días hábiles siguientes, la calificación del mismo, el reenganche y pago de salarios caídos.

2. No reclamo del trabajador: Si el trabajador o trabajadora dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin
solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su
condición de trabajador o trabajadora, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.
3. Audiencia de juicio: Vencido el lapso de la conciliación y mediación sin que haya habido acuerdo alguno se pasa
a la audiencia de juicio la cual se desarrolla en una audiencia única, en forma oral, en la que el Juez presencia el debate
de las partes, incorpora las pruebas, escucha las observaciones de las partes a las pruebas y decide en forma oral en la
propia audiencia.
4. Sentencia: pronunciada en forma oral deberá declarar con o sin lugar la solicitud del trabajador y en caso de
declarar con lugar ordenará el pago de los salarios caídos o de reposición. Las sentencias son inapelables.
5. Ejecución forzosa consta de varias etapas:
a. Cumplimiento voluntario: dentro de tres (3) días hábiles siguientes a la publicación del fallo.
b. Ejecución forzosa: si el patrono no cumple, al cuarto día de la publicación del fallo, puede proceder embargo
de bienes para cumplir el pago de los salarios caídos.
c. Negativa de Reenganchar: Constituye un delito de desacato a la autoridad judicial la negativa de reenganche
que se castiga con pena de prisión de seis (6) a quince (15) meses.
6. Improcedencia o terminación del procedimiento: Si el trabajador despedido sin justa causa recibe el pago de
sus prestaciones sociales, más un monto equivalente por concepto de indemnización. Si el trabajador
despedido sin justa causa recibe el pago de sus prestaciones sociales, más un monto equivalente por concepto de
indemnización.
A diferencia de la LOT anterior, la facultad de optar por recibir una indemnización y no continuar con el procedimiento
de calificación sólo corresponde al trabajador. Antes el patrono tenía la opción.
Cómo se dijo antes por Decreto se extendió la inamovilidad a todos los trabajadores que no sean de Dirección, por lo
que este procedimiento no se aplica, sino el de inamovilidad.

6. El Despido Colectivo.
Existe la distinción entre la terminación individual y el despido colectivo, no obstante, este último se ha rigidizado y
aparece regulado junto con otras materias en el Capítulo IV del Título III denominado: De la Protección al Trabajo, al
Salario y a las Prestaciones Sociales.
El artículo 148 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (en adelante LOOTTT),
dispone:
Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de la fuente de trabajo, de reducción de personal
o sean necesarias modificaciones en las condiciones de trabajo, el Ministerio del poder popular con competencia en
materia de trabajo podrá, por razones de interés público y social, intervenir de oficio o a petición de parte, a objeto de
proteger el proceso social de trabajo, garantizando la actividad productiva de bienes o servicios, y el derecho al trabajo.
A tal efecto instalará una instancia de protección de derechos con participación de los trabajadores, trabajadoras, sus
organizaciones sindicales si las hubiere, el patrono o patrona.
Los trabajadores y trabajadoras quedarán investidos de inamovilidad laboral durante este proceso. El reglamento de
esta ley regulará la instancia de protección de derechos.

En caso de existir convención colectiva, y si resulta acordada la modificación de condiciones contenidas en él, dichas
modificaciones permanecerán en ejecución durante un plazo no mayor del que falte para que termine la vigencia de la
convención colectiva correspondiente.

A diferencia del sistema anterior que contemplaba la posibilidad de reducir el personal de la empresa por
razones económicas o debido a la introducción de nuevas tecnologías, la nueva disposición sólo se refiere a las
circunstancias económicas no a las tecnológicas.
Otra diferencia fundamental se encuentra en el procedimiento para la reducción de personal. La LOT anterior
había previsto aplicar el mismo procedimiento para la solución de los conflictos colectivos, es decir las negociaciones
conciliatorias y, en caso de que no hubiese acuerdo, habría que someter el conflicto a un arbitraje. La LOTTT actual
establece un procedimiento denominado instancia de protección, que se desarrolla por ante la administración del
trabajo (Ministerio del poder popular con competencia en materia de trabajo), sin embargo, ni determina cuál de los
órganos de dicho Ministerio resulta competente (se supone que lo serían las inspectorías de trabajo), como tampoco
cómo se desarrolla dicho procedimiento. Es de esperar que esta materia sea objeto de un futuro Reglamento que aún
no ha sido dictado.
Lo que sí resulta claro es que en esa instancia de protección deben participar los trabajadores, sus
organizaciones sindicales y los empleadores, de donde resulta lógico prever que debe existir una negociación entre las
partes .lo que no se sabe es si el acuerdo al que lleguen las partes debe contar con la aprobación de la administración
del trabajo. Dada la vocación interventora de la administración pública, es de prever que tal requisito sea necesario.
Hasta el momento, no se tiene conocimiento de que se haya utilizado de manera pública. Tengo conocimiento de
empresas que han cerrado sus puertas o disminuido su personal, de manera discreta a través de negociaciones directas
con los trabajadores.
Pero la Ley va más allá y ha previsto un inédito procedimiento para la protección del empleo que llega hasta la
ocupación de la empresa o entidad de trabajo y la entrega de la administración de la misma a una Junta Administradora
especial. Así el artículo 149 dispone:
En los casos de cierre ilegal, fraudulento de una entidad de trabajo, o debido a una acción de paro patronal, si el patrono
o patrona se niega a cumplir con la Providencia Administrativa que ordena el reinicio de las actividades productivas, el
Ministro o Ministra del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social podrá, a solicitud de
los trabajadores y trabajadoras, y mediante Resolución motivada, ordenar la ocupación de la entidad de trabajo cerrada
y el reinicio de las actividades productivas, en protección del proceso social de trabajo, de los trabajadores, las
trabajadoras y sus familias.
A tal efecto, convocará al patrono o patrona, trabajadores, trabajadoras y sus organizaciones sociales, para la
instalación de una Junta Administradora Especial, que tendrá las facultades y atribuciones necesarias para garantizar
el funcionamiento de la entidad de trabajo y la preservación de los puestos de trabajo.
La Junta Administradora Especial estará integrada por dos representantes de los trabajadores y trabajadoras, uno o
una
De los cuales la presidirá, y un o una representante del patrono o patrona. En caso de que el patrono o patrona decida
no incorporarse a la Junta Administradora Especial, será sustituido por otro u otra representante de los trabajadores y
trabajadoras.
Por intermedio del ministerio del Poder Popular con competencia en trabajo y seguridad social, los trabajadores y
trabajadoras podrán solicitar al Estado la asistencia técnica que sea necesaria para la activación y recuperación de la
capacidad productiva. La vigencia de la Junta Administradora Especial será hasta de un año, pudiendo prorrogarse si
las circunstancias lo ameritan.
De considerarlo necesario, previa evaluación e informe, y dependiendo de los requerimientos del proceso social de
trabajo, se podrá incorporar a la Junta Administradora Especial un o una representante del ministerio del Poder Popular
con competencia en la materia propia de la actividad productiva que desarrolle la entidad de trabajo.
Este es un procedimiento nuevo, que hace dudar de la constitucionalidad del mismo, por cuanto viola los
artículos 112 (Libertad de empresa) y 115 (garantía del derecho de propiedad) pese a que la Sala Constitucional del
Tribunal Supremo se pronunció sobre la Constitucionalidad del Decreto.
Antes de promulgarse la LOTTT, el gobierno ha venido utilizando el procedimiento de ocupar empresas en
dificultades y entregar su administración a los trabajadores (Caso Venepal) que luego se ven obligadas, o bien a cerrar
por falta de recursos, o bien son luego asumidas por el Estado directamente. Son igualmente frecuentes las
expropiaciones de empresas sin observar los procedimientos legales, la más reciente es la de la empresa Mampa
fabricante de papel.
Luego de la entrada en vigencia de la LOTTT no se tiene noticia de que se haya aplicado este procedimiento.
En cuanto al despido masivo no hubo mayores cambios sólo un cambio de ubicación y ahora se encuentra regulado en
el artículo 95 LOTTT:
Artículo 95. El despido se considerará masivo cuando afecte a un número igual o mayor al diez por ciento de los
trabajadores o trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga más de cien trabajadores o trabajadoras, o al veinte
por ciento de una entidad de trabajo que tenga más de cincuenta trabajadores o trabajadoras, o a diez trabajadores o
trabajadoras de una entidad de trabajo que tenga menos de cincuenta dentro de un lapso de tres meses, o aún mayor
si las circunstancias le dieren carácter crítico.
Cuando se realice un despido masivo, el Ministerio con competencia en trabajo y seguridad social podrá, por razones
de interés social, suspenderlo mediante resolución especial.

LAS PRESTACIONES SOCIALES

La LOTTT utiliza la denominación prestaciones sociales para referirse al beneficio que corresponde al trabajador como
recompensa o compensación por el tiempo de servicios o antigüedad de éste en una empresa o entidad de trabajo.
El Término es ambiguo, impropio e impreciso y en el lenguaje común se lo utiliza más impropiamente para designar,
además, otros beneficios tales como indemnizaciones por terminación, vacaciones, etc.
En el Derecho comparado se lo asocia con beneficios de la seguridad social.
Para entender su significación actual, es necesario analizar la evolución de la Institución.

1. Evolución de la Institución.
La Ley de 1936 contempló una institución denominada antigüedad que procedía sólo en caso de contratos a tiempo
indeterminado y cuando éstos terminaban por causa no imputable al trabajador. Su monto era de 15 días de salario
por cada año de servicio y tenía un límite máximo de seis meses de salario. Tenía, en parte, un carácter indemnizatorio
por la pérdida del empleo sufrido por el trabajador.
Con la reforma de 1945 las fracciones superiores a 8 meses se equiparan al año de servicios, s elimina el tope de seis
meses y se precisa el salario que servirá de base para su cálculo.
En 1947 se reforma de nuevo la Ley y se introduce al lado de la antigüedad, una nueva institución: el auxilio de cesantía,
el cual sí tiene carácter indemnizatorio pues sólo procede cuando el contrato de trabajo, a tiempo indeterminado,
terminó por despido injustificado o por retiro justificado. Su monto, es igualmente de 15 días por cada año de servicio
y no puede exceder del monto equivalente a 8 meses de salario.
En 1974 se produce un cambio fundamental. Tanto la antigüedad como la cesantía eran una expectativa de derechos
ya que sólo se podía saber si el trabajador tenía derecho a ellas al término de la relación de trabajo, dependiendo de la
causa que había producido la terminación de la relación de trabajo (El trabajador que se retiraba injustificadamente o
que lo despedían justificadamente perdía el derecho a percibirlas) Mediante Decreto se las considera derechos
adquiridos, es decir, proceden a la terminación de la relación de trabajo, independientemente de la causa de
terminación de la misma. Un año después la Ley se reforma para establecer las modalidades de cumplimiento de tales
derechos, el destino, etc. Igualmente se elimina el tope de 8 meses para la cesantía.
En abril 1983 la Sala Civil de la Corte Suprema de Justicia dicta una sentencia (caso Felipe Bozo Finol vs. Elga de
Venezuela) que decide que al constituir derecho adquirido la antigüedad y la cesantía deben calcularse con el salario
de cada año sin necesidad de recalcular el monto de las mismas con el último salario. Como se estaba en un año
electoral, la decisión levantó muchas protestas y el Congreso Nacional se apresuró a modificar la Ley para establecer
el sistema de recálculo con el último salario devengado en el mes inmediatamente anterior a la terminación del
contrato.
La Ley Orgánica del Trabajo de 1990 unifica las dos instituciones en una sola: la indemnización de antigüedad, modifica
el salario base de cálculo y sólo toma el salario normal, pero incluye dentro de la base salarial la porción proporcional
de las utilidades.
Una serie de factores de carácter económico demostraron la inviabilidad del sistema de recálculo: la alta inflación, las
altas tasas de interés, trajeron como consecuencia que los empleadores, ante el crecimiento de sus pasivos laborales,
se resistieran a conceder aumentos de salario, por lo que los salarios se represaron. El mismo gobierno hizo uso del
mecanismo de los subsidios para incrementar los ingresos de los trabajadores sin que tal incremento se tradujera en
un aumento de los pasivos de las empresas y así creó bonos o subsidios, lo que trajo como consecuencia una
descomposición o desnaturalización del salario y se dio el caso de que de los ingresos totales de un trabajador sólo un
20% constituían salario (en mayo de 1997 el ingreso mínimo de un trabajador era de Bs. 75.000,00, de los cuales sólo
Bs. 15.000,00 tenían carácter de salario).
Un cambio en el sistema de estas prestaciones no podía ser impuesto de manera unilateral, por lo que el gobierno
emprendió un diálogo social (centrales de trabajadores, federaciones patronales y gobierno) y, así, el 17 de marzo de
1997 se firma el Acuerdo Tripartito sobre Seguridad Social Integral y Política Salarial por medio del cual se decidió
modificar el régimen de la antigüedad y modificar lo relativo al salario para corregir las irregularidades en las que se
había incurrido.
Este nuevo régimen eliminó el sistema de recálculo, pero incrementó el monto (al doble), la base de cálculo, los
intereses a pagar, etc.
El sistema de 1997 fue criticado, sin mayor fundamento, por haber eliminado el sistema de recálculo y en 1999 la nueva
Constitución establece en la disposición transitoria cuarta la obligación de que la Asamblea Nacional dentro del año de
su instalación reformara la LOT para reinstaurar el sistema de recálculo. Los estudios realizados concluyeron en la
imposibilidad de volver al sistema anterior. La Asamblea nacional no pudo hacer la modificación y hubo que esperar
más de 11 años, pues fue mediante un Decreto Ley como se modificó el sistema en la LOTTT. Sin embargo, como se
verá, se estableció un sistema dual que conserva, en parte, el establecido en la reforma de 1997, pues, generalmente,
es mejor que el actual en aquellos casos en los que el trabajador tiene menos de 10 años de servicio (lo que ocurre con
la mayoría de los trabajadores, pues en Venezuela hay mucha rotación de personal).
3. El Nuevo sistema de prestaciones sociales.
Como se dijo, la LOTTT vuelve a utilizar el término prestaciones sociales.
Analicemos las principales característica de manera esquemática.
Se trata de un régimen dual pues mantiene el sistema anterior para los abonos o depósitos, que ahora son trimestrales
y no mensuales, pero reinstala el recálculo al final de la Relación de Trabajo pero sólo sobre 30 días.
Los funcionarios públicos se rigen por este régimen (146),
Comparemos los dos sistemas:

Antiguo Régimen Nuevo Régimen

Art. 108 LOT Art. 142 LOTTT

Después del tercer mes ininterrumpido de Depósito de garantía de las prestaciones

servicio, el trabajador tendrá derecho a una sociales equivalente a 15 días por cada
prestación de antigüedad equivalente a 5 días trimestre, calculado con base al último salario
de salario por cada mes, calculado a salario devengado para fecha del abono. El derecho a
integral del mes respectivo este depósito se adquiere desde el momento
de iniciar el trimestre.
Adicionalmente, 2 días adicionales por cada Cuando finalice la relación Laboral se realiza
año de servicio o fracción superior a 6 meses, otro cálculo, retroactivo con base al último
hasta un máximo de 30 días de salario salario integral devengado por el trabajador a
la fecha de la terminación
Se mantiene el abono de 2 días adicionales por
cada año de servicio, hasta un máximo de 30
días de salario

3.1. Determinación de las prestaciones sociales:

a. Obligación de depositar quince (15) días de salario integral cada trimestre, con base en el último salario para
la fecha del abono.
b. Adicionalmente, el patrono depositará a cada trabajador dos (2) días de salario por cada año de servicio o
fracción superior a seis (6) meses, de forma acumulativa hasta un máximo de 30 días de salario.
c. El derecho nace cuando el trabajador tiene un mes de servicios si la RT termina antes del primer trimestre
tendrá derecho a 5 días de salario por cada mes o fracción.

3.2. Salario de Base para el cálculo:

a. Salario Integral (104)
b. Incluye porción de la utilidad y la alícuota del bono vacacional .
c. Último salario devengado durante el trimestre.
d. Último salario devengado al finalizar la relación de trabajo, para el cálculo final.

3.3. Tratamiento de los días adicionales.

a. Adicionalmente tiene derecho a 2 días adicionales por cada año contados después del primer año.
b. Salario de base para el cálculo: Promedio anual (71RLOT).
c. Se Deposita al igual que las otras prestaciones. La LOT de 97 permitía cobrarlos anualmente.
3.4. Destino de las prestaciones sociales:
Tres opciones y el derecho a elegir una de ellas le corresponde al trabajador:
a. Depósito en fondo de fideicomiso.
b. Depósito en Fondo Nacional de Prestaciones. (Creado por Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley
Especial del Fondo Nacional de Prestaciones Sociales. Decreto Nº 9.053, G O Nº 39.945 de fecha 15-06-
2012. No funciona aún.)
c. Abono en cuenta en contabilidad de la empresa.
Lo abonado o depositado constituye un fondo de garantía.
El trabajador tiene derecho a que se le informe de lo depositado o abonado en cada trimestre.

3.5. Rendimiento de los fondos de PS.

La tasa de intereses sobre las cantidades abonadas las fija mensualmente el BCV con base en los parámetros que se
refieren a continuación. Los intereses se pagan anualmente.
Dos tipos de tasas:
Normal: Tasa promedio entre la activa y la pasiva que establecen los 6 primeros bancos del país.
Mora: En caso de mora en el abono o los depósitos se paga el promedio de la activa.
En caso de fideicomiso o de depósito en el Fondo Nacional, el Fideicomisario o el Fondo Nacional paga anualmente los
rendimientos. (LOTTT emplea incorrectamente el término intereses).

3.6. Disponibilidad de los fondos:

Anticipos.
Se pueden pedir anticipos hasta de un 75% del monto total para los siguientes fines (art. 144):
a. Adquisición de Vivienda.
b. Cancelación de gravámenes.
c. Pago de pensiones escolares.
d. Atención Médica y Hospitalaria.
Frecuencia de los anticipos: Una vez al año excepto en caso de enfermedad.
Préstamos:
También se puede pedir préstamos en lugar de anticipos, con garantía de los fondos y para los mismos fines que los
anticipos. En caso de préstamos el límite es el 100% de lo depositado o abonado.

3.7. Determinación definitiva del monto de las PS al término de la relación de trabajo.

I. RECÁLCULO DE PRESTACIONES SOCIALES AL TÉRMINO DE LA RELACIÓN LABORAL.
Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se calcularán las prestaciones sociales con base a treinta (30)
días por cada año de servicio o fracción superior a seis meses calculada al último salario integral.

Estos cálculos se efectuarán a partir del 19-06-1997 aún cuando la relación de trabajo haya comenzado en fecha
anterior (Disposición Transitoria Segunda, Numeral 2)
II. DERECHO PREFERENTE DEL TRABAJADOR A RECIBIR EL MONTO DE MAYOR CUANTÍA ENTRE AMBOS CÁLCULOS (Uno
u otro) Art. 142, lit. d)
Si la relación de trabajo termina antes de los 3 primeros meses deberá pagarse 5 días por cada mes o fracción. Art. 142,
lit. e)
III EL PAGO DDEBE HACERSE DENTRO DE LOS 5 DIAS HABILES SIGUIENTES AL TERMINO DE LA RELACION LABORAL (Art.
142, lit. f). (Ver artículo 92 de la CRBV).
3.8. Derecho de los herederos:
a. Los hijos (sin condición);
b. El viudo (a) que no hubiese solicitado u obtenido la separación de cuerpos, o la persona con la cual el trabajador
(a) hubiese tenido una unión estable de hecho hasta su fallecimiento;
c. El padre y la madre (sin condición);
d. Los nietos cuando sean huérfanos.

* Ninguna heredero o beneficiario tiene derecho preferente.

* Si las prestaciones sociales del trabajador fallecido son solicitadas por dos o más personas, la indemnización se
distribuirá en partes iguales

* Tres (3) meses para hacer el pago.

LA REMUNERACIÓN DEL SERVICIO PRESTADO: EL SALARIO

La Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores, se encuentra dominada por la concepción del trabajo
como proceso social y que influye notablemente tanto en el papel que debe cumplir la Ley como en los conceptos
fundamentales del Derecho del Trabajo: personas, relación de trabajo, condiciones y jornada de trabajo e igualmente
en el concepto de salario. Así el artículo 96 LOTTT se refiere a la Riqueza: La riqueza es un producto social, generado
principalmente por los trabajadores y trabajadoras en el proceso social de trabajo. Su justa distribución debe garantizar
una vida digna junto a su familia, cubriendo las necesidades materiales, sociales e intelectuales. La ley establecerá los
mecanismos para salvaguardar las condiciones en las que esta se produce. No hay duda de que acoge el concepto
expresado por Marx de que la riqueza es igual al trabajo. Marx, además de concebir el trabajo, como un proceso natural
entre el hombre y la naturaleza y un proceso de valorización mediante el cual se genera, en el sistema capitalista un
plusvalor.

1. CONCEPTO DE SALARIO.
Dentro de esta nueva visión del legislador, el salario deja de ser considerado como contraprestación de la energía de
trabajo que el trabajador coloca a disposición del empleador, para concebírselo como una participación en la riqueza
que el trabajo genera dentro de un proceso social. No es otro el concepto que puede inferirse del texto del artículo 96,
ya citado. Es indudable la importancia del trabajo como factor de creación de riqueza, así Juan Pablo II considera que
el trabajo es la causa eficiente del sistema de producción, en tanto que el capital es sólo la causa instrumental . Pero la
primacía del trabajo no puede hacer olvidar que la producción requiere del capital y de la organización empresarial que
coordine todos los elementos de la producción para lograr una mayor eficiencia. De modo tal que no puede afirmarse,
como lo pretende la LOTTT que tan sólo el trabajo es creador de riqueza.
No obstante la declaración programática del artículo 96 LOTTT, el artículo 104 ejusdem, mantiene, en líneas
generales, la noción de salario que el artículo 133 de la LOT reformada en 1997, había consagrado y que corresponde
a la noción patrimonial que contiene el artículo 1 del Convenio 95 de la OIT.
Veamos la evolución que ha experimentado el concepto de salario
LEY DEL TRABAJO 1936: no define el salario. El REGLAMENTO de 1973: trae una definición tanto positiva (106) como
negativa, o sea qué no es salario (107). En donde es fundamental la relación salario-prestación de servicio.
La Sentencia Atiss- Sidor. 13/08/79. Definen los caracteres del salario:
 a. Proporcionalidad.
b. Disponibilidad.
c. Seguridad.
d. Periodicidad.
Esto es ratificado por la Sentencia que consideró al Bono Compensatorio. Como salario. 8/03/88. (El gobierno para
compensar la inflación había decretado un incremento bajo la forma de bono compensatorio sin carácter salarial, luego
la Corte lo declaró salario).
La LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO de 1990, continúa con la definición de salario como retribución del servicio pero elimina
la periodicidad como carácter del salario, de modo que pagos no periódicos podías ser considerado como salario.
Así elimina el carácter permanente de las primas.
A los Subsidios o les da carácter salarial.
Se elimina toda referencia a los vehículos, como sí lo hacía el Reglamento del 73, pero ello no quiere decir que los
considerara parte del salario. También se silencia lo relacionado con los elementos necesarios para ejecutar la labor
que no son incluidos dentro del salario y así lo continua considerando la jurisprudencia.
Incluye dentro del salario el bono vacacional y la participación en los beneficios.
Reforma de la LOT de 1997.
Dentro de la recomposición de la noción de salario, se adopta la concepción patrimonial del mismo que establece el
Convenio 95 OIT. En este sentido, el salario viene a ser la contraprestación por obligaciones asumidas en el contrato y
deja de ser la contraprestación exclusivamente por el servicio prestado. Ello explica que el salario se deba pagar en
algunos casos en los cuales ho ha habido prestación efectiva del servicio, como el caso de las vacaciones o de los días
feriados, no se trabaja, pero la Ley obliga al pago del salario de esos días.
Se hace la distinción entre prestaciones por el trabajo (a causa del trabajo y que tiene por finalidad remunerar) y
prestaciones para el trabajo ( se producen para facilitar el desarrollo de la labor encomendada, por ejemplo cuando se
le entrega un celular para que esté en contacto con la empresa, o se le permite el uso del vehículo de la empresa para
que haga sus visitas a los clientes.
Se le da carácter salarial a los subsidios.
Se introducen los Beneficios sociales no remunerativos y el llamado Salario de eficacia atípica, que es derogado por la
LOTTT.

1.1 El salario en la LOTTT.

No obstante la declaración programática del artículo 96 LOTTT, el artículo 104 ejusdem, mantiene, en líneas generales,
la noción de salario que el artículo 133 de la LOT reformada en 1997, había consagrado y que corresponde a la noción
patrimonial que contiene el artículo 1 del Convenio 95 de la OIT.
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su
denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en moneda de curso legal,
que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre otros,
comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o
utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Solo dos cambios se observan en la definición de salario del 104 LOTTT. El primero sólo es formal, pues mientras la LOT
exigía que la remuneración, provecho o ventaja, constitutiva del salario, pudiera ser evaluado en efectivo, como lo dice
igualmente el Convenio 95, la norma vigente exige que se pueda evaluar en moneda de curso legal. Quizá el cambio
vaya un poco más allá de la simple cuestión terminológica y al establecer que sólo se puede evaluar en moneda de
curso legal se haya pretendido limitar la posibilidad de establecer el salario en moneda extranjera que no es de curso
legal en el país, de acuerdo a lo establecido en los convenios cambiarios que regulan el sistema de control de cambio.
Esto afectaría notablemente las contrataciones de trabajadores internacionales cuya remuneración generalmente se
establece en moneda extranjera.
El otro cambio es más de fondo ya que elimina la posibilidad de convenir un salario de eficacia atípica.
Se mantiene la definición de salario normal.
El artículo 108 mantiene, sin cambio alguno, el carácter salarial de la propina y del porcentaje por servicio, así como su
forma de determinar su cuantía.

1.2. Beneficios Sociales de Carácter no Remunerativo.

Los beneficios sociales de carácter no remunerativo introducidos en 1997, como su nombre lo indica, son ventajas
adicionales establecidas por Ley (beneficio de alimentación, centros de educación inicial) o que el patrono concede a
sus trabajadores de acuerdo con la Ley y que tienen por finalidad satisfacer una necesidad del trabajador o evitar una
disminución en su ingreso, pero que carecen de carácter salarial por lo que no inciden en el cálculo de ciertos derechos
o beneficios laborales (prestaciones sociales, vacaciones, utilidades, etc.) se establecen en el artículo 105. Estos
beneficios son:
1. Los servicios de los centros de educación inicial.
2. El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las trabajadoras a través de servicios de
comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley
que regula la material.
3. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
4. Las provisiones de ropa de trabajo.
5. Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
6. El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.
7. El pago de gastos funerarios.
Entre los caracteres que debe llenar, de acuerdo con el artículo 50 RLOT, se encuentran los siguientes.
Los beneficios sociales no remunerativos previstos en el Parágrafo Tercero del artículo 133 (hoy 104 LOTTT) de la Ley
Orgánica del Trabajo:
a) Revisten carácter excepcional.
b) Deberán guardar proporción o adecuación con las necesidades que se pretenden satisfacer.
c) Deberán aprovechar al trabajador o trabajadora, su cónyuge, concubino, concubina, persona con la que se
encuentre en una unión estable de hecho, o a sus familiares; y
d) No revisten carácter salarial cualquiera fuere la modalidad de cumplimiento y fuente de la obligación, salvo que se
hubiere pactado lo contrario en convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo.

Entre los cambios que presenta en relación con la LOT del 90, destacan: el pago en dinero del beneficio de alimentación
y la denominación de guarderías por la de centros de educación inicial.
En cuanto al beneficio de alimentación se lo adecúa a las modalidades de cumplimiento previstos en la legislación
especial en cuanto a que el mismo puede hacerse, además de los servicios de comedores, mediante el uso de cupones,
dinero, tarjetas de alimentación, etc.
El pago del beneficio de alimentación en dinero fue prohibido desde un principio por las primeras leyes que regularon
este beneficio, con el fin de evitar que se desvirtuara su uso y los empleadores simularan el pago del salario bajo esta
modalidad y así lo sigue manteniendo el encabezamiento del Parágrafo Primero del Artículo 4 de la Ley para la
Alimentación de los Trabajadores y las Trabajadoras. No obstante con las últimas reformas que por vía de Decreto
experimentó dicha Ley la situación cambia. Primero el beneficio se extendió a todos los trabajadores sin tener en cuenta
el número de trabajadores que la empresa (Entidad de Trabajo, en el texto de la nueva LOTTT) empleara ; luego, pocos
días después, otro Decreto vuelve a modificar el Parágrafo Primero de la Ley para establecer la posibilidad de pagar en
dinero efectivo el beneficio de alimentación cuando al empleador o la empleadora con menos de veinte (20)
trabajadores o trabajadoras, se le dificulte cumplir con el beneficio de alimentación, mediante las formas enumeradas
en el presente artículo.
De lo anterior se desprende que la posibilidad de pagar el beneficio de alimentación en dinero efectivo, está limitada
a aquellos casos en los que el empleador tenga a su cargo menos de 20 trabajadores y le sea dificultoso cumplir con
otras formas de otorgamiento del beneficio de alimentación, (establecimiento de comedores, cupones, cesta tickets o
tarjetas electrónicas conllevan un costo adicional que las pequeñas empresas no están en condiciones de asumir.
Nótese que la norma está redactada en una forma flexible ya que se refiere a una dificultad en el cumplimiento y no a
una imposibilidad.
La forma como ha sido redactada la norma permitiría hacer pensar que la provisión de alimentos, contemplada en el
literal a) del Parágrafo Tercero del artículo 133 de la LOT derogada, podría no ser considerada como un beneficio social,
sin embargo el aparte único del artículo 123 de la LOTTT daría pie para pensar que se mantiene esa posibilidad,
considerándolo como parte del salario pagadero en especie.
El cambio del beneficio de las guarderías por el de Centros de Educación Inicial permite pensar que el beneficio
comprendería lo relacionado con parte del subsistema de educación prescolar, pues de acuerdo con el artículo 15 del
Reglamento de la Ley Orgánica de Educación la edad de 5 años se inicia la la educación prescolar.

2. El Derecho al Salario.
El artículo 98 consagra el derecho del trabajador no sólo a percibir un salario, sino a que éste sea suficiente para
asegurarle tanto a él, como a su familia, una vida digna y decorosa. Este principio del salario justo coincide con la
exigencia que la Doctrina Social de la Iglesia ha venido pregonando no sólo desde que el 1891 León XIII publicara su
encíclica Rerum Novarum, sino advertido por el propio apóstol Santiago en su epístola canónica .
De este modo el trabajador no sólo tiene derecho a percibir un salario en contraprestación de la energía de trabajo que
coloca a disposición del empleador, sino que este derecho requiere, para su cabal cumplimiento, que el mismo sea
suficiente para garantizarle a él y a su grupo familiar la satisfacción de las necesidades materiales, sociales e
intelectuales.
La norma en cuestión, califica al salario como un crédito de exigibilidad inmediata, lo que trae como consecuencia que
se lo considere una deuda de valor y la aplicación de la corrección monetaria. Adicionalmente la Ley reitera que la mora
en su pago genera intereses.

3. El Salario Normal.
El concepto de salario normal, introducido por el RLOT de 1973, reviste importancia como base para la determinación
de ciertos beneficios que se calculan con base en él.
El aparte final del artículo 104 lo define como la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y
permanente. La noción de salario normal es más restringida que la de salario contenida en el encabezamiento de este
artículo. Una remuneración puede ser considerada como salario pero no necesariamente será salario normal. La misma
Ley excluye de este: las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestaciones sociales y las que esta Ley
considere que no tienen carácter salarial.
La propia Ley contiene una autolimitación: para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo
conforman producirá efectos sobre si mismo.
Su utilidad e importancia deriva del hecho de que sirve de base de cálculo de tributos tanto del patrono como del
trabajador (107), así como de base de cálculo de ciertos beneficios del trabajador (vacaciones, días feriados, etc.), en
tanto que otros(prestaciones sociales, utilidades) serán calculados con una noción más amplia de salario, que la práctica
conoce como salario integral.

4. Propinas y recargos de servicio.

Normalmente son pagos hechos por terceros a los cuales la ley les da carácter salarial. Se distingue entre lel recargo
por servicio, normalmente reflejado en la factura y la propina que es un pago adicional. La doctrina sostiene que lo que
forma parte del salario es el derecho a percibir la propina.
Cuando se tratas de recargos por servicio es fácil determinar su cuantía con base en la facturación y los usos locales en
cuanto a la forma de repartir el monto recaudado. Con la propina no resulta tan sencillo de allí que la Ley establezca
que su determinación se haga por acuerdo entre las partes y si no hay acuerdo le corresponde al Juez hacerlo. Sin
embargo la Ley establece ciertos parámetros que contribuyen a su determinación, tales como:
a. Calidad del servicio.
b. Nivel profesional.
c. Productividad del trabajador.
d. Categoría del local.
e. Usos y Costumbres.

5. Los Principios del Salario.

En líneas generales se mantiene la normativa relativa a los principios generales del salario: libre estipulación,
disponibilidad, irrenunciabilidad, suficiencia, proporcionalidad e igualdad, no obstante se observan ciertos cambios,
algunos de los cuales parecen haber sido introducidos para conformarse a la concepción de la riqueza como producto
del trabajo, al menos en el campo teórico.

5.1. La libre Estipulación y Fijación del Salario.

La LOTTT mantiene el principio de la libre estipulación del salario, pero además de someterlo a la limitación de que no
puede ser inferior al salario mínimo, establece otro requisito a ser tenido en cuenta, como es el de la garantía de la
justa distribución de la riqueza, de allí que entre los requisitos que deben ser tenidos en cuenta para determinar la
cuantía del salario se incluya tal garantía.
Con base en lo anterior, el artículo 100 establece los parámetros a observar para fijar el salario:
1. La suficiencia del salario: El salario debe ser suficiente para satisfacer las necesidades materiales, sociales e
intelectuales del trabajador, la trabajadora, sus familiares y dependientes, que les permitan una vida digna y
decorosa. A esto se refiere igualmente el artículo 98 cuando establece el derecho al salario;
2. La justa distribución de la riqueza como reconocimiento del mayor valor del trabajo frente al capital. Habrá que
esperar la norma reglamentaria para determinar la forma como debe aplicarse esta exigencia;
3. La cantidad y calidad del servicio prestado. Lo que corresponde al principio de la proporcionalidad del salario;
4. El principio de isonomía salarial, es decir, que a igual trabajo corresponde igual salario: y,
5. La equivalencia con los salarios devengados por trabajadores y trabajadoras de la localidad, o de aquellos y
aquellas que presten el mismo servicio. Este ultimo requisito, al parecer difiere del anterior en el sentido de
que mientras el primero se aplica al interior de una misma empresa o entidad de trabajo, este último podría
obligar a tener en cuenta los salarios devengados por trabajadores que ejecutan iguales labores en una misma
localidad y que ya había sido previsto en el literal b) del artículo 69 de la LOT.
Otro elemento que debe tenerse en cuenta en la fijación del salario es la productividad, tal como lo hacía el artículo
137 LOT. No obstante llama la atención el hecho de que se elimina el aparte único de este artículo que establecía que
el procedimiento para tomar en cuenta el impacto de la productividad en la fijación del salario debía ser producto de
planes acordados entre el patrono y los trabajadores, y en su lugar se incorpora el aparte único del artículo 53 del
Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual contempla que ello debe ser producto de un acuerdo entre el
empleador y el sindicato y que cuando éste no exista, el acuerdo lo podrán celebrar el patrono y sus trabajadores. Lo
curioso de esta disposición es que la tendencia de la LOTTT es a reservar el derecho de negociación a las organizaciones
sindicales, lo cual se pone de manifiesto al no hacer alusión alguna a los acuerdos colectivos. No obstante, en este caso
se prevé la posibilidad de que los incrementos salariales por productividad sean acordados directamente con los
trabajadores en los casos en los que éstos no se encuentren organizados en sindicatos. Probablemente ello sea
producto de haber copiado la norma reglamentaria sin percatarse de su contenido.

5.2. Principio de la Libre Disponibilidad.

Consagrado en el artículo 101 es similar al estipulado en el artículo 131 LOT.
Como garantía del cumplimiento de este principio la Ley establece la prohibición del cobro de comisiones bancarias en
aquellos casos en los que se opte por hacer el pago mediante depósito en cuentas abiertas en instituciones financieras.
De igual manera se prohíbe a éstas negarse, abstenerse o impedir la apertura de cuentas para el pago de salarios.
En materia de descuentos el aparte único del artículo 103 los permite previa autorización del trabajador, para el pago
de las cuotas sindicales periódicas o para aportes a cajas de ahorro. Evidentemente que el empleador podrá hacer
retenciones para el pago del Impuesto sobre la renta, o para el pago de cotizaciones del Seguro Social, de Banhavi o de
créditos habitacionales de acuerdo con las leyes especiales que rigen la materia.
Hay un punto que es bueno comentar, Es común que las empresas o las cajas de ahorro o los propios trabajadores
organizados o no, acuerden con establecimientos comerciales planes de compra para la adquisición de ciertos
productos (línea blanca, medicinas o artículos electrónicos). En estos convenios se establece el pago por cuotas y los
trabajadores autorizan se les descuente la cuota de su salario. En principio pueden considerarse como válidas tales
autorizaciones (algunas veces previstas por cláusulas en convenciones colectivas), no obstante hay que tener presente
que esas autorizaciones pueden ser revocadas en cualquier momento por el trabajador, lo cual puede hacer poco
atractivo este sistema de crédito sobre todo si se tiene en cuenta la inembargabilidad del salario.
Se elimina la posibilidad de otros descuentos previstos en el artículo 132 de la LOT.

5.3. Principio de la Irrenunciabilidad.

Se reitera la irrenunciabilidad del salario y la prohibición de cesión total o parcial del mismo, salvo a los hijos del
trabajador o a su cónyuge o persona con la que mantenga una unión estable.
El artículo 125 contempla la posibilidad de que el cónyuge o persona con la que mantenga una unión estable el
trabajador o trabajadora solicite ante los tribunales de protección integral de los niños, niñas y adolescentes, se les
autorice para recibir del patrono lo que legalmente les corresponda del salario devengado, cuando razones de interés
familiar o social así lo justifique. Nótese que se elimina la posibilidad de que este tipo de solicitudes sea tramitada por
ante las inspectorías del trabajo, como lo preveía el artículo 149 LOT.

3.4. Principio de la Igualdad.

El principio de isonomía salarial no experimentó cambio alguno, salvo el hecho de refundir en una sola disposición
(artículo 109), el contenido de los artículos 135 y 136 LOT. A este principio se refiere igualmente el numeral 4 del
artículo 100.
La igualdad se expresa en la fórmula: a igual trabajo corresponde igual salario de acuerdo con la capacidad y eficiencia.
Se mantiene la posibilidad de establecer primas de carácter general sin violar el principio. Por ejemplo una primas por
jijos, por no llegar tarde, por antigüedad, pero tienen que ser generales para todos los trabajadores que se encuentren
en igualdad de condiciones.
5.5. Principios de Suficiencia y de Proporcionalidad.
Ambos principios se encuentran incluidos en la enunciación de los elementos que deben ser tomados en cuenta para
la fijación del salario que hace el artículo 100. El de suficiencia corresponde al numeral 1 y el de proporcionalidad al
numeral 3.

6. Las Clases de Salario.

Se mantiene la clasificación del salario de acuerdo a la forma como se estipule en salario por unidad de tiempo, por
unidad de obra, que incluye el salario por pieza o a destajo y el salario por comisión, y el salario por tarea.
No obstante el artículo 112 contiene una disposición que amerita un comentario aparte. El aparte único establece: La
forma de cálculo del salario no afecta la naturaleza de la relación de trabajo, sea esta a tiempo indeterminado o
determinado.
La primera observación que surge es que no existe relación alguna entre la celebración de un contrato de trabajo a
tiempo determinado o indeterminado y la forma como se estipula el salario, de modo que la forma de cálculo poco
tiene que ver con la naturaleza de una relación de trabajo. Si hay un salario es porque efectivamente existe un contrato
o una relación de trabajo.
Cabe preguntarse, ¿será esta disposición producto de una confusión entre salario a destajo y trabajador a destajo? Si
ello es así habrá que aclarar que la figura de “trabajador a destajo” no existe como tal, lo que existe es el trabajador
cuya remuneración se ha estipulado por unidad de obra o a destajo.

6.1. El Salario por Unidad de Tiempo.

La norma contenida en el artículo 113 define este tipo de salario en la misma forma como lo hacía la LOT, como el que
toma en cuenta el trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. No
obstante, contiene dos aclaratorias adicionales; la primera de ellas, al establecer el salario hora y la segunda cuando
durante la semana varíe el número de horas trabajadas por día.
A diferencia de como se hace en otros países, especialmente en Europa, donde el salario se establece por hora, en
Venezuela y, en muchos países latinoamericanos, el salario generalmente se conviene en forma mensual o diaria y, en
el caso del salario mínimo, éste siempre es establecido en forma diaria o mensual. De allí que se deba aclarar cuál es el
valor de la hora de trabajo, sobre todo cuando se trata de calcular el valor de una hora extraordinaria. El aparte primero
del artículo 113 dispone que para determinar el valor de una hora de trabajo se debe dividir el salario diario por el
número de horas de la jornada; ahora bien, como la duración de la jornada varia según se trate de una jornada diurna,
mixta o nocturna, el valor de la hora de trabajo no es el mismo para cada tipo de jornada. Así mientras que para calcular
el valor de la hora en una jornada diurna se debe dividir el salario diario entre 8, habrá que hacerlo entre 7,5 para
establecer el valor de la hora en jornada mixta y entre 7 para el caso de la jornada nocturna.
En cuanto a la determinación del valor de la hora de trabajo, cuando durante la semana varíe el número de horas, la
ley manda tomar en cuenta el promedio de horas trabajadas durante los días laborados durante la semana. Esta
disposición amerita dos comentarios. El primero tiene que ver con la forma como fue redactada la misma y que puede
prestarse a interpretaciones equívocas ya que si durante la semana el trabajador faltó uno o dos días, el número de
horas laboradas será inferior al que normalmente debería haber cumplido, de modo que podría absurdamente
pretenderse que en este caso el valor de la hora fuera superior al que tendría de haber cumplido a cabalidad con su
horario.
La otra cuestión se plantea por el hecho de que en caso de que se trate de la jornada prolongada contemplada en los
artículos 175 (horarios especiales o convenidos) y 176 (trabajo continuo o por equipos), la duración de la jornada
semanal puede variar de modo que unas semanas se trabajaría más horas que en otras, lo que traería como
consecuencia valores del salario hora diferentes para el mismo tipo de trabajo. Considera el autor que en estos casos
no bastaría promediar las horas laboradas durante la semana sino que se precisaría de un lapso mayor (hasta 8
semanas).

6.2. Salario por Unidad de Obra, a Destajo o por Comisión.

La innovación en materia de esta clase de salario consiste en que se impone la obligación de informar a cada trabajador
y al sindicato respectivo acerca del modo de calcularlo, en tanto que el artículo 143 LOT establecía sólo la obligación
de fijar en carteles el modo de cálculo y la información por escrita a cada trabajador y al sindicato estaba establecida
de manera facultativa.

6.3. Salario por Tarea.

Esta clase de salario, es una especie de mixtura entre los dos tipos de salario anteriores puesto que toma en
consideración la duración del trabajo pero el trabajador tiene la obligación de dar un rendimiento mínimo durante la
jornada, de modo que su salario se incrementará en la medida en la que supere el monto mínimo. Su utilización es
poco frecuente y en su regulación por la LOTTT no experimentó cambio alguno.

6.4. Otras clases:

De acuerdo a su naturaleza puede ser en especie, en dinero y mixto. En principio debe pagarse en dinero, pero se
permite parte en especie.
Habida cuenta del poder de compra se lo clasifica en salario real y nominal. Mientras éste último es la cantidad en
dinero que recibe el trabajador el salario real es la cantidad de bienes y servicios que puede adquirir éste con lo que
gana. En época de inflación como la actual, se dice que si bien nominalmente aumenta el salario, la realidad es que
disminuye el poder de compra.

7. El Salario como Base de Cálculo de Beneficios, Contribuciones e Indemnizaciones.

El salario, además de constituir la causa principal de la obligación asumida por el trabajador en el contrato de trabajo
es utilizado por el legislador como base para la determinación de ciertos derechos, beneficios, indemnizaciones que
durante la relación de trabajo o a la finalización de éste, así como, base para calcular el monto de contribuciones fiscales
y parafiscales que tanto el empleador como los trabajadores deben pagar con motivo de la relación de trabajo.

7.1. Pago del Bono Nocturno.

Se mantiene el recargo del 30% sobre el salario convenido para la jornada diurna con el fin de pagar la jornada nocturna;
ahora bien, el aparte único del artículo 117 establece como base de cálculo el salario normal devengado durante la
jornada respectiva, sin aclarar si se trata de la jornada diaria o la semanal. La duda se plantea sobre todo en aquellos
casos en los cuales el trabajador labora en forma permanente en horario nocturno durante una o varias semanas,
podría pensarse que los días de descanso que le correspondan serían calculados sin el recargo, de calcularse cuando se
calcula el salario devengado diariamente.

7.2. Pago de Horas Extraordinarias.

En igual forma que para el bono nocturno, la base de cálculo para el pago de las horas extraordinarias será el salario
normal devengado durante la jornada respectiva. Dado el carácter excepcional del tiempo extraordinario, se entiende
que para la determinación del valor de la hora de trabajo, como lo establece el artículo 113, habrá que dividir el salario
diario por el número de horas de la jornada diaria (diurna, nocturna o mixta), habida cuenta, además, de la previsión
contenida en la misma norma, para aquellos casos en los que durante la semana varíe el número de horas trabajadas
en cada día y que ya fue objeto de comentario anterior. (Véase 4.1. ut supra).

7.3. Pago del Día Feriado y del Día de Descanso Semanal.

Para la determinación de lo que corresponda pagar al trabajador por los días feriados o los días de descanso semanal,
también se utiliza, como base de cálculo, el salario normal, pero en este caso el legislador aclara que será el salario
normal promedio devengado durante los días laborados durante la semana.
Para el caso en el que el salario haya sido estipulado en forma mensual o quincenal, se tomará en cuenta el promedio
del salario normal devengado durante la quincena o el mes. Esto último se referirá al caso de que el trabajador haya
prestado servicios durante un día de descanso o un día feriado, cuando se requiere calcular el valor del salario normal
promedio mensual o quincenal, para pagar el trabajo realizado en tales días, como se contempla en el artículo 120,
pues si el salario ha sido estipulado en forma mensual, el pago de los días feriados y los de descanso, se consideran
incluidos en el monto mensual.
La diferencia fundamental con el régimen que la Ley derogada contemplaba para los días de descanso semanal y
feriados, estriba en las condiciones bajo las cuales se produce la pérdida de la remuneración de tales días.
De acuerdo con lo estipulado en el aparte final del artículo 216 LOT, el trabajador podía perder el derecho a la
remuneración del día de descanso semanal cuando hubiere faltado a su trabajo más de un día durante la jornada
laboral. Es decir, si un trabajador había dejado de asistir a su trabajo durante un día en la semana anterior a su día de
descanso semanal, no perdía el derecho a la remuneración del día de descanso, pero si faltaba un día y llegaba dos
horas tarde en otro, perdía el derecho a que se le pagara el salario del día de descanso. De allí que la doctrina sostuviera
que cuando en la reforma de la Ley del Trabajo de 1947 se consagrara la obligación de remunerar el descanso semanal,
en cumplimiento de la previsión contenida en la Constitución del mismo año, se considerara que la remuneración del
descanso semanal tenía el carácter de prima de asiduidad que había tenido en las convenciones colectivas precedentes
. No obstante la posibilidad de pérdida del derecho a la remuneración, no fue contemplada para el caso de los días
feriados.
El artículo 119 LOTTT comienza estableciendo: El trabajador o trabajadora tiene derecho a que se le pague el salario
correspondiente a los días feriados o de descanso cuando haya prestado servicio durante los días hábiles de la jornada
semanal de trabajo. A la par que, en este aspecto del carácter remunerado, equipara los días de descanso semanal a
los feriados, parece condicionar su remuneración, al hecho de que el trabajador haya prestado servicio durante los días
hábiles de la jornada semanal de trabajo. Y, ello es así porque luego, en el aparte final del mismo artículo dispone: El
trabajador o trabajadora no perderá ese derecho si durante la jornada semanal de trabajo en la entidad de trabajo
faltare un día de su trabajo. De modo que no sólo el trabajador puede perder el derecho a la remuneración del día de
descanso semanal cuando falte más de un día durante la jornada semanal, sino que, además, perderá el derecho a que
se le remunere él o los días feriados. Con ello se configura, una evidente desmejora para el trabajador que antes no
perdía el derecho a la remuneración del día feriado aun cuando en la semana en la que el feriado ocurría hubiera
faltado más de un día.
El otro aspecto a considerar es el relacionado con los dos días de descanso semanales continuos que se establece en el
artículo 173 LOT. En opinión del autor los dos días de descanso deben ser objeto del mismo trato, de modo que la
posibilidad de que se pierda el derecho a la remuneración en caso de que el trabajador falte más de un día a su jornada
semanal de trabajo, afecta a los dos días por igual.
No contiene la Ley previsión especial para el cálculo de la remuneración de los días feriados en los casos en que el
salario haya sido establecido por unidad de obra, como si lo hacía el aparte primero del artículo 216 LOT, pues en forma
general establece que la remuneración de tales días debe calcularse con base en el promedio del salario normal
devengado durante los días laborados en la semana.
El artículo 120 mantiene la forma de pago del trabajo realizado en días feriados y en día de descanso semanal, con un
recargo del 50% sobre el salario normal.

7.4. Salario para el pago de las vacaciones.

El salario de base para calcular las vacaciones experimentó dos cambios importantes. El primero de ellos acoge el
criterio jurisprudencial, consagrado igualmente en el artículo 95 del RLOT. El salario normal a tener en cuenta no es ya
el devengado por el trabajador para el momento en el que nació el derecho a la vacación, sino el inmediatamente
anterior a la oportunidad del disfrute.
La conveniencia de esta solución estriba en el hecho de que el trabajador sale a disfrutar las vacaciones con el salario
que viene devengando para ese momento y no con el salario que tenía para el momento en que le nació el derecho a
disfrutar las vacaciones, pues este derecho podía haber nacido varios años antes del disfrute efectivo, en una época en
la que seguramente tenía un salario inferior, por lo que el trabajador se podía encontrar en la difícil situación de tener
que disfrutar las vacaciones con un salario sustancialmente menor al que venía devengando para ese momento. La
solución adoptada por la Ley tiene otra ventaja sobre otra solución que consistiría en indexar el monto a pagar por
concepto de vacaciones cuyo disfrute se toma con atraso y es la de su sencillez pues no necesita ningún tipo de cálculo.
La otra modificación tiene que ver con aquellas situaciones en las cuales se haya convenido un salario a destajo, por
unidad de obra o a comisión; en esos casos el salario base de cálculo será el promedio del salario normal devengado
durante los tres meses inmediatamente anteriores al disfrute del derecho a la vacación y no durante el año
inmediatamente anterior, como lo establecía el artículo 145 LOT.

7.5. Salario Base para el Cálculo de las prestaciones sociales.

La LOTTT cambia la denominación prestación de antigüedad, adoptada en la reforma de la LOT en 1997, para esta
compensación por tiempo de servicio a la cual denomina prestaciones sociales, término este que resulta impreciso,
ambiguo y equívoco, por razones que no corresponden a la materia de este trabajo y que ya fueron analizadas por el
autor en otra monografía
La LOTTT, en cumplimiento tardío de la disposición contenida en la Disposición Transitoria Cuarta de la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela, cambió el régimen de la prestación de antigüedad para volver al sistema de
recálculo, mediante un híbrido que pretende consagrar el recálculo del monto de las mismas al término de la relación
de trabajo, conservando los abonos parciales, en este caso cada trimestre en lugar de cada mes, que demuestra que el
sistema consagrado en la reforma de la LOT de 1997, no era tan perverso pues, para que el nuevo sistema sea más
beneficioso que el anterior, es necesario que haya transcurrido una antigüedad igual a superior a 12 años. En un país
con alta rotación ocupacional como el nuestro, el beneficio aprovecha a un porcentaje pequeño de trabajadores.
En este aspecto hay que distinguir entre el salario para el cálculo del fondo de garantía para las prestaciones sociales,
y el salario de base para el cálculo definitivo de las prestaciones sociales, tal como ha sido previsto en el artículo 173
LOTTT.
En los dos casos el salario de base para el cálculo estará compuesto por cualquier cantidad que perciba el trabajador y
que pueda ser considerado como salario a tenor de la definición omnicomprensiva del artículo 104, es decir, lo que
comúnmente se denomina salario integral.
En la base de cálculo, además de lo percibido por el trabajador en forma regular y permanente en un período
determinado (salario normal) se deben incluir aquellos pagos que teniendo carácter salarial no son percibidos
normalmente, como sería el caso de las horas extraordinarias, o del trabajo en días feriados, etc. La Ley hace referencia
además a la inclusión en la base de cálculo de la alícuota que le corresponde percibir por el bono vacacional y por las
utilidades.
Cuando se trate de calcular los montos que deben depositarse en el fondo de garantía de las prestaciones sociales o
en un fondo de fideicomiso, como tales depósitos deben hacerse trimestralmente, la base para calcular el monto a
depositar será el último salario integral devengado por el trabajador en el último mes del período respectivo. En este
caso no habrá recálculo.
Por el contrario, cuando se termine la relación de trabajo habrá que hacer un nuevo cálculo con base en el salario
integral devengado por el trabajador en el mes inmediatamente anterior al momento de la finalización del contrato,
para luego comparar esta cantidad con la que por concepto de capital, tenga acumulada el trabajador en el fondo de
garantía o de fideicomiso, o en la contabilidad de la empresa. El empleador deberá pagar la cantidad que resulte ser
mayor.
Hay que tener presente que al hacer la comparación habrá que tener presente los anticipos, los préstamos y los días
adicionales pagados. Por el contrario no entrarían en la comparación los intereses capitalizados. No se pude hacer la
comparación simplemente con el saldo de la cuenta a favor del trabajador, en los casos en los que se haya abonado en
cuenta, o con lo que tenga en depósito en el fondo de fideicomiso, cuando se han producido anticipos, préstamos y
días adicionales de antigüedad.
En los casos en los que se haya convenido en un salario por unidad de obra, por piezas, a destajo o por comisión, o
cualquier modalidad de salario variable, el salario base será el promedio devengado por el trabajador durante los seis
últimos meses inmediatamente anteriores al momento de la terminación de la relación de trabajo.

8. Formas de Pago del Salario.

El legislador regula la forma de pago del salario como una forma para lograr que éste llegue al trabajador en forma
íntegra, oportuna y segura. Así establece la materia del pago, la oportunidad y el lugar.
En cuanto a la materia de pago no hay mayores cambios debiendo hacerse en moneda de curso legal y, mediante
acuerdo entre patrono y trabajadores, mediante cheque o depósito bancario. Llama la atención la referencia a las
entidades de ahorro y préstamo que ya no existen en el medio financiero venezolano.
La oportunidad para el pago y los lugares y momentos en los que deba pagarse el salario permanecen sin cambio
alguno. (Artículos 126 y 127 LOTTT).
Como ya fue señalado, el salario y los demás créditos que el trabajador tenga en contra del empleador causados por
la relación de trabajo, son considerados deudas de valor y de ejecución inmediata, y su mora genera intereses, de tal
manera que la LOTTT determina la tasa con base en la cual se calcularán los intereses que la mora genera. Los intereses
deben ser calculados a la tasa activa que el Banco Central determine tomando como referencia las tasas cobradas por
los seis principales bancos del país.

8.1. Recibo de Pago.

Como una forma de proteger el salario el artículo 106 LOTTT obliga a que el empleador entregue a cada trabajador un
recibo en el que indique el monto del salario, y detalle todos los demás beneficios salariales así como las deducciones
que se le hagan y que sean permitidas.
Esta disposición amerita varios comentarios: La ley dispone que el patrono otorgue un recibo. Normalmente quien
otorga un recibo de pago es la persona que percibe el pago, en la práctica forense el que otorga es la persona que
estampa su firma en un documento, como cuando se otorga un poder. De allí que quien debe otorgar el recibo es el
trabajador que recibe el salario, aunque es el empleador quien debe elaborarlo y detallar cada uno de los beneficios o
conceptos que paga.
Con el avance tecnológico y la necesidad de contribuir a la conservación de los recursos naturales, como la madera con
la que se fabrica la pulpa de papel, cabría la posibilidad de que los recibos se elaboren en forma electrónica y se envíen
a la cuenta de correo del trabajador, siempre que se cumpla con todos los elementos de seguridad que se exigen en la
Ley sobre Mensajes de Datos y Firmas Electrónicas. Ello requerirá el consentimiento del trabajador.
En tercer lugar, el aparte único del artículo comentado establece una presunción para el caso de que no se dé
cumplimiento a la obligación de proveer al trabajador de un recibo de pago de su salario: se presume como cierto el
salario alegado por el trabajador. Ello coloca los empleadores en una situación un tanto difícil, si el trabajador afirma
que no le fueron pagados algunos conceptos que no se encuentran incluidos en el recibo de pago del salario (horas
extras, bono nocturno, trabajo en feriados) y el recibo de pago no contiene alusión alguna, se presumirá que el patrono
no los pago y le corresponderá al patrono demostrar o bien que sí los pagó o que no le correspondían el pago de estos
conceptos.
Como se dijo esta presunción tiene un carácter relativo, iuris tantum, pues el empleador puede demostrar lo contrario.
La norma alude a la posibilidad de que su incumplimiento pueda dar lugar a sanciones, no obstante la Ley no contempla
específicamente sanción alguna para ello.

9. Salario Mínimo.
Consecuente con la práctica de fijación unilateral del salario mínimo haciendo caso omiso del procedimiento de diálogo
que preveía la Ley derogada, la nueva LOTTT dispone que corresponde al Ejecutivo Nacional la fijación del Salario
Mínimo si bien pudorosamente mantiene la posibilidad de consultar y oír la opinión de las distintas organizaciones
sociales e instituciones en materia socioeconómica. Este sistema contradice la pomposa declaración contenida en el
aparte final del artículo 25:
En el proceso social del trabajo se favorecerá y estimulará el diálogo social amplio, fundamentado en los valores y
principios de la democracia participativa y protagónica, en la justicia social y en la corresponsabilidad entre el Estado y
la sociedad, para asegurar la plena inclusión social y el desarrollo humano integral.
La LOTTT no contempla ninguna forma de diálogo social.
La LOTTT no se aparta de la tendencia punitiva mostrada por la mayoría de las Leyes que se han aprobado
recientemente, de allí que castigue con fuertes sanciones pecuniarias el incumplimiento de algunas de las obligaciones
a cargo del empleador; así el artículo 533 prevé una multa que oscila entre 120 y 360 unidades tributarias para el
empleador que pague a sus trabajadores un salario menor al mínimo garantizado.

10 Protección del Salario.

PROTECCIÓN DEL SALARIO Y DE LOS CREDITOS DE LOS TRABAJADORES

Frente al Patrono: limitación de los descuentos* y prohibición de establecimientos mercantiles en los centros de
trabajo (art. 155).

Límite de los descuentos

Artículo 154. Mientras dure la relación de trabajo, las deudas que los trabajadores y las trabajadoras contraigan con el
patrono o patrona sólo serán amortizables, semanal o mensualmente, por cantidades que no podrán exceder de la
tercera parte del equivalente a una semana de trabajo o a un mes de trabajo, según el caso.

En caso de terminación de la relación de trabajo, el patrono o patrona podrá compensar el saldo pendiente del
trabajador o trabajadora con el crédito que resulte a favor de éste por cualquier concepto derivado de la prestación
del servicio, hasta por el cincuenta por ciento.
Excepciones

Artículo 153. Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la ejecución de medidas procedentes de obligaciones
de carácter familiar y la obligación de manutención, y de las originadas por préstamos o con ocasión de garantías
otorgadas conforme a esta Ley.

*No contempla los créditos con garantía de las Prestaciones sociales.

Frente a los acreedores del Trabajador: inembargabilidad total del salario, de la antigüedad y de cualquier crédito.

Inembargabilidad del salario, prestaciones sociales e indemnizaciones

Artículo 152. Son inembargables el salario, las prestaciones sociales e indemnizaciones, las acreencias por concepto de
enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo, y cualesquiera otros créditos causados a los trabajadores y las
trabajadoras con ocasión de la relación de trabajo, salvo para garantizar las pensiones alimentarias decretadas por un
Tribunal con competencia en protección de niños, niñas y adolescentes .

Frente a los acreedores del patrono:

a. Privilegio absoluto y sin límites.

Privilegios de los derechos patrimoniales de los trabajadores y trabajadoras

Artículo 151. El salario, las prestaciones e indemnizaciones o cualquier otro crédito adeudado al trabajador o la
trabajadora con ocasión de la relación de trabajo, gozarán de privilegio y preferencia absoluta sobre cualquier otra
deuda del patrono o patrona, incluyendo los créditos hipotecarios y prendarios, obligando al Juez o Jueza del trabajo a
preservar esta garantía.

La protección especial de este crédito se regirá por lo estipulado en esta Ley.

b. Procedimiento previo al concursal.

Atraso o Quiebra del Patrono o Patrona

Artículo 150. Los jueces o juezas de la jurisdicción laboral tendrán competencia para la ejecución de los créditos
laborales y excluirá con prioridad la competencia del Juez o Jueza del atraso o de la quiebra y estos no podrán actuar,
ni tramitar el procedimiento de atraso o de quiebra hasta que haya concluido el procedimiento de ejecución forzosa y
se hallan satisfechos a plenitud todos los derechos de los trabajadores y las trabajadoras.

La normativa es demasiado confusa, contradictoria y prácticamente inaplicable.

El juez mercantil no puede, iniciar ni tramitar el procedimiento de quiebra o atraso hasta que no haya concluido el
procedimiento de ejecución forzosa y se encuentren totalmente satisfechos los derechos de los trabajadores.
Aunque la Ley no lo indica habrá que iniciar un procedimiento para reclamar el pago de los derechos laborales y aplicar
el procedimiento de la LOPTRA. (demanda)

Según algunos hay violación del principio de la unidad de jurisdicción y del juez natural.

Todo esto plantea varios INTERROGANTES:

¿Cómo puede conocer el juez laboral que un comerciante se encuentra en Estado de Quiebra o atraso?

¿Será el Juez de Trabajo competente para declarar el Estado de Quiebra o de Atraso?

¿Podrá el Juez de Trabajo calificar la quiebra de inculpable, dolosa o culposa?

¿Podrán los acreedores del comerciante oponerse a las pretensiones de los trabajadores?

¿Si el Juez Mercantil no puede declarar el atraso, esta institución desaparecería?

¿En el caso de atraso el Juez de trabajo ordenará paralizar la empresa y pagarle a los trabajadores como en la quiebra?

Responsabilidad solidaria de accionistas

Las personas naturales en su carácter de patronos o patronas y los accionistas son solidariamente responsables de las
obligaciones derivadas de la relación laboral, a los efectos de facilitar el cumplimiento de las garantías salariales.

Aparte único del art. 151: Las personas naturales en su carácter de patronos o patronas y los accionistas son
solidariamente responsables de las obligaciones derivadas de la relación laboral, a los efectos de facilitar el
cumplimiento de las garantías salariales. Se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre los bienes del patrono
involucrado o patrona involucrada.

Esto es absurdo y además perjudica a los nacionales en beneficio de los extranjeros.

Jornada de Trabajo

El tiempo de trabajo y, sobre todo, sus limitaciones, la distribución del mismo, así como el tiempo destinado al
descanso, constituyen un tema central y de excepcional importancia en el campo del Derecho del Trabajo, por lo que
no es de extrañar que con la aparición de la era industrial las primeras luchas de los trabajadores, así como el tema de
las primeras y rudimentarias leyes “sociales”, le estuvieran dedicadas. El mayor número de convenios adoptados por
las Conferencias de la OIT ha tenido por objeto el tiempo de trabajo.
Guillermo Cabanellas califica la jornada de trabajo como la institución jurídica madre dentro del Derecho del Trabajo,
en tanto que De Buen afirma que el tema está en el origen de tantas cosas respecto a la necesidad misma de la
existencia del Derecho del Trabajo.

1. Limitación del Tiempo de Trabajo.

La necesidad de su limitación obedece a diversas causas:
 1. Razones de índole biológica: con el fin de evitar los efectos tanto fisiológicos como psíquicos originados por la
fatiga que experimenta quien la ejecuta.
2. Razones socioeconómico, se orienta la limitación de la jornada como una garantía y un mecanismo para la
promoción y mantenimiento de los niveles de empleo, tal es el sentido que encontramos en el slogan: Trabajar
menos, pero trabajar todos y vivir mejor (centrales sindicales europeas).
3. Razones de orden estrictamente social, necesidad de reducir el tiempo de trabajo con el fin de fortalecer la
unión familiar y promover la convivencia social.
4. Razones de orden económico: la reducción de la jornada de trabajo está íntimamente ligada con lo relativo a
costos empresariales, a la productividad y al rendimiento, por una parte, y dentro de una concepción
macroeconómica con la relación entre los índices de empleo y el desarrollo económico.
1.1. Evolución de la limitación:
a. ANTIGÜEDAD: El día y la Noche establecían límites.
b. EDAD MEDIA: Trabajos agrícolas jornada demarcada por el curso del sol; Para los artesanos las estaciones
demarcaban la duración de la jornada. Más largas a medida que los días se hacían más largos. .
c. EDAD MODERNA: Es establece la libre estipulación lo que lleva a establecer jornadas inhumanas.
d. SIGLO XIX: Primeras limitaciones por razones humanitarias. Intervención del Estado. Ley Francesa de 1.848:
jornada de 8 horas. Luchas Obreras buscan la jornada de 8 horas por día (Regla de los 8:.ocho horas para
trabajar, ocho horas para disfrutar, ocho horas para dormir y ocho chelines por día). En Chicago en 1886 se
dieron unas manifestaciones que fueron objeto de dura represión un 1 de mayo. Por eso se celebra en esa
fecha el día del trabajador.
e. SIGLO XX: En el Tratado de Versalles se adopta como medida general la jornada de 48 horas semanales.
Inmediatamente se adopta el Convenio N° 1 de 1.919. Luego el Convenio N° 47 reducción de la Jornada a 40
horas. 1.935.
Las Legislaciones modernas se han caracterizado por una regulación cuidadosa en lo relativo a la jornada de trabajo,
como garantía de preservación de la salud física y mental del trabajador, en ello ha influido notablemente la legislación
internacional adoptada en el seno de la OIT.

1.1. La Limitación de la jornada en Venezuela.

La Ley de Talleres y Establecimientos Públicos de 1917, establece una jornada diaria con una duración de ocho horas y
media.
La Ley del Trabajo de 1928, , estableció una jornada de trabajo general de nueve horas y una especial para el trabajo
en las minas de 8 horas.
La Ley del Trabajo de 1936, adoptó el principio universal de la limitación de la jornada a ocho horas con una jornada
semanal de cuarenta y ocho horas y para los empleados de comercio y oficina, fija la jornada semanal en cuarenta y
cuatro horas.
La reforma de 1947 reguló una jornada nocturna con una duración de siete horas y la semanal no excedería de cuarenta
y dos horas.
La Ley Orgánica del Trabajo de 1990 eliminó la distinción entre empleados y obreros al equiparar en 44 horas la
duración de la jornada semanal.
La Constitución de 1999 redujo la duración de la jornada nocturna a 35 horas semanales y ordenó reformar la Ley
Orgánica del Trabajo para contemplar un conjunto de normas integrales que regulasen la jornada laboral y
propendieran a su disminución progresiva.
El treinta de abril de 2012, mediante Decreto N° 8.938 con Rango, Valor y Fuerza de Ley, el Presidente de la República,
dictó la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras que introdujo notables reformas en materia de
jornada.

2. Los límites de la Jornada de Trabajo.

El artículo 173 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadores (LOTTT, en lo sucesivo), determina la
duración máxima de los distintos tipos de jornadas de trabajo: ocho horas por día para el trabajo diurno, siete horas
por día para el trabajo nocturno y siete y media horas para la jornada mixta.
La limitación de la jornada de trabajo no sólo se establece para la jornada diaria, sino igualmente para la “jornada
semanal”. La duración máxima de la jornada semanal diurna es de cuarenta horas, en tanto que la jornada semanal
nocturna y la mixta se reducen a treinta y cinco y treinta y siete horas y media, respectivamente.

3. Concepto de jornada de trabajo.

La LOTTT actual define la jornada de trabajo en el artículo 167 y se aparta de los criterios anteriores. En efecto la Ley
dispone:
Se entiende por jornada de trabajo, el tiempo durante el cual el trabajador o la trabajadora está a disposición para
cumplir con las responsabilidades y tareas a su cargo, en el proceso social de trabajo.
El concepto de trabajo como proceso social domina la LOTTT y acá lo encontramos en la definición que pretende
despersonalizar la jornada ya que la disponibilidad del tiempo no es para alguien (el empleador), sino para que el
trabajador cumpla con sus responsabilidades y tareas, dentro del proceso social de trabajo, sin embargo, pese al
evidente ingrediente ideologizante, no es fácil obviar el hecho de que el esfuerzo del trabajador, en el marco del
contrato de trabajo, aprovecha a alguien distinto de él: el empleador, de manera que, dentro de una relación
sinalagmática, como la que se da en el contrato de trabajo, la disponibilidad viene a ser la prestación equivalente a la
remuneración.
La definición de jornada de la LOTTT mantiene la disponibilidad como criterio definitorio de la misma, no obstante,
elimina las precisiones que contenía el artículo 189 de la ley derogada, en el sentido de que esa disponibilidad se inicia
cuando el trabajador llega al lugar en donde habitualmente debe efectuar su trabajo o donde reciba ordenes o
instrucciones respecto del trabajo que ha de efectuar y se termina cuando el trabajador pueda disponer libremente de
sus movimientos. La eliminación de estas precisiones no significa que se haya modificado el criterio para entender la
disponibilidad.
La precisión que contenía la ley derogada sobre la disponibilidad aportaba un criterio claro para distinguir entre jornada
efectiva y tiempo de presencia del trabajador en la empresa, pues la jornada comienza no a partir del momento en que
el trabajador llega a la empresa, sino al lugar en el cual efectúa su trabajo, o en su defecto, al lugar donde le van a
impartir las órdenes o instrucciones acerca del servicio que va a efectuar, lo cual se da en aquellos casos en los cuales
el trabajador efectúa su labor en un sitio distinto del local de la empresa. Así tenemos por ejemplo que si una cuadrilla
de topografía debe acudir primero a la oficina de la empresa, para que allí le indiquen donde debe realizar el
levantamiento topográfico, la jornada comienza a contarse a partir del momento en que la cuadrilla llegó a la oficina,
y no a partir de la llegada al terreno o lote que se va a mensurar.

3.1.- La Disponibilidad como Elemento Definidor de la Jornada Efectiva.

Lo determinante para que se considere que el trabajador está cumpliendo su jornada de trabajo, es precisamente el
hecho de que esté disponible para realizar las tareas, actividades y responsabilidades que le corresponden. La
dependencia, característica del contrato de trabajo, se pone de manifiesto por el hecho de que, durante el tiempo que
dura la jornada de trabajo, el trabajador no se encuentra en libertad de realizar las actividades que se le ocurran, puesto
que su tiempo no está disponible para él, sino para su patrono. Poco importa que en realidad no se esté ejecutando
actividad productiva alguna (trabajo efectivo) lo determinante es el hecho de estar disponible para el patrono.
La reciente Jurisprudencia de la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha sido constante en exigir
que el trabajador debe encontrarse en los lugares en donde ejecuta el trabajo para que se considere que se encuentra
a disposición del empleador; así, por ejemplo, se ratifica en las sentencias números 832 del 21 de julio de 2004, 370 de
23 de abril de 2010 y 576 del 8 de junio de 2010, entre otras.
Hay situaciones en las cuales el empleador tiene la disponibilidad de los servicios del trabajador en forma atenuada,
por cuanto, si bien, el trabajador conserva la posibilidad de dedicarse a atender sus intereses personales, debe estar
atento a la posibilidad de recibir una llamada del empleador y rendirse al centro de trabajo. Estamos en presencia de
lo que se ha llamado guardias de ubicabilidad o localizabilidad y que tiene la función de permitir que el trabajador se
encuentre accesible para contestar la posible llamada del empleador que requiere su presencia en el lugar de trabajo.
Para la jurisprudencia venezolana esas guardias no se consideran parte de la jornada efectiva, así, en sentencia del 21
de julio de 2004, la Sala de Casación Social ratifica los criterios jurisprudenciales anteriores acerca de lo que debe
entenderse por disponibilidad, distinguiéndola de la accesibilidad o ubicabilidad.

3.3.- Jornada Efectiva de Trabajo y Trabajo Efectivo.

No necesariamente estas dos nociones coinciden. Que un trabajador se encuentre a disposición del patrono, no implica
que aquel se encuentre realizando efectivamente una actividad que beneficia al patrono. Así, por ejemplo, la ausencia
de clientes en un establecimiento mercantil, que no le permite al trabajador desempeñar un trabajo efectivo (la
atención a los posibles compradores) no quiere decir que este tiempo muerto, sin actividad, haya que descontárselo a
la jornada efectiva, puesto que el trabajador no puede disponer libremente de sus movimientos. El dependiente
mercantil debe permanecer en su puesto, a pesar de que no haya clientes que atender, éstos en cualquier momento
pueden hacerse presentes. Carece de importancia el hecho de que la presencia del trabajador en el lugar de trabajo no
produzca un resultado económico para el empleador, para que dicho tiempo sea considerado como jornada de trabajo
efectiva, basta con el hecho de que el trabajador se encuentre a disposición del patrono y que no pueda disponer
libremente de sus movimientos, por ejemplo, aprovechar ese momento para hacer una diligencia personal.
Esta distinción se pone de manifiesto en la previsión del artículo 169 LOTTT el cual considera jornada efectiva el período
de reposo y comida del trabajador cuando éste no puede ausentarse de su puesto durante tales reposos, por exigírselo
la naturaleza de su labor, o sea, cuando la ejecución de la labor requiera de una atención continua de parte del
trabajador, o cuando éste deba mantenerse en su puesto para atender las órdenes del patrono o las emergencias que
se puedan presentar. Lo que priva en estos casos, para considerar este tiempo como jornada efectiva, es el hecho de
que el trabajador no puede disponer libremente de sus movimientos para descansar o tomar sus alimentos en un lugar
distinto de aquel en el que efectúa su labor.

3.4.- Jornada Efectiva y Permanencia del Trabajador en el Centro de Trabajo.

Una vez definida la jornada de trabajo, se hace necesario distinguirla del trabajo efectivo por una parte, y del tiempo
de permanencia del trabajador en la Empresa por la otra.
La definición legal de jornada efectiva corresponde a un modelo de distribución de la vida del trabajador en “tiempo
de trabajo” y “tiempo libre”. El tiempo de trabajo constituye, a la vez, un “tiempo de subordinación”, es decir el tiempo
durante el cual el trabajador está sometido al ejercicio del poder patronal, y que al mismo tiempo constituye una
medida para valorar la remuneración del trabajo (salario por unidad de tiempo).
La distinción entre jornada y tiempo de permanencia en la empresa cuando el artículo 170 ordena no imputar a la
jornada efectiva los tiempos de reposo y comida, cuando, permaneciendo el trabajador en la empresa, estos períodos
transcurran en comedores o sitios de reposo destinados por el patrono para tales fines; así como tampoco se impute
a la jornada efectiva, el tiempo de reposo y comidas de los trabajadores en la navegación marítima, fluvial, lacustre y
área. En estos casos los trabajadores están presentes en las instalaciones de la Empresa y sin embargo su presencia no
puede ser interpretada como una disponibilidad de su tiempo a favor del empleador. Tanto la doctrina como la
jurisprudencia francesa y española, coinciden en que estos períodos no forman parte de la jornada efectiva, salvo que
la convención colectiva establezca otra cosa.

3.5.- Jornada de Trabajo y Tiempo de Transporte

Algunos pretenden que el tiempo que invierte el trabajador en ir desde su casa hasta la empresa, debe ser considerado
como tiempo de trabajo efectivo.
Generalmente el tiempo que invierte el trabajador en ir desde su casa al trabajo, no se considera como jornada efectiva.
El hecho de que algunas de estas legislaciones, así como también nuestra Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, consideren como accidente de trabajo el ocurrido en el momento en que el trabajador
se desplazaba desde su casa hasta su lugar de trabajo (accidente in itinere) no implica que se considere este tiempo
de transporte como jornada efectiva.
La solución que en materia de transporte trae nuestra legislación es muy particular. En principio el tiempo de transporte
no se considera jornada efectiva, sin embargo, si el patrono está obligado, legal o convencionalmente a suministrar el
transporte a los trabajadores desde un sitio determinado hasta el lugar de trabajo, la mitad del lapso que normalmente
debería durar el tiempo de transporte será considerado como jornada efectiva.
La obligación legal de suministrar transporte, contemplada en el artículo 160 de la LOTTT, surge para el patrono, cuando
el centro de trabajo se encuentre situado a más de treinta kilómetros de la población más cercana. Lo que hace que
prácticamente no exista la obligación legal de suministrar transporte, pues hoy en día, salvo el caso de los trabajos en
sitios aislados que requieren de campamentos, casi ningún centro de trabajo se encuentra ubicado a más de treinta
kilómetros de una población. No obstante hay que tener en cuenta que la obligación de suministrar el transporte puede
tener su fuente en una cláusula de una convención colectiva.
La determinación de la duración del tiempo de transporte, será motivo de acuerdo entre las partes, a los efectos de
establecer cuál será la duración normal de éste. Prevé igualmente la Ley, la posibilidad de que, mediante un acuerdo
entre el sindicato y el patrono, el tiempo que dure el transporte, en lugar de rebajarlo de la duración normal de la
jornada, sea compensado a los trabajadores, mediante el pago de una remuneración.
En sentencia N°263 de 21 de marzo de 2011 la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia estableció que
cuando se reclame el pago de las horas por concepto de tiempo de transporte o el cumplimiento de tal obligación:
corresponde a la parte actora demostrar que el transporte estaba pactado convencionalmente por las partes o que el
lugar de trabajo está ubicado a treinta (30) o más kilómetros de distancia de la población más cercana, en este caso,
de su residencia.

4.- CLASES DE JORNADA

I. POR SU FUENTE:
a) Legal: la jornada cuya duración es estipulada por la Ley.
b) Convencional: la jornada cuya duración ha sido estipulada en un convenio individual o colectivo.

II. POR SU DURACIÓN:

a) Ordinaria: Es la que normal y habitualmente se aplica a todo tipo de actividad.
b) Excepcional: Jornada con una duración superior a la normal prevista por la ley para algunas clases de
trabajadores o actividades.
c) Prolongada: jornada con una duración superior a la normal pero que debe someterse al promedio de duración
máxima en un período de tiempo determinado. También se considera prolongada, la jornada que temporalmente
supera la duración máxima permitida por la Ley para la cual se establece una compensación económica por el tiempo
trabajado en exceso (jornada extraordinaria).
d) Reducida: jornada de menor duración a la normal que la Ley establece para determinadas personas o aplicable
a ciertas situaciones o actividades.

III. POR LA DISTRIBUCIÓN DURANTE LAS HORAS DEL DÍA (ART.173):

a) Diurna: la que se realiza entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.
b) Nocturna: la cumplida entre las 7:00 p.m. y las 5:00 a.m.
c) Mixta: la que comprende períodos diurnos y nocturnos, siempre que el período nocturno no exceda de cuatro
horas.
En el caso del trabajo rural existe una pequeña variación, puesto que la jornada diurna está comprendida entre las 4:00
AM. y las 6:00 PM. En tanto que la nocturna comprende el período que va entre las 6:00 PM y las 4:00 AM.

IV. SEGÚN QUE OCUPE LA TOTALIDAD O PARTE DE LA

JORNADA:
a) A tiempo completo: Cuando la actividad se realiza durante todo el tiempo en que normalmente la Empresa
realiza la actividad diaria o durante todo el turno en caso de trabajo continuo.
b) A tiempo parcial: el trabajador presta sus servicios sólo durante parte de la jornada estipulada en la empresa.

V. SEGÚN SE TRABAJE CON O SIN INTERRUPCIONES

a) Jornada continua: no hay mayores interrupciones.
b) Jornada discontinua o intermitente: la jornada es interrumpida por largos períodos durante los cuales el
trabajador no desempeña ni actividad ni atención continua.

VI. SEGÚN LA DURACIÓN DE LOS DESCANSOS INTRAJORNADA:

a) Jornada continuada: Es interrumpida por un corto período para que el trabajador tome sus alimentos.
b) Jornada partida: Se encuentra dividida por dos períodos de actividad y entre ellos se produce un descanso
intrajornada con una duración de una o dos horas.

VI. SEGÚN SE AJUSTE A UN MODELO USUAL O NO.

a) Jornada Típica: se identifica con la jornada ordinaria, es decir, ocupa el tiempo completo con una duración igual a la
legal y su duración se distribuye de manera regular dentro de los días hábiles de la semana.
b) Jornadas atípicas: Son aquellas que escapan a esos caracteres normales bien porque se ejecutan durante un tiempo
menor al que lo otros trabajadores, bien, en general, porque no se ajustan a las jornadas normales.
Vamos a analizar en particular cada uno de estos tipos de jornada.

4.1- La Jornada Diurna y la Jornada Nocturna.

La jornada puede ser realizada en un horario diurno (entre las 5:00 a.m. y las 7:00 p.m.) en jornada nocturna (entre las
7:00 p.m. y las 5:00 a.m.) e igualmente el tiempo de la jornada diaria puede abarcar parte del período diurno y parte
del nocturno, siempre que el lapso que se trabaje durante El período nocturno no exceda de cuatro horas, en cuyo caso
la jornada será considerada totalmente nocturna.
El legislador acoge el criterio, universalmente aceptado, de que el trabajo nocturno es más agotador por eso disminuye
su duración.
En 1999 la Constitución Nacional reduce la duración semanal de la jornada nocturna cuando en el artículo 90 establece:
En los casos en que la Ley lo permita, la jornada de trabajo nocturna no excederá de siete
horas diarias ni de treinta y cinco semanales.
La frase empleada por el constituyente, “cuando la Ley lo permita” carece de razón de ser, puesto que en la Ley no
existe restricción alguna para el trabajo nocturno, salvo el caso de los adolescentes, por razones obvias.
La LOTTT adaptó la regulación de la jornada nocturna a la norma constitucional.

4.2.- La Jornada Ordinaria

La Ley utiliza en varias ocasiones, sin definirlo, el término “jornada ordinaria”. Así por ejemplo, el numeral 8 del artículo
69, al referirse a las especificaciones que debe contener el contrato de trabajo, establece: la duración de la jornada
ordinaria de trabajo. Pero quizá la disposición que requiere de una mayor precisión en el término, es la contenida en
el artículo 118 el cual dispone que el salario con el que se pagarán las horas extraordinarias tendrá un recargo del
cincuenta por ciento sobre el salario convenido para la jornada ordinaria. Todo ello hace que sea necesario precisar
qué debe entenderse por jornada ordinaria.
El Reglamento Parcial de la LOTTT en el artículo 2 mantiene, adaptándola a la nueva concepción de jornada, la definición
de jornada ordinaria que el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo establecía en el artículo 160 en la siguiente
forma:
Se entiende por jornada ordinaria de trabajo, el tiempo durante el cual, de modo normal o
habitual, el trabajador está a disposición para cumplir con las responsabilidades y tareas a su
cargo en el proceso social de trabajo, en los términos previstos en el artículo 167 del Decreto
con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
No se considerará parte de la jornada ordinaria, el tiempo ejecutado en sobre tiempo de
conformidad con lo previsto en el artículo 178 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
Con base en esta norma, se debe concluir que la jornada ordinaria debe presentar un carácter habitual o normal para
el trabajador, pero además, excluye de ella el trabajo efectuado en tiempo extraordinario. La forma como está
redactada esta norma permite concluir que, aún en aquellos caso en los cuales, en inobservancia de la regulación legal
del trabajo extraordinario, se haya establecido que el trabajador preste sus servicios, de manera habitual, en tiempo
extraordinario, este tiempo no podrá ser considerado como jornada ordinaria.
Generalmente la jornada ordinaria tiene una duración diaria igual a la máxima permitida por la Ley, pero, puede darse
el caso, de que se haya convenido o establecido una jornada con una duración inferior a la máxima permitida por la
Ley. Así, por ejemplo, si en una empresa, se ha convenido una jornada diaria con una duración de siete horas, la jornada
ordinaria de los trabajadores de esa empresa será de siete horas, por ser la que de modo normal o habitual se cumple
en esa empresa. De igual manera cuando se haya convenido con un trabajador una jornada a tiempo parcial, ésta será
para este trabajador, su jornada ordinaria.
La noción de jornada ordinaria resulta importante en cuanto a la determinación de la remuneración que corresponda,
en los casos de jornada a tiempo parcial, así como para determinar el monto de lo que debe ser pagado al trabajador
por el trabajo realizado en tiempo extraordinario, como veremos más adelante.

4.3.-LA JORNADA EXCEPCIONAL

Hay cierto tipo de trabajos que no pueden someterse a un régimen de trabajo normal, por lo que requieren de un tipo
de jornada especial que por lo general tiene una duración más larga. Eso se admite en los propios convenios de la OIT
sobre duración máxima de la jornada. El régimen de las jornadas excepcionales experimentó un drástico cambio en la
LOTTT; aparentemente la intención, puesta de manifiesto, fue la de eliminar las excepciones y someter todas las
jornadas a un régimen común.
Curiosamente lo que antes constituía una prolongación permanente de la jornada, la LOTTT la convierte en jornada
excepcional y las jornadas excepcionales pasan a ser prolongaciones a las jornadas. Así, la jornada aplicable al trabajo
por equipos, por turnos o continuo, contemplada en el artículo 176 LOTTT, tiene una duración excepcional de 42 horas
a la semana, en tanto que, si bien, en apariencia, se mantienen los supuestos de las jornadas excepcionales
contempladas en el artículo 198 de la LOT derogada, antes citado, las rigidiza a punto tal que prácticamente elimina el
carácter excepcional de las mismas pues las somete, en promedio, a los límites previstos para cualquier jornada
(artículo 175). En realidad, no se trata de jornadas excepcionales sino de prolongaciones a la jornada ordinaria.
En esto se aparta no sólo de la tradición legislativa desde la Ley de 1936, sino de la mayoría de las legislaciones
latinoamericanas.
Por otra parte, cierto tipo de actividades no permiten se las someta al régimen de la jornada de trabajo aplicable a la
mayoría de las tareas que se ejecutan en el marco del contrato de trabajo. Tal es el caso, por ejemplo, de los vendedores
que ejecutan su tarea fuera de la empresa. Sin embargo la LOTTT no contempla estas situaciones por lo que las somete
a jornada normas pese a la dificultad en su control.

4.3.1- El trabajo continuo que se efectúa por turnos.

Los sistemas productivos en ocasiones exigen que la actividad se desarrolle de manera continua, razón por la cual se
hace necesario adoptar un sistema que permita distribuir el trabajo por turnos que ejecutan equipos de trabajadores
con el fin de mantener las limitaciones de la jornada. Como quiera que la duración de los tres tipos de jornada (diurna,
mixta y nocturna) difieren, no resulta posible distribuir de manera uniforme el tiempo de trabajo durante el día o
durante la semana, por ello, el artículo 176 LOTTT establece para este tipo de trabajos una jornada con una duración
excepcional, superior a la máxima establecida para la mayoría de las labores, de 42 horas a la semana. La jornada no
es sólo excepcional sino que además la Ley la considera, al mismo tiempo como prolongada, puesto que permite que
la duración de la jornada exceda de los límites diarios y aun semanales, siempre que el promedio de las horas
trabajadas, calculadas para un período de ocho semanas, o aún más corto, no exceda de las cuarenta y dos horas
semanales.
Lo primero que llama la atención es el cambio de jornada prolongada a jornada excepcional, es decir, con una duración
superior a lo que llamaríamos la jornada para el común de los trabajadores. ¿Es que acaso el trabajo realizado por los
vigilantes cuya labor no requiera de un esfuerzo continuo, o de uno que realice labores de manera intermitente, es más
agotador que el llevado a cabo por quien debe participar en un proceso industrial? No se entiende pues cómo el
legislador extiende en dos horas la jornada semanal de trabajo de éstos últimos y favorece la de aquellos cuya labor no
exige un esfuerzo constante y continuado.
Este tipo de jornadas se aplica al trabajo continuo, es decir el que se realiza de tal manera que exige que un proceso
siga a otro y que requiere de equipos de trabajo que se relevan. Los turnos pueden ser fijos, al trabajador le corresponde
siempre el mismo turno, o rotativos, cuando puede variar el turno que corresponde a cada trabajador.

4.4. La jornada prolongada.

Por Jornada Prolongada podemos entender aquella cuya duración supera el tiempo máximo permitido por la ley, pero
o bien conserva el promedio durante un lapso determinado o prevé una compensación pecuniaria por las horas
trabajadas en exceso, debiendo, en todo caso, someterse a un límite.
La ley contempla una serie de situaciones en las cuales puede resultar la necesidad de prolongación de la
jornada y que podríamos sistematizar en dos grupos:
a) Las prolongaciones de carácter permanente.
b) Las prolongaciones de carácter temporal y extraordinario.

4.4.1.-Prolongaciones de carácter permanente.

Las prolongaciones de carácter permanente obedecen a la necesidad de distribuir el tiempo de trabajo semanal de
manera que, o bien la jornada diaria exceda de la duración máxima permitida pero sin que se exceda el límite semanal,
o bien que, para la determinación del promedio de horas trabajadas, se tome un lapso superior al de una semana.
Analicemos las distintas situaciones que se pueden presentar y que requieren de una distribución del tiempo de trabajo
que implique una prolongación de la jornada que tendrá un carácter permanente.
las prolongaciones de carácter permanente obedecen a la necesidad de distribuir el tiempo de trabajo semanal de
manera que, o bien la jornada diaria exceda de la duración máxima permitida pero sin que se exceda el límite semanal,
o bien que, para la determinación del promedio de horas trabajadas, se tome un lapso superior al de una semana.
Analicemos las distintas situaciones que se pueden presentar y que requieren de una distribución del tiempo de trabajo
que implique una prolongación de la jornada que tendrá un carácter permanente.

La jornada en los llamados horarios especiales o convenidos.

El artículo 175 LOTTT al regular este tipo de jornada convierte en jornada prolongada lo que antes era una jornada con
una duración excepcional, superior a la normal, tal como lo contemplaba el artículo 198 de la LOT derogada.
No resulta claro si se trata de una jornada con una duración excepcional o, por el contrario, estamos en presencia de
una prolongación permanente de la jornada. En el enunciado inicial, la norma en cuestión conserva una redacción
similar a la del artículo 198 de la Ley derogada y así establecía:
No estarán sometidos a los límites de la jornada diaria o semanal de trabajo:
Esta afirmación contradice el contenido del aparte final del artículo comentado pues éste dispone:
En estos casos los horarios podrán excederse de los límites establecidos para la jornada diaria ó semanal, con la
condición de que la jornada diaria no exceda de once horas diarias de trabajo y que el total de horas trabajadas en un
período de ocho semanas no exceda en promedio de cuarenta horas por semana y que el trabajador disfrute de dos
días de descanso continuos y remunerados cada semana.
El enunciado llevaría en principio a concluir que se estaría en presencia de una jornada excepcional con una duración
superior, al no someterla a los límites de la jornada ordinaria, no obstante el aparte final aclara que no se trata de una
jornada superior a la normal, sino de una prolongación, es decir, se trata de una jornada en la que se permite exceder
los límites diario o semanal con tal de que en un lapso de 8 semanas o más corto, el promedio de horas trabajadas en
dicho período, no exceda de los límites de la jornada ordinaria.
Las situaciones contempladas en esta norma son las siguientes:
a) los trabajadores de dirección.
b) Los trabajadores de inspección y vigilancia, cuya labor no requiera un esfuerzo continuo.
Ahora bien, el hecho de que un trabajador realice una labor de inspección o de vigilancia, no trae necesariamente como
consecuencia, que se prologar su jornada hasta once horas diarias, puesto que la Ley exige que esa labor de inspección
o de vigilancia, no requiera un esfuerzo continuo; si el trabajador de vigilancia, debe realizar un esfuerzo en forma
continua en la ejecución de la labor que le ha sido confiada, su jornada no podrá ser objeto de prolongación. De todas
formas, la diferencia de régimen entre un vigilante cuya labor requiere de un esfuerzo continuo de otro en el que el
esfuerzo no es continuado, es tan insignificante que no vale la pena la excepción. Por otra parte las labores de vigilancia
son una actividad continua por lo que lo lógico sería haber incluido este tipo de labor en la excepción prevista en el
artículo 176 LOTTT.
c) los trabajadores que desempeñan labores discontinuas, intermitentes, es decir, aquellas que implican largos
períodos de inacción durante los cuales las personas que las ejecutan no tienen que desplegar ni actividad material, ni
atención continua, y solo permanecen en sus puestos para responder a llamadas eventuales. La calificación de una
labor como discontinua o intermitente, es una cuestión de hecho que deberá ser analizada en cada caso.
La LOTTT contempla, dentro de este mismo supuesto, la situación de aquellos trabajadores que desempeñen labores
que requieran la sola presencia. Caldera se refiere al caso de los trabajadores que forman parte de un equipo de relevo,
en espera de que algún trabajador falle para entrar a reemplazarlo.
d) Los horarios establecidos por convención colectiva. Volvemos a encontrar la lamentable confusión entre
jornada y horario. La Ley otorga a la autonomía colectiva la potestad de prolongar los horarios, sin que se requiera el
cumplimiento de otro requisito alguno. Basta que la prolongación sea acordada en el marco de la convención colectiva
para que se justifique la prolongación. Como quiera que la Ley no hace referencia expresa a las coaliciones de
trabajadores ni a los acuerdos colectivos, cabe la duda si en caso de que en la empresa no exista una organización
sindical, los trabajadores podrán acordar con el empleador prolongaciones de la jornada.

4.4.2.- Prolongaciones de carácter temporal y extraordinario.

A diferencia de las anteriores prolongaciones que permiten establecer jornadas y horarios de trabajo de carácter
permanente, este tipo de jornadas prolongadas tienen carácter temporal y generalmente obedecen a circunstancias
especiales que justifican la prolongación. Entre ellas tenemos, las prolongaciones para compensar suspensiones
colectivas de trabajo, los trabajos de temporada y el trabajo extraordinario.

a. Prolongación debida a suspensión colectiva del trabajo.

El trabajo puede verse interrumpido por circunstancias accidentales tales como fallas en de ciertos servicios públicos
(energía eléctrica, suministro de agua potable etc.), o por causa de condiciones atmosféricas en los trabajos que se
realizan a la intemperie. El artículo 181 permite la prolongación de la jornada para recuperar el tiempo perdido pero
tales prolongaciones no podrán hacerse sino bajo las siguientes condiciones:
1. La jornada no se podrá prolongar más de una hora diaria por cada trabajador.
2. Se establece un lapso no mayor de veinte días al año para tales recuperaciones, debiendo ser ejecutadas en un
plazo razonable.
El tiempo de recuperación no deberá ser considerado como tiempo extraordinario de trabajo, pero las horas
trabajadas, para recuperar el tiempo perdido, deberán ser remuneradas con el salario que ordinariamente recibe un
trabajador.
La interrupción del trabajo debe ser de una duración relativamente corta, por cuanto si la interrupción del trabajo se
prolonga por un período más o menos largo, como sería el caso de que un incendio en una empresa interrumpa las
labores durante un lapso de tres meses, estaremos en presencia de una suspensión de la relación de trabajo
contemplada en el literal h) del artículo 94. Este criterio ha sido acogido por el artículo 9 del Reglamento Parcial de la
Ley Orgánica del Trabajo el cual establece:
Por interrupción colectiva de trabajo se entiende la paralización, por causa de fuerza mayor, causas accidentales o
condiciones atmosféricas adversas y previsiblemente de breve plazo, de las actividades ejecutadas en la entidad de
trabajo o, por lo menos, de una fase del proceso productivo.
Las interrupciones colectivas de breve duración son tratadas por el Reglamento con un criterio distinto al que se aplica
en la suspensión de la relación de trabajo, pues en este caso el patrono no está obligado a pagar el salario durante la
suspensión, en tanto que en las interrupciones colectivas breves, el artículo antes citado del Reglamento impone al
empleador la obligación de pagar el salario causado durante el período de interrupción.
b. Trabajo extraordinario. Será tratado más adelante.

c. Trabajos de temporada.
Cierta clase de actividades comerciales, industriales o agrícolas, en determinadas épocas del año, experimentan un
mayor volumen, por lo que la LOT derogada en el artículo 200 había tomado la previsión de que por medio del
Reglamento, se estableciera un régimen especial de prolongación. Si bien la actual LOTTT no contempla tal previsión,
el Reglamento Parcial en materia de jornada y descansos de abril de 2013, sí regula en el artículo 6 la situación de las
entidades de trabajo sometidas a oscilaciones de temporada.
Comienza el artículo por definir qué se entiende por empresas sometidas a oscilaciones de temporada:
Se consideran entidades de trabajo sometidas a oscilaciones de temporada, las que, de modo previsible tengan
períodos de intensa actividad para atender necesidades de la población relativos a productos o servicios en ciertas
épocas del año, tales como aquellas que tienen por objeto la explotación de la actividad turística o de actividades
agrícolas o pecuarias delimitadas por temporadas, o el procesamiento de los productos derivados de éstas.
Además de los ejemplos enunciados por el Reglamento, podría incluirse dentro de las oscilaciones de temporada, a los
establecimientos mercantiles en ciertas épocas del año, como sería en la temporada decembrina, o en el caso de las
empresas dedicadas a la fabricación y distribución de material escolar, la época previa al inicio de las clases.
El Reglamento de 1999 había previsto la aplicación de la jornada flexible a este tipo de situaciones. Con la reforma del
Reglamento en 2006 se rigidizó el régimen de este tipo de jornadas a punto de hacerlo impracticable. Esta rigidez se
mantiene en el actual Reglamento Parcial.
En primer término se faculta al Ministerio del Trabajo para establecer las fechas de inicio y culminación de las
temporadas y el ámbito geográfico de su aplicación. Para ello sólo debe consultar a los ministerios con competencia en
las distintas áreas; luego somete el incremento en la duración de la temporada a las siguientes condiciones:
a) Se solicite previamente autorización al Inspector o Inspectora del Trabajo de la jurisdicción, indicando la identidad
de cada uno de los trabajadores y trabajadoras que prestarán servicios en tales jornadas.
b) Fueren pactados en la convención colectiva de trabajo o, cuando en la empresa no hubieren trabajadores o
trabajadoras sindicalizados, en el acuerdo colectivo o el contrato individual de trabajo; con indicación de las
compensaciones que les serán otorgadas, las cuales en ningún caso podrán ser inferiores a las previstas en el artículo
118 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
c) Los trabajadores y trabajadoras no laboren más de dos períodos o temporadas cada año, bajo el régimen previsto
en el presente artículo.
d) La jornada diaria no exceda de diez (10) horas, dentro de la cual los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho al
tiempo de descanso y alimentación de conformidad con los artículos 168, 169 ó 170 del Decreto con Rango, Valor y
Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

4.5. La jornada reducida.

La Ley ha establecido un tipo de jornada reducida, o sea con una duración menor a la legal. La reducción puede
fundamentarse o justificarse en la condición del trabajador o puede obedecer a condiciones objetivas.
En el primer caso la reducción se establece para proteger a ciertos trabajadores respecto de los cuales la duración de
la jornada puede ocasionar daños a su integridad, como es el caso de los adolescentes trabajadores.
Por el contrario, la reducción se establece en función del tipo de actividad como sería el caso de labores que se
desarrollan o bien en condiciones ambientales que constituyen un riesgo para la salud de quien las ejecuta, o bien por
la exposición del trabajador a agentes externos que pueden causar daños a su integridad física.

4.5.1.- Jornada de los adolescentes trabajadores.

Con motivo de la entrada en vigencia de la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente (LOPNA), fueron
en parte derogadas las disposiciones legales contenidas en el Capítulo I del Título V de la Ley Orgánica del Trabajo de
1990 que establecía el régimen especial al que deben estar sometidos los menores trabajadores. Una de las
disposiciones contenidas en la LOPNA es la que hacía referencia a la jornada de trabajo.
El artículo 102 de la LOPNA al fijar la jornada de trabajo de los adolescentes, establece que la jornada de los
adolescentes no puede ser superior a seis horas diarias, dividida en dos períodos con un descanso entre ellos no menor
de una hora, no siendo posible, que el adolescente trabaje más de cuatro horas continuas en uno de los dos períodos
en los que está dividida la jornada. La jornada semanal no podrá exceder de treinta horas.
El artículo 32 LOTTT remite expresamente a la LOPNA todo lo relacionado con el trabajo de los adolescentes, no
obstante continúa regulando la materia de los adolescentes aprendices.
En cuanto a los adolescentes que presten servicio en labores domésticas, denominadas por la LOTTT labores que se
realizan para el hogar, el artículo 113 de la LOPNA establece que disfrutarán de un descanso interjornada de dos horas
y, por lo que respecta al descanso continuo, remitía al artículo 256 de la Ley Orgánica del Trabajo derogada que
contemplaba un descanso continuo de doce horas. Esta última disposición fue eliminada en la Ley actual.

4.5.2.- Trabajos que requieran un esfuerzo excesivo o que se realicen en condiciones peligrosas o insalubres.
La insalubridad se refiere a condiciones ambientales que podrán poner en peligro la salud del trabajador, como por
ejemplo, ambiente con aire viciado, temperaturas excesivamente bajas o altas, pero también pueden derivarse de la
naturaleza de las materias empleadas.
Las condiciones peligrosas se asimilan más bien a aquellas en las que la integridad física del trabajador corre peligro,
como sería por ejemplo el trabajo en alturas, o en galerías subterráneas. Para este tipo de trabajo, el legislador, en el
artículo 177, previó la posibilidad de que en el Reglamento de la Ley, o mediante resolución especial, se establezca una
jornada con una duración inferior a 8 horas diarias.
El artículo 109 del Reglamento de 1999 definía los dos tipos de trabajo, tanto los que se consideran riesgosos para la
salud o aquellos que signifiquen un peligro para la seguridad:
“Se consideran trabajos insalubres aquellos que por su naturaleza pueden crear condiciones capaces de aumentar
considerablemente el riesgo de producir graves daños a la salud de los trabajadores debido a la acción de agentes
físicos, químicos o biológicos, a pesar de las medidas de higiene y seguridad adoptadas por el empleador.
Se entiende por trabajos peligrosos aquellos que se realicen en instalaciones o industrias en condiciones tales que
debido a la acción de agentes físicos, químicos o biológicos, presenten un alto riesgo para la integridad física del
trabajador, a pesar de las medidas de higiene y seguridad adoptadas por el empleador.”
No se entienden las razones que llevaron al reglamentista de 2006 a eliminar tales definiciones. Sólo mantuvo la
prohibición de prolongar este tipo de jornada, mediante el uso de las horas extraordinarias.
El Reglamento de las Condiciones de Higiene y Seguridad (Decreto 1.290 del 18 de diciembre de 1.968 reformado por
Decreto 1.564 del 31 de diciembre de 1973) contiene una lista exhaustiva de trabajos que se consideran peligrosos o
insalubres y la razón del peligro, pero tal regulación tiene que ver más con las medidas de higiene y seguridad que debe
tomar el patrono para evitar siniestros y con la prohibición de emplear a menores y mujeres para tales actividades que
con la reducción de la jornada. Sin embargo dicho Reglamento contempla jornadas máximas para trabajos que suponen
un esfuerzo excesivo como son aquellos en los que se utilizan máquinas con aire comprimido, o los de los buzos quienes
están sometidos a fuertes presiones acuáticas y que requieren períodos de descompresión, para los que se contempla,
además, tiempos máximos de sumergido y tiempos mínimos de ascenso de acuerdo a la profundidad.
Así mismo la norma COVENIN 2254 de 1995 regula los límites máximos de exposición al frío y al calor en el lugar de
trabajo.
4.6.- Jornada a tiempo parcial.
Dentro de las nuevas formas de producción, el trabajo a tiempo parcial ha ido adquiriendo una gran difusión sobre
todo en los países industrializados con economía de mercado. Ello ha hecho que muchas legislaciones se hayan ocupado
de regular este fenómeno y, en algunos países, se ha adoptado como política de Estado la promoción del empleo a
tiempo parcial.
En Venezuela, el artículo 194 de la Ley Orgánica del Trabajo constituyó una verdadera innovación al consagrar el trabajo
a tiempo parcial –part-time-, el cual, en forma tímida, habría sido anunciado en el artículo 3 del decreto 54 del 1° de
marzo de 1989, mediante el cual se aumentaron los salarios y se estableció un salario mínimo,
El Artículo 172 establece:
Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o por una jornada menor a la permitida legalmente,
el salario que corresponda al trabajador se considerará satisfecho cuando se de cumplimiento a la alícuota respectiva,
salvo acuerdo entre las partes, más favorable al trabajador o trabajadora.
Este artículo tenía estrecha relación con la nueva clasificación de salario prevista en el artículo 113LOT: el salario hora
el cual debe entenderse como la alícuota resultante de dividir el salario diario por el número de horas de la jornada. Lo
que hace necesario hacer ciertas precisiones acerca de lo que debe entenderse por jornada a tiempo parcial, habida
cuenta que nuestro legislador no lo hizo.
En primer lugar hay que distinguir entre la jornada a tiempo parcial de la jornada inferior a la máxima permitida por la
Ley, que comúnmente se la denomina “jornada legal”.
El Convenio OIT 175 sobre el trabajo a tiempo parcial de 1994 define el trabajo a tiempo parcial como “aquél que tiene
una duración normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo”, en tanto que antes del convenio, el propio
organismo consideraba que la jornada a tiempo parcial toma en cuenta “el trabajo realizado durante una parte del día
o de la semana sensiblemente inferior a la duración normal del trabajo por acuerdo entre trabajador y empresario.”
La definición nos permite establecer los caracteres del “part-time”:
a. El Trabajo debe ser efectuado de manera regular, lo que permite distinguirlo del trabajo ocasional;
b. La duración del tiempo de trabajo es “sensiblemente inferior” a la del trabajo normal, lo que hace que una
disminución de una hora con respecto a la jornada diaria máxima legal no debe ser considerado como jornada
a tiempo parcial; y,
c. El trabajo debe ser acordado por las partes de manera voluntaria, lo que excluye las reducciones de jornada
que se hacen necesarias por circunstancias económicas o coyunturales.
El artículo 3 del Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo define la jornada a tiempo parcial en la siguiente
forma:
La jornada de trabajo se entenderá convenida a tiempo parcial, cuando su duración, normalmente, fuere inferior a la
observada por otros trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo en actividades de idéntica o análoga
naturaleza.
La norma en cuestión garantiza además, la igualdad de derechos y protecciones reconocidos a los trabajadores a tiempo
completo, e igualmente que a los efectos de la remuneración proporcional y los demás derechos pecuniarios se hará
en función de la duración de la jornada que se aplica a los demás trabajadores en la empresa y no en función de la
jornada máxima permitida por la Ley.

5. La jornada extraordinaria o las horas extraordinarias.

Al analizar los distintos tipos de prolongación de la jornada, se hizo referencia específica al tiempo extraordinario, como
una de las situaciones de prolongación temporal de la jornada de trabajo.
La regulación del tiempo extraordinario de trabajo se orienta no sólo a establecer las compensaciones pecuniarias que
corresponden al trabajador cuando trabaja por un tiempo adicional a su jornada ordinaria, sino muy especialmente a
limitar el uso de las mismas como una medida para impedir el menoscabo de la salud y de la vida familiar y social del
trabajador.

5.1. Concepto y caracteres.

Pese a que se trata de un concepto complejo son aquel tiempo trabajado en exceso de la jornada que en forma normal
o habitual cumple un trabajador, es decir, aquel tiempo de trabajo que supera la jornada ordinaria, ello a tenor de lo
dispuesto en el artículo 2 del Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo de 2013, el cual señala in fine: No se
considerara parte de la jornada ordinaria, el trabajo ejecutado en sobre tiempo de conformidad con lo previsto en el
artículo 178 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
Plá Rodríguez, señala igualmente tres características de las horas extraordinarias: a) deben ser una prolongación de la
jornada normal;
b) dicha prolongación no debe haber sido prevista de antemano; y,
c) el trabajo prestado en tales condiciones debe desarrollarse en el mismo puesto que se desempeña durante la jornada
normal .
Con respecto a la primera característica, el hecho de que se considere como tiempo extraordinario de trabajo aquel
que supera la jornada ordinaria o normal de la empresa, va a tener consecuencias no tan solo a los efectos del pago de
dichas horas, sino también en cuanto a la limitación de trabajar horas extraordinarias. Ahora bien, al definir de manera
provisional las horas extraordinarias, se hizo referencia a que éstas constituyen el tiempo en exceso de la jornada que
de manera normal o habitual se practica en la empresa en la que presta servicios el trabajador. Este criterio coincide
con el de la mayoría de la doctrina pues puede darse el caso de que la jornada de trabajo del trabajador sea inferior a
la máxima establecida en la Ley, por ejemplo, en la empresa en lugar de trabajarse ocho horas diarias se trabajan siete,
de manera que, en este caso, la octava hora que se trabaje, si bien no excede de la duración máxima establecida por la
Ley, sí lo hace respecto a la jornada que habitualmente, normalmente cumplen los trabajadores en dicha empresa,
razón por la cual debe ser considerada como hora extra.
En relación con la segunda característica debe entenderse que el trabajo extraordinario obedece a circunstancias
extraordinarias o especiales, imprevistas, inusuales, no ordinarias, etc, lo que va parejo con el calificativo de
“extraordinario” que se le da a dicho tiempo (horas extraordinarias); sin embargo, nuestra legislación, al igual que
muchas otras, contempla dentro de los supuestos que justifican las horas extraordinarias ( literal a) del artículo 179),
los trabajos complementarios o preparatorios; ahora bien, este tipo de trabajos no son imprevistos, inusuales o
extraordinarios, antes por el contrario, constituyen lo que Plá Rodríguez llama excepciones permanentes y que
contradicen el carácter extraordinario.
Por lo que toca a la tercera característica, se trata de jornada desarrollada en un mismo empleo lo que excluye aquellas
situaciones de pluriempleo, cuando el trabajador trabaja para varios patronos.

5.2.- Límites
La Ley establece limitaciones al número de horas extraordinarias que pueden ser trabajadas. Son de diversa índole las
razones que existen para justificar la limitación del tiempo extraordinario de trabajo. En el orden social, limitar el uso
del tiempo extraordinario redunda en beneficio de la disminución de la tasa de desempleo, pues ello permite distribuir
la actividad productiva en un número mayor de trabajadores. Desde un punto de vista fisiológico, la limitación tiene
por finalidad proteger la integridad física del trabajador, pues el trabajo excesivo mina la salud del trabajador.
El límite impuesto por el artículo 178 es triple:
a) Diario: no se puede trabajar más de dos horas extraordinarias por día, puesto que la duración efectiva del
trabajo, incluido el tiempo extra, no puede exceder las diez horas diarias;
b) Semanal: no se puede trabajar más de diez horas extras por semana; y,
c) Anual: no se pueden trabajar más de cien horas extras por año.
Pese a las limitaciones señaladas, la ley deja la posibilidad de que estas puedan ser modificadas por el Ejecutivo
Nacional, para ciertas actividades, cuando exista un motivo que lo justifique y previa consulta a las organizaciones
sindicales concernidas.
Además de estos límites, el artículo 102 de la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente prohíbe que
los adolescentes trabajadores trabajen horas extraordinarias.
El Reglamento Parcial de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras establece otro tipo de
limitación referida al tipo de actividad. Así el artículo 4, en materia de trabajos insalubres y peligrosos, dispone lo
siguiente:
No serán susceptibles de prolongación de la jornada los trabajos insalubres o peligrosos, a menos que se produzcan las
circunstancias previstas en los artículos 180 y 181 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo,
los Trabajadores y las Trabajadoras.

5.3.-. Requisitos del tiempo extraordinario del trabajo.

La posibilidad de trabajar tiempo extraordinario está sometida al cumplimiento de ciertos requisitos como son: La
existencia de una causa que justifique el empleo del recurso de las horas extras, y la autorización administrativa.

5.3.1.- Causas o motivos que permiten el trabajo extraordinario.

Fundamentalmente la Ley considera dos tipos de circunstancias que justifican el uso de las horas extras: una
justificación viene dada por la misma naturaleza de los trabajos a realizar durante el tiempo extraordinario, y el otro
caso se debe a circunstancias de tipo accidental.
A) Trabajos que por su naturaleza justifican el empleo de las horas extras.
El artículo 179 LOTTT enumera este tipo de labores, a saber:
a. Trabajos preparatorios o complementarios que deben ejecutarse necesariamente fuera de la jornada que
normalmente se cumple en el establecimiento, por ejemplo: una fumigación, el mantenimiento de una máquina. La ley
faculta al Ejecutivo para determinar este tipo de labores. El artículo 5 del Reglamento Parcial los define de la siguiente
manera:
Se consideran trabajos preparatorios aquellos que deben ser ejecutados con antelación al inicio de la jornada ordinaria
y que resultan imprescindibles para el normal desenvolvimiento de la empresa, tales como el encendido y control de
hornos, calderas, estufas y similares, preparación de materias primas, iluminación o fuerza motriz.
Se consideran trabajos complementarios aquellos que sean de indispensable ejecución a la terminación de la jornada
ordinaria para garantizar que el lugar o los elementos de trabajo se encuentren en condiciones tales que permitan
reanudar la actividad de la entidad de trabajo.
b. Trabajos que por razones técnicas no pueden interrumpirse por cuanto puede comprometerse el resultado del
trabajo, o que son necesarios para evitar el deterioro de productos elaborados. Ejemplo de esto lo tenemos en el caso
de los vaciados de placas en las construcciones.
c. Trabajos indispensables para coordinar la labor de dos equipos que se relevan. Si no llega a tiempo el reemplazo, el
trabajador deberá esperarlo, y ese tiempo se le debe considerar extraordinario.
d. Trabajos necesarios para la elaboración de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones, finiquitos y cuentas.
No resulta muy claros los términos utilizados por la Ley, salvo los que se refieren a inventarios y balances. Podría decirse
que se hace referencia a aquel tipo de trabajo, generalmente contable, que debe realizarse o presentarse en una fecha
determinada, como en el caso de las declaraciones fiscales o de las entidades financieras que deben presentar los
estados financieros cada mes.
e. Trabajos que obedecen a circunstancias particulares como la de terminar una obra urgente, o de atender el aumento
de la demanda de los consumidores en ciertas épocas del año, por ejemplo, en el mes de diciembre. Para este tipo de
labores podría resultar más práctico aplicar la normativa prevista para empresas sometidas a oscilaciones de
temporada. (ut supra 22.)
f. Trabajos especiales y excepcionales como reparaciones, modificaciones o instalaciones de maquinaria nuevas, o
instalaciones de agua, gas, energía eléctrica o telecomunicaciones.
B. Trabajo extraordinario debido a accidentes.
Es lo que un sector de la doctrina conoce con el nombre de jornada emergente o trabajo emergente. Néstor de Buen
lo diferencia del tiempo extraordinario cuando, al comentar el artículo 65 de la Ley Federal Mexicana que contiene una
disposición muy similar a la de nuestro artículo 202, expresa: en rigor no puede confundirse el trabajo emergente con
el extraordinario ya que no se trata de prolongar su propia jornada, lo que implica continuar con su labor habitual, sino
enfrentar un problema de otra índole en el que los intereses en juego justifican el esfuerzo común.
El artículo 180 LOTTT justifica el uso de las horas extras, tanto para reparar los efectos de accidentes ocurridos como
para tomar las previsiones del caso, cuando éste fuere inminente o siempre que fuere necesario tomar una medida
tendiente a evitar que la marcha normal de la empresa pueda verse gravemente perturbada.
El propio Convenio OIT Nº 1 de 1919 prevé, en el artículo 3, la posibilidad de sobrepasar el límite de ocho horas diarias
y de cuarenta y ocho a la semana en caso de accidentes graves, peligro de accidente o de fuerza mayor. De acuerdo a
la reglamentación contenida en el convenio, este tipo de trabajos, que como ya se ha dicho la doctrina denomina
“emergentes” no se encontraría sometido a la limitación del trabajo extraordinario.
Acogiendo el criterio de la doctrina internacional que considera este tipo de trabajo “emergente” como no
extraordinario, el artículo 252 LOTTT, en materia de navegación marítima, dispone:
No serán consideradas como horas extraordinarias y en consecuencia no darán derecho a una remuneración especial,
las horas de trabajo invertidas en casos tales como:
a) Cuando la seguridad del buque, de las personas embarcadas o del cargamento esté en peligro por neblina, mal
tiempo, incendio, naufragio o por otras causas consideradas como de fuerza mayor;
b) Cuando a consecuencia de enfermedades, accidentes u otras causas semejantes de fuerza mayor, sobrevenidas
en el curso del viaje, el personal del buque se encuentre reducido;
c) Cuando sea necesario instruir al personal en ejercicios de zafarranchos;
d) Cuando por errores náuticos o negligencias hubiere de efectuar trabajos extraordinarios, no tendrán derecho
a remuneración los responsables directos de esos errores o negligencias; y
e) Cuando después de empezado un viaje sea necesario efectuar trabajo de recorrida o reparación en el aparejo
del buque o en el departamento de máquinas, o cuando dichos trabajos sean ordenados por el Capitán o la Capitana
por considerarlos indispensables para la seguridad del buque.
De igual manera el artículo 273 LOTTT en materia de transporte aéreo dispone, en forma por demás imperativa, que
los tripulantes deberán prolongar su jornada de trabajo en los vuelos de auxilio, búsqueda y salvamento.

5.3.2.- Permisos
Por lo que respecta a la autorización para trabajar en tiempo extraordinario, la ley contempla dos tipos de
procedimientos:
1) Autorización previa (artículo 182 LOTTT). Para obtener dicha autorización el empleador deberá presentar una
solicitud dirigida al Inspector del Trabajo. Este último deberá pronunciarse y comunicar se decisión al empleador dentro
de las cuarenta y ocho horas siguientes al recibo de la solicitud. Cómo generalmente los inspectores no deciden dentro
de los términos, cabe preguntarse si se puede en caso de que pase el lapso señalado sin que haya habido respuesta por
parte de la administración, se puede aplicar la regla del silencia administrativo. Cómo no existe una disposición expresa
acerca de las consecuencias del silencio del Inspector habría que aplicar la regla general del artículo 4 de la Ley Orgánica
de Procedimientos Administrativos, por lo que debe considerarse tal silencio como una negativa, dejando a salvo los
recursos que la ley otorga contra la negativa.
2) Notificación posterior al Inspector del Trabajo en casos imprevistos y urgentes, la cual deberá hacerse al día hábil
siguiente.
Tanto la autorización previa como la notificación posterior deberán cumplir con los requisitos exigidos en el artículo 10
del Reglamento Parcial, a saber:
a. Naturaleza del servicio que será prestado en horas extraordinarias;
b. Identificación y cargo o puesto ocupado por los trabajadores involucrados;
c. Número de horas extraordinarias consideradas necesarias y total de horas de trabajo extraordinarias
acumuladas durante el año por cada trabajador o trabajadora;
d. Oportunidad para la prestación de los servicios en horas extraordinarias;
e. Circunstancias que de conformidad con lo previsto en el artículo 179 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de
Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, justifican el trabajo en horas extraordinarias; y,
f. Salario adicional que corresponde a los trabajadores que han prestado sus servicios en horas extraordinarias,
cuando excediere del monto estipulado legalmente.
En el caso de los trabajadores agrícolas el artículo 237 permite el trabajo en tiempo extraordinario cuando la naturaleza
de la labor así lo exija, pero exime al empleador de la notificación posterior al Inspector del Trabajo y sólo impone la
obligación de justificar la prolongación de la jornada cuando le sea requerido.
La LOTTT contiene una nueva disposición destinada a ejercer un mayor control sobre el uso de las horas extraordinarias.
El aparte final del artículo 182 dispone:
En caso de laborarse las horas extraordinarias sin la autorización del Inspector o Inspectora del Trabajo, éstas deberán
pagarse con el doble del recargo previsto en la presente Ley, sin perjuicio de las sanciones que resulten aplicables.
Como se desprende de la norma anterior, la sanciones previstas debería disuadir al empleador de recurrir al trabajado
extraordinario sin haber llenado los extremos legales. Por lo que respecta a las sanciones pecuniarias de acuerdo con
el artículo 525 LOTTT, la multa oscilará entre el equivalente a treinta y sesenta unidades tributarias.

5.3.3.- El control de la Administración. Registros.

El control generalmente se hace a posteriori, o bien cuando hay un reclamo o cuando durante el curso de una
inspección en una empresa se determina que no se le ha pagado a los trabajadores la remuneración suplementaria y
lo que se busca, no es tanto que se cumpla la norma de la limitación sino que se pague lo adeudado a los trabajadores,
así como la imposición de una sanción.
Otro modo de controlar la utilización de las horas extraordinarias es mediante el Registro de las horas extraordinarias
que debe llevar el empleador. Así el artículo 183 LOTTT dispone:
Todo patrono y patrona llevará un registro donde anotará las horas extraordinarias utilizadas en la entidad de trabajo;
los trabajos efectuados en esas horas; los trabajadores y las trabajadoras que las realizaron; y la remuneración especial
que haya pagado a cada trabajador y trabajadora.
En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de conformidad con lo establecido en esta Ley, sus reglamentos y
resoluciones, se presumen ciertos, hasta prueba en contrario, los alegatos de los trabajadores y las trabajadoras sobre
la prestación de sus servicios en horas extraordinarias, así como sobre la remuneración y beneficios sociales percibidos
por ello.

5.3.4.- Obligación de trabajar horas extras.

La Jurisprudencia nacional había venido manteniendo el criterio de que, cuando mediaren alguna de las circunstancias
que de acuerdo a la ley justificasen el trabajo extraordinario, el trabajador se encontraba en la obligación de prestar
sus servicios. Una decisión en tal sentido dictó la Corte de Casación el 29 de julio de 1959. Claro está que esa obligación
cesaba si se le exigía al trabajador que sobrepasara el límite de las horas extras permitidas.
Sin embargo, la polémica acerca de la obligación para el trabajador, de prestar sus servicios en tiempo extraordinario
se acaba con la disposición contenida en el artículo 90 de la Constitución en el sentido de que Ningún Patrono podrá
obligar a los trabajadores o trabajadoras a laborar horas extraordinarias.
La disposición constitucional merece varios comentarios. El primero tiene que ver con la propiedad de incluir en un
texto constitucional una disposición tan puntual que no tiene que ver con los derechos fundamentales de los
trabajadores, ni con los principios, ni con las instituciones capitales del Derecho del Trabajo. En segundo lugar, la norma
constitucional no hace ninguna distinción en cuanto a las circunstancias que motivan el uso de las horas extraordinarias,
ni siquiera en aquellos casos en los que existan circunstancias de emergencia o urgencia, que, como dijimos antes,
algunos consideran que se trata de trabajo emergente y no de trabajo extraordinario. En este sentido el artículo 203
de la Ley del Contrato de Trabajo de Argentina acoge esta distinción cuando establece:
El trabajador no está obligado a prestar sus servicios en horas suplementarias salvo casos de peligro o accidente
ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa,
juzgando su comportamiento en base al criterio de colaboración en el logro de los fines de la misma.
Así mismo debe tenerse presente que, pese a la disposición constitucional, se mantiene la obligación de prestar
servicios, en la actividad del transporte marítimo, fluvial y lacustre, conforme a la disposición del artículo 252 LOTTT,
así como en el Transporte Aéreo de acuerdo a la norma del artículo 273 ejusdem, por cuanto el legislador considera
que el trabajo prestado en las situaciones contempladas en dichas normas, no constituyen trabajo extraordinario. (Ver
33 ut supra)
Sin embargo, una norma tan amplia que establece la no obligación de trabajar tiempo extraordinario, aun cuando las
circunstancias así lo exijan, no sólo no contribuye a resolver el problema del abuso, sino que viene a ser contrario al
principio de la buena fe que, en el caso del contrato de trabajo, impone la obligación, para el trabajador, de prestar su
colaboración cuando las circunstancias así lo requieran. En este sentido el autor coincide con el criterio de César
Carballo quien asienta:
Autorizar pues la renuencia a trabajar en sobretiempo, cumplimentados que fueren los
extremos de ley, supone desconocer los componentes éticos que caracterizan a la relación de
trabajo (ejecución de buena fe de las obligaciones que dimanan del contrato de trabajo y
deber de lealtad) y adicionalmente, comprometer la estabilidad económica de la empresa
habida cuenta las lesiones patrimoniales que dichas conductas omisivas pudieren generar.
Curiosamente ni la LOTTT ni el Reglamento Parcial aluden expresamente a la prohibición de obligar a trabajar horas
extraordinarias.

5.3.5.- Pago de horas extraordinarias trabajadas en exceso o no autorizadas.

Otro problema que se plantea es el relativo al pago de las horas extras trabajadas por encima del límite legal. Al respecto
hay tres posiciones:
La primera niega todo derecho a la remuneración, fundándose en que la prestación de servicio en horas no permitidas
por la Ley constituiría una derogatoria de ésta, un trabajo contra legem que no podría generar ningún tipo de
obligaciones.
Una segunda posición admite el derecho al pago pero sin recargo, pues el trabajo extraordinario "ilegal" implica una
ilicitud de causa lo cual hace no procedente el recargo.
Por último la Jurisprudencia Nacional ha considerado procedente el pago de tales horas extras no autorizadas o que
sobrepasan el límite legal, deben ser canceladas con el recargo, por cuanto no hacerlo así implicaría un enriquecimiento
sin causa a favor del Patrono.
Esta última posición es la que domina tanto en la jurisprudencia nacional como en el campo de la doctrina. Pensar en
una solución diferente vendría a violentar el más mínimo sentido de equidad.
Esta posición se ve reforzada con la disposición contenida en el aparte fina del artículo 182 al cual se hizo referencia
antes y que sanciona al empleador que ha hecho trabajar horas extraordinarias a los trabajadores sin solicitar la
correspondiente autorización. Pese a que la norma en cuestión sólo hace referencia a las horas extraordinarias
trabajadas sin autorización (con lo cual se pone de manifiesto la obsesión por el “control” que caracteriza la LOTTT),
nada impide que se aplique la misma solución a las horas extraordinarias que violen los límites legales.

5.3.6.-La carga de la prueba de las horas extraordinarias.

El principio general es que el actor que alega haber trabajado horas extras debe probar que efectivamente lo hizo. Sin
embargo la LOTTT ha introducido una norma que facilita al trabajador la demostración de las horas extraordinarias
trabajadas y establece una presunción en su favor; así el aparte único del artículo 183, que regula la obligación de llevar
un registro de las horas extraordinarias, dispone lo siguiente:
En caso de no existir dicho registro o de no llevarse de conformidad con lo establecido en esta Ley, sus reglamentos y
resoluciones, se presumen ciertos, hasta prueba en contrario, los alegatos de los trabajadores y las trabajadoras sobre
la prestación de sus servicios en horas extraordinarias, así como sobre la remuneración y beneficios sociales percibidos
por ello.
Se trata de una presunción relativa, iuris tantum, por lo que el empleador podría desvirtuarla. La disposición incentivará
a los empleadores a dar cumplimiento a esta obligación legal para evitar no sólo incurrir en las sanciones a las que se
hizo referencia, sino además, para proveerse de un medio de prueba que les permita desvirtuar la pretensión del
trabajador.
La norma en cuestión, recoge un criterio que había venido estableciendo la jurisprudencia reciente. El valor del libro
de registro de horas extraordinarias, como medio para demostrar el trabajo realizado en horas extraordinarias ha sido
otra situación que había abordado la jurisprudencia. El artículo 209 de la Ley Orgánica del Trabajo derogada imponía
ya al empleador la obligación de llevar un registro en donde anotará las horas extraordinarias trabajadas, los trabajos
efectuados durante esas horas, los trabajadores que las realizaron y la remuneración especial pagada a cada trabajador.
Como se trata de un libro cuya obligación de llevar es impuesta por la Ley, de conformidad con lo establecido en el
artículo 82 de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo (LOPTRA), basta que la parte solicite su exhibición para que el
empleador esté obligado a presentarlo en juicio. En caso de que el empleador no presentare el registro de las horas
extraordinarias, la norma dispone: que se tendrán como ciertos los datos afirmados por el solicitante acerca del
contenido del documento.
En relación con los reclamos por horas extraordinarias trabajadas, con frecuencia se dan dos circunstancias que pueden
concurrir en un mismo caso: por una parte el trabajador reclama el pago de cantidades de horas extraordinarias que
exceden, a veces de forma exagerada, los límites máximos legales, y al mismo tiempo el demandado incurre en
confesión ficta cuando no acude a la instalación de la audiencia preliminar o a alguna de las prolongaciones de la misma.
¿Debería condenarse al empleador demandado a pagar todas las horas extraordinarias alegadas? La Jurisprudencia de
la Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha adoptado el siguiente criterio en Sentencia N° 365 del 20
de abril de 2010, a la cual se hizo referencia a propósito de la duración de jornada excepcional:
Precisado lo anterior, es menester destacar que, sobre los días de descanso y días feriados trabajados y no cancelados,
así como las horas extraordinarias, la Sala ha establecido que, cuando se han alegado condiciones o acreencias distintas
o que exceden de las legales, o especiales circunstancias de hecho como horas extras o días feriados trabajados,
corresponde la carga de la prueba a la parte actora, ello, aun cuando opere la admisión de los hechos.
Con base en lo antes expuesto, tenemos que respecto a los días feriados trabajados peticionados, la parte actora, aún
cuando hizo una relación detallada de cuáles fueron los días feriados trabajados, no acreditó en autos prueba alguna
que demostrara que efectivamente haya laborado durante esos días y que no fueron cancelados oportunamente, razón
por la cual, conteste con el criterio imperante en la Sala antes citado, dicha petición se declara improcedente.
Ahora bien, respecto a las horas extraordinarias, alega la parte actora que laboró 3 horas extraordinarias nocturnas
semanales, por lo que esta Sala, -al operar la admisión de los hechos, dada la incomparecencia de la parte demandada
a la prolongación de la audiencia preliminar- tiene como admitido el trabajo realizado en tiempo extra, sólo en los
términos previstos en el literal b) del artículo 207 de la Ley Orgánica del Trabajo, el cual establece un límite legal. Por
tanto, estima procedente el pago de las horas extraordinarias hasta un máximo de cien (100) horas extraordinarias por
año, las cuales serán calculadas con base al salario promedio devengado por el actor durante los respectivos años
condenados.
La Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia, ha hecho las siguientes precisiones acerca de los alcances
de la presunción que resultan perfectamente aplicables a los supuestos previstos en el varias veces citado artículo 183.
a. En principio corresponde al demandante demostrar las horas extraordinarias ya que la cantidad reclamada por
este concepto obedece a una circunstancia de hecho especial, cuya negación de su procedencia no tiene otra
fundamentación que dar.(Sentencia N° 445 del 9 de noviembre de 2000 ratificada por la N° 1.557 del 4 de octubre de
2007 y la 1604 del 21 de octubre de 2008)
b. Al Solicitarle al empleador la exhibición del registro, éste no podría alegar la no tenencia del mismo a fin de
justificar la falta de exhibición y evitar que opere la consecuencia probatoria contemplada en el artículo 82 de la LOPTRA
señalada antes.(Sentencia N°652 del 9 de octubre de 2003, ratificada por la sentencia N° 1604 del 21 de octubre de
2008)
c. Si al ser exhibido el registro, en tal caso, la prueba de exhibición no aportaría elementos de convicción respecto
de las horas extraordinarias reclamadas en el libelo de demanda. (Sentencia 1604 del 21 de octubre de 2008)
d. Pese a la consecuencia de considerarse demostrada el trabajo extraordinario al no presentarse el registro, la
duración del trabajo en horas extraordinarias está limitada por lo dispuesto en 207 de la Ley Orgánica del Trabajo de
acuerdo con el cual ningún trabajador podrá trabajar más de 2 horas extras por día, ni más de 10 horas extras por
semana en un número de días que no exceda de 100 al año. (Sentencia N° 419 SCS del 6 de mayo de 2010)
No sólo la jurisprudencia venezolana ha hecho referencia a la obligación de llevar el registro de las horas extraordinarias
trabajadas y de las consecuencias del incumplimiento de tal obligación. Una sentencia de la Sala 6 de la Cámara Nacional
de Apelaciones del Trabajo de Buenos Aires, del 11 de mayo de 2010 acogió este mismo criterio. Destaca en la decisión
que la misma se haya fundamentado en los Convenios 1 y 30 OIT, ante la ausencia de una disposición legal.

5.3.7.- Remuneración del trabajo extraordinario.

Las horas extras deben remunerarse con un recargo sobre el valor de la hora ordinaria. Caldera expresa:
El artículo 118 LOTTT mantiene el mismo recargo en el pago que Ley Orgánica del Trabajo derogada había previsto,
en el sentido que las horas extraordinarias serán pagadas con un recargo del cincuenta por ciento, por lo menos, sobre
el salario convenido par la jornada ordinaria.
La Jornada ordinaria, de acuerdo con las previsiones del artículo 173, es de ocho horas para la jornada diurna, siete
para la nocturna, de donde resulta que para calcular el valor de una hora, de acuerdo con lo que establece el artículo
113, habrá que dividir el salario diario, entre el número de horas de la jornada. Haciendo la salvedad de que si la jornada
habitual (ordinaria) de un trabajador es inferior a la máxima permitida por la Ley, el salario diario deberá dividirse entre
el número de horas de la jornada que dicho trabajador tenga.
En el caso de las horas extras nocturnas, hay que tener en cuenta que el salario de base para el cálculo del recargo,
debe contemplar que el trabajo nocturno a su vez se debe pagar con un recargo del treinta por ciento sobre el valor de
la jornada diurna, de manera que al calcular una hora extra nocturna, al salario diario habrá que recargarle primero un
treinta por ciento por ser trabajo nocturno y luego a ese resultado, recargarle un cincuenta por ciento en concepto de
trabajo extraordinario. La operación matemática hecha en esta forma, nos permite observar que los recargos
calculados separadamente, no equivalen a la suma de los dos porcentajes, o sea recargar de una vez el treinta y el
cincuenta por ciento, es decir el ochenta por ciento, sino que en realidad equivalen a un noventa y cinco por ciento.
Veamos un ejemplo, si el salario ordinario es de doscientos bolívares diarios, le recargamos un treinta por ciento por
ser trabajo nocturno, lo cual nos da un monto de sesenta bolívares, que sumados a los doscientos bolívares da un
resultado de doscientos sesenta bolívares por jornada ordinaria nocturna; a la jornada ordinaria nocturna debemos
recargar un cincuenta por ciento por ser extraordinaria, o sea ciento treinta bolívares más para un resultado final de
trescientos noventa bolívares, que en realidad equivale al noventa y cinco por ciento del salario establecido para la
jornada ordinaria: doscientos bolívares.
Es necesario referirse a un aspecto en materia de remuneración de las horas extraordinarias, como lo es el de la
remuneración de las horas extraordinarias de los trabajadores cuyo salario ha sido convenido por unidad de obra o a
destajo.
La única disposición que se encuentra en la Ley Orgánica del Trabajo, además es la del Parágrafo único del artículo 114,
el cual dispone:
Cuando el salario se hubiere estipulado por unidad de obra, por pieza o la destajo, la base de cálculo no podrá ser
inferior a la que correspondería para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
La otra norma relacionada, la del artículo 116 sólo se refiere a la obligación de anunciar el modo de calcular este tipo
salario. Como en muchas ocasiones no concurren trabajadores remunerados por unidad de tiempo con trabajadores
remunerados a destajo, la normativa legal no es suficiente para garantizar que los trabajadores remunerados a destajo
no sobrepasen los límites legales para producir apenas lo suficiente para que les dé derecho al salario mínimo.
Nada se opone a que un trabajador remunerado bajo la modalidad de unidad de obra o a destajo pueda exigir el pago
de las horas extraordinarias trabajadas, en cuyo caso habrá que utilizar el promedio diario o semanal para determinar
el valor de la hora de trabajo. No obstante en estos casos el problema consiste en la demostración de las horas
trabajadas en aquellos casos de trabajadores, que como los vendedores que ejecutan su labor fuera de la empresa, no
pueden el patrono controlar la duración efectiva de su jornada.

6.- La distribución del tiempo de trabajo: los horarios.

La obligación asumida por el trabajador, debe ser concretada, no basta entonces con determinar “cuánto” tiempo
prestará sus servicios el trabajador, sino que, además, se requiere precisar “cuándo” tendrá lugar la prestación de tales
servicios. De esta manera podría definirse el horario de trabajo como la determinación de las horas del día, de la semana
o de un período determinado, durante las cuales tendrá lugar la prestación efectiva de las labores por parte del
trabajador, así como los descansos de los que podrá disfrutar.
El horario de trabajo difiere de la jornada de trabajo por cuanto ésta determina la medida de la disponibilidad de la
energía de trabajo y, por ende, el tiempo durante el cual el trabajador ve limitados sus movimientos a causa de la
sujeción al patrono, en tanto que el horario de trabajo establece los momentos durante el cual el trabajador debe
encontrarse a disposición del patrono. El horario de trabajo permite que el trabajador conozca con precisión, las horas
durante las cuales debe estar disponible para dar cumplimiento a la obligación por él asumida en el contrato de trabajo,
lo que le permitirá, al mismo tiempo, organizar el uso de su tiempo libre.
La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras no establece normativa alguna acerca del
procedimiento que deba observarse para fijar, en la empresa, los horarios de trabajo; tan sólo el aparte único del
artículo 167 impone la obligación de anunciarlos, como lo prevé el artículo 8 del Convenio Nº 1, aprobado en la
conferencia de Washington.
Otra referencia al horario de trabajo se encuentra en el literal d) del artículo 80 al considerar el cambio arbitrario de
horario de trabajo como uno de los supuestos constitutivos de despido indirecto. Por su parte, el Reglamento, en el
artículo 38, considera el incumplimiento del horario de trabajo como una causa de despido justificado.
El artículo 167, antes citado impone al empleador la obligación de fijar, en los centros de trabajo, anuncios relativos a
la concesión de días y horas de descanso; tales anuncios deben ser colocados en lugares. Por su parte, el artículo 1 del
Reglamento Parcial reafirma la obligación de tales anuncios haciendo hincapié en la necesidad de indicar en ellos, la
existencia de diferentes jornadas, turnos de trabajo y horarios de trabajo, de donde se puede deducir que la norma
establece una distinción entre horario de trabajo, jornada y turno de trabajo.
Dentro de las atribuciones que tiene el empleador de organizar los factores productivos en su empresa, se encuentra
la de establecer los ritmos de trabajo conforme a las necesidades de la producción, de allí que el jefe de la empresa
tenga atribuida la facultad de fijar los horarios de trabajo que regirán en ella. No obstante, las Inspectorías del Trabajo
han venido modificando, en la práctica, el alcance de las anteriores disposiciones. En efecto, apoyados en los dos
artículos, han venido exigiendo que los horarios de trabajo deban ser consentidos por los trabajadores y la aprobación
de dicho organismo, cuando la única exigencia contenida en el citado artículo 167 de la Ley se fijen los anuncios. La
LOTTT eliminó la disposición contenida en el artículo 188 de la LOT derogada que facultaba a la Inspectoría para
aprobar, no los horarios, sino cualquier otra forma de anunciar los horarios, diferente a la de los anuncios en letras
grandes (carteles). Por ejemplo, se pudiera emplear un anuncio a través de un aparato electrónico, o un aviso luminoso,
pero la Inspectoría debería aprobarlo. Al actuar de tal manera, las inspectorías del trabajo incurren en el vicio de
usurpación de funciones por cuanto asumen funciones de interpretación de la Ley que corresponden obviamente al
poder judicial, es decir, a los tribunales competentes en materia de trabajo

6.1.- Modificación de los horarios de trabajo.

Es aceptado que la facultad del patrono de organizar su empresa cómo mejor convenga a los intereses de ésta, le
permite introducir ciertos cambios en las condiciones de trabajo vigentes para una época. Es lo que se conoce
comúnmente con el nombre de ius variandi..
El artículo 80 LOTTT, dentro de las hipótesis que considera como despido indirecto, incluye, en el literal d), el cambio
arbitrario de horario. La norma anterior nos permite deducir que no todo cambio de horario puede ser calificado como
causa de retiro justificado, sino que se requiere que el cambio sea “arbitrario”. El cambio de horario, para que pueda
ser calificado de arbitrario, debe ser producto de un capricho del patrono, carecer de justificación y ocasionar un
perjuicio al trabajador. Mientras que el cambio de horario pueda ser justificado por obedecer al interés de la empresa
y no cause un perjuicio notable al trabajador no puede ser considerado como una causal de despido indirecto.

LA PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS (UTILIDADES)

PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS ( Art... 91 CN, 131 LOTTT)

 Las empresas, establecimientos y explotaciones con fines de lucro deberán repartir entre sus trabajadores el
quince por ciento (15%) de sus beneficios líquidos.
 Se entenderán por beneficios líquidos todos los enriquecimientos netos, gravables o exentos, determinados
como tales según la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
 No podrán deducirse pérdidas de ejercicios anteriores.
DETERMINACION Y CONTROL DEL MONTO DISTRIBUIBLE
(arts. 133, 138 LOTTT)
  El monto de los beneficios a distribuir se determinará de acuerdo a la declaración de impuesto sobre
las rentas.
 El sindicato o la mayoría absoluta de los trabajadores pueden solicitar al SENIAT el examen de los
estados financieros y de la declaración de impuesto.
 Si se determinare un ocultamiento de beneficios, la empresa estará obligada a hacer una distribución
adicional el mes siguiente.
LIMITES MINIMOS Y MAXIMOS DE LA PARTICIPACION (art.131 LOTTT)
o El límite mínimo de la participación en los beneficios es de treinta días de salario por cada trabajador.
o El límite máximo es de cuatro meses de salario para cada trabajador.
o Si el trabajador no ha trabajado todo el año se le pagará en proporción a los meses completos de servicios
prestados.
EMPRESA COMO UNIDAD ECONOMICA ( arts. 134 LOTTT).
 A los efectos de la participación en los beneficios se considerarán como formando parte de una misma
empresa las diferentes explotaciones, departamentos, agencias o sucursales que conformen una unidad
económica de producción, así sean personas jurídicas diferentes.
 Aplicación de la noción de Grupo de Entidades de Trabajo ( Art. 46 LOTTT).

BONIFICACION DE FIN DE AÑO ( Art. 132 LOT)

 Las empresas deberán pagar a sus trabajadores, en la primera quincena de diciembre de cada año, quince
días de salario, por lo menos, imputables a la participación en los beneficios.
 Si el patrono no obtuviere beneficios o estos no fueren suficientes para cubrir los treinta días de salario
entregados anticipadamente la cantidad entregada deberá considerarse como bonificación y no estará
sujeta a repetición y se considerará extinguida la obligación.
PARTICIPACION INDIVIDUAL DEL TRABAJADOR. (Art. 136 LOTTT)
 El total de beneficios repartibles se dividirá entre el total de los salarios pagados por la empresa en el
ejercicio económico anual.
 Para determinar la participación individual de cada trabajador, se multiplicará este cociente por la cantidad
de bolívares recibida como salario por el trabajador durante el ejercicio económico anual.
OPORTUNIDAD DEL PAGO (Art 137 LOTTT)
 Excepción hecha del anticipo que debe hacerse en diciembre, el pago debe hacerse dentro de los dos meses
siguientes al cierre del ejercicio económico anual
 Si la convención colectiva establece una cantidad mínima garantizada, no habría necesidad de esperar el
cierre del ejercicio.

PARTICIPACION CONVENCIONAL (Art. 139 LOTTT)

 Las partes pueden convenir una participación convencional en los beneficios( utilidades mínimas garantizadas).
 Si la participación convencional supera la participación legal, la empresa no está obligada a pagar
adicionalmente ésta.
 Si la participación convencional es menor que la la participación legal, la empresa está obligada a pagar la
diferencia.

OBLIGACION DE PATRONOS SIN FINES DE LUCRO (Art. 140 LOTTT)

 Como no producen beneficios a repartir entre sus asociados , sólo deberán pagar una bonificación de fin de año
equivalente a por lo menos treinta días de salario.

LA PARTICIPACIÓN EN LOS BENEFICIOS (UTILIDADES)

PARTICIPACION EN LOS BENEFICIOS ( Art... 91 CN, 131 LOTTT)

 Las empresas, establecimientos y explotaciones con fines de lucro deberán repartir entre sus trabajadores el
quince por ciento (15%) de sus beneficios líquidos.
 Se entenderán por beneficios líquidos todos los enriquecimientos netos, gravables o exentos, determinados
como tales según la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
 No podrán deducirse pérdidas de ejercicios anteriores.
DETERMINACION Y CONTROL DEL MONTO DISTRIBUIBLE
(arts. 133, 138 LOTTT)
 El monto de los beneficios a distribuir se determinará de acuerdo a la declaración de impuesto sobre
las rentas.
 El sindicato o la mayoría absoluta de los trabajadores pueden solicitar al SENIAT el examen de los
estados financieros y de la declaración de impuesto.
 Si se determinare un ocultamiento de beneficios, la empresa estará obligada a hacer una distribución
adicional el mes siguiente.
LIMITES MINIMOS Y MAXIMOS DE LA PARTICIPACION (art.131 LOTTT)
o El límite mínimo de la participación en los beneficios es de treinta días de salario por cada trabajador.
o El límite máximo es de cuatro meses de salario para cada trabajador.
o Si el trabajador no ha trabajado todo el año se le pagará en proporción a los meses completos de servicios
prestados.
EMPRESA COMO UNIDAD ECONOMICA ( arts. 134 LOTTT).
 A los efectos de la participación en los beneficios se considerarán como formando parte de una misma
empresa las diferentes explotaciones, departamentos, agencias o sucursales que conformen una unidad
económica de producción, así sean personas jurídicas diferentes.
 Aplicación de la noción de Grupo de Entidades de Trabajo ( Art. 46 LOTTT).

BONIFICACION DE FIN DE AÑO ( Art. 132 LOT)

 Las empresas deberán pagar a sus trabajadores, en la primera quincena de diciembre de cada año, quince
días de salario, por lo menos, imputables a la participación en los beneficios.
 Si el patrono no obtuviere beneficios o estos no fueren suficientes para cubrir los treinta días de salario
entregados anticipadamente la cantidad entregada deberá considerarse como bonificación y no estará
sujeta a repetición y se considerará extinguida la obligación.
PARTICIPACION INDIVIDUAL DEL TRABAJADOR. (Art. 136 LOTTT)
 El total de beneficios repartibles se dividirá entre el total de los salarios pagados por la empresa en el
ejercicio económico anual.
 Para determinar la participación individual de cada trabajador, se multiplicará este cociente por la cantidad
de bolívares recibida como salario por el trabajador durante el ejercicio económico anual.
 OPORTUNIDAD DEL PAGO (Art 137 LOTTT)
 Excepción hecha del anticipo que debe hacerse en diciembre, el pago debe hacerse dentro de los dos meses
siguientes al cierre del ejercicio económico anual
 Si la convención colectiva establece una cantidad mínima garantizada, no habría necesidad de esperar el
cierre del ejercicio.

PARTICIPACION CONVENCIONAL (Art. 139 LOTTT)

 Las partes pueden convenir una participación convencional en los beneficios( utilidades mínimas garantizadas).
 Si la participación convencional supera la participación legal, la empresa no está obligada a pagar
adicionalmente ésta.
 Si la participación convencional es menor que la la participación legal, la empresa está obligada a pagar la
diferencia.

OBLIGACION DE PATRONOS SIN FINES DE LUCRO (Art. 140 LOTTT)

Como no producen beneficios a repartir entre sus asociados , sólo deberán pagar una bonificación de fin de año
equivalente a por lo menos treinta días de salario.

LAS CONDICIONES DE TRABAJO

En el campo del Derecho del Trabajo no hay una expresión más utilizada y al mismo tiempo, más inabordable en cuanto
a su sentido jurídico, como lo es la de “condiciones de trabajo” Oscar Ermida dice: Es ésta una expresión difícilmente
definible en términos jurídicos y, en el mejor de los casos, polisémica y tal vez contradictoria. la expresión “condiciones
de trabajo” varía de sentido, no tan sólo en textos legislativos pertenecientes a países distintos, sino incluso en textos
normativos vigentes dentro de un mismo ámbito espacial de validez.
La expresión “condiciones de trabajo” se encuentra íntimamente ligada con el nacimiento de la Organización
Internacional del Trabajo, pues ésta surge precisamente, con la finalidad de mejorar las condiciones de trabajo en la
que se encontraban los trabajadores, y en especial los industriales, a comienzos del Siglo XX. Con su inclusión en el
texto del acta de nacimiento de la Organización Internacional del Trabajo, el término alcanza su más amplia difusión.(
Véase Preámbulo de la Parte XIII del Tratado de Versailles).
Desde sus inicios el término “condiciones de trabajo” aparece rodeado de una gran imprecisión, pues, entre las
materias que el Preámbulo cita, como ejemplo de las condiciones que deben ser mejoradas, se encuentran algunas de
naturaleza tan diversa y dispar, como las relativas a la duración del trabajo al lado de las que tienen que ver con la
libertad sindical, o con las pensiones de vejez o invalidez.
No es menor la confusión en el campo de las legislaciones nacionales, pues si bien todas ellas hacen uso del término,
tanto su significado varía de un país a otro, como las materias en él comprendidas, por lo que podríamos concluir que
el único lugar común, tanto en las normas nacionales como en las de origen internacional, es la indefinición del término.
Por ello, un sector de la doctrina considera que el término “condiciones de trabajo” es un concepto que no puede ser
definido, ni desde el punto de vista jurídico, ni del técnico.

1. Concepto.
La doctrina no es ajena a la confusión y disparidades que, como se ha visto, el término “condiciones de trabajo” provoca
en el campo normativo. Ante la abundancia de sentidos y contenidos diferentes que se le atribuye al término en
cuestión, se optará por tratar de sistematizar los distintos conceptos doctrinarios que de él se han dado, con el fin de
facilitar su análisis. Para ello el autor se apoyará en la clasificación que Rafael Alburquerque ha hecho de las distintas
posiciones doctrinarias en torno a las condiciones de trabajo.
Para el autor dominicano la expresión puede entenderse en tres sentidos:
a. Lato sensu: abarcaría prácticamente todas las instituciones del Derecho del Trabajo.
b. Stricto sensu: se restringiría a las modalidades de ejecución del trabajo y al pago del salario.
c. Strictissimo sensu: tan sólo estaría referida a lo relacionado con el tiempo de trabajo y descanso, así como a
las condiciones de higiene y seguridad. Es decir, a “las circunstancias que rodean la prestación del trabajo, los
modos o formas” en que ésta se hace, como a ellas se refería Fernando Amores y Herrera.
2. LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN LA NORMATIVA LABORAL VENEZOLANA.
El Título III de la Ley del Trabajo de 1.936 denominado: “De las condiciones de trabajo” se componía de siete capítulos
que comprendían las siguientes materias: los días hábiles para el trabajo, así como la institución del descanso semanal
y las vacaciones anuales; la duración máxima de las jornadas; el salario, y la participación en las utilidades de la empresa
los empleados y obreros domésticos el trabajo de las mujeres y de los memores, las condiciones generales de higiene
y seguridad industrial, así como el establecimiento de campamentos para trabajadores; y, por último, el trabajo
nocturno.
En noviembre de 1.938 se promulga el Reglamento de la Ley del Trabajo, y a diferencia de la Ley, no agrupa aquellas
materias que la Ley trató bajo el título de condiciones de trabajo, sino que éstas se encuentran dispersas a todo lo largo
del texto reglamentario.
Con anterioridad a la Ley Orgánica del Trabajo, en julio de 1.986, se promulga la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y en ella la noción de condiciones de trabajo, es mucho más reducida que
la empleada por la Ley del Trabajo La definición, que más bien es una descripción, señala que se entiende por
condiciones de trabajo:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la ejecución de las tareas.
2. Los aspectos organizativos funcionales de las empresas y empleadores en general, los métodos, sistemas o
procedimientos empleados en la ejecución de las tareas, los servicios sociales que éstos prestan a los trabajadores y
los factores externos al medio ambiente de trabajo que tienen influencias sobre él.
Una nueva Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo fue promulgada el 26 de julio de
2005. Contiene aspectos relacionados no sólo con las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, sino también,
materias que pertenecen al campo de la seguridad social, a la utilización del tiempo libre, e incluso, incursiona en el
campo de las normas fundamentales contenidas en la Ley Orgánica del Trabajo.
Esta nueva Ley, no define las condiciones del trabajo sino, que en el artículo 59, al establecer las condiciones y el
ambiente en el que debe desarrollarse el trabajo, dispone que estos, condiciones y ambiente, deben cumplir las
siguientes finalidades:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de salud física y mental, así como la
protección adecuada a los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con necesidades especiales.
2. adapte los aspectos organizativos y funcionales, los métodos, sistemas y procedimientos utilizados en la
ejecución de las tareas, así como las maquinarias, equipos herramientas y útiles de trabajo, a las características de los
trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y
ergonomía.
3. Preste atención a la salud y a la vida de los trabajadores y trabajadoras contra las condiciones peligrosas en el
trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para la recreación, utilización del tiempo
libre, descanso, turismo social, consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como para la capacitación
técnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación.
6. Garantice el auxilio inmediato al trabajador o a la trabajadora enfermo o lesionado.
7. Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos de trabajo, en las empresas,
establecimientos, explotaciones o faenas, y en las áreas adyacentes a los mismos.
La Ley Orgánica del Trabajo de 1.990 adopta un concepto más reducido de condiciones de trabajo que el consagrado
en la Ley de 1.936, En efecto, el Titulo IV de la misma excluye del ámbito de las condiciones de trabajo tanto la materia
salarial, como el trabajo de los menores y de los empleados y obreros domésticos, por lo que respecta al trabajo de las
mujeres, siguiendo la tónica general, la Ley parte del principio de la igualdad de los sexos por lo que debe aplicarse a
ellas la misma legislación prevista para los hombres, las únicas diferencias y protecciones que se aceptan, son las
derivadas de la condición de madre.
Por su parte el Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo promulgado en enero de 1.999, vuelve en cierto modo al
criterio imperante en la Ley del Trabajo de 1.936, pues, dentro del capítulo VII, referente a las condiciones de trabajo,
incluye la reglamentación del salario, pero además, la sección tercera de dicho capítulo regula algunos aspectos
relativos a la prestación de antigüedad, materia que, dentro de la tradición legislativa, había tenido más afinidad con
las normas relativas a la terminación del contrato de trabajo.
De lo anterior se desprende que dentro del campo de nuestra legislación, no hay claridad conceptual de lo que debe
constituir el contenido de las condiciones de trabajo.

3. Las Condiciones de Trabajo en la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
En lugar de sistematizar el tratamiento de las condiciones de trabajo en un solo título o en un solo Capítulo,
como lo pretendió hacer la LOT de 1990 en el Título IV, el tema de las condiciones de trabajo forma parte del Título III
de la LOTTT, tratado en forma conjunta con el salario, la participación en los beneficios, las prestaciones sociales y la
protección al trabajo. la Ley, que hace gala de un lenguaje ampuloso, denomina dicho Título: “De la Justa Distribución
de la Riqueza y Las Condiciones de Trabajo”.
El Capítulo V, denominado: “Condiciones Dignas de Trabajo” constituye una síntesis de las disposiciones
generales y la regulación de las condiciones de higiene y seguridad en el trabajo contenidas en los Capítulos I y VI del
Título IV de la LOT, en tanto que los capítulos restantes, V, VI, VII, VIII y IX, conservan la misma temática relacionada
con el tiempo de trabajo y el tiempo de descanso y se corresponden con la regulación de la jornada de trabajo, horas
extraordinarias, días hábiles para el trabajo y vacaciones en la LOT derogada.
Sin embargo, la LOTTT introduce un elemento que hace aún más compleja la noción de condiciones de trabajo
y le resta congruencia. El Título IV, es denominado “De las Modalidades Especiales de las Condiciones de Trabajo”. En
realidad el título regula los llamados regímenes especiales, no obstante, si bien la Ley da a entender que lo que se
regula son las condiciones de trabajo bajo las cuales prestan sus servicios ciertos trabajadores que no se ajustan al
modelo típico de trabajador, no obstante, la regulación de los regímenes especiales abarca materias que van más allá
del concepto de condiciones de trabajo.

4. Concepto.
De lo anteriormente expuesto se desprende que el problema de precisar el concepto del término condiciones de
trabajo y su extensión no resulta fácil y que, al mismo tiempo, las diferentes posiciones adoptadas en el derecho interno
venezolano hacen aún más ardua la tarea.
En primer lugar debe considerarse la expresión “condiciones de trabajo” como un todo y no analizar separadamente
cada uno de los dos términos o sustantivos que la componen. Tomar el término “condiciones de trabajo” como una
sola unidad que expresa una sola idea, independiente de los sustantivos que la componen, permite salir al paso a las
acusaciones de “ajuridicidad” que se le imputan, y al cual se hizo referencia, a la vez que permite mantener la
univocidad del término “condición” considerado separadamente.
En segundo lugar debe tenerse presente que si bien la expresión condiciones de trabajo es de uso común, no siempre
se la ha utilizado para referirse al contenido de tal institución sino que en algunas legislaciones, como es el caso de la
francesa, se la denomina “Reglamentación del Trabajo” y algunos doctrinarios prefieren denominarla: “Contenido del
Contrato de Trabajo” como es el caso de Manuel Alonso García.
Por último, antes de entrar a considerar el concepto y la extensión del mismo, hay que tener en cuenta las discrepancias
encontradas en el derecho interno que no van a permitir tener un concepto unívoco que se adapte a las distintas
normas legales y reglamentarias que rigen las condiciones de trabajo.
Dado el carácter sinalagmático del contrato de trabajo surgen obligaciones para ambas partes. De una manera simplista
se podría decir que el empleador asume la obligación de remunerar el servicio que presta el trabajador, y éste, en
reciprocidad, se compromete a poner a disposición de aquél su energía de trabajo. Sin embargo, al lado de estas
obligaciones surgen otras de igual importancia como sería, por ejemplo, la obligación del patrono de brindar seguridad
al trabajador en la ejecución de la labor que a éste se le encomienda, etc.
Ahora bien esas obligaciones establecidas así, en forma tan genérica, requieren de cierta especificidad o determinación
más concreta. El patrono no debe cumplir con la obligación de remunerar el trabajo de cualquier manera, cuando él lo
considere conveniente, con la cantidad que a él le parezca, cambiando la forma de hacerlo a su voluntad, sino que es
necesario que esas modalidades de cumplimiento hayan sido determinadas con anterioridad, de forma que se garantice
el efectivo cumplimiento de tal obligación. El trabajador por su parte, no es libre de ejecutar su labor cuando quiere,
como quiere y donde quiere, sino que las circunstancias de modo, tiempo y lugar en la ejecución de la prestación,
deben haber sido previstas al momento de la celebración del contrato o en un momento anterior.
Es precisamente la manera como se desenvuelve el contrato, o mejor dicho, esa determinación de las modalidades o
formas de ejecución de las obligaciones surgidas del contrato de trabajo, lo que constituye la materia de las condiciones
de trabajo. De allí que se podrían definir las mismas, o mejor dicho, el término “condiciones de trabajo”, considerado
como un todo, como: “el conjunto de normas, cualquiera que sea su origen, que regulan la extensión de las obligaciones
asumidas por las partes en el contrato de trabajo determinando las circunstancias bajo las cuales se desarrolla el
cumplimiento de tales obligaciones.”
Al referirse al contenido del contrato de trabajo, Alonso García lo define como el conjunto de derechos y deberes
recíprocos de las partes del mismo, que se manifiestan como una consecuencia o serie de consecuencias del vínculo
que liga a aquéllas.
La posición adoptada puede ser incluida dentro de las que le asignan un sentido estricto a la noción de condiciones de
trabajo pero no demasiado restringido. De todas maneras sólo resulta aplicable a las relaciones individuales de trabajo
y se excluye lo relativo a la formación del contrato de trabajo, sus tipos, así como la terminación del contrato de trabajo
y sus consecuencias.

5.- LA ISONOMÍA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

Las condiciones de trabajo están sometidas al principio de la igualdad de condiciones para todos los trabajadores que
presten sus servicios en un mismo tipo de labor dentro de la misma empresa. Este principio está consagrado en el
artículo 157 de la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras y ello no es más que una consecuencia
del principio de no discriminación consagrado en el los artículos 61 y 89 de la Constitución Nacional y de los artículos
18.7, 20 y 21 LOTTT.
En materia de salario, la LOTTT, en el artículo 109, establece específicamente la igualdad de remuneración para los
trabajadores que presten servicios en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales. De igual manera se permite
que se establezcan primas de carácter social para premiar la antigüedad, la asiduidad, la economía de materias primas
o en razón de responsabilidades familiares, pero tales primas deben tener carácter general, es decir, deben concederse
a trabajadores que se encuentren en situaciones análogas.

6. LAS CONDICIONES DIGNAS DE TRABAJO EN LA LOTTT.

Condiciones generales, garantías (156)
Fijación e isonomía (157)
Prohibición de pernocta y comida en el sitio de trabajo (158)
Provisión de vivienda en lugares despoblados (159).
Provisión de Transporte (160)
Provisión de escuelas (161)
Becas (162)
Centros de salud (163)
Acoso sexual y acoso laboral.
Derecho del Trabajo
Si está suspendida la relación de trabajo que sucede… No hay pago de salario y no hay prestación de servicios.
Esta ley que es una ley ordinaria, no es una ley orgánica, modifica esa situación, cosa que nos es constitucional y dice
que el patrono tiene que seguir pagando el salario al tipo y además dice que el gobierno, el estado le tiene que pagar
por lo menos el salario mínimo, entonces esa persona va a tener dos ingresos, pero como los militares en este país
hacen lo que les da la gana menos hacer lo que tienen que hacer.
En la clase pasada hablábamos de las jornadas, de los distintos tipos de jornadas y especialmente hablábamos
de las jornadas excepcionales, o sea, aquellas que tienen una duración superior a la normal, vimos que en esta ley de
manera incongruente lo que antes era una prolongación de la jornada lo convirtieron en una jornada excepcional,
porque la única jornada superior a las establecidas en la ley es la de los trabajos por equipo, trabajos por turno y que
no solamente permite prolongar la jornada diaria o la semanal sino que además establece una jornada promedio
semanal superior a 40 horas, de 42 horas la jornada en los trabajos continuos, el trabajo que la ley dice, por equipos
que se relevan o por turnos, lo que llama la atención poderosamente esa gente que trabaja esos procesos productivos
continuos que es un trabajo muchas veces duro le ponen una jornada superior a la de los vigilantes que tienen que
tener una jornada de 40 horas, normalmente en cualquier otra legislación las jornadas excepcionales, es decir, aquellas
que tienen una duración superior a la normal, se aplican a trabajadores como vigilantes, etc.
Las Jornadas Prolongadas.
Las jornadas prolongadas a diferencia de la excepcional, es una jornada cuya duración supera el tiempo máximo
permitido por la ley, en el día o en la semana, pero que tiene que someterse a los limites diarios y semanales en un
periodo ocho semanas en el caso de nuestra ley, esto quiere decir que a ese tipo de trabajadores por ese tipo de trabajo
se les permiten por ejemplo trabajar once horas diarias, diez horas diarias, 50 horas semanales con tal de que en un
periodo de ocho semanas, más corto de cuatro semanas o de seis semanas o dos, o de lo que sea, el promedio sea de
40 horas semanales y de ocho horas diarias.
Por ejemplo: los vigilantes, ellos pueden trabajar hasta diez horas u once horas en un turno, los médicos que
están haciendo guarda en un hospital o en una clínica pueden trabajar hasta once horas en un turno, en una semana
pueden trabajar 60 horas, pero más adelante habrá que compensar y entonces por ejemplo, tendrán tres o cuatro días
continuos hábiles, trabajan por ejemplo cuatro días continuamente, son diez horas por día y descansan cuatro días
continuos, o descansan tres días, lo que sea; de manera tal de que ellos en cuatro días ya cubrieron sus 40 horas
semanales, claro no es tan fácil hacer una distribución de turno en el trabajo, es más o menos complicado.
Estas jornadas están previstas en el artículo 175 de la ley, existen dos tipos de prolongaciones:
o Prolongaciones que son de carácter permanente, (caso de los vigilantes, médicos, etc.)
o Prolongaciones de carácter temporal y extraordinario.
Prolongaciones de Carácter permanente: son justificadas por la necesidad de mantener una prestación
continúa de un servicio, y entonces, no se puede abarcar la jornada porque no está permitido por la ley, lo que
podemos hacer es prolongar la jornada pero manteniendo siempre el promedio de unas máximas permitidas
por la ley, tanto semanal como mensual.
El artículo 175 contempla unas situaciones que antes estaban contempladas en el artículo 198 de la ley orgánica
del trabajo derogada, que si eran verdaderas jornadas excepcionales.

Artículo 175: No estarán sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:
1. Los trabajadores o trabajadoras de dirección.
2. Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera de un esfuerzo
continuo.
3. Los trabajadores o trabajadoras que desempeñan labores que requieran la sola presencia, o con labores
discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de inacción durante el cual el trabajador o
trabajadora no despliega actividad material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de
trabajo para responder a llamadas eventuales.
4. Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos o patronas y los trabajadores o
trabajadoras. (Aquí la ley establece una confusión terrible entre jornada y horario)

En estos casos los horarios podrán excederse de los límites establecidos para la jornada diaria ó semanal, con
la condición de que la jornada diaria no exceda de once horas diarias de trabajo y que el total de horas trabajadas en
un período de ocho semanas no exceda en promedio de cuarenta horas por semana y que el trabajador disfrute de dos
días de descanso continuos y remunerados cada semana.
Miren la contradicción de este artículo, el encabezamiento dice: No estarán sometidos a los límites
establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo, porque así decía el artículo de la ley derogada, si no están
sometidos es porque tienen otra jornada con una duración más larga, OJO, la parte final dice: En estos casos los horarios
podrán excederse de los límites establecidos para la jornada diaria ó semanal, con la condición de que la jornada diaria
no exceda de once horas diarias de trabajo y que el total de horas trabajadas en un período de ocho semanas no
exceda en promedio de cuarenta horas por semana y que el trabajador disfrute de dos días de descanso continuos y
remunerados cada semana.
Prolongaciones de Carácter Temporal: son aquellas prolongaciones que no siempre se presentan, sino que se
presentan cuando surgen determinadas circunstancias que justifican que se prolongue la jornada de trabajo, esas
prolongaciones que están contempladas en la ley son de varios tipos:
A. Prolongación debido a la suspensión colectiva del trabajo.
Artículo 181. Los trabajadores y las trabajadoras podrán ser requeridos a trabajar por encima del límite de la jornada
ordinaria para recuperar las horas de trabajo perdidas a causa de interrupciones colectivas del trabajo debidas ha:
1. Causas accidentales y casos de fuerza mayor; (Por ejemplo que se vaya la luz y se para la producción por cuatro
horas).
2. Condiciones atmosféricas. (Por ejemplo la lluvia en un trabajo de construcción, debido a ello no se puede trabajar).
En tales casos, la recuperación se efectuará conforme a las reglas siguientes:
a) Las recuperaciones no podrán hacerse sino durante un máximo de veinte días cada año y deberán ser ejecutadas
dentro de un plazo razonable; y
b) La prolongación de la jornada de trabajo no podrá exceder de una hora diaria para cada trabajador o trabajadora.

Por el trabajo compensatorio de las horas perdidas, el trabajador o trabajadora percibirá la remuneración ordinaria
correspondiente a dichas horas.

Normalmente cuando hay una causa extraña como son estas dos situaciones (numeral uno y numeral dos) que
sucede= hay una suspensión de la relación de trabajo.
Fíjense que aquí la solución es distinta, no es que no trabajaste y esas horas te las descuento y no te las pago,
no, lo que la ley dice es que se puede recuperar ese tiempo haciendo trabajar hasta una hora por día durante un
máximo de 20 días al año, es decir, todas esas horas que se pierden por falta de luz etc., lo más que pueden recuperar
son 20 horas al año, pero encima de eso tienes que pagarla. Entonces eso plantea una situación y es que esa solución
se puede aplicar en los casos en que la interrupción ha sido relativamente corta, por ejemplo se fue la luz por cuatro
horas, o durante un día no pudiste trabajar.
Artículo 9 del reglamento: Por interrupción colectiva del trabajo se entiende la paralización, por casos de fuerza
mayor, causas accidentales o condiciones atmosféricas adversas y previsiblemente de breve plazo, de las actividades
ejecutadas en la entidad de trabajo o, por lo menos, de una fase del proceso productivo. El patrono o patrona estará
obligado a pagar el salario causado durante el período de interrupción colectiva de las labores y podrá, si lo estimare
conveniente, exigir la ejecución del trabajo compensatorio a que se refiere el artículo 181 del Decreto con Rango, Valor
y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Fíjense que aclara el reglamento que es previsiblemente de breve plazo, ejemplo, hay un corto circuito en la
empresa y se produjo un pequeño incendio y prevemos que lo podemos reparar en dos días eso entraría en un breve
plazo; pero resulta que se daño el portón del garaje de mi oficina, bueno, a estas alturas no se puede arreglar porque
hay un repuesto que no se consigue entonces es una cosa que previsiblemente era de breve plazo y se convirtió en
largo plazo, de manera tal que previsiblemente breve plazo es que nos pase de más de dos días.
El reglamento utiliza una palabra que es interesante, podrá exigir si lo considerara conveniente, es decir, como
no son horas extraordinarias sino compensatorias ahí si está obligado el trabajador a trabajar la hora adicional diaria
para compensar el tiempo perdido.
Los Trabajos de Temporadas.
Estos trabajos también permiten la prolongación de la duración de la jornada.
Un ejemplo, aquí en San Cristóbal durante la época de navidad hay cantidad de negocios que trabajan más,
entonces en esa temporada los negocios que venden regalos, ropa, etc, trabajan más y se les compensa más adelante,
en el mes de enero hay menos actividad.
En la ley orgánica del trabajo se había tomado la prohibición de que se incrementara las horas de trabajo, se
prolongaran las jornadas, pero ya el reglamento del 2006 había prácticamente acabado con el trabajo de temporada y
este con mayor razón.
Artículo 6 del reglamento: Entidades de Trabajo sometidas a oscilaciones de temporada
Se consideran entidades de trabajo sometidas a oscilaciones de temporada las que, de modo previsible, tengan
períodos de intensa actividad para atender necesidades de la población relativos a productos o servicios en ciertas
épocas del año, tales como aquéllas que tienen por objeto la explotación de la actividad turística o de actividades
agrícolas o pecuarias delimitadas por temporadas, o el procesamiento de los productos derivados de éstas.
 El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, previa consulta con
los ministerios del Poder Popular con competencia en las respectivas ramas de actividad, podrá establecer mediante
resolución la fecha de inicio y culminación de las temporadas, así como el ámbito geográfico de aplicación.
En los casos contemplados en el presente artículo se podrá aumentar la duración de la jornada, durante los
periodos o temporadas que así lo requieran, siempre que:
a) Se solicite previamente autorización al Inspector o Inspectora del Trabajo competente, indicando la
identidad de cada uno de los trabajadores y trabajadoras que prestarán servicios en tales jornadas.
b) Fueren pactados en la convención colectiva de trabajo o, cuando en la entidad de trabajo no hubieren
trabajadores o trabajadoras sindicalizados, en el acuerdo colectivo o el contrato individual de trabajo, con indicación
de las compensaciones que les serán otorgadas, las cuales en ningún caso podrán ser inferiores a las previstas en el
artículo 118 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
c) Los trabajadores y las trabajadoras no laboren más de dos periodos o temporadas cada año, bajo el régimen
previsto en el presente artículo.
d) La jornada diaria no exceda de diez (10) horas, dentro de la cual los trabajadores y trabajadoras tendrán
derecho al tiempo de descanso y alimentación de conformidad con los artículos 168, 169 ó 170 del Decreto con Rango,
Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Fíjense que la estupidez no tiene límites, tú no puedes con un decreto establecer el periodo, lo podría
establecer en la temporada turística y hay que pensarlo dos veces.
Entonces, se puede aumentar la duración de la jornada, para eso hay que solicitar autorización al inspector. Si
los trabajadores no están organizados en sindicatos no pueden negociar una convención colectiva de trabajo, por eso
la ley anterior sobre todo el reglamento previo la posibilidad de que los trabajadores sin estar organizados en sindicatos
negociaran colectivamente un acuerdo colectivo, ya no sería una convención colectiva sino un acuerdo colectivo.
También puede haber Jornadas Reducidas, es decir, que tengan una duración inferior a la máxima permitida
por la ley, o a lo que normalmente se da en las empresas. Como y porque razones se pueden establecer una jornada
reducida? Hay algunos que tienen que ver con la condición del trabajador, por ejemplo la edad, los menores de 18 años
donde la lopna les establece una jornada reducida, pero hay otras jornadas reducidas que se establecen de acuerdo a
condiciones objetivas, por ejemplo en las condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo, hay ciertos tipos de trabajo
que requieren que el trabajador no esté demasiado tiempo por determinados factores físicos o lo que sea, por ejemplo
un buzo que no puede trabajar ocho horas sumergido.
El régimen de los adolescentes está regulado en parte por la ley orgánica del trabajo y sobre todo también por
la lopna, por ejemplo:
Artículo 102 de la LOPNA: La jornada de trabajo de los y las adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias
y deberá dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los y las
adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no podrá exceder de treinta horas.
Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas extraordinarias.

Hay ciertos tipos de trabajo que se ejecutan en condiciones insolubles, en condiciones riesgosas o peligrosas.
Se llama Jornada a tiempo parcial aquel que tiene una duración inferior a lo de los trabajadores a tiempo
completo.
Artículo 172 de la ley: Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial, el salario que
corresponda al trabajador o trabajadora se considerará satisfecho cuando se de cumplimiento a la alícuota respectiva,
salvo acuerdo entre las partes más favorable al trabajador o trabajadora.
 O sea, pagas en función del tiempo que trabajas, se determina el valor de las horas de trabajo dividiendo el
salario diario entre el número de horas que le corresponden en la jornada a cada trabajador.
Artículo 3 del reglamento: La jornada de trabajo se entenderá convenida a tiempo parcial, cuando su duración,
normalmente, fuere inferior a la observada por otros trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo que realizan
actividades de idéntica o análoga naturaleza.
Los trabajadores o trabajadoras sometidos a jornadas parciales gozarán de los mismos derechos reconocidos
a los restantes trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo, salvo aquellos derechos que tengan como supuesto
de procedencia la prestación del servicio a tiempo completo.
La estimación del salario y demás beneficios pecuniarios que correspondan a los trabajadores y trabajadoras
sometidos a jornadas parciales, a falta de acuerdo más favorable a los trabajadores y las trabajadoras, se realizará
tomando en cuenta su duración en contraste con la jornada observada por los restantes trabajadores y trabajadoras
de la entidad de trabajo, en actividades de idéntica o análoga naturaleza.

Es muy importante, para que sea una jornada a tiempo parcial tiene que ser inferior a las que realizan otros
trabajadores. Aquí el reglamento tiene otra disposición que amerita otro tipo de análisis
Derecho del Trabajo
Si está suspendida la relación de trabajo que sucede… No hay pago de salario y no hay prestación de servicios.
Esta ley que es una ley ordinaria, no es una ley orgánica, modifica esa situación, cosa que nos es constitucional y dice
que el patrono tiene que seguir pagando el salario al tipo y además dice que el gobierno, el estado le tiene que pagar
por lo menos el salario mínimo, entonces esa persona va a tener dos ingresos, pero como los militares en este país
hacen lo que les da la gana menos hacer lo que tienen que hacer.
En la clase pasada hablábamos de las jornadas, de los distintos tipos de jornadas y especialmente hablábamos
de las jornadas excepcionales, o sea, aquellas que tienen una duración superior a la normal, vimos que en esta ley de
manera incongruente lo que antes era una prolongación de la jornada lo convirtieron en una jornada excepcional,
porque la única jornada superior a las establecidas en la ley es la de los trabajos por equipo, trabajos por turno y que
no solamente permite prolongar la jornada diaria o la semanal sino que además establece una jornada promedio
semanal superior a 40 horas, de 42 horas la jornada en los trabajos continuos, el trabajo que la ley dice, por equipos
que se relevan o por turnos, lo que llama la atención poderosamente esa gente que trabaja esos procesos productivos
continuos que es un trabajo muchas veces duro le ponen una jornada superior a la de los vigilantes que tienen que
tener una jornada de 40 horas, normalmente en cualquier otra legislación las jornadas excepcionales, es decir, aquellas
que tienen una duración superior a la normal, se aplican a trabajadores como vigilantes, etc.
Las Jornadas Prolongadas.
Las jornadas prolongadas a diferencia de la excepcional, es una jornada cuya duración supera el tiempo máximo
permitido por la ley, en el día o en la semana, pero que tiene que someterse a los limites diarios y semanales en un
periodo ocho semanas en el caso de nuestra ley, esto quiere decir que a ese tipo de trabajadores por ese tipo de trabajo
se les permiten por ejemplo trabajar once horas diarias, diez horas diarias, 50 horas semanales con tal de que en un
periodo de ocho semanas, más corto de cuatro semanas o de seis semanas o dos, o de lo que sea, el promedio sea de
40 horas semanales y de ocho horas diarias.
Por ejemplo: los vigilantes, ellos pueden trabajar hasta diez horas u once horas en un turno, los médicos que
están haciendo guarda en un hospital o en una clínica pueden trabajar hasta once horas en un turno, en una semana
pueden trabajar 60 horas, pero más adelante habrá que compensar y entonces por ejemplo, tendrán tres o cuatro días
continuos hábiles, trabajan por ejemplo cuatro días continuamente, son diez horas por día y descansan cuatro días
continuos, o descansan tres días, lo que sea; de manera tal de que ellos en cuatro días ya cubrieron sus 40 horas
semanales, claro no es tan fácil hacer una distribución de turno en el trabajo, es más o menos complicado.
 Estas jornadas están previstas en el artículo 175 de la ley, existen dos tipos de prolongaciones:
o Prolongaciones que son de carácter permanente, (caso de los vigilantes, médicos, etc.)
o Prolongaciones de carácter temporal y extraordinario.
Prolongaciones de Carácter permanente: son justificadas por la necesidad de mantener una prestación
continúa de un servicio, y entonces, no se puede abarcar la jornada porque no está permitido por la ley, lo que
podemos hacer es prolongar la jornada pero manteniendo siempre el promedio de unas máximas permitidas
por la ley, tanto semanal como mensual.
El artículo 175 contempla unas situaciones que antes estaban contempladas en el artículo 198 de la ley orgánica
del trabajo derogada, que si eran verdaderas jornadas excepcionales.

Artículo 175: No estarán sometidos a los límites establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo:
1. Los trabajadores o trabajadoras de dirección.
2. Los trabajadores o trabajadoras de inspección o de vigilancia cuando su labor no requiera de un esfuerzo
continuo.
3. Los trabajadores o trabajadoras que desempeñan labores que requieran la sola presencia, o con labores
discontinuas o intermitentes que implican largos períodos de inacción durante el cual el trabajador o
trabajadora no despliega actividad material, ni atención sostenida pero debe permanecer en su puesto de
trabajo para responder a llamadas eventuales.
4. Los horarios establecidos por convención colectiva entre patronos o patronas y los trabajadores o
trabajadoras. (Aquí la ley establece una confusión terrible entre jornada y horario)

En estos casos los horarios podrán excederse de los límites establecidos para la jornada diaria ó semanal, con
la condición de que la jornada diaria no exceda de once horas diarias de trabajo y que el total de horas trabajadas en
un período de ocho semanas no exceda en promedio de cuarenta horas por semana y que el trabajador disfrute de dos
días de descanso continuos y remunerados cada semana.
Miren la contradicción de este artículo, el encabezamiento dice: No estarán sometidos a los límites
establecidos para la jornada diaria o semanal de trabajo, porque así decía el artículo de la ley derogada, si no están
sometidos es porque tienen otra jornada con una duración más larga, OJO, la parte final dice: En estos casos los horarios
podrán excederse de los límites establecidos para la jornada diaria ó semanal, con la condición de que la jornada diaria
no exceda de once horas diarias de trabajo y que el total de horas trabajadas en un período de ocho semanas no
exceda en promedio de cuarenta horas por semana y que el trabajador disfrute de dos días de descanso continuos y
remunerados cada semana.
Prolongaciones de Carácter Temporal: son aquellas prolongaciones que no siempre se presentan, sino que se
presentan cuando surgen determinadas circunstancias que justifican que se prolongue la jornada de trabajo, esas
prolongaciones que están contempladas en la ley son de varios tipos:
B. Prolongación debido a la suspensión colectiva del trabajo.
Artículo 181. Los trabajadores y las trabajadoras podrán ser requeridos a trabajar por encima del límite de la jornada
ordinaria para recuperar las horas de trabajo perdidas a causa de interrupciones colectivas del trabajo debidas ha:
1. Causas accidentales y casos de fuerza mayor; (Por ejemplo que se vaya la luz y se para la producción por cuatro
horas).
2. Condiciones atmosféricas. (Por ejemplo la lluvia en un trabajo de construcción, debido a ello no se puede trabajar).
En tales casos, la recuperación se efectuará conforme a las reglas siguientes:
a) Las recuperaciones no podrán hacerse sino durante un máximo de veinte días cada año y deberán ser ejecutadas
dentro de un plazo razonable; y
b) La prolongación de la jornada de trabajo no podrá exceder de una hora diaria para cada trabajador o trabajadora.

Por el trabajo compensatorio de las horas perdidas, el trabajador o trabajadora percibirá la remuneración ordinaria
correspondiente a dichas horas.

Normalmente cuando hay una causa extraña como son estas dos situaciones (numeral uno y numeral dos) que
sucede= hay una suspensión de la relación de trabajo.
Fíjense que aquí la solución es distinta, no es que no trabajaste y esas horas te las descuento y no te las pago,
no, lo que la ley dice es que se puede recuperar ese tiempo haciendo trabajar hasta una hora por día durante un
máximo de 20 días al año, es decir, todas esas horas que se pierden por falta de luz etc., lo más que pueden recuperar
son 20 horas al año, pero encima de eso tienes que pagarla. Entonces eso plantea una situación y es que esa solución
se puede aplicar en los casos en que la interrupción ha sido relativamente corta, por ejemplo se fue la luz por cuatro
horas, o durante un día no pudiste trabajar.
Artículo 9 del reglamento: Por interrupción colectiva del trabajo se entiende la paralización, por casos de fuerza
mayor, causas accidentales o condiciones atmosféricas adversas y previsiblemente de breve plazo, de las actividades
ejecutadas en la entidad de trabajo o, por lo menos, de una fase del proceso productivo. El patrono o patrona estará
obligado a pagar el salario causado durante el período de interrupción colectiva de las labores y podrá, si lo estimare
conveniente, exigir la ejecución del trabajo compensatorio a que se refiere el artículo 181 del Decreto con Rango, Valor
y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Fíjense que aclara el reglamento que es previsiblemente de breve plazo, ejemplo, hay un corto circuito en la
empresa y se produjo un pequeño incendio y prevemos que lo podemos reparar en dos días eso entraría en un breve
plazo; pero resulta que se daño el portón del garaje de mi oficina, bueno, a estas alturas no se puede arreglar porque
hay un repuesto que no se consigue entonces es una cosa que previsiblemente era de breve plazo y se convirtió en
largo plazo, de manera tal que previsiblemente breve plazo es que nos pase de más de dos días.
El reglamento utiliza una palabra que es interesante, podrá exigir si lo considerara conveniente, es decir, como
no son horas extraordinarias sino compensatorias ahí si está obligado el trabajador a trabajar la hora adicional diaria
para compensar el tiempo perdido.
Los Trabajos de Temporadas.
Estos trabajos también permiten la prolongación de la duración de la jornada.
Un ejemplo, aquí en San Cristóbal durante la época de navidad hay cantidad de negocios que trabajan más,
entonces en esa temporada los negocios que venden regalos, ropa, etc, trabajan más y se les compensa más adelante,
en el mes de enero hay menos actividad.
En la ley orgánica del trabajo se había tomado la prohibición de que se incrementara las horas de trabajo, se
prolongaran las jornadas, pero ya el reglamento del 2006 había prácticamente acabado con el trabajo de temporada y
este con mayor razón.
Artículo 6 del reglamento: Entidades de Trabajo sometidas a oscilaciones de temporada
Se consideran entidades de trabajo sometidas a oscilaciones de temporada las que, de modo previsible, tengan
períodos de intensa actividad para atender necesidades de la población relativos a productos o servicios en ciertas
épocas del año, tales como aquéllas que tienen por objeto la explotación de la actividad turística o de actividades
agrícolas o pecuarias delimitadas por temporadas, o el procesamiento de los productos derivados de éstas.
 El ministerio del Poder Popular con competencia en materia de trabajo y seguridad social, previa consulta con
los ministerios del Poder Popular con competencia en las respectivas ramas de actividad, podrá establecer mediante
resolución la fecha de inicio y culminación de las temporadas, así como el ámbito geográfico de aplicación.
En los casos contemplados en el presente artículo se podrá aumentar la duración de la jornada, durante los
periodos o temporadas que así lo requieran, siempre que:
a) Se solicite previamente autorización al Inspector o Inspectora del Trabajo competente, indicando la
identidad de cada uno de los trabajadores y trabajadoras que prestarán servicios en tales jornadas.
b) Fueren pactados en la convención colectiva de trabajo o, cuando en la entidad de trabajo no hubieren
trabajadores o trabajadoras sindicalizados, en el acuerdo colectivo o el contrato individual de trabajo, con indicación
de las compensaciones que les serán otorgadas, las cuales en ningún caso podrán ser inferiores a las previstas en el
artículo 118 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.
c) Los trabajadores y las trabajadoras no laboren más de dos periodos o temporadas cada año, bajo el régimen
previsto en el presente artículo.
d) La jornada diaria no exceda de diez (10) horas, dentro de la cual los trabajadores y trabajadoras tendrán
derecho al tiempo de descanso y alimentación de conformidad con los artículos 168, 169 ó 170 del Decreto con Rango,
Valor y Fuerza de Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras.

Fíjense que la estupidez no tiene límites, tú no puedes con un decreto establecer el periodo, lo podría
establecer en la temporada turística y hay que pensarlo dos veces.
Entonces, se puede aumentar la duración de la jornada, para eso hay que solicitar autorización al inspector. Si
los trabajadores no están organizados en sindicatos no pueden negociar una convención colectiva de trabajo, por eso
la ley anterior sobre todo el reglamento previo la posibilidad de que los trabajadores sin estar organizados en sindicatos
negociaran colectivamente un acuerdo colectivo, ya no sería una convención colectiva sino un acuerdo colectivo.
También puede haber Jornadas Reducidas, es decir, que tengan una duración inferior a la máxima permitida
por la ley, o a lo que normalmente se da en las empresas. Como y porque razones se pueden establecer una jornada
reducida? Hay algunos que tienen que ver con la condición del trabajador, por ejemplo la edad, los menores de 18 años
donde la lopna les establece una jornada reducida, pero hay otras jornadas reducidas que se establecen de acuerdo a
condiciones objetivas, por ejemplo en las condiciones bajo las cuales se realiza el trabajo, hay ciertos tipos de trabajo
que requieren que el trabajador no esté demasiado tiempo por determinados factores físicos o lo que sea, por ejemplo
un buzo que no puede trabajar ocho horas sumergido.
El régimen de los adolescentes está regulado en parte por la ley orgánica del trabajo y sobre todo también por
la lopna, por ejemplo:
Artículo 102 de la LOPNA: La jornada de trabajo de los y las adolescentes no podrá exceder de seis horas diarias
y deberá dividirse en dos períodos, ninguno de los cuales será mayor de cuatro horas. Entre esos dos períodos, los y las
adolescentes disfrutarán de un descanso de una hora. El trabajo semanal no podrá exceder de treinta horas.
Se prohíbe el trabajo de adolescentes en horas extraordinarias.

Hay ciertos tipos de trabajo que se ejecutan en condiciones insolubles, en condiciones riesgosas o peligrosas.
Se llama Jornada a tiempo parcial aquel que tiene una duración inferior a lo de los trabajadores a tiempo
completo.
Artículo 172 de la ley: Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial, el salario que
corresponda al trabajador o trabajadora se considerará satisfecho cuando se de cumplimiento a la alícuota respectiva,
salvo acuerdo entre las partes más favorable al trabajador o trabajadora.
 O sea, pagas en función del tiempo que trabajas, se determina el valor de las horas de trabajo dividiendo el
salario diario entre el número de horas que le corresponden en la jornada a cada trabajador.
Artículo 3 del reglamento: La jornada de trabajo se entenderá convenida a tiempo parcial, cuando su duración,
normalmente, fuere inferior a la observada por otros trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo que realizan
actividades de idéntica o análoga naturaleza.
Los trabajadores o trabajadoras sometidos a jornadas parciales gozarán de los mismos derechos reconocidos
a los restantes trabajadores y trabajadoras de la entidad de trabajo, salvo aquellos derechos que tengan como supuesto
de procedencia la prestación del servicio a tiempo completo.
La estimación del salario y demás beneficios pecuniarios que correspondan a los trabajadores y trabajadoras
sometidos a jornadas parciales, a falta de acuerdo más favorable a los trabajadores y las trabajadoras, se realizará
tomando en cuenta su duración en contraste con la jornada observada por los restantes trabajadores y trabajadoras
de la entidad de trabajo, en actividades de idéntica o análoga naturaleza.

Es muy importante, para que sea una jornada a tiempo parcial tiene que ser inferior a las que realizan otros
trabajadores. Aquí el reglamento tiene otra disposición que amerita otro tipo de análisis