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PRESENTA:
Raúl Delgado Gamboa
PROFESORA:
M.C. Karina Pérez Olvera
MATERIA:
Dirección De Equipos De Alto Rendimiento
GRUPO:
9° A
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DIRECCIÓN DE EQUIPOS UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE ALTAMIRA
Boulevard de los Ríos Km. 3+100
DE ALTO RENDIMIENTO Puerto Industrial, Altamira, Tamps., México
Índice
TEORÍAS DE LAS NECESIDADES.................................................................................... 3
CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER ......................................................................................... 3
¿Recompensar o Castigar? .................................................................................................................... 3
Refuerzo ................................................................................................................................................ 3
Los refuerzos se pueden clasificar en: ................................................................................................... 4
Primarios (incondicionados) .............................................................................................................. 4
Secundarios (condicionados)............................................................................................................. 4
Generalizados ........................................................................................................................................ 4
Refuerzo positivo:.............................................................................................................................. 4
Refuerzo negativo: ............................................................................................................................ 4
Condicionamiento de escape: ....................................................................................................... 4
Condicionamiento de evitación:.................................................................................................... 4
Castigo ................................................................................................................................................... 5
JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW ....................................................................................... 7
Necesidades básicas .............................................................................................................................. 7
Necesidades de seguridad y protección ................................................................................................ 8
Necesidades de afiliación y afecto ........................................................................................................ 8
Necesidades de estima .......................................................................................................................... 8
Autorrealización o autoactualización .................................................................................................... 9
TEORÍA “X” y “Y” DE MC GREGOR ............................................................................................................. 9
Teoría X.................................................................................................................................................. 9
Teoría Y .................................................................................................................................................. 9
Comparativa entre la teoría X y la teoría Y ......................................................................................... 10
Teoría de Sahin del leader-member exchange.................................................................................... 11
Jerarquía de McGregor y Maslow ....................................................................................................... 12
TEORÍA DE LA EXPECTATIVA DE VROOM................................................................................................. 12
Vroom y la teoría de la expectativa..................................................................................................... 13
FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG..................................................................................................... 13
Entre los factores de higiene cabe mencionar: ................................................................................... 14
Algunos factores de Motivación:......................................................................................................... 14
BIBLIOGRAFIAS ........................................................................................................................................ 15
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o Primarios (incondicionados)
.Los reforzadores primarios son aquellos que no dependen de la historia del sujeto,
sino de las características biológicas. Estas características biológicas son
comunes entre su especie y altamente adaptivas, guardando relación directa con
la supervivencia del sujeto y la especie.
o Secundarios (condicionados)
Los reforzadores secundarios dependen de la historia individual de las personas y
no tienen relación directa con la supervivencia.
Generalizados
Los reforzadores generalizados que son todos aquellos reforzadores que se mantienen
mientras más son manifestados.
En la teoría de Skinner hay dos tipos de reforzadores básicos generalizados:
Refuerzo positivo: El refuerzo positivo es un tipo de refuerzo que provoca que la
presencia de ellos aumente la probabilidad de una conducta, o sea, al añadir un
estímulo al entorno trae consigo que esa respuesta aumente o se repita en el
futuro. Un ejemplo sería: un alumno al finalizar su presentación en la clase obtiene
las felicitaciones del profesor y los aplausos de sus compañeros. Las felicitaciones
y los aplausos son refuerzos positivos y como resultado, el estudiante estudiara
con más dedicación.
Refuerzo negativo: Los refuerzos negativos también van a aumentar la
probabilidad de una conducta, pero se logra como consecuencia de la omisión o
retiro de un estímulo. Un ejemplo sería: si un adolecente no limpia el carro
adecuadamente va a tener que rehacerlo. Aquí el refuerzo exime tener que volver
a limpiar el carro (se está eliminando algo del entorno). El reforzador negativo se
encuentra en dos tipos de aprendizaje:
o Condicionamiento de escape:
En el condicionamiento de escape es cuando se aplica un castigo, pero este se
termina cuando se produce una conducta, o sea, se aprende a dar una respuesta
que elimine o hace desaparecer una situación que resulta desagradable. Un
ejemplo es: cuando un niño limpia el cuarto para no recibir un regaño.
o Condicionamiento de evitación:
El condicionamiento de evitación se experimenta cuando se eliminan o reducen
estímulos que anteriormente han estado seguidos de estímulos adversos. Un
ejemplo serio: cuando un niño acerca sus manos hacia algo caliente como la estufa
y se quema, la próxima vez las alejarás rápidamente para evitar quemarse.
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Castigo
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La conducta no es ningún proceso interno, sino que es la acción del organismo ante las
condiciones del mundo exterior, por esto considera Skinner que "no existe el hombre
autónomo". Según Skinner la conducta humana es aprendida en el sentido de que sigue
una de las leyes básica o principios de aprendizaje y dependiente al entorno o el ambiente
presente. Aunque la teoría de Skinner ha sido criticada porque presenta a las personas
como seres vacíos y por simplificar demasiado los principios del aprendizaje, resulta
optimista en cuanto que admite la posibilidad de que las personas pueden cambiar sus
conductas. Actualmente hay técnicas terapéuticas (modificación de conducta) basado en
el trabajo de Skinner. Estas técnicas son utilizadas en toda clase de problemas
psicológicos como las adicciones, la timidez, el autismo e incluso esquizofrenia. Esta
terapia de modificación de conducta es muy directa: extinguir un comportamiento
indeseable (a partir de remover el refuerzo) y sustituirlo por otro comportamiento
deseable por medio de un refuerzo. Una variante de este modelo es la economía
simbólica (utilizadas en los hospitales psiquiátricos, hogares juveniles y cárceles) que
utiliza los principios de Skinner.
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La escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que
consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como
«necesidades de déficit (primordiales); al nivel superior lo denominó «autorrealización»,
«motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». “La diferencia estriba en que
mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una
fuerza impelente continua”.
La idea básica de esta jerarquía es que las necesidades más altas ocupan nuestra
atención sólo cuando se han satisfecho las necesidades inferiores de la pirámide. Las
fuerzas de crecimiento dan lugar a un movimiento ascendente en la jerarquía, mientras
que las fuerzas regresivas empujan las necesidades prepotentes hacia abajo en la
jerarquía. Según la pirámide de Maslow dispondríamos de:
Necesidades básicas
Son necesidades fisiológicas básicas para mantener la homeostasis (referente a la
salud); dentro de estas, las más evidentes son:
Necesidad de respirar, beber agua, y alimentarse.
Necesidad de mantener el equilibrio del pH y la temperatura corporal.
Necesidad de dormir, descansar y eliminar los desechos.
Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales.
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Autorrealización o autoactualización
Este último nivel es algo diferente y Maslow utilizó varios términos para denominarlo:
«motivación de crecimiento», «necesidad de ser» y « autorrealización».
Es la necesidad psicológica más elevada del ser humano, se halla en la cima de las
jerarquías, y es a través de su satisfacción que se encuentra una justificación o un sentido
válido a la vida mediante el desarrollo potencial de una actividad. Se llega a ésta cuando
todos los niveles anteriores han sido alcanzados y completados, o al menos, hasta cierto
punto.
La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas
McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la
MIT Sloan School of Management. Esta teoría ha sido usada en el sistema de
administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación
organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos
contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones
distintas del trabajo y las formas de dirección.
El creador de las teorías "X" y "Y", McGregor, es uno de los personajes más influyentes
en la gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación
a pesar de haber soportado el peso de más de cinco décadas de teorías y modelos
gerenciales. En su obra El lado humano de las organizaciones (1960) describe dos
formas de pensamiento en los directivos a las que denominó "teoría X" y "teoría Y". Son
dos teorías contrapuestas de dirección; en la primera, los directivos consideran que los
trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda, los directivos se basan en el
principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Teoría X
La teoría x lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el
trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es
posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos,
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos.
Teoría Y
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo
más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental,
actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los
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trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que
se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas
de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar
dejando al trabajador sin libertad.
El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:
La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el
descanso y el juego.
Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los
que se sienten comprometidos.
El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de
las recompensas que se asocian con sus logros.
Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades.
Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y
creatividad en la solución de problemas.
En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las
potencialidades de los seres humanos.
Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe:
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Por ejemplo la gente querrá trabajar más duro si piensan que el esfuerzo extra será
recompensado. Lo importante de la teoría de la expectativa es el proceso cognitivo de
cómo un individuo procesa los diferentes elementos motivacionales. El proceso se realiza
antes de que el individuo haga la elección final. El resultado esperado tampoco es el
único factor determinante e la decisión de cómo comportarse porque la persona debe
predecir si se cumplirá o no la expectativa.
La teoría de la expectativa puede ayudar a los managers a entender por qué los
individuos están motivados a elegir entre varios comportamientos. Para mejorar la
conexión entre performance y resultados los mandos deben utilizar sistemas de
compensaciones que aten bien las remuneraciones al desempeño. Los mandos deben
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asegurarse también que las recompensas ofrecidas sean merecidas y deseadas por sus
destinatarios. Para mejorar la conexión entre performance y desempeño los mandos
deben usar el entrenamiento para mejorar las capacidades del empleado y ayudarlos a
creer que el esfuerzo extra conllevará a una mejor performance.
Vroom y la teoría de la expectativa
En 1964 Víctor Vroom, definió la motivación como un proceso controlado por el individuo
que administra sus elecciones dependiendo el resultado que desee obtener.
En la teoría de Vroom dentro del comportamiento organizacional, lo básico de la
motivación se compone de tres dimensiones:
La expectativa del individuo de que el esfuerzo conducirá al rendimiento previsto.
La instrumentalidad de este rendimiento se basa en el logro de un resultado
determinado.
La conveniencia del resultado (conocido como valencia) para el individuo.
Vroom introduce tres variables dentro de la teoría de la expectativa: Valencia (V)
Expectativa (E) e Instrumentalidad (I).
Valencia: Mide el valor que una persona le da a determinada recompensa
Expectativa: Mide la confianza de la persona en ser capaz de obtener los
resultados esperados. Es una medida puramente subjetiva de lo que cree el
individuo en sí mismo.
Instrumentalidad: Mide la extensión por la cual un individuo cree que su manager
ú organización repartirá las recompensas que fueron prometidas.
Resumen de la teoría de la expectativa:
Un individuo está motivado si cree que:
Frederick Herzberg fue un reconocido psicólogo que se convirtió en uno de los más
influyentes hombres en la gestión administrativa de las empresas. Dicho mérito fue
gracias a su muy conocida teoría del enriquecimiento y la teoría de Motivación e higiene.
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Publicó su obra “Como motiva usted a sus trabajadores?” en 1968 ,dicho libro logro
vender más de un millón de ejemplares.
En su obra, el autor habla acerca de lo que llama la teoría de motivación e higiene que
se conoce como “Teoría de los dos factores”. Dicha teoría establece que las personas
están influenciadas por dos factores, los cuales son:
La satisfacción, es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos
factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la
insatisfacción.
La insatisfacción, este es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos
factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy
poco efecto en la satisfacción a largo plazo.
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Cuando estos factores han sido satisfechos o llevados a niveles que los empleados
consideran aceptables, no habrá insatisfacción, pero tampoco una actitud positiva que se
destaque.
Todos los factores de higiene son igual de importantes, aunque su frecuencia difiera
considerablemente.
Las mejoras de los factores de higiene tienen efectos a corto plazo. Cualquier mejora
resulta en la eliminación a corto plazo, o prevención, de insatisfacciones.
La teoría bifactorial sostiene que la motivación de una persona proviene de factores de
motivación (intrínsecos), y no de mantenimiento (extrínsecos).
Los factores de motivación intrínsecos se llaman así porque provienen del interior de
la persona y se alimenta continuamente con la propia actividad productiva. Estos factores
son los que se aprovechan para motivación debido a que se desarrollan durante el
ejercicio de la actividad por sí misma, y no dependen de elementos de motivación
externos.
Los factores de mantenimiento son extrínsecos porque dependen de elementos
externos al trabajador. Estos factores no sirven para motivar al trabajador, sino
simplemente para evitar que esté insatisfecho con alguna condición laboral específica,
tal como seguros médicos, sueldo, etc. Cuando se satisface la necesidad, el sujeto deja
de estar insatisfecho, pero no es que esté motivado, porque al poco tiempo se
acostumbrará al nuevo beneficio y de hecho paulatinamente volverá a estar insatisfecho.
BIBLIOGRAFIAS
https://explorable.com/es/condicionamiento-operante
http://www.eoi.es/blogs/katherinecarolinaacosta/2012/05/24/la-piramide-de-maslow/
https://dearuth.wikispaces.com/file/view/TEORÍAS+DE+LAS+NECESIDADES.docx
https://www.gestiopolis.com/teoria-x-y-teoria-y-de-douglas-mcgregor-sus-fundamentos/
http://www.losrecursoshumanos.com/teoria-de-la-expectativa/
http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/15/la-teoria-de-herzberg/
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