AA9 EV.

5“SESION VIRTUAL”

Presentado Por:

Alejandra Sánchez Castro

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

TECNOLOGIA EN NEGOCIACIÓN INTERNACIONAL

FICHA (1565346)
 Indice

ACTIVIDAD A DESARROLLAR…………………………….…..3

DESARROLLO…………………………………………………….5

BIBLIOGRAFIA……………………………………………………..9

ACTIVIDAD A DESARROLLAR
Cada vez más en las empresas el departamento de gestión del talento humano,
cobra más importancia ya que cuando no se tienen definidos claramente los
perfiles de los cargos, no se capacita al personal, no se hace evaluación de su
desempeño, los empleados se sienten desmotivados e incluso no se llega a tener
un alto nivel de compromiso con la organización, lo que puede llevarla al fracaso.

Por lo anterior, desarrolle esta evidencia teniendo en cuenta la lectura y el análisis

del siguiente caso y posteriormente resuelva los puntos planteados:

Caso: Industrias RG

Don Rigoberto Gómez es un reconocido patriarca y empresario de la región del

Quindío, que posee varias fincas de tradición familiar donde cultiva el plátano,
hace 10 años tomó la decisión de incursionar en la producción y comercialización
de productos alimenticios procesados tales como: moneditas de plátano verde y
maduro, patacones congelados, chips de plátano, entre otros. Su empresa
Industrias RG ha sido pionera en la comercialización y exportación de estos
productos hacia varios países de la Comunidad Andina y Centroamérica.

Industrias RG siempre ha estado dirigida directamente por su fundador, Rigoberto

Gómez, este se ha distinguido por su buen trato con sus empleados, por ser una
persona abierta al diálogo y a escuchar los aportes en pro del mejoramiento de la
empresa.

Los cargos de su empresa, no están muy bien perfilados, porque el Señor

Rigoberto, maneja el concepto de que todas las personas deben estar preparadas
para afrontar cualquier tarea que se les delegue; una gran parte de sus empleados
ya lleva varios años trabajando para él en la planta procesadora, donde también
trabaja hace dos años su nieto Hugo, de 26 años, quién está terminando su
carrera de negocios internacionales, ya que su abuelo consideró que era una
buena oportunidad para que fuera conociendo la empresa familiar con la finalidad
de que a posteridad, él la manejara.

Hugo siempre ha querido trabajar en la parte administrativa, pero en el momento

se dedica al control de calidad de los productos de la planta de producción.

Desde hace unos meses el Señor Rigoberto ha tenido problemas de salud, lo que
ha dificultado que esté al frente de la empresa, por lo cual tomó la decisión de
nombrar un gerente externo, que asumiera las funciones de control y dirección de
esta.

El nuevo gerente se llama Marcos, graduado en administración de empresas de

una prestigiosa universidad de la capital, con especialización en talento humano.
Al llegar a la empresa, Marcos realiza una evaluación general de sus procesos y
de su personal, encontrándose con las siguientes situaciones:
 La mayoría del personal, ha sido contratado por su propietario, basándose en
aspectos de amistad y confianza, sin considerar el perfil de cada cargo y sin
evaluación de competencias, por lo que los empleados eran empíricos en sus
conocimientos sobre los procesos que desarrollaban.

 No existe un plan de capacitación para los empleados, la última se realizó hace 5

años.

 La función del departamento de talento humano lo desempeña la secretaria del

Señor Rigoberto, y su tarea principal es la de recibir las hojas de vida y realizar las
entrevistas para los cargos, luego los remite a los líderes de cada área.

 Los empleados no están especializados en una función, deben pasar por

diferentes cargos.

 No hay evaluación de competencias de acuerdo a los requerimientos de la

organización.

 De otra parte, encontró que existen cargos que no se ajustan al promedio de

salarios, por ejemplo, el de Hugo el nieto, está muy por encima del nivel promedio
de los demás empleados que tienen el mismo perfil que requiere el cargo que
actualmente desempeña, lo que propicia un mal ambiente laboral, ya que sus
compañeros consideran que Hugo no tiene un buen desempeño en su trabajo, no
cumple con los horarios establecidos y su actitud no es la mejor con las personas
que laboran con él.

Por ejemplo: en una oportunidad se le encargó a Hugo la cotización y compra de

una maquinaria, aprovechando que tenía conocimientos en idiomas y la compra
debía realizarse en el exterior, dicha maquinaria no cumplió en su totalidad con los
requerimientos para el proceso solicitado y tuvo que ser archivada en una bodega
y la producción sufrió un atraso de una semana.
1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento
humano en esta empresa? Justifique su respuesta.

De acuerdo a lo expuesto en el caso anterior y a las situaciones encontradas por

el nuevo gerente, resuelva los siguientes puntos:
2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG, la
cual contenga los siguientes aspectos:
 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la empresa.
 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.
3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo
siguiente:
 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.
 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo,
 con el fin de solucionar los problemas presentados.
4. Condense el desarrollo de los puntos anteriores en una presentación y
susténtela en la sesión virtual “Industrias RG” ante su instructor y grupo de
compañeros. Recuerde que el instructor es el encargado de crear y habilitar
esta sesión en línea.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD

1. ¿Considera importante que se tenga un departamento de talento

humano en esta empresa? Justifique su respuesta.

Si es indispensable, porque así el departamento de talento humano puede medir

y administrar el desempeño de los colaboradores a través de capacitaciones,
la retroalimentación y el apoyo, que les permita tener una visión más clara de las
competencias que necesitan para alcanzar el éxito personal y organizacional.

2. Defina un programa de evaluación de desempeño para Industrias RG,

la cual contenga los siguientes aspectos:

 Criterios a utilizar para evaluar el desempeño del personal de la

empresa.
El objetivo fundamental es crear herramientas de aplicación periódicas
para la evaluación individual de los empleados, fijando criterios
preestablecidos, que posicionen las estrategias y metas de la empresa, en
las labores cotidianas siempre bajo el entendido que la información
resultante de las mismas conllevará acciones de desarrollo y
reconocimiento, ligando las Calificaciones obtenidas a los planes de
compensación. Esta herramienta permitirá a la empresa detectar no solo las
debilidades de los empleados y por ende las necesidades de capacitación,
sino a su vez el reconocimiento oportuno de los potenciales y desempeño
individual, en base a los cuales se establecen mapas de recorrido
profesional, que incentiven la productividad del empleado, bajo la primicia
de “no se puede controlar lo que no es evaluado”.

 Estrategias a aplicar para solucionar problemas de bajo desempeño.

La forma más fácil de resolver los problemas de eficacia y eficiencia es

ofrecer las herramientas y el tiempo necesario para la ejecución de las
tareas y entrenar adecuadamente a los trabajadores, y no solo en
cuestiones técnicas, también en todo lo referente a motivación y
productividad.

Algunas estrategias son:

  Una buena comunicación, tanto interna como externa, es un elemento
totalmente indispensable para que la empresa alcance unos óptimos
estándares de calidad y sea más productiva.

 Coordinar adecuadamente el trabajo interno de la empresa. Todo empleado

debe conocer perfectamente cuáles son sus funciones o tareas específicas
y los procedimientos a seguir.

 Definir y comunicar claramente los objetivos de la empresa e involucrar a

todo los trabajadores.

 Mejorar la imagen de la empresa a nivel externo, generar buena

reputación a través de una excelente atención al cliente.

 Aumentar la motivación de los empleados

 Un conjunto de empleados satisfechos en su lugar de trabajo, que se

sientan valorados y reconocidos es, sin lugar a dudas, la mejor garantía
para asegurar el óptimo funcionamiento de la empresa y la consecución de
los objetivos planteados.

 Programas de conciliación entre la vida familiar y personal con jornadas

intensivas, reducciones de jornadas o flexibilidad horaria.

 Organización de viajes, actividades de ocio y otros eventos

corporativos para mejorar el clima laboral y favorecer los lazos de
fidelización e identificación con la empresa.

 Facilitar la desconexión. Organizar unos horarios más racionales o

cómodos y estipular un tiempo de descanso donde los empleados puedan
esparcirse, conversar tranquilamente mientras se toman un refresco, un
agua fresca o un café y hasta jugar un rato al ping pong o darse un masaje,
son experiencias que ya han sido ejecutadas con éxito por algunas
compañías.

 Ayudar al trabajador a explorar nuevas facetas. La empresa puede ayudar

al trabajador a conocerse mejor y a explorar facetas creativas de las que ni
él mismo era consciente mediante la organización de talleres de pintura, de
artesanía o de edición de vídeos.

3. Teniendo en cuenta lo planteado sobre la situación de Hugo, elabore lo

siguiente:

 Defina un plan de mejoramiento con los aspectos encontrados.

Técnicas para la Mejora de la Gestión de los Recursos Humanos en la
Empresa

La calidad, la productividad, la rentabilidad, la coordinación y la motivación de su

personal. Para que una empresa funcione adecuadamente es preciso que las
personas que la integran sepan, quieran y puedan trabajar de forma adecuada.

La implantación debe realizarse con profesionalidad y tras un adecuado

diagnóstico que permita seleccionar las herramientas adecuadas a cada
circunstancia, como por ejemplo:

o Liderazgo

El liderazgo se puede definir como la capacidad de un individuo para desarrollar el

potencial de un equipo en aras de un interés común.

Existen diversos estilos de liderazgo (autoritario, participativo, consultivo,…). Cada

estilo puede ser adecuado en función del contexto y las características de los
colaboradores. La fuente del liderazgo puede ser el carisma, el poder jerárquico, el
poder del conocimiento o el comportamiento.

o Evaluación del Clima Laboral: Esta técnica de diagnóstico permite obtener

una evaluación objetiva del grado de satisfacción de las personas de una
organización, conocer sus necesidades y expectativas en el trabajo y su
percepción de los problemas existentes.
La evaluación debe repetirse una vez adoptadas las mejoras, con objeto de
comprobar su efectividad y consolidar el proceso de mejora continua.

o Gestión por Competencias / Gestión del Conocimiento y Evaluación del

Desempeño:La gestión de competencias se ocupa de identificar todo lo
necesario para que las personas sepan, quieran y puedan aportar todo su valor
en beneficio de la organización, requiere:
Una identificación de las competencias necesarias para el logro de los objetivos
de la organización (estratégicos, tácticos y operativos).

o Sistemas de Incentivos: Un sistema de incentivos tiene por objeto facilitar la

conciliación de los intereses de cada persona con los intereses de la
empresa.Los incentivos deben establecerse de forma objetiva, basados en
objetivos e indicadores consensuados. El sistema de incentivos debe ser
transparente, claro y conciso; es importante que estén alineados con los
objetivos individuales, pero también con los objetivos colectivos, de forma que
se fomente el trabajo en equipo frente a actitudes individualistas.
o Técnicas de Análisis y Resolución de Problemas y Trabajo en Equipo: La
competitividad de una organización depende en gran medida de su capacidad
para convertir los problemas en oportunidades.
Para desplegar esta política, es preciso concienciar al personal, incentivarlo,
liderarlo, promover la comunicación interna, pero también aplicar técnicas que
permiten analizar los problemas, identificar causas, sus posibles soluciones e
implantarlas de la forma más eficiente.

o Gestión de Reuniones:Al finalizar muchas reuniones, los participantes tienen

la sensación de haber perdido el tiempo, sin concretar objetivos ni acciones,
sin analizar con la suficiente profundidad los problemas, sin generar el
compromiso requerido para abordar cambios.

o Comunicación Interna: La comunicación interna (horizontal y vertical,

ascendente y descendente) es una condición necesaria para mejorar el clima
laboral, favorecer el compromiso, ejercer el liderazgo y la coordinación de
todas las personas de una organización.
La comunicación interna no debe dejarse “al azar”, sino que debe ser
planificada, ejecutada y verificada de forma que se asegure el Qué, Para Qué,
Quién, Cuándo y Cómo se debe comunicar.
 Proponga un plan de capacitación de acuerdo con este puesto de trabajo,
con el fin de solucionar los problemas presentados.
 BIBLIOGRAFIA

https://blog.peoplenext.com.mx/importancia-de-la-gestion-de-talento-humano-en-
la-empresa

https://www.aguaeden.es/blog/principales-claves-para-mejorar-el-desempeno-
laboral

https://www.sinap-sys.com/es/content/tecnicas-para-la-mejora-de-la-gestion-de-
los-recursos-humanos-en-la-empresa
Actividad a Desarrollar