Ministerul Educației al Republicii Moldova

Universitatea Tehnică a Moldovei

Facultatea – Cadastru, Geodezie și Construcții

Referat
la Managementul Resurselor Umane și Etica
Profesională
Tema: Recrutarea, Selecția și Angajarea Personalului

A efectuat: Studentul grupei –

A verificat: l.s. – Usturoi L.

Chișinău 2017

1
 Introducerea
Managementul resurselor umane este un proces care constă în exercitarea a patru funcţii:

asigurarea, dezvoltarea, motivarea şi menţinerea resurselor umane.1

Un management riguros al resurselor umane presupune eficacitate în următoarele activități de

management:

 managementul fluxului de personal – recrutare, selecție, adaptare pe post, inducție și

socializare, mentorat, promovare internă, managementul ieșirii din organizație;

 managementul performanței – evaluarea performanțelor, feed-back-uri consistente la
atingerea sau nu a obiectivelor personale, de echipă sau organizaționale, recompense și
beneficii;

 management organizatoric – definirea posturilor, a organigramei, a zonelor de
responsabilitate, formarea echipelor sau a grupurilor de muncă și instruirea angajaților;
 managementul comunicării – implicarea angajaților în activitățile decizionale,
dezvoltarea comunicării ascendente și descendente, păstrarea corectitudinii procedurale
și a eticii organizaționale;

Toate aceste activități pot fi realizate cu succes doar dacă există „cineva” (o persoană, o echipă sau
un departament) capabil(e) cel puțin:

 să identifice maniera prin care obiectivele organizaționale pot fi înțelese și interpretate

în interdependența lor până la nivelul obiectivelor fiecărui angajat în parte (ce implica o
viziune sistemică foarte clară asupra organizației și cunoștințe riguroase de
management);

 să înțeleagă și să identifice forțele motrice interne ale angajaților: volitive, afective,
motivaționale și condiționările lor sociale ce sunt implicate în activitățile necesare
îndeplinirii obiectivelor (necesită cunoștințe de psihologie dublate de experiență în
activitatea cu oamenii);
 să identifice necesarul de cunoștințe, abilități, aptitudini necesare personalului pentru
atingerea obiectivelor și să stabilească setul de măsuri pentru optimizarea lor
(presupune competențe în psihodiagnostic, înțelegerea naturii tuturor activităților
organizației și a metodelor de dezvoltare profesionala a angajaților);

2
 să știe să pună în slujba organizației toate calitățile angajaților și să ia măsuri pentru
reducerea acelor comportamente ale acestora ce sunt în dezacord cu obiectivele
organizației (necesită cunoștințe de psihologie și legislație).
În acestă lucrare ne vom ocupa de recrutarea și selecția resurselor umane, metode, etape și
angajarea acestora în structura organizațională a firmei recrutoare.

Recrutarea
Recrutarea este o etapă firească în resurselor umane. Ea reprezintă o etapă importantă ce
necesită tehnici speciale, calitatea recrutării condiționând performanțele viitoare ale firmei.
Astfel, recrutarea reprezintă un proces de căutare, identificare, localizare și atragere a
candidaților potențiali din care se vor selecta cei mai competitivi și care corespund cel mai bine
cerințelor și intereselor organizației. Totodată, recrutarea este un proces public prin care oferta
devine cunoscută celor interesați și reprezintă o comunicare în dublu sens: organizație – candidat și
candidat – organizație.

Tipologia recrutării:
a) strategică – corespunde unor nevoi strategice pentru un segment pentru care se pot
asigura locuri de muncă mai durabile, motivante și recompensatorii;
b) temporară – corespunde unor nevoi apărute la un moment dat, determinate de: demisii,
serviciul militar, studii, concedii pre- și postnatale, promovări, detașări, transferuri;

c) sistematică ( permanentă) – pentru firmele mari;

d) spontană – atunci când este nevoie, pentru firmele mici.

Recrutarea este un proces care presupune un contact direct între angajator și solicitant; este un
proces public care se servește de mijloacele de informare în masă, de serviciile publice de ocupare și
mediere oferite de Agenția Națională de Ocupare Profesională, de exemplu, de relațiile personale, de târguri
și burse de locuri de muncă; este un proces bidirecționat întru-cât, atât angajatorul, cât și angajatul
evaluează avantajele și dezavantajele; este, de asemenea, un proces de comunicare între diferite organizații
și persoane, fiecare transmițând propriile semnale și este transparent când se poate verifica calitatea și
adevărul informațiilor care circulă cu privire la cererea de personal și la mediul din organizații (condiții de
muncă, programe, recompense, relații umane).

3
Procesul de recrutare este influențat de o serie de factori de natură internă și de natură externă.
Factorii externi sunt :

o condițiile de pe piața muncii, adică cererea de forță de muncă și oferta de forță de

muncă;

o calitatea modelelor educaționale, capacitatea sistemului de a face față nevoilor de

recrutare;

o atractivitatea zonei de amplasare – natural, turistic, facilități;

o cadrul legislativ/juridic și instituțional al pieței muncii (Inspecția Muncii,

Tribunalele Muncii, Agenția Națională de Ocupare și Formare Profesională);
o funcționarea relației de parteneriat social între patronatele reprezentative, sindicatele
reprezentative și contractele colective de muncă.

Factorii interni depind de :

o imaginea, reputația și prestigiul organizației care prezintă o mai mare sau mai mică
atractivitate pentru candidați;
o preferințele candidaților în funcție de nivelul lor de educație și formare profesională,
de domeniul de activitate, de aspirații diverse;
o obiectivele organizației și cultura organizațională în relație cu recrutarea; o
situația economico-financiară a întreprinderii;

o aplicarea și respectarea unor principii în recrutare (egalitate, nediscriminare); o

sisteme de recompense, inclusiv cele sociale.
Metode și surse de recrutare
Sursele interne ale recrutării se referă la promovarea din rândul angajaților organizației.
Această metodă prezintă un câmp limitat de aplicare și avantaje multiple, dintre care amintim:
cunoașterea punctelor slabe și ale celor forte, selecția mai rapidă, atașamentul față de organizație,
cunoașterea mediului și a structurii organizaționale, riscul unor decizii eronate mai mic, costul de
integrare comparativ mai mic.

Promovarea poate prezenta și o serie de dificultăți potențiale atunci când nu există personal
care să poată răspunde noilor exigențe, precum și o serie de dezavantaje, dintre care amintim: inerția
în promovarea noului, exagerarea experienței în favoarea competenței, apariția de posturi vacante în
lanț producându-se astfel „efectul de undă” și, necesitând noi recrutări, costuri de pregătire mai mari.
Recrutarea din surse externe prezintă o serie de avantaje:
o un număr mai mare de candidați potențiali, având astfel un număr mai mare de
posibilități de selecție după criterii de competență;
o comparare între candidații interni și cei externi; o
sursă potențială de inovare, idei, suflu nou;

o îmbogățirea potențialului uman al organizației; o

reducerea costurilor interne de pregătire.
4
 Și o serie de dezavantaje:

o recrutare mai dificilă, durată mai mare de căutare;

o riscul de a nu răspunde la criteriile de competență și performanță;

o cost mai ridicat al recrutării și, respectiv, al selecției și integrării.

Selecția
Selecția personalului este acea componetă a managementului resurselor umane ce reprezintă un
proces de alegere, pe baza unui pachet de criterii bine definit, a celui mai potrivit și competitiv
candidat pentru ocuparea unui post. Selecția urmează, în mod logic, procesului de recrutare.

Activitatea de selecție profesională, realizându-se la nivelul întreprinderilor, de către

specialiștii laboratoarelor de psihologie, pretinde o analiză atentă a profesiunilor care se practică în
unitățile respective, stabilind o concordanță între caracteristicile acestor profesiuni și posibilitățile de
ordin fizic, psihic și informațional pe care le prezintă candidații.

Strategia de selecție presupune:

o definirea riguroasă a criteriilor;

o stabilirea tehnicilor și metodelor de colectare a informațiilor; o folosirea

informațiilor în procesul de selecție;

o evaluarea rezultatelor și a eficienței selecției.

Metodele de selecție se împart în metode empirice și metode științifice.

Metodele de selecție empirice, în general, nu sunt bazate pe criterii riguroase, ci pe
recomandări, impresii, modul de prezentare la interviu al candidaților, existând chiar și practici
controversate precum analiza grafologică și detectorul de minciuni.

Metodele de selecție științifice presupun: criterii științifice, metode și tehnici adecvate, se

desfășoară în etape.

Principalele metode și etape corespunzător criteriilor adecvate postului respectiv sunt:

o alegerea preliminară a solicitanților care vor face obiectul selecției;

o cererea de angajare, scrisoarea de intenție;

5
 o interviul pentru angajare:
• tradițional;
• structurat;
• semistructurat;
• situațional.
O lista pentru angajare;
o verificarea referințelor;
o examen medical;

O interviu final;

O decizia de angajare.

Comportamentul organizațiilor este foarte variat, dar respectă, în general, modelul teoretic,
ideal prezentat mai sus.

Selecția profesională nu reprezintă numai verificarea inițială, pe baza examenului psihologic, a

unor candidați pentru anumite posturi de muncă. La început, ea ajută angajarea în producție. Dar
verificarea acestui diagnostic este, ulterior, absolut necesară, prin studierea comportamentului
individului față de mediul fizic, real, față de climatul psiho-social, față de colectivul de muncă unde
lucrează muncitorul selecționat, reacțiile sale față de sarcinile profesionale, rezultatele muncii,
modificarea eventuală a intereselor, a aptitudinilor.

Angajarea Personalului

Orice examen de selecţie se termină cu respingerea candidaţilor necorespunzători, trecerea în

fişierul de date (ca rezervă) a celor care ar putea fi angajaţi pe viitor şi admiterea ca viitori angajaţi a
celor care obţin cele mai bune performanţe.
Oferta de angajare poate fi:
 Pentru o perioadă de probă (de la 3 la 6 luni)
 Definitivă.
Oferta de angajare se concretizează în semnarea contractului de muncă, care este scris şi are
un caracter obligatoriu. Persoana încadrată în muncă dobândeşte calitatea de salariat şi are toate
drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii, de contractele colective de muncă şi de
contractul individual de muncă.
Deci, angajarea la serviciu are loc în baza următoarelor documente:
 Contract individual de muncă;
 Ordin de angajare;
 Carnet de muncă.

Adaptarea la muncă a personalului trece prin următoarele etape:

 Adaptarea psihofiziologică - acomodarea personalului cu noul loc de muncă şi condiţiile
de muncă;
 Adaptarea psihologică – acomodarea personalului faţă de noul colectiv;
 Adaptarea profesională – acomodarea noului angajat cu funcţiile, obligaţiunile şi
responsabilităţile la noul loc de muncă.

6
 Pentru a orienta şi adapta eficient un lucrător se folosesc două metode:
 Metoda oficială sau formală – este efectuată de către specialiştii din Departamentul
Resurse Umane, ce furnizează noului angajat informaţii despre întreprindere etc.
 Metoda neoficială sau informală – în cadrul grupurilor informale rapiditatea şi veridicitatea
informaţiilor transmise este mai mare, fluxurile informaţionale sunt mai directe.

Factorii principali de adaptare a personalului:

 Vârsta;
 Studiile;
 Sexul;
 Poziţia socială.

Introducerea în organizaţie este procesul prin care angajaţii sunt primiţi şi întâmpinaţi atunci
când se alătură pentru prima dată unei organizaţii şi li se furnizează informaţiile elementare de care
au nevoie pentru a se integra rapid şi fără probleme.

Introducerea în organizaţie are patru obiective:

 să facă mai uşoare etapele preliminare;

 să instituie rapid, în mintea noului venit, o atitudine favorabilă faţă de
companie, pentru a spori şansele ca acesta să rămână;
 în cel mai scurt timp noul angajat să atingă productivitatea maximă;
 să reducă riscul ca angajatul să părăsească rapid organizaţia.

7
Bibliografie:
1. CORNESCU, Viorel. MARINESCU, Paul. Managementul: de la teorie la practică.

București: Editura Universității din București, 2004. Disponibil la adresa web:

http://ebooks.unibuc.ro/StiinteADM/cornescu/cap12.htm#_ftn1 .

2. http://www.elfconsulting.ro/showdef.php?nrdef=38 .

3. http://www.scribd.com/doc/25892260/RECRUTAREA-RESURSELOR-UMANE.

4. MANOLESCU, Aurel; LEFTER, Viorel și DEACONU, Alexandrina. Managementul resurselor

umane. București: Editura Economică, 2007. 659 p.
5. https://www.academia.edu