Licenciatura en administración de

empresas

Materia: Recursos Humanos I

Catedrático: Ing. Adriana Janeth Torres Ramírez

Alumno: Julian Eduardo Luna Sosa

Proyecto: Trabajo de Investigación

Tema: Capacitación y Desarrollo

 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
La capacitación por un lado, es el plan que se alinea con los objetivos estratégicos
del negocio, para impartir a los empleados motivación y transmitir los conocimientos
y habilidades necesarios para llevar adelante los requerimientos del puesto de
trabajo. Por su parte el desarrollo de los recursos humanos implica un aprendizaje
que va más allá de la capacitación para el puesto de trabajo, y tiene un enfoque a
largo plazo. Por un lado, para satisfacer los requerimientos permanentes del
mercado, los clientes, las empresas deben mejorar el desempeño general.
Lograr mayores rendimientos a través de la capacitación y desarrollo es la meta
estratégica en todas las organizaciones. Consideran la capacitación bien planificada
una inversión y no un gasto. Los programas de capacitación fortalecen la
satisfacción del cliente, contribuyen al desarrollo organizacional, e impactan
positivamente en los resultados financieros.
Los responsables de la gestión del capital humano deben atender a las siguientes
pautas:
Constancia: con el vertiginoso ritmo con el que evolucionan los mercados y las
cada vez más altas exigencias del sector empresarial, la formación de los
empleados debe ser continua y rápida, permitiendo a las plantillas estar preparadas
para afrontar los nuevos retos.
Tecnología: los responsables de Recursos Humanos deben aprovechar las
ventajas y funcionalidades que ofrecen las nuevas tecnologías para crear iniciativas
de capacitación y desarrollo personal más eficientes. De hecho, existen muchas
investigaciones que ponen de relieve los mejores resultados de los nuevos sistemas
de aprendizaje (e-learning, blended learning, mobile learning…) frente al
aprendizaje presencial tradicional.
Personalización: no basta con ofrecer cursos o actividades formativas genéricas
para todo el personal, sino que la clave de los programas radica en la adaptación a
las necesidades de cada uno de los trabajadores.
Innovación: las empresas deben incorporar las nuevas arquitecturas del
aprendizaje a las acciones de capacitación y desarrollo personal, pasando del
formato de conferencia al de experiencia y convirtiendo a los profesionales en el
centro de la formación, generando espacios dinámicos y participativos, que
realmente consigan una adquisición real de nuevas competencias.
Enfoque: para que el impacto del aprendizaje sea excelente, las iniciativas
formativas deben estar alineadas con las necesidades y objetivos de la empresa,
en base a un estudio profundo de las áreas de mejora de cada empleado, en
relación con sus funciones y metas.
En este sentido, un adecuado programa de desarrollo profesional conseguirá los
siguientes beneficios:
Mejora la satisfacción laboral de la plantilla.
Potencia la autoconfianza de los empleados.
Facilita la autonomía de los trabajadores, mejorando la eficacia.
Potencia la atracción de los mejores talentos, seducidos por la buena imagen de la
compañía como lugar para trabajar.
Impulsa el desarrollo de nuevos líderes.
Propicia la comunicación entre todos los miembros de la organización.
Reduce los errores profesionales y accidentes laborales, al estar más preparados y
trabajar con mayor seguridad y confianza.
Facilita la innovación, lo que redunda en un mejor posicionamiento en el mercado.
Permite una mejor adaptación a los cambios y gestión de crisis, al contar con las
herramientas para ello.
Aumenta la productividad y, por tanto, la rentabilidad.
 PASOS PARA EL PROCESO DE CAPACITACIÓN
Este proceso va desde la detección de necesidades hasta la evaluación de
resultados. El siguiente diagrama te dará un panorama general del proceso y
posteriormente encontrarás una explicación de cada etapa.

Pasos para elaborar un programa de capacitación:

Primer paso: detección de necesidades

Segundo paso: clasificación y jerarquización de las necesidades de capacitación
Tercer paso: definición de objetivos
Cuarto paso: elaboración del programa
Quinto paso: ejecución
Sexto paso: evaluación de resultados

Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las

necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las
pérdidas de tiempo.
 ANÁLISIS DE LA NECESIDAD DE CAPACITACIÓN
Administrar el recurso humano es la habilidad que podría marcar la diferencia entre
el éxito o el fracaso en la mayoría de las organizaciones. Una gran parte de los
ejecutivos actuales y en especial, ejecutivos de áreas productivas, no le dan la
importancia debida a la administración efectiva de sus recursos humanos, por lo
regular consideran que esta función corresponde solamente al departamento de
recursos humanos, de aquí que, muchos de los problemas de una compañía son
problemas de personal y por lo regular, no son atendidos hasta que hacen crisis, o
cuando ya no es posible postergarlos. Si se quiere desarrollar una organización que
pueda crear valor a largo plazo irremediablemente hay que enfocarse en la gente,
que crezcan y se desarrollen a la par con la organización.
La función de administrar recursos humanos es una tarea que precisamente
administra a seres humanos, que tienen una serie de características que los hace
únicos, con complejos, virtudes, traumas, sentimientos, satisfacciones,
insatisfacciones, etc. También la administración debe tener claro que debe crearle
valor al personal a través de administrarlos con respeto, proporcionarles
condiciones de trabajo higiénicas y seguras, capacitándolos y desarrollándolos de
tal forma que crezcan juntamente con la empresa y puedan realizarse a través del
trabajo.
Las razones para proporcionar capacitación pueden ser muy variadas, en los
últimos años se ha tenido un incremento en la necesidad de tener más y mejores
conocimientos, el hombre moderno sufre una intensa curiosidad y un indomable
afán inquisitivo, con toda seguridad, las organizaciones del futuro continuarán
experimentando ese deseo de saber, que además de enriquecer sus vidas
personales, enriquecen a las organizaciones para las cuales trabajan… [Asimismo,
otros aspectos de los beneficios que aporta la capacitación son]: 1) ayuda a mejorar
las aptitudes y las actitudes, 2) eleva los conocimientos de los ocupantes de los
puestos en todos los niveles organizacionales, 3) mejora la moral y la satisfacción
de la fuerza de trabajo, 4) guía al personal a identificarse con los objetivos de la
organización, 5) crea una mejor imagen tanto del personal como de la organización,
6) mejora las relaciones entre jefes y subordinados, 7) ayuda a sistematizar el
trabajo, 8) fluyen mejor la toma de decisiones y la solución de problemas, 9) propicia
el desarrollo y las promociones, 10) es la mejor herramienta para incrementar la
productividad y la calidad, 11) contribuye a mantener bajos los costos de operación
en muchas áreas, 12) contribuye positivamente en el manejo de conflictos y
tensiones y 13) permite el establecimiento y logro de metas individuales. (Werther
Jr, y Davis 1998, p. 209).
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
El desarrollo de los planes y programas de capacitación deberán estar enfocados
a: 1) los objetivos generales de la capacitación: lo que la organización quiere lograr
mediante la capacitación de su personal; 2) quién necesita ser capacitado: tanto en
lo general como en lo particular, cualquier aprendizaje específico que incremente la
efectividad de las funciones del personal o desarrolle las habilidades necesarias, y
3) los resultados del aprendizaje: lo que se espera que cada persona capacitada
sea capaz de hacer y de saber en las diferentes etapas del proceso y al final de la
capacitación. Los principales objetivos a los que debería estar enfocada la
capacitación son: 1) preparar a las personas para la realización inmediata de
diversas tareas del puesto; 2) brindar oportunidades para el desarrollo personal
continuo y no sólo en sus puestos actuales, sino también para otras funciones más
complejas y elevadas, y 3) cambiar la actitud de las personas, sea para crear un
clima más satisfactorio entre ellas o para aumentarles la motivación y volverlas más
receptivas a las nuevas tendencias de la administración (Chiavenato, 2007, p. 387).
Una vez que se han definidos los objetivos, se estará en condiciones de desarrollar
los planes, seleccionar las metodologías apropiadas y adecuarlos en función de los
recursos disponibles o presupuesto. Al definir y establecer objetivos de aprendizaje
es recomendable que éstos sean claros, retadores, cuantificables, pero también
alcanzables, adecuándolos al área de aprendizaje en que se pretenden aplicar y
desde luego, que estén planteados en forma correcta, al igual que las actividades a
realizar que permitirán a su vez alcanzarlos y finalmente, definir y establecer las
medidas de control que pudieran facilitar el proceso de evaluación de si fueron o no
alcanzados o cumplidos y en qué forma. De aquí que, para poder tener el impacto
deseado en la capacitación durante el diseño de la misma, habrá que considerar
que existen cinco niveles para aprender, esto es, adquirir un conocimiento o aptitud,
y esto son: 1) conocer, 2) comprender, 3) aplicar, 4) sintetizar y 5) evaluar, esto nos
debe llevar a que hay que utilizar acciones que impacten en forma directa cada
acción deseada o esperada. Considerando estos niveles, se puede capacitar en los
dos aspectos básicos, en las actitudes para cambiarlas o modificarlas y en el hacer,
esto es, en el desarrollo de habilidades psicomotrices:
Los objetivos para denotar un campo afectivo, es decir, desarrollar o modificar una
actitud, valor o apreciación en la conducta de un individuo, de tal manera que
permitan: concientizar, responder, valorar, organizar y/o caracterizar lo que se
pretenda lograr con la capacitación.
Los objetivos para el hacer, o campo psicomotriz, se clasifican principalmente en
destrezas o conductas que implican el hacer con precisión, exactitud, facilidad,
economía de tiempo y esfuerzo, estas conductas pueden variar en frecuencia,
intensidad y duración.
Considerando que la frecuencia indica el promedio o cantidad de veces que una
persona ejecuta una conducta o actividad; la intensidad se refiere a la fuerza,
potencia, enjundia, dedicación y entusiasmo que una persona pone al ejecutar la
destreza; y la duración se refiere al lapso o período durante el cual la persona aplica
la conducta.
Al determinarse los objetivos de la capacitación, se deben definir también los
indicadores que permitirán verificar que los programas puedan ser exitosos. Una
vez determinados ambos, se deberán enfocar en resultados relacionados con los
planes y programas estratégicos de la organización. Otro aspecto que se debe
contemplar al establecer los objetivos de la capacitación es que se requiere cumplir
con ciertos aspectos legales como empresa al impartir la capacitación, estos
aspectos se encuentran perfectamente bien definidos en la Ley Federal del Trabajo
en sus artículos 153a al 153x, en donde se establecen los requisitos, derechos y
obligaciones de las empresas de capacitar a sus trabajadores y también sobre los
derechos y obligaciones de los trabajadores para recibir la capacitación. El
organismo regulador en México de la capacitación es la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, cuya página de INTERNET es: www.stps.gob.mx, en donde se
podrán encontrar asuntos relacionados con la capacitación y productividad
empresarial, entre otras cosas relativas al quehacer laboral.
 ENFOQUES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Antes de revisar los diferentes métodos de capacitación y desarrollo, es importante
recordar que cualquiera de ellos puede utilizarse tanto para capacitación como para
desarrollo. Por ejemplo, un curso sobre técnicas gerenciales puedo ser atendido por
supervisores y por empleados con potencial para ocupar esa posición.
Para los supervisores, la actividad consistirá en capacitación respecto a cómo
desempeñar mejor su puesto actual. Para los empleados sin responsabilidades
gerenciales los talleres constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos
gerenciales. A pesar de postular dos objetivos diferentes (de capacitación para los
supervisores, de desarrollo para los empleados de niveles inferiores, las técnicas
de la actividad son similares.
Al seleccionar una técnica en especial para su uso en capacitación deben
considerarse varios factores. Ninguna técnica es siempre la mejor; el mejor método
depende de:

- La efectividad respecto del costo.

- El contenido deseado del programa.

- Los equipos e instalaciones con que se cuenta.

- Las preferencias y la capacidad del capacitador.

- Los principios de aprendizaje a emplear.

La importancia de estos cinco puntos depende de cada situación. Por ejemplo, la

efectividad respecto del costo puede ser un factor de importancia secundaria
cuando se capacita a un piloto para maniobras de urgencia. Independientemente
del método que se seleccione, habrá determinados principios de aprendizaje
relacionados con él. Algunas técnicas hacen uso más efectivo de los principios de
aprendizaje. Incluso los enfoques que utilizan pocos principios de aprendizaje, como
la lectura o la conferencia, constituyen instrumentos valiosos porque pueden
satisfacer varios puntos. Una conferencia, por ejemplo, puede ser el mejor método
para un tema académico, dado su bajo costo en una circunstancia en que haya que
atender a un grupo muy numeroso.
 TÉCNICAS PARA LA CAPACITACIÓN
El capacitador debe conocer cada una de las técnicas descritas a continuación.
A. INSTRUCCION DIRECTA SOBRE EL PUESTO
La instrucción directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se
emplea, básicamente para enseñar a los empleados a desempeñar su puesto
actual. Es impartida por un capacitador, un supervisor o un compañero de trabajo,
y se lleva a cabo de manera adecuada, el interés del capacitador se centra en
obtener un determinado producto y no en una buena técnica de capacitación.
En la instrucción directa sobre el puesto se distinguen varias etapas. En primer
lugar, se brinda a la persona que va a recibir la capacitación una descripción general
del puesto, su objetivo y los resultados que se esperan de él, destacando la
importancia de la capacitación. A continuación, el capacitador efectúa el trabajo a
fin de proporcionar un modelo que se pueda copiar. De esta manera, el empleado
puede transferir sus conocimientos a su puesto. En seguida, se pide al individuo en
capacitación que imite el ejemplo provisto por el capacitador. Las demostraciones y
las prácticas se repiten basta que la persona domine la técnica.
Las continuas demostraciones proporcionan la ventaja de la repetición y la
retroalimentación. Finalmente, se pide a la persona en capacitación que lleve a cabo
el ejercicio o la labor sin supervisión, aunque el supervisor puede efectuar
verificaciones selectivas para detectar dudas y aspectos que se pueden mejorar.
B. ROTACION DE PUESTOS.
A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, algunas
empresas alientan la rotación del personal de una a otra función. Cada movimiento
de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesión de instrucción
directa. Además de proporcionar variedad en su labor diaria, esta técnica ayuda a
la organización en periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la
participación del empleado como el alto grado de transferibilidad constituyen
ventajas importantes de la rotación de puestos.
C. RELACION EXPERTO APRENDIZ.
En las técnicas de capacitación que utilizan una re-lación entre un "maestro" y un
aprendiz se aprecian claras ventajas, en especial para el grupo de los trabajadores
de áreas técnicas muy específicas.
En esta relación se observan niveles muy altos de participación y transferencia al
trabajo. La relación experto-aprendiz lleva claras ventajas en la retroalimentación,
la que se obtiene prácticamente de inmediato.
 EVALUACIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESEMPEÑO
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Medición sistemática del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores
realizan sus actividades laborales durante un período de tiempo determinado y de
su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan
individual de capacitación y desarrollo.
Comprende la evaluación de la idoneidad demostrada, las competencias laborales,
los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos,
su plan de capacitación y desarrollo individual y las recomendaciones derivadas de
evaluaciones anteriores.

En relación con la evaluación del impacto y la eficacia de la capacitación la

organización se orienta en cuatro direcciones fundamentales, que son las
siguientes:
1. Evaluación de la reacción: se realiza al término de cada acción de capacitación
y tiene como objetivo evaluar si la acción fue bien recibida, el criterio que tienen los
participantes sobre las actividades del programa, los métodos empleados, la
participación, los recursos, la comprensión, la aplicabilidad, entre otras variables
que crea oportuna evaluar.
2. Evaluación del aprendizaje: se realiza para conocer el grado de aprendizaje
logrado por los participantes a partir de constatar en qué medida se han cumplido
con los objetivos del aprendizaje propuesto, se efectúa a los estudiantes en
períodos intermedios y al finalizar la acción.
3. Evaluación de la transferencia: se realiza para evaluar cómo los participantes
en las acciones de capacitación ponen en práctica y aplican lo aprendido. Para esto
es necesario dejar transcurrir un período de tiempo después de concluida la acción
de capacitación
4. Evaluación del impacto: se realiza para evaluar los beneficios reales que aporta
a la organización las acciones de capacitación impartidas.