Temario Laboral Parcial I

Historia.
 Edad Antigua: -Inicialmente los únicos que trabajaban eran los esclavos, los
niños y las mujeres, era un contrato civil de compra-venta (Esclavitud).
-El único que era ciudadano era el hombre que se dedicaba a la polis.
-Los mercaderes y los artesanos tampoco eran libres, sino que se dedicaban a
las actividades económicas.

 Edad Media: Relación de Vasallaje. -El siervo de la gleba solo tiene derecho
a contraer matrimonio, debe servir al señor feudal.
- Generaba una producción de consumo particular.

 Edad Moderna: -Capitalismo, cambio de producción individual a la de lucro o

ganancia; producción a gran escala.
-Liberalismo económico (Smith) Plusvalía, libertad de las fuerzas del mercado;
Laisser-faire, Laisser-Passer (Dejar hacer, dejar pasar: Estado Mínimo)

 Revolución Francesa (1789): Declaración de los Derechos del Hombre y

el Ciudadano. Derechos Inalienables; propiedad privada y libertad. Libertad
de Industria. No existe libertad de contratación.
- Ley le Chapelier: -Prohibición de la conformación de sindicatos.
- Intervención totalitaria en apoyo al sistema económico de la burguesía.

 Revolución Industrial (1780-1840): División del mundo en países

desarrollados y subdesarrollados.
 1815-1830: -Aceleración en los cambios económicos y sociales.
-Urbanización lenta
 1830-1848:-Entre 1830-1840 los trabajadores toman conciencia de
clase, empiezan a agitarse y empiezan a hacer movimientos de
descontento.
-Empieza a haber una migración acelerada hacia la ciudad, explosión
demográfica, nacen zonas industriales.
- Inglaterra es la principal potencia mundial.
- 1848: Revolución de trabajadores Nacimiento del Trabajo.
 1850: Gran actividad bancaria.

 Lucha de clases: Marxismo (Manifiesto comunista) La huelga deja de ser

un delito. Intervencionismo del Estado.
 Siglo XX:-El derecho del trabajo surge como una consecuencia de la división
existente entre los hombres, a causa del sistema económico y de gobierno de
la burguesía.
-Se buscó la libertad, dignidad y un nivel aceptable de vida para los
trabajadores: Creación de sindicatos.

 Constitución de Querétaro (1917): Primera Constitución en la que se pone de

manifiesto los derechos de los trabajadores.
 1918: -Constitución Rusa, Trabajo obligatorio, y prohibición de la explotación
del hombre.
 1919: -Constitución Alemana de Weimar (Revolución Alemana): Horario,
garantías sociales colectivas.
-Conformación de la OIT en el Tratado de Versalles: Organización del Estado.
 1945-1970: Auge del Derecho del trabajo y el Estado Social de Derecho.
 1970:- Crisis del petróleo, neoliberalismo y toma del poder por parte de los
privados. -Cosificación de la vida por el derecho.

El Derecho laboral surge en 1917 con la Constitución de Querétaro y

posteriores Constituciones, a causa de las diferentes revoluciones.

 EN COLOMBIA

 Siglo XVII: -Mercantilismo: Extracción del oro.

.-Encomienda: El indígena pagaba la subsistencia por medio del trabajo.
-Mita: Exceso de trabajo; descenso poblacional.

 Siglo XVIII: -Descenso en la extracción del oro.

-Resguardo: Protección de indígenas.
-Eliminación paulatina de los encomenderos.
-Trabajo como esclavitud y servidumbre.

 Siglo XIX: -1851: Libertad de esclavos, sufragio masculino y libertad de culto.

-Regeneración: Medidas de protección a la economía y el artesanado.
-La industria es el pro del trabajo.

 Siglo XX:
 1915: Primera ley laboral; Ley 57 de 1915 (Uribe Uribe)
 1918: Primeras huelgas, reprimidas violentamente.
 1927: Masacre de las bananeras.
 1930: -Los conservadores Rafael Reyes y Pedro Nel Ospian, buscan
modernizar el país.
 -Aumento demográfico, surgimiento de las primeras industrias; insipiente
proceso de industrialización.

 Normas 1915-1930:

 Ley 57 de 1915: Protectora de los obreros Responsabilidad de accidentes

laborales, incapacidad e indemnización.
 Ley 78 de 1919: El sindicato debe recibir el poder de cada trabajador. Había
prohibición de huelga.
 Ley 21 de 1920: No huelga en los servicios públicos.
 Ley 32 de 1922: Seguro de vida obligatorio
 Decreto 1326 de 1922: La gobernación hace control del sindicato
intervencionista.
 Ley 15 de 1925: Ley sanitaria, Seguridad social.
 Ley 57 de 1926: Derecho al descanso semanal, regulación de jubilaciones.

El Derecho del trabajo surge para contrarrestar de la violencia generada por

las huelgas.

 1930-1945: Republica liberal. López Pumarejo; genera normas en pro de los

trabajadores, creación de sindicatos.
 1947-1957: Periodo de la violencia. Laureano Gómez. Se declaró estado de
sitio, creación del Código Sustantivo del Trabajo que regula el trabajo de
privados. Decreto 3743: Vida sindical controlada.
 1957-1987: Frente Nacional. Baja tasa de sindicalización. En 1965 se hace
aprobar el Decreto 2351 de beneficios individuales y colectivos, tras un paro
nacional.
 1990-2014:
 Ley 50 de 1990: Se reducen los derechos individuales del trabajador,
fondos privados de cesantías.
 Ley 100 de 1993: Seguridad social también para privados.
 Ley 789 de 2002: Reforma al CST, reducción de derechos, ampliamiento
del horario.
 Ley 797 de 2003: Restringe la ley de pensión, violatoria del principio de
progresividad. Fue Inexequible por vicios de forma.
 Ley 860 de 2003: Reafirma lo anterior, Inexequible.
 Acto legislativo 01 de 2005: Modifica el artículo 48 de la Constitución,
vuelve válidas las anteriores leyes. Ningún sindicato puede negociar
pensiones.
 Clasificación de los trabajadores:

Trabajadores
Informales Ninguna capacidad
23 millones de pago
activos
70%

Vinculo de Vinculo
Formales
Dependencia o Independiente
30%
Subordinado

Autónomo
Normatividad especial,
Sector Sector que se encuentran
Privado Público. determinadas por la ley
-Contratos
Clasificación
civiles y de
mandato.
-Se aplica el
código -Legislación
sustantivo Corporaciones civil y no
Empleados Trabajadores
del trabajo. Públicas o laboral
públicos Oficiales
personas electas

Trabajadore
s en misión, -Congresistas- Relación legal Vinculados al
en empresas Diputados- y Estado, pero
de servicios Concejales- reglamentaria con contrato
temporales. Alcaldes con el Estado

Libre
Concurso De Provision “Confianza”
nombrami
público carrera alidad ento y
remoción

Se nombra a alguien
mientras se elige
por carrera
Constitución de 1991.
Preámbulo y Art 1: EL trabajo es un principio, un valor y un derecho.

 Derechos Individuales:

 Art 25: El trabajo es un derecho y un deber social, debe ser en condiciones

dignas y justas.
 Art 26: Libertad de oficio y de trabajo
 Art 53: Principios del trabajo.

 Derechos Colectivos:

 Art 39: Derecho a constituir sindicatos autónomos al Estado.

 Art 55: Derecho a la negociación colectiva.
 Art 56: Derecho de huelga (tutelable) salvo en los servicios públicos.

 Principios mínimos fundamentales. ART 53:

a) Igualdad: Articulo 13 CPC: No discriminación.

-Permite desarrollar la justicia.
-En dos casos iguales debe aplicarse el mismo tratamiento, salvo exista un
trato diferenciado justificado (Principio relacional).
-A trabajo igual, salario igual. 111 OIT
-En caso de que exista discriminación la carga de la prueba es hacia el
empleador, y debe demostrar que ha sido una Discriminación Objetiva.
- Ius Variandi: Facultad discrecional del empleador de cambiar las
condiciones del trabajador. Debe consultar todas las situaciones
particulares de los trabajadores.

b) Remuneración mínima vital y móvil:

-Salario: Todo lo que retribuya la prestación personal de servicio. Este
aumenta anualmente.
-Convenio 95 de la OIT: Retribuye la prestación personal del servicio: Las
primas, vacaciones, cesantías, horas extra
- Mínimo: Contraprestación mínima por el trabajador.
-Vital: Necesidades básicas que permitan llegar a sus objetivos.
-Móvil: Hay que respetar el status
 c) Primacía de la realidad sobre las formalidades:
-Cuando exista una discordancia entre los acuerdos y los hechos primaran
los hechos. Lo que cuenta es la realidad y no el contrato.
- Es diferente la relación de trabajo al contrato laboral (La relación de
trabajo debe cumplir con tres elementos: Subordinación, Remuneración y
prestación personal de servicios)
-Contrato de prestación de servicio: No puede ser renovado, y es
máximo un año, no se le pagan prestación de servicios, y al igual que en los
socios cooperados el artículo 53 no los rige. Se celebra cuando la
administración requiere de conocimientos especializados o no haya
personal de la planta que pueda cumplirlo, posee autonomía.
- Contrato de trabajo: Realiza actividades constantes, que son necesarias
y permanentes, posee los tres elementos, se imparten órdenes, el contrato
puede darse en forma verbal o escrita, y son solo trabajadores oficiales y
particulares.
-Prestaciones Sociales: Cesantías, vacaciones, indemnizaciones, prima
de servicio.

d) Estabilidad laboral de la mujer embarazada:

-Licencia de maternidad: Descanso y receso remunerado para que se
cuide al recién nacido. Son 14 semanas (2 antes y 12 después)
- Posee una estabilidad laboral reforzada, el hecho de ser despedida
durante y 1 mes después del parto es considerado discriminatorio, solo
puede ser despedida si hay una justa causa y es aprobada por el ministerio
de trabajo.

e) Principio protector al trabajador: Protección a los trabajadores en caso

de duda respecto a la interpretación y aplicación de las fuentes formales del
derecho. ¡LA DUDA PROVIENE DEL JUEZ!
 Principio de favorabilidad:
 In dubio pro operario: -Solo una norma aplicable, pero presenta diversas
interpretaciones. Debe existir la duda razonable, se aplica la que más
convenga al trabajador.
-No aplica en materia de hechos probatorios.
 La regla más favorable: Art 21 CST. -Hay 2 o más normas aplicables al
caso, se aplica la más favorable.
-No hay jerarquía entre las fuentes, se aplica la que se más provechosa; no
las deroga, sino que son inaplicables.
 La condición más beneficiosa: No pueden desconocer los derechos del
trabajador.
-Principio de progresividad, prohibición de la desmejora.
–Se protegen los derechos adquiridos y no la mera expectativa.

f) Obligatoriedad de convenios y normas internacionales ratificadas por

Colombia:
-Hacen parte de la legislación interna.
-Bloque de constitucionalidad sentido lato: Todas las normas que sirven
para control constitucional.
-Bloque de constitucionalidad sentido estricto: Limites, tratados y
derechos humanos.
- OIT, Ius Cogens.

g) Irrenunciabilidad de los derechos mínimos de las normas laborales:

-Imposibilidad jurídica de renunciar a los beneficios; Seguridad social,
convenciones colectivas, y derechos.
o Principio de indisponibilidad: No puedo disponer de mis derechos.
o Imperatividad de la norma de carácter público: No se pueden regular
las situaciones porque ya está regulado el evento.
o Limitación de autonomía de la voluntad: Son limitados por el código o
la constitución.
-Nulidad en pleno derecho de la cláusula.
-Hay derechos que al ser ambiguos se puede realizar una transacción.

h) Estabilidad laboral: Solo existe una estabilidad laboral reforzada cuando

haya una debilidad manifiesta:

 Mujeres embarazadas
 Disminuidos físicos: Si el porcentaje de invalidez es menor al 50%
será reintegrado y reubicado hasta que mejore, y si es más del 50% hay
pensión de invalidez.
 Afectación de la salud
 Fuero Sindical: Los líderes de los sindicatos solo pueden ser
despedidos por orden judicial (AFORADOS)
 VIH.

-Debe ser probado que el despido es a causa de la debilidad, y en caso de

ser así será reintegrado.

 Relativa:
 Absoluta:
 Indemnización.
 Contrato de Trabajo.
 Parte Individual: todas las dimensiones del trabajador y el empleador.
 Parte Colectiva: Derecho de asociación. Derecho de negociación y derecho
de Huelga. Se aplica también a los trabajadores oficiales.
El contrato de trabajo es un vínculo por medio del cual, una persona natural
presta un servicio personal a otra bajo su continua subordinación o
dependencia.
Si hay relación laboral, se presume que hay contrato de trabajo.
 Elementos:
1. Prestación personal de servicio (Intuito persone)
2. Subordinación: Principio de Ius Variandi, es la capacidad que tiene el
empleador de modificar las condiciones laborales, el cual es limitado, ya
que debe tener en cuenta la realidad de la persona; las condiciones de vida.
Y tiene como limites los derechos fundamentales, la dignidad y el honor.
3. Remuneración: At 127, 128
 Salario: Todo aquello que se da al trabajador que retribuya la prestación
personal del servicio.
 Dinero: No debe ser menos al salario mínimo. En caso de que gane
menos de dos salarios mínimos legales se debe prestar el auxilio de
transporte. Commented [lA1]: Esta lista no es taxativa.
o Horas suplementarias: Legalmente, no pueden superar las dos
horas.
o Primas
o Bonificaciones
o Comisiones
 Especie: Debe valorarse expresamente en el contrato de trabajo, no
puede constituir más del 50% del salario. No puede superar el 30%
para el salario mínimo.
 No se considera salario. Ley 50 de 1990, Art 15.
1. Mera Liberalidad: Sumas que ocasionalmente y por mera
liberalidad es otorgada por el empleador.
2. Para desempeñar funciones.
3. Pacto de exclusión salaria: Auxilios acordados otorgados en
forma extra legal por el empleador, cuando las partes acordaron
que no es salario.
 Prestaciones de obligatorio cumplimiento Titulo VIII y IX. Si las partes
pactan que no se considera salario debe respetarse.
o Cesantías.
o Interés de cesantías
o Prima de servicios.
 o Pensiones de accidentes, jubilaciones.
o Seguro de vida colectivo obligatorio.
 Viatico: Desempeño de la función:
o Esporádico: No es salario
o Permanente: Manutención y habitación es salario, transporte no
es salario.
 Propinas: Art 131 No constituyen salario. Está prohibido que se pacte lo
contrario.
 Salario Integral: Art 132. Cuando el trabajador devengue un salario
superior a 10 salarios mínimos legales, se podrá estipular de manera
escrita, que el salario compensara de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios, exceptuando las vacaciones y la pensión de
jubilación.
 Retención de salarios: No se puede retener salarios por perjuicios
materiales causados a la empresa o deudas a la misma, excepto
cuando el trabajador autoriza o cuando es por orden judicial.
 Embargo: Art 154,155. No es embargable el salario mínimo legal, y el
excedente del salario mínimo solo es embargable en 1/5.
4. Capacidad:
 Edad Mínima: Para poder vincular y vincularse por contrato de trabajo
debe ser mayor de 18 años. La edad mínima en Colombia es 13 años,
se sigue el Convenio 138 de la OIT, por obligatoriedad y vinculatoriedad
de los convenios internacionales.
o CST: 12 años.
a. No puede ser menor de 14 años.
b. Entre 12-14 años, se puede con la autorización del ministerio del
trabajo. (excepcional)
o Ley 1098/08: 13 años.
a. Edad mínima 15 años.
b. Entre 15 y 17 años requieren autorización del ministerio.
c. Entre 13 y 15 años pueden laborar en trabajos artísticos,
deportivos y culturales. (trabajos ligeros)
o Convenio 138 de la OIT: 13 años.
a. Edad mínima 15 años.
b. Para trabajos peligrosos está permitido desde los 18, pero si
en la legislación interna está permitido, desde los 16
c. Puede ser desde 14 años si es un país subdesarrollado y lo
establece como mínimo.
d. Entre 13 y 15 años puede laborar en trabajos ligeros.
 Modalidades del contrato.
 A la forma:
 Verbal
 Escrito. (El contrato a término siempre debe estar por escrito)
 Duración:
 A labor u obra contratada: Es por una actividad determinada, lo
importante es el término o finalización de la labor, no hay límite en el
tiempo.
 Ocasional o transitorio: Es esporádico y no debe ser superior a un
mes.
 Termino Fijo:
o No puede ser más de 3 años, puede ser renovado indefinidamente.
o Para la terminación el contrato debe darse un preaviso de 30 días.
o Cuando es menor a un año, puede renovarse hasta 3 veces, en la
cuarta renovación debe ser a un año.
o Sigue subsistiendo si las condiciones que dieron lugar al trabajo
persisten.
o No se puede acabar el contrato por el simple hecho de haberse
acabado el tiempo.
o Tienen derecho a vacaciones y prima de servicios.
 Término Indefinido:
o Si no está por escrito se entiende como a término indefinido.
o Tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y
la materia del trabajo.
o Debe haber un preaviso de mínimo 30 días, pero siempre habrá
indemnización, haya o no justa causa.
 Obligación:
 Empleador:
1. Pago de salarios.
2. Pago de prestaciones.
3. Indemnizaciones.
 Trabajador:
o Prestar el servicio en las condiciones que el trabajador determine,
siempre y cuando no se afecten los derechos fundamentales.
2. Pago de Prestaciones.
a. Auxilio a las cesantías: Auxilio al trabajador cuando este quedara
cesante, la liquidación de las cesantías es anual, se consigna en un
fondo privado y se paga:
o 1 mes de cesantías por cada año laborado o en caso de trabajar
menos, debe ser proporcional.
 o Hay plazo hasta el 14 de febrero del siguiente año.
o El interés por cesantías es el 12% anual.
o Por no pago, hay una indemnización de 1 día de salario por cada día
de retraso. La moratoria va del 15 de febrero al 31 de diciembre.
b. Prima de Servicios: Equivale a las Cesantías: Es la misma cantidad
pero sin el interés. Se paga dos veces al año.
c. Vacaciones: Descanso remunerado, se liquidan proporcionalmente
(15 días por cada año laborado).

3. Indemnizaciones.
a. Por despido sin justa causa: Art 64. Es arbitrario. Depende del
tipo de contrato.
o Contrato a término fijo: se cancela lo correspondiente al tiempo
faltante.
o Por obra o labor contratada: Se cancela el tiempo que falte
igualmente del que se había estipulado en que se iba a realizar, pero
no puede ser inferior a 15 días.
o Término indefinido: Si gana menos de 10 salarios mínimos, se paga
lo correspondiente a 30 días por el primer año y 20 adicionales a
partir del segundo, y si gana más de 10 salarios, en el primer año se
le paga 20 días, y 15 adicionales por cada año.
b. Moratoria por no pago de salarios y prestaciones a la terminación
del contrato: Corre hasta por 24 meses 1 día de salario por cada
día de retado, a partir del mes 25, corre los intereses bancarios.

 Terminación del Contrato: Antes, se debe llamar a rendir descargos al

trabajador, por debido proceso.
 Causas Objetivas:
1. La muerte del trabajador: Por ser intuito persone.
2. Vencimiento del plazo: Bajo los términos jurisprudenciales.
3. Que se acabe la labor.
4. Mutuo consentimiento.
5. Liquidación definitiva de la empresa: Requiere permiso.
6. Por suspensión de las actividades de la empresa por más de 120
días.
7. Sentencia ejecutoriada
8. No regresa después de superadas las causales de suspensión de
un contrato. Por caso fortuito no hay pago de salarios.
 Causas Subjetivas: Parte volitivo.
 o Sin justa causa: Art 64. Condición resolutorio, cualquiera
puede darlo por terminado, pero debe indemnizar
dependiendo del tipo de contrato.
o Con justa causa: Es taxativo. Sin indemnización.
 Patrono:
1. Engaño por parte del trabajador al momento de la
admisión.
2. Actos de violencia, injuria, maltrato, dentro o fuera
de servicio.
3. Daño intencional a la planta o herramientas de
trabajo.
4. Actos inmorales en servicio.
5. Incumplimiento de obligaciones o deficiente
rendimiento.
6. Detención carcelaria por más de 30 días.
7. Divulgación de secretos de la empresa
8. Vicios del trabajador que afecte el trabajo.
9. Pensiones
10. Enfermedad mayor a 180 días.
 Trabajador:
1. Actos de violencia en contra del trabajador.
2. Inducción a delitos.
3. Perjuicios creados al trabajador.
4. Incumplimiento sistemático por parte del patrono.
5. Todo acto que perjudique al trabajador.
El reintegro implica que el contrato no se rompe, porque se indemniza hasta
que se reintegre.
 Tabla Indemnizatoria:
 Consecuencias económicas:

 Contratista Independiente: Contrata la ejecución de una actividad para un

tercero, con su propio riesgo. Responde por todo.
o La relación laboral se da entre el contratista independiente y el trabajador,
entre este y el beneficiario no hay una relación de trabajo.

Beneficiario
Contrato
Nada
Comercial
Contratista Trabajador
Relación
Laboral
 o Cuando hay cadenas de contratistas, el que contrata directamente al
trabajador es el empleador, el beneficiario solo responde solidariamente en
caso de indemnizaciones, pero si no hay afinidad en las funciones entre el
contratista independiente y el beneficiario, solo responde el CI.
 Solidaridad: Si no puede pagar el contratista independiente responde el
beneficiario, pero remite contra el independiente. Se demanda a ambas.

 Intermediación laboral: Art 35. En este tipo de relación, el tercero o

beneficiario es el directo empleador del trabajador, se tiene que declarar
expresamente quien es el empleador, sino, responde solidariamente el
intermediario.

Tercero

Relación
Laboral

Intermediario Trabajador
Nada

o Jornada de trabajo:
 Máximo 8 horas al día y 48 horas a la semana, todo lo que exceda es
recargo.
 Trabajo diurno: 6am- 10 pm
 Trabajo nocturno: 10pm – 6am
 Recargos:
 Diurno (horas extra): 25% de la hora de trabajo.
 Nocturno (horas extra): 35% sobre el valor de la hora ordinaria.
 Excepciones al horario máximo:
 Trabajadores de manejo, confianza y alto nivel.
 Labores peligrosas o insalubres.
 Cuando las partes pacten un trabajo por turnos de 6 horas día, 36
horas semanales.
 Trabajo flexible: 6 horas máximo al día, un día de descanso y 48
horas semanales.
 Labores discontinuas o intermitentes.

o Descansos del Código:

1. Obligatorio: El descanso dominical, u otro día de reposición, 24 horas.
2. Descanso remunerado: Festivos y Vacaciones.
  El domingo y el festivo se paga el recargo del 75% sobre la jornada
laboral.
 Trabajo dominical con recargo:
1. Actividades que no permitan interrupción o suspensión, como los
servicios públicos.
2. Cubrir una necesidad inaplazable.
3. Labores domésticas.

 Periodo de Prueba: Etapa inicial de trabajo que permite conocer las aptitudes
del trabajador y conocer como es el contrato para el trabajador.
o Debe constar por escrito
o Máximo por dos meses si es a un año (1/5 del termino del contrato)
o Durante el periodo, el trabajador debe estar afiliado a todo.
o Con este puede poner fin al contrato sin previo aviso, pero debe
demostrar la ineptitud del trabajador.
o Desde este periodo están protegidos las personas de estabilidad laboral
reforzada.
 Sector Público: El término es de 4 meses.
 De carrera: Están sometidos a una constante evaluación.
 Libre nombramiento y remoción
 Provisionales.

 Contrato de Aprendizaje: Ley 789 de 2002.

o No es un contrato laboral, es una figura especial.
o No hay salario, sino un “apoyo de sostenimiento mensual” pero al
Universitario si se le garantiza el salario mínimo.
o No hay afiliación a seguridad social, en la parte práctica hay afiliación a
riesgos profesionales. La parte de seguridad social, lo paga el “aprendiz”.
o Máximo 2 años.
o Formación teórico-práctica en una empresa.
o Tiene 2 fases:
 Teórica: Recibe el 50% de un salario móvil mínimo y vital
 Práctica: 75% de un salario móvil mínimo y vital
ぁ Los estudiantes no realizan la parte teórica.

 Cooperativas de Trabajo Asociado: El trabajador y el dueño del capital es la

misma persona, son propietarios de la fuerza de trabajo.
 Ley 79/1988:
o Deben ejecutar un servicio ante un tercero,
 o Se regulan por los estatutos internos donde se encuentra el régimen de
trabajo, seguridad social, no se viola el principio de irrenunciabilidad de los
derechos, debe cumplir los límites constitucionales. No son trabajadores por
lo que no se les aplica el CST.
o Es la reunión de personas que se asocian libremente buscando la
producción de bienes o realizar un servicio para un tercero.
o No hay salarios, sino compensaciones, a partir del 2008 no se puede pagar
menos del mínimo.

Cooperativa

Relación Contrato
Estatutaria comercial

Socios Tercero
Cooperado
s Nada

 Decreto 4588/06:
 T. conflicto: Las partes de la relación laboral (trabajador y empleador)
tienen intereses antagónicos.
 T. Solidarista: Los interés entre las partes pueden ser los mismos, e
incluso pueden ser la misma persona ambas partes.
o Son reconocidas por la superintendencia de Economía Solidaria
o Debe tener un visto bueno del ministerio del trabajo.
o Reconocimiento tácito de la existencia de una relación laboral
o Debe haber seguridad social obligatoria: Afiliación y porcentaje de pago
de seguridad social que es determinado por la cooperativa en el estatuto.
 Ley 1233/08:
o Sus miembros no pueden ganar menos de un salario mínimo
o No hay relación laboral.
o Los porcentajes de seguridad social se determinan por el estatuto.
o No puede hacer intervención. Ni acceder a los beneficios del código,
como vacaciones o cesantías.
o En principio hay igualdad de los trabajadores.
o Prima el contrato realidad, si hay relación laboral, actúa como un
intermediario y debe actuar solidariamente.
o Si no hay contrato realidad se liquida según el estatuto.
o La contribución de parafiscales normalmente lo pagan las empresas.

 Ley de 1945:
 o El contrato de trabajo no podrá contener estipulaciones más gravosas
para los patronos, ni menos favorables para los trabajadores que los
estipulados por la ley.
 Trabajo en misión Y empresas de servicios temporales: Ley 50 de 1990. Son
vinculados por medio de las empresas de servicios temporales, quienes
contratan a un tercero o trabajador, para que desarrolle una actividad por un
tiempo. El trabajador tienen una relación laboral con las EST. Se hacen
contratos de prestación de servicios para vincularlos.
o La EST debe tener:
 Un capital de por lo menos de 300 salarios minimos legales
mensuales.
 Consolidar una garantia con una aseguradora, para pagos de
salarios, prestaciones y demas indemnizaciones. El cual sera
reajustado anualmente.
 Acreditar un reglamento interno.
 Estara a cargo de los temas de salud ocupacional
o Hay trabajadores:
 De planta: Labora directamente con la empresa.
 Son permanentes.
 Se les aplica el CST.
 En mision: se envian a los usuarios para que presenten un servicio
temporalmente.
 Los usuarios solo pueden contratar con EST en tres eventos:
o Trabajo ocasional, transitorio o accidental: No debe ser
superior a un mes.
o Suplir personal que este en vacaciones, incapacidad o licencia.
o Aumentos de productividad por 6 meses prorrogables a 6.

EST

Contrato
Contrato
comercial

Trabajador Tercero o
Usuario.
Nada
La empresa de servicios temporales y el trabajador tienen un contrato a labor
contratada y finaliza cuando el trabajo en mision finaliza.
Puede existir coexistencia de contratos, si los terminos se salen de la labor por
la que fue contratado en mision.
 Si el termino supera el año, se configura una nueva relacion laboral, por lo que
la EST seria un simple intermediario y responde solidariamente si permite que
por medio de esta figura se incubra una relacion laboral.
 Vinculacion con embajadas: Nacionales vinculados.
1. Inmunidad jurisdiccional absoluta: No pueden demandar a la embajada en
Colombia.
2. Inmunidad jurisdiccional de carácter restringido o relativo: Son suceptibles
de ser llamado ante jueces nacionales
 Según viena de 1961, no se puede demandar a un agente diplomatico,
excepto:
 Cuando hay bienes de carácter personal del agente diplomatico.
 Cuando es a titulo privado; sucesion.
 Cuando son obligaciones particulares.
o Puede ser llamado en temas laborales, debe pagar la seguridad social.
o Para la corte se puede demandar a las embajadas, pero para la sala
laboral no. Para la proteccion de los derechos, se debe interponer
accion de tutela.
o Calculo actorial:
 Libertad Sindical
o OIT: La LS es un medio para asegurar la paz. Sus 189 convenios son
normas de ius cogens, por lo que son obligatorios, ademas de haber sido
ratificados por Colombia. Para la OIT el trabajador es todo aquel que
necesite de un trabajo para subsistir, y como tal, cualquiera puede
sindicalizarse.
 Declaracion de filadelfia de 1919: La LS es un principio o presupuesto
para el progreso constante.
 Declaracion de principios y derechos fundamentales de 1998: Son
obligatorios todos los convenios de libertad sindical, eliminacion del
trabajo fozoso, igualdad de trato y oportunidades.
1. Convenio 87 de 1949.
 Son obligatorios para todos.
 El derecho de asociacion se le aplica a todos los trabjadores,
menos a la fuerza publica.
a. Derecho a formar sindicatos sin necesidad de autorizacion del
sindicato. Libertad de afiliación.
o Clausulas de seguridad sindical: Son validaz solo cuando
surge de la vountad de las partes.
 El trabajador solo puede contratar a quien pertenezca a
un sindicato
  Sindicalizacion preferente: Debe preferir al
sindicalizado.
o Los sindicatos tienen personeria juridica desde su creacion,
debe ser inscrito ante el ministerio del trabajo.
b. Derecho a la autonomia sindical y autogobierno, se establecen las
reglas atraves de los estatutos:
 Libertad de administracion.
 Libertad plena en la redaccion de los estatutos.
 Eleccion de representantes.
c. No puede haber disolucion o liquidacion por via administrativa: El
unico que puede ordenar su disolucion es el ministerio del trabajo
cuando se incumple el codigo.
d. Derecho a federarse (rango nacional) y confederarse (rango
internacional) No hay limite para crear un sindicato y puede haber
coexistencia de sindicatos en la misma empresa.
 Sindicatos:
 Colombia: Minimo 25 miembros.
 Si hay uno de menos de 25, pueden irse a otro sindicato.
 Pueden coexistir multiples sindicatos en una misma empresa.
 CST:
o Para efectos de publicidad debe hacerse el registro ante el ministerio.
o Fuero Sindical:
 Fundadores: Desde la fundacion hasta dos meses despues de
la inscripcion, la cual no puede pasar 6 meses sin inscribirla.
 Socios adherentes: Por el termino que tienen los fundadores.
 Miembros Junta directiva: 5 principales y 5 suplementarios, es
por el tiempo que dure el mandato y 6 mese mas
 Comision estatutaria: Hacen los reclamos al empleador,
tiempo que dure el mandato y hasta 6 meses mas.
 OIT: Se debe tener en cuenta las condiciones particulares de cada empresa.
 Monopolio Sindical: Hay 2 o 3 sindicatos fuertes en el pais.
 Multiciplidad Sindical: Multiplicidad de sindicatos.
o No pueden participar activamente en la politica, pero pueden participar en
negocios lucrativos según la OIT, pero en Colombia no es permitido.
o Pueden contratar empleados.
e. Derecho de negociacion:
 Convenio 1998: DNColectiva: Las partes regulan las
condiciones de trabajo.
 C.151: Trata las situaciones de las personas vinculados con el
Estado: Derecho de sindicalizacion, negociacion colectiva, si
 las partes pactan otros mecanismos de solucion de conflictos,
sera valido.
 C.154: Negociacion colectiva para cualquier trabajador. Se
debe llegar a un acuerdo.
 Pactos colectivos: El empleador no puede crear un beneficio
unilateral para los trabajadores.
 Se crea un pliego de peticiones el cual se presenta al
empleador y decidira si si o si no, luego va la etapa de
conciliacion entre las partes. Si no hay arreglo, se van a
huelga.
f. Derecho de Huelga: No hay derecho de huelga cuando:
o Internacional:
 Son altos crgos de funcionarios publicos con autoridad civil
o politica.
 Servicios esenciales: Son restrictivos, su interrupcion
puede poner en riesgo la salud, vida o seguridad de las
personas. A diferencia de este, el servicio publico es toda
actividad que busque el bienestar general.
 Crisis nacional aguda
o CST: Servicio publico esencial:
 Los que son prestados por cualquiera de las ramas
publicas.
 Transporte
 Acueducto, energia y telecomunicaciones
 Hopitales y servicios sanitarios
 Servicios de higiene
 Petroleo y sus derivados.
 Tipos de huelgas:
1. Tapon: Paraliza la central economica
2. Activa: Superproduccion; perjuicio economico.
3. Rotativa: Se turna por sectores.
4. Operación-reglamento: Cumple estrictamente el reglamento
5. Solidaria: Apoya a otro sindicato
6. Ritmo lento: Produce menos.

 Trabajadores oficiales:

 Relaciones laborales con el Estado.

 Liquidación en los diferentes casos.