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Agostinho Neto
RESUMO
_______________________________________________________________
Neste trabalho procuramos analisar a importância da comunicação para evitar
e resolver determinados tipos de conflitos laborais que se vão despoletando
dentro das organizações, partindo do pressuposto de que: A comunicação é
uma ferramente de gestão organizacional, entendida como elemento de
carácter estratégico para a gestão e a administração das organizações
modernas, representa um importante canal de troca de informações e
relacionamento entre o ambiente interno das empresas e o mundo exterior a
elas: seus públicos, o mercado e a sociedade em geral. É a comunicação,
via de regra, que viabiliza a construção da cultura organizacional e da
identidade corporativa, e que permite que as organizações gerassem no
ambiente externo uma imagem institucional coerente e competitiva. A
metodologia utilizada na investigação foi dialético materialista por ser um
método integrador, que possibilitou adoptar posições objectivas baseadas na
lógica da ciência. Foi também utilizada à técnica de questionário, com o
objectivo de aprofundar a recolha de informações, com foco em estudo de caso
na Equador-Empreendimentos Hoteleiros e Turisticos, LDA. Sendo esta, uma
empresa angolana que atua no mercado há mais de 20 anos, no sector de
transporte (Renta-a-Car); foi também utilizado tecnicas de pesquisa como
questionários no sentido de aprofundar a recolha de informações. Tivemos
como objecto de pesquisa uma população na ordem de 112 colaboradores no
total e, calculou-se amostra, usando a metodologia para a população infinita,
sendo 15 directivos e 96 funcionários, escolhidos de forma aleatória em todas
as direcções da empresa. No final, concluímos que se deve melhorar a
estratégia de comunicação na Equador, de modos a evitar insatisfaçoes e
descontentamento no ambiente de trabalho, por outro lado, deve-se aumentar
os canais de comunicação, permitindo desta feita, a intervenção dos
funcionários na apresentação de sugestões, para melhor servir os interesses
da organização e dos colaboradores.
I
ABSTRACT
___________________________________________________________
II
ÍNDICE DE FIGURAS
______________________________________________________________
III
ÍNDICE DE TABELAS E GRÁFICOS
V
Gráfico 24 - Eu tenho que consultar o meu chefe antes de fazer quase todas
as coisas. ......................................................................................................... 61
VI
ÍNDICE DE TABELAS
__________________________________________________________
VII
Tabela 11 - Na empresa as chefias são altamente comprometidas com a
missão da organização e passam esse comprometimento aos subordinados. 47
VIII
Tabela 23 - A área de Recursos Humanos tem bem concebido uma estratégia
de comunicação que alcance reconhecer a idoneidade dos funcionários. ...... 60
Tabela 24 - Eu tenho que consultar o meu chefe antes de fazer quase todas as
coisas. .............................................................................................................. 61
IX
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
____________________________________________________________
X
ÍNDICE Pág
RESUMO ............................................................................................................ I
ABSTRACT ....................................................................................................... II
Introdução......................................................................................................... 1
2.6. Inquérito................................................................................................. 34
XII
CONCLUSÕES ................................................................................................ 80
SUGESTÕES ................................................................................................... 83
Apêndices ....................................................................................................... 91
XIII
Introdução
1
melhor maneira de todas as partes conflituosas ficarem satisfeitas com a
solução aplicada.
FORMULAÇÃO DO PROBLEMA
FORMULAÇÃO DA HIPÓTESE
OBJECTIVO GERAL
OBJECTIVOS ESPECÍFICOS
Justificativa
Por outro lado, esta temática continua a fazer eco nas organizações pelo seu
grau de complexidade, atendendo que os gestores muitas vezes ignoram a
comunicação como meio de evitar que se despoletam conflitos que possam
repercutir negativamente no desenvolvimento da organização, quer entre os
colaboradores entre si, ou com as chefias intermédia e a direcção.
3
de conflitos laborais, alcançando um adequado clima organizacional dos
funcionários.
4
CAPITULO 1 - ENQUADRAMENTO TEÓRICO
5
“processo fundamental pelo qual as organizações existem e como ponto central
da produção e reprodução organizacionais”
Para se ter ideia da importância das comunicações orais, basta lembrar que
elas estão no cerne dos problemas de relacionamento entre sectores ou na raiz
das soluções de integração horizontal/vertical. Muitas questões pendentes
poderiam ser resolvidas por meio de uma receita que inclui, necessariamente,
contactos, reuniões de integração, avaliação, análise, controle e feedback.
Como se percebe, as comunicações orais merecem atenção.
8
Comunicação não verbal – O propósito deste tipo de informação é exprimir
sentimentos sem usar a palavra. Exemplo: balançar a cabeça para indicar um
“sim”.
4. Gestos das mãos – aplausos e, se, com as palmas abertas para cima –
perplexidade.
9
1.3. Objectivos da comunicação interna
12
2. Equipes criando grupos: sem o canal oficial, setores/equipes acabam
criando seus próprios canais de informação, comunicando-se entre si e
excluindo os demais grupos de funcionários, criando um ambiente sem
harmonia na empresa.
3. Problemas de convivência: seguindo o raciocínio do tópico anterior, a
criação dos canais de comunicação interna dificultará a convivência
entre setores, criando um ambiente sem qualquer interligação de
setores, podendo prejudicar possíveis futuras estratégias
mercadológicas.
4. Falha na comunicação: o uso de uma linguagem que não bate com
determinado setor pode trazer mensagens que sejam incompreendidas
por alguns setores da empresa.
5. Sem orientação oficial, sem organização: não há organização oficial,
pois cada equipe quer trabalhar a sua maneira.
6. Sem organização, sem timing: as informações podem se perder e não
chegar a tempo que precisam. Assim, sem uma organização, o tempo
para a chegada da mensagem pode demorar.
7. Desconfiança: sem os canais oficiais organizados e estabelecidos, há
dificuldade entre os setores de crer nas informações passadas pelos
gestores comunicacionais da empresa, não havendo credibilidade na
mensagem.
13
interesses? Como salvar a dimensão humanista da Comunicação, quando
triunfa sua dimensão instrumental? (WOLTON, 2004, p. 28).
Tais reflexões são direcionadas para o contexto da comunicação
organizacional, em que existe um discurso em torno da valorização da
comunicação humana, mas que, “no entanto, nota-se no cotidiano das
organizações em geral, ainda que nas entrelinhas, uma predominância da
comunicação técnica e a busca da eficácia das mensagens e acções
comunicativas” (KUNSCH, 2010, p. 45). A partir disso, KUNSCH (2006, 2010,
2013) propõe fundamentar o significado de cada uma das três dimensões –
instrumental, estratégica e humana - da comunicação organizacional.
Enquanto a dimensão instrumental e estratégica parte de uma visão
funcionalista e linear da comunicação, a dimensão humana está voltada para
as relações que são construídas e reconstruídas no dia a dia das organizações.
A percepção estratégica da comunicação amplia o espectro das práticas
comunicacionais na organização, à medida que passa a considerar os públicos
como agentes ativos da organização e não somente como mero contêiner onde
as informações são transmitidas, muitas vezes, de forma aleatória. A
comunicação passa a ser vista como uma via de mão dupla, por meio de um
processo de envio e recepção de mensagens. A noção de estratégia, quando
vinculada ao contexto da comunicação organizacional, refere-se,
principalmente, às questões de planejamento que objectivam minimizar as
incertezas no universo das organizações. MARCHIORI (2011) afirma que as
organizações devem sustentar sua própria existência e melhorar a vida
daqueles com os quais se relaciona e, para isso, é preciso que haja um
posicionamento estratégico da comunicação.
Assim, o tema estratégico está ligado à efetiva adaptação com seu ambiente
por meio do tempo, entendendo por estratégia a criação e a prática dos meios
adequados para alcançar os resultados desejados, melhorando a capacidade
total de planejamento da organização, para que possa adaptar-se ou inovar
com sucesso aos tempos (MARCHIORI, 2011, p. 164).
Sobre a dimensão da comunicação humana na comunicação organizacional,
(KUNSCH, 2010, p. 48) assinala que, “embora sendo a mais importante, pode
14
ser considerada a mais esquecida, tanto na literatura sobre comunicação
organizacional quanto nas práticas cotidianas nas e das organizações”.
Para pensar a comunicação organizacional quanto à dimensão humana, é
necessário compreender que as organizações não são meros instrumentos
para atender a fins específicos e que são constituídas por pessoas de
diferentes culturas, com desejos e necessidades específicas e que estes estão
em constante alteração e interação.
Para VASCONCELOS e BASTOS (2009) Em relação à dimensão humana,
pode-se dizer que ela se caracteriza por ser a menos presente no cotidiano das
organizações, sendo que a própria literatura dedicada à Comunicação
Organizacional não possui grande volume de livros/periódicos/artigos etc que
tratem desta dimensão da comunicação. Consequentemente, esta falta de
abordagem da dimensão humana deixa de lado a possibilidade de contribuir
para que a mesma participe dos processos de administração da organização, o
que contribuiria para o processo de alcance do sucesso comunicacional e dos
negócios (VASCONCELOS; BASTOS, 2009, p. 3).
Não se pode negar que a visão instrumental da comunicação organizacional
ainda é uma realidade. Muitos modelos de gestão são criados cotidianamente,
numa busca constante do controle, da produção e da eficácia dos indivíduos
nas organizações.
Contudo, nesse contexto, é válido ressaltar uma expressiva quantidade de
organizações que buscam, por meio da qualidade de seus processos, agir de
forma comprometida e responsável, não só no que diz respeito aos seus
membros, mas também à sociedade em geral. Desta forma, procura-se renovar
os estilos de gestão, que passam a ser mais direcionados às pessoas,
buscando-se a descentralização e participação dos indivíduos.
Isto é, pelo menos em tese, percebe-se a preocupação em satisfazer as
necessidades humanas como a dignidade e a valorização das competências
individuais, KUNSCH (2010).
Ao estudar o indivíduo nas organizações, CHANLAT (2012) enfatiza que,
embora haja ainda uma obsessão pela eficácia, pelo desempenho e pela
produtividade, o que levou muitos pesquisadores a concentrarem seus
interesses nessas questões e a reduzir seus esforços a simples técnica e ao
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controle, observa-se que, há alguns anos, mais especialmente na cultura latina,
muitos estudiosos têm questionado esta concepção, marcada pela dinâmica
instrumental, adaptativa e também manipuladora do ser humano e
interrogando-se sobre quais compreendem como ‘dimensões esquecidas’.
Conforme o referido autor, deve-se “perceber melhor a experiência humana
exactamente como ela é vivenciada no universo organizacional” (CHANLAT,
2012, p. 27), centralizando os estudos, não somente no que se refere à
satisfação e ao desempenho das pessoas nas organizações, mas também
quanto ao fator humano, a partir das abordagens desenvolvidas por todas as
disciplinas que estudam o tema ou dele se apropriam para melhor desempenho
profissional.
SCROFERNECKER et al. (2014) expõem a importância de rever os estudos e
as práticas da comunicação organizacional sob olhares que se distanciam cada
vez mais da visão funcionalista reforçada pelas pesquisas na área durante
décadas. As autoras destacam que, apesar de termos “avançado
significativamente com relação aos aportes tecnológicos, aos meios, às mídias,
as necessidades fundamentais do homem permanecem, a busca pelos laços
afetivos e sociais, a realização de trocas, a necessidade de estar em relação”
(SCROFERNECKER et al., 2014, p. 529).
(Re) pensar as possibilidades de compreensão da comunicação organizacional
exige (re)visitar as múltiplas dimensões da comunicação nos contextos
organizacionais contemporâneos e rever ainda posições e pensamentos
consolidados, o que implica em movimentos recursivos de ‘desacomodação’
(SCROFERNECKER et al., 2014).
Para BALDISSERA (2008, 2009), é preciso pensar a comunicação
organizacional pelo prisma da complexidade e isso “exige abandonar a ideia de
linearidade e unidade, isto é, faz-se necessário que a organização seja
percebida como lugar de fluxos multidirecionais e dispersivos em tensão que
podem ser colaborativos ou não” (BALDISSERA, 2009, p. 160).
Sobre a complexidade da comunicação no âmbito das relações
organizacionais, BALDISSERA (2008, 2009, 2010) sinaliza três dimensões, as
quais denomina de organização comunicada, organização comunicante e
organização falada.
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A organização comunicada caracteriza-se, fundamentalmente, pela fala oficial
da organização, ou seja, o que ela diz sobre si mesma.
Contempla aquilo que, de alguma forma, a organização, como força em
interação com outros sujeitos (poder público, comunidade, imprensa,
consumidores, empregados e acionistas, dentre outros) considera relevante
sobre si mesma, identifica como potencialidade para trazer algum tipo de
retorno (satisfação pessoal, prestígio imagem-conceito, poder simbólico,
clientes) e, portanto, entende que mereça ser tornado público (BALDISSERA,
2010, p. 205).
O autor chama atenção para o fato de que, apesar de a organização conhecer
seu entorno e todos os códigos linguísticos, culturais e sociais que a envolvem,
não significa que os resultados desejados sejam atingidos, pois é “possível que
a organização comunicada não seja percebida e construída pelos públicos de
forma idêntica ao comunicado” (BALDISSERA, 2010, p. 206). Para a
organização comunicante, é difícil não comunicar, pois esta parte do princípio
de que o mais importante, nesse processo, é a competência interpretativa da
alteridade, isto é, dos públicos com os quais a organização se relaciona
(BALDISSERA, 2010).
Enquanto a ‘organização comunicada’ caracteriza-se por ser organizativa, a
‘organização comunicante’ tende à desorganização. A ‘organização
comunicante’, para além das ilhas de comunicação planejada, autorizada,
revela-se em fissuras, em incertezas, em oceanos de fluxos informacionais
(BALDISSERA, 2010, p. 208).
A organização falada refere-se aos processos de comunicação informal
indiretos; aqueles que se realizam fora do âmbito organizacional, mas que
dizem respeito à organização.
Como exemplos, pode-se pensar nos processos que se atualizam entre
colegas de trabalho quando, juntos, participam de um jogo de futebol e
discorrem sobre a organização; nas manifestações sobre ela que assumem
lugar nas relações familiares; nos processos especulativos; e nas conversas
sobre a organização que se realizam entre vizinhos e/ou nos grupos de pais na
17
reunião da escola. Esses processos, que podem parecer distantes e sem
relevância, também são Comunicação Organizacional. (BALDISSERA, 2009, p.
119).
“O termo conflito tem sua raiz etimológica no latim conflictos, que significa
desacordo, choque. O vocábulo, na língua portuguesa, expressa “profunda falta
de entendimento entre duas ou mais partes [...]” (HOUAISS, 2001, p. 797).
18
colocadas de forma aparente, e novos modos de fazer as coisas sejam
estimulados.
Para MOSCOVICI (2000) não existe uma “receita” apropriada para a resolução
de conflito. Ainda segundo o autor, antes de pensar numa forma de lidar com o
conflito, é importante e conveniente procurar compreender a dinâmica do
19
conflito e suas variáveis para alcançar um diagnóstico razoável da situação, o
qual servirá de base para qualquer plano e tipo de acção.
21
pelo mundo inteiro. Quem dirá dentro de uma empresa! Pode levá-la até a
falência.
Construir o acordo.
Resolver conflitos pode não ser nada fácil, mas é sim uma tarefa possível.
Quando nos depararmos com ele, basta controlar a raiva, escutar os outros e
22
assim resolve-lo. Pois toda briga necessita que desenvolvamos uma
inteligência emocional, para saber lidar com nossas emoções e enfim com os
conflitos.
23
ocorrem juntos. E a leitura mental, acreditar que se sabe qual o estado mental
do outro, sem estar baseado em alguma evidência específica.
24
O acto de negociar não é um processo aleatório que existe uma sequência
previsível, é como um “jogo” com objectivos claros e definidos, desde que os
jogadores façam planejamentos com estratégias e tácticas respeitando as
regras determinadas. A negociação consiste basicamente em conseguir o que
se quer, de uma outra parte envolvida. É uma comunicação bilateral, que
consiste em chegar a um acordo a partir de interesses comuns e outros
opostos. FISHER; URY & PATTON, (2005).
_________________________
“Ser capaz de constatar a existência do conflito é apenas parte do problema. Tem de saber
também a que ponto o conflito é grave e ser capaz de o gerir devidamente” (Fraga, 1993, p.
69).
25
Para Handy (1978, citado por Cavalcanti, 2006, pp. 26-27), “a presença de
conflito pode ser detetada com a observação de alguns fatores na organização.
São eles:
Robbins (2002, citado por Cavalcanti, 2006) define alguns aspectos que
causam os conflitos, nomeadamente, a comunicação, a estrutura e os aspectos
pessoais (valores de cada indivíduo e as características de personalidade).
26
CAPITULO 2 - METODOLOGIA UTILIZADA NA INVESTIGAÇÃO.
Onde:
N: tamanho da população.
e: error 10%.
N * K2 * P * Q
n = e2 (N-1) + K2 * P * Q K: probabilidade para a qual cumpre-se
o nível de confiança, que segue uma
distribuição normal.
P e Q: parâmetros da Distribuição Binomial. Considera-se P como a
probabilidade de ocorrência e Q como a de não ocorrência, ambas com um
mesmo valor de 50%.
28
2.1.2. Análises de relação entre variável
30
materiais, métodos, máquinas, pessoas, e/o o médio. Debruçar uma
caixa ao redor de cada título.
Desta forma, foram também utilizados instrumentos, meios e vias que poderão
garantir a fiabilidade dos resultados esperados tais como: consultas de
documentos e entrevistas.
32
Permitiu-nos ainda, que o respondente se concentrar, poupasse tempo, o que
facilitou a classificação e a comparação dos dados obtidos. Houve menos
riscos de distorção, pela não influência do pesquisador em obtermos respostas
que materialmente seriam inacessíveis.
Entrevistas positivas
Entrevistas negativas
Aqui, são quase sempre imprecisas as informações que o avaliador tem acerca
do avaliado. Tal facto obriga o entrevistador a formular juízos com base em
inferências a partir de um número bastante limitado de dados disponíveis. Dado
que, nesse tipo de entrevistas, o que mais conta é a opinião do avaliador é fácil
concluir sobre as limitações e falhas do mesmo. Deste modo, caberá ter uma
intuição de acordo aos critérios obtidos dos funcionários de quais são as
causas ou razão que incidem na ocorrência negativa em não ter adequadas
33
condições na comunicação e sua influência na prevenção e resolução de
conflitos laborais da organização.
2.6. Inquérito
35
CAPÍTULO 3 - CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA. ANÁLISES E
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
MISSÃO
VISÃO
VALORES
36
Breve diagnósticos sobre situação actual da comunicação organizacional
da empresa.
No que concerne a comunicação na Equador, não é a melhor, principalmente
do Top para a base, portanto deve melhorar, nota-se que poucos são os meios
utilizados para se manter a comunicação e isto, dificulta que a mesma flua
como devia. Por outro lado, não existe na verdade uma política de
comunicação, sendo que ela é feita de forma quase que anárquica.
Esta falta de política de comunicação tem originado alguns conflitos laborais,
que poderiam ser evitados principalmente entre as chefias intermédias e os
seus colaboradores directos. Entre os chefes de Departamento a comunicação
é boa e flui de acordo a sua necessidade, ao passo que, com a direcção da
empresa já não se regista a mesma coisa.
Quantidade de trabalhadores por género
37
A academia esta composta por 341 trabalhadores, dos quais o 94% pertencem
ao género masculino e 6% ao género feminino. Observa-se que 88% do
género masculino ultrapassa ao género feminino.
38
3.2. Análises e discussão dos resultados do inquérito e análises
estatístico.
42
Em relação a percepção que tem os funcionários sobre a comunicação na
empresa e uma estratégia que incentiva aos funcionários a conhecer tudo o
relacionado com seu desenvolvimento, em geral o 60% dos inqueridos
responderam que concordam. Observa-se como para o 21% é indiferente este
critério, tendo em conta este item de discordo com um 19%, somando com este
último pode-se dizer que 40% dos inqueridos não estão contentes com a
estratégia de comunicação da empresa. Este aspecto e muito sensível no tema
que desenvolve esta investigação posto que o desconhecimento dos
funcionários com respeito aos diferentes resultados e situações que tem a
empresa, pode criar um estado de descontentamento nos trabalhadores, sendo
prejudicial para o desenvolvimento futuro da empresa.
Tabela 7 - Estou satisfeito com a comunicação em meu ambiente de trabalho.
Respostas Inquiridos Percentagens (%)
Discordo plenamente 6 5
Discordo muito 0 0
Discordo 10 9
Nem concordo, nem discordo 32 29
Concordo 44 39
Concordo muito 10 9
Concordo plenamente 10 9
Total 112 100
Fonte: Elaboração própria
Gráfico 7 - Estou satisfeito com a comunicação em meu ambiente de trabalho.
43
Percebe-se que a grande maioria dos respondentes acham que estão
satisfeitos com a comunicação em seu ambiente de trabalho o que representa
57% de pessoas inqueridas. Não obstante o 14% dos critérios discordam com
a pergunta. Tendo em conta os critérios de 4 itens onde os inqueridos não
declaram com claridade sua resposta pode-se dizer que incrementa esta
insatisfação sendo do 43%. Este resultado confirma a importância e pertinência
desta investigação na empresa.
44
Percebe-se que em sentido geral 82% sendo a maior percentagem dos
respondentes acham concordar em que a comunicação organizacional na
empresa é uma via na prevenção e resolução de conflitos laborais. Os item
concordo e concordo plenamente foram os de maior percentagem com 73%,
sendo muito importante para a empresa, visto que os funcionários percebem
que implementando uma adequada estratégia de comunicação organizacional
pode ser uma via de solução para os diferentes conflitos que poderão
manifestar-se na organização. Neste sentido e muito importante, posto que se
alcança resolver os diferentes aspectos negativos que tem o clima
organizacional da empresa. Não obstante, 11% dos critérios responderam de
maneira negativa sendo também uma cifra a atender, visto que pode incidir
negativamente na satisfação laboral. Sendo que 7% foi indiferente a pergunta.
45
Gráfico 9 - Geralmente não tenho clareza sobre quais são as minhas
responsabilidades no trabalho, porque não existe uma adequada orientação e
comunicação.
47
Gráfico 11 - Na empresa as chefias são altamente comprometidas com a
missão da organização e passam esse comprometimento aos subordinados.
48
Gráfico 12 - Eu me sinto orgulhoso por poder conversar directamente com
meus superiores hierárquicos, quando necessário.
49
Gráfico 13 - Eu sou muito envolvido pessoalmente com o meu trabalho actual
porque a empresa me comunica tudo a seu respeito e desenvolvimento.
51
Gráfico 15 - Sinto satisfação com a maneira em que sou atendido e respeitado
no diálogo com os meus colegas e pelos meus superiores.
Nessa questão, 60% dos funcionários demonstram que descordam com este
critério pois o processo de estimulação e motivação aos trabalhadores é muito
fraco. Apesar de o expressado 18% das respostas concordam em sentir que
são reconhecidos quando realizam um bom trabalho. O resto 21% foi
indiferente. Em sentido geral a Direcção de Recurso Humanos da empresa
deve criar uma cultura nos chefes e fazer um programa de estimulação para os
funcionários que têm óptimo desempenho em suas funções..
Tabela 18 - Me sinto orgulhoso e motivado de pertencer a empresa porque
todas as minhas reivindicações são consideradas.
54
Gráfico 18 - Me sinto orgulho e motivado de pertencer a empresa porque todas
as minhas reivindicações são consideradas.
55
Gráfico 19 - Existe uma resposta rápida e oportuna aos principais critérios,
interesses e necessidades que apresentam os funcionários nas assembleias,
reuniões ou intercâmbio com a chefia.
56
Tabela 20 - Para resolver diferentes conflitos na empresa levam em conta os
interesses dos funcionários, baseado na comunicação.
57
sempre esta em correspondência resolver os conflitos e os interesses dos
funcionários baseado na comunicação.
Tabela 21 - A empresa leva em conta a opinião dos seus funcionários para
elaborar o plano estratégico da comunicação.
59
deve ser sempre transparente e com muita justeza. O resto 25% foi indiferente
na resposta.
Tabela 23 - A área de Recursos Humanos tem bem concebido uma estratégia
de comunicação que alcance reconhecer a idoneidade dos funcionários.
Tabela 24 - Eu tenho que consultar o meu chefe antes de fazer quase todas as
coisas.
61
Tabela 25 - A direcção de Recursos Humanos tem estabelecido um programa
de comunicação para que os funcionários da empresa tenham bom clima
organizacional.
Posto que o valor-P é maior que 0,05, não existe uma relação estatisticamente
significativa entre Satisfação no dialogo e Comunicação valorizada com um
nível de confiança do 95,0%.
63
Analises das variáveis Satisfação no diálogo e Resposta rápida da chefia
Posto que o valor-P é maior que 0,05, não existe uma relação estatisticamente
significativa entre Satisfação no dialogo e Resposta rápida da chefia com um
nível de confiança do 95,0%.
64
Eficácia na estratégia comunicação = 4,22517 + 0,471854*Equilíbrio do
fluxo informação
Visto que o valor-P é maior que 0,05, não existe uma relação estatisticamente
significativa entre Eficácia na estratégia comunicação e Equilíbrio do fluxo
informação com um nível de confiança do 95,0%.
Posto que o valor-P é maior que 0,05, não existe uma relação estatisticamente
significativa entre Eficácia na estratégia comunicação e Comunicação na
prevenção e resolução de conflito com um nível de confiança do 95,0%.
Posto que o valor-P é maior que 0,05, não existe uma relação estatisticamente
significativa entre Equilíbrio no fluxo de informação e Resposta rápida da chefia
com um nível de confiança do 95,0%.
66
tem alguma correlação significativa baseada na ordem no que sé presentam no
arquivo de dados. Posto que o valor-P é maior que 0,05, não tem indicação de
uma autocorrelação serial em os resíduos com um nível de confiança do
95,0%.
Posto que o valor-P é menor que 0,05, existe uma relação estatisticamente
significativa entre Comunicação na prevenção e resolução de conflito e
Equilíbrio no fluxo de informação com um nível de confiança do 95,0%.
67
Analises das variáveis Comunicação na prevenção e resolução de conflito
e Resposta rápida da chefia
Posto que o valor-P é maior que 0,05, não existe uma relação estatisticamente
significativa entre Comunicação na prevenção e resolução de conflito e
Resposta rápida da chefia com um nível de confiança do 95,0%.
68
Comunicação na prevenção e resolução de conflito = 2,92308 + 0,634615*
Satisfação no diálogo
Dado que o valor-P é maior que 0,05, não existe uma relação estatisticamente
significativa entre Comunicação na prevenção e resolução de conflito e
Satisfação no dialogo com um nível de confiança do 95,0%.
A tabela a seguir mostra o resumo estatístico para cada uma das variáveis
seleccionadas. Inclui medidas de tendência central, de variabilidade, e de
forma. De particular interesse aqui é o sesgo estandardizado e a curtosis
estandardizada, as quais podem usar-se para determinar se a mostra provem
de uma distribuição normal. Valores destes estadísticos fora do padrão de -2 a
+2 indicam deviações significativas da normalidade, as quais tenderiam a
invalidar muitos dos procedimentos estatísticos que se aplicam habitualmente a
estes dados. Neste caso, as seguintes variáveis mostram valores de sesgo
estandarizado e de curtosis estandarizada fora do padrão esperado:
Equilíbrio no fluxo de informação
As seguintes variáveis mostram curtosis estandarizada fora do padrão
esperado:
69
Equilíbrio no fluxo de informação
Tabela 26 - Resumo Estatístico
prevenção e resolução
Satisfação no dialogo
Eficácia na estratégia
Equilíbrio no fluxo de
Resposta rápida da
Comunicação na
Comunicação
comunicação
informação
de conflito
valorizada
chefia
Variáveis 6 6 6 6 6 6
Promedio 8,66667 8,66667 9,0 8,66667 9,33333 7,33333
Deviação Estândar 5,98888 8,21381 6,87023 10,8197 7,76316 6,15359
Coeficiente de Variação 69,1024% 94,7747% 76,3358% 124,843% 83,1767% 83,9126%
Mínimo 4,0 1,0 1,0 1,0 3,0 1,0
Máximo 20,0 20,0 18,0 30,0 22,0 17,0
Padrão 16,0 19,0 17,0 29,0 19,0 16,0
Sesgo Estandardizado 1,73959 0,422021 -0,155424 2,07943 1,17371 0,755027
Curtosis Estandardizada 1,62679 -1,02116 -0,708758 2,34292 -0,197041 -0,280404
3.2.2.2. Correlações
70
Eficácia na estratégia comunicação e Comunicação valorizada
Eficácia na estratégia comunicação e Satisfação no diálogo
Comunicação valorizada e Equilíbrio no fluxo de informação
Comunicação valorizada e Satisfação no diálogo
Equilíbrio no fluxo de informação e Satisfação no diálogo
Satisfação no dialogo
Eficácia na estratégia
Equilíbrio no fluxo de
resolução de conflito
Resposta rápida da
Comunicação na
Comunicação
comunicação
prevenção e
informação
valorizada
chefia
Comunicação na prevenção e
0,6031 0,8166 0,9825 0,8166 0,8177
resolução de conflito
(6) (6) (6) (6) (6)
0,2050 0,0474 0,0005 0,0474 0,0468
Eficácia na estratégia
0,6031 0,8577 0,5994 0,8577 0,8692
comunicação
(6) (6) (6) (6) (6)
0,2050 0,0289 0,2086 0,0289 0,0245
Comunicação valorizada 0,8166 0,8577 0,8125 0,8232
(6) (6) (6) (6)
0,0474 0,0289 0,0494 0,0441
Equilíbrio no fluxo de
0,9825 0,5994 0,8125 0,8125 0,8401
informação
(6) (6) (6) (6) (6)
0,0005 0,2086 0,0494 0,0494 0,0363
Resposta rápida da chefia -0,0445 0,7204 0,3525 -0,0984 0,3525 0,3614
(6) (6) (6) (6) (6) (6)
0,9334 0,1064 0,4932 0,8528 0,4932 0,4814
Satisfação no dialogo 0,8177 0,8692 0,8232 0,8401 0,8232
(6) (6) (6) (6) (6)
0,0468 0,0245 0,0441 0,0363 0,0441
71
3.2.2.3. Analises da variância
Factores:
72
contribuição para identificar os problemas da comunicação e sua influência na
resolução de conflitos.
73
Figura 1 - Diagrama Causa – Efeito.
A falta de comunicação Inadequada Estratégia
influi na satisfação de Comunicação
Falta de treinamentolaboral
e Não existe elaborada na empresa
Falta de fluidez e Ausência de
metodologia para a uma estratégia de comunicação o
transparência na gestão
avaliação permanente que dificulta a intercomunicação
comunicação participativa
dos funcionários entre chefes e funcionários
Não se aplica o
Duplicidade das Não existe informação Existe pouco espaço para os
reconhecimento moral e
laborais propiciando correta e oportuna das funcionários intercambiar com
motivação para os
a confusão e fofoca principais situações e a administração mediante
funcionários com
resultado da organização reuniões ou assembleias
resultados significativos
Nem todos os funcionários Não existe resposta oportuna
Existe burocracia para que
estão satisfeitos com a Atraso nas e rápida dos principais
os funcionários tenham
qualidade do suporte técnico e informações problemas que presentam os
oportunidade de plantear
administrativo que recebem da funcionários a administração Comunicação na
suas preocupações aos chefes
sua chefia imediata prevenção e resolução
de conflitos laborais
A área de comunicação da
O Fluxo de Falta de competências por
empresa, não planeja, pensa e
Informações não parte da administração, Existe intriga
administra estrategicamente a
satisfaz as expectativas mas exigem muito e entre os
comunicação
dos funcionários cobram o compromisso funcionários
As informações nem sempre são que eles não tem.
directas, pois, o geral chega das Não existe um fluxo de Utilizam o
áreas que não tem que ver com... informações de baixo Não é correta a forma em apadrinhamento
assunto para cima e vice-versa que os chefes tratam aos em seu beneficio
Não existe incentivação para funcionários
conhecer todo fluxo de Não existe um Fluxo
informação relacionado com o de informações entre Muitas vezes negam e Existe conflitos
desenvolvimento da empresa os departamentos da não respeitam os direitos internos entra a
empresa dos funcionários chefia
Não existe equilíbrio no Inadequada
Fluxo de Informações Relações Humanas
Fonte: Elaboração Própria 74
.
A seguir se expõem as fraquezas encontradas na comunicação que
influenciam na prevenção e resolução de conflitos laborais da organização,
resultante da aplicação o diagrama causa – efeito e das respostas do inquérito,
especificamente da pergunta 24:
Inadequada estratégia de comunicação
A falta de comunicação organizacional influi na satisfação laboral dos
funcionários
Inadequada relações humanas provocada pela inadequada comunicação
Na empresa não existe um adequado equilíbrio entre os principais fluxos
de informações
75
Tabela 29 - Plano de Acções
Data de
No Problema Objectivo Acções Responsável
Cumprimento
76
Se deve evitar e combater o apadrinhamento
por parte da administração, exigindo que sejam
justos com a avaliação e promoção dos
funcionários de acordo a seu desempenho.
77
trabalho com elogios quando que atinge ao
objectivo pessoal do trabalhador
78
Se deve analisar mensalmente com cada
funcionário os resultados e idoneidade do seu
trabalho.
79
CONCLUSÕES
80
identificar os principais problemas que tem a instituição com respeito a
comunicação organizacional.
81
- As variáveis analisadas na investigação que estão relacionada com a
comunicação organizacional foi: Comunicação na prevenção e
resolução de conflito - Equilíbrio no fluxo de informação - Satisfação
no dialogo - Eficácia na estratégia comunicação - Comunicação
valorizada - Resposta rápida da chefia.
82
SUGESTÕES
83
REFERÊNCIA BIBLIOGRÁFICAS
84
8. ______. Contra Tendências Paradigmáticas da Comunicação
Organizacional Contemporânea Brasileira. In: 20º Compôs: Encontro
Anual da Associação Nacional de Programas de Pós-Graduação, Porto
Alegre. Anais do Encontro Anual da Compôs. Porto Alegre: XX Encontro
Anual da Compôs/PPGCOM/FABICO/UFRGS, 2011.
85
ANPAD.
17. CENAGE LEARNING, (2010). Tratado de comunicação organizacional e
política. 2. ed. São Paulo.
86
26. FERRARI, M. A. (2009) Uma leitura crítica da comunicação e das
relações públicas no Brasil e na América Latina. In: GRUNIG, James E.;
FERRARI, Maria A.; FRANÇA, Fábio. Relações Públicas:teoria, contexto
e relacionamentos.1.ed. São Caetano do Sul: Difusão Editora.
29. https://books.google.com.br/books?id=unwMzPfg0sC&pg=PA46&dq=con
flitos+empresariais++comunica%C3%A7%C3%A3o+interpessoal+?&hl=
ptBR&sa=X&ved=0CEQQ6AEwBmoVChMIlcX4uNGuyAIVCxOQCh2YlQ
vB#v=onepage&q=conflitos%20empresariais%20%20comunica%C3%A
7%C3%A3o%20interpessoal%20%3F&f=false
89
Organizacional: histórico, fundamentos e processos. Vol. 1. São Paulo:
Saraiva.
57. YIN, R.K. (2010). “Introdução: Quando usar os estudos de caso como
Método de Pesquisa”. In: Estudo de Caso: planejamento e métodos. 3ª
Ed. Porto Alegre: Bookman.
90
Apêndices
1: Questionário aplicado
Dias
Lembretes importantes:
Você não necessita se identificar, portanto fique à vontade para expor seu
ponto de vista, com a certeza de que não se comprometerá com suas
respostas;
Nem concordo,
Concordo muito
Discordo muito
nem discordo
plenamente
plenamente
Concordo
Concordo
No ASPECTOS SOBRE COMUNICAÇÃO
Discordo
Discordo
91
ambiente de trabalho.
6. A comunicação organizacional na empresa e
uma via na prevenção e resolução de conflitos
laborais.
7. Geralmente não tenho clareza sobre quais são
minhas responsabilidades no trabalho, porque
não existe uma adequada orientação e
comunicação.
8. Raramente estou satisfeito com a qualidade do
suporte técnico e administrativo que recebo da
minha chefia imediata, durante a realização da
minha tarefa, quando necessário.
9. Na empresa as chefias são altamente
comprometidas com a missão da organização e
passam esse comprometimento aos
subordinados.
10. Eu me sinto orgulhoso por poder conversar
directamente com meus superiores
hierárquicos, quando necessário.
11. Eu sou muito envolvido pessoalmente com o
meu trabalho actual porque a empresa me
comunica tudo respeito a seu desenvolvimento.
12. As pessoas competentes têm as melhores
oportunidades de ser promovidos.
13. Sinto satisfação com a maneira em que sou
atendido e respeitado no diálogo com meus
colegas e por meus superiores.
14. Na empresa existe uma adequada comunicação
e relação interpessoal entres os funcionários das
diferentes áreas da empresa.
15. A empresa propicia espaços para reconhecer e
ressaltar aos funcionários quando realiza um
bom trabalho
16. Me sinto orgulho e motivado de pertencer a
empresa porque todas as minhas reivindicações
são consideradas.
17. Existe uma resposta rápida e oportuna aos
principais critérios, interesses e necessidades
que apresentam os funcionários nas
assembleias, reuniões ou intercâmbio com a
chefia.
18. Para resolver diferentes conflitos na empresa
levam em conta os interesses dos funcionários,
baseado na comunicação.
19. A empresa leva em conta a opinião dos seus
funcionários ao elaborar o plano estratégico da
comunicação.
20. Existe, na empresa, um programa de incentivos
ou premiações para os funcionários que tem um
92
desempenho relevante.
21. A área de Recursos Humanos tem bem
concebido uma estratégia de comunicação que
alcance reconhecer a idoneidade dos
funcionários.
22. Eu tenho que consultar o meu chefe antes de
fazer quase todas as coisas.
23. A direcção de Recursos Humanos tem
estabelecido um programa de comunicação para
que os funcionários da empresa tenham bom
bem-estar e clima organizacional.
24. Quais são a seus critérios as principais causas que incidem negativamente na
comunicação organizacional e seu influencia na prevenção e resolução de problemas da
empresa.
93
Apêndice 2: Análises de Regressão
Satisfaçao no dialogo
Intercepto 3,79856 3,13028 1,21349 0,2791
Pendente 0,52518 0,307372 1,70861 0,1482 12
Análises de Varianza
9
Fuente Suma de Cuadrados Gl Cuadrado Medio Razón-F Valor-P
Modelo 76,6763 1 76,6763 2,92 0,1482 6
Residuo 131,324 5 26,2647
Total (Corr.) 208,0 6 3
Coeficiente de Correlación = 0,607154
R-cuadrada = 36,8636 porciento 0
R-cuadrado (ajustado para g.l.) = 24,2363 porciento 0 3 6 9 12 15 18
Error estándar del est. = 5,12491 Comunicaçao valorizada
Error absoluto medio = 3,54985
Estadístico Durbin-Watson = 0,637211 (P=0,0101)
Autocorrelación de residuos en retraso 1 = 0,297437
Regresión Simples - Satisfação no diálogo vs. Resposta rápida chefia
Variável dependente: Satisfação no diálogo
Variável independente: Resposta rápida chefia
Gráfico del Modelo Ajustado
Lineal: Y = a + b*X
Coeficientes Satisfaçao no dialogo = 4,65929 + 0,286504*Resposta rapida chefia
18
Mínimos Cuadrados Estándar Estadístico
Parámetro Estimado Error T Valor-P 15
Satisfaçao no dialogo
Intercepto 4,65929 4,33059 1,0759 0,3425
Pendente 0,286504 0,369538 0,775304 0,4814 12
Análises de Varianza
9
Fuente Suma de Cuadrados Gl Cuadrado Medio Razón-F Valor-P
Modelo 24,7349 1 24,7349 0,60 0,4814 6
Residuo 164,598 4 41,1496
Total (Corr.) 189,333 5 3
Coeficiente de Correlación = 0,361444
0
R-cuadrada = 13,0642 porciento
0 4 8 12 16 20 24
R-cuadrado (ajustado para g.l.) = -8,66975 porciento
Resposta rapida chefia
Error estándar del est. = 6,4148
Error absoluto medio = 3,98193
Estadístico Durbin-Watson = 1,5965 (P=0,2424)
Autocorrelación de residuos en retraso 1 = 0,160517
Regresión Simples - Eficácia estratégia comunicação vs. Equilíbrio fluxo informação
94
Variável dependente: Eficácia estratégia comunicação
Variável independente: Equilíbrio fluxo informação
Gráfico del Modelo Ajustado
Lineal: Y = a + b*X
Coeficientes Eficacia estrategia comunicaçao = 4,22517 + 0,471854*Equilibrio fluxo informaçao
20
96
Apêndice 3: Gráfico de correlação entre variáveis
Comunicaçao valorizada
Satisfaçao no dialogo
20
Comunicaçao prevensao conflito
16
12
0
1 3 11 16 20
Eficacia estrategia comunicaçao
97