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Todo proceso que ha iniciado deberá tener un fin, ya sea mediante una sentencia, el
acuerdo de las partes en conflicto o por el desinterés de continuar con él.
La sentencia es por excelencia la forma más típica y común de conclusión del proceso;
sin embargo, no es la única, ya que existen otras formas especiales para su terminación.
En efecto, la Nueva Ley Procesal del Trabajo prevé dos supuestos generales para la
finalización del proceso; por un lado, tenemos a la conclusión cotidiana o normal del
proceso, que es aquella en donde el órgano jurisdiccional emite un pronunciamiento sobre
el fondo determinando a quién le corresponden los derechos en cuestión, y, por otro lado,
a la conclusión anticipada del proceso, que es aquella que no necesariamente hay un
pronunciamiento sobre el fondo, pero el proceso culmina de forma previa y de modo
distinto al primer supuesto.
Con relación a esto último, la Nueva Ley Procesal del Trabajo prevé en su artículo 30º que
la conclusión anticipada del proceso se puede dar por los siguientes motivos:
- conciliación;
- allanamiento;
- reconocimiento de la demanda;
- transacción;
- desistimiento;
- abandono; e
- inasistencia por segunda vez a cualquiera de las audiencias programadas en primera
instancia.
Como quiera que resulta fundamental entender los alcances de cada uno de estos
supuestos, en las siguientes líneas los desarrollaremos, anotando cuál es su importancia
y cómo inciden en la particular naturaleza de los derechos laborales en cuestión.
2.1. La conciliación
2.1.1. Conceptualizaciones
La conciliación puede darse dentro o fuera del proceso judicial. En el primer caso se
efectúa ante una persona calificada y reconocida legalmente como conciliador, y puede
realizarse en cualquier momento, incluso durante la vigencia del proceso judicial. En el
segundo caso, se efectúa ante el juez que dirige el proceso, y debe llevarse a cabo luego
de que el demandado haya sido emplazado con la demanda y hasta antes de la
notificación de la sentencia con calidad de cosa juzgada.
En términos generales puede decirse que la conciliación es un mecanismo alternativo de
solución de conflictos laborales que puede ser solicitada por el trabajador, ex trabajador,
jóvenes en formación o personas en capacitación para el trabajo, la organización sindical,
por el empleador o por ambas partes, en virtud de la cual las partes exponen sus
perspectivas ante un tercero, que colabora para que estas superen sus diferencias,
identificando los intereses de las mismas. El tercero, llamado conciliador, debe proponer
fórmulas de solución para quienes decidirán en qué términos resolverán su controversia
de la manera más acorde con sus intereses.
La conciliación es un medio para alcanzar una solución persuasiva, haciendo uso las
partes, todas ellas o alguna de ellas, de la renuncia –total o parcial, en cuanto fuese
permitido– de su derecho o transigiendo sobre el mismo en forma total o parcial. La
conciliación es el mecanismo por el cual las partes conjuntamente convienen en algo,
determinando los derechos y obligaciones que pondrán fin al conflicto de intereses. La
conciliación es aquel procedimiento en virtud del cual las partes en litigio se presentan
ante un tercero (conciliador) exponiendo sus diferencias, y será este último quien los
escuchará y propondrá soluciones, que aquéllas podrán aceptar o no; si se logra el
avenimiento, la conciliación culmina exitosamente, debiéndose dejar constancia de la
fórmula conciliatoria o acuerdo, que, destacamos, contiene la exposición de los derechos
constituidos y reconocidos por las partes y al cual deben ceñirse en el futuro.
La conciliación es un acto jurídico conmutativo, porque las prestaciones acordadas por las
partes se determinan en el acuerdo de modo expreso, sin ningún tipo de inferencia.
La conciliación tiene una naturaleza extintiva, pues su finalidad no es otra sino poner
término a la controversia existente entre las partes y, en consecuencia, dar fin al proceso.
Decimos esto, pues la inobservancia de dicho principio podría derivar no solo en un grave
perjuicio sobre el trabajador sino también se constituiría en una flagrante infracción contra
el inciso 2 del artículo 26º de nuestra Constitución, lo que haría, finalmente, que el acta de
conciliación sea inválida en los extremos en que no se respetó el mencionado principio.
Hemos dicho que la conciliación puede producirse también durante el proceso, supuesto
en el que estamos ante una conciliación judicial o procesal. La oportunidad para que se
dé la conciliación entre las partes es en cualquier estado del proceso, ya sea que nos
encontremos en primera o segunda instancia o incluso durante el trámite del recurso de
casación, en tanto no se haya notificado la sentencia con autoridad de cosa juzgada. Esto
significa que en el proceso laboral, la conciliación puede acontecer aun en el caso de que
se haya emitido la sentencia de primera instancia, la sentencia de segunda instancia o la
sentencia que resuelve el recurso de casación, y producirá efectos tal conciliación si
emitida alguna de dichas sentencias no ha sido notificada todavía a las partes.
Es importante recalcar que el juez se encuentra facultado para convocar a las partes a
efectos de que arriben a un acuerdo conciliatorio, lo que puede darse en cualquier estado
del proceso hasta la oportunidad descrita en el párrafo anterior. El magistrado, luego de
escuchar las posiciones de las partes, puede proponer fórmulas de conciliación, pero toda
sugerencia que haga al respecto no significa un prejuzgamiento de la autoridad judicial,
quien, a falta de avenimiento entre los justiciables y al momento de pronunciarse sobre la
controversia, debe decidir la causa conforme a derecho.
Es de destacar también que las expresiones o manifestaciones que hagan las partes en la
actividad conciliatoria no constituye de ningún modo declaración alguna que el juez pueda
apreciar y valorar a efectos de tenerlas en cuenta al emitir la sentencia correspondiente.
Esto resulta saludable y acertado, porque sino todo intento de conciliación colapsaría ante
la posibilidad de que se pueda hacer valer con efectos probatorios cualquier declaración o
dicho de las partes acontecido en el procedimiento conciliatorio.
Es importante precisar que no todo acuerdo conciliatorio al que arriben las partes es
susceptible de poner fin al proceso. Para ello el juez debe evaluar si el acuerdo en
mención cumple con el denominado test de disponibilidad de derechos, ya que de no ser
así tal acuerdo carece de toda eficacia y el magistrado no podrá homologarlo.
Para que el acuerdo conciliatorio surta plenos efectos en el proceso laboral, es necesario
que se asiente sobre los siguientes criterios:
Al respecto, cabe indicar que los derechos indisponibles son aquellos que tienen el
carácter de irrenunciables por interesar al orden público o a las buenas costumbres. En
cuanto a lo que tiene que ver con las normas de orden público, estas son disposiciones
legales que consagran y defienden determinados intereses y fines sociales, por lo que no
se admiten convenios contrarios a aquello que la ley establece de un modo obligatorio o
imperativo y que debe prevalecer por sobre todo. En lo que concierne a las buenas
costumbres, estas constituyen un veto a la autonomía de la voluntad que disponga algo
que se enfrente a ellas, pues representan elementos vinculados a la moral social.
En segundo lugar, el acuerdo conciliatorio debe ser adoptado por el titular del derecho
que se ventila en el proceso o del que se está disponiendo. De ningún modo el citado
acuerdo puede provenir del representante o apoderado del titular del derecho en cuestión,
por lo que en este caso estricto de la conciliación en el proceso laboral, las facultades
especiales que se hubieren concedido al representante o apoderado para conciliar no
surten efectos en la mencionada clase de proceso.
En tercer lugar, en todo lo que tenga que ver con el acuerdo conciliatorio de las partes es
obligatoria la intervención del abogado del prestador de servicios de naturaleza laboral,
formativa, cooperativista o administrativa demandante.
Ahora bien, el artículo 30º de la Nueva Ley Procesal del Trabajo indica que las partes
pueden conciliar aun cuando no exista un proceso en trámite, es decir, se está refiriendo a
la conciliación extrajudicial o preprocesal.
Con relación al acuerdo conciliatorio que las partes pueden adoptar antes de iniciarse el
proceso o durante el proceso pero fuera de él, debe tenerse presente que la conciliación
administrativa es facultativa para el trabajador y obligatoria para el empleador. En caso el
trabajador decida conciliar deberá recurrir a los centros de conciliación gratuitos del
Ministerio de Justicia, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y a los centros de
conciliación privados para lo cual deberán de contar con conciliadores acreditados en esta
materia por el Ministerio de Justicia, quienes fundamentalmente deberán velar por respeto
del carácter irrenunciable de los derechos del trabajador reconocidos por la Constitución
Política del Perú y la ley, y deberán tener en consideración que en toda audiencia de
conciliación en materia laboral las partes podrán contar con un abogado de su elección o,
en su defecto, deberá de estar presente al inicio de la audiencia el abogado verificador de
la legalidad de los acuerdos.
2.2. El allanamiento
Puede decirse que el allanamiento es el acto jurídico procesal unilateral en virtud del cual
la parte demandada no plantea oposición alguna y se somete a las pretensiones
reclamadas por el accionante, aceptando cumplirlas en el modo y tiempo que se le
indique, pero sin admitir necesariamente la causa petendi, vale decir, los hechos alegados
por el actor, ni la fundamentación jurídica de la demanda.
El allanamiento representa la conformidad del demandado respecto de las pretensiones
del demandante y la renuncia a toda defensa u oposición, lo que acarrea, si es
procedente, la conclusión especial del proceso con la pronta expedición de la sentencia
condenatoria.
El allanamiento es, pues, una manifestación de voluntad del sujeto demandado efectuada,
por lo general, en el escrito de contestación de demanda, o en un momento posterior,
siempre y cuando sea hasta antes de la expedición de la sentencia de primera instancia,
pues emitida esta ya no cabe allanamiento alguno en la medida que existe ya un
pronunciamiento judicial sobre las pretensiones del accionante, manifestación cuyo
contenido es el sometimiento a las pretensiones del actor, es decir, la parte demandada
acepta cumplir con las exigencias del accionante señaladas en la demanda en el rubro
atinente al petitorio del demandante.
El allanamiento no puede presumirse ni por el juez laboral ni por nadie, por lo que se trata
de un acto procesal expreso. Constituye una declaración de voluntad categórica y que no
genera ninguna duda, pues en ella debe precisarse con toda claridad el sometimiento del
demandado a las pretensiones del demandante contenidas en su escrito de demanda.
Asimismo, el allanamiento no admite condiciones, es un acto procesal de naturaleza
incondicional, pues el demandado no puede establecer reservas ni objeciones al
contenido de las pretensiones del actor, porque de lo contrario no estaríamos ante un
allanamiento[5]. El allanamiento debe producirse en momento oportuno, vale decir, hasta
antes que se emita la sentencia de primera instancia, porque una vez pronunciada esta ya
no es viable allanarse a la demanda por cuanto el juez ya dictó el derecho respectivo.
Sobre el particular, hay que indicar que, según el artículo 332º del Código Procesal Civil,
el juez declara improcedente el allanamiento y ordena la continuación del proceso en los
siguientes casos:
A diferencia del allanamiento, que se configura con la sola aceptación expresa de las
pretensiones del demandante, el reconocimiento de la demanda supone validar tanto la
pretensión como los fundamentos de hecho y de derecho señalados por el demandante. Y
es importante efectuar esta diferencia porque los efectos de uno y otro pueden tener
incidencia directa sobre otros derechos del demandante e incluso sobre terceros.
2.4. La transacción
Es así que quienes transigen renuncian a cualquier derecho o acción que pudieran tener
sobre la base de la relación jurídica preexistente a la transacción, extinguiendo de esa
manera la controversia surgida entre ellos y dando nacimiento a una nueva serie de
derechos y obligaciones propias de una nueva relación jurídica. Es efecto de la
transacción precisamente el ser a todas luces extintiva, a tal punto que el acuerdo
transaccional tiene la autoridad de la cosa juzgada.
Para que exista transacción debe haber, en principio, una relación jurídica dudosa o
litigiosa. La relación jurídica dudosa es aquella en la que el derecho de al menos una de
las partes no se encuentra definido en forma clara y existe un cierto grado de
incertidumbre sobre el mismo y sobre sus alcances. La relación jurídica litigiosa, en
cambio, se configura cuando hay de por medio una controversia, un conflicto de intereses
entre los sujetos, pues una de las partes aspira a algo y la otra se opone a ello, dando
nacimiento así al litigio.
Para que exista transacción debe haber, además, por el lado de los justiciables, la firme
intención de poner fin al conflicto de intereses mediante el acuerdo respectivo, por el que
generan una nueva situación jurídica que extingue a la preexistente dudosa o litigiosa.
Únicamente los derechos patrimoniales pueden ser objeto de transacción, por cuanto los
derechos extrapatrimoniales tienen un carácter inalienable, estando, pues, fuera de todo
acuerdo transaccional.
La transacción debe contener la renuncia de las partes a cualquier acción que tenga la
una contra la otra sobre el objeto de dicha transacción. Es de destacar que la transacción
tiene naturaleza indivisible, por lo que, si alguna de sus estipulaciones fuese nula o se
anulase, queda sin efecto la transacción, salvo que exista pacto en sentido contrario. En
dicho caso se restablecen las garantías otorgadas por las partes pero no las prestadas
por terceros. Además, la transacción debe hacerse por escrito, bajo sanción de nulidad, o
por petición al juez laboral que conoce el litigio, debiendo en este último caso los litigantes
precisar el contenido de la transacción.
En lo que concierne a la oportunidad para transigir, cabe indicar que la transacción puede
operar dentro del proceso, cualquiera que sea el estado en que se encuentre el mismo,
siempre y cuando no se haya notificado todavía la sentencia con calidad de cosa juzgada.
Esto significa que las partes pueden transigir en primera instancia, en segunda instancia
e, incluso, durante el trámite del recurso de casación, bajo la condición de que la
sentencia respectiva no hubiere sido notificada aún y, por ende, no adquiera la autoridad
de la cosa juzgada.
El acuerdo transaccional pondrá fin al proceso siempre que el juez verifique que se hayan
cumplido los criterios del test de disponibilidad de derechos. En este sentido, es evidente
que este acuerdo tiene que estar referido a derechos emanados de una norma dispositiva
y no debe afectar derechos de naturaleza indisponible o sea, irrenunciables por guardar
relación con normas imperativas o de orden público o concernientes a las buenas
costumbres. Asimismo, el acuerdo transaccional debe ser adoptado por el titular del
derecho y no por su representante o apoderado, por lo que las facultades especiales que
se hubiesen otorgado al representante o apoderado del titular del derecho no surten en
este caso efecto alguno. Del mismo modo, en el acuerdo transaccional debe participar el
abogado del demandante prestador de servicios de naturaleza laboral, formativa,
cooperativista o administrativa, incluso en aquellos casos en que, por la cuantía de la
pretensión reclamada, el citado prestador de servicios haya prescindido de contar con un
abogado patrocinante, tal como establece el último párrafo del artículo 16º de la Nueva
Ley Procesal del Trabajo.
Es importante anotar que el acuerdo transaccional puede llevarse a cabo aun cuando
exista un proceso en trámite referido a la relación jurídica materia del citado acuerdo,
hipótesis en la cual el acuerdo transaccional no precisa ser homologado judicialmente a
efectos de que sea cumplido o ejecutado, lo cual no implica que no pueda demandarse la
nulidad del acuerdo transaccional si es contrario a la normativa jurídica.
Finalmente, es de resaltar que la demanda que se plantee para que se declare la nulidad
del acuerdo transaccional será inviable si el actor ejecutó el acuerdo en la vía del proceso
ejecutivo, por cuanto, en tal supuesto y según el artículo que analizamos, el acuerdo
transaccional adquiere la autoridad de la cosa juzgada, siendo irrevisable e inmutable. No
podemos dejar de mencionar que, conforme al inciso e del artículo 57º de la Nueva Ley
Procesal del Trabajo, constituye título ejecutivo el documento privado que contenga una
transacción extrajudicial.
2.5. El desistimiento
El desistimiento “es una forma especial de conclusión del proceso por la cual una de las
partes se aparta del mismo en forma expresa renunciando a su pretensión, al proceso o a
algún acto procesal”[6].
El Código Procesal Civil establece determinadas reglas acerca del desistimiento, las
cuales pasamos a detallar.
En tercer lugar, el desistimiento del proceso o del acto procesal se interpone antes que la
situación procesal que se renuncia haya producido efecto. En el caso del desistimiento del
proceso, debe producirse hasta antes de que la sentencia quede firme o hasta antes de
que la resolución que ponga fin al proceso –distinta a la sentencia, como la que declara
inadmisible o improcedente la demanda– quede firme.
En quinto lugar, el desistimiento del proceso lo da por concluido sin afectar la pretensión,
pudiendo el actor reclamar esta en un nuevo proceso. Cuando se formula después de
notificada la demanda, requiere la conformidad del demandado expresada dentro de
tercer día de notificado, o en su rebeldía. Si hubiera oposición, el desistimiento carecerá
de eficacia, debiendo continuar el proceso.
2.6. El abandono
El abandono es una forma especial de conclusión del proceso que se produce cuando
existe inactividad de las partes durante determinado lapso de tiempo previsto legalmente,
es decir, cuando ellas no realizan ningún acto de impulso procesal. El abandono da lugar
a la conclusión anticipada del proceso porque los litigantes no han llevado a cabo durante
el plazo prefijado normativamente ningún acto que impulse el proceso, con lo que se
presume su falta de interés respecto de la prosecución del litigio. De esta manera, la
pasividad de las partes, la inactividad de estas por un lapso prolongado de tiempo da
lugar a que en tal situación se exima a los órganos jurisdiccionales de su obligación de
administrar justicia, por lo que el proceso concluye sin declaración sobre el fondo.
Por disposición expresa del artículo bajo comentario, el abandono del proceso se produce
si no se ha realizado algún acto procesal que lo impulse durante el lapso de cuatro
meses. Es importante precisar que la paralización del proceso no debe obedecer a
causas de fuerza mayor no imputables a las partes. Es de destacar también que no
constituyen actos de impulso procesal todos aquellos que no tienen como misión la
activación del proceso, como pueden ser, por ejemplo, el señalamiento de nuevo domicilio
procesal, el pedido de copias, el apersonamiento de nuevo apoderado y otros actos
procesales análogos.
En el proceso laboral, una vez transcurrido el plazo legal, esto es, de cuatro meses sin
acto procesal que impulse el proceso, el juez declarará el abandono el proceso y,
consecuentemente, la conclusión anticipada del proceso sin declaración sobre el fondo, a
pedido de parte interesada o de tercero legitimado –y no lo declarará de oficio–, en la
segunda oportunidad que se solicite.
- El abandono pone fin al proceso sin afectar la pretensión. Sin embargo, su declaración
impide al demandante iniciar otro proceso con la misma pretensión durante un año,
contado a partir de la notificación del auto que lo declare. Asimismo, restituye las cosas al
estado que tenían antes de la demanda.
- Si por segunda vez, entre las mismas partes y en ejercicio de la misma pretensión, se
declara el abandono, se extingue el derecho pretendido y se ordena la cancelación de los
títulos del demandante, si a ello hubiera lugar.
- Las pruebas actuadas en un proceso extinguido por abandono son válidas y pueden ser
ofrecidas en otro proceso.
Finalmente, debemos resaltar que el proceso laboral puede concluir de forma especial si
los justiciables no concurren por segunda vez a alguna de las audiencias convocadas por
el juez laboral en primera instancia. Tal hipótesis revela, pues, el desinterés de aquellos
respecto del desarrollo del proceso, por lo que resulta, entonces, conveniente disponer su
conclusión anticipada sin declaración sobre el fondo, extinguiéndose de esa forma la
relación jurídica procesal laboral.
La Ley Nº 26636 no efectuaba ninguna regulación acerca del abandono, es por ello que
desde que entró en vigencia siempre se suscitaron serias controversias.
Efectivamente, al existir un vacio, algunos interpretaron que esta figura era perfectamente
aplicable al proceso laboral por la aplicación supletoria del Código Procesal Civil, mientras
que otros alegaban lo contrario, indicando que por tratarse de derechos irrenunciables no
podía declararse el abandono del proceso, ya que ello vulneraría tal carácter.
Esta disyuntiva dio origen a que en el Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999 se establezca
que: “En el proceso laboral no procede la declaración de abandono, por lo que no se
aplican supletoriamente las normas del Código Procesal Civil que regulan este instituto.
Los jueces que administran la justicia laboral tienen la responsabilidad de cumplir
eficazmente con la obligación que le impone el artículo I del Título Preliminar de la Ley
Procesal de Trabajo sobre la dirección e impulso del proceso a fin de obtener la
resolución de las causas en el menor tiempo posible”.