Contractul individual de munca la domiciliu

Sediul materiei:
 Art. 108-110 din C. muncii;
 Conventia nr. 177/1996 privind munca la domiciliu adoptata de Organizatia
Internationala a Muncii, neratificata de Romania;
 Alte acte normative speciale, ce reglementează anumite forme ale muncii la
domiciliu:
 Hotărârea Guvernului nr. 679/2003 privind condiţiile de deţinere a atestatului,
procedurile de atestare şi statutul asistentului maternal profesionist;
 Legea nr. 448/2006 privind protecţia şi promovarea drepturilor persoanelor cu
handicap;
 Regulamentul intern (model) - anexă la Hotărârea Consiliului Naţional al Cooperaţiei
Meşteşugăreşti nr. 12/2006.

Actele normative speciale definesc categorii şi condiţii specifice unor categorii de

persoane. Astfel, în conformitate cu art. 1 din Hotărârea Guvernului nr. 679/2003, asistentul
maternal profesionist se ocupă la domiciliul său de creşterea, îngrijirea şi educarea copiilor
încredinţaţi, iar în temeiul art. 5 pct. 6 şi art. 45 din Legea nr. 448/2006, asistentul personal
profesionist îngrijeşte la domiciliul său adultul cu handicap grav sau accentuat, care nu
dispune de spaţiu de locuit, în timp ce referitor la societăţile cooperatiste, în vederea bunei
funcţionări a acestora, în Capitolul VII din Regulamentul intern (model) - anexă la Hotărârea
Consiliului Naţional al Cooperaţiei Meşteşugăreşti nr. 12/2006 se prevede că activitatea se
poate desfăşura inclusiv la domiciliu.

Conform art. 108 alin. (1) din C. muncii, sunt considerati salariati cu munca la
domiciliu acei salariati care indeplinesc, la domiciliul lor, atributiile specifice functiei pe care
o detin.
Specificul contractului de munca la domiciliu este dat de locul muncii, care este la
domiciliul salariatului si nu la sediul angajatorului cum este regula in materie.
Organizatia Internationala a Muncii a adoptat Convenţia nr. 177/1996 (neratificată de
România), care este prima normă internaţională în materie. Conform Convetiei, activitatea
salariatului poate fi desfasurata in orice loc stabilit de salariat atata timp cat nu apartine
angajatorului. Romania nu a ratificat aceasta Conventiei si, prin urmare, se aplica art. 108 din
C. muncii, care este mai restrictiv, in sensul ca activitatea poate fi prestata doar de la
domiciliul salariatului. Pentru a defini notiunea de domiciliu, apelam la regula de drept
comun din C. civ., anume art. 87, care prevede ca domiciliul este acolo unde persoana
declara ca isi are locuinta principala.
Contractul de munca la domiciliu este o varietate a contractului individual de munca,
se incheie numai in forma scrisa si cuprinde, pe langa elementele obligatorii ale oricarui
contract de munca (prevazute in art. 17 C. muncii), si urmatoarele:

1
 a) Precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;
In lipsa precizarii exprese in cadrul contractului a faptului ca salariatul lucreaza la
domiciliu, se va considera ca este vorba despre un contract normal, cu prestarea muncii la
sediul angajatorului. Asadar, clauza care prevede locul desfasurarii activitatii este chiar de
esenta acestui contract, iar in lipsa ei revenim la regula in materie, adica la contractul
individual de munca normal.

b) Programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea

salariatului său şi modalitatea concretă de realizare a controlului;
Contractul cu munca la domiciliu poate fi incheiat pe durata nedeterminata sau
determinata, cu program normal sau partial de lucru. Această specificitate a locului de
muncă, situat la domiciliul salariatului, determină o altă particularitate a acestui contract de
muncă, firească de altfel, prevăzută în art. 108 alin. (2) din C. muncii, anume in vederea
îndeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin, salariaţii cu munca la domiciliu îşi stabilesc
singuri programul de lucru, rezultând explicit că nu angajatorul stabileşte programul de
lucru, ca în cazul majorităţii celorlalte contracte de muncă. El este însă în drept să verifice
activitatea salariatului cu munca la domiciliu, datorită prerogativelor organizatorice, de
direcţionare şi de control al angajatorilor, dar nu oricând şi nu în orice condiţii, ci, conform
prevederilor alin. (3) ale aceluiaşi art. 108, adica numai în condiţiile stabilite prin contractul
individual de muncă.
De asemenea, C. muncii stabileste clar ca angajatorul are dreptul de a verifica
activitatea salariatilor care lucreaza de acasa. Particularitatea o reprezintă aici faptul că
dreptul de control presupune efectuarea periodică de vizite la domiciliu. Avand in vedere
faptul ca este vorba despre domiciliul angajatului, trebuie tinut cont de faptul ca este
necesar ca orice control trebuie sa fie aprobat de acesta, pentru a nu constitui o violare a
domiciliului si a vietii private. Totusi, salariatul care nu permite accesul angajatorului (sau al
celui delegat de acesta să efectueze controlul potrivit programului prestabilit) săvârşeşte o
abatere disciplinară.
Conditiile in care angajatorul poate efectua controlul asupra salariatului se vor stabili
in contractul de munca. De asemenea, nimic nu se opune ca angajatorul sa supuna salariatul
unor evaluari periodice. In situatia in care nu se precizeaza conditiile in care angajatorul
poate controla angajatul, in doctrina se considera ca acesta va fi decazut din dreptul de
control.

c) Obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului,

după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizeaza in activitate, precum si al
produselor finite pe care le realizeaza.
Conform acestui text, angajatorul va suporta cheltuielile doar cu materiile prime si
materialele utilizate, fara a fi facuta vreo precizare in privinta celorlalte tipuri de cheltuielile
precum electricitate, incalzire, apa, gunoi etc. Totusi, nimic nu se opune ca partile sa
stabileasca prin contract cine va suporta aceste cheltuieli, insa, in lipsa unei asemenea

2
mentiuni, ele vor fi suportate de salariat. In cazul in care toate aceste cheltuieli vor fi
suportate de salariat, veniturile acestuia se vor reduce considerabil.

Conform art. 110 alin (1) din C. muncii, salariatii se bucura de toate drepturile
recunoscute prin lege si prin contractele colective de munca aplicabile salariatilor al caror loc
de munca este la sediul angajatorului, precum dreptul la salariu, dreptul la concediu de
odihna anual, precum si toate celelalte drepturi prevazute de art.39 alin. (1) CM.

Avantajele contractului de munca la domiciliu

o Avantaje pentru salariat
a) Interesele profesionale ale salariatului pot fi armonizate cu cele de ordin familial si de
educatie;
b) Munca la domiciliu inseamna eliminarea timpilor si a costurilor necesare deplasarilor
la locul de munca;
c) Salariatul poate lucra din Romania pentru angajatori din alte tari, ceea ce ar insemna
un venit mai bun si, nu in ultimul rand, el va invata sa isi gestioneze singur timpul si sa
lucreze nesupravegheat.

o Avantaje pentru angajator

a) Eliminarea absenteismului;
b) Costuri mai mici;
c) Poate incadra in munca mai multe tipuri de salariati, aici fiind vorba inclusiv de
persoanele cu dizabilitati, care prefera sa lucreze de acasa.

o Avantaje pentru societate

a) Decongestionarea traficului;
b) Economie de carburanti;
c) Reducerea poluarii sau problema parcarilor in orasele cu deficit de locuri de parcare.

Dezavantajele contractului de munca la domiciliu

 Dezavantaje pentru salariat
a) Poate pierde contactul cu lumea din exterior, existand riscul izolarii;
b) Abilitatile salariatului se pot deteriora in timp, iar acesta poate intampina dificultati in
dezvoltarea profesionala.

 Dezavantaje pentru angajator

a) Nu mai are posibilitatea de a monitoriza constant salariatul, iar, lipsa monitorizarii,
poate crea celui care lucreaza de acasa o incetinire a modului de desfasurare a activitatii,
ritm ce ar duce, in mod evident, la intarzierea unor termene prestabilite;
b) Pot creste costurile cu telecomunicatiile si se va mentine cu greu spiritul de echipa,
existand riscul inlaturarii acestuia in totalitate;

3
 c) Riscul accesarii si utilizarii unor date interne, cu caracter confidential, ale
angajatorului, din cauza posibilitatilor extrem de reduse de a controla fluxul informational in
mediul de lucru de la domiciliu.

Contractul de telemunca

Sediul materiei
Nu exista o reglementare la nivel national, insa a fost adoptat Acordul-cadru
european privind telemunca S/2002/206.01.02, incheiat la Bruxelles, in 2002, intre partenerii
sociali.

Acest acord-cadru defineste telemunca ca fiind acea forma de organizare sau/si de

realizare a muncii utilizand tehnologiile informatice in cadrul unui contract sau a unei relatii
de munca, in care munca – ce ar putea fi realizata, in egala masura, la sediul angajatorului –
este efectuata in afara acestuia, in mod regulat.
In art. 2 alin. (2) din acelasi acord se precizeaza ca partea care presteaza munca
intr-un astfel de contract poarta denumirea de telesalariat.
Particularitatea contractului de telemunca este ca munca se desfasoara cu utilizarea
tehnologiei informatiilor la domiciliul telesalariatului sau in alt loc ales de acesta, cu exceptia
sediului angajatorului.
In Romania, telemunca a fost definita in literatura juridica ca „o forma de organizare
si/sau de prestare a muncii in conditiile tehnologiilor moderne ale informatiei, pe baza unui
contract sau a unei relatii de munca, in care munca se desfasoara – de regula – in afara
intreprinderii” sau ca „o forma de desfasurare a muncii relativ recenta, caracterizata prin
faptul ca activitatea – comparabila cu cea realizata de catre un salariat la sediul angajatorului
– se presteaza, cu regularitate, in afara acestui sediu, utilizandu-se tehnologiile informatice
aflate in legatura cu reteaua informatica a angajatorului”.
Desi nu avem reglementari specifice pentru telemunca, nimic nu se opune ca un
astfel de contract individual de munca sa se poata incheia si se incheie, de altfel, in practica.
Suntem in prezenta unui contract numit, grefat pe contractul individual de munca la
domiciliu reglementat de art. 108-110 din C. muncii. Se poate spune chiar ca reprezinta o
forma avansata a acestuia, urmare a globalizarii. Partile pot negocia in mod liber cu
respectarea prevederilor generale referitoare la contractul individual de munca si a art. 8
alin. (1) din C. muncii (respectiv, respectarea principiului bunei-credinte) si a art. 5 din C.
civ. (referitor la respectarea normelor legale, ordinii publice si bunelor moravuri).
Diferenta dintre contractul de telemunca si contractul de munca la domiciliu consta
in utilizarea tehnologiei in cadrul contractului de telemunca si in posibilitatea de a presta
munca si in alte locuri decat la domiciliu.
Fireşte, atât în cazul muncii la domiciliu, cât şi în cel al telemuncii, salariatul îşi poate
organiza singur programul de lucru. Probleme apar, însă, în planul identificării orelor

4
suplimentare, deoarece evidenţa orelor lucrate este dificilă, iar timpul de lucru nu poate fi
diferit de cel prevăzut pentru cazul contractului de muncă tipic, adică de 8 ore pe zi şi 40 de
ore pe săptămână. Nu mai puţin, monitorizarea timpului de lucru şi delimitarea precisă a
acestuia ridică o serie de dificultăţi.

In privinta regimului juridic, contractul de telemunca este o specie mai avansata a

contractului individual de munca la domiciliu. Toate explicatiile aratate mai sus sunt pe
deplin aplicabile si in cazul contractului de telemunca. De asemenea, in conformitate cu
acordul-cadru, contractul de telemunca este supus, in principal, reglemntarilor nationale
privind contractul de munca, insa cuprinde anumite recomandari in legatura cu furnizarea
echipamentului si tehnologiei necesare desfasurarii muncii, asigurarea pregatirii necesare in
vederea utilizarii unor asemena echipamente, suportarea costurilor generate de acestea etc.
De asemenea, in contractele de telemunca mai pot aparea informatii cu privire la
cerintele pentru locul de telemunca. Spre exemplu, locul trebuie sa fie corespunzator (spatiu
suficient, lumina suficienta, camere inalte), locul de munca trebuie sa raspunda cerintelor
ergonomice) etc.
Telemunca este voluntara. Uneori se specifica in mod clar ca atat angajatorul cat si
salariatul pot refuza sa accepte telemunca fara a mentiona si motivele si ca telemunca poate
sa fie stabilita pentru o perioada determinata. Acest lucru releva faptul ca telemunca este
considerata inca un experiment.

In concluzie, cele doua tipuri de contracte – contractul de munca la domiciliu si cel de

telemunca – asigura flexibilitatea, dar si securitatea in raporturile de munca, fiind adaptari
ale contractului individual de munca la schimbarile economice continue, la restructurarile
intreprinderilor, precum si la progresul tehnologic cu aplicatii si pe piata muncii.