LA EXTINCIÓN

DEL CONTRATO DE TRABAJO

Concurso Público de Meritos 001-2018-

SUNAFIL
Extinción del contrato de trabajo Definición

• En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato
de trabajo a plazo indeterminado (artículo 4 del TUO de
la LPCL). Existe una vocación de permanencia del
contrato de trabajo.

• El contrato de trabajo se extingue por una causa o

motivo establecida en la ley; y tiene como efecto, el
cese en forma definitiva la obligación del trabajador
de prestar el servicio y del empleador de pagar la
remuneración.
Causas de la extinción (artículo 52 del TUO LPCL)

• Fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural: cuando fallece el

empleador el trabajador puede convenir en permanecer un breve período para
efectos de la liquidación del negocio. Este plazo no puede exceder de un año.

• Renuncia o retiro voluntario del trabajador: es el acto jurídico unilateral a través del
cual el trabajador, en forma libre y voluntaria, manifiesta su decisión de dar extinguido
el vínculo laboral. El trabajador debe dar aviso escrito con treinta días de anticipación.
El empleador puede exonerar de este plazo.

• Terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos celebrados bajo modalidad.

• Mutuo disenso entre trabajador y empleador: es el acto jurídico bilateral, por medio
del cual el empleador y trabajador acuerdan dar por concluido el vínculo laboral.

• Invalidez absoluta permanente: es aquella incapacidad sobreviniente del trabajador,

ocasionada por un accidente o una enfermedad, que le impida, en forma permanente,
realizar cualquier tipo de trabajo.
Causas de la extinción (artículo 52 del TUO LPCL)

• La jubilación voluntaria u obligatoria: la misma que procede cuando el

trabajador o trabajadora tenga derecho a pensión de jubilación a cargo de
la Oficina de Normalización Previsional (ONP) o del Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones (SPP), si el empleador se obliga a
cubrir la diferencia entre dicha pensión y el 80% de la ultima
remuneración ordinaria percibida por el trabajador, monto adicional que
no podrá exceder del 100% de la pensión, y a reajustarla periódicamente.

• El despido: es el acto jurídico unilateral a través del cual el empleador

decide dar por extinguido el vínculo laboral por razones previstas en la
ley; las cuales deben estar referidas a la capacidad o la conducta del
trabajador. La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el
despido arbitrario (artículo 27 de la Constitución).
Terminación de la relación laboral por causas objetivas

• Causa fortuita y fuerza mayor: si el caso fortuito o la fuerza mayor son de tal
gravedad que implican la desaparición total o parcial del centro de trabajo, el
empleador podrá dentro del plazo de suspensión de noventa días, solicitar la
terminación de los respectivos contratos de trabajo.

• Motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos: cuando la empresa

no pueda cumplir con sus obligaciones respecto al trabajador, o no tiene las
condiciones necesarias para que éstos puedan desarrollar su labor. Sólo procederá
cuando se comprenda a un número de trabajadores no menor al 10% del total del
personal de la empresa.

• La disolución y liquidación de la empresa, y la quiebra; el cese se producirá dentro

del plazo de diez días naturales computados a partir de la notificación notarial de
cese emitida por el Administrador o Liquidador de empresa.

• La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo Nº 845.

El Despido - Modalidades

• Despido directo: Es un acto voluntario y unilateral del empleador que decide

extinguir el vínculo laboral trabajador debido a causas vinculadas a la
capacidad o la conducta de éste. La causa debe estar contemplada en la ley y
debidamente comprobada.

La demostración de la causa justa corresponde al empleador.

• Despido indirecto: Tiene como presupuesto un acto de hostilidad en

perjuicio del trabajador; quien tiene la facultad de exigir el cese de los actos
de hostilidad (incluso judicialmente) o considerarse despedido; dando lugar
al pago de la indemnización correspondiente.

• Despido propuesto: Es aquel que requiere la aceptación la autoridad

administrativa de trabajo a pedido o propuesta del empleador. Ejm: el cese
colectivo de trabajadores por causas objetivas, la disolución o liquidación de
la empresa.
Causas relacionadas con la conducta del trabajador
(art. 25º del TUO de la LPCL)

1.- Falta grave: es la infracción del trabajador a sus deberes esenciales como tal. Se consideran faltas
graves:
• Incumplimiento de las obligaciones de trabajo.
• Disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad
de producción.
• Apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador.
• Uso o entrega a terceros de información reservada del empleador.
• Concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias
estupefacientes.
• Actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del
empleador o de otros trabajadores
• Daño intencional a los edificios, instalaciones, obras o maquinarias de propiedad de la empresa.
• Abandono de trabajo por más de tres días consecutivos: también puede ser por más de cinco días
en un período de treinta días calendarios o más de quince días en un período de ciento ochenta
días calendarios.

2.- Condena penal por delito doloso: al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el
empleador, salvo que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

3.- La inhabilitación del trabajador: por autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad
que desempeñe en el centro de trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
Causas relacionadas con la capacidad del
trabajador (Art. 23º D.S. 003-97-TR)

1. Detrimento de alguna facultad física o mental o

incapacidad sobrevenida.
2. Rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y
bajo condiciones similares.
3. Negativa injustificada del trabajador de someterse a un
examen médico, previamente convenido o establecido
por ley.
Procedimiento del Despido por Causa Justa
(Artículos 31º y 32º del TUO LPCL)
• El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o
con la capacidad del trabajador sin antes otorgarle por escrito (carta de
preaviso) un plazo razonable no menor de seis días naturales para que
pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulan (indicando
de modo preciso los hechos y la causa en la que ha incurrido).

• No es necesario cursar la carta de preaviso en casos de falta grave

flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad.

• Cuando el despido obedezca a la capacidad del trabajador el plazo de

preaviso es de 30 días naturales, para que el trabajador puede demostrar
su capacidad o corregir su deficiencia.

• El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta

(carta de despido) en la que se indique de modo preciso la causa del
mismo y la fecha del cese.
Despido nulo (art. 29º del TUO de la LPCL)

En caso de despido nulo, el trabajador tiene derecho a solicitar su reposición.

Causales:

a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;

b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad;
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el
inciso f) del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el
despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la
existencia de causa justa para despedir.
f) Discriminatorio por ser portador del VIH SIDA, art. 6º de la Ley No. 26626
g) Por discapacidad Ley General de la Persona con Discapacidad LEY Nº 29973
Despido incausado y fraudulento STC
(EXPS. N.O 976-2001-AA/TC EUSEBIO LLANOS HUASCO Y 0206-2005-PA/TC BAYLON FLORES )

• El art. 34º segundo párrafo del D.S. 003-97-TR (TUO-Ley de Productividad y

Competitividad Laboral), al habilitar el despido incausado o arbitrario al
empleador, vacía de contenido esencial del derecho al trabajo (el derecho a
acceder a un puesto de trabajo y el derecho a no ser despedido sino por causa
justa).

a) Despido incausado o de hecho: cuando se despide sin expresión de causa

relacionada con la conducta o capacidad del trabajado.

b) Despido fraudulento: cuando media engaño, esto es, se procede de manera

contraria a la verdad contraviniendo la Buena fe laboral, se materializa
cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios; este tipo de despido se produce aún cuando se cumple con la
imputación de una causal y los cánones procedimentales.

• Las consecuencias de un despido incausado o fraudulento son similares al

despido nulo: derecho a ser repuesto en el puesto de trabajo.
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