COMPETENCIAS GERENCIALES

Tomás José Salas Sabino

Docente

Universidad de La Guajira

Facultad de ciencias económicas y administrativas

Programa Administración de Empresas

Psicología Gerencial

Riohacha, La Guajira

2019
 INTRODUCCIÓN

Ser el gerente o el líder de una organización representa retos diarios para quien
asume esta posición. Para llevar a cabo esta tarea es necesario contar con ciertas
habilidades que pueden ser tan amplias como se desee. Dentro de ellas y
dependiendo el campo de acción de la organización encontraremos que el líder
puede necesitar ciertas habilidades en la tecnología, o habilidades derivadas del
conocimiento en ingeniería, por nombrar algunas. Aunque hay una serie de
habilidades generales que todo líder de proyecto, supervisor o gerente de una
organización debe poseer para hacer frente a los retos día tras día.

Los Gerentes y líderes de la actualidad, deben desarrollar habilidades, disciplinas

y conocimientos que les permitan llevar a sus equipos de trabajo a la cima,
posicionándose en los principales lugares con calidad, logrando los resultados que
la organización requiere y un verdadero cambio organizacional. De acuerdo a lo
que decía Heráclito hace 2000 años, “no hay dada permanente, solamente el
cambio, estamos en permanente cambio”, lo que hace pensar que un Gerente
debe saber gerenciar el cambio, se debe adaptar a las diversas situaciones y
tendencias para poder alcanzar el éxito en todo sentido.

En la actualidad, en el trabajo no solo se juzga a una persona por su inteligencia

sino también por su capacidad de manejarse y administrar a otras personas. Las
empresas contratan a personas que suponen son inteligentes, cuentan con los
conocimientos técnicos necesarios para desarrollar su trabajo y además por
poseer competencias gerenciales que las llevarán a un desempeño sobresaliente
para la organización.

Las competencias gerenciales ayudan a las personas a destacar en distintos

ambitos y en diferentes puestos, así por ejemplo las personas que trabajan en
atención al cliente deben tener competencias para la autoadminsitración y
comunicación, en otros campos es importante la planeación y gestión y el trabajo
en equipo.

Para ocupar un cargo ejecutivo, como el de gerente general, una persona debe
tener una mezcla de varias competencias y no sólo una o dos.
 OBJETIVOS

General

 Ampliar el concepto sobre Competencias Gerenciales teniendo en cuenta

que estas son un punto clave para el éxito de cualquier clase de
organización.

Específicos

 Aclarar el concepto de la palabra competencia y lo diferentes significados y

enfoques que tiene.
 Conocer los tipos de competencias gerenciales que existen y como se
aplican.
 Definir gran número de competencias gerenciales con el fin de tener un
conocimiento amplio y a la vez sencillo .
 Reconocer un líder con evidentes competencias gerenciales, su vida, labor,
habilidades y aportes.
 1. DEFINICIÓN DE COMPETENCIA

1.1. SEGÚN LA RAE (Real Academia de la Lengua Española)

competencia1

Del lat. competentia; cf. competir.

1. f. Disputa o contienda entre dos o más personas sobre algo.

2. f. Oposición o rivalidad entre dos o más personas que aspiran a obtener la mism
a cosa.

3. f. Situación de empresas que rivalizan en un mercado ofreciendo o demandand

o un mismo producto oservicio.

4. f. Persona o grupo rival. Se ha pasado a LA competencia.

5. f. Am. Competición deportiva.

a competencia

1. loc. adv. a porfía.

competencia2

Del lat. competentia; cf. competente.

1. f. incumbencia.

2. f. Pericia, aptitud o idoneidad para hacer algo o intervenir en un asunto determin

ado.

3. f. Ámbito legal de atribuciones que corresponden a una entidad pública o a una

autoridad judicial o administrativa.

1.2. ¿QUÉ ES COMPETENCIA?

El significado de la palabra competencia (del latín competentia) tiene dos grandes

vertientes: por un lado, hace referencia al enfrentamiento o a la contienda que
llevan a cabo dos o más sujetos respecto a algo. En el mismo sentido, se refiere a
la rivalidad entre aquellos que pretenden acceder a lo mismo, a la realidad que
viven las empresas que luchan en un determinado sector del mercado al vender o
demandar un mismo bien o servicio, y a la competición que se lleva a cabo en el
ámbito del deporte.
Algunos ejemplos donde aparece el término: “El Campeonato Mundial es una
competencia muy dura que siempre termina premiando al mejor”, “La competencia
por el puesto de gerente me tiene un poco preocupado”, “Te propongo una
competencia: el que llega primero a la casa de Alán, gana”.

Por otra parte, el término competencia está vinculado a la capacidad, la habilidad,

la destreza o la pericia para realizar algo en específico o tratar un tema
determinado: “El juez Lalotto no tiene competencia para expedirse en estos
asuntos”, “El gerente demostró su competencia al calmar a los clientes y reducir la
conflicitividad”.

Este último ejemplo puede entenderse si explicamos lo siguiente. Dentro de una

jurisdicción, es decir del poder que administra la justicia en un Estado, la
competencia es la forma en la que se ejerce dicha labor y se encuentra
enmarcada en un contexto de materia, grado, turno, territorio y cantidad. Es decir
que se refiere a la facultad que se le da a un juez para poder distinguir la forma
adecuada de resolver un determinado conflicto.

Existen varios tipos de competencia en este contexto: objetiva (limitada por la

materia), funcional (relacionada con los organismos judiciales en diferentes
grados) y territorial (espacio que corresponde a un juzgado).

En la biología, la competencia es una clase de vínculo interespecífico entre

diversos sujetos de diferentes especies, pero que ostentan la misma capacidad
trófica.

En el mundo del deporte, la competencia implica una clasificación, con ganadores

y perdedores, y la entrega de algún tipo de premio, trofeo o reconocimiento.
Existen distintos sistemas de competencia según la modalidad deportiva.

Por último, podemos señalar que, en la economía, la competencia es un contexto

que aparece cuando los actores económicos tienen libertad para participar del
mercado a través de la oferta y la demanda de productos y servicios. Esto quiere
decir que, cuando hay competencia, existen diversos oferentes y demandantes.
 2. COMPETENCIAS GERENCIALES

Son un grupo de habilidades, conocimientos y capacidades que posee un

individuo que le facultan para realizar las labores propias del liderazgo y la gestión
de una empresa o una unidad empresarial.

De esta manera, del desarrollo de las habilidades directivas de un individuo se

destila un estilo directivo íntimamente relacionado con las formas como un líder se
relaciona con los colaboradores y los equipos de trabajo a su cargo.

Las competencias gerenciales son una combinación de los conocimientos,

destrezas, comportamientos y actitudes que necesita un gerente para ser eficaz
en una amplia gama de labores gerenciales y en diversos entornos
organizacionales.

Como se definió anteriormente la competencia es una característica subyacente

de la personalidad que garantiza un desempeño exitoso en un puesto de trabajo.

La competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer

hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores
situacionales y de estructura de la organización).

Después de conocer las funciones que desarrolla un gerente y de acuerdo al perfil

profesional señalado, se puede establecer las competencias específicas que
requiere un gerente, las mismas que se pueden agrupar en tres tipos que son:
cognitivas, interpersonales y técnicas.

2.1. TIPOS DE COMPETENCIAS GERENCIALES

2.1.1.1. Competencias personales

Las competencias personales deben considerarse como las primordiales, sin

desarrollar este tipo de capacidades será difícil hacerlo con las otras
competencias, de ahí que lo primero por atender es hacer introspección de uno
mismo para generar una sólida convicción de las potencialidades para ejercer la
habilidad gerencial. Se pueden considerar las siguientes capacidades:

a) Autoconocimiento.- de hacer un análisis personal e identificar: fortalezas,

debilidades, talentos, limitaciones, aptitudes, actitudes y valores, con los cuales se
definan las posibilidades de aprovechamiento para emprender y ejecutar la labor
gerencial.

b) Autodominio.- de sujetar las emociones, estados de ánimo, sentimientos y

actitudes, con la intención de saber estar bien con uno mismo y con los demás, es
decir, formar la destreza de establecer y mantener la armonía en la convivencia
personal y social de la relación de trabajo.

c) Auto motivación.- de estar conduciendo adecuadamente las actividades

grupales gracias a la existencia de una inspiración personal que motiva al líder a
obtener beneficios y cubrir expectativas que lo lleven a una autorrealización.

d) Auto administración.- de tener el sentido del orden personal y laboral en los

que gestione los tiempos y recursos necesarios para atender responsablemente
las facetas de su vida.

e) Desarrollo personal.- de saber interrelacionar con su entorno de manera

efectiva, manteniendo una sólida constancia de acrecentar y actualizar sus
conocimientos y aptitudes con los cuales podría mejorar las capacidades de
conducción personal.

f) Integridad y ética.- de saber reflexionar y conducir sus actos a fin de actuar

moralmente en las situaciones que enfrenta dentro del trabajo gerencial.

2.1.1.2. Competencias sociales

Las competencias sociales son aptitudes clave para desarrollar las funciones
gerenciales en un grupo de trabajo ya que facilitan la sana interacción entre sus
colaboradores, compañeros y superiores; con el desarrollo adecuado de estas
habilidades, el trabajo colaborativo será efectivo además de contribuir al ambiente
cordial y de confianza que permitirán resultados sinérgicos en la organización.
Estas capacidades contemplan:

a) Comunicación.- el desempeño gerencial se condiciona al aplicar

eficientemente la capacidad de saber recibir, transferir e intercambiar información
ejerciendo acciones básicas de: escuchar, hablar, escribir, observar y percibir
respuestas y actitudes del personal con quien interactúe, además de
retroalimentar. La habilidad comunicativa debe considerarse un fundamento para
poder coordinar actividades y conducirse adecuadamente en los diferentes
escenarios que enfrenta el personal de mando.
b) Manejo del personal.- el trabajo gerencial se enfrenta a una situación
extremadamente delicada y de la cual no existen estándares o “ recetas” que
permitan dictaminar las acciones para ejercerse simplemente porque se trabaja
con personas, las cuales presentan un abanico de caracteres, expectativas,
actitudes y comportamientos que los hacen diferentes de acuerdo a la naturaleza y
escenario del grupo; por lo que desarrollar la capacidad de manejar a la gente
implica un aprendizaje que se va dando conforme a la práctica y vivencia cotidiana
que se tiene con el personal, lo que sí es necesario ejercer es la inteligencia
emocional y empatía con cada uno de los individuos con los que se tenga
contacto, además de ser íntegros y objetivos en todo momento.

c) Motivación.- la capacidad de motivar a sus colaboradores requiere un esfuerzo

proactivo para saber impulsar a cada uno a cumplir las metas: individuales, del
equipo, y de la misma organización; por lo que es importante saber crear un
ambiente de confianza con el que se permitan alinear, orientar y dirigir las
acciones necesarias para el cumplimiento de las expectativas y procesos que se
vean involucrados, además de saber valorar y dar buen trato a cada persona con
la que se interrelacione.

d) Trabajo en equipo.- saber involucrar y comprometer a toda persona con la que

se tiene contacto en la cadena de servicio es un principio que permitirá desarrollar
la habilidad de integrar la colaboración de los miembros hacia un fin común. Esta
competencia deja ver la necesidad de desarrollar capacidades que ayuden a
diseñar, crear y administrar grupos cohesionados, coordinados y competentes en
los que los resultados que se obtengan, sean adjudicados para todos.

2.1.1.3. Competencias de Dirección

Las competencias de dirección son el eje conductor del papel del personal de
mando, ejecutar eficientemente las tareas correspondientes al puesto requiere
tener bien fundamentado sus conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes y
comportamientos, los cuales podrán dar una diferenciación de un gerente que
sabe cómo enfrentar las situaciones de la naturaleza de su puesto con la ayuda de
sus colaboradores, compañeros y superiores, en otras palabras, ser competente
en la organización. Las habilidades a desarrollar deberán estar orientadas a
favorecer el cumplimiento de los objetivos de la empresa, estas son:

a) Autoridad.- es una facultad inherente al puesto que se ocupa, lo que la hace

diferente es la persona que ejecuta dicho mando, de ahí que las habilidades
adecuadas para su ejecución requiere contemplar aptitudes para: comunicar,
ubicar y distinguir lo necesario e importante de lo innecesario en relación a los
objetivos, mantenerse en la coherencia de las peticiones, distribuir las tareas entre
los colaboradores de acuerdo a sus competencias desarrolladas, saber delegar y
compartir las responsabilidades y decisiones con los miembros del equipo de
trabajo.

b) Planeación y gestión.- refiriéndose a la capacidad para decidir el qué y cómo

realizar las tareas, además de los recursos suministrados para cumplirlas y los
procesos de monitoreo y evaluación del desempeño del personal que tiene a su
mando para lograr los objetivos. La habilidad que lo hará diferente es saber
compartir con el personal estas actividades, así como mantenerse en permanente
comunicación y recolección de información con el propósito de tener un mayor
acercamiento a la realidad en la que se realizan las actividades y la flexibilidad con
la que se deben enfrentar las situaciones.

c) Habilidad técnica.- esta es una competencia funcional elemental que se exige

al personal de mando, una de las razones en este contexto, es la necesidad de
tener y proyectar seguridad en las capacidades para entender y supervisar
eficientemente los procesos, actividades y técnicas de los sistemas de trabajo que
permiten guiar al personal en el desarrollo de los productos, por lo que obliga a
desarrollar un claro conocimiento del trabajo y del personal que se cuenta para
ejecutar las actividades específicas de la empresa, estas capacidades se van
reforzando conforme se tenga contacto directo con las operaciones cotidianas de
trabajo.

d) Liderazgo.- se convierte en la actitud fundamental a desarrollar dentro de las

competencias gerenciales, la acción del liderazgo se concentra en orientar el
ejercicio de los aspectos técnicos al logro eficiente de objetivos; para tal propósito,
es necesario desarrollar la capacidad de comprender a sus colaboradores,
además de unir, coordinar y armonizar las actividades del equipo de trabajo
mediante la identificación con los propósitos grupales y organizacionales.

e) Coaching empresarial.- la capacidad de guiar, orientar e impulsar al logro de

los objetivos por parte de los colaboradores, es una competencia proporcionada
con el ejercicio del coaching empresarial, la intención de saber aplicar estas
actividades es promover la mejora del desempeño laboral mediante la
identificación y aprovechamiento de los talentos y competencias de cada individuo
que colabore en los procesos de la organización, además de moldear sus
conductas, creencias y actitudes hacia la contribución de un verdadero desarrollo
en su entorno.
Las competencias mencionadas en estos tres bloques son tan solo una
aproximación a las capacidades gerenciales a desarrollar, como puede verse,
cada una de ellas son complementarias entre sí, por lo que una persona que
ejecute las actividades gerenciales debe desarrollar conocimientos, habilidades,
comportamientos y actitudes que vayan enriqueciendo las experiencias adquiridas
dentro de los escenarios de trabajo.

Desarrollando estas competencias, el personal de mando dominaría diferentes

niveles del conocimiento que lo haría competitivo dentro de una organización.,
estos niveles de conocimiento formarían al individuo integral en sus capacidades
representadas a través de:

 El saber, por sus conocimientos que permitirá realizar las actividades

gerenciales eficientemente.

 El saber ser, por las motivaciones personales que lo conducen a realizar

las tareas correspondientes.

 El saber social, por las actitudes e intereses para interrelacionarse y

proyectarse con los individuos que podrán generar un desarrollo sinérgico
de sus esfuerzos.

 El saber hacer, por las habilidades y destrezas necesarias para aplicar los
conocimientos gerenciales que posee frente a una situación.

Finalmente, hay otro factor que complementa el desarrollo de las competencias

gerenciales y está en relación a uno de los aspectos que en los últimos tiempos se
ha manifestado en el medio competitivo y variante del entorno, y que es
fundamental para poder estar a la vanguardia en este mercado globalizado. A
continuación se presentan otras competencias que fortalecen las anteriores:

a) Habilidades conceptuales.- concibe la necesidad de visualizar una

actuación estratégica contemplando a la organización como un todo, donde las
situaciones, tendencias, cambios y escenarios de trabajo, requieren habilidades
para coordinar tareas y procedimientos que ayuden a enfrentar las situaciones que
surjan en el entorno; por tal situación, una capacidad importante a desarrollar es
saber adquirir, analizar e interpretar información del medio y mantener una
relación estrecha con sus colaboradores quienes en conjunto, puedan concebir la
efectividad para enfrentar los embates del medio ambiente.
b) Acción estratégica.- complementando la competencia anterior, la habilidad
estratégica induce a emprender acciones importantes que permitan desempeñarse
eficientemente para solucionar los problemas y situaciones generados por los
cambios del entorno. el valor de esta competencia radica en estar informado para
saber anticipar tendencias y prepararse para las necesidades futuras que puedan
emerger.

c) Multicultural.- añadir un valor necesario en nuestros días consiste en

desarrollar actitudes y habilidades adecuadas para traducir el conocimiento de
cuestiones culturales, económicas, políticas y sociales presentadas en diferentes
lugares, a una sensible actuación y adaptación con las personas que tengan otros
orígenes, a fin de mantener un desempeño efectivo de las actividades en las que
se vean involucrados.
 3. SEIS COMPETENCIAS GERENCIALES

3.1. Gerenciamiento de la Motivación del Personal

Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso,
teniendo una conducta autodirigida hacia las metas importantes.

Todos quienes interactúan en las organizaciones constituyen la unidad básica

vinculada para obtener el éxito empresarial. Desde épocas remotas el hombre se
organizaba de forma empírica, trabajaba con métodos rudimentarios para dirigir a
grupos y lograr satisfactoriamente actividades, empleaban diversos principios
como la planeación, el control, la organización, la descentralización del poder y el
trabajo seguido bajo los principios funcionales. Todo esto con la finalidad de
satisfacer necesidades básicas y de autorrealización.

De lo antes mencionado es importante resaltar que los seres humanos tienen

necesidades y motivaciones sociopsicológicas, para otorgar un papel jerárquico a
la racionalidad laboral, a los aspectos técnicos y a la estructura organizacional. A
partir del punto de vista de que una persona será motivada a trabajar si las
recompensas y las sanciones van vinculadas directamente a su desempeño.

los equipos de trabajos deben ser constantemente motivados y recompensados, la

adecuada práctica de estas actividades es el gran reto gerencial. Puede ocurrir
que lo que los motiva a ellos mismos tengan poco o ningún efecto en sus
subordinados, o viceversa. Los líderes que quieran lograr la mayor efectividad de
sus colaboradores necesitarán “ ajustar sus prácticas motivacionales para
satisfacer las necesidades y deseos de sus empleados.

3.2. Conducción de grupos de trabajo

Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a

sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad.

El trabajo en equipo es una práctica inherente a la condición humana. Desde la

aparición de las primeras sociedades, el hombre desarrolló la facultad de
asociarse con los integrantes de sus clanes y tribus para garantizar su
supervivencia, atender sus necesidades básicas y mejorar sus condiciones de
vida.

Mucho de aquello aún permanece. Con todo y la personalización que han

supuesto las nuevas tecnologías e Internet, el trabajo en equipo sigue siendo un
recurso para el desarrollo en distintos ámbitos. En la gestión empresarial, por
ejemplo, es más que una forma de organización. Las empresas suelen estar
integradas por un personal numeroso y variado, lo cual exige elaborar estrategias
de coordinación para la consecución de objetivos corporativos. De hecho, existe
una premisa fundamental sobre el trabajo en equipo cuando se aplica en el ámbito
empresarial: cuantos más integrantes de una organización se sumen a un objetivo
común, mejores serán los resultados. Muchas empresas no obtienen los
resultados esperados justamente porque no logran convocar a todos los agentes
que intervienen en ella. Los proyectos de transformación se quedan a medio
camino y los efectos no sobrepasan una condición puntual.

3.3. Liderazgo

Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una

dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de
desarrollo de la acción de ese grupo.

No necesariamente todo gerente es líder en una organización. Sin embargo, si se

lo propone, un gerente puede desarrollar actitudes, destrezas y técnicas que son
susceptibles de aprender y aplicar y que lo ayudarán a asumir el liderazgo.

El liderazgo se ha convertido en uno de los ingredientes esenciales en las

organizaciones. En nuestros días la necesidad de liderazgo a todos los niveles
resulta evidente, si bien nadie posee una óptima definición. Por tanto, la primera
pregunta que debemos hacernos es: ¿Cómo actúa un gerente líder?

Como punto de partida, no hay líder si no hay equipo. Por ello, líder es, ante todo,
aquel que crea un equipo, le proporciona la suficiente formación, le da
responsabilidades y le conduce, aprovechando sus sinergias y su espíritu de
triunfo, hacia el éxito en la empresa.

Un auténtico líder tiene la capacidad de motivar a los demás hasta su máximo

nivel de logro. Y luego, les brinda la oportunidad y la libertad necesarias para
crecer. Sabemos que el gerente no escoge a aquellos con quienes tiene que
trabajar. Toda gestión lo es por limitación. Pero tiene que convertir a ese grupo de
consultores en un equipo y entonces se convertirá en el líder que su empresa
necesita establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación.,
integrando las opiniones de los otros.

3.4. Comunicación eficaz

Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma

efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar
reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la
motivación de las personas y el equipo de trabajo.

Para un gerente la comunicación eficaz representa una gran habilidad y

herramienta, que sin duda alguna mejora el nivel de conocimiento y de
compromiso de los miembros del equipo de trabajo, con las estrategias y
actuaciones empresariales y evitar en gran medida males entendidos y re trabajos.

Muchas veces he detectado el inconveniente de una pésima comunicación interna,

en organizaciones donde he colaborado en procesos de mejoras, donde el gerente
tiene un gran peso porque no cuenta con esta habilidad y tampoco se dedica a
mejorar, recordemos que el gerente debe detectar oportunidades de mejoras en la
empresa en todo momento posible, pero a veces nuestras debilidades son más
difíciles de detectar y esto sin duda alguna va afectando la productividad en las
organizaciones pero para mal.

En las entidades es esencial que exista un clima organizacional adecuado, que

irradie respeto entre todos los niveles jerárquicos y claro que exista un
reconocimiento laboral, donde los colaboradores sean motivados, esto se logra en
gran medida por medio de una comunicación saludable entre todos los integrantes
de la organización, de igual forma se debe velar para que todas las personas
comprendan mejor su función, labor y tareas, que se den instrucciones y no
ordenes, la manera de decir las cosas deben ser adecuadas y que no se lapiden
las opiniones y portes de los demás en ningún momento, esto colaborara a que los
integrantes del equipo de trabajo se sientan más comprometidos con lo que
hacen.

3.5. Dirección de personas

Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia

como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las
necesidades de las personas y de la organización.

Los directivos actuales han de afrontar nuevos retos profesionales en entornos

altamente competitivos, cambiantes y culturas diferentes lo que conlleva, no solo a
poseer conocimientos y destrezas técnicas, sino también a habilidades
interpersonales, desplegando estas últimas en sus dimensiones cognitiva,
emocional y volitiva.

Las habilidades directivas están asociadas con la efectividad del liderazgo. Todos
los profesionales que alcanzan cierto nivel deberían estar interesados en el
desarrollo de las competencias que necesitan para convertirse en líderes más
efectivos. Muchos lo consiguen, a otros les toma.
 3.6. Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización

Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a

un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en
búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la
efectividad de la organización.

La gestión del cambio organizacional es un marco para gestionar los efectos de

los nuevos procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o
cambios culturales dentro de la empresa. La gestión del cambio organizacional
lleva adelante el lado de la gestión del cambio que tiene que ver con las personas.

Un enfoque sistemático a la gestión del cambio organizacional es beneficioso

cuando el cambio requiere que las personas de una organización aprendan
nuevos comportamientos y habilidades. Asentando formalmente las expectativas,
las herramientas para mejorar la comunicación y buscando proactivamente formas
de reducir los malos entendidos, los colaboradores tienden más a aceptar una
iniciativa de cambio y permanecer comprometidos al cambio a pesar de cualquier
disconformidad asociada al mismo.
 4. JORGE MARIO VELAZQUEZ, Presidente del grupo ARGOS

Jorge Mario Velásquez Jaramillo nació en Bogotá en 1960. Se graduó como

Ingeniero Civil en la Escuela de Ingeniería de Antioquia y posteriormente realizó
una especialización con énfasis en la industria del cemento en Inglaterra,
adicionalmente participó en el CEO´s Management Program de Kellogg School of
Management y en el programa de Supply Chain Strategies de Stanford University.
También es egresado del programa de Alto Gobierno de la Escuela de Gobierno
de la Universidad de los Andes.

Desde el 1 de abril de 2016, se desempeña como Presidente de GRUPO ARGOS

S.A, matriz del Grupo Empresarial con presencia en 17 países e inversiones
estratégicas en el negocio de cemento, energía, y concesiones. Antes de llegar a
la Presidencia de Grupo Argos, el Dr. Velásquez venía desempeñándose desde
2012 como presidente de Cementos Argos S.A, compañía líder en el negocio de
Cemento en Colombia con presencia en más de 14 países,y actualmente segundo
jugador más importante en el sureste de los Estados Unidos.

El Dr. Velásquez desempeñó diversos cargos en Cementos Argos en el pasado,

incluyendo la Vicepresidencia de Logística de Argos, la Gerencia General de
Cementos del Nare, la Presidencia de Cementos Paz del Rio, y la Vicepresidencia
Regional Caribe con responsabilidades sobre las operaciones de Argos en
Panamá, Haití, República Dominicana, Suriname y territorios insulares, así como
el comercio internacional de Argos. Actualmente es miembro principal de la junta
directiva de Grupo Sura, de CementosArgos, CELSIA, COMPAS, la Cámara
Colombiana de Infraestructura-CCI, la Asociación Nacional de Empresarios- ANDI,
la Fundación Dividendo por Colombia y el Consejo Superior de la Universidad EIA.

Jorge Mario Velásquez recibe premio de Empresario del Año en 2017.

COMPETENCIAS GERENCIALES DE JORGE MARIO VELAZQUEZ

Para referirse a Jorge Mario Velásquez es imposible ignorar lo que está

sucediendo con el Grupo Argos, una organización que continúa posicionándose y
fortaleciéndose como un jugador de clase mundial, y que a pesar de la coyuntura
económica ha incrementado significativamente sus ingresos, al tiempo que sigue
su expansión hacia nuevos mercados internacionales.

Un hombre que apasionado por la dirección inclusiva invita a sus colaboradores a

tener equilibrio entre su vida personal y su vida laboral, impulsando modelos de
administración de estructura, de conocimiento y de desarrollo que generan
bienestar.

Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Su visión es integral, entiende y

comprende la empresa como generador de riqueza compartida, en donde se
impulsa y estimula el recurso humano. Jorge Mario es un hombre visionario y
coherente, cuya incansable energía es capaz de contagiar y movilizar a toda una
organización no sólo para conseguir las metas trazadas, sino para transformar
realidades.

Conducción de grupos de trabajo: Jorge Mario pasó de ser el presidente de

Cementos Argos a ser la cabeza de Grupo Argos. El conglomerado gestado en
2012, además de Cementos Argos, tiene inversiones en energía (Celsia),
concesiones viales y aeroportuarias (Odinsa), operación de puertos (Compas),
desarrollo inmobiliario (Situm y Pactia, esta última en alianza con Conconcreto), y
un portafolio de inversiones en los grupos Sura, Nutresa y Bancolombia. Esto lo
hace casi que por obligación un experto en manejo de equipos de trabajo, cada
uno de ellos con un presidente o director, pero cada uno de ellos bajo la gerencia
de Jorge Mario Velázquez.

Lliderazgo: su mayor cualidad. Saber liderar como lo hace Jorge Mario es algo
innato y deja conocer al hombre que hay detrás de la presidencia de quizás uno
de los grupos empresariales más importantes del escenario colombiano. Su gran
sentido familiar, sumado a su amplia trayectoria profesional y académica, son
ingredientes de lo que actualmente se considera un líder transformador. Un
hombre aplicado y siempre interesado en estar a la vanguardia de lo que la
industria y la administración requieren para generar resultados que trasciendan las
cifras e impacten positivamente aportando a la equidad, al crecimiento, la justicia y
la institucionalidad.

Es un líder humano y carismático preocupado por hacer bien las cosas, así como
por el bienestar de sus empleados y la equidad de género. es un líder incansable
que busca siempre hacer las cosas mejor, comprometido con la industria, la
sociedad y el país.

Comunicación eficaz: su experiencia le ha permitido entender que las empresas

son humanas y que como tales dependen de las relaciones entre las personas, del
trabajo en equipo, de la buena comunicación y de la paciencia para superar
momentos de inestabilidad. Este entendimiento, sumado a su memoria prodigiosa
y a su capacidad para analizar detalladamente los distintos contextos desde cada
arista, le han permitido siempre encontrar una salida ante la adversidad.

Dirección de personas: es ingeniero civil se vinculó a la organización en 1983

como practicante, asistente del ingeniero jefe de una planta de concreto en
Medellín y en la actualidad tiene a su cargo más de 11.000 personas. Haber
empezado en Argos desde un cargo bajo lo hace conocedor de muchas de las
cosas que no logran entender los gerentes, ha vivido todos los procesos, ha
ocupado cargos de todas las jerarquías y hoy que se encuentra.

Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Argos para el significa la

compañía a la que he dedicado toda su vida profesional, pero representa más que
una oportunidad laboral. Esta organización tiene una característica: un sentido de
trascendencia, está preocupada por hacer buenos negocios y generar valor a sus
accionistas, pero se enfoca profunda y honestamente por construir una mejor
sociedad. Grupo Argos hace al menos una gran adquisición por año o llega a un
nuevo mercado. Piensa que las empresas no tienen que crecer por crecer. El
crecimiento debe tener primero un ajuste estratégico: en qué sectores, en qué
geografías y por qué, con qué racional financiera deseas crecer. Hay que buscar
oportunidades y condiciones de mercado que ayuden al negocio, que tengan
sentido estratégico y hagan sentido financiero. Hay que buscar los activos que
hagan sentido para esa estrategia, para no sobreexponer ni sobreendeudar a las
compañías.
 CONCLUSIÓN

Se define como competencia la capacidad de una persona para colocar en

práctica un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes en el desempeño
de una actividad laboral. Son un rasgo entre las características individuales y las
cualidades requeridas para un cargo. A un individuo calificado, lacompetencia se
mide por medio del saber hacer (cuantitativamente) y del saber ser
(cualitativamente). Una organización debe tener buenos líderes que lleven a su
equipo de trabajo por el mejor camino logrando con proactividad e iniciativa los
mejores resultados, de acuerdo a los objetivos, misión y visión que tiene la
organización.

Un buen líder o Gerente debe prepararse para desarrollar competencias y

habilidades gerenciales, siempre debe estar focalizado, saber para dónde va,
cómo lo logrará, con qué medios, por qué motivo, con quién cuenta para lograrlo,
cuándo. Esto se logra con el fin de que el líder no pierda sus esfuerzos y cumplir
de manera exitosa todo lo emprendido. El Gerente debe tener la habilidad
gerencial de comprender primero y luego ser comprendido, creando relaciones
humanas afectivas que tiendan al gana – gana. El trabajo de un Gerente se basa
en la planeación, organización, integración y la medición. Trabajar a partir de las
fortalezas de cada integrante que conforma su equipo de trabajo y manejar con
inteligencia las debilidades, convirtiéndolas en oportunidades de mejora.

Las competencias gerenciales son el punto diferenciador entre los gerentes que
simplemente “ordenan”, y aquellos que ejecutan los procesos administrativos y
quienes, gracias a sus actitudes, acciones y motivaciones positivas hacia el
trabajo y hacia sus subalternos, contribuyen al bienestar de su comunidad laboral
y al clima organizacional de sus empresas.

A medida que el mundo de los negocios cambia, también lo hace la necesidad de

determinadas habilidades gerenciales. Es por ello que todo gerente, o quien aspire
serlo, debe estar en una constante actualización y mejora de sus habilidades
gerenciales.

Un líder capaz de manejar todas estas las competencias gerenciales será una
figura siempre respetada en cualquier organización empresarial. Por tanto, la
constante formación y adquisición de conocimientos es primordial. No hay nada
como ser creativo, tener las competencias técnicas necesarias, y la capacidad de
transmitir y comunicar ideas de forma veraz y elocuente para tener un equipo de
trabajo motivado y proactivo.
 BIBLIOGRAFIA

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 https://degerencia.com/articulo/una-aproximacion-a-las-competencias-
gerenciales-elementales/
 https://degerencia.com/articulo/gerencia_y_motivacion_clave_del_exito/
 https://psicologiayempresa.com/competencias-gerenciales.html
 http://www.todoempresa.com/Cursos/Liderazgo%20Demo/1como.htm
 https://www.gestiopolis.com/la-comunicacion-en-la-gerencia/
 https://www.larepublica.co/empresas/grupo-argos-para-mi-ha-sido-todo-
jorge-mario-velasquez-2473226
 https://www.elespectador.com/noticias/economia/jorge-mario-velazquez-un-
lider-transformador-y-humano-articulo-669765
 https://www.elcolombiano.com/negocios/velasquez-recibe-premio-de-
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 https://es.slideshare.net/guapo007/competencias-gerenciales-101009