EL CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA

Según el artículo N° 5 del Código Sustantivo de Trabajo describe el trabajo como:

“toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente
o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio
de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en
ejecución de un contrato de trabajo.”
Así, toda persona que preste un servicio a otra, sea del tipo que fuere, está
formando parte del sistema laboral.

No obstante, hay que aclarar que los servidores públicos están regidos por
estatutos especiales tal como lo demuestra el artículo N°4:

“Las relaciones de derecho individual del Trabajo entre la Administración

Pública y los trabajadores de ferrocarriles, empresas, obras públicas y
demás servidores del Estado, no se rigen por este Código, sino por los
estatutos especiales que posteriormente se dicten.”
Se menciona esto con el fin de no crear confusión a la hora de establecer los
límites del contrato de trabajo y su aplicación a servidores públicos.

Protección del derecho al trabajo

Con todo y esto, el trabajo goza de la protección del estado; por lo tanto, los
trabajadores y trabajadoras (ya que en el ámbito laboral no hay ningún tipo de
distinción o beneficio de acuerdo al género salvo la maternidad) están sujetos a
la protección por parte de los servidores públicos, los cuales deben velar por
sus derechos de acuerdo con sus atribuciones.
Es decir, que si un empleado, estando en jornada laboral sufre algún percance, el
empleador está en la obligación de facilitarle los permisos concernientes para
que pueda asistir al médico y en su debido caso acoger la incapacidad que le
sea prescrita al empleado sin que ello afecte su contrato laboral.
De lo anterior expuesto, se tiene el artículo N°11 que indica: “Toda persona tiene
derecho al trabajo y goza de libertad para escoger profesión u oficio, dentro de
las normas prescritas por la Constitución y la Ley.” Y al negarle alguna de las
anteriores estaría sin duda alguna violando el derecho al trabajo.
Cabe aclarar que el código de trabajo se aplica a todo el territorio de la
República de Colombia sin distinción de nacionalidad, siendo así que,
cualquier extranjero laborando en Colombia está protegido por el Código
Sustantivo del Trabajo tal como se ve en el artículo N°2 “El presente Código rige
en todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a
su nacionalidad.”

El contrato laboral

A propósito del código sustantivo de trabajo y lo que concierne, es de suma

importancia aclarar que todos los asalariados tienen derecho a formar parte de
una asociación de trabajadores y entablar huelga de ser necesario, ya que,
como figura en el artículo N°12, “El Estado colombiano garantiza los derechos de
asociación y huelga, en los términos prescritos por la Constitución Nacional y las
leyes.”
Siendo así que de ser violentado algunos de sus derechos como trabajador,
usted puede hacer un uso legítimo de la huelga, claro, dentro de los límites y
permisos establecidos en la ley correspondiente.
Elementos esenciales de un contrato laboral
En cuanto a los elementos esenciales para que un contrato laboral se lleve a buen
término hay que tener en cuenta ciertas características que se mencionan a
continuación:

La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo. La

continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador,
que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier
momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle
reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato.
Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del
trabajador en concordancia con los tratados o convenios internacionales que
sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y un salario como
retribución del servicio. Con base a esto, el artículo 23 lo expone.
Los elementos mencionados antes hacen que se pueda dar por sentado un
contrato laboral; así mismo, un trabajador puede estar vinculado a dos
empresas sin que se vea afectado su contrato a no ser que se haya estipulado
con anterioridad la exclusividad en el trabajo.
Otro elemento a tener en cuenta a la hora de firmar un contrato laboral consiste
en ser claros y conscientes de que el empleador jamás podrá asumir los
riesgos o las pérdidas de la empresa contratante, empero, si está en condición
de “participar de las utilidades o beneficios de su empleador” (artículo 28); todo
esto bajo la premisa de no abusar de los derechos ni permitir ser abusado.
Mediadores
Existen mediadores a la hora de gestionar los contratos, a estos se les conoce
como simples intermediarios y resulta oportuno conocerlos ya que al momento
de consolidar un contrato laboral de cualquier tipo, hay que tener muy
claro quién es el contratante para no incurrir en faltas a la hora de ejecutar los
trabajos ya que los beneficios recaen directamente sobre el empleador.
Por ejemplo, La rumba me llama S.A. propiedad del señor Juan Mendieta, dueño
del local, contrata un Dj encargado de ambientar la fiesta de amor y amistad, a su
vez el Dj subcontrata a Susana Díaz, reconocida por sus decoraciones.
A la hora de efectuar el contrato el Dj debe aclarar que el trabajo que ha de
realizar Susana no es para éste sino que es a nombre del señor Juan Mendieta
quien vendría siendo el empleador y el Dj estaría en calidad de simple
intermediario.

Esto con el fin de evitar malentendidos ya que de omitir la información y de

presentarse algún inconveniente el Dj tendría la obligación de responder
solidariamente ante Susana.
Sin embargo como premisa fundamental para el esclarecimiento de dudas en
estos casos, siembre es bueno recurrir a expertos en derecho laboral con el fin de
solventar las dudas y lagunas que pueden suscitar en la redacción y celebración
de un contrato laboral.

Modalidades del contrato laboral

Un primer aspecto a tener en cuenta a la hora de elaborar un contrato laboral es

que este puede ser verbal o escrito según lo amerite el caso siempre tomando
en cuenta la voluntad de las partes al momento de pactar las condiciones
laborales en las cuales se va a desarrollar el trabajo.
Para los contratos verbales, según el artículo N° 38 sobre el Código Sustantivo de
Trabajo, es necesario que tanto el empleador como el empleado estipulen
unos puntos clave para no degenerar en confusiones que pueden afectar ambas
partes.
Así, es primordial aclarar el tipo de trabajo que se va a realizar y el lugar del
mismo, también, la cuantía –el costo del trabajo- y el modo de pago y finalmente,
la duración del mismo; esto con el fin de no generar inconvenientes entre ninguna
de las partes.
Requisitos para contrato escrito
Ahora bien, para el contrato escrito el artículo N° 39 dice: “El contrato de trabajo
escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados,
destinándose uno para cada uno de ellos.”
Está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe
contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden
libremente, las siguientes: La identificación y domicilio de las partes; el lugar y
la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y
en donde haya de prestar el servicio.
La naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de
pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y
alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y
terminación.
Conociendo ambas formas de contrato el empleador puede optar por la que mejor
se acomode a sus necesidades actuales. En caso de no haber celebrado un
contrato escrito y que el empleador tenga a su cargo más de cinco empleados
debe, de acuerdo con el artículo N°41, llevar un registro de ingreso de
trabajadores el cual debe estar firmado por ambas partes.
De esta suerte, “el contrato de trabajo puede celebrarse por tiempo determinado,
por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada, por tiempo
indefinido o para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio.”

Suspensión del contrato laboral

Como trabajador, hay que tener en cuenta que un contrato se puede suspender
si no se cumplen ciertos requisitos o si un evento fuera de lo común afecta el
trabajo de alguna manera, a continuación, se lee en el artículo N° 51 cuales
podrían ser las causas de una posible suspensión laboral:
1.Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.
2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una
persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.
3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,
establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días
por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del
empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad
Social.
De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma
simultánea, por escrito, a sus trabajadores.

4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al

trabajador o por suspensión disciplinaria.
5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el
empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por {treinta
(30) días} después de terminado el servicio.
Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como
éste gestione su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no
exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.
7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.
Pasados los imprevistos anteriormente mencionados el contrato debe continuar
con su naturaleza hasta concluir. Resulta de suma importancia que las partes
del contrato conozcan las suspensiones a las que pueden estar sujetos, con el fin
de no abandonar a mitad del camino por creerse terminado el contrato laboral.
En el momento de la suspensión, el empleador no está obligado a cancelar los
honorarios del empleado pero sí debe encargarse de las obligaciones
adquiridas con anterioridad en cuanto a enfermedad o muerte del trabajador,
las cuales pueden ser descontadas de la liquidación o las vacaciones según lo
amerite el caso.

Contrato de trabajo y contrato de servicios

Existen dos formas legales por los cuales una empresa puede vincular personal
para que realice las operaciones que allí se lleven a cabo. Estas formas legales
son el contrato de trabajo y el contrato de servicios.
Un contrato de trabajo es aquel mediante el cual una persona natural se
compromete a suministrar un servicio personal a otra persona, bien sea natural o
jurídica. Con este contrato, la primera persona está bajo dependencia o
subordinación continuada a la segunda mediante una remuneración o salario.
En materia de derecho laboral, esta primera persona, que es quien presta el
servicio, se le denomina trabajador; mientras que la segunda persona, la cual le
remunera por su servicio, se denomina patrono.
Estos contratos de trabajo son diferentes de los contratos de servicios puesto
que los primeros tienen las tres características ya mencionadas: subordinación,
prestación personal de la labor o servicio y salario.
Los contratos de servicios, por su parte, no suponen condiciones similares que
los contratos laborales, debido a que éstos son acuerdos que obligan a hacer
algo, lo cual no incluye el cumplimiento de un horario ni subordinación continuada,
manteniendo como único parentesco entre ambas figuras la obtención de
remuneración.
Los contratos de servicios no generan prestaciones sociales ni relaciones
laborales; pueden ser de tipo civil o comercial (esto dependerá del tipo de
encargo). Muchas empresas asumen estos contratos de servicios para eludir el
pago de aportes parafiscales y de la Seguridad Social, sin embargo, las
condiciones reales del desarrollo del servicio y las labores realizadas hacen
presuponer la existencia de una relación laboral.
En la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-154/97, el Magistrado Ponente
Hernando Herrera Vergara indicó que “un contrato de prestación de servicios era
la actividad independiente desarrollada, que puede provenir de una persona
jurídica con la que no existe el elemento de la subordinación laboral o
dependencia consistente en la potestad de impartir órdenes en la ejecución de la
labor contratada.”.
Del mismo modo, según la sentencia del 16 de mayo de 1991, quedó aclarado que
aunque ni el Código de Comercio ni el Código Civil dan una definición de contrato
de Prestación de Servicios, basándose en el Diccionario de la Real Academia de
la Lengua y de la concepción tradicional que este tipo de contrato tiene, es
apropiado afirmar que se refiere a todas aquellas actividades en las que
predomina el ejercicio del intelecto y que han sido y son reconocidas por el
Estado.