Análise e Descrição de Cargos

1. Importância da Análise e da Descrição de Cargos

É uma ação primordial para o bom funcionamento da gestão de pessoas. Por meio desta sistema é possível subsidiar o
funcionamento de todos os outros sistemas de gestão de pessoas, tais como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho,
treinamento e desenvolvimento, etc.

1.1 Recrutamento e Seleção

O processo de recrutamento e seleção só pode ser executado de forma plena se houver clareza a cargo aberto. A análise e a
descrição de cargo permitem que as atividades a serem executadas e as qualificações necesárias para a execução das tarefas
sejam levantadas. Tais características formam a base do processo seletivo.

1.2. Treinamento e desenvolvimento

É necessário definir o que deve ser capacitado e quem será capacitado. Para isso, a descrição e análise de cargo são utilizadas.
Sabendo as atividades executadas em cada cargo e as características e as competências exigidas para a sua execução, é possível
realizar o processo de diagnóstico e planejamento das capacitações.

1.3. Remuneração e benefícios

Ao descrever e analisar determinado cargo, é possível definir o grau de complexidade exigido para a realização de suas atividades
e, dessa forma, definir a remuneração e os benefícios adequados.

1.4. Avaliação de desempenho

Por meio da análise e da descrição de cargos, é possível definir os critérios e os padrões de desempenho, que servem de base para
a avaliação de desempenho.

Obs.: Quase todas as atividades de RH estão baseadas em informações proporcionadas pela descrição e análise de cargos.

2. Conceito de Cargo

Cargo = Composição de atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que
figura em certa posição formal do organograma da empresa. Constitui uma unidade da organização e consiste em um cojunto de
deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais.

Dentro dessa definição é necessário identificar a diferença entre cargo, função e tarefa:

 Tarefa: refere-se à menor unidade componente do trabalho e pode ser definida como as atividades executadas por
determinado profissional.
 Função: é formada pelo conjunto de tarefas desempenhadas por uma ou mais pessoas.
 Cargo: indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferido.

A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que ela está contida. Os cargos são parte integrante do
formato estrutural da organização, que, por sua vez, condiciona e determina a distribuição, a configuração e o grau de
especialização dos cargos.

Tarefas  Cargo  Função  Estrutura.

O desenho organizacional representa a arquitetura da organização : como os órgãos e cargos estão estruturados e distribuídos,
quais as relações de comunicação entre eles, como o poder está definido e como as coisas deverão funcionar.

Se a estrutura é rígida e imutável, os cargos serão fixos, permanentes e definidos, fechados, individualizados e delimitados. Se a
estrutura é flexível e adaptável, os cargos também serão maleáveis, ajustáveis e abertos, com elevado índice de interação como
o ambiente que o circunda.

3. Desenho de Cargos (job design)

É a especificaão do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos
tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais do seu ocupante.

Constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:

 O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo do cargo);
 Como as tarefas ou as atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e processos);
  A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, que é o seu superior imediato;
 Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados ou as
pessoas que dele dependem para trabalhar.

3.1. Modelos de desenho de cargos (Segundo Chiavenato)

3.1.1 Modelo clássico ou tradicional

As pessoas eram vistas como apêndices da máquina; demonstrava a fragmentação do trabalho, dividido na linha de produção.
Apresenta ênfase na eficiência e no conservadorismo dos cargos, sendo projetado para alcançar a redução de custos, a
padronização das atividades e o apoio à tecnologia.

Esse modelo traz como desvantagem o fato de descrever cargos simples e repetitivos e de propiciar a desmotivação por causa do
trabalho individualizado, monótono e monopolizado pela chefia.

3.1.2 Modelo humanístico (modelo de relações humanas)

Foi uma reação pendular ao mecanicismo da administração tradicional da época e tentou substituir a engenharia industrial pelas
ciências sociais, a organização formal pela organização informal, a chefia pela liderança, o incentivo salarial pela recompensas
sociais e simbólicas, o comportamento individual pelo comportamento em grupo e o organograma pelo sociograma.

3.1.3. Modelo contigencial

É a abordagem mais ampla e complexa, pois considera três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura da
organização.Como estas assumem características diferentes, o resultado é relativo, contigente.

Nesse modelo o desenho do cargo é dinâmico e baseia-se na contínua mudança e revisão do cargo, como uma responsabilidade
básica colocada na mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.

4. Conceito de Descrição de Cargos

É um retrato simplificado do conteúdo e das proncipais responsabilidades do cargo.Ela define o que o ocupante faz, quando faz,
como faz, onde faz e por que faz. Relaciona de maneira breve as tarefas, os deveres e a responsabilidades do cargo.

5. Conceito de Análise de Cargos

Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades,
para que possa desempenhá-lo adequadamente. É feita a partir da descrição do cargo.

Enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que faz, quando faz, como faz e por que faz), a análise de cargos
procura determinar os requisitos físicos e mentais que o acupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as
condições em que o trabalho deve ser feito.

Requisitos mentais:
 Instrução necessária;
 Experiência anterior;
 Iniciativa;
 Aptidões.

Requisitos físicos:
 Esforço físico;
 Concentração visual ou mental;
 Destrezas ou habilidades;
 Compleição física.

Responsabilidades:
 Supervisão de pessoas;
 Material, equipamento ou ferramentas;
 Dinheiro, títulos ou documentos;
 Contratos.

Condições de trabalho
 Ambiente físico do trabalho;
 Riscos de acidente.
Obs.: primeiro é realizada a descrição de cargo para que, posteriormente, seja realizada a análise de cargos. Na descrição, os
dados são levantados e, na análise, são analisados.

6. Métodos de Coleta de dados sobre os Cargos

Existem 3 métodos para a obtenção de dados a respeito dos cargos, quais sejam:

 Entrevistas: individuais ou em grupos, com ocupantes do cargo e com supervisores que conheçam detalhadamente o
cardo a ser analisado.
 Questionário: instrumento por meio do qual o profissional é solicitado a descrever as principais responsabilidades e
atribuições do trabalho.
 Observação;

6.1. Outros instrumentos de coleta

 Requisição de pessoal: Formulário em que o gerente anota os requisitos e as características desejáveis do futuro
ocupante do cargo.
 Hipótese de trabalho: previsão aproximada do conteúdo do cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante
(requisitos e características). É utilizado para cargos novos e que nunca foram pensados.
 Técnica dos incidentes críticos: Anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os fatos e comportamentos que
produzem excelente ou péssimo desempenho. Identifica as características que melhoram ou pioram o desempenho.

7. Fases da Análise de Cargos

7.1. Planejamento

 Determinação dos cargos a serem descritos;

 Elaboração do organograma de cargos;
 Elaboração do cronograma de trabalho;
 Escolha dos métodos de análise a ser(em) aplicados;
 Seleção dos fatores de especificações a serem utilizados na análise;
 Dimensionamento dos fatores de especificações;
 Graduação dos fatores de especificações.

7.2. Preparação

 Recrutamento, seleção e treinamento dos analistas de cargos;

 Preparação do material de trabalho;
 Preparação do ambiente;
 Coleta de dados prévios;

7.3. Execução

 Coleta dos dados sobre os cargos pelos métodos escolhidos;

 Triagem dos dados obtidos;
 Redação provisória da análise dos cargos;
 Apresentação da redação provisória ao supervisor imediato para ratificação ou retificação;
 Redação definitiva de análise do cargo;
 Apresentação da redação definitiva da análise do cargo pra aprovação final.

8. Enriquecimento de Cargo

É uma forma de elevar a responsabilidade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo, podendo ser vertical (adição de
responsabilidades de níveis de complexidade mais elevados) ou horizontal (adição no mesmo nível de complexidade).

Por meio do enriquecimento de cargo é possível reorganizar e ampliar o cargo, proporcionando o acréscimo de variedade,
autonomia, significado, identidade e retroação e contribuindo para a satisfação do funcionário.

O enriquecimento do cargo pode proporcionar:

 Elevada motivação intrínseca do trabalho;

 Desempenho de alta qualidade;
 Elevada satisfação com o trabalho;
 Redução de rotatividade e absenteísmo.