Função Pessoal e

Legislação Laboral
Contrato de prestação de serviços

VS

Contrato de trabalho

2
O contrato de prestação de serviços é um meio a
que as empresas portuguesas recorrem frequentemente.
Seja como forma de evitar os custos e encargos
elevados inerentes à contratação de um novo
trabalhador, seja para não aumentar o seu quadro de
pessoal efetivo, o contrato de prestação de
serviços está presente em muitas relações
profissionais.

3
Em alguns casos estas relações profissionais
estabelecidas entre os prestadores de serviços
(trabalhadores independentes) e os beneficiários da
atividade (empresas) são de tal forma abusivas que
estabelecem autênticas relações de trabalho, contendo
os principais elementos que caraterizam um contrato de
trabalho, mas estão dissimuladas em forma de prestação
de serviço.

4
A prestação de serviços pressupõe que o trabalhador
seja independente e emita faturas (recibos verdes) à
entidade que contrata o seu serviço.
Este pode inserir-se nos mais variados tipos de serviços.

5
I - A distinção entre contrato de trabalho e contrato de
prestação de serviços assenta em dois elementos
essenciais:

• o objeto do contrato (prestação de atividade ou

obtenção de um resultado); e

• o relacionamento entre as partes (subordinação ou

autonomia).

6
II - O contrato de trabalho tem como objeto a prestação
de uma atividade e, como elemento típico e distintivo, a
subordinação jurídica do trabalhador, traduzida no poder
do empregador conformar através de ordens, diretivas e
instruções, a prestação a que o trabalhador se obrigou.

No contrato de prestação de serviços, o prestador obriga-

se à obtenção de um resultado, que efetiva por si, com
autonomia, sem subordinação à direção da outra parte.

7
· Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma
pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua
atividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade e
direção destas.

· Contrato de prestação de serviços é aquele

em que uma das partes se obriga a proporcionar à outra
certo resultado do seu trabalho intelectual ou manual,
com ou sem retribuição.

8
Presume-se, porém, que as partes celebraram um
contrato de trabalho, sempre que o trabalhador,
cumulativamente:

o Esteja na dependência do beneficiário da atividade;

o Esteja inserido na sua estrutura organizativa;
o Realize a sua prestação sob as ordens, direção e
fiscalização deste.

9
Presunção de Contrato de Trabalho

1 – Presume-se a existência de contrato de trabalho quando,

na relação entre a pessoa que presta uma atividade (o
prestador) e outra ou outras que dela beneficiam (o/os
beneficiários), se verifiquem algumas das seguintes
características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu
beneficiário ou por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados

pertençam ao beneficiário da atividade;
 Presunção de Contrato de Trabalho

c) O prestador de atividade observe horas de início e de

termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da
atividade, isto é, cumpra um horário fixado por este;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia

certa ao prestador de atividade, como contrapartida da
mesma;

e) O prestador de atividade desempenhe funções de

direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
Contrato de prestação de serviço:

Contrato de mandato – Quando uma das partes se

obriga a prestar um ou mais atos jurídicos por conta de
outra. O prestador do serviço é o mandatário, o qual
presta os serviços de acordo com o pretendido pelo
mandante;

Contrato de depósito – Contrato pelo qual uma das

partes entrega a outra uma coisa. A obrigação dominante
passa, pois, por receber a coisa para a guardar.

12
Contrato de empreitada – Contrato pelo qual umas das
partes se obriga em relação à outra a receber certa
obra, mediante um preço.

Contrato de Agência – Contrato pelo qual uma das

partes se obriga a promover por conta de outra a
celebração de contratos, de modo autónomo e estável e
mediante retribuição.

13
Consequências de uma inspeção da ACT que
detete falsos prestadores de serviços

Lei n.º 63/2013

Institui mecanismos de combate à utilização indevida do

contrato de prestação de serviços em relações de
trabalho subordinado

14
Caso o inspetor do trabalho verifique a existência de
indícios de uma situação de prestação de atividade,
aparentemente autónoma, em condições análogas ao
contrato de trabalho, lavra um auto e notifica o
empregador para, no prazo de 10 dias, regularizar a
situação, ou se pronunciar dizendo o que tiver por
conveniente.

15
O procedimento é imediatamente arquivado no caso em
que o empregador faça prova da regularização da
situação do trabalhador, designadamente mediante a
apresentação do contrato de trabalho ou de documento
comprovativo da existência do mesmo, reportada à data
do início da relação laboral.

16
Findo o prazo dos 10 dias sem que a situação do
trabalhador em causa se mostre devidamente
regularizada, a ACT remete, em 5 dias, participação dos
factos para os serviços do Ministério Público da área de
residência do trabalhador, acompanhada de todos os
elementos de prova recolhidos, para fins de
instauração de ação de reconhecimento da
existência de contrato de trabalho.

17
 A prestação de trabalho com as
características próprias têm um
título jurídico próprio

O contrato de trabalho
Noção de contrato de trabalho

Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa

singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a
sua atividade a outra ou outras pessoas, no âmbito
de organização e sob a autoridade destas.
18
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO
TRABALHO
1 - Princípio da irrenunciabilidade de
direitos

O Direito do Trabalho é preenchido na sua

maioria por normas de conteúdo mínimo, que
determinam os limites mínimos das condições de
retribuição e prestação de trabalho atribuídas
aos trabalhadores.
 A irrenunciabilidade de direitos é a impossibilidade
jurídica de privar o trabalhador de uma ou mais
vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho.

 Isto significa que as partes não podem abrir mão de

direitos de ordem pública os quais, para protegerem o
trabalhador, foram criados como um conteúdo mínimo
a ser estabelecido no contrato.
 O princípio da irrenunciabilidade de direitos está
consagrado em Direito do Trabalho tendo desde logo
como ponto de referência o início da relação laboral.

 Logo antes de se iniciar a relação laboral, a lei proíbe

que o trabalhador, no contrato de trabalho renuncie a
direitos consagrados em normas de carácter imperativo.

 Após o início da relação laboral, ela retira-se de dois

aspetos.
 Por um lado o legislador tem o cuidado de referir
relativamente a certos direitos do trabalhador que se
tratam de direitos irrenunciáveis.

É, por exemplo, o caso do Direito a Férias que é

irrenunciável e o seu gozo efetivo não pode ser
substituído, fora dos casos expressamente previstos na
lei, por qualquer compensação económica ou outra,
ainda que com o acordo do trabalhador.
O Código de Trabalho refere também que a Greve é
um direito irrenunciável.
2-Princípio da norma mais favorável ao
trabalhador
Caso surja obscuridade, conflito hierárquico entre
normas ou simples dúvida na elaboração ou
interpretação de normas jurídicas, este princípio
estabelece que deve prevalecer sempre a interpretação
mais favorável ao trabalhador.
3- Princípio da igualdade no acesso a
emprego e no trabalho

 O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a

igualdade de oportunidades e de tratamento no que
se refere:

➢ ao acesso ao emprego;

➢à formação e promoção ou carreira profissionais; e

➢ às condições de trabalho.
O trabalhador não pode ser privilegiado, beneficiado,
prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de
qualquer dever em razão, nomeadamente, de:

 Ascendência;

 idade;

 Sexo e orientação sexual;

 estado civil;

 situação familiar, situação económica;

 Instrução;

 origem ou condição social;

 deficiência, doença crónica;

 Nacionalidade;

 origem étnica ou raça;

 língua;

 Religião;

 Convicções políticas ou ideológicas e filiação sindical.

4 - Princípio da Igualdade e não
Discriminação

 Discriminação, sempre que, em razão de um

fator de discriminação, uma pessoa seja:
➢ sujeita a tratamento menos favorável do que
aquele que é, tenha sido ou venha a ser dado a
outra pessoa em situação comparável.
Trabalho igual, aquele em que as funções
desempenhadas ao serviço do mesmo
empregador são iguais ou semelhantes em
natureza, qualidade e quantidade;
Trabalho de valor igual, aquele em que as funções
desempenhadas ao serviço do mesmo
empregador são equivalentes, atendendo
nomeadamente à qualificação ou experiência
exigida, às responsabilidades atribuídas, ao
esforço físico e psíquico e às condições em
que o trabalho é efetuado.
Constitui discriminação a mera ordem ou
instrução que tenha por finalidade prejudicar
alguém em razão de um fator de discriminação.
5 - Princípio da igualdade e não
discriminação em função do sexo

 Toda a exclusão ou restrição de acesso de um

candidato a emprego ou trabalhador em razão
do respetivo sexo a qualquer tipo de atividade
profissional ou à formação exigida para ter
acesso a essa atividade constitui uma
discriminação em função do sexo.
 O anúncio de oferta de emprego e outra forma
de publicidade ligada à pré-seleção ou ao
recrutamento não pode conter, direta ou
indiretamente, qualquer restrição, especificação
ou preferência baseada no sexo.
 Em ação de formação profissional dirigida a profissão
exercida predominantemente por trabalhadores de um
dos sexos deve ser dada, sempre que se justifique,
preferência a trabalhadores:

➢ do sexo com menor representação;

➢ a trabalhador com escolaridade reduzida, sem

qualificação; ou

➢ responsável por família monoparental.

6 - Princípio de Igualdade de condições de
trabalho
Os trabalhadores têm direito à igualdade de
condições de trabalho, em particular quanto à
retribuição, devendo os elementos que a
determinam não conter qualquer discriminação
fundada no sexo.
Direitos e Deveres das Partes
Trabalhador
Considera-se trabalhador, a pessoa que se obriga,
mediante retribuição, a prestar uma atividade
intelectual, ou manual, a outra pessoa, sob a
autoridade e direção desta.
O trabalhador é aquele que presta, de forma livre,
uma atividade produtiva a outrem, sob a
orientação deste último, auferindo, pela mesma,
uma determinada remuneração.
Numa relação laboral, o trabalhador apresenta-se
como devedor da atividade e credor da
retribuição.
Deste conceito, afastam-se os trabalhadores autónomos
(a exemplo, o trabalho realizado no domicílio ou em
estabelecimento do trabalhador) e aqueles que, por
natureza do vínculo, prestem serviço na administração
pública (central ou local).
Deveres gerais das partes
 O empregador e o trabalhador devem proceder de
boa-fé no exercício dos seus direitos e no
cumprimento das respetivas obrigações.

 Na execução do contrato de trabalho, as partes devem

colaborar na obtenção da maior produtividade, bem
como na promoção humana, profissional e social do
trabalhador.
Direitos do trabalhador:
 Ser tratado com igualdade no acesso ao emprego,
formação e promoção profissional;

 Receber retribuição, devendo ser entregue ao

trabalhador documento que contenha, entre outros
elementos, a retribuição base e as demais prestações,
os descontos e deduções efetuados e o montante
líquido a receber;

 Trabalhar o limite máximo de 40 horas por semana e 8

horas por dia;
 Descansar pelo menos um dia por semana;
 Receber uma retribuição especial pela prestação de
trabalho noturno;
 Receber uma retribuição especial pela prestação de
trabalho suplementar;
 Gozar férias (em regra 22 dias úteis);
 Receber subsídio de férias;
 Receber subsídio de Natal de valor igual a um mês de
retribuição que deve ser pago até 15 de Dezembro de
cada ano;
 Recorrer à greve para defesa dos seus interesses;
 Segurança no emprego, sendo proibidos os
despedimentos sem justa causa, ou por motivos
políticos;
 Regime especial caso seja trabalhador estudante;
 Constituir associações sindicais para defesa e
promoção dos seus interesses socioprofissionais;
 Receber por escrito do empregador informações
sobre o seu contrato de trabalho como, por exemplo, a
identificação do empregador, o local de trabalho, a
categoria profissional, a data da celebração do contrato,
a duração do contrato se este for celebrado a termo, o
valor e periodicidade da retribuição (normalmente
mensal), o período normal de trabalho diário e
semanal, o instrumento de regulamentação coletiva
aplicável, quando seja o caso.
Deveres do trabalhador

 Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o

empregador, os superiores hierárquicos, os
companheiros de trabalho e as demais pessoas que
estejam ou entrem em relação com a empresa;

 Comparecer ao serviço com assiduidade e

pontualidade;

 Realizar o trabalho com zelo e diligência;

 Cumprir as ordens e instruções do empregador em
tudo o que respeite à execução e disciplina do
trabalho, salvo na medida em que se mostrem
contrárias aos seus direitos e garantias;

 Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente não

negociando por conta própria ou alheia em
concorrência com ele, nem divulgando informações
referentes à sua organização, métodos de produção ou
negócios;
 Velar pela conservação e boa utilização dos bens
relacionados com o seu trabalho que lhe forem
confiados pelo empregador;

 Promover ou executar todos os atos tendentes à

melhoria da produtividade da empresa;
 Cooperar na empresa, para a melhoria do sistema de
segurança, higiene e saúde no trabalho, nomeadamente
por intermédio dos representantes dos trabalhadores
eleitos para esse fim;

 Cumprir as prescrições de segurança, higiene e saúde

no trabalho estabelecidas nas disposições legais ou
convencionais aplicáveis, bem como as ordens dadas
pelo empregador.
Entidade empregadora
O termo empregador designa uma das partes na
relação laboral.
O empregador, ou entidade empregadora, é
simultaneamente:
▪ o credor da prestação de trabalho; e
▪ o devedor da correspondente retribuição.
Na medida em que a qualificação como empregador
resulta da celebração de um contrato de trabalho, a
determinação exata do sujeito, pessoa singular ou
coletiva, que assume essa qualidade, fica dependente da
demonstração da existência de subordinação jurídica.
Deveres da entidade empregadora
 Respeitar e tratar com urbanidade e probidade
o trabalhador;
 Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser
justa e adequada ao trabalho;
 Proporcionar boas condições de trabalho, tanto
do ponto de vista físico como moral;
 Contribuir para a elevação do nível de
produtividade do trabalhador, nomeadamente
proporcionando-lhe formação profissional;
 Respeitar a autonomia técnica do trabalhador
que exerça atividades cuja regulamentação
profissional a exija;
 Possibilitar o exercício de cargos em
organizações representativas dos trabalhadores;
 Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo
em conta a proteção da segurança e saúde do
trabalhador, devendo indemnizá-lo dos prejuízos
resultantes de acidentes de trabalho;
 Fornecer ao trabalhador a informação e a
formação adequadas à prevenção de riscos de
acidente e doença;
 Manter permanentemente atualizado o registo do
pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com
indicação dos:

➢ nomes;

➢ datas de nascimento e admissão;

➢ modalidades dos contratos;

➢ categorias;
➢ promoções, retribuições, datas de início e termo
das férias e faltas que impliquem perda da
retribuição ou diminuição dos dias de férias.
 GARANTIAS DO TRABALHADOR

É proibido ao empregador
 Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador
exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-
lhe outras sanções, ou tratá-lo desfavoravelmente por
causa desse exercício;
 Obstar, injustificadamente, à prestação efetiva do
trabalho;
 Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no
sentido de influir desfavoravelmente nas condições de
trabalho dele ou dos companheiros;
 Diminuir a retribuição;

 Baixar a categoria do trabalhador;

 Transferir o trabalhador para outro local de trabalho,

salvo nos casos previstos no Código do Trabalho e nos
instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho,
ou quando haja acordo;

 Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar

serviços fornecidos pelo empregador ou por pessoa
por ele indicada;
 Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas,
refeitórios, economatos ou outros estabelecimentos
diretamente relacionados com o trabalho, para
fornecimento de bens ou prestação de serviços aos
trabalhadores.
Contrato de Trabalho
Contrato Individual de Trabalho
O contrato de trabalho é um acordo
de vontade entre duas partes:

O empregador;

O trabalhador.
Contrato Individual de Trabalho

O trabalhador compromete-se a:
 Prestar a sua atividade no local e durante
o período acordado;
 Respeitar as orientações dadas pelo
empregador;
 Cumprir as normas de segurança e
higiene no seu trabalho.
Contrato Individual de Trabalho
O empregador compromete-se a:
 Dar as orientações necessárias ao
trabalhador;
 Pagar uma remuneração, cujo montante
mínimo vem fixado na lei;
 Proporcionar as condições para o
desenvolvimento de um trabalho digno;
 Inscrever o trabalhador no sistema de
Segurança Social.
Indicações Obrigatórias no Contrato de
Trabalho
 Identificação, assinaturas e domicílio ou sede
das partes;
 Atividade do trabalhador e correspondente
retribuição;
 Local e período normal de trabalho;
 Data de início do trabalho;
 Indicação do termo estipulado e do respetivo
motivo justificativo;
 Datas de celebração do contrato e, sendo a
termo certo, da respetiva cessação.
Presunção de Contrato de Trabalho

1 – Presume-se a existência de contrato de trabalho quando,

na relação entre a pessoa que presta uma atividade (o
prestador) e outra ou outras que dela beneficiam (o/os
beneficiários), se verifiquem algumas das seguintes
características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu
beneficiário ou por ele determinado;

b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados

pertençam ao beneficiário da atividade;
 Presunção de Contrato de Trabalho

c) O prestador de atividade observe horas de início e de

termo da prestação, determinadas pelo beneficiário da
atividade, isto é, cumpra um horário fixado por este;

d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia

certa ao prestador de atividade, como contrapartida da
mesma;

e) O prestador de atividade desempenhe funções de

direção ou chefia na estrutura orgânica da empresa.
Tipos de Contrato de Trabalho

 Contrato de Trabalho Sem Termo

 Contrato de Trabalho a Termo
 Contrato de Trabalho Sem Termo
➢ Não tem uma duração previamente fixada
pelas partes.
➢ Pode durar indeterminadamente.

Só cessa nos termos da lei, ou seja, por:

 Caducidade;
 Revogação por acordo das partes;
 Despedimento promovido pela entidade
empregadora (com justa causa);
 Contrato de Trabalho Sem Termo
 Rescisão, com ou sem justa causa, por iniciativa
do trabalhador;
 Rescisão por qualquer das partes durante o
período experimental;
 Extinção de postos de trabalho;
 Inadaptação do trabalhador ao posto de
trabalho.
 Contrato de Trabalho A Termo

É um contrato cuja duração é previamente

determinada pelas partes (empregador e
trabalhador), em função de um prazo ou
acontecimento (contrariamente ao que sucede
com o contrato sem termo, que pode durar
indeterminadamente).
 Contrato de Trabalho A Termo
Existem 2 tipos de contrato de trabalho a
termo:
Contrato de trabalho a termo certo – aquele em que o
momento da cessação se encontra rigorosamente
fixado no tempo, mediante a definição de um prazo
(exemplo: 6 meses, 1 ano, etc.);

Contrato de trabalho a termo incerto – aquele em que

o momento da cessação se encontra dependente de
um acontecimento cuja data de verificação é incerta
(exemplo: o regresso de trabalhador doente cuja
substituição motivou a celebração do contrato).
Admissibilidade de Contrato de Trabalho A Termo

O contrato de trabalho a termo só pode ser celebrado:

 para satisfação de necessidade temporária da

empresa; e
 pelo período estritamente necessário à satisfação
dessa necessidade.
 Contrato de Trabalho a Termo
Considera-se, nomeadamente, necessidade
temporária da empresa:
 Substituição temporária de trabalhadores;
 Acréscimo temporário ou excecional da atividade da
empresa;
 Atividades sazonais;
 Execução de uma tarefa ocasional ou serviço
determinado, inteiramente definido e não duradouro;
 Lançamento de uma nova atividade de duração incerta;
 Contrato de Trabalho a Termo
 Execução de trabalho de construção civil e análogos;

 Desenvolvimento de projetos não inseridos na

atividade corrente da entidade empregadora;

 Contratação de trabalhadores à procura de primeiro

emprego (aquele que nunca foi contratado por tempo
indeterminado (sem termo), não relevando para o
efeito as contratações “a termo” anteriores) ou de
desempregados de longa duração (desempregado há
mais de 12 meses);
 Duração do Contrato de Trabalho a Termo CERTO

O contrato de trabalho a termo certo pode ser renovado até

três vezes e a sua duração não pode exceder:

a) 18 meses, quando se tratar de pessoa à procura de primeiro

emprego;

b) 2 anos quando o termo estipulado tiver por fundamento:

- O lançamento de nova atividade de duração incerta, bem

como início de laboração de empresa ou de estabelecimento
pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;

- de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação

de desemprego de longa duração.

c) 3 anos, nos restantes casos.

O que é que acontece se o prazo de duração
máxima, os limites temporais ou o número de
renovações forem excedidos?

O contrato converte-se em contrato sem

termo ( o trabalhador é “efetivo”).
Exemplo
Em 2011-10-01, a empresa K celebrou com Matilde
um contrato de trabalho a termo certo de 12 meses,
com fundamento no lançamento de uma nova
atividade de duração incerta.
Decorrido o período inicial de 12 meses, o contrato
renovou-se automaticamente por período igual.
No final dos 2 anos, as partes acordam na renovação
desse mesmo contrato por mais 6 meses.
Esta última renovação excede a duração máxima de 2
anos prevista para os contratos com aquele
fundamento (lançamento de uma nova atividade de
duração incerta), pelo que o trabalhador passa a
efetivo.
Como podem as partes (empregador e/ou
trabalhador) fazer caducar um contrato de trabalho
no termo do prazo?

➢ Se for o empregador a fazer caducar o CT, a

comunicação escrita tem de chegar ao poder do
trabalhador até 15 dias antes do contrato terminar;

➢ Se for o trabalhador a fazer caducar o CT, a

comunicação escrita tem de chegar ao poder do
empregador até 8 dias antes do contrato terminar.
➢ No entanto, se as partes tiverem convencionado
que o contrato de trabalho não fica sujeito a
renovação, este termina no final do prazo acordado,
não sendo necessária a comunicação escrita da
vontade de fazer cessar o contrato.
EXEMPLO

Alberto celebrou um contrato de trabalho a termo

certo de 6 meses, com início a 01-01-2013 e termo a
30-06-2013.
Se o empregador quiser fazer caducar o contrato
(impedindo a sua renovação automática), deve fazer
chegar ao poder do trabalhador uma comunicação
escrita nesse sentido até ao dia 15-06-2013.
Se for o trabalhador a querer fazer caducar esse
mesmo contrato, deve fazer chegar ao poder do
empregador uma comunicação escrita nesse sentido
até ao dia 22-06-2013.
EXEMPLO
Note-se que, se tal comunicação for entregue em mão, o
seu autor (empregador ou trabalhador) deve ficar com
comprovativo da entrega (por exemplo, solicitar ao
destinatário que, após receber o original, declare, por
escrito, na cópia, o seguinte: “Recebi original no
dia…”, apondo, de seguida, a sua assinatura).
Caso se decida remeter a comunicação por via postal (é
aconselhável o envio mediante registo com aviso de
receção), o remetente deverá fazê-lo com a antecedência
necessária, de modo a não ser surpreendido por eventuais
atrasos dos CTT e pela eventual demora no levantamento
da referida carta pelo destinatário (quando a sua entrega
no domicílio/sede não for possível).
O facto de um trabalhador se encontrar “de baixa”
impede o empregador de fazer cessar o contrato de
trabalho a termo no fim do prazo acordado?
Não.
Exemplo:
João celebrou um contrato de 6 meses, com início a
01-01-2013 e termo em 30-06-2013.
A partir do dia 12-04-2013 João ficou de baixa por
doença.
A ausência de João não impede o empregador de lhe
comunicar a caducidade do contrato de trabalho, até
15 dias antes do dia 30-06-2013.
 Duração do Contrato de Trabalho a Termo INCERTO

A duração do contrato de trabalho a termo incerto

não pode ser superior a seis anos.

Situações em que o contrato a termo incerto se

converte em contrato sem termo:
 Se o prazo máximo de 6 anos for ultrapassado, o
contrato converte-se em contrato sem termo;
 Quando o trabalhador permaneça em atividade
após data de caducidade indicada na comunicação
do empregador ou, na falta desta, decorridos 15
dias após a verificação do termo.
 Exemplo
Em 20-01-2012, José foi contratado a termo incerto,
para substituição de um trabalhador ausente por
doença.
Em 10-11-2012, o trabalhador substituído teve alta
clínica e regressou ao trabalho.
Não obstante, José manteve-se ao serviço, sem que o
empregador lhe fizesse qualquer comunicação relativa
à cessação do contrato.
Decorridos 15 dias sobre o dia em que o trabalhador
substituído regressou ao trabalho, o contrato de
trabalho de José converteu-se em contrato sem
termo.
Exemplo:

Em outubro de 2011,a empresa y, que se dedica

ao fabrico de calçado, recebeu uma encomenda
de dimensão bastante superior à sua capacidade
produtiva.
Para fazer face ao acréscimo excecional de
atividade decorrente da referida encomenda, a
empresa y celebrou com Xavier um contrato de
trabalho a termo incerto.
Atendendo a que, de acordo com os planos de
produção, a encomenda ficaria completa no final
de janeiro de 2012, o que veio a acontecer, em
20-01-2012 o empregador comunicou ao Xavier
que o seu contrato de trabalho cessaria em 31-
01-2012.
Apesar de tal comunicação, Xavier continuou a
prestar o seu trabalho à empresa y após 31-01-
2012, nos mesmos moldes que havia feito até
então.
Uma vez que o trabalhador se manteve ao serviço
para além da data de caducidade indicada na
comunicação do empregador (31-01-2012), o seu
contrato converteu-se em contrato sem termo.
Em que circunstâncias caduca um contrato de
trabalho a termo incerto?
Caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o
empregador comunique a cessação do mesmo ao
trabalhador, com a antecedência mínima de:
 7 dias, se o contrato tiver durado até 6 meses;
 30 dias, se o contrato tiver durado de 6 meses a 2
anos;
 60 dias, no caso de o contrato ter durado por
período superior a 2 anos.
O incumprimento do referido aviso prévio, obriga o
empregador a pagar a retribuição correspondente aos
dias de aviso prévio em falta.
 Exemplo
Alberto celebrou um contrato de trabalho a termo
incerto, com início a 01-04-2013, para substituição de
uma trabalhadora ausente por doença.
A trabalhadora ausente regressou ao trabalho em 23-05-
2013.
Nesse mesmo dia, o empregador comunicou a Alberto
que o seu contrato cessava com efeitos imediatos.
Atenta a duração do contrato, esta comunicação devia
ter sido feita com 7 dias de antecedência relativamente à
data da cessação.
Uma vez que não foi cumprido esse prazo, o
empregador terá de pagar a Alberto a retribuição
correspondente a 7 dias de aviso prévio em falta.
Direitos e obrigações das partes envolvidas no
contrato: o princípio da mútua colaboração
entre as partes

 O empregador e o trabalhador devem

proceder de boa fé no exercício dos seus
direitos e no cumprimento das respetivas
obrigações.
Cessação do Contrato de Trabalho

O art. 53º da Constituição da República garante (…)

“aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo
proibidos os despedimentos sem justa causa ou por
motivos políticos ou ideológicos”.
Modalidades de Cessação do Contrato de
Trabalho

 Caducidade;
 Revogação;
 Denúncia, por qualquer das partes, no período
experimental;
 Despedimento por facto imputável ao trabalhador
(justa causa);
 Despedimento coletivo;
Modalidades de Cessação do Contrato de
Trabalho

 Despedimento por extinção de posto de trabalho;

 Despedimento por inadaptação;
 Resolução do contrato pelo trabalhador (justa
causa);
 Denuncia do contrato pelo trabalhador (demissão).
CADUCIDADE
I – Causas que determinam a Caducidade do CT
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais,
nomeadamente:
 No caso do CT a Termo, quando se verifica o seu
termo;

 No caso de impossibilidade superveniente (ou seja,

posterior à celebração do contrato), absoluta e
definitiva de o trabalhador prestar trabalho ou de o
empregador o receber;

 Com a reforma do trabalhador, por velhice ou

invalidez.
Exemplo 1

Teresa trabalha na Empresa X, com a categoria

profissional de telefonista.
Devido a uma doença súbita ficou totalmente surda, o
que a impossibilitou de realizar a atividade para que
havia sido contratada.
Face a essa incapacidade superveniente, definitiva e
absoluta, o seu contrato de trabalho caduca.
Exemplo 1I

As instalações da Empresa W foram totalmente

destruídas por um incêndio, sendo inviável a sua
reconstrução.
Em consequência do incêndio, o empregador ficou
impossibilitado de receber o trabalho e, sendo a
impossibilidade superveniente à celebração do
contrato, definitiva e absoluta, os contratos de trabalho
caducaram.
Exemplo 1II

António atingiu 66 anos de idade e decidiu pedir a

reforma por velhice junto da Segurança Social.
Caso as partes não optem por manter a relação
laboral, com a situação de reforma o seu contrato de
trabalho cessa por caducidade.
Comunicação da Caducidade de Contrato de
Trabalho a Termo Certo

 O contrato de trabalho a termo certo caduca

no final do prazo estipulado, ou da sua renovação,
desde que o empregador ou o trabalhador comunique
à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito,
com a antecedência de:

- Empregador: 15 dias antes de o prazo do contrato

terminar;
- Trabalhador: 8 dias antes de o prazo do contrato
terminar.
Compensação por caducidade do CT a Termo
decorrente de declaração do empregador

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo

certo, decorrente de declaração do empregador, confere
ao trabalhador o direito a compensação correspondente
a 18 dias de retribuição base por cada ano completo de
antiguidade.
Caducidade do contrato a termo incerto

 O contrato de trabalho a termo incerto caduca

quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o
empregador comunique a cessação do mesmo ao
trabalhador, com a antecedência de:
 7 dias - se o contrato tiver durado até 6 meses;
 30 dias - se o contrato tiver durado de 6 meses até 2
anos;
 60 dias - se o contrato tiver durado mais de 2 anos.

Na falta de comunicação, o empregador deve pagar ao

trabalhador o valor da retribuição correspondente ao período
de aviso prévio em falta.
REVOGAÇÃO DE CONTRATO DE
TRABALHO
II - Revogação de contrato de trabalho – Cessação do
contrato de trabalho por acordo

 O empregador e o trabalhador podem fazer cessar

o contrato de trabalho por acordo.
 O acordo de revogação deve constar de documento
assinado por ambas as partes, ficando cada uma com
um exemplar.
 O documento deve mencionar expressamente a data
de celebração do acordo e a de início da produção
dos respetivos efeitos.
 Entre os vários efeitos jurídicos relativamente aos quais
as partes podem manifestar a sua vontade no acordo
de revogação do contrato, o mais habitual consiste na
estipulação de uma compensação de natureza
pecuniária a ser paga ao trabalhador pela entidade
empregadora.

 É prática corrente a utilização do acordo de revogação

como uma espécie de «despedimento negociado»
através do qual o trabalhador aceita consentir na
cessação do contrato mediante, o recebimento de uma
certa quantia em dinheiro.
Cessação do acordo de revogação

 O trabalhador pode fazer cessar o acordo de

revogação do contrato de trabalho mediante
comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao
sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração.

 O trabalhador, caso não possa assegurar a receção da

comunicação no prazo previsto anteriormente (7
dias), deve remetê-la por carta registada com aviso
de receção, no dia útil subsequente ao fim do prazo.
 A revogação do acordo só é eficaz se, em simultâneo
com a comunicação, o trabalhador entregar ou puser
por qualquer forma à disposição da entidade
empregadora, na totalidade, o valor das
compensações pecuniárias eventualmente pagas em
cumprimento do acordo ou por efeito da cessação
do contrato de trabalho.
 A possibilidade de arrependimento do trabalhador é
afastada, quando as assinaturas apostas no acordo
tiverem sido objeto de reconhecimento notarial
presencial.
Exemplo:
António, trabalhador da Empresa L, foi interpolado pelo
administrador único, Manuel, no sentido de assinar um acordo
de revogação do contrato de trabalho, o que efetivamente veio a
acontecer a 8 de maio de 2012.

Dois dias depois de ter assinado o acordo de revogação do

contrato de trabalho,António arrependeu-se de o ter feito.

Nessa data comunicou ao empregador, mediante carta registada

com aviso de receção, que iria retomar, de imediato, as suas
funções. Com a carta seguiu um cheque no valor de 6000,00€
(compensação), emitido em nome do empregador.
RESOLUÇÃO PELO TRABALHADOR
III- Resolução – Despedimento por iniciativa do
trabalhador

 A resolução do contrato por iniciativa do

trabalhador é um direito que este tem quando não se
encontra satisfeito com as condições de trabalho.

 A resolução de contrato pode ser com ou sem justa

causa.
Resolução Com Justa Causa: o trabalhador pode
rescindir o contrato por justa causa sempre que ocorra
uma, ou mais, das seguintes situações:

 Falta culposa do pagamento pontual da retribuição;

 Violação culposa das garantias do trabalhador;
 Aplicação de sanção abusiva;
 Falta culposa de condições de higiene e segurança no
trabalho;
 Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do
trabalhador;

 Ofensas à integridade física, liberdade, honra ou

dignidade do trabalhador, punidas pela lei, pela entidade
empregadora ou seus representantes.
Como deve proceder o trabalhador para resolver o
contrato de trabalho com justa causa?

O trabalhador deve comunicar a resolução do contrato

ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos
factos que a justificam, nos 30 dias seguintes ao
conhecimento dos mesmos.
DENÚNCIA PELO TRABALHADOR
Rescisão Sem Justa Causa: o trabalhador não
precisa de invocar qualquer motivo para rescindir um
contrato sem justa causa, mas terá de cumprir o prazo
do aviso prévio.
Prazos de Avisos Prévios - Denúncia com aviso
prévio

O trabalhador pode denunciar o contrato

independentemente de justa causa, mediante
comunicação ao empregador, por escrito, com a
seguinte antecedência:

➢ Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado

(trabalhador efetivo):
- 30 dias, se o trabalhador tiver até 2 anos de
antiguidade; ou
- 60 dias, se o trabalhador tiver mais de 2 anos de
antiguidade.
Prazos de Avisos Prévios - Denúncia com aviso
prévio

➢ Contrato de trabalho a termo:

- 15 dias, se o contrato tiver uma duração inferior a 6
meses;
- 30 dias, se o contrato tiver uma duração igual ou
superior a 6 meses.

No caso de contrato a termo incerto, para efeito do

prazo de aviso prévio a que se refere o número
anterior, atende-se à duração do contrato já decorrida.
Efeitos do incumprimento do aviso prévio por
parte do trabalhador

 O incumprimento do aviso prévio obriga o

trabalhador a pagar uma indemnização à entidade
patronal, de valor igual à retribuição base
correspondente ao período de aviso prévio em falta,
sem prejuízo de indemnização por danos causados
pela inobservância do prazo de aviso prévio.
Empregador pode determinar o gozo de férias
no período de aviso prévio?

Sim.
O empregador pode marcar o gozo das férias a que o
trabalhador tenha direito para o período
imediatamente antes da cessação.
Se as férias já estiverem marcadas, o empregador pode
antecipá-las para o referido período.
Exemplo

No mapa de férias da Empresa W, João tinha férias

marcadas para agosto.
No dia 1 de julho, João comunicou, por escrito, ao
empregador que iria deixar a empresa no fim do mês,
cumprindo, assim, o aviso prévio de 30 dias a que
estava obrigado.
Em face da cessação do contrato de trabalho, o
empregador comunicou a João que iria gozar os 22
dias úteis de férias, que estavam marcados para agosto,
no mês de julho.
 ABANDONO DO TRABALHO
Para que ocorra o abandono do trabalho exige-se a
verificação cumulativa de dois requisitos:

a) A ausência do trabalhador ao serviço, isto é, a não

comparência voluntária e injustificada, no local e no
tempo de trabalho a que está obrigado;

b) A verificação de factos que, com toda a

probabilidade, revelem a sua intenção de não
retomar o trabalho.
 ABANDONO DO TRABALHO

➢ Presume-se que existe abandono do trabalho no

caso de ausência de trabalhador do serviço durante,
pelo menos, 10 dias úteis seguidos, sem que o
empregador seja informado do motivo da ausência.

➢ A presunção pode ser afastada pelo trabalhador

mediante a prova da ocorrência de motivo de força
maior impeditivo da comunicação ao empregador da
causa da ausência.
Exemplo I

Configura abandono do trabalho a situação de ausência

do trabalhador ao serviço, acompanhada do
conhecimento, por parte do empregador, de que o
trabalhador já está a trabalhar noutra empresa ou
emigrou para França.
Exemplo II
Rui esteve de baixa médica durante 3 semanas.
Após ter alta, não voltou a comparecer ao trabalho
nem comunicou ao empregador o motivo da sua
ausência.
Decorridos 10 dias úteis sobre a data em que Rui devia
ter regressado, o empregador comunicou-lhe que
presumia o abandono de trabalho.
Exemplo III
Em consequência de um acidente de viação, António
ficou em coma durante um mês.
Regressado a casa, recuperado, encontrou uma carta
do seu empregador onde este presumia o seu
abandono ao trabalho.
Neste caso, António pode afastar a presunção de
abandono, uma vez que pode provar que estava
impedido de comunicar ao empregador o motivo da
sua ausência ao trabalho.
DESPEDIMENTO POR INICIATIVA DO
EMPREGADOR
V- Despedimento
Existem quatro modalidades de rescisão de contrato por
iniciativa do empregador:

 Despedimento por facto imputável ao trabalhador

(justa causa);
 Despedimento coletivo;
 Despedimento por extinção de posto de trabalho;
 Despedimento por inadaptação.
I- Despedimento por facto imputável ao
trabalhador (justa causa)

A lei considera existir motivo para rescisão de contrato

por iniciativa do empregador com justa causa quando o
comportamento culposo do trabalhador que, pela sua
gravidade e consequências, torne imediata e
praticamente impossível a subsistência da relação de
trabalho.
São os casos:
 Desobediência injustificada às ordens dadas por
responsáveis hierarquicamente superiores;
 Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da
empresa;
 Provocação repetida de conflitos com trabalhadores da
empresa;
 Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a
diligência devida, de obrigações inerentes ao exercício
do cargo ou posto de trabalho a que está afeto;
 Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
 Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

 Faltas não justificadas ao trabalho que determinem

diretamente prejuízos ou riscos graves para a empresa,
ou cujo número atinja, em cada ano civil, 5 seguidas ou
10 interpoladas, independentemente de prejuízo ou
risco;

 Falta culposa de observância de regras de segurança e

saúde no trabalho;
 Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas,
injúrias ou outras ofensas punidas por lei;

 Reduções anormais de produtividade.

Nota de culpa

 No caso em que se verifique algum comportamento

suscetível de constituir justa causa de despedimento,
o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador
que o tenha praticado a intenção de proceder ao seu
despedimento, juntando nota de culpa com a
descrição circunstanciada dos factos que lhe são
imputados.
Resposta à nota de culpa (Dedução da defesa pelo
trabalhador)

 O trabalhador dispõe de 10 dias úteis para consultar

o processo e responder à nota de culpa, deduzindo
por escrito os elementos que considera relevantes
para esclarecer os factos e a sua participação nos
mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as
diligências probatórias que se mostrem pertinentes
para o esclarecimento da verdade.
VI - Despedimento coletivo

Considera-se despedimento coletivo:

 a cessação de contratos de trabalho promovida pelo
empregador;
 operada simultânea ou sucessivamente no período
de três meses;
 abrangendo, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores,
conforme se trate, respetivamente, de empresa que
empregue menos de 50 trabalhadores ou de empresa
que empregue 50 ou mais trabalhadores.
Despedimento coletivo

 sempre que aquela ocorrência se fundamente em

encerramento de uma ou várias secções; ou
 redução do número de trabalhadores determinada
por motivos de mercado, estruturais ou
tecnológicos.
Exemplo
A Empresa K dedica-se à atividade de comércio a retalho de roupa
e tem, no total 52 trabalhadores distribuídos da seguinte forma:

- Sede: 10 trabalhadores;
- Loja de Lisboa: 30 trabalhadores;
- Loja do Porto: 8 trabalhadores;
- Loja de Coimbra: 4 trabalhadores.

Devido a uma redução acentuada das vendas ao longo dos últimos

anos e não se prevendo a retoma a curto ou médio prazo (motivo
de mercado), decide encerrar as lojas do Porto e de Coimbra,
fazendo cessar os contratos de trabalho dos 12 trabalhadores que
nelas exercem funções.
Para o efeito terá necessariamente de promover um procedimento
de despedimento coletivo.

No entanto, se a Empresa K decidir encerrar apenas a loja de

Coimbra e, consequentemente, despedir apenas os 4 trabalhadores
afetos a esta loja, já não estamos perante um despedimento
coletivo, por não estar preenchido o requisito quantitativo
(abranger pelo menos 5 trabalhadores) exigível no caso de
empresas com 50 ou mais trabalhadores.

Nesta hipótese, o procedimento a seguir é o do despedimento por

extinção de posto de trabalho.
VI- Despedimento por extinção de posto
de trabalho

 Cessação do contrato de trabalho, por extinção de

postos de trabalho, não abrangida por despedimento
coletivo.

 É a cessação de contrato de trabalho promovida pelo

empregador e fundamentada na redução de posto de
trabalho determinada por motivos de mercado,
estruturais ou tecnológicos, relativos à empresa.
VI- Despedimento por extinção de posto
de trabalho

 Uma vez que os motivos que fundamentam o

despedimento coletivo e o despedimento por
extinção do posto de trabalho são os mesmos, para
saber qual o procedimento que deve adotar, o
empregador tem de atender ao número de
trabalhadores a despedir e ao número total de
trabalhadores da empresa.
EXEMPLO
Em virtude da reestruturação da sua organização produtiva, a
Empresa Z, com 70 trabalhadores, viu-se confrontada com a
necessidade de fazer cessar 4 postos de trabalho.

Para o efeito, e dado o número total de trabalhadores na

empresa e o número de postos a extinguir, terá de observar o
procedimento de despedimento por extinção do posto de
trabalho.

Caso a referida empresa tivesse ao seu serviço menos de 50

trabalhadores, para promover a cessação dos mesmos 4 postos
de trabalho, a empresa teria de adotar o procedimento de
despedimento coletivo.
Requisitos (cumulativos)do Despedimento por
Extinção do Posto de Trabalho

 Os motivos indicados não sejam referentes a atuação

culposa do empregador ou do trabalhador;
(inexistência de culpa)

 Seja quase impossível a subsistência da relação de

trabalho (este requisito considera-se verificado
quando, uma vez extinto o posto de trabalho, o
empregador não disponha de outro posto compatível
com a categoria profissional do trabalhador);
 Inexistência de trabalhadores contratados a termo
para as tarefas correspondentes às do posto de
trabalho extinto;

 Não se aplique o regime previsto para o despedimento

coletivo.
VIII - Despedimento por inadaptação

Noção:
Considera-se despedimento por inadaptação a cessação
de contrato de trabalho promovida pelo empregador e
fundamentada em inadaptação superveniente (isto é,
verificada no decurso da relação laboral) do trabalhador
ao posto de trabalho.
O empregador pode recorrer a esta modalidade de
rescisão de contrato quando ocorra uma das seguintes
condições e que as mesmas impeçam a conservação da
relação de trabalho:

 Redução continuada de produtividade ou de qualidade;

 Avarias repetidas nos meios/instrumentos afetos ao
posto de trabalho;
 Riscos para a segurança e saúde do trabalhador, de
outros trabalhadores ou de terceiros.
Requisitos de despedimento por inadaptação

O despedimento por inadaptação só pode acontecer se

cumpridos os seguintes requisitos (cumulativos) pela
entidade empregadora:

 Tenham sido introduzidas modificações no posto de

trabalho resultantes de alterações nos processos de
fabrico ou de comercialização, de novas tecnologias ou
equipamentos baseados em diferente ou mais complexa
tecnologia, nos seis meses anteriores ao início do
procedimento de despedimento;
 Tenha sido ministrada formação profissional adequada
às modificações do posto de trabalho, por autoridade
competente ou entidade formadora certificada;

 Tenha sido facultado ao trabalhador, após a formação,

um período de adaptação de, pelo menos, 30 dias;

 Não exista na empresa outro posto de trabalho

disponível e compatível com a categoria profissional do
trabalhador.
Perante um despedimento ilícito, quais são os
mecanismos de defesa que a lei atribui ao
trabalhador?

1- Pode requerer a suspensão preventiva do

despedimento, no prazo de cinco dias úteis a contar da
data da receção da comunicação de despedimento,
mediante providência cautelar;

2 – Pode opor-se ao despedimento (impugná-lo), devendo,

para tanto, intentar ação em tribunal, no prazo de 60 dias,
contados a partir da receção da comunicação de
despedimento ou da data de cessação do contrato, se
posterior.
Efeitos da ilicitude de despedimento

Sendo o despedimento declarado ilícito, o empregador é

condenado:

a) A indemnizar o trabalhador por todos os danos

causados, patrimoniais e não patrimoniais;

b) Na reintegração do trabalhador no mesmo

estabelecimento da empresa, sem prejuízo da sua
categoria e antiguidade.
FALTAS
Noção de Falta

Consiste na ausência do trabalhador do local em que

devia desempenhar a atividade, durante o período normal
de trabalho diário.
Tipos de falta
A falta pode ser justificada ou injustificada.

São consideradas faltas justificadas:

a) As dadas, durante 15 dias seguidos, por altura do
casamento;
b) A motivada por falecimento de cônjuge, parente ou
afim;
c) A motivada pela prestação de prova em
estabelecimento de ensino;
d) A motivada por impossibilidade de prestar trabalho
devido a facto não imputável ao trabalhador,
nomeadamente observância de prescrição médica no
seguimento de recurso a técnica de procriação
medicamente assistida, doença, acidente ou cumprimento
de obrigação legal;

e) A motivada pela prestação de assistência inadiável e

imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado
familiar de trabalhador;
f) A motivada por deslocação a estabelecimento de
ensino de responsável pela educação de menor por
motivo da situação educativa deste, pelo tempo
estritamente necessário, até quatro horas por trimestre,
por cada filho;

h) A de candidato a cargo público, durante o período legal

de campanha eleitoral;

i) A autorizada ou aprovada pelo empregador.

Todas as outras faltas são consideradas injustificadas

Existem várias situações de ausência que são
consideradas faltas justificadas:
- Faltas dadas pelo dador de sangue;
- Faltas dadas pelos bombeiros voluntários para o
exercício de atividade operacional;
- Faltas dadas pelos praticantes desportivos de alto
rendimento;
- Faltas dadas por vítima de violência doméstica que
sejam motivadas por impossibilidade de prestar
trabalho em razão da prática do crime de violência
doméstica;
- - Faltas dadas por titulares de órgãos das associações
de pais.
Faltas por motivo de falecimento de cônjuge, parente ou
afim

1 - O trabalhador pode faltar justificadamente:

a) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de
cônjuge não separado de pessoas e bens ou de
parente ou afim no 1.º grau na linha reta:
(pai/mãe, sogro/sogra, padrasto/madrasta; filho/filha;
enteada/enteado; genro/nora);
b) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro
parente ou afim na linha reta ou no 2.º grau da linha
colateral:
- Avô/avó; bisavó/bisavô; neto/neta; bisneto/bisneta;
- Irmão/irmã; cunhado/cunhada.
Falta para assistência a membro do agregado
familiar

1 - O trabalhador tem direito a faltar ao trabalho até 15

dias por ano para prestar assistência inadiável e
imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge
ou pessoa que viva em união de facto ou economia
comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta
ascendente ou no 2.º grau da linha colateral.
União de facto – situação jurídica de duas pessoas que,
independentemente do sexo, vivam em condições
análogas às dos cônjuges há mais de 2 anos;

Economia Comum – situação de pessoas que vivam em

comunhão de mesa e habitação há mais de 2 anos e
tenham estabelecido uma vivência em comum de
entreajuda ou partilha de recursos.
2 - Ao período de ausência previsto anteriormente
acrescem 15 dias por ano, no caso de prestação de
assistência inadiável e imprescindível a pessoa com
deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva
em união de facto com o trabalhador.
Comunicação da falta justificada
1 - A ausência, quando previsível, é comunicada ao
empregador, acompanhada da indicação do motivo
justificativo, com a antecedência mínima de cinco dias
( ex: por casamento, ida a tribunal para depor como
testemunha).

2 - Caso a antecedência prevista no número anterior não

possa ser respeitada, nomeadamente por a ausência ser
imprevisível com a antecedência de cinco dias, a
comunicação ao empregador é feita logo que possível
(ex: por falecimento de parente ou por doença súbita do
trabalhador).
3 - O incumprimento destas comunicações, determinam
que a ausência seja injustificada.
Prova de motivo justificativo de falta

1 - O empregador pode, nos 15 dias seguintes à

comunicação da ausência, exigir ao trabalhador prova de
facto invocado para a justificação, a prestar em prazo
razoável.
Prova de motivo justificativo de falta

2 - A prova da situação de doença do trabalhador é feita

por declaração de estabelecimento hospitalar, ou centro
de saúde ou ainda por atestado médico.

A doença pode ser fiscalizada por médico, mediante

requerimento do empregador dirigido à segurança social.
Efeitos das faltas justificadas

As faltas justificadas não determinam a perda ou prejuízo

de quaisquer direitos do trabalhador, salvo a perda de
retribuição nas seguintes faltas justificadas:
a) Por motivo de doença, desde que o trabalhador
beneficie de um regime de segurança social de proteção
na doença;
b) Por motivo de acidente no trabalho, desde que o
trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro;
c) Para assistência a membro do agregado familiar.
Efeitos de falta injustificada
1 - A falta injustificada constitui violação do dever de
assiduidade e determina perda da retribuição
correspondente ao período de ausência, que não é
contado na antiguidade do trabalhador.

2 - A falta injustificada a um ou meio período normal de

trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia
ou meio dia de descanso ou a feriado, constitui infração
grave.
No caso de apresentação de trabalhador com atraso
injustificado:

a) Sendo superior a sessenta minutos e para início do

trabalho diário, o empregador pode não aceitar a
prestação de trabalho durante todo o período normal de
trabalho;

b) Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode

não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do
período normal de trabalho.
Substituição da perda de retribuição por motivo
de falta
1 - A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser
substituída:

a) Por renúncia a dias de férias em número igual aos dias

de faltas que determinam perda de retribuição, desde
que salvaguardado o gozo de 20 dias úteis de férias e
mediante declaração expressa do trabalhador
comunicada ao empregador. Esta situação não pode
ser imposta pelo empregador;
b) Por prestação de trabalho em acréscimo ao período
normal.