Actividad de la Unidad 2

1- Redacta un aviso para cubrir el puesto que perfilaste anteriormente

2- Investiga de qué manera podrías reclutar personal usando internet

 1).

Jefe de RRHH

EMPRESA:
Benz Uruguay

LUGAR:
Montevideo, Montevideo

JORNADA LABORAL:
Completa

ÁREA:
Administración de Personal

RESPONSABILIDADES

POSICION

La posición implica ser responsable de la gestión integral de los recursos humanos en la Organización.
Entre sus principales responsabilidades, destacamos: desarrollar las estrategias así como programas del
área a partir de los lineamientos y políticas establecidos en el plan estratégico con reporte regional de HR;
análisis y seguimiento de los indicadores del área; elaborar y controlar el presupuesto del Departamento;
mantenimiento de las relaciones laborales, seguridad laboral y representación institucional ante los
organismos reguladores de la actividad; liderar las diferentes jefaturas y sectores de HR y participación
activa en la transformación digital para las áreas de administración y selección de personal.

- Valoramos formación en Relaciones laborales, Psicología, Administración o carreas a fines.

- La búsqueda se orienta a un profesional del área de Recursos Humanos, con gran capacidad de
autogestión, dinamismo, innovación, visión estratégica y liderazgo positivo.

- Es imprescindible contar con experiencia de 6-10 años, en posiciones de jefatura, siendo clave la
posibilidad de negociación así como la habilidad para la toma de decisiones en un ambiente dinámico.

- Las competencias claves de la persona a incorporar: capacidad de análisis, foco en el detalle,

organización y planificación, capacidad para el trabajo bajo presión, habilidades de negociación y de
trabajo en equipo, capacidad de comunicación y liderazgo.
ÁREA:

 Recursos Humanos/ Administración de Personal

 Recursos Humanos/ Capacitación de Personal
 Recursos Humanos/ Evaluación de Personal
 Recursos Humanos/ Organización interna
 Especializaciones/ Psicología

PROPUESTA:

Se trata de una interesante oportunidad de incorporarse a una importante organización, en una

posición de tiempo completo y con una remuneración acorde a las responsabilidades.

Hay plazo hasta el 18 de enero para presentarse

FUNCIONES PRINCIPALES

1. Supervisar a su personal periódicamente en las funciones cotidianas. Elaborar y seguir los

controles de asistencia diaria de su personal.
2. Atender y solucionar conflictos de personal.
3. Determinar los horarios de almuerzo y recesos de los colaboradores.
4. Elaborar y llevar al día el control de vacaciones del personal al igual que mantener al día y
completos los expedientes de los colaboradores.
5. Confeccionar las acciones del personal que indique cualquier cambio en el expediente o
condiciones de contratación.
6. Emitir las solicitudes de vacaciones aprobadas a tesorería para su cancelación.
7. Entregar los comprobantes de seguro social a cada uno de los colaboradores de forma
confidencial.
8. Realizar y dirigir periódicamente reuniones motivacionales con el personal.
9. Supervisar los procedimientos de capacitaciones con el personal de primer ingreso y
elaborar el seguimiento para cada uno estos casos.
10. Aplicar las evaluaciones de desempeño anual y semestral de todo el personal con la
coordinación de los demás departamentos para la aplicación de estas evaluaciones.
2). Dentro de la dirección de recursos humanos de una organización, el
reclutamiento de personal es un proceso muy relevante para la captación de
los empleados más adecuados.

La utilización de internet es un fenómeno que ha generado cambios

significativos en la forma de realizar el reclutamiento de candidatos. Esto se
aprecia en la manera en que las organizaciones difunden las ofertas de empleo
y recogen información de los candidatos interesados a ocupar el puesto
vacante. La contratación electrónica es el proceso que utilizan las
organizaciones con el fin de descubrir y contratar a personas con talento a
través de internet. Son numerosos los autores que destacan la idea de que
Internet está cambiando la forma gestionar los recursos humanos y en
particular la manera de atraer candidatos válidos para las vacantes de la
empresa.

El reclutamiento a través de internet puede llevarse a cabo de diferentes

formas. Básicamente y en función de las herramientas empleadas se puede
destacar el reclutamiento a través de la página Web corporativa, a través de
redes sociales, a través de informediarios laborales y a través de otros métodos
de comunicación online.

En esta consigna me centrare principalmente en el reclutamiento online a

través de la utilización de los sitios Web corporativos. He escogido este tipo de
reclutamiento, sobre todo por la importancia cuantitativa de su utilización por
parte de las organizaciones y de los candidatos, las posibilidades que ofrecen
para la difusión de información sobre los puestos vacantes y sobre la propia
compañía.

Esta forma específica de realizar el reclutamiento online consiste en emplear la

página de internet de la empresa para localizar y atraer a los candidatos más
adecuados a las necesidades de la organización. Normalmente existe un
apartado dentro de la página bajo el nombre de “trabaja con nosotros”,
“empleo”, o “carers”, entre otros, lo que permite a los interesados acceder de
forma sencilla a una Web en la que se suministra información dirigida a lograr
cubrir las vacantes pero que puede llegar a alcanzar objetivos más ambiciosos
desde la perspectiva de la empresa en su conjunto. También resulta
fundamental ofrecer al candidato posibilidades de participar en el reclutamiento
poniendo a disposición de la empresa sus datos profesionales y personales.
Las grandes potencialidades en cuanto a amplitud y profundidad de contenidos
de la Web de reclutamiento hacen que las compañías puedan difundir como
gestionan los recursos humanos de la empresa buscando el ajuste candidato_
organización a través de información sobre los procesos fundamentales
(formación, evaluación de los empleados, retribución, etc.).

INTERNET EN LA EMPRESA

Internet no es tan solo un medio de transmisión de información sino que

también permite acumulación de información y tiene un alto grado de
penetración, no solo por la rapidez de su implantación sino también por el gran
número de áreas y espacios a los que se ha trasladado su influencia.

En comparación con los medios de comunicación tradicionales como los

periódicos, la red tiene la capacidad de combinar diferentes herramientas que
incluyen texto, audio, gráficos, animación, video, etc., que sobrepasa las
posibilidades de cualquier tipo de soporte preexistente.

El potencial comunicativo de Internet es enorme debido a características como

la interactividad, rapidez y atemporalidad, entre otras, además permite enviar
documentos muy completos que incluyen no solo texto sino también imágenes,
audio y video. Esto supone un importante avance, no solo para la actividad
empresarial sino también para la difusión de conocimiento, el desarrollo de la
investigación y, de forma concreta, supone una notable ampliación de las
posibilidades con las que cuenta una organización para atraer candidatos
adecuados para ocupar los puestos vacantes. Debemos tener presente que la
adopción de la Red en las organizaciones ha sido más veloz que cualquier otro
medio.

Dentro del entorno de internet, conviene destacar la gran importancia que en la

actualidad las redes sociales poseen en las organizaciones. En la última
década su utilización ha crecido de forma tan rápida que en estos momentos se
asumen ya como parte de nuestras vidas. Las redes sociales, también
conocidas como “comunicación generada por los usuarios”, representan en la
actualidad una fuente frecuente de la información de la información y han
cambiado las herramientas y las estrategias que utilizan las empresas para
comunicarse. Las organizaciones las emplean, entre otros aspectos, en su
ámbito comercial y en actividades y procesos relacionados con la dirección de
recursos humanos.

Pero además de las redes sociales, debemos señalar la importancia de las

páginas Web en las organizaciones que actualmente siguen llevando a cabo un
labor vital en el seno de las mismas.

La Web fue diseñada en un principio para ofrecer información a los internautas,

sin embargo en estos momentos, las páginas web cuentan con aplicaciones de
software mucho más complejas que dentro del área de recursos humanos se
utilizan para actividades formativas y de búsqueda de talento o para cubrir
vacantes en las organizaciones, entre otras.

Las empresas están utilizando cada vez mas las redes sociales para identificar,
captar y reclutar a los candidatos que les interesan y esta tendencia ira en
aumento. El reclutamiento es una fase importante en el proceso de selección y
contratación de los empleados de una empresa. En este principio de siglo XXI,
el reclutamiento a través de internet es ya una realidad y al mismo tiempo un
desafío para las empresas que están apostando por la incorporación de las
tecnologías en sus prácticas habituales de gestión de recursos humanos.

En la nueva situación se necesita un enfoque de búsqueda proactivo, a través

de múltiples vías, capaz de llegar al candidato y de despertar su interés. La
llegada de Internet a la sociedad, y su introducción en el ámbito de la empresa,
permite mejorar el reclutamiento y ofrece un salto cualitativo en la forma de
realizarlo. El reclutamiento a través de Internet constituye un importante
exponente de la aplicación del e-business en la gestión de los recursos
humanos.
El uso de internet es muy importante tanto para la empresa como para el
candidato, ya que ambos se benefician del mismo. A la empresa le favorece los
bajos costos y la rapidez que este sistema ofrece y a los candidatos también la
rapidez de la búsqueda, el ajuste de su perfil en el sistema y la cantidad de
información a que pueden acceder.

Durante estas últimas décadas, el mundo actual está experimentando cambios

significativos a nivel global impulsados principalmente por el desarrollo
creciente de las tecnologías de la información y comunicación (TIC) y los
cambios demográficos, sociales y culturales como consecuencia de la
globalización. Estos cambios están transformando nuestra manera de
comunicarnos, hacer negocios de interrelacionar y de interactuar con los
demás, de trabajar,… por nombrar solo algunos aspectos. En esta perspectiva,
uno de los campos que ha experimentado un cambio sustancial es el
reclutamiento y selección de personal. En realidad, el reclutamiento y selección
es un proceso integrado que se compone de diferentes fases que se inician con
la detección de la necesidad de cubrir un puesto de trabajo concreto y se
culmina con la designación de una persona en concreto para cubrir el vacante.

Si la selección de personal es un proceso de toma de decisión sobre el ajuste

de los candidatos a los puestos ofertados, el reclutamiento consiste en buscar
al mayor número de candidatos interesados en el puesto que se pretende
cubrir y en el plazo de tiempo previsto. En otras palabras, el reclutamiento de
candidatos es la etapa inicial del proceso de provisión de los recursos humanos
necesarios que da paso a la selección y posterior contratación e integración de
los trabajadores en la empresa. El éxito del proceso de selección y el posterior
rendimiento esperado en el puesto asignado dependen en gran medida de la
correcta realización de la fase de reclutamiento.

La idea principal que está detrás de estos variantes como “Reclutamiento 2.0”,
“Reclutamiento 3.0”, “Reclutamiento 4.0”, “Reclutamiento 5.0”, “Reclutamiento
3.1”,…es que existe ya en el mundo laboral una modalidad de búsqueda,
captación y de reclutamiento de candidatos a través de las redes sociales
mediante diferentes plataformas (ordenador, Tablet, teléfono móvil, etc.); al
mismo tiempo, dichas redes sociales permiten a las empresas de crear y
potenciar su marca empresarial para generar su reputación corporativa a través
de internet, particularmente a través de las redes sociales. Podemos definir el
Reclutamiento 3.0 como el proceso por el cual las empresas buscan e
identifican los posibles candidatos para cubrir sus necesidades internas de
empleo o de mano de obra a través de las redes sociales multiplataformas de
Internet (Google, Twitter, Facebook, Hi5, Linkedln, Tuenti, Xing, Dejaboo, etc.)
que son compatibles o accesibles desde diferentes plataformas tecnológicas.
En el reclutamiento clásico, son los candidatos que envían sus CV como
respuesta a la publicación de las ofertas de trabajos de las empresas. En el
reclutamiento 3.0, son las propias empresas que van en busca de los
candidatos que consideran que podrían ajustarse a los puestos de trabajo que
pretenden cubrir.

Los usuarios de las redes sociales que persiguen también el objetivo de

visibilidad por parte de las empresas suelen cuidar bien su presentación
(Curiculum Vitae, información disponible en su página personal, blogs, etc.) y
tienden a tratar de conseguir nuevos contactos profesionales mediante el
networking. Las redes sociales en internet se han convertido en un escaparate
electrónico donde miles de usuarios muestran sus aptitudes profesionales,
habilidades sociales, de trabajo en grupo, etc. Los modelos clásicos de cómo
atraer, reclutar, y retener a los candidatos están adaptándose al nuevo contexto
de la sociedad de la información. Requiere por lo tanto nuevas habilidades a
los profesionales de las áreas de recursos humanos y una adaptación a este
nuevo contexto.

Las tecnologías conocidas como Web 3.0 son aplicaciones de internet de

segunda generación que en la historia de desarrollo de tecnología Web basada
en comunidades multiplataformas de usuarios y una gama especial de
servicios, como las redes sociales, los wikis o las folcsonomias, los blogs, etc.
Lo cierto es que desde el punto de vista práctico, la Web 3.0 (el contexto en
que se desarrolla el Reclutamiento 3.0) es la web que facilita la accesibilidad de
2las personas a la información a través de diferentes plataformas o dispositivos
de modo que la persona puede interactuar y conseguir los resultados
esperados. La Web 3.0 incluye, entre otros aspectos, la usabilidad (interfaz
intuitivo), la optimización de los conocimientos y capacidades, etc.

Las tecnologías Web 3.0 encuentran también sus aplicaciones en el campo de

reclutamiento y selección en que los usuarios tratan de hacerse lo más visible
posible para las empresas que van a buscar a los mejores candidatos en las
redes sociales. El proceso de reclutamiento suele ser un proceso de
comunicación de dos sentidos: por una parte, la empresa desea obtener
información detallada para tener una idea sobre qué tipo de empleado seria el
potencial candidato o el aspirante a contratar; por otro lado, el candidato desea
obtener información precisa sobre la empresa y de cómo sería trabajar en ella.
En esta línea cobra mayor importancia la reputación de la empresa o
reputación corporativa.

La reputación corporativa es un factor clave de atracción de talento hacia las

empresas. Por este motivo, los departamentos de recursos humanos están
involucrados activamente en las tareas de crear y mantener la reputación
corporativa. En grandes líneas, podemos definir la reputación corporativa es el
reconocimiento que los stakeholders de una empresa hacen de su
comportamiento corporativo en función del cumplimiento de sus compromisos y
de la satisfacción de las expectativas que dichos stakeholders tienen sobre la
misma.

Pero, es importante recalcar que la creación de una buena reputación no solo

la construye la organización sino que está también en manos de los empleados
que la componen. Las percepciones y valoraciones que los empleados sobre la
empresa determinan en gran medida la imagen que proyecta al exterior. La
reputación corporativa incluye no solo el uso responsable de los recursos
naturales, sino también los aspectos como la responsabilidad social
corporativa, la ética empresarial, las relaciones laborales, gestión de la
diversidad, la contribución a la protección y conservación del medio ambiente,
imagen de marca tanto emitida como percibida por parte de los clientes
internos y externos, etc.

En la misma línea, la reputación corporativa online o “e reputación” podría

definirse como la valoración alcanzada por una empresa a través de la
percepción que tiene sobre ella a través de la información disponible en
internet. Es difícil adaptar correctamente el concepto de reputación corporativa
a su versión online, porque la reputación de una empresa en internet no es
equivalente a la reputación total de una empresa, pero al requerir una gestión y
unas implicaciones propias, tampoco es simplemente un aspecto de su
reputación global.
El desarrollo de las tecnologías de la información y de las comunicaciones
(TIC) están posibilitando a las empresas utilizar las redes sociales para
encontrar a los candidatos que necesitan; pero al mismo tiempo las TIC les
están ayudando también a identificar potenciales, personas con talento que
podrían interesarle a la empresa en el futuro. En este sentido, el reclutamiento
3.0 considera que cualquier persona es un potencial candidato que puede
convertirse en el empleado de la empresa en el futuro; y se centra en construir
las comunidades en red para identificar y reclutar a los candidatos y a construir
al mismo tiempo una reputación corporativa de la empresa. En este contexto, el
objetivo principal de quiero tratar de desarrollar en esta consigna es analizar el
uso que las empresas están haciendo de las redes sociales para la
identificación, captación y reclutamiento de los potenciales candidatos o futuros
empleados. La reputación corporativa de una empresa afecta su capacidad de
reclutar a través de las redes sociales, y es una estrategia importante para la
competitividad.
La muestra de este análisis está constituida por 416 participantes que son
todos directivos y de profesionales de recursos humanos en diferentes
ciudades de Uruguay. Se analiza las actitudes de los directivos y de
profesionales de recursos humanos en Uruguay que utilizan las aplicaciones
asociadas a internet y las redes sociales para el reclutamiento y selección de
los trabajadores, así como para crear la reputación corporativa de la empresa.
El 57% de los participantes son hombres y el 43% son mujeres. La edad media
de los participantes ha sido de 33 años (la edad oscila entre 26 y 65 años). Los
participantes proceden de diferentes sectores como comunicación, marketing,
tecnología, turismo, transporte, etc.
Tabla 1. Características sociodemográficas de los participantes
Frecuencia %

Sexo Hombres 237 57

Mujeres 179 43

Edad Menor de 25 años 24 6

26 a 30 años 76 18

31 a 35 años 109 26

36 a 40 años 94 23

41 a 45 años 43 10

46 a 50 años 54 13

Más de 50 años 16 4

Estado civil

Soltero/a 212 51

Casado/a 195 47

Viudo/a 4 1

Otro 5 1

Sector de actividad

Comunicación y prensa 86 21

Marketing 54 13

Tecnología 64 15

Turismo 142 34
 Banca 23 6

Transporte 47 11

Experiencia en el sector

Menos de 5 años 65 16

De 6 a 10 años 129 31

De 11 a 19 años 134 32

Más de 20 años 88 21

TOTAL 416 100

Como se puede observar en la Tabla 1, el 57% de los participantes son

hombres y el 43% son mujeres. La edad media de los participantes ha sido de
33 años (la edad oscila entre 23 y 65 años, con una desviación estándar de
(SD) de 9,4); cerca de 50% se sitúa entre 30 y 40 años de edad.

La mayoría de ellos (51%) se identifican como solteros. Los participantes

proceden de diferentes sectores como turismo (34%), comunicación (21%),
tecnología (15%), marketing (13%), transporte (11%), banca (6%), etc. El 53%
de los participantes tiene experiencia laboral de más de 10 años de experiencia
en el sector de gestión de recursos humanos.

Se realizó el contacto con estos profesionales a través del directorio de

empresas de la Cámara de comercio. El principal criterio de inclusión de las
empresas en el estudio ha sido su presencia en internet, y que en su página
web proporcione alguna dirección de una de las redes sociales (tipo “síganos
en Facebook, twitter, etc. Finalmente, se contactó con 750 empresas, y 600 de
ellas aceptaron de participar. Finalmente, 416 participantes cumplimentaron
adecuadamente el cuestionario que constituyen la muestra de este análisis.

Para poder alcanzar los objetivos de este análisis, he elaborado un cuestionario

para la encuesta sobre el reclutamiento en las redes sociales. Una vez
elaborado, el cuestionario constituido con 26 ítems ha sido analizado por 6
jueces independientes; todos ellos eran profesores de universidad y directivos
expertos en gestión de recursos humanos, y particularmente en el tema de
reclutamiento y selección en las empresas.

Sus comentarios y observaciones ayudaron a mejorar la versión definitiva del

cuestionario que se ha administrado para este análisis.

Se presentan a continuación algunos de los resultados más destacados sobre

sobre el reclutamiento a través de las redes sociales.

En relación con la pregunta sobre el principal motivo que lleva un

departamento de recursos humanos a utilizar las redes sociales en Internet
(Tabla 2), los participantes ponen de manifiesto “la mejora del proceso de
captación, selección y gestión del talento”, como la principal razón (30%),
seguida de la posibilidad de encontrar nuevos nichos para encontrar
potenciales clientes (25%). Además, alegaron que utilizan las redes sociales
para actualizarse o estar al día de los nuevos canales de reclutamiento y
captación de posibles candidatos o empleados. Otros motivos que han
subrayado se centran en “Facilidad que ofrecen el uso de las redes sociales”,
“la posibilidad de contactar con un número importante de candidatos para los
futuros procesos de selección, y reducir los costes del proceso de
reclutamiento y selección, etc.

Tabla 2. La principal razón de uso de las redes sociales de Internet por

parte del Departamento de Recursos Humanos

¿Cuál es la principal razón que lleva su empresa a utilizar las redes

sociales?

Frecuencias %
Mejorar el proceso de captación, selección 123 30

y gestión del talento

Buscar el nicho de los potenciales candidatos 103 25

Estar al día de los nuevos canales 76 18

de reclutamiento y captación

Facilidad que ofrecen el uso de las redes sociales 57 14

Contactar con un número importante de candidatos 36 9

Recudir costes del proceso de selección 21 5

TOTAL 416 100

Como se desprende en la Tabla 3, además de la captación y

reclutamiento de potenciales candidatos, los expertos de recursos
humanos afirman que usan las redes sociales para dar a conocer la
imagen y reforzar su reputación corporativa de su empresa (39%), estar
en contacto con otros profesionales y empresas del sector (19%), y por
mantenerse informado acerca de temas y noticias relevantes de su
profesión (16%). Los departamentos de recursos humanos están
participando activamente (juntos con otros departamentos como la
comunicación, relaciones públicas, si hubiese en la empresa) a
consolidar y a gestionar la reputación corporativa de la empresa. La
reputación corporativa debe entenderse como el conjunto de
percepciones o imagen que tienen los diferentes grupos de interés
(clientes, proveedores, accionistas, empleados, el gobierno, la sociedad
en general, etc.) como resultado del comportamiento de la misma en
relación con sus actividades a lo largo del tiempo, y su capacidad para
generar valor para los mencionados grupos de interés.

Tabla 3. Motivo adicional del uso de las redes sociales por parte del
departamento de recursos humanos

Además de la captación y reclutamiento de potenciales candidatos, el otro

motivo por el cual su empresa utiliza las redes sociales es...

Frecuencias %

Dar a conocer la imagen y reforzar su 164 39

reputación corporativa de su empresa.

Obtener más datos sobre candidatos que 15 4

están en proceso de selección.
Generar más tráfico para el sitio web corporativo. 34 8

Estar en contacto con otros profesionales y

empresas del sector. 78 19

Estar informado acerca de temas y noticias 66 16

relevantes de su profesión.

Captar nuevas ideas y actualizarse sobre las

novedades. 59 14

TOTAL 416 100

Tabla 4. Las redes sociales más utilizadas para los departamentos de

recursos humanos

¿Qué red social utiliza más su empresa utiliza para encontrar y contactar
con los candidatos potenciales?

Frecuencias %
LinkedIn 165 40

Facebook 66 16

Google+ 34 8

Jobster 26 6

Xing 43 10
Instagram 40 10

Hi5 40 10

QuePasa 14 3

Badoo 7 2

Twitter 3 1

Otro 2 0
TOTAL 416 100

Como puede observarse en la Tabla 4, el 40% de los participantes

afirman que el LinkedIn es la red social que más utilizan para encontrar y
contactar con los potenciales candidatos que podrían interesar la
empresa. Además, otras redes como el Facebook (16 %), Xing (10%),
Instagram (10%) y Google+ (8%), Jobster (6%), etc. La mayoría opina
que el LinkedIn, además de ofrecer diferentes oportunidades para el
reclutamiento y selección de candidatos, ofrece también un abanico
amplio de posibilidades que mejora el perfil de la empresa como
empleador. Además de ofrecer las oportunidades de negocios a las
empresas, las redes sociales permiten también a las personas que están
en búsqueda de oportunidades de empleo (buscadores de empleo) a
hacerse visibles.

Tabla 5. La identificación de buscadores de empleo a través de las redes

sociales

Las redes sociales son importantes para encontrar e identificar los

buscadores de empleo....

Frecuencias %

Totalmente de acuerdo 264 63

De acuerdo 119 29

Ni de acuerdo ni en desacuerdo 23 6

En desacuerdo 8 2
Totalmente en desacuerdo 2 0

TOTAL 416 100

Además de ofrecer las oportunidades de negocios a las empresas, las redes

sociales permiten también a las personas que están en búsqueda de
oportunidades de empleo (buscadores de empleo) a hacerse visibles. En este
sentido, como se presenta en la Tabla 5, la mayoría de los participantes (91%)
consideran que las redes sociales son importantes para encontrar e identificar
los buscadores de empleo. Los buscadores de oportunidades de empleo
suelen indicar directamente esta situación en perfil de redes sociales; además,
suelen indicar sus intenciones a través de los mensajes que mandan a través
de círculo de contactos. Al analizar su perfil, las empresas pueden considerar si
dicha persona suscita cierto interés por parte de la empresa.

Tabla 6. Categorías profesionales que se suelen contactar o reclutar a

través de las redes sociales

¿Qué categorías profesionales su empresa suele contactar y reclutar a

través de las redes sociales?

Frecuencias %

Directivos/managers senior 183 44

Mandos intermedios 93 22

Especialistas/Staff técnico 76 18

Personal administrativo 46 11

Otro 18 4

TOTAL 416 100

Como se muestra en la Tabla 6, los directivos (44%), mandos inter-medios

(22%) y los técnicos o especialistas (18%) de una determinada área son las
categorías profesionales que se suelen contactar o reclutar a través de las
redes sociales. En otras palabras, las empresas buscan en las redes sociales
los profesionales altamente cualificados, con una formación superior y una
amplia experiencia profesional.

La mayoría de los participantes estiman que el porcentaje de los candidatos

que se suele contactar y reclutar de manera directa o indirecta a través de las
redes sociales puede llegar hasta 50% del total. Ponen de relieve que, incluso
cuando utilizan los canales tradicionales de recluta-miento y selección, suelen
recurrir a Internet en general y a las redes sociales en particular para buscar o
recoger más información sobre el candidato o posible futuro empleado. Lo que
buscan las empresas es indagar sobre la información que el candidato a
proporcionado y conocer su reputación digital (Tabla 7).

Tabla 7. Estimación del personal contactado a través de redes sociales de

Internet

¿De los empleados que su empresa ha contratado durante estos últimos

años qué porcentaje corresponde a los candidatos que se contactó de
manera directa o indirecta a través de las redes sociales?

Frecuencias %
0-10% 62 15

11-20% 112 27

21-30% 102 25

31-40% 84 20

41-50% 42 10

Más de 50% 14 3

TOTAL 416 100

DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

El objetivo de este estudio ha sido el análisis del uso de las redes sociales en
los procesos de captación y reclutamiento de posibles candidatos en la
empresa; es lo que se denominan como Reclutamiento 3.0. Los resultados
obtenidos ponen de manifiesto que los departamentos de re-cursos humanos
están utilizando cada vez más las redes sociales para identificar, captar o
reclutar los empleados que necesitan en sus organizaciones. Al mismo tiempo,
ponen de manifiesto que además de las necesidades de reclutamiento, los
departamentos de recursos humanos están utilizando las redes sociales para
crear y fortalecer la reputación corporativa de la empresa. La reputación
corporativa está íntimamente relacionada con reclutamiento a través de las
redes sociales ya que los candidatos tienden a preferir las empresas que tienen
mejor reputación. El LinkedIn sigue siendo la red social de referencia (la más
usada) para la mayoría de las empresas incluidas en este estudio. En concreto,
utilizan esta red social para el reclutamiento de directivos y de profesionales
especializados, sobre todo de las especialidades técnicas.

El desarrollo de Internet de tercera generación o la web 3.0 cuyo objetivo es

crear contenidos accesibles por múltiples plataformas y múltiples aplicaciones
nonbrowser (sin navegador) ha puesto a disposición de la sociedad un conjunto
de posibilidades que facilitan la comunicación, la colaboración o interacción
entre las personas. Es precisamente lo que ha propiciado el desarrollo de redes
sociales en Internet como facebook, LinkedIn, Xing; que a su vez, están
resultando muy importantes enel reclutamiento y selección en las empresas. La
reputación se ha convertido en un aspecto importante en el proceso de
reclutamiento a través delas redes sociales de internet puesto que a mayor
reputación empresarial, mayor talento atrae. Por consiguiente, la empresa que
atrae a mejores profesionales mejora su competitividad que conlleva el
cumplimiento delos objetivos (que lleva al éxito).

Esta reputación se transforma en parte de lo que se ha llamado capital

relacional de la empresa, que ésta debe administrar con el debido tacto para
mantener y aumentar su competitividad. El reclutamiento y selección son
aspectos estrechamente relacionados con la estrategia de la empresa en la
medida en que permiten la entrada de personas que deben aportar valor
añadido a la empresa. Evidentemente, para el reclutamiento de los directivos,
la tendencia empieza a cambiar ya que las empresas están combinando las
fuentes basadas en las tecnologías (reclutamiento 3.0, e-recruitment, etc.) y las
fuentes tradicionales: anuncios en prensa, e-recruitment (infojobs, monster,...),
servicios de consulto-rías de selección tipo head-hunters, redes sociales
(amigos, familiares y conocidos de trabajadores,...), asociaciones o
corporaciones profesionales, etc. Además, las empresas están aprovechando
las posibilidades que ofrece Internet para obtener más información sobre los
candidatos que se presentan a sus ofertas por un lado. Por lo tanto, la
búsqueda de los posibles candidatos o futuros empleados a través de las redes
sociales se está convirtiendo en una práctica habitual y consolidada dentro de
los procesos de selección de los departamentos de recursos humanos
Las empresas están enfocando cada vez más su interés en el Reclutamiento
3.0 que, no es otra cosa que, el proceso por el cual la empresa busca e
identifica los posibles candidatos para cubrir sus necesidades internas de
empleo o de mano de obra a través de las redes sociales y profesionales (y
aplicaciones asociadas como foros, blogs, buscadores, etc.) en Internet como
el Xing, LinkedIn, Facebook, Hi5, Twitter, etc. Además de buscar a los
candidatos en redes sociales, las empresas se dedican también a utilizarlos
buscadores como Google para contrastar u obtener más información sobre los
candidatos que se han presentado para una oferta concreta de empleo. Esta
búsqueda de información sobre el candidato ya sea a través de redes sociales
o bien a través de buscadores se está convirtiendo en una herramienta útil para
contrastar la validez de la información proporcionada por el candidato o para
indagar e obtener datos adicionales sobre el candidato. De hecho, las
empresas y organizaciones están valorando positivamente a los candidatos
que disponen de información en la red como Blogs personal, páginas web
personal, etc. que proporcionan información sobre la trayectoria profesional del
candidato al margen de la información de CV que el mismo envíe para solicitar
un puesto de trabajo. Todo ello ha puesto de manifiesto un nuevo concepto que
es e-reputation que se refiere a la pertinencia, la calidad y la veracidad de la
información disponible sobre una persona en la red. Desde el punto de vista del
reclutamiento y selección, la tendencia es contrastar los datos del Curriculum
Vitae de un candidato con la información disponible en Internet. En resumen,
para el reclutamiento y selección, las prácticas más habituales en el marco del
Reclutamiento 3.0 son las siguientes:

– Además de seguir utilizando los canales tradicionales para el reclutamiento y

selección, las empresas tienden a utilizar los buscadores como Google para
contrastar los datos que proporciona un candidato a través de su CV con la
información disponible sobre el mismo en Internet.

– Las empresas están utilizando las redes sociales de Internet así como los
blogs personales o foros para identificar, captar y reclutara los candidatos para
puestos directivos.

– Las empresas han empezado a utilizar vídeo para presentar sus ofertas de
trabajo; en la misma línea, algunas han comenzado ya a requerir al candidato
para que envíe un vídeo corto (de un minuto aproximadamente) presentándose
a sí mismo.

– Las empresas dan cada vez más importancia a las candidaturas de

solicitantes de empleo que disponen de página Web personal, un Blog
personal,.... de manera que puedan recabar más informaciónsobre estas
personas. Conscientes de esta tendencia, los candidatosse están dedicando a
cuidar sus perfiles en red, lo que ha dado lugaral concepto dee-reputation. Al
mismo tiempo, las empresas estáninteresadas en analizar la veracidad de la
información que el candi-dato pone en su CV y los datos disponibles sobre uno
mismo en In-ternet; este contraste de datos suele dar las primeras pistas para
va-lorar el perfil de candidato.

– El Reclutamiento 3.0 es una práctica que se está consolidando en elmundo

laboral al permitir la identificación, captación y recluta-miento de los mejores
candidatos para cumplir con los objetivos dela empresa.

En la práctica, para el área de recursos humanos, el reclutamiento online ha

sido la primera de las funciones de esta área en incorporar el uso de Internet.
Esta tecnología proporciona nuevas, importantes y ventajas formas para
mejorar las prácticas de contratación en la organización. La idea de que
internet está cambiando la forma de gestionar los recursos humanos y en
particular la forma de atraer candidatos válidos para las vacantes de la
empresa está muy arraigada de echo; de hecho, las tareas de selección de
personal se ven cada vez más influidas por los procesos de reclutamiento
online. En comparación con el fenómeno de reclutamiento online, la selección a
través de internet parece estar en una fase más temprana y los resultados de
los estudios revelan una aplicación bastante limitada. Sin embargo, el papel de
la preseleccion y filtrado de candidatos está en pleno crecimiento ya que las
organizaciones hacen un uso cada vez mayor de tecnologías como la
búsqueda de palabra clave, las pruebas basadas en la Web o la
videoconferencia para todo tipo de empleados. Existen líneas de investigación
que requieren mayor desarrollo como son los efectos de la contratación
electrónica en el éxito de las colocaciones o las tasad de retención.

Además, estos procesos de reclutamiento online, están relacionadas con otras

áreas de la organización; en concreto, las actuaciones del reclutamiento online
pueden vincularse con acciones de comunicación dentro del marketing. En
ocasiones las organizaciones fomentan la utilización del reclutamiento online
de forma integrada con el marketing y estrategias de marca, por ejemplo a
través de la inclusión de su dirección de Internet en su publicidad.

En primer lugar, para que el reclutamiento online tenga éxito es preciso una
exhaustiva planificación del mismo (Chapman y Webster, 2003, Galanaki,
2002). Singh y Finn (2003) plantean que las organizaciones deben ir mas allá
de la motivación de la eficiencia que puede proporcionar el reclutamiento
online, utilizando las tecnologías de la información de forma estratégica,
alineando el reclutamiento con la estrategia de la organización y asi lograr
resultados óptimos.
Los gestores y los responsables de recursos humanos necesitan ver el
reclutamiento a través de Internet como una parte integrada en la estrategia
corporativa, porque esta forma de reclutar ha cambiado el camino en que los
candidatos encuentran oportunidades de trabajo, la vía en la que las
compañías encuentran candidatos y la forma en que ambos grupos interactúan.
El reclutamiento debe usarse para complementar y reforzar la estrategia global
de la organización.

Tipos de reclutamiento a través de internet

Después de revisar la literatura del reclutamiento online, se ha procedido a su

integración en la siguiente clasificación. Para ello, se ha atendido al tipo de
candidato, a la intensidad del reclutamiento y a las herramientas y agentes
empleados en el mismo.

Estructura de los tipos de reclutamiento a través de Internet

Es dentro de esta última clasificación, donde aparece el reclutamiento a través

de las páginas Web corporativas como un tipo de reclutamiento con
características propias y diferenciadas del resto. En general, se puede
distinguir el tipo de reclutamiento online, que se lleva a cabo, según la siguiente
la siguiente clasificación, que nos sirve de estructura para este apartado y que
ha sido elaborada a partir de distintas aportaciones fragmentadas en la
literatura.

En función del tipo del candidato

En primer lugar, se puede hacer una distinción del reclutamiento online según
el tipo de candidatos a los que se dirige la acción de reclutamiento, en función
de su relación con la empresa y en función de su intención.

Según su relación con la empresa:

 Reclutamiento online interno

 Reclutamiento online externo

Según su intención:

 Reclutamiento online de candidatos activos

 Reclutamiento online de candidatos pasivos
 Reclutamiento online de candidatos activados
Según su relación con la empresa

Al estudiar el reclutamiento online debe hacerse una distinción en función de si

Internet se emplea para el reclutamiento interno o para el reclutamiento
externo. Aunque en general el reclutamiento a través de internet se estudia
desde la óptica de la búsqueda de candidatos externos a la organización, no
tiene por qué ser siempre así. Se debe entender que se debe emplear el
reclutamiento a través de internet no solo como un proceso adecuado para
buscar y atraer candidatos de fuera de la organización (reclutamiento externo)
sino que también se puede emplear para acciones del reclutamiento interno. En
el caso del reclutamiento interno se pueden emplear los llamados Portales del
Empleado que comenzaron con fórmulas de intranet que fueron el preámbulo
de la concepción del B2E (business to Employe) u orientación de la gestión de
la empresa hacia los empleados, y redes sociales internas. Tal y como señala
Garcia (2015) sobre la importancia actual de intranet, la consolidación de las
TIC en las organizaciones ha convertido a intranet, la consolidación de las TIC
en las organizaciones ha convertido a la intranet en una herramienta
fundamental para la comunicación y como el medio de comunicación interna
más utilizado, esto ha ofrecido una nueva gama de posibilidades al
reclutamiento interno y al desarrollo del plan de carreras de las organizaciones.

Según su intención

Otra distinción dentro del reclutamiento online puede hacerse teniendo en

cuenta si los candidatos están buscando de forma activa o no. En el
reclutamiento en general, al hablar de candidatos, se realiza la distinción entre
candidatos disponibles reales (buscando trabajo) o potenciales (no interesados
en principio en cambiar de trabajo). En el caso de específico del reclutamiento
online se suele distinguir entre candidatos activos y pasivos.

 Los candidatos activos son aquellos que por una razón o por otra se
esfuerzan por encontrar un trabajo (pueden estar desocupados o
puedan estar ocupados pero en puestos de trabajo donde están
insatisfechos). Responden de una forma clara a la concepción
tradicional del sujeto que busca empleo.

 Los candidatos pasivos son los que no tienen planeado buscar un

trabajo pero se encuentran en una oferta que les resulta atractiva
mientras navegan, la valoran y solicitan el puesto ya que creen que
puede suponerles una mejora de su situación actual. Un candidato
pasivo es una persona que posee el perfil profesional, la experiencia, los
 conocimientos y el talento necesario como para cubrir una vacante
laboral específica, pero que actualmente no está buscando empleo.

Algunos autores añaden un tercer tipo de candidatos que denominan

“candidatos activados”; en este grupo estarían aquellos candidatos cuyos datos
están disponibles en Internet (por ejemplo en alguna asociación profesional o
red social) aunque no están haciendo nada de forma activa para dejar allí su
información con el fin de conseguir empleo. Estos candidatos se activan
cuando un reclutador está buscando posibilidades para determinados puestos y
los encuentra.

En función de la intensidad del reclutamiento

Es importante señalar que no todas las acciones de reclutamiento online

cuentan con la misma intensidad, existiendo dos formas distintas de ser
considerada. Por una parte, como el grado de empleo de las nuevas técnicas
de atracción del talento y por otra parte, como la exclusividad o no de su uso
para buscar el candidato adecuado para las vacantes existentes.

 Grado de e-reclutamiento:

 Reclutamiento online parcial

 Reclutamiento online integral
 Exclusividad

 Reclutamiento online total

 Reclutamiento online combinado

Según el grado de reclutamiento online

El reclutamiento a través de Internet puede hacerse de forma parcial o integral.
Para llevar a cabo el reclutamiento del personal, la empresa puede emplear el
“estilo profesional”, “una nueva imagen del estilo tradicional”, o utilizar el “e-
estilo”. Así, en la clasificación presentada, un reclutamiento online parcial
consistiría en la utilización de la nueva imagen del estilo tradicional, mientras
que el reclutamiento online integral; se presentaría cuando la organización
utilizara de forma completa las posibilidades técnicas para reclutar personal.

Según la exclusividad del reclutamiento online

El reclutamiento a través de Internet puede utilizarse de forma exclusiva o

combinado con métodos más tradicionales. En cuanto a la exclusividad, a
pesar de las ventajas que presenta el reclutamiento electrónico, no tiene por
qué anular técnicas de reclutamiento más tradicionales. De hecho, los
candidatos además de aprovechar las ventajas del reclutamiento online, siguen
consultando anuncios de reclutamiento en prensa, referencias y utilizando
agencias de colocación. Internet es empleado de forma complementaria con
otras estrategias de búsqueda de empleo por parte de las personas que
buscan trabajo, por lo que no es una opción excluyente.

Del lado de las organizaciones también se produce esta complementariedad

entre el reclutamiento online y los métodos tradicionales puesto que el e-
reclutamiento puede no ser el único medio utilizado en la organización para
cubrir una oferta de trabajo, y puede ser incorporado en una estrategia más
amplia y apoyado por otros medios.

En función de las herramientas utilizadas

En cuanto a las herramientas empleadas surgen diferentes tipos de

reclutamiento, que además se encuentran en constante cambio puesto que la
evolución de las técnicas de Internet es muy rápida, lo que desde el punto de
vista de la investigación supone una dificultad. Consideramos que, desde los
objetivos del presente trabajo, esta es la clasificación más relevante ya que
posteriormente se centra en una de las tipologías señaladas (el reclutamiento
online a través de las Web corporativas).

 Reclutamiento online a través de la página Web corporativa

 Reclutamiento online a través de los portales de empleo
 Reclutamiento online a través de las redes sociales
 Reclutamiento a través de otros medios de comunicación a través de
Internet

El reclutamiento a través de Internet en la actualidad, puede llevarse a cabo a

través de las Web corporativas, los sitios o portales de empleo, las redes
sociales y otras técnicas (chats, foros de empleo, grupos de noticias).

Existen algunas clasificaciones de los tipos de reclutamiento online

atendiendo a dos categorías.

En unas se establece la distinción entre reclutamiento virtual directo e indirecto.

Es un reclutamiento virtual directo si la empresa lo realiza a través de la página
de Internet de la empresa y un reclutamiento virtual indirecto si existen
agencias de colocación virtuales que se ocupan de buscar candidatos para
otras empresas.

Otros autores distinguen también entre dos formas básicas de e-reclutamiento,

por una parte los sitios de empleo y por otra parte las propias páginas Web
corporativas. Además utilizando dos grandes categorías otros estudios
plantean una división en los métodos del reclutamiento online según este
basado en la Web 1.0 o en la Web 2.0.

Sin embargo, otros trabajos plantean tres tipos de posibilidades de efectuar el

reclutamiento a través de Internet, unos lo clasifican en función de si para la
atracción de candidatos se utilizan las páginas Web corporativas de la
empresa, los sitios de empleo o el correo electrónico y otros agrupan las
técnicas de reclutamiento a través de Internet en tres grandes categorías: las
páginas Web corporativas, los sitios o portales de empleo y un tercer grupo
donde tienen cabida técnicas variadas como los chats, foros de empleo, grupos
de noticias, etc.

En cualquier caso, y a tenor de lo expuesto hasta el momento, existe acuerdo

en la literatura acerca de que las páginas Web corporativas son un tipo de
reclutamiento online específico. Además, en la situación actual, se hace
imprescindible incluir como categoría del reclutamiento online las redes
sociales. Aunque en los primeros estudios y trabajos tanto a nivel teórico como
empírico sobre el reclutamiento online no se hace referencia al empleo de las
redes sociales, en estos momentos no podemos obviar el aumento de su
utilización dentro y fuera del ámbito laboral y su importancia para localizar y
atraer candidatos. Las redes sociales aparecen como método de reclutamiento
en distintos trabajos sobre el reclutamiento online.

Una vez estudiada esta tipología, a continuación se comentarán los tipos de

reclutamiento online según las herramientas utilizadas.

Reclutamiento a través de las páginas Web corporativas Cuando las

compañías se plantean llevar a cabo un reclutamiento online, los responsables
de recursos humanos tienen diferentes posibilidades para atraer candidatos.
Una opción es, tal y como hemos señalado, utilizar su propio sitio Web (Web
corporativa) para presentar las ofertas de empleo e información adicional sobre
la compañía. Esta es la opción de reclutamiento online en la que se centra el
presente trabajo y que será más extensamente descrita en un apartado
posterior. El espacio Web de reclutamiento es un componente clave de las
páginas Web corporativas y su crecimiento ha sido muy rápido. A pesar del
surgimiento de otros métodos de reclutamiento online, como por ejemplo el
reclutamiento a través de las redes sociales, la Web corporativa mantiene su
importancia como elemento relevante de transmisión y aplicación de las
estrategias organizativas. La mayoría de las empresas utilizan sus sitios Web
corporativos para difundir información a los posibles candidatos. Mediante este
tipo de reclutamiento online las organizaciones pueden proporcionar a los
solicitantes mayor información sobre la organización, su cultura, el trabajo, las
oportunidades de empleo y perspectivas profesionales que con técnicas de
reclutamiento tradicionales Además, los candidatos utilizan la Web para
informarse sobre la empresa potencialmente contratante, lo que les permite
evaluar la calidad no solo del trabajo, sino también de quien lo ofrece.

Reclutamiento a través de los portales de empleo

Otra opción, para atraer a los candidatos mediante el uso de Internet, consiste
en confiar en terceros que difundan los anuncios de trabajo en sus sitios o
portales de empleo. Estas plataformas dan a las empresas la posibilidad de
comunicar sus ofertas de trabajo a un gran público, a bajo coste, y con acceso
a un gran número de bases de datos de curriculum vitae.

Estas bolsas de trabajo tienen la ventaja de proporcionar una base de datos

para los posibles solicitantes de empleo donde buscan en varias empresas
puestos adecuados a su cualificación y deseos. Los portales o sitios de
empleo, también denominados infomediarios laborales, son organizaciones
intermediarias entre la oferta y la demanda laboral que ofrecen a las personas
la posibilidad de introducir el currículum, a través de la red, en una base de
datos y permiten a las compañías interesadas, consultarla y publicar sus
ofertas laborales. Estos sitios de empleo proporcionan una solución a
empleadores y a demandantes de puestos, pudiendo buscar trabajos por
categoría, experiencia, educación, ubicación o cualquier combinación de estos
atributos. En su funcionamiento se buscan coincidencias de los perfiles de los
demandantes de empleo con los perfiles de los puestos y se puede enviar por
correo electrónico la lista de trabajos a los solicitantes de empleo. Las personas
encargadas del reclutamiento de personal pueden buscar en las bases de
datos clasificaciones por habilidades, nivel de experiencia, preferencia de
trabajo, salario, formación, y cualquier combinación de palabras clave para
encontrar candidatos cualificados para las vacantes.

Sin embargo, uno de los cambios que está provocando el entorno 2.0 es la
pérdida de importancia relativa de los portales de empleo en el mercado laboral
frente a las redes sociales. A continuación comentare el reclutamiento a través
de estas redes.

Reclutamiento a través de las redes sociales

Con la aparición de las redes sociales, el reclutamiento, selección y captación

de candidatos ha variado sustancialmente. De hecho, las redes sociales se han
convertido en una herramienta importante para los reclutadores. Los principios
de la sociedad en red que plantea Castells (2000) sugieren que las empresas
que están en mejores condiciones para explotar adecuadamente las redes para
reclutar talento de calidad cuentan con una ventaja competitiva sobre las
demás. El desarrollo y la movilización de una red social representan ventajas
tanto para los solicitantes como para los empleadores.

Surgimiento y rápido crecimiento de las redes sociales en la era digital ha

provocado una transformación en la forma en la que se relacionan las
organizaciones con los diferentes agentes. En las redes sociales los usuarios
se registran con el fin de crear un perfil donde pueden publicar toda la
información que quieran mostrar al resto de personas miembros de esa red. La
utilización de las redes sociales para el reclutamiento es un fenómeno nuevo
en la gestión de los recursos humanos y está siendo empleado para localizar a
candidatos potenciales con el perfil específico de las vacantes. En este
contexto, es muy importante la selección de la plataforma social a emplear, ya
que afecta en gran medida a la calidad y cantidad de solicitudes recibidas, así
como al éxito o al fracaso del proceso; la selección de las redes sociales
inadecuadas para comunicar una oferta de trabajo podría dar lugar a la
recepción de un exceso de solicitudes, y no debidamente ajustadas a lo que se
precisa.

Estas redes permiten la participación, la colaboración online y la generación de

contenidos por parte del usuario, la participación continua de los consumidores,
que con este instrumento pueden exponer libremente su opinión en el caso de
centrarnos en el plano comercial, y más concretamente, pueden establecerse
conexiones muy enriquecedoras con candidatos potenciales; los reclutadores
pueden contactar directamente con perfiles interesantes específicos.

El reclutamiento a través de las redes sociales está en crecimiento y podemos

destacar la idea base de que el aumento del número de personas en las redes
incrementa la conectividad, y si esas personas comparten a su vez sus
contactos y conocimientos, el valor del intercambio experimenta un crecimiento
exponencial. Son numerosos los usuarios de Internet que interactúan a través
de redes sociales como Linkedln, Facebook o Twitter y cada vez más
empresas las están utilizando para localizar y atraer candidatos adecuados
para cubrir las vacantes.

Las redes sociales permiten atraer a posibles candidatos a través de Internet y

suponen una posibilidad y un desafío que los reclutadores deben tener en
cuenta. En las redes sociales, los lazos relacionales débiles también juegan un
papel relevante para la transferencia de conocimientos particularmente en la
búsqueda de empleo, aspecto a tener en cuenta en el estudio de las redes
sociales como método de reclutamiento. Mediante el uso de sitios Web como
LinkedIn y Facebook los reclutadores pueden alcanzar una audiencia global y a
nichos de candidatos.

Existen estudios que se centran en aspectos demográficos, considerando el

grupo generacional que se encuentra cómodo con el uso de las redes sociales
para discutir e intercambiar opiniones dentro y fuera del ámbito profesional, y
que no queda limitado a la utilización de ordenadores sino que incluye el
empleo de un variado grupo de dispositivos móviles. Los responsables del
reclutamiento pueden emplear estas redes para localizar y poder comunicarse
con candidatos en principio adecuados para la empresa y encontrar
información complementaria. En cuanto a los perfiles, la utilización de las redes
sociales para el reclutamiento parece más útil para búsqueda de todos aquellos
profesionales relacionados con el entorno 2.0 (gestores de redes sociales,
gestores de comunidades online, etc.), aunque se va ampliando a profesionales
de todas las categorías.

Reclutamiento a través de otros medios de comunicación online.

En este grupo se recogen diversas técnicas de reclutamiento, como puede ser

la utilización de chats, foros de empleo y otros medios de comunicación online
como el correo electrónico, aunque de menor entidad que las expuestas
anteriormente (Web corporativa, portales de empleo y redes sociales) y que
forman una categoría para algunos autores (Pin et al., 2001; Reina, 2004;
Thomas & Ray, 2000b); sin embargo, en estos momentos, pueden destacarse
también otras como blogs y microblogs , mundos virtuales y plataformas de
videos.

Los sitios web de reclutamiento

Tal y como he señalado anteriormente, uno de los métodos para llevar a cabo
el reclutamiento a través de Internet, atendiendo a las herramientas utilizadas,
son los sitios Web corporativos; estos son el centro de las estrategias online de
la organización.
Cada vez es más habitual que las distintas empresas cuenten con una página
Web corporativa; con una visión muy simplista, puede entenderse como un
catálogo electrónico que ofrece información actualizada de la empresa y sus
productos y servicios. Además de para otros colectivos como inversores,
clientes, demandantes de empleo e investigadores, El website de una empresa
es una herramienta imprescindible para las personas que trabajan en ella.
La Web corporativa es aquel sitio Web donde la organización proporciona
normalmente información sobre sí misma (su fin social, sus productos y
servicios, historia de la empresa, misión, valores, estructura organizativa e
información general, entre otros contenidos). Las empresas pueden tener en
ella un espacio dedicado a suministrar información general a los clientes y
clientes potenciales y mantener comunicación con ellos o, incluso, puede
también llevar a cabo actividades de comercio electrónico (bien entre
organizaciones, directamente con el consumidor o ambas simultáneamente).
Además, dentro de la Web corporativa, la organización puede dedicar un
espacio específico dedicado al reclutamiento de personal, espacio objeto de
estudio del presente trabajo.
CONCEPTO Y FACTORES DESTACADOS

Las personas que buscan empleo visitan el sitio Web de la empresa para
obtener una indicación no solo de la organización y la dirección de la misma,
sino también de su ambiente de trabajo, y para recoger algunas señales
culturales. Más allá de proporcionar solo descripciones de trabajo, las
empresas tratan de generar una impresión que resulte convincente. El sitio
Web corporativo es la primera oportunidad de lograr una impresión en un
candidato potencial, y puede definirse como aquel que se emplea para
proporcionar información general acerca la compañía, incluyendo información
del producto o servicio, la historia de la empresa, la misión y los valores, la
estructura organizativa, los mensajes corporativos clave, información de
relaciones públicas, etc.
Un sitio Web de carrera es una sección de una página Web corporativa; estos
sitios son estratégicos, influyentes y significativos para las organizaciones que
deseen contratar a nuevos empleados. Por lo general, dentro de los sitios Web
corporativos, puede encontrarse un enlace a la página Web de la carrera,
normalmente llamado "carrera" o "trabajo". El reclutamiento a través de la Web
consiste en emplear un espacio, al que se accede mediante la página
corporativa, que permite localizar y atraer a los candidatos más adecuados a
las necesidades de la organización. Normalmente existe un apartado dentro de
la página que bajo el nombre de “trabaja con nosotros”, “empleo” o “careers”
permite a los interesados acceder, de forma sencilla, a un entorno Web en el
que se suministra información dirigida a lograr cubrir las vacantes de la
empresa, pero que puede llegar a alcanzar objetivos más ambiciosos desde la
perspectiva de la organización en su conjunto. También resulta fundamental
ofrecer al candidato posibilidades de participar en el reclutamiento poniendo a
disposición de la empresa sus datos profesionales y personales. Las
posibilidades que ofrece esta forma de reclutamiento a través de Internet son
muy amplias: desde insertar los anuncios de reclutamiento en la página, como
si se empleara otro tipo de publicación más tradicional, hasta dedicar un
espacio donde la compañía puede ofrecer información acerca de las políticas
de recursos humanos y permitir el contacto e interactividad de los candidatos y
la empresa, más allá del mero envío online de la solicitud.

La visión del establecimiento de este tipo de reclutamiento online debe

responder a un planteamiento estratégico y de recursos humanos. De hecho,
algunas consideraciones relacionadas con la mejora del funcionamiento del
reclutamiento electrónico a partir de las páginas Web corporativas están
relacionadas con la inversión en sistemas integrados de gestión de recursos
humanos.
Las consecuencias son muy importantes ya que, además de mejorar la acción
de reclutamiento, permitiría facilitar la gestión de las carreras profesionales
dentro de la empresa y gestionar el reclutamiento interno, mejorar la gestión del
talento de la empresa y reducir costes en el proceso. El reclutamiento a través
de la Web de carrera no debe estudiarse de forma aislada, sino dentro de un
contexto más amplio. De hecho, la conexión con las características de la Web
corporativa de la organización es importante. El desarrollo de la página Web de
reclutamiento es una extensión natural de las aplicaciones del e-business
cuando la empresa ya ha establecido un sitio Web corporativo y disfruta de un
nivel alto de tráfico en la página. Además se debe tener en cuenta que por
tener activa la Web de reclutamiento algunas empresas cuentan con más
visitantes en la Web corporativa, siendo esto positivo para ellas; como señalan
otros autores, ya sea que los internautas estén para buscar trabajo, comprar un
producto, o simplemente para encontrar más información, el emplear la Web de
la compañía es una oportunidad que no puede faltar en la búsqueda de
talentos.

Un factor muy destacado en los estudios sobre este tipo específico de

reclutamiento es el de los contenidos. En los sitios Web de reclutamiento las
compañías pueden ofrecer informaciones más amplias que simplemente cuáles
y cuántos son los puestos vacantes existentes. Gracias a estos espacios de
empleo las compañías, además de publicar sus puestos vacantes, muestran un
contenido estratégico para atraer a empleados potenciales. Es frecuente que
se incluyan descripciones de la empresa, beneficios para los empleados y
cultura del lugar de trabajo que, entre otros aspectos, pueden influir en la
generación de una imagen positiva que influya en que el candidato presente su
solicitud. En su Web de reclutamiento las organizaciones pueden destacar
características únicas propias de la compañía, así como proporcionar con
detalle descripciones de las funciones a desarrollar en la vacante, que no
serían posibles de transmitir en ofertas de los métodos tradicionales de
reclutamiento.

A menudo, los sitios Web proporcionan el primer contacto del individuo con una
organización y sus valores. Estas primeras impresiones son muy importantes
porque la imagen de la empresa está asociada a las intenciones de un
individuo para enviar su solicitud de empleo. Además, independientemente de
cuál sea la fuente a partir de la que un candidato conozca una vacante, es muy
probable que visite la Web corporativa.
Millones de personas que buscan empleo recurren a estos sitios Web para
realizar un primer contacto con información de la compañía y, aunque
cuantitativamente está clara la importancia del fenómeno la mayoría de los
estudios existentes, apenas han arañado la superficie quedando, hoy en día
aún mucho por estudiar. La importancia de su utilización por parte de las
organizaciones, variable en función de las empresas seleccionadas pero
elevada en cualquier caso, queda patente en algunos estudios: el 90% de las
grandes empresas tienen secciones de empleo en sus páginas Web
corporativas (Capelli, 2001), el 94% de las empresas usan sus sitios Web con
fines de reclutamiento, el 94% de las mejores empresas para trabajar del año
2000 contaban con este espacio de reclutamiento online. La mayoría de las
empresas (alrededor de 70 %) han identificado las posibilidades del
reclutamiento a través de la Web y hacían uso de ella y el 95% de las
empresas estudiadas (una muestra de la lista de Fortune 500) lo usan para
reclutar personal.
Algunos autores (Parry & Tyson, 2008) estudian las páginas Web de
reclutamiento teniendo en cuenta la actividad de la organización y los perfiles
profesionales que se buscan en los candidatos. En cuanto a la actividad, los
sectores más importantes en la utilización de las páginas Web corporativas
son, en primer lugar, el sector industrial, seguido de las organizaciones
públicas y las organizaciones sin ánimo de lucro. En relación a los perfiles
profesionales, estos autores detectaron que este método no es tan apropiado
para cubrir vacantes de nivel obrero, puestos de nivel muy básico o para
puestos con funciones muy elevadas. En cuanto a la percepción del éxito que
tienen las organizaciones que emplean el reclutamiento electrónico a través de
las páginas Web corporativas, son relevantes los datos de un estudio en el que
se observa que la percepción del éxito de este método no paró de crecer
(pasando del 48% en 2000 al 71% en 2006) y, en 2006 la percepción del
método iguala o supera a otros más tradicionales, como es el caso de la
utilización de anuncios de reclutamiento a través de periódicos y revistas
profesionales. Además, es importante destacar que la evolución del éxito del
reclutamiento a través de la página Web corporativa es creciente en todo el
periodo. Otros autores (Lee, 2007) señalan la importancia de establecer una
serie de indicadores que sirvan para el análisis del rendimiento del
reclutamiento a través de la página Web, con el fin de evaluar sus resultados.
Lee agrupa los indicadores más empleados para la evaluación de los
resultados de los sitios Web de reclutamiento de empresas líderes en tres
categorías: estratégicos, operacionales y financieros.

 Dentro de los estratégicos señala, entre otros, el número de solicitudes

online, el ratio de solicitantes de calidad, el tiempo empleado en la
búsqueda y el nivel de satisfacción de los solicitantes y los reclutadores
con el sistema de reclutamiento.

 Dentro de los operacionales destaca la eficiencia en las distintas fases

del proceso de reclutamiento, el número de visitas a la página, el tiempo
de acceso a la página corporativa, el tiempo empleado en buscar
puestos y la cantidad de información sobre la vacante.
  Dentro de los financieros, señala el coste de adquisición del sistema,
gastos de funcionamiento de la página Web y el coste de la búsqueda
de candidatos para cada puesto vacante, siendo esta última, junto con el
tiempo consumido en el proceso de reclutamiento, la medida la más
empleada.

Importancia de la imagen de la compañía

La importancia de la imagen de la empresa sobre la atracción de candidatos en

los procesos de reclutamiento es importante tanto en los estudios del
reclutamiento tradicional como en los de reclutamiento online o,
específicamente, en los de reclutamiento Web.

Una de las variables consideradas por diferentes estudios como relevantes

para el reclutamiento general de personal es el atractivo de una organización
para los posibles candidatos (Peiró, 1986). La atracción de los candidatos es
muy importante en cualquier proceso de reclutamiento, y está ligada a la
reputación y a la imagen de la empresa (L. Barber, 2006). En esa misma línea,
otros estudios (Gatewood et al., 1993) demuestran que la imagen de la
empresa está fuertemente relacionada con la intención de los candidatos de
contactar con ella. De forma más específica, en la literatura sobre reclutamiento
a través de la Web corporativa, la imagen es señalada como un factor
importante (Allen et al., 2007; Brice & Waung, 2002; Miñarro, 2004; Reina,
2004). La publicación de la oferta de empleo en la Web puede resultar
adecuada en cualquier caso, pero sobre todo en aquellas empresas
suficientemente conocidas, capaces de atraer la atención de candidatos en
base a su imagen de marca, posición de liderazgo, calidad de sus productos o
servicios, actuaciones sociales de sostenibilidad, etc. Cuanto mejor sea la
imagen de la empresa, más personas visitarán su Web con distintas finalidades
y, en definitiva, será capaz de captar más candidatos activos y pasivos.
En esa misma línea, Parry y Tyson (2008) señalan que en relación al éxito en
el reclutamiento a través de las páginas Web corporativas, tienen ventaja
aquellas organizaciones que cuentan con una imagen favorable como
empleadoras y son ya muy conocidas. Algunos factores relacionados con la
imagen general de la organización y destacables por su influencia en el
reclutamiento a través de las Web corporativas son la familiaridad y la
reputación33; ambos existen con anterioridad a la visita de la Web de
reclutamiento, pueden influir en todo el proceso y pueden verse mejorados
debido a dicha visita.
Durante la búsqueda de un puesto de trabajo, el solicitante puede tener una
actitud hacia la organización a través de su familiaridad con la compañía y de
las percepciones de la reputación de la empresa. Estas actitudes han sido
asociadas en diversas ocasiones con la atracción del candidato.
La familiaridad se mide normalmente antes de que los encuestados utilicen un
determinado sitio Web. Las valoraciones de la imagen corporativa
correlacionan con el nivel individual de la familiaridad con la empresa del
candidato y con la probabilidad de que el candidato potencial responda al
reclutamiento de la empresa.

PRINCIPALES VENTAJAS Y DESVENTAJAS

En relación a las ventajas y desventajas del reclutamiento a través de sitios

Web corporativos, se diferencia entre la perspectiva de los candidatos y la de
las organizaciones.

VENTAJAS:

Entre las ventajas principales que el reclutamiento a través de la Web

corporativa ofrece a los candidatos, distintos estudios resaltan sobre todo el
poder contar con más información de la empresa que ofrece el empleo,
mejorándose de esta forma el ajuste entre lo que la organización busca y los
candidatos que responden a la oferta. Los últimos avances tecnológicos
permiten además que los candidatos creen y mantengan su perfil en la Web
corporativa, con lo que quedan vinculados a distintas oportunidades de trabajo
que vayan surgiendo con el tiempo. Esto también aporta una ventaja para la
empresa, ya que los buenos candidatos no son desechados a corto plazo si no
son escogidos para el puesto vacante en el momento de su solicitud. En cuanto
a otras ventajas para las organizaciones, resaltan la reducción de costes del
proceso y de tiempo empleado, entre otras.

El diseño en las páginas web de reclutamiento

Las páginas Web corporativas han ido evolucionando a medida que se ha ido
incrementando su uso y han ido desarrollándose los sistemas tecnológicos. Si
bien en un principio aparecía el anuncio de empleo estático, de forma similar a
los anuncios de reclutamiento en prensa, las posibilidades se han ido
incrementando, debido al avance progresivo en las tecnologías del e-business
y a las implicaciones de la cultura 2.0. La importancia del diseño de la Web de
reclutamiento es un factor destacado por numerosos autores (Cober et al.,
2004; Cober et al., 2004; Maurer & Liu, 2007; Pin et al., 2001; Reina, 2004).

El diseño ha de hacerse en función del mercado relevante a efectos de

reclutamiento, y adaptarlo en cada caso al tipo de candidato buscado. Dada la
importancia de la Web de reclutamiento, y a la falta de guías de diseño de las
mismas, resulta fundamental desarrollar instrumentos elaborados
específicamente para medir las percepciones de los candidatos que las utilizan
para enviar las solicitudes de empleo. Según algunos autores para lograr un
diseño adecuado de la página Web corporativa de reclutamiento se deben
tener presente tres puntos fundamentales:

 Definición del mercado relevante a efectos de reclutamiento al que nos

dirigimos.

 Ruta o el camino a seguir para llegar a ese mercado relevante (central o

periférica).

 Características técnicas del reclutamiento online.

Las conclusiones de este análisis sugieren que los encargados de llevar a

cabo el reclutamiento deben diseñar la página Web teniendo en cuenta su
mercado relevante a efectos de reclutamiento, ya que si pretenden atraer
candidatos experimentados en la búsqueda de empleo por Internet, debe darse
una mayor importancia a la información central (como por ejemplo
características de los puestos, características de la empresa, forma de
retribución… ) en lugar de a la periférica. Por el contrario, si lo que se pretende
es atraer el interés de candidatos con menos experiencia (por ejemplo recién
graduado), debe darse menos importancia a los aspectos centrales, ya que
poseen un menor impacto, y más a los periféricos (como el atractivo de la
página, música, gráficos, etc.).

Autores estudiaron los efectos que tienen las distintas orientaciones del diseño
de las páginas Web de reclutamiento sobre las percepciones de los candidatos
y encontraron que los empleados potenciales reaccionan más positivamente a
los diseños de doble propósito que a sitios más centrados en el cribado. Otros
investigadores (Feldman & Klaas, 2002) realizan una serie de sugerencias
dirigidas principalmente a los profesionales responsables del diseño de la Web
de reclutamiento, basadas en los resultados estudios sobre las percepciones
de los candidatos.

Entre ellas, destacan:

 Ofrecer más retroalimentación a los candidatos y que se posibilite el

seguimiento del proceso.

 Incluir descripciones de puestos de trabajo más detalladas.

 Mejorar los procesos de rellenar y enviar la información del candidato a la

empresa.

 Mantener actualizada la información.

 Hacer más “amigable” la navegación por la Web.

Resulta también importante ofrecer en la página Web contenidos valiosos para
grupos de profesionales clave en la empresa. Este puede ser un camino para
promover que potenciales candidatos visiten la página periódicamente por el
valor de los contenidos y no con el objetivo principal de buscar empleo, pero
considerando la posibilidad de atraerlos hacia puestos vacantes. Estos autores
recomiendan también diseñar la página Web con enlaces que permitan
navegar de forma fácil y rápida a los usuarios no expertos. Son muy
destacables para el propósito del presente estudio los trabajos centrados en el
diseño Web y la importancia de su evaluación. Estos autores proponen un
modelo centrado en la primera etapa del proceso de reclutamiento, en la
captación de los solicitantes y plantean cómo los candidatos potenciales
interactúan con el sitio de reclutamiento. Como características importantes de
los sitios Web de reclutamiento destacan la estética y el entretenimiento de
los mismos. La estética hace referencia a consideraciones de estilo tales como
colores, fuentes e imágenes, la unidad de diseño y los contrastes, y
entretenimiento hace referencia a características como sonidos, imágenes,
videos y animaciones. Según estos investigadores, las primeras reacciones
afectivas evocadas por una página Web son importantes, y la primera
impresión visual de un sitio está influenciada principalmente por esos dos
factores (la estética y la capacidad de entretenimiento). Esta reacción afectiva
del candidato, que puede ser negativa o positiva, influirá en la percepción de su
facilidad de uso. La lógica que emplean es que, en la percepción de los
individuos, si algo es bonito también es utilizable.