1). En la empresa en la que trabajas, describe los incentivos y las contribuciones existentes.

Actualmente, se observa que las personas se encuentran descontentas por el pago que reciben
de su trabajo, lo que lleva a desmotivarse en sus actividades laborales, afectando directamente
a la eficiencia de las empresas, teniendo en cuenta, que una motivación otorgada a través de
los incentivos adecuados puede ser clave para que esto no suceda. Se considera de gran
importancia que las empresas del mundo contemporáneo, apliquen un plan de incentivos que
satisfaga a sus trabajadores, debido a que ellos responderán con un mejor desempeño en sus
actividades, lo que es beneficioso también para las empresas, ya que, gracias a esto lograrán
ser más eficientes con una mejor posición en el mercado y consiguiendo mayores utilidades, lo
que provoca un objetivo común para todos los que conforman la empresa.

Las organizaciones, hoy en día, utilizan sistemas de incentivos heterogéneos, los cuales
adquieren cada vez mayor relevancia para aumentar el rendimiento, la motivación y los
resultados globales (empleados y empresas). A su vez, las prácticas institucionales en muchas
organizaciones, aún, se basan en enfoques tradicionales, con muchos niveles jerárquicos,
estilos de dirección basados en el control, exceso de reglas y procedimientos.

Las organizaciones están preocupadas de lograr un alto desempeño de sus empleados, por
esta razón recurren a las mejores estrategias para lograr excelentes resultados. El nivel salarial
debe reflejar el valor que el trabajador tiene para la compañía, trabajo que debe ser pagado
justa y equitativamente.

Cada incentivo tiene un valor de utilidad que es subjetivo ya que varía de un empleado a otro:
lo que es útil para uno, puede ser inútil para otro. El programa de incentivos beneficia a ambas
partes. Los incentivos son gratificaciones tangibles o intangibles a cambio de la cual las
personas asumen su membrecía en la organización y una vez en ella aportan su tiempo,
esfuerzo y otros recursos personales (Chiavenato). El empleado se siente parte de la
organización cuando ésta comparte sus utilidades. La remuneración de los empleados se
completa con los incentivos que otorga la organización.

En líneas generales se puede decir de los beneficios que:

 Son una manera de lograr una mayor y mejor integración. Algunos son tan comunes
que la empresa que no los otorga queda descolocada.
 Debe ser voluntarios, algo que la organización da.
 Deben relacionarse con los deseos de los empleados para que tengan efecto.
 La organización debe participar en el costo para parecer como dadora de algo.
 No deben ser gratuitos, pues entonces no son valorados.
 Deben ser publicitados y explicados al personal.
 Debe ser claro que son otorgados y administrados por la organización.
 Debe considerarse sin embargo que el personal participe en la administración para
mejorar la pertenencia.
 Debe contar con alguna forma de aprobación del sindicato si están dirigidos a
personal sindicalizado.
Los incentivos pueden dividirse en base a la jerarquía de Maslow: incentivos de dinero, de
seguridad, afiliación, estima o autorrealización (Herbert J. Chruden, Arthur W. Sherman, Jr.,
1977). Aunque existen otros modelos que varían según el autor, son muy similares a esta.

Una compañía puede variar la clase de incentivos que ofrece, según las necesidades de los
empleados, el contexto en donde se desenvuelve la organización, la temporada, etc. Las
compañías también se están dando cuenta de que un solo tamaño no se ajusta a todos, más y
más incentivos se están ajustando para que se encajen en los deseos de los empleados.

Autorrealización:

En esta categoría los incentivos para satisfacer las necesidades incluyen la oportunidad para
lograr una sensación de competencia ocupacional y logro. Esta competencia se refiere a la
habilidad de desempeño y conocimiento por parte del empleado, de lo que es capaz de hacer y
no hacer.
El motivo de la competencia se revela en los adultos como un deseo de dominio del puesto y
adelanto profesional. Su efectividad como incentivo requiere que se dé al empleado libertad
para desempeñar sus obligaciones según lo desee, sin una supervisión estrecha o restrictiva y
que se le dé la oportunidad de competir. También se considera ésta como la necesidad más
alta en la jerarquía de las necesidades. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de
maximizar el potencial propio y lograr algo. Es el deseo se sentirse el más capas para realizar
una determinada tarea y que los demás tienen que depender de él.

Por lo anterior se puede concluir que en una organización es muy importante que exista un
programa de incentivos ya que los empleados se sienten motivados en el momento de realizar
sus labores.

La motivación no consiste tan sólo en ofrecer retribuciones o incentivos, los empleados tienen
que saber lo que se espera que hagan, los objetivos que tienen que alcanzar y los estándares
de desempeño y de conducta requeridos por la empresa a la cual prestan su trabajo. Además
de las retribuciones financieras, las no financieras también juegan un papel significativo, ya
que hay personas que prefieren un buen entorno laboral en vez de un aumento de sueldo,
debido a que prefieren trabajar en un ambiente armónico, en lugar de recibir un poco más de
dinero, que no asciende a un porcentaje importante de su sueldo, este caso se presenta con
más frecuencia en los cargos ejecutivos. Cabe mencionar, que las organizaciones buscan
desarrollar el sentido de compromiso entre el personal y la organización, además de integrar
las necesidades de la organización con las del individuo, con el fin de que éste sienta que si la
empresa prospera él también lo hará.

De acuerdo a lo señalado anteriormente, ¿las organizaciones deben tener presente entre sus
objetivos los incentivos a sus trabajadores?, es por ello, que las políticas de retribución son
unas de las principales y más importantes de los medios de que dispone la organización para
motivar a los empleados que trabajan en ella.
Uno de los objetivos de las organizaciones para alcanzar sus propios intereses es utilizar
distintos tipos de incentivos o compensaciones otorgados a sus empleados para que éstos se
sientan más motivados y comprometidos con el trabajo que realizan. Las compensaciones o
incentivos representan un premio o reconocimiento de los servicios de un empleado
competente. Por esta razón, ocupan un lugar importante en el departamento o área de
gestión de personal en la empresa, ya que es fundamental que el empleado desarrolle un buen
desempeño en su trabajo. En los distintos tipos de organizaciones se utilizan procesos de
compensaciones tradicionales y rígidas frente a procesos de compensaciones flexibles y
avanzadas. Compensaciones basadas en dos enfoques, extraído de Chiavenato (2002).

“…El enfoque tradicional destaca el modelo homo economicus, las personas motivadas
exclusivamente por incentivos salariales, financieros y materiales. La remuneración obedece a
estándares rígidos e inmutables y atiende a procesos estandarizados de evaluación de cargos
dentro de una política de generalización que se aplica indistintamente a todos los empleados,
sin tener en cuenta las diferencias individuales de desempeño. Remuneración se basa en el
tiempo y no en el desempeño y hace énfasis en el pasado del empleado y en valores fijos y
estáticos. En el enfoque moderno, las personas están motivadas por gran variedad de
incentivos: salario, objetivos y metas por alcanzar, satisfacción en el cargo y en la organización,
necesidades de autorrealización. La remuneración obedece a esquemas flexibles, atiende a
procesos personalizados, dentro de una política de adecuación a las diferencias individuales
entre las personas y sus desempeños…”

Por otra parte, las compensaciones son un costo para la organización, es por eso que los
planes de compensación deben ser sometidos a un análisis costo-beneficio, ya que, deben
además de incentivar al personal para generar retornos a la empresa.

Se extracta de Chiavenato (2002), la Gestión del Talento Humano, las Compensaciones

Organizacionales.

Las compensaciones organizacionales se pueden clasificar en:

a) Financieras:
b)  Directas: salario directo, bonificaciones y comisiones
c)  Indirectas: DSR (para trabajadores por hora), vacaciones, primas, propinas, horas
extras, primas por salario, adicionales y efectos financieros de los beneficios
concedidos.

b) No Financieras: oportunidad de desarrollo, reconocimiento y autoestima, seguridad en

el empleo, calidad de vida en el trabajo, orgullo de la empresa y del trabajo, promociones y
libertad y autonomía en el trabajo…”

Beneficios recreativos: servicios y beneficios que buscan proporcionar al empleado

condiciones físicas y psicológicas de descanso, diversión, recreación, higiene mental y
tiempo libre. En algunos casos estos beneficios se extienden también a la familia del
empleado. Incluyen:

 Asociación a club.
 Áreas de descanso en los intervalos de trabajo.
 Música ambiental.
 Actividades deportivas y comunitarias.
 Paseos y excursiones programados.

Algunas actividades recreativas incluyen también objetivos sociales, como festividades y

celebraciones que buscan el fortalecimiento de la organización informal. Beneficios
supletorios: servicios y beneficios que buscan proporcionar a los empleados ciertas
facilidades, comodidades e instalaciones y utilidades para mejorar su calidad de vida.
Incluyen:
 Transporte.
 Restaurante en el sitio de trabajo.
 Estacionamiento privado.
 Horario móvil de trabajo.
 Cooperativa de productos alimenticios o convenios con supermercados.
 Agencia bancaria en el sitio de trabajo.

Las compensaciones son importantes para los trabajadores, ya que afecta de manera
económica, psicológica y sociológica, de tal manera que si la aplicación de tales
retribuciones son no adecuadas pueden traer consigo la insatisfacción de los trabajadores
y por consecuencia un bajo desempeño; afectando directamente la empresa.

Existen criterios que las empresas utilizan para el diseño de los sistemas de retribuciones,
dentro de éstos se encuentra la equidad salarial, la cual se clasifica en interna y externa.
 Equidad interna: es la retribución que los trabajadores creen justa dentro de la empresa
en diferentes niveles.
 Equidad externa: es la retribución que los trabajadores creen justa respecto de lo que
obtienen los trabajadores de empresas externas, por la realización del mismo trabajo.

Tomando en cuenta la equidad interna y la externa se desarrollan dos modelos de

retribución:

1. Modelo de justicia retributiva: se dice que los trabajadores aportan a la empresa

diferentes atributos como cualidades, esfuerzos y tiempo a cambio de un resultado
tomando en cuenta que el más importante para los trabajadores es el monetario.

2. Modelo de mercado laboral: cuando la oferta de trabajo y la demanda del mismo es

igual en ese momento la empresa establece el salario de los trabajadores.

Planes Retributivos basados en las habilidades :

Las organizaciones utilizan las habilidades como base de retribución, todos los empleados
empiezan ganando un mismo sueldo por el mismo trabajo que realizan, pero a partir de
ahí van subiendo su nivel salarial por cada nueva habilidad que llegan a dominar.
 Existen tres tipos de habilidad que pueden recompensarse:
1) Habilidades en profundidad: el empleado aprende más sobre un área especializada o se
hacen expertos en un campo.
2) Habilidades horizontales o extensas: el empleado aprende a hacer un mayor número de
trabajos o tareas dentro de la empresa.
3) Habilidades verticales: el empleado adquiere habilidades de “autogestión”, como la
programación, coordinación, formación y liderazgo.
El plan de retribución basado en las habilidades proporciona algunas ventajas claramente
identificables:
 Crea una fuerza de trabajo más flexible sin descripciones de tareas que se asignan para
cada cargo.
 Fomenta una formación interdisciplinaria, evitando que la ausencia y rotación de
trabajadores altere la unidad de trabajo.
 Exige tener menos supervisores, reduciendo los niveles directivos para crear una
organización más plana.
 Mejora el control de los empleados sobre sus retribuciones, saber por adelantado lo que
deben hacer para lograr un aumento salarial.

Werther Jr. & Davis (1995) lo definen como “Los sistemas que constituyen un estímulo al
empleado para reconocer el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o
conocimientos relacionados con el puesto que desempeñan o el ramo de la empresa”.

Incentivos.

Los sistemas de incentivos son aquellos que se otorgan dependiendo del desempeño de
una persona, no del tiempo que han permanecido dentro de la empresa, tales incentivos
son concedidos tanto en forma grupal como individual, permiten que los costos de mano
de obra se reduzcan, haciendo que el trabajador de la empresa se desempeñe mejor. El
objetivo de los incentivos es motivar a los trabajadores de una empresa para que su
desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas, que quizá, esto no sea motivo
suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensación, tales como el
pago por hora, por antigüedad o ambos (Bohlander et al. 2001).

Bohlander et al. (2001) mencionan algunas ventajas de los programas de incentivos:

 “Los incentivos enfocan los esfuerzos de los empleados en metas específicas de

desempeño. Proporcionan una motivación verdadera que produce importantes beneficios
para el empleado y la organización.
 Los pagos de incentivos son costos variables que se enlazan con los logros de los
resultados. Los salarios bases son costos fijos que en gran medida carecen de relación con
el rendimiento.
 La compensación de incentivos se relaciona directamente con el desempeño de
operación. Si se cumplen los objetivos de operación (cantidad, calidad o ambas), se pagan
los incentivos; de lo contrario se retienen los incentivos.
  Los incentivos impulsan el trabajo en equipo cuando los pagos a las personas se basan
en los resultados del equipo.
 Los incentivos son una forma de distribuir el éxito entre los responsables de generarlo”.

Werther Jr. & Davis (1995) aclaran que “Los empleados que trabajan bajo un sistema de
incentivos financieros advierten que su desempeño determina el ingreso que obtiene, uno
de los objetivos de este tipo de incentivos consiste en que se premie el mejor desempeño
de manera regular y periódica”. Las empresas deben ofrecer incentivos no monetarios
aunque estos no sean tangibles, ya que ayudan al desarrollo del trabajador para tener
mayor productividad, aunque el incentivo en forma monetaria es más importante para los
mismos. Sin embargo las empresas deben combinar los incentivos monetarios y los no
monetarios para obtener una seguridad laboral.

Es importante mencionar que no siempre la aplicación de este tipo de incentivos trae

beneficios al trabajador, ya que como Werther Jr. & Davis (1995) menciona “El pago de un
incentivo por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de
productividad, debido al efecto que tienen las presiones del grupo sobre las personas que
exceden los niveles promedio de desempeño”.
Los incentivos no financieros, son aquellos que la empresa utiliza para reconocer el trabajo
y el esfuerzo extra que los trabajadores realizan. Como su nombre lo indica no otorgan
algo monetario sino que muchas veces reconocimientos por méritos, placas
conmemorativas, diplomas y algunas veces vacaciones con goce de sueldo.

Incentivos no monetarios que otorgan las empresas a sus trabajadores:

 Capacitación
 Asociación a club
 Áreas de descanso
 intervalos de trabajo
 Música ambiental
 Actividades deportivas y comunitarias
 Paseos y excusiones programados
 Seguridad en el empleo
 Autonomía en el trabajo
 Reconocimiento y autoestima
 Festividades y celebraciones

Tipos de incentivos monetarios:

 Bonificación
 Comisión
 Colación
 Movilización
 Ropa de trabajo
  Aguinaldos
 Fuero maternal/ paternal
 Asig. desgaste herramientas
 Aumento por merito
 Premio por actuación de grupo

En base a lo expuesto, Gómez et al. (2001), describe lo siguiente: “las empresas que hacen
hincapié en recompensas monetarias quieren reforzar los logros y responsabilidades
individuales. Aquellas que ponen el énfasis en recompensas no monetarias prefieren reforzar
el compromiso con la organización. Así se da más importancia a las recompensas monetarias
en las empresas que se mueven en el mercado volátil con poca seguridad laboral, empresas
que dan más importancias a las ventas están intentando fomentar un ambiente competitivo
interno más que un compromiso a largo plazo de los empleados”.

2. Investiga cuales son los incentivos más valorados por tus compañeros. ¿Hay diferencias en
las prioridades de cada uno? ¿Cómo influyen esas diferencias en su satisfacción en el trabajo?

Las organizaciones son cada vez más dinámicas debido a que el mercado es cada día más
cambiante, gracias a los procesos de globalización e integración económica, tornándose las
entidades de trabajo más flexibles dentro del ámbito de funcionamiento integrado, todo
teniendo en cuenta los actuales sistemas de producción, especialmente por el uso de nuevas
tecnologías y trabajadores con formación técnica para la ejecución de su labor, lo que ha
conducido a cambios significativos en las condiciones de trabajo y niveles de ingreso por la
profesionalización y especialización del trabajo. Por ende, cuando se habla de la organización
Chiavenato (2004:6), la define como: “Una unidad social coordinada de forma consciente,
conformada por personas, y que funciona con una base de relativa continuidad para llegar a
sus metas trazadas”.

Es preciso señalar, que toda entidad de trabajo que sea exitosa no sólo requiere un conjunto
de trabajadores que tengan objetivos comunes, sino que es indispensable que estos se sientan
satisfechos con la organización y para ello deben estar motivados a través de incentivos
laborales, donde los ingresos obtenidos puedan cubrir necesidades básicas y tener a su vez un
ambiente que contribuya a que se sientan a gusto con la compañía. En relación con esto Davis
y Newstrom (2006:65), señalan que: “los empleados quieren sistemas de pago y políticas de
ascenso que les parezcan justos, claros y congruentes con sus expectativas”.
Es importante resaltar, que el desarrollo sustentable de cualquier organización además de
depender de la reducción de costos operativos, tiene que ver con el manejo de los recursos
técnicos, financieros y tecnológicos, al mismo tiempo que con estrategias gerenciales
relacionadas con el capital humano, donde se sientan satisfechos por medio de recompensas
que estimulen su participación dentro del equipo de trabajo donde laboran. Es oportuno citar
a Chiavenato (2000:117), quien afirma que los incentivos: “son pagos hechos por la
organización a sus trabajadores (salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de
progreso, estabilidad en el cargo y otros), a cambio de las contribuciones”.

Ahora bien, cuando se habla de incentivos laborales se refiere a sistemas de recompensas que
estimulan al trabajador, ya que permiten otorgar beneficios económicos y sociales que
contribuyen al desarrollo del capital humano. Esto es descrito con mayor precisión por
Chiavenato (2000:117), donde explica que: “Incentivo es un aliciente, recompensa o
estímulo, hecho por la organización, a sus trabajadores (salario, premio, beneficios sociales,
oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, supervisión abierta, elogios). Los cuales
tienen un valor de utilidad que es subjetivo, ya que varía de un individuo a otro”.

Los incentivos laborales tienen como objetivo fundamental premiar y reforzar una conducta
positiva que satisfaga las necesidades, económicas y sociales de sus colaboradores, para que
se sientan identificados con la organización y desarrollen un sentido de pertenecía. Asimismo,
Sherman, Bohlander y Snell (2001:35) indican que: “El objetivo de los incentivos es motivar
para que su desempeño sea mayor en aquellas actividades realizadas que quizás, esto no sea
motivo suficiente para realizar dichas actividades con los sistemas de compensación como el
pago por horas, por antigüedad”. Lo que hace notar que las compensaciones laborales son
estímulos que permiten retribuir la labor realizada por cada uno de los trabajadores teniendo
un gran impacto desde el punto de vista psicológico, haciendo que estén más prestos a realizar
su labor y a su vez a moldear sus actitudes para llevar a cabo a las actividades que se les pide
realizar.

La presente investigación analiza la forma de incentivos laborales que reciben los trabajadores
de la entidad de trabajo objeto de estudio; esto debido a que, en conversación con el personal
de gerencia y en visita a la entidad de trabajo, se evidenciaron algunos síntomas de
descontento e insatisfacción por parte de los trabajadores de las distintos cargos como:
mesoneros, camareras, recepcionistas, entre otros. Se identificaron que la ausencia de
condiciones socio-económicos y de medio ambiente de trabajo, pudiesen estar influyendo
negativamente en la conducta de los trabajadores, entre los cuales se encuentran los
siguientes: No existe un lugar presto para que el personal pueda disfrutar de su tiempo de
descanso y/o almuerzo; no existe dotación de ropa de trabajo; las condiciones de medio
ambiente no son completamente favorables para los trabajadores; no cuentan con
reconocimientos sociales por su labor; entre otras.

Todo lo antes nombrado, ha conducido a estudiar las políticas que tiene la compañía desde el
punto de vista laboral, abordando como eje central de la investigación los incentivos laborales
otorgados por la entidad de trabajo y cómo estos pudieran estar afectando a los miembros
que la integran. Debido a esto, surgen las siguientes interrogantes: ¿Cuáles son los incentivos
de carácter económico que son otorgados a los trabajadores en la entidad de trabajo objeto de
estudio?, ¿Cuáles son los incentivos sociales que son otorgados a los trabajadores en la
entidad de trabajo objeto de estudio?, ¿Cuál es la satisfacción que tienen los trabajadores en
relación con los incentivos laborales que son otorgados por la entidad de trabajo objeto de
estudio?

Lo dicen numerosos estudios: muchos trabajadores, especialmente los jóvenes, han dejado de
pensar en un sueldo elevado como uno de los indicadores de “un buen empleo”. Hoy en día,
pues, el dinero ya no es sinónimo de felicidad o estabilidad en el trabajo, y sí lo son, por
ejemplo, los llamados incentivos para trabajadores, también conocidos como salario
emocional.
Cuando nos referimos a “salario emocional” estamos hablando de todo aquello relacionado
con el bienestar laboral de un trabajador, en resumen, todo aquello que hace que éste se
sienta más feliz y motivado, aumentando su productividad, su compromiso con la empresa y
su deseo de permanecer en ella.

Estos son algunos de los incentivos para trabajadores más demandados en las empresas:

 Posibilidad de conciliación y flexibilidad horaria: ya sea para pasar más tiempo con la
familia o para disfrutar del tiempo libre, los empleados que disfrutan de estas ventajas
son más felices y rinden más.
 Buen ambiente laboral: cuando se respira un buen ambiente, se trabaja mejor. Apoyo
entre compañeros, posibilidad de trabajo en equipo, actividades lúdicas regulares…
todo ello contribuye de forma clave a la felicidad emocional de cualquier empleado.
 Teletrabajo: aunque la presencia de los empleados en la oficina o lugar de trabajo es
vital para el éxito de muchas empresas, también es cierto que la posibilidad de realizar
parte de la jornada diaria o semanal desde casa contribuye al bienestar del empleado.
 Formación: muchos empleados valoran positivamente la posibilidad de realizar cursos
de formación a cargo de la empresa. Con ellos, aumentan sus conocimientos, amplían
su CV y aportan valor añadido a la compañía.
 Implicación en la empresa: las empresas más valoradas por sus empleados son a
menudo aquellas que fomentan la comunicación con sus empleados y los mantienen al
día de todo aquello que ocurre en la organización. Del mismo modo, resulta altamente
valorado por los trabajadores el poder formar parte de la toma de algunas decisiones
que se tomen en la empresa.
 Incentivos de apoyo social: tales como asistencia médica, seguro laboral, seguro de
accidentes… los empleados tienen que saber que su seguridad y la de sus familias
también es prioritaria para nosotros.

 Incentivos Pecuniarios: Están constituidos por reconocimientos económicos que se

asignaran al mejor equipo de trabajo y son otorgados únicamente a los funcionarios de
carrera administrativa y libre nombramiento y remoción
  Incentivos No Pecuniarios: El Sistema de Estímulos considera como Incentivos de
carácter no pecuniarios, entre otros, los siguientes: Ascensos, Traslados, Encargos,
Comisiones, Becas para educación formal, Participación en proyectos especiales,
Publicación de trabajos en medios de circulación nacional e internacional,
Reconocimientos públicos a la labor meritoria, Financiación de investigaciones,
Programas de turismo social, Puntaje para adjudicación de vivienda.

Autorrealización:
En esta categoría los incentivos para satisfacer las necesidades incluyen la oportunidad para
lograr una sensación de competencia ocupacional y logro. Esta competencia se refiere a la
habilidad de desempeño y conocimiento por parte del empleado, de lo que es capaz de hacer y
no hacer.
El motivo de la competencia se revela en los adultos como un deseo de dominio del puesto y
adelanto profesional. Su efectividad como incentivo requiere que se dé al empleado libertad
para desempeñar sus obligaciones según lo desee, sin una supervisión estrecha o restrictiva y
que se le dé la oportunidad de competir. También se considera ésta como la necesidad más
alta en la jerarquía de las necesidades. Es el deseo de convertirse en lo que se es capaz de
maximizar el potencial propio y lograr algo. Es el deseo se sentirse el más capas para realizar
una determinada tarea y que los demás tienen que depender de él.

Programas de reconocimiento a los empleados

Robbins y Judge (2009), mencionan que los programas de reconocimiento van desde decir
gracias en forma espontánea y en privado, hasta las actividades formales muy publicitadas con
las que se estimulan ciertos tipos de comportamiento y los procedimientos para obtener el
reconocimiento se identifican con claridad. Algunas investigaciones sugieren que aunque los
incentivos financieros motivan en el corto plazo, los no financieros son más motivadores en el
largo plazo.
Muchas compañías Uruguayas cuentan con programas exhaustivos de reconocimiento. El
vestíbulo central de su área de producción de una de ellas esta bordeado por pizarrones de la
presunción en lo que se anotan en forma regular los elogios a varios individuos y equipos. Cada
mes se presentan a las personas nominadas por sus colegas por haber desarrollado un
esfuerzo extraordinario en el trabajo, y los ganadores de todos los meses son elegibles para un
reconocimiento adicional en la reunión anual fuera de la empresa.

Hace unos años, se aplicó una encuesta con 1,500 empleados de distintos esquemas laborales
a fin de descubrir lo que consideraban el motivador más poderoso en su lugar de trabajo ¿Cuál
fue su respuesta? Reconocimiento, reconocimiento y más reconocimiento.

Investigaciones prueban que la gente quiere en su trabajo, más que dinero reconocimiento,
por realizar su trabajo, o retribución a la organización, entonces el personal quiere ser
valorado y jamás olvidado, por tanto tiene sentido pensar que cuando más se ligue la
recompensa al mensaje, el empleado es valorado. Una buena forma de decir esto con
recompensas extrínsecas es utilizar una amplia gama de ellas: dinero, viajes, artículos de valor,
días libres, acciones, formación y otros. Para que funcione bien es mejor disponer una gama
variada de premios porque las necesidades del personal es amplio, y mediante el uso de
diferentes tipos de premios, las organizaciones pueden cubrir esas diferencias en necesidades
y por tanto explotar mejor la creatividad y el entusiasmo de las personas.

Una opción sencilla, pero que hace la diferencia, es darle una respuesta positiva al empleado
que se está destacando. Esa devolución debe ser genuina y no puede ser banalizada.
Otra alternativa es reconocer al profesional ante toda la empresa mediante la concesión de
premios pequeños o eligiendo al empleado del mes.

CAPACITACION
Se puede alentar a los empleados con programas de capacitación como cursos, postgrados y
maestrías. Pero, si la caja de empresa no permite el tamaño de la inversión, una opción
inteligente es promover la diversificación entre las funciones.
Hay empresas que funcionan como verdaderas escuelas, ofreciendo al empleado la
oportunidad de pasar por diferentes experiencias para realizar tareas específicas. El sistema de
rotación atrae en mayoría a jóvenes ávidos de nuevos conocimientos.

PROMOCION
El empleado sabe que si su desempeño es satisfactorio podrá crecer en la empresa y asumir
una posición de mayor responsabilidad y mejor salario.

INNOVACION
El mantener proyectos desafiantes e innovadores desde mi punto de vista, es una excelente y
generalmente económica alternativa para retener y estimular a los empleados que buscan
realización personal. Muchos desean sentir que están en evolución constante.

AMBIENTE
Es esencial que el equipo nutra un sentimiento constante de participación. La persona necesita
sentirse querida y debe entender que su papel es importante para l funcionamiento de la
organización, todos quieren sentirse valorados.

Los tres pilares de un plan de incentivos:

El experto en motivación Daniel Pink, autor de “La sorprendente verdad sobre qué nos
motiva”, concluye que aunque podamos pensar que lo que nos mueve es el dinero, las
personas compartimos tres principales motivaciones que han de tenerse en cuenta a la hora
de crear un plan de incentivos: autonomía (autodeterminación), dominio (de una tarea) y
finalidad (hacer algo que tenga valor en el trabajo).
Cuando un plan de incentivos se vincula con la misión, visión y valores de la empresa, el
crecimiento de las ventas o de los objetivos perseguidos será el resultado del compromiso de
nuestro equipo con sus tareas y con la empresa, lo que a su vez redundará en la satisfacción y
fidelización de nuestros clientes.

Aplicación Justa

Una forma de hacer frente al problema de la recompensas injustas es mediante la teoría de la

equidad, que se relaciona con los juicios subjetivos de la persona sobre lo equitativo de la
recompensa que obtiene, con relación a los insumos (que incluye muchos factores tales como
esfuerzo, experiencia, educación, etc.), en comparación con las recompensas de otros. Es un
factor importante en la motivación en si las personas perciben como justa la estructura de
recompensas.

Debe existir un equilibrio en la relación resultados insumos para una persona en comparación
con la otra persona. Si las personas estiman que se les está recompensando de un modo
injusto, quizás se sienten descontentas, reduzcan la cantidad o la calidad de la producción, o
abandonen la organización. También pueden pedir una recompensa mayor; si las personas
perciben que las recompensas son equitativas, probablemente continuaran al mismo nivel de
producción y en algunos casos ésta aumente, no habrá quejas, y permanecerán mucho tiempo
dentro de la organización. La justa distribución de la compensación depende de que tan
adecuadas sea la remuneración por el trabajo que desempeña la persona, de la equidad
interna y de la equidad externa (el equilibrio con la remuneraciones del mercado de
trabajo).La equidad externa influye cuando el empleado busca otras opciones en el mercado
laboral.

Según la Teoría de los Incentivos es muy importante que una organización exitosa utilice
programas de remuneración flexible y variable, capaces de motivar, incentivar y mezclarse con
el carácter y energía de las personas. La organización es un sistema cooperativo racional, es
necesario conocer qué motivos llevan a los empleados a cooperar. Por lo tanto dicha empresa
como una organización exitosa y de gran prestigio si cuenta con un programa de incentivos
para motivar a sus empleados tanto en las relaciones formales como en las no formales.
Los empleados están dispuestos a cooperar siempre y cuando sus actitudes dentro de la
organización contribuyan directamente con el logro de sus propios objetivos personales, cada
empleado sabe sus responsabilidades pero si se les motiva con incentivos están dispuestos a
colaborar en otras áreas para ayudar a la organización siempre que los necesite.

Algunas de las características que debe tener los planes de incentivos:

• Debe ser una manera de lograr una mayor y mejor integración. Algunos son tan comunes
que la empresa que no los otorga queda descolocada.
• Debe ser voluntarios, algo que la organización da.
• Deben relacionarse con los deseos de los empleados para que tengan efecto.
• La organización debe participar en el costo para parecer como dadora de algo.
• No deben ser gratuitos, pues entonces no son valorados.
• Deben ser publicitados y explicados al personal.
• Debe ser claro que son otorgados y administrados por la organización.
• Debe considerarse sin embargo que el personal participe en la administración para mejorar
la pertenencia.

Así como se mencionó, existen incentivos monetarios o de dinero, también tienen incentivos
de seguridad, de afiliación, estima y autorrealización, estos últimos para algunos de los
empleados no son incentivos sino beneficios que en la teoría de este documento esta como
sinónimo de incentivos.

RECOMENDACIONES (desde mi punto de vista)

La entidad de trabajo objeto de estudio, teniendo en cuenta las conclusiones obtenidas en

concordancia con los objetivos desarrollados, se debería poner en práctica en pro del
mejoramiento de su talento humano, las siguientes recomendaciones:

1. Evaluar qué tipo de incentivos económicos que puede proporcionar a sus colaboradores a
fin de poder mejorar las condiciones de trabajo y elevar la calidad de vida de los mismos. Es
importante señalar que los trabajadores deben recibir una retribución cónsona a sus
habilidades, años de servicio y desempeño, por tal razón se sugiere crear escalas salariales que
estén relacionadas a los aspectos anteriormente mencionados, con el objeto de que los
trabajadores reciban una compensación en virtud al aporte que le brinden a la compañía
donde laboran.

2. Así mismo, deberá evaluar la posibilidad de otorgar incentivos sociales, debido a que
permiten elevar la autoestima del trabajador y el grado de identificación y sentido de
pertenencia de los trabajadores con la entidad de trabajo. Dentro de los incentivos a
recomendar hacemos referencia a los botones de reconocimiento por años de servicio, las
felicitaciones por el desempeño a los trabajadores, cartas de reconocimiento y la promoción
de pequeñas actividades por parte de los jefes inmediatos, ya que estos ayudan e influyen de
forma positiva en las relaciones de trabajo entre jefes y subalternos.

3. Mejorar las condiciones de trabajo, como espacios para que los trabajadores puedan comer
y descansar en sus horas no laborables, dotar de manera periódica de uniformes y equipos de
protección personal acorde con la labor que ejecutan los trabajadores.

4. Implementar actividades recreativas para uso del tiempo libre que permitan el intercambio
entre trabajadores, personal supervisorio y gerencial, procesos que busca la mejora de las
comunicaciones y de las interrelaciónales entre los equipos de trabajo y los familiares de los
trabajadores, de manera que se sientan integrados al entorno laboral en el cual se
desenvuelven los mismos, mejorando así la calidad de vida de los trabajadores y sus familiares.

5. Evaluar la realización de cursos de formación y capacitación para los trabajadores en virtud

de las necesidades y exigencias de la entidad de trabajo, considerando aquellas áreas que
deben potenciar en materia de desempeño, a los fines del crecimiento y valor agregado de su
personal y el logro de los objetivos y metas de la entidad de trabajo dentro de la competitiva
intrínseca en el mercado al cual pertenece.

6. Por último, se recomienda realizar un plan de incentivos que recoja de forma armónica y
concreta los incentivos sugeridos en los numerales 1, 2, 3, 4 y 5, todo con el fin, que su
implementación planificada, sistemática y periódica que coadyuve a la permanencia de un
personal motivado e identificado con la entidad de trabajo.

3) Da algunos ejemplos de cómo los factores del compuesto salarial influyen en el salario.

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de

factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre
ellos podemos encontrar:

FACTORES INTERNOS (organizacionales)

Estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la
organización. Dentro de los que podemos mencionar.

 Tipo de cargos de la empresa

 Política salarial de la empresa
 Capacidad financiera y desempeño general de la empresa
 Competitividad de la organización

FACTORES EXTERNOS (ambientales)

En este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son
determinados por la organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales.
Dentro de este ámbito podemos encontrar:

 Situación del mercado de trabajo

 Situación económica del país
 Sindicatos y Negociaciones colectivas
 Legislación laboral
 Situación del mercado de clientes
 Competencia en el mercado

De esto se deduce, que la determinación de los salarios es una actividad altamente

compleja, debido a que muchos factores variables e interrelacionados ejercen diversos
efectos sobre los mismos. Estos factores actúan independientemente o armónicamente
unos con otros, con el fin de elevar o bajar los salarios. Inclusive, cuando actúan como
fuerzas oponentes, estos factores pueden servir para anularse unos a otros y estabilizar los
salarios.

Factores internos
Los primeros factores que van a determinar la retribución que se realice de
los distintos trabajadores serán los internos, que están totalmente
relacionados con el trabajo y el negocio en cuestión. En este grupo hay
que hablar de la política salarial que tenga nuestra empresa, de la tipología
de los distintos cargos a ocupar, de la competitividad que tenga el negocio y
de su capacidad financiera. Es recomendable ser muy fríos en cuanto a la
definición de estos factores, puesto que una mala gestión del negocio
puede llevarlo a la ruina solo por haber intentado implementar salarios más
altos de lo que la compañía puede afrontar. Eso lo vemos de forma
específica en la capacidad financiera de la misma. Un pequeño estudio que
acaba de comenzar a producir un producto es posible que no pueda
permitirse mucho más allá del salario mínimo, puesto que estará
arriesgando en su fase de desarrollo. Pero una empresa de gran trayectoria
ya establecida sí tendrá un mayor presupuesto y bagaje como para mejorar
los sueldos de los empleados.
En otro lado de la balanza tenemos la tipología de los cargos, que implica
definir cuáles serán los distintos niveles en los que se establece la
formación de la empresa. Habrá una serie de altos cargos, ejecutivos y
empleados que formarán el núcleo de la compañía y que tendrán unos
sueldos especificados dependiendo de esta posición ocupada. Cada
empresa debe tener clara su tipología de cargos para que no existan
sorpresas y sobre todo a fin de no producir ningún tipo de efecto negativo
entre los trabajadores.

La política salarial tiene mucho que ver con lo anterior y se refiere a las
normas y bases que se establezcan en el régimen privado de la empresa.
Cada negocio es libre de establecer una serie de pautas, como que, por
ejemplo, se aumentará el salario mínimo de los empleados entre un 5 y un
10% si se alcanzan determinados objetivos financieros a lo largo del año.
Hay una importante serie de factores que se pueden tener en cuenta en
este sentido, incluso incorporando programas de incentivo y recompensa
para crear más interés entre los empleados. Por último, la competitividad
del negocio también limita la posibilidad de establecer unos salarios más
o menos altos. Esto entra dentro de la lógica de que un negocio no podrá
proporcionar un sueldo enorme a unos empleados determinados si no está
generando un volumen de ingresos que lo permita y que aún con ese gasto
pueda implicar que hay beneficios limpios para la empresa.
Factores externos
Aunque realmente sea más importante definir los factores internos que afectan a la
retribución, la realidad es que hay más factores externos que juegan un papel en
ello. Por ejemplo, una buena demostración de ello nos la encontramos en la
situación del mercado. Si nuestra empresa forma parte de un sector en plena
ebullición, que está mejorando cada día más y que llega a tener unas altas cotas
de beneficios, las opciones de dar buenos sueldos serán altas. Pero de lo
contrario habrá que ajustar mucho los sueldos mientras esperamos que mejore la
situación. Lo mismo se puede tener en cuenta de la coyuntura financiera por la que
pase nuestro país y del coste de la vida, que influyen en los sueldos que podrán y
deberán tener los trabajadores.
No cabe duda de que se debe tomar en consideración la situación económica del
país, del sector y de la propia empresa. Se utiliza el mercado para establecer la
escala de salarios y fijar aquellos salarios de referencia para puestos de trabajo
clave que a su vez permitan establecer los salarios de todos los demás puestos de
la organización, y compararlos con los que otras empresas pagan.

De una manera más burocrática y legal no se puede dejar de lado que hay una
serie de factores y normas que también interaccionan en que la retribución pueda
ser de un nivel u otro. Es el caso de las negociaciones que hayan llevado a
cabo los sindicatos, de la legislación impuesta en términos laborales y de los
distintos componentes que forman el mercado profesional de nuestro país. Todo
ello pesa a la hora de definir las retribuciones en la empresa.
 6) ¿Cuáles son los beneficios obligatorios por ley en tu país?

El Derecho del trabajo en general - y no solo el uruguayo - tiene como finalidad central la
protección del trabajador, considerado la parte más débil en la relación laboral. Esa
protección, que es esencial al Derecho laboral, se puede realizar de dos maneras: por el
Estado, o por la propia parte que necesita la protección, o sea el trabajador. La protección
a cargo del Estado, es brindada a través o a partir de los tres poderes: el Poder Legislativo
dictando una legislación laboral especializada y tuitiva; el Poder Ejecutivo a través de la
Administración del trabajo, especialmente de la Inspección del trabajo, que debe controlar
la aplicación de dichas normas; y el Poder Judicial, que debe ofrecer una Justicia
especializada y un procedimiento autónomo para la solución de los conflictos que surgen
del incumplimiento de esa normativa. El centro, el origen y la base de la protección que los
trabajadores se dan a sí mismos, esa autotutela o autoprotección, es la formación de
sindicatos, agrupaciones con las cuales los trabajadores recurren a la fuerza del número
para tratar de equiparar el mayor poder económico del empleador. De tal forma, la
actividad sindical es la forma de ejercer la protección propia del Derecho del trabajo en el
área de las relaciones colectivas de trabajo.

Central sindical
En Uruguay existe una única central sindical: el PIT-CNT (www.pitcnt.org.uy).

Ley de Fuero Sindical

Ley de Fuero Sindical (Ley Nº 17.904 del 2 de enero del 2006). Esta ley establece la nulidad de
cualquier discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical de los trabajadores en
relación con su empleo o con el acceso al mismo. En especial, es absolutamente nula cualquier
acción que tenga por objeto:
 • Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de
dejar de ser miembro de un sindicato.
• Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliación
sindical o de su participación en actividades sindicales, fuera de las horas de trabajo o, con el
consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Por otra parte, se reconoce el
derecho a gozar de tiempo libre remunerado para el ejercicio de la actividad sindical.
Asimismo, los trabajadores afiliados a una organización sindical tienen derecho a que se
retenga su cuota sindical sobre los salarios que el empleador abone. Por último, los
representantes de los trabajadores, que actúen en nombre de un sindicato, tienen derecho a
distribuir y colocar avisos sindicales -en los locales de la empresa, en lugares fijados de
acuerdo con la Dirección de la misma, y a los que los trabajadores tengan fácil acceso- siempre
y cuando los mismos estén relacionados a actividades sindicales normales y su colocación y
distribución no perjudiquen el normal funcionamiento de la empresa ni el buen aspecto de los
locales.