1- Elabora un ensayo enumerando las acciones que el Departamento de

RR HH debe realizar en el periodo de integración del personal.

2- Realiza un cuadro comparativo con las ventajas y desventajas de cada

método.
La Administración de Recursos Humanos (ARH) es uno de los procesos más
dinámicos y vulnerables, dentro de las organizaciones.

Hemos llegado al tercer milenio con un ambiente desafiante lleno de

incertidumbres y restricciones debido a la creciente globalización mundial, en
donde los cambios en el ámbito científico, tecnológico, informativo y cultural
cada vez son más acelerados, colocando a las diferentes áreas de las
organizaciones en situaciones más complejas y contingentes, lo que en
ocasiones puede ocasionar una crisis, ya que se efectúan cambios drásticos en
los procesos lo que impacta en la administración de los recursos humanos, y
en ocasiones la estructura organizacional que la sostiene no responde
eficientemente.

El área de la Administración de los Recursos Humanos es la más inmolada e

implorada porque es ahí donde se exigen los mayores resultados de alta
productividad, en donde existe la mayor versatilidad y la fragilidad, porque a
costa del personal que labora en ella se fincan las mayores expectativas para
dar cumplimiento a los planes estratégicos de la empresa.

Bajo este contexto es importante considerar al personal en toda su plenitud,

aprender de su creatividad, de su forma de presentar proyectos, de generar
posibles alternativas de solución a problemas que se presenten dentro de las
organizaciones.
INTEGRACIÓN RECURSOS HUMANOS

Se retoma la integración de Recursos Humanos como la tercera fase del

proceso administrativo, abarcando desde la fase de diagnóstico hasta la
orientación o inducción del empleado.

El proceso consiste en planificar el empleo, sumar personal mediante el

diagnóstico e inventario de RH y el reclutamiento, restar personal mediante el
adelgazamiento, y seleccionar y contratar a los empleados. Cuando las
organizaciones desempeñan estos pasos debidamente, podrán contar con
empleados competentes que ayudarán a la organizaciones a seguir su
dirección estratégica. Así pues una vez que la organización ha establecido su
estrategia y ha diseñado su estructura, llega el momento de agregar a las
personas. Esto es uno de los roles más importantes de la ARH, el cual ha
acrecentado la importancia de los gerentes de recursos humanos dentro de la
organización. Cuando hayamos contratado a las personas idóneas tendremos
que ayudarlas a adaptarse a la organización y asegurarnos que mantengan
actualizados sus conocimientos y habilidades para el trabajo a desempeñar. Lo
cual lo conseguiremos a través de la orientación, la capacitación, el
entrenamiento y desarrollo. Los últimos pasos del proceso de la ARH tienen el
propósito de identificar las metas del desempeño, aunado con sus
comportamientos, evaluar y corregir los problemas del desempeño y si fuera
necesario trabajar de cerca con los empleados para sostener un nivel alto de
eficacia, a lo largo de toda su vida laboral. También es necesario considerar
para ello las remuneraciones y las prestaciones, así como la higiene y la
seguridad de su trabajo.

Una buena planeación ARH no garantiza el éxito y el bajo costo en cuanto a

recursos humanos de las organizaciones se refiere. La calidad y el éxito de una
organización están determinadas en gran medida por las aptitudes y actitudes
de las personas que se emplean. El reto de casi todas las organizaciones
depende de que estas encuentren a empleados que cuenten con los talentos
naturales, habilidades y conocimientos necesarios para desempeñar
debidamente las tareas y alcanzar las metas estratégicas de la compañía. Las
decisiones y los métodos de integración de personal y de administración de
recursos humanos son fundamentales para asegurarse de que la organización
contrate al personal adecuado, lo retenga y mantenga en óptimos niveles su
plan de carrera.

La integración comprende la función a través de la cual el administrador revisa

y analiza mediante el diagnóstico, los puestos actuales y el inventario de los
RH, para posteriormente hacer la elección y suministrar de los recursos
humanos necesarios para poner en marcha las decisiones previamente
establecidas y ejecutar los planes. Es necesario desarrollar estrategias dentro
de cada proceso que involucre los recursos humanos y materiales, los cuales
son importantes para accionar y ejecutar los planes de la organización.

Aunque tradicionalmente se descuidara esta función, tanto la experiencia como

las investigaciones demostraron que el factor humano es el aspecto más
importante para cualquier empresa, ya que de su desempeño dependerá el
correcto aprovechamiento de los demás recursos. Mediante la integración, la
empresa obtiene y mantiene al personal idóneo para el mejor desempeño de
las actividades de la misma.

Dentro de los roles de un ARH, podemos señalar los siguientes: participar en la

definición del personal al revisar los perfiles, colocar a la persona adecuada,
buscar obtener una cooperación participativa y creativa de sus empleados,
aplicar las políticas y procedimientos de la empresa, capacitar, entrenar y
mejorar el desempeño de sus trabajadores, proteger la salud física y emocional
del empleado, mantener un clima de relaciones laborales agradable y
productivo, orientar a los nuevos empleados, evaluar y establecer métodos
para mejorar el desempeño, mantener comunicaciones de negociación,
conciliación y gestión, reconocer y recompensar los éxitos de sus empleados,
actualizar el rubro de compensaciones y prestaciones, tener bajo control
indicadores de costo (mano obra, rotación, tiempos muertos, etc.).

INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. Diagnóstico
2. Inventario de R.H.
3. Adelgazamiento
4. Reclutamiento
5. Selección
6. Contratación
7. Orientación-inducción
8. Entrenamiento y desarrollo

1) Diagnóstico: Es la planeación genérica incluyente sobre las necesidades

de recursos humanos de la organización, es un análisis sobre el RH que se
tiene actualmente, su potencial, y lo que se requiere, así como la ubicación
de cada uno ellos, para esto es importante basarse en el manual de
organización, que es el documento donde se tiene los análisis de puestos o
cargos, describe el perfil del mismo, la ubicación del puesto, sus actividades
genéricas y especificas al detalle, sus responsabilidades en cuanto a
deberes, maquinaria, herramientas, equipos, materiales y formularios
 utilizados, supervisión, registros de informaciones, etc. Por otro lado, las
habilidades humanas necesarias para el mismo como capacitación,
experiencia, educación, juicio, iniciativa, esfuerzo y destrezas físicas,
responsabilidades, habilidades comunicativas, características emocionales,
demandas sensoriales poco comunes como vista, olfato, oído, tacto, gusto.

2) Inventario: Para cualquier organización es necesario contar con un

inventario, el cual consiste en un resumen de información sobre las
características de los miembros de una organización.

Esta información se centra tanto en el desempeño anterior de los mismos,

así como en la potencialidad que puedan desarrollar mediante la
capacitación, para utilizar mejor al personal en el futuro. Este documento
contiene el historial de un individuo en la organización e indica sus
fortalezas, debilidades, oportunidades, así como los conocimientos y
habilidades necesarias para ocupar los puestos siguientes.

El inventario de recursos humanos sirve para indicar a la gerencia que es lo

que puede hacer los empleados en forma individual, cuál es el potencial o
talentos con el que cuenta la organización. Normalmente es un proceso
largo, en el cual se analiza los flujos del trabajo e identificamos los
comportamientos, conocimientos, habilidades y actitudes con las que
cuenta, a qué nivel inmediato superior puede ascender y cuáles son los
conocimientos, habilidades y entrenamiento que necesita aprender para
ocupar posteriormente dicho puesto.

3) Adelgazamiento: En ocasiones la organizaciones tiene que mantener un

plan preventivo de recursos humanos previendo que por cuestiones de
presupuesto, baja demanda de productos o servicios, las organizaciones
pueden tener recortes de personal y será necesario seleccionar al personal
más calificado para quedarse con ellos, así como contemplar los planes de
jubilación o pensión que tendrán algunos empleados en los próximos meses
o años y la forma en que serán reemplazados.

4) Reclutamiento: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados, calificados y de ser posible certificados, para llenar las
vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la
búsqueda de candidatos a través de fuentes internas y externas, utilizando
los diferentes medios de comunicación e información masiva que
conocemos. Termina cuando se recibe un número suficiente de candidatos
para abastecer adecuadamente el proceso de selección. Es de vital
importancia revisar el proceso de diagnóstico y el manual de
 procedimientos, para conocer la información del puesto y poder publicitarlo
adecuadamente.

Estos anuncios deberán contener el nombre de la empresa, requisitos y

nombre del puesto, salario, beneficios y seguros que se ofrecen, nombre,
dirección, teléfono, y correo electrónico, al cual deberá presentarse la
solicitud.

Las fuentes externas de obtención de los candidatos para ocupar los

puestos de las organizaciones pueden ser: casas de bolsa de trabajo,
sindicatos, universidades, escuelas, recomendaciones por parte de los
empleados, presentación espontánea de candidatos. Los medios que
podemos utilizar: periódicos, revistas, Internet, volantes, avisos en la
portería.

Las fuentes de mayor influencia para obtener un mayor número de

candidatos pueden ser las casas de bolsas, periódicos, revistas, volantes
avisos en la portería etc.

Las fuentes de menor costo y efectivas pueden ser:

1) presentación espontánea de candidatos
2) recomendaciones de los empleados o funcionarios
3) avisos en la portería, etc., porque se considera que la persona tiene un
conocimiento mayor acerca de la organización y tiene mayor compromiso
con la persona que la recomienda, o bien simplemente porque le gusta esa
organización para trabajar. Lo importante es que el proceso de selección
sea riguroso, para así elegir a la persona adecuada.

5) Selección: Es un ejercicio que pretende pronosticar cuales solicitantes

tendrán éxito en caso de ser contratados, en otras palabras, escoger a la
persona indicada para el puesto adecuado, los cuales deberán cumplir con
las exigencias propias del cargo, a partir de los criterios de la organización.

La persona adecuada para el puesto adecuado. En otras palabras, las

personas deben poseer las características que la empresa establezca para
desempeñar un puesto. Los recursos humanos deben adaptarse a las
características de la organización y no ésta a los recursos humanos.

La selección es importante porque existen una gama de diferencias tanto

físicas como psicológicas entre los candidatos, difieren en la capacidad de
aprender, en la forma de realizar sus actividades, etc. por esto la selección
se torna como un proceso de comparación entre las características del
candidato vs. los requisitos del puesto.
Existe tres modelos de selección: El de colocación, donde se aceptan a
todos, el de selección, en donde se aprueba o rechaza al candidato para el
cargo, o bien la clasificación, en donde el aspirante puede ser considerado
para varios puestos que la empresa tenga vacantes en ese momento, y
para los cuales puede ser aceptado o rechazado.

Mediante la utilización de ciertas técnicas, se puede elegir entre los diversos

candidatos al más idóneo para el puesto, de acuerdo con los requerimientos
del mismo. Algunas de esas técnicas son:

 Entrevista de selección. (Dirigidas o no dirigidas): La entrevista

es un instrumento universal de selección, pocos hemos conseguido
algún trabajo sin antes pasar por una o varias entrevistas. Pueden
ser instrumentos de selección válidos y confiables, pero muchas
veces no lo son. Cuando la entrevista está bien estructurada y
ordenada, y cuando los entrevistadores se limitan a hacer las
preguntas pertinentes, las entrevistas son pronosticadores eficaces.
La entrevista típica, en la que se plantea a los solicitantes una serie
de preguntas fortuitas en esencia, en un marco informal, casi nunca
ofrece información valiosa.

1era Entrevista. Verifica los datos de la solicitud, se aclara la experiencia y

conocimientos acerca del puesto, características de personalidad,
limitaciones, hábitos, forma de expresarse, historia, problemas, gestos,
expresiones, capacidad verbal, expresión del candidato.

2da Entrevista. Realizada por el jefe de departamento o área a la que el

candidato será asignado, se verifican sus conocimientos, inteligencia y
habilidades interpersonales, así como el conocimiento de las técnicas
necesarias para la actividad que va a desarrollar.

a) Pruebas de conocimiento y habilidades: Incluyen pruebas de

inteligencia, aptitud, capacidad e interés, manejo de software, cultura
profesional, conocimientos técnicos, idiomas, toma de decisiones,
inteligencia funcional. Para los puestos de supervisión, pruebas de
capacidad intelectual, capacidad espacial y mecánica, precisión
perceptiva y capacidad motriz en las organizaciones industriales son
pronosticadores moderadamente válidos para muchos puestos
operativos especializados y semiespecializados.
 b) Test psicométricos: Se basan en diferencias individuales que pueden
ser físicas, intelectuales y de personalidad. Se evalúa el potencial y la
predisposición de una persona para aprender una determinada
habilidad, conocimiento o comportamiento. Mide la capacidad y habilidad
de la persona para una actividad o comportamiento determinado de
acuerdo con aptitudes generales y específicas.

c) Test de personalidad: Expresivo, proyectivos, inventarios (motivación,

frustración e intereses).

d) Técnicas de simulación: Psicodrama Role-Playing, en donde al

individuo se le pone en acción. Son las pruebas que simulan el
desempeño, se realizan las actividades que conforman el trabajo real y
no de sustitutos, se utilizan para puestos administrativos o bien trabajo
rutinario.

e) Exámenes Médicos: Conocer las condiciones de su estado de salud y

sí es una persona apta para el puesto.

3da. Entrevista, contratación. Una vez que el candidato ha sido aceptado se

elabora el contrato, en donde se encuentra establecidos derechos y
obligaciones del empleado, para darlo posteriormente de alta internamente en
el sistema y en organismo externos como el IMSS, la SHCP, etc.

Errores que se pueden cometer en las entrevistas.

 Si el entrevistador ya conoce al solicitante su evaluación puede

ser sesgada.
 El entrevistador suele tener un estereotipo de cómo debe ser el
candidato idóneo.
 El orden de los solicitantes para ser entrevistados influye en las
evaluaciones.
 El entrevistador tiende a preferir a los solicitantes que comparten
sus creencias valores e ideas.
 El orden en que se obtiene la información durante la entrevista
influye en la evaluación.
 La información negativa tiene una gran importancia.
 El entrevistador podría tomar una decisión respecto a la idoneidad
del solicitante en los primeros cuatro o cinco minutos de la
entrevista.
 El entrevistador una vez terminada la entrevista podría olvidar
gran parte de su contenido en cuestión de minutos.
1) Contratación: El “contrato de trabajo” se distingue de las otras formas de
prestación de servicios personales en que supone la prestación la de una
actividad personal bajo subordinación o dependencia de otra persona, el
tomador de dicha actividad, quien a su vez se obliga a pagar una
remuneración determinada por dicha actividad. Por lo tanto, el elemento
clave que permite distinguir esta modalidad contractual de otras es la
existencia o no de subordinación.

En principio el contrato no necesita llenar ningún requisito de forma. Incluso

ni siquiera es necesario que sea documentado por escrito, solamente
alcanza con la voluntad expresa de las partes intervinientes. Aunque sea
admitido cualquier medio de prueba para acreditar la existencia de una
contratación laboral, lo más aconsejable es hacerlo por escrito, por este
medio se refiere a un acto que se firma entre las dos partes. Formaliza la
relación laboral, una vez que existe forma parte de una prueba más de
relación laboral.

En nuestro país no existe una norma general que regule el contrato de

trabajo, sino tan solo normas que regulan algunos aspectos aislados o
parciales del mismo como la jornada, los descansos, vacaciones, régimen
de despido, etc.

Ha sido labor de la doctrina laboral y jurisprudencia definirlo, determinar las

obligaciones y deberes de ambas partes, los límites dentro de los cuales es
posible su modificación unilateral así como también las diversas
consecuencias derivadas de la contratación.

Es importante distinguir los diferentes tipos de contratos. Podemos definir la

relación de trabajo por tiempo indeterminado, diciendo que es aquella por la
cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo subordinado y continuo
que constituya para esta última una necesidad permanente mediante el pago
de un salario. Si los servicios del trabajador o empleado son prestados en
forma continua constituyen para la empresa una necesidad permanente, se
estará siempre frente a un contrato individual de trabajo por tiempo
indeterminado.

La relación individual de trabajo por tiempo indeterminado o permanente, es

aquella donde se hace un contrato trabajo definitivo, es aquel personal que tal
vez ha pasado los periodos de pruebas o ha cubierto interinatos, o bien que es
profesional de su área.

El contrato determinado puede ser:

a) Eventual: Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar.

Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador, no existe un
límite de tiempo.
b) Temporal: Contrato en el cual existe un límite de tiempo, puede ser por
temporadas únicamente.

c) Contrato por obra determinada: Es el documento individual de trabajo por

tiempo determinado cuya duración se sujeta a la terminación de la obra que
estipula el mismo.

d) Contrato a precio alzado: Documento individual de trabajo por tiempo

determinado en el cual la remuneración es global por la obra material del
mismo.

Contenido del contrato: El contrato de trabajo se divide en cuatro partes:

Encabezado, Declaraciones de los comparecientes, cláusulas que son de dos
tipos legales y administrativos y por último la firma de los contratos.

Encabezado: Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio

del trabajador y del patrón. Estos requisitos, por lo que se refiere al
contratante se han determinado previamente en las declaraciones y
respecto al trabajador se le aconseja incluirlos en la parte final del
contrato para mayor claridad. Se incluye en forma primordial el tipo de
contrato de que se trate y el nombre de los comparecientes y de los
apoderados cuando actúan en el caso del patrón exclusivamente como
personas morales (naturaleza del negocio: motivo, causa y necesidad
del trabajo y servicios requeridos, etc.)

Declaraciones: Primero se harán constar las declaraciones del patrón,

que comprenderán la naturaleza de la empresa o negocio de que se
trate, el motivo, causa y necesidad del contrato (especificaciones
primordiales del puesto); el tipo de contrato determinado o
indeterminado y en forma general los servicios requeridos, expresando
de preferencia el puesto en cuestión. Luego se incluirán la capacidad del
trabajador para celebrar el contrato, su interés en concertarlo y el hecho,
en su caso, de contar con los conocimientos necesarios para desarrollar
en forma satisfactoria el servicio requerido por el patrón.

Cláusulas: En forma muy general puede decirse que las cláusulas del
contrato individual de trabajo se dividen en dos grandes grupos: legales
y administrativas.

Legales. Son esenciales para todo contrato de trabajo y por lo tanto en

todo caso deberán incluirse.

El servicio o servicios que deban prestarse, lo cuales se determinaran

con la mayor precisión posible, a este respecto es aconsejable
 transcribir la descripción del puesto o en su caso remitir en la propia
cláusula a las descripciones genéricas y especificas del análisis de
puestos, el cual se anexará al contrato. También debe incluir: El lugar o
lugares donde deba prestarse el trabajo; la duración de la jornada; la
forma y monto del salario y el día y lugar de pago de salarios.

Es necesario mencionar otras condiciones de trabajo tales como: días de

descanso, vacaciones y demás en que convengan el trabajador y patrón, éstas
constituyen las llamadas cláusulas legales.

Administrativas: En estas cláusulas se incluyen las operativas: cuotas

de producción, obligaciones del trabajador, obligación de sigilo, etc.
Para facilitar la administración y aplicación del contrato, es conveniente
encabezar cada cláusula con la mención general de su contenido y
objeto.

Firmas: En esta parte del contrato, que es la final, se incluyen los

nombres del trabajador y del patrón, y en su caso también de su
apoderado o apoderados, dejando espacio para que puedan firmar.
También incluye por separado las generales del trabajador: Nombre
domicilio, edad, sexo, estado civil y nacionalidad.

Afiliación al BPS: De manera simultánea a la realización del contrato

individual de trabajo y con un plazo no mayor de cinco días, deberá
afiliarse al trabajador al BPS, ya que este trámite además de las
ventajas que supone para el patrón y el trabajador, constituye un
requisito de carácter legal.

Los datos del Trabajador que deben incluirse en los formatos de afiliación ante
el BPS son: Apellidos materno y paterno, nombre (las casadas, apellidos del
esposo); sexo; día, mes y año así como el lugar de nacimiento; domicilio; datos
del patrón anterior; datos de su última inscripción al en caso de haber sido
registrado anteriormente; datos acerca de sus beneficiarios: nombre, sexo,
parentesco, fecha de nacimiento; firma o huella digital.

Del patrón debe incluirse, nombre o razón social de la empresa, actividad que
desarrolla y ubicación del centro de trabajo. Una vez recabados estos datos,
deberán presentarse los avisos a las oficinas del BPS obteniendo una copia
con el acuse de recibo correspondiente.

La copia del acuse de recibo correspondiente, deberá figurar en el expediente

personal de trabajador. Debe avisarse al departamento que se encargue de la
elaboración de nóminas la fecha de ingreso del trabajador, así como el grupo
de cotización en el Seguro Social, a fin de que se le hagan los pagos y los
descuentos respectivos.
Los trabajadores civiles de la federación, del Distrito y los territorios federales y
los organismos públicos que acuerde el Ejecutivo quedan integrados al Instituto
de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE).
Estas organizaciones deberán remitir al Instituto dentro de los 15 días
siguientes los movimientos que por altas, bajas o cambios de sueldo afecten a
los trabajadores.

INFONAVIT. El patrón tiene la obligación de inscribirse y de inscribir a

sus trabajadores y pagar las cuotas respectivas para que los
trabajadores adquieran los derechos correspondientes.

Sindicato. En muchas organizaciones el contrato colectivo de trabajo

marca la obligación de la empresa de emplear solamente miembros
activos del sindicato. Si este no puede proporcionarlos en cierto plazo,
entonces la empresa puede contratar libremente, con la obligación por
parte de los nuevos elementos de afiliarse al sindicato. La organización
debe cuidar que esto se cumpla, para evitar posteriores complicaciones.

El Expediente se integrará por todos aquellos documentos que formen el

historial del trabajador en la organización. Por ética profesional y para
evitar un uso inadecuado de la información, no es recomendable que el
estudio psicológico (reporte de entrevista, pruebas psicológicas) y el
reporte del examen médico, así como el resultado del estudio económico
social, formen parte de este expediente.

Contar con expedientes debidamente integrados permite una consulta rápida

de las características primordiales del trabajador. Realmente el conjunto de
hojas de servicio constituye parte importante del inventario de recursos
humanos.

Orientación: Articular o armonizar adecuadamente es trascendental para

el nuevo elemento humano. De esto dependerá su adaptación con los
objetivos de la empresa y con el ambiente organizacional, así como su
desenvolvimiento, desarrollo y eficiencia dentro de la misma.

La inducción es el ajuste dirigido a nuevos empleados con la finalidad de que

se relacionen lo más pronto posible con el propósito de la compañía, el puesto
y el trabajo en grupo, este curso es una especie de capacitación formal.

El programa de orientación ofrece otro aspecto relevante, las personas

aprenden sus funciones de manera más rápida. Este resultado puede antojarse
contradictorio dado que las personas que siguen el programa de orientación
“pierden” todo un día de trabajo en tanto que las que no lo siguen sólo “pierden”
unos cuantos minutos en presentaciones convencionales. El nivel de ansiedad
desciende mucho entre los asistentes al programa de orientación, hecho que
contribuye en forma definitiva a permitir que se concentren en el aprendizaje de
las nuevas tareas que los esperan.

Con este tipo de programas de inducción se promueve la socialización entre los

nuevos empleados, el objetivo va orientado a comprender y aceptar los valores,
normas y convenciones de una organización en términos análogos de los
valores de la compañía, la cultura del trabajo conjunto e individual, para que la
organización alcance sus objetivos.

La administración de los recursos humanos comprende mucho más que el

simple proceso de contratar personal. Una vez que se contrata a la persona
adecuada, el departamento de personal de filosofía proactiva contribuye en
diversas maneras a que el recién llegado se convierta en un integrante
productivo y satisfecho dentro de la organización, y esta ayuda se extienda
también a los empleados de más antigüedad que pueden ser transferidos a
otros puestos mediante los procesos de promoción.

Las organizaciones dedican tiempo y recursos considerables a la adquisición

del personal idóneo. Cada nuevo empleado supone una inversión notable para
la empresa desde su primer día de trabajo. El nuevo trabajador va a
encontrarse de pronto inmerso en medio de normas, políticas procedimientos y
costumbres extraños para él.

Los objetivos de un programa de orientación pueden ser considerablemente

variados y en todos los casos dependen de las circunstancias específicas de la
organización. Como en muchas otras áreas de la administración de recursos,
es determinante evitar seguir formulas rígidas y mantener la flexibilidad
necesaria en el sistema.

El desconocimiento de todo ello puede afectar en forma negativa a su eficiencia

así como a su satisfacción. Entonces la propia organización debe preocuparse
por informar al respecto a todos los nuevos elementos y establecer planes y
programas cuyo objeto será acelerar la integración del individuo en el menor
tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organización en
general.

Un buen programa de administración de recursos humanos que establezca un

sistema técnico de selección de personal, quedaría inconcluso sí descuidara la
importancia y trascendencia que implica la recepción del personal de nuevo
ingreso, la información que se le proporciona y su progreso en el trabajo.
Con frecuencia la persona recién llegada a una organización se hace preguntas
como: ¿Podré hacer bien la labor que me han encomendado? ¿Voy a
congeniar con mi nuevo jefe? Esta ansiedad de principiante puede ser una
parte inevitable del proceso de integración a una empresa, pero cuando es
aguda reduce tanto el nivel de satisfacción del empleado como su capacidad
de aprender. Los psicólogos nos enseñaban que las primeras impresiones son
muy fuertes y se prolongan durante mucho tiempo. Por esa razón es importante
que las primeras impresiones del recién llegado sean positivas.

Objetivos de los programas de inducción:

• Alentar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la

corporación
• Crear conciencia respecto a la magnitud de las operaciones
corporativas
• Destacar la filosofía del servicio al cliente como manera de
obtener una ventaja competitiva decisiva
• Disminuir la ansiedad que generalmente se relaciona con un
nuevo puesto o cambios a nivel de toda la organización
• Aclarar los parámetros que se emplean en la empresa para
medir el desempeño
• Establecer responsabilidades
• Lograr el desarrollo personal y profesional, corresponde tanto
a la corporación como a cada uno de sus integrantes.

Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva

y bien integrada, es que los empleados muestran una mayor tendencia a
retirarse de la organización en el transcurso de los primeros meses de su labor
que durante cualquier otra fase de su carrera profesional, este fenómeno es
común. En cierta medida puede ser positivo porque entre las personas que se
retiran después de dos o tres meses de labores pueden contarse muchas que
advierten que no encajan en la organización.

Cuando el departamento de personal trabaja en ayudar a que los empleados

alcancen sus objetivos personales, la satisfacción individual y colectiva tiende a
aumentar, lo que favorece a la organización, entre otras cosas, porque
disminuye la rotación de personal. El costo de la rotación de personal es alto
porque comprende no sólo los gastos de reclutamiento y selección sino
también origina la apertura de registros en el departamento de personal, el
establecimiento de una nueva cuenta en la nómina, la capacitación y en
algunos casos el suministro de equipos especiales como uniformes o
herramientas especialmente calibradas.

Estos costos no suelen incluirse como renglón especifico en el balance

financiero de la compañía al final del año; la circunstancia de aparecer divididos
en otros conceptos y centros de costo tal vez contribuya a que no se les preste
la atención que merecen. El conjunto de los costos de rotación de personal
puede significar la diferencia entre arrojar pérdidas o ganancias al cabo de un
año de labores.

Cada vez con mayor claridad las empresas adquieren conciencia de la extrema
importancia acerca de las inversiones en recursos humanos son necesarias
desde el principio. El departamento de personal puede contribuir a la
disminución de la tasa de rotación del personal colaborando activamente en la
labor de conseguir que los empleados logren sus objetivos, tanto el empleado
como la organización se benefician cuando eso ocurre. Un método muy común
para reducir la tasa de rotación de personal es la aplicación entre los recién
contratados de un programa de orientación, el cual sirve para familiarizarlos
con sus funciones dentro la organización, sus políticas y otros empleados.

Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización un

deseo intenso de obtener aceptación casi todos intentan adoptar las pautas de
conducta que rigen a la organización. La capacitación continua expande el
proceso de socialización porque lleva al empleado a aprender y a ejecutar las
funciones que se espera que desempeñe.

Los programas formales de orientación suelen ser responsabilidad del

departamento de personal y del supervisor. Este enfoque dual o de objetivos
múltiples se utiliza con frecuencia porque los temas cubiertos se insertan en
dos amplias categorías, los de interés general, relevantes para todos o casi
todos los empleados y los de interés específico dirigidos en especial a los
trabajadores de determinados puestos o departamentos.

Existen tres etapas que son esenciales para que un programa de inducción sea
efectivo. Durante la primera se proporciona información general acerca de la
compañía que posteriormente describiremos, se dan a conocer asuntos que se
relacionan con todos los empleados, tales como una visión panorámica de la
compañía, un repaso de políticas y procedimientos de la empresa y de los
sueldos. Con frecuencia se utiliza una lista de verificación. También se informa
de las operaciones de la organización, los programas de inducción también
deben proporcionar información acerca de cómo los productos o servicios
benefician a la sociedad como un todo.

El supervisor inmediato del empleado suele ser responsable de la segunda

etapa de la inducción, en algunos casos el supervisor puede delegar esta tarea
en un empleado de cierta antigüedad en el departamento. Los tópicos y
actividades que se cubren son una perspectiva global del departamento, una
sesión de preguntas y respuestas y presentaciones de los otros empleados. El
supervisor puede explicar con claridad las expectativas en el desempeño y las
reglas específicas de trabajo en ese momento. También es importante que el
supervisor facilite la aceptación social del recién contratado por el grupo de
trabajo con la mayor rapidez posible.

La tercera etapa implica la evaluación y el seguimiento, y está a cargo del

departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. El nuevo
empleado no pasa por el programa de inducción, simplemente para que se le
olvide. Durante las primeras semanas el supervisor trabaja con el nuevo
empleado para aclarar información y asegurarse de su integración en el grupo
de trabajo. Los profesionales de recurso humanos se cercioran que el individuo
que se integra conozca y aprenda los elementos esenciales para empezar su
trabajo.

Los temas que comúnmente se manejan en los programas de orientación a

empleados son:

Temas de la organización General

• Historia de la empresa, su razón de ser

• Estructura de la Empresa, edificios e instalaciones
• Nombres y Funciones de los ejecutivos principales
• Periodo de prueba
• Normas de seguridad
• Línea de productos o servicios que produce u ofrece
• Descripción del proceso de producción
• Políticas y Normas

Informaciones específicas

Con respecto a la empresa

• Cómo llegar a su lugar de trabajo

• Recorrido, visita guiada a planta e instalaciones
• Presentaciones de supervisores, capacitadores, compañeros trabajo, los
subordinados, representantes sindicales, etc.
• El trabajo que se hace en el departamento
• Reloj marcador, como marcar entrada y salida
• La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio
• La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona
• Servicio de cafetería y tiempo disponible para comer
• Enfermería y servicios médicos
 • Procedimiento en caso de accidente personal o de cualquier compañero
de trabajo
• Personal de vigilancia, sanitarios y lavabos, consultorios médicos.
• Tableros de avisos y boletines

Con respecto a prestaciones y salario

• Política salarial y de compensación

• Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta
• Turno y Horario de trabajo
• Necesidad de reportar las faltas y a quién avisar
• Pago de salarios, tiempo extra y forma computarlo
• Impuestos que se pagan
• Días festivos, Pago de vacaciones, prima vacacional
• Lugar, método de pago de salario
• Manejo de faltas justificadas e injustificadas
• Asesoría Profesional • Seguros individuales o de grupo
• Programas de jubilación
• Servicios médicos especiales

Con respecto a su trabajo

• Ubicación del puesto de trabajo

• Labores a cargo del empleado
• Descripción y objetivo del puesto
• Relación con otros puestos, operaciones anteriores y subsiguientes
• Normas de calidad
• Explicar reglas de seguridad
• Probar el desempeño del entrenado
• Inspeccionar continuamente al entrenado
• Aseo personal y del área de trabajo
• Suministro de herramienta o materiales
• Veda de juegos de azar, riñas, robos
• Prohibición de bebidas intoxicantes
INDUCCIÓN

La Inducción, denominada también Acogida, Incorporación o Acomodamiento,

tiene como finalidad que el trabajador conozca más en detalle la empresa y sus
funciones, se integre a su puesto de trabajo y al entorno humano en que
transcurrirá su vida laboral.

Una Inducción bien ejecutada constituye la base de todas las expectativas y

compromisos implícitos (contrato psicológico) del trabajador. Esta persona se
plantea una serie de importantes interrogantes acerca de la organización y el
ambiente que se “respira” en ella y deben responderse con la mayor rapidez.

Cuando se selecciona y contrata a un aspirante a ingresar a la organización, es

necesario no perder de vista el hecho de que una nueva personalidad va a
integrarse a aquella. El nuevo trabajador va a encontrase de pronto inverso en
un ambiente con normas, políticas, procedimiento y costumbres extrañas para
él. La organización debe preocuparse por informar al respecto a todos los
nuevos elementos, y establecer planes y programas cuyo objeto será acelerar
la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al trabajo con el jefe, al
equipo de trabajo y a la organización en general.

Es pues necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador,

los aspectos más importantes del proceso de inducción serán los que explicaré
a continuación y los que mencione anteriormente:

Contrato de trabajo
La relación del trabajo se establece formalmente por medio del contrato de
trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato
de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los
trabajadores como de la organización.

Afiliación a las instituciones de seguridad social

Es necesario que junto al contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja
de registro de incorporación a las instituciones respectivas.

Registros
El número y diseño de registro del personal debe realizarse de acuerdo con las
necesidades de cada organización, es por ello que solo se hace una breve
mención de dos registros que normalmente se abren al ingresar al trabajador:
expediente y hoja de servicio.

Expediente
Se integrara con todo aquellos documentos que formen el historial del
trabajador en la organización; estará compuesto por una carpeta con su
solicitud de empleo, copia del contrato del trabajo, aviso de falta de sindicato, al
seguro social, el registro federal de causantes, los documentos de sueldo,
evaluación del desempeño, amonestaciones, etc. Es recomendable que a fin
de no olvidar detalles de la contratación se cuente con una lista de
verificaciones de todos ellos (quizá impresa en la carpeta) con objeto de tener
el expediente completo con una verdadera historia del empleado. Por ética
profesional y para evitar un uso inadecuado de la información.

Hoja de servicio
El fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en
forma resumida y clara los datos más importantes acerca del trabajador en lo
tocante a detalles personales: escolaridad, antecedentes de trabajo,
promociones y transferencias; evaluación del desempeño y control de
asistencias; separación de la empresa (en su caso); es decir, un resumen de
todo lo que aparezca en su expediente.

Este registro permite una consulta rápida de las características primordiales del
trabajador. Realmente el conjunto de hoja de servicio constituye parte
importante del inventario de recursos humanos.

Datos que se propone en una hoja de servicio:

1. Numero de asignado (matricula o clave) al trabajador y el nombre

completo del mismo.
2. Fecha de ingreso: día, mes y año en que empieza a laborar en la
organización.
3. Tipo de contrato
4. Lugar y fecha de nacimiento
5. Estado civil; asimismo deberá colocarse el nombre de la o el cónyuge,
en su caso.
6. Numero de afiliación a las instituciones de seguridad social y clínica de
adscripción.
7. Número de registro federal de contribuyentes
 8. Número de la licencia para conducir
9. Fianza (si procede).este es un requisito es muchos trabajos en donde se
maneja valores o sumas importantes de dinero o bienes valiosos.
10. Estatura, peso, color de piel y color de ojos, datos que se encontraran en
los exámenes médicos.
11. Foto y firma: es necesario que todo el personal contratado haga entrega
de tres fotografías tamaño credencial, con objeto de incorporar una a su
hoja de servicio, una para extenderle la credencial respectiva y la otra a
la solicito de empleo.
12. Domicilio, es importante dejar espacio suficiente para que en el futuro
puedan realizar los cambios si los hubiere.
13. Nombre, domicilio y número de teléfono de la persona a la que se
avisara en caso de accidente.
14. Escolaridad: deberá anotarse el grado máximo de educación
correspondiente, así como los estudios de especialización, los idiomas
que domine el interesado, así como cualquier curso tomado.
15. Antecedentes de trabajo: es necesario incluir las fechas de cada trabajo
que haya tenido, la organización donde haya prestado servicio, el
puesto, el sueldo y la causa de separación.
16. Promociones y transferencias: deberá anotarse la fecha de ingreso a la
nueva jerarquía o al nuevo trabajo, así como al puesto que se haya
asignado.
17. Evaluación del desempeño: registrara la fecha, los resultados y las
observaciones de evaluador, así como el nombre del mismo.
Los datos anteriores pueden modificarse y aumentarse de acuerdo con
las necesidades de cada organización.

Bienvenida
En sentido estricto, no es posible determinar cuándo comienza y termina la
introducción del personal nuevo ingreso; de hecho comienza desde el momento
en que la persona es recibida para presentar su solicitud y se puede
considerarse finalizada cuando el empleado ha tenido tiempo suficiente para
digerir la información requerida y aplica con un grado razonable de éxito lo que
ha estado aprendiendo. Sin embargo, uno de los aspectos más delicados del
proceso de inducción tiene lugar al primer día de labores, el cual habitualmente
resulta indeleble en la memoria.

Es por ello que, independientemente de su contenido técnico es considerable

que cuando se inicia por vez primera las actividades en una organización, los
individuos exacerban la necesidad de apoyo, seguridad y aceptación.

La magnitud y formalidad del plan de inducción estarán determinadas por el

tipo de organización de que se trate, sin embargo, la mayoría de los planes
contienen información sobre la organización, las políticas de personal, las
condiciones de contratación, el plan de beneficios para el empleado, los días
de descanso, la forma de pago. Todos estos aspectos y otros más se
encuentran contenidos en el llamado de manual de bienvenida entregado a
cada nuevo trabajador.

Actividades
1. Reunión con el personal de nuevo ingreso, el día de su contratación o su
primer día de trabajo
2. Explicación e información amplia, sobre el contenido del manual de
bienvenida, que puede contener apartados como lo siguientes:
Historia de la organización
 Su visión, su misión y sus objetivos.
 Horarios, días de pago etc.
 Artículo que produce o servicio que presta
 Estructura de la organización
 Políticas de personal
 Prestaciones y beneficios
 Ubicación de servicios: comedor, consultorio médico, gimnasio,
bibliotecas, entre otros
 Reglamento interno de trabajo
 Pequeño plano de las instalaciones
 Medidas de emergencia
 Información general que pueda ser importante para el nuevo empleado.

Más adelante, se pueden realizar actividades como:

 Visita a la planta o a las instalaciones, con el fin de que los

nuevos trabajadores se familiaricen con la disposición física de
los locales.
 Presentación ante los representantes sindicales, en su caso.
 Presentación con el personal del departamento donde se va a
trabajar.

La integración del personal, no solo es responsabilidad del área enfocada en

recursos humanos, por lo contrario, todos los miembros de la organización que
estén en contacto con el nuevo miembro juega un papel importante en ese
proceso de integración.
ENTRENAMIENTO

El entrenamiento es un proceso de educación a corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos. El
entrenamiento implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al
trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea y del
ambiente, y desarrollo de habilidades.

El contenido del entrenamiento puede incluir cuatro tipos de cambio de

comportamiento:

1.-Transmisión de información.
2.-Desarrollo de habilidades.
3.-Desarrollo o modificación de actitudes
4.-Desarrollo de conceptos.

Los principales objetivos del entrenamiento:

1. Preparar el personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas

del cargo.
2. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, tanto
en el cargo actual como en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la personal
3. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.

El entrenamiento está implícito en la tarea gerencial en todos los niveles. Ya

sea en la demostración de un procedimiento nuevo, fase por fase, o en la
explicación de una operación tradicional, el supervisor o gerente debe explicar,
enseñar, acompañar y comunicar.

CICLO DEL ENTRENAMIENTO

Entrenamiento es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar

el aprendizaje. El aprendizaje es un fenómeno que surge dentro del individuo
como resultado de sus esfuerzos, es un cambio del comportamiento que
ocurre día tras día en todos los individuos. Por consiguiente, el entrenamiento
cubre una secuencia programada de eventos que pueden expresarse como un
proceso continuo cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite.

El proceso de entrenamiento se parece a un modelo de sistema abierto cuyos

componentes son:
- Entradas (inputs). Individuos en entrenamiento, recursos empresariales,
información, habilidades, etc.

- Procesamiento u operación (throughputs). Proceso de aprendizaje

individual, programa de entrenamiento, etc.

- Salidas (outputs). Personal habilitado, éxito o eficacia organizacional, etc.

- Retroalimentación (feedback). Evaluación de los procedimientos y

resultados del entrenamiento, a través de medios informales o investigaciones
sistemáticas.

El entrenamiento como sistema

El entrenamiento implica un proceso compuesto de cuatro etapas:

1.- Inventario de necesidades de entrenamiento (diagnóstico).

2.- Programación del entrenamiento para atender las necesidades.

3.- Implementación y ejecución.

4.- Evaluación de resultados.

Entrenamiento y Desarrollo: Entrenamiento es el proceso educativo aplicado de

manera sistemática y organizada a través del cual las personas aprenden
conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En
administración la palabra conocimiento se refiera a la transmisión de
conocimientos específicos relativos al trabajo, a las actitudes frente a aspectos
de la organización de la tarea y del ambiente y desarrollo de habilidades.

Para programar el entrenamiento es necesario:

a) Elaborar un diagnóstico de las necesidades de conocimientos y habilidades
que se requieren del personal

 Habrá que revisar la evaluación de resultados del último año y saber

en dónde existen las deficiencias, revisar el inventario de R.H. para
ver que entrenamiento tiene y cuál es el que le falta. Preguntar a los
empleados en dónde están las debilidades y habilidades del
conocimiento para conocer sus necesidades, establecer la actitud
interrogante ¿Quiénes deben ser entrenados? ¿Cuándo deben ser
 entrenados? ¿Cómo deben ser entrenados? ¿En qué deben ser
entrenados?

 Existen ciertos indicadores de una necesidad de entrenamiento en la

empresa, entre los que podemos mencionar: Baja productividad,
averías frecuentes en equipos e instalaciones, comunicaciones
defectuosas, tiempo de aprendizaje e integración prolongada al
puesto, gastos excesivos en mantenimiento de máquinas y equipo,
excesos de errores y desperdicio, elevado número accidentes, poca
versatilidad de los empleados, mal aprovechamiento de espacio y
tiempo disponible, relaciones deficientes entre el personal, número
excesivo de quejas, poco o ningún interés por el trabajo, falta de
cooperación, ausencia, reemplazos constantes, dificultades en la
obtención de buenos elementos, tendencia atribuir fallas a los otros,
errores en la ejecución de las ordenes.

b) Planear el entrenamiento :

El entrenamiento debe estar orientado en el corto y largo plazo, buscando

perfeccionar al personal para desempeñar adecuadamente su puesto actual, y
crear condiciones para que puedan ocupar en un futuro posiciones más
elevadas y complejas. La intención es que el entrenamiento sea trascendente
para que el personal pueda tener mayor movilidad dentro de la organización.

• Cuando se tenga el diagnóstico, buscar a los profesionales del área, y

entregarles un programa de nuestras necesidades, para que presente un
proyecto del entrenamiento.

• Técnicas que se utilizan: Entrenamiento dirigido, instrucción programada

(adquirir conocimientos, relacionarlos, aplicarlos a las actividades del
trabajo, desarrollar habilidades fijando hábitos, desarrollar actitudes
positivas) aulas expositivas, películas, filminas, discusiones, estudios de
caso, dramatización, simulación (simples complejas)

• Seleccionar a los entrenadores

• Buscar que el entrenamiento tenga conocimientos teóricos y prácticos

para lograr mejores resultados ¿Qué contenidos? ¿Qué objetivos? ¿Qué
resultados esperamos?
 • Calendarizar las reuniones de entrenamiento

• Buscar lugares en donde se llevará a cabo dentro o fuera del trabajo

• Dar conocer a los empleados dichos programas de entrenamiento.

c) Implementar del entrenamiento

• Buscar que la mayor parte de los participantes asistan

• Gestionar los permisos necesarios para que acudan a la sesiones
• Los cursos tengan prácticas continuas para que el empleado pueda
hacer todas las preguntas pertinentes

Evaluación de resultados Los resultados deben presentar una relación con la

consecución de las metas de la empresa. En cuanto al producto o servicio,
¿mejoró? ¿Aumentó? ¿Velocidad? ¿Cuánto costó? ¿Se incrementaron las
habilidades, conocimientos? ¿Hubo cambios significativos en las actitudes y el
comportamiento?

LA CAPACITACION
La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza
un procedimiento planeado, sistemático y organizado, que comprende un
conjunto de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y
mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de
propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias del
puesto que desempeña, y por lo tanto posibilita su desarrollo personal, así
como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve.

Objetivos de la capacitación

 Establecer objetivos de la capacitación concretos y medibles es la base

que debe resultar de la determinación de las necesidades de
capacitación.
 Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas
del cargo.
 Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo
en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede
ser considerada la persona.
  Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos
más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.
 Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor
desempeño de su trabajo.
 Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de
una mayor competitividad y conocimientos apropiados.
 Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología.
 Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos

como:

Productividad

Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados

nuevos sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a
los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades
que requieren para lograr un desempeño óptimo. Las organizaciones en
general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la
preparación necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las
mejores condiciones a sus tareas diarias.

Calidad

Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e

implantados, también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la
fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores están mejor informados acerca
de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los
conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a
cometer errores costosos en el trabajo.

Salud y seguridad

Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mien-

tras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más
estables por parte del empleado.

Dimensión psicológica
 La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones per-
sonales como laborales, además, mejora su grado de motivación, de
seguridad en sí mismo, el nivel de autoestima, etc.

De acuerdo al análisis realizado, y el desarrollo presentado, se puede deducir

que:

El capital humano se entiende como un factor clave para explicar el desarrollo

económico y social de los países. Puede referirse como a las cualidades y
características de las personas de una organización, o sea, sus aspectos
intangibles, por ejemplo, la formación, educación, escolarización, el
conocimiento, salud, condiciones de vida y trabajo e información.

Hoy en día las empresas y los países consideran al capital humano como una
inversión en las personas, por ejemplo, pueden ser compras de libros, cursos,
programas de desarrollo organizacional, ya que buscan que realicen su trabajo
de la mejor manera y de saquen sus atributos y capacidades a objeto de
maximizar la productividad en su conjunto.

La inducción es un proceso importante ya que el primer día de labores es el

primordial para comenzar bien en la nueva empresa. Dependiendo de la
empresa el proceso se lleva de distinta manera pero a la final tiene la misma
función, es apoyar y darle seguridad al nuevo empleado para que este se
adapte rápidamente así se sentirá conforme y comprometido a la empresa y
comenzara a desarrollar sus actividades exitosamente que es lo que desea la
empresa que el personal se sienta bien de todas las formas.

BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO, Adalberto: Administración de Recursos Humanos, Edición

Mc Graw Hill, quinta Edición, 2000.

GALICIA, Arias Fernando L: Administración de Recursos Humanos

Para el Alto Desempaño, Editorial Trillas, 2006.

VILLEGAS, José M: Administración de Personal, Edición Los Heraldos

Negros, Editorial Oasis, 1997.
VENTAJAS
La necesidad de que exista un Programa de Inducción estructurado, el cual
ayudara a que el nuevo colaborador pueda iniciar sus actividades sobre una
base, que le permitirá no solo conocer en corto tiempo cual es la función de la
empresa, sino también conocer cuáles serán sus funciones, atribuciones,
obligaciones y derechos dentro de la misma, lo cual permitirá que su
incorporación tanto a su equipo de trabajo y a la empresa no sea solo en un
corto plazo, sino también de una manera eficaz.

Se cree también importante tocar el tema sobre desempeño ya que el mismo

nos permitirá conocer cómo una persona puede desarrollar su trabajo, el
alcance de sus metas, su facilidad o no de trabajar como parte de un equipo, lo
cual podremos medirlo por medio de la realización de evaluaciones de
desempeño.

Así mismo se presenta dentro de este análisis el tema sobre cultura

organizacional, ya que este representa los valores y normas, que orientan la
conducta de las personas y también determinan la dirección global de la
organización. Pues al existir un sentimiento de cordialidad y reciprocidad dentro
de la empresa, se fomentara no solo un espíritu de lealtad, lo cual aumentara la
eficiencia y productividad del personal, sino también propiciara la creatividad.

Es importante mencionar que el presente estudio se realizó dentro de la

variedad de las Medianas Empresas Industriales ubicadas en la ciudad de
Colonia-Uruguay, debido a la importancia que estas representan.

Así mismo se indica que existen estudios realizados con anterioridad sobre el
tema investigado los cuales se detallan a continuación, y para los usos de este
trabajo de investigación.

Tello, V. (1993) en su Tesis denominado Manual Técnico para la Selección de

Personal resalta la importancia que tiene la Inducción del Personal, ya que este
evitara la desorientación inicial del personal de recién ingreso, y facilitara su
adaptación, lo cual acelerara su participación activa en la empresa. Sugiere
que el Programa de Inducción debe de realizarse en etapas, en las que se
deberá de indicar la información necesaria sobre el puesto de trabajo y quien
será la persona responsable de llevarla a cabo. El éxito de este Programa de
Inducción dependerá del interés que ponga cada una de las personas
responsables de cada etapa y del cumplimiento que se le dé ya que si es
inadecuada puede ocasionar que no se logren los resultados. Menciona
también que este proceso de Inducción debe de ser aplicado tanto en traslados
como en ascensos de personal. Indicando que tanto el tiempo como las
características de la Inducción variaran de acuerdo al tipo de trabajo que
desarrollaran los nuevos empleados.

Enumera una serie de beneficios que se obtendrían en su implementación

entre los que se encuentran: reducción de la inconformidad, quejas, y
ausentismo. Cuando los trabajadores reciben un adiestramiento continuo, esto
aumenta su valor para la organización.

Entre sus conclusiones menciona que en toda empresa debe de funcionar un

Departamento, oficina o Encargado de Personal especializado, que coordine
los programas, políticas y procedimientos relacionados con el reclutamiento,
selección e integración del recurso humano.

Villatoro, O. (1998) en su Tesis Importancia de la Capacitación en el Proceso

de Inducción para el personal nuevo en las Cooperativas, menciona que toda
empresa que cuente con una buena organización, también debe de tener
buenas relaciones humanas, y hace también una definición tanto de lo que es
Inducción de Personal y su proceso en una Cooperativa.

Entre sus principales Conclusiones menciona: Que el Proceso de Inducción de

Personal, es una herramienta administrativa que ayuda al buen desarrollo de
las relaciones entre trabajadores y patronos, y en el caso de las cooperativas
es de mayor importancia, principalmente porque del desempeño que tenga la
administración, depende el dinero de los socios y el logro de los objetivos y
funciones de la misma. Entre sus recomendaciones podemos citar: Que es
necesario tomar en cuenta el proceso de Inducción de las Cooperativas ya que
benefician su buen funcionamiento.

En un artículo de presentación de su Empresa, de Desarrollo Organizacional y

de Recursos Humanos DORH Colonia, indica que al no existir una Inducción de
Personal adecuado, causa que durante los primeros días, el empleado se pase
averiguando aspectos importantes acerca de su trabajo, de la organización,
productos, clientes, volumen de ventas, etc. Y muchas veces tampoco sabe a
quién le reporta su jefe, no conoce sino algunos de sus beneficios y derechos,
desconoce la misión de la organización. Siendo importante que el nuevo
empleado se adapte lo más rápido posible y se identifique con su trabajo y con
la empresa, se integre al equipo humano y la dinámica organizacional, es por
ello que al diseñar e implementar un buen programa de inducción genera gran
cantidad de beneficios para ambas partes. Menciona que será la Unidad de
Recursos Humanos, quien deberá de brindar la información necesaria, y que
posteriormente se transfiere al jefe, la responsabilidad de orientar, guiar e
inducir al nuevo empleado, por medio del Manual de Inducción. Indica que
pueden existir diferentes formatos de Inducción y estos variaran según el tipo
de empresa, la cantidad de información y el volumen de ingreso de personal.
Recomienda que el Manual propicie su lectura al ser fácil y ameno para leer.

Los recursos humanos, indica en relación a la Inducción de Personal, que esta

debe de realizarse posterior al reclutamiento y selección del personal, el cual
consiste en proporcionar el conocimiento que necesitan, para desempeñar
satisfactoriamente sus tareas, y obtener una recompensa. Y es allí donde el
personal antiguo de la empresa le comunicara su experiencia.

Indica que tanto la inducción como la capacitación, son factores importantes de

la motivación, ya que para que ocurra la motivación, los empleados deben
creer que su esfuerzo producirá satisfacciones, gratificaciones y recompensas.
El propósito de la inducción es presentar al nuevo empleado a la organización y
viceversa, ayudándole a familiarizarse e integrarse entre sí. Así mismo
menciona aspectos que deben de tenerse en cuenta en el Departamento de
Recursos Humanos antes de presentar el Programa de Inducción, así como los
pasos que deben de incluirse dentro de la Elaboración de un Manual de
Inducción.

Encinas, J. (sin año) página Internet www.ith.mx del Instituto Tecnológico de

Hermosillo en su tema Inducción y Motivación al personal, define a la Inducción
como un proceso mediante el cual se logra que el individuo, se encuentre en
condiciones psicológicas y técnicas óptimas para el inicio de una situación. Así
mismo indica que uno de los mayores bienes de las organizaciones es el nuevo
trabajador debidamente inducido, por lo que es muy importante la forma en que
se le inicia, ya que un buen inicio significa un mínimo de tiempo invertido y un
incalculable porcentaje de interés a futuro. Un buen principio no solo aumenta
la productividad sino que aumenta la eficiencia y reduce las sustituciones de
personal. Menciona que el primer día de trabajo deberá de informarse sobre el
Manual de Bienvenida de la empresa, en el cual se dará a conocer una idea
general de la organización y su trabajo. Recomendando que exista una etapa
de seguimiento permanente, para asegurar los resultados deseados. Indicando
que en este proceso de Inducción deberá contarse con la participación de
todas las personas 5 involucradas ya sea en una forma directa o indirecta en la
administración del recurso humano.

Dávila, A. (2,004) en su Tesis denominada “Eficacia de un Programa de

Inducción en la satisfacción laboral de los empleados de primer ingreso de una
empresa multinacional de telecomunicaciones” menciona, que la persona
encargada de la Administración del Recurso de una empresa debe conocer la
importancia que proporciona la inducción a los empleados de nuevo ingreso. Y
que al no efectuarse el mismo puede traer como consecuencia desilusión, falta
de motivación, malos entendidos y dar como resultado la renuncia del
empleado, perdiéndose empleados potenciales para la empresa así como
tiempo invertido en el proceso de selección y contratación. Cita que una buena
planificación del programa de inducción, evitara problemas como no lograr su
objetivo.

Además de la inducción general debe de tomarse en cuenta que el empleado

debe conocer toda la información contenida en la descripción de su puesto.
Entre sus conclusiones menciona, que la inducción debe contener toda la
información necesaria, pero además este proceso debe ser un compromiso que
se desarrolle a todo nivel y en todas las áreas dentro de la organización para
que cumpla con su objetivo.

Entre sus recomendaciones podemos citar las siguientes: Dar a conocer a

todos los colaboradores de la empresa los objetivos y el propósito del programa
de inducción para facilitar su aplicación y compromiso con el mismo. Insistir en
su importancia como medio para facilitar la integración del empleado a la
empresa por lo que se recomienda no solo aplicarlo sino también darle
seguimiento.

De Hurtado, M. (1994) en su Tesis sobre Impacto de la Evaluación del

Desempeño del Personal en la Empresa, cita dos objetivos que busca la
empresa al evaluar su personal, siendo la primera una función evaluativa, de
donde se derivan las decisiones administrativas sobre los empleados, como
aumentos , recompensas, ascensos, promociones, siendo el otro objetivo, el
desarrollo para el trabajador. Indicando que las 6 evaluaciones son para ayudar
a elevar el nivel de desempeño, mejorar el potencial que pueda tener el
trabajador para realizar mejor su trabajo y descubrir sus áreas débiles.

Entre sus principales conclusiones se menciona que posterior a realizar la

evaluación, la mayoría de empresas realizan entrevistas con sus empleados, lo
cual resulta muy beneficioso para que ambas partes se retroalimenten,
mencionando que cuando se realice esta entrevista para discutir el resultado de
sus evaluaciones, el mismo debe de ser en un ambiente adecuado, para
propiciar la participación de los empleados para que puedan indicar tanto sus
problemas, tropiezos o sus satisfacciones si este fuere el caso. Entre algunas
de las recomendaciones cita, que para lograr eficiencia en la toma de
decisiones acerca de su equipo humano, estas deberán basarse en la
evaluación Anual de desempeño.

Pinzón, M. (1997) en su tesis La Evaluación del Desempeño como una

fortaleza en la Administración de Personal para la Pequeña y Mediana
Empresa, menciona a la Evaluación del Desempeño como un medio para
motivar tanto a jefes como subordinados, citando entre sus principales
beneficios: el mejoramiento en el desempeño, ya que mediante una
retroalimentación puedan realizar las acciones correctivas o preventivas
necesarias, el segundo seria el incremento en la producción, y entre otros
beneficios se pueden citar las decisiones de ubicación, promociones y
transferencias, incrementos salariales, y también mostrar la presencia de un
potencial no aprovechado. Aconseja que las organizaciones, consideren a cada
empleado como parte de ellas, y a la vez los mantenga motivados, lo cual dará
como resultado una disminución en la tasa de rotación del personal.

Entre sus principales Conclusiones menciona que la Evaluación de

Desempeño, es una herramienta útil en la pequeña y mediana empresa, por
medio de la cual se podrían alcanzar mejores niveles de desempeño y
producción. Indica que el clima de las organizaciones es un factor influyente,
para la realización de las Evaluaciones de Desempeño.

Entre sus principales Recomendaciones podemos enumerar: Que las

Evaluaciones de Desempeño, deben ser periódicas, las cuales podrán ser
utilizadas para la toma de decisiones. Así mismo menciona que el recurso
humano es el factor más importante dentro de las organizaciones, por lo que se
recomienda analizar los medios eficaces de motivación para los empleados, ya
que la misma tiene como consecuencia mayor productividad.

Bran, M. (1999) en su tesis Beneficios que proporciona la evaluación del

desempeño en una empresa azucarera caso ingenio La Unión, S.A. menciona
que la Evaluación de Desempeño, es un sistema de apreciación del
desempeño del individuo, en el cargo y de su potencial desarrollo. Toda
evaluación es un proceso, para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las
cualidades, o el estado de algún objeto o persona. Es un concepto dinámico, ya
que los empleados son siempre evaluados, bien sea formal o informalmente,
con cierta continuidad por las organizaciones. La Evaluación del Desempeño
es un medio, a través del cual se puede encontrar problemas de supervisión de
personal, de integración de empleados, a la empresa o al cargo que
actualmente ocupa, el no aprovechamiento de empleados con un potencial más
elevado que aquel que es exigido para el cargo, o de motivación. Así mismo
menciona cuales podrían ser algunos de los Métodos de Evaluación del
Desempeño que podrían utilizarse.

Arias, M. y Condo, A. (1995) en la revista INCAE menciona con relación al

Sistema de Evaluación del Desempeño, que un Sistema de Evaluación, cumple
con su objetivo estratégico, en la medida que define los resultados y
comportamientos necesarios, para implementar la estrategia de la empresa,
para mejorar su capacidad para implementarla, y su capacidad de cambio. Es
necesario, que a través de la fijación de normas y estándares, los sistemas de
evaluación, refuercen el desarrollo de una ventaja para la empresa en su
entorno competitivo, para lo cual se deben utilizar las prácticas más
adecuadas, para promover el comportamiento deseado en el personal, y en la
mayoría de los casos, esta evaluación típicamente sirve para definir prácticas
equitativas de remuneración. La investigación ha mostrado que un sistema de 8
evaluación, que fija las metas que se desea que alcance el personal, estimula
un mejor desempeño. Que aquellos sistemas que no lo hacen. Asimismo, se ha
encontrado una motivación óptima, cuando existe un alto porcentaje de lograr
las metas acordadas.

Todo el proceso funciona mejor cuando el subalterno participa en él. Los

estándares que se fijan como parte del proceso de evaluación deben ser
específicos, alcanzable ni muy altos, ni muy bajos, y establecerse en una base
participativa, y así obtener el compromiso por parte de los empleados. Con
relación a la práctica de evaluación del personal, hay que incluir en las
entrevistas de evaluación, tanto los aspectos positivos como los negativos, del
desempeño.

Vargas, E. (2,003) en la revista de Internet www.Redtlework.com menciona en

su artículo Mejores resultados a través de evaluación de desempeño: Que los
Programas de Evaluación de desempeño de las empresas exitosas, son una
herramienta para la Dirección General, que las usa para alinear los objetivos de
la organización, creando metas individuales, las cuales servirán, para evaluar
objetivamente si el desempeño fue satisfactorio o no, y para identificar quienes
contribuyen más al éxito del negocio, y quienes no lo hacen, al igual que para
identificar necesidades de capacitación o de desarrollo. Entre los beneficios
que aporta tanto al empleado, como para el jefe, y a la organización, se
encuentran: que permite tener claridad sobre lo que se espera de cada
persona. Facilita una comunicación más clara y objetiva entre jefe y
colaborador. Ayuda a generar una administración más equitativa con el
personal, esto con relación al pago por desempeño, en la que se otorguen, más
en aumentos y oportunidades, a los que más contribuyan al éxito del negocio.
Así mismo menciona que mejora el trabajo en equipo, ya que plantean
objetivos comunes. Permite identificar necesidades de capacitación y desarrollo
de los colaboradores de la empresa.

En el tema sobre inducción se describe su importancia en la integración del

empleado de recién ingreso a la empresa.

Sherman, A., Bohlander, G., Snell, S. (1999) en su libro Administración de

Recursos Humanos, define a la Inducción como el proceso formal para
familiarizar a los empleados con la organización sus puestos y sus unidades de
trabajo.

Mercado, M. (1989) en su libro Administración Aplicada, teoría y práctica,

define a la Inducción como: el conjunto de actividades, que se realizan dentro
de la administración de personal, con el objeto de guiar, orientar e integrar al
elemento nuevo al ambiente de trabajo.
Werther, W. (1995) en su libro Administración de Personal y Recurso Humano,
menciona que la inducción es el proceso por el que un empleado empieza a
comprender y aceptar los valores, normas y convicciones que se postulan en
una organización. Ya que a medida que una persona se le capacita e influencia
por el grupo de una organización, los valores, las tradiciones de la empresa se
adaptan en forma paulatina. Y finalmente el recién llegado se integra de
manera más completa a la organización. Siendo en este momento cuando es
más probable lograr niveles aceptables de satisfacción, productividad y
estabilidad en el puesto. Ya que en pocas ocasiones la capacidad y los
conocimientos del nuevo empleado son suficientes para llenar las necesidades
del puesto. El potencial del empleado necesita el estímulo y el complemento de
la orientación y la capacitación. El programa de inducción cubrirá temas tanto
de la organización global como de prestaciones y servicios al personal, lo cual
se complementa con un manual del empleado. Para que el programa de
inducción sea eficaz es necesaria la participación activa tanto del supervisor
como del representante del departamento de personal.

Objetivos de la Inducción

Mercado M. (1989) en su libro Administración Aplicada, teoría y práctica, cita

que el objetivo de la Inducción, es proporcionar al nuevo empleado, la
información necesaria, para poder adaptarse a su nuevo trabajo e identificarse
con la organización.

Entre los principales objetivos de la Inducción se encuentran los siguientes:

a. Facilitar la adaptación de los nuevos empleados, al ambiente de trabajo.

b. Dar al personal toda la información, necesaria sobre la organización, su

historia, sus políticas, reglamentos, servicios y productos.

c. Desarrollar en el personal actitudes positivas, hacia su trabajo, sección,

departamento, jefes y compañeros.

d. Demostrar a los empleados, el interés de la empresa por su integración al

núcleo de trabajo.

e. Despertar, sentimientos de satisfacción en el trabajo, y de orgullo para la

organización.

Necesidad de un Programa de Inducción

Tanto el ingreso de un nuevo empleado, a la organización como un traslado o

ascenso, representa una situación difícil, ya que la misma le traerá nuevos
problemas a resolver, así como también deberá de relacionarse con otras
personas distintas. Considerándose, aún más difícil para la persona de recién
ingreso, quien desconoce todo acerca del ambiente que lo rodea, lo cual será
un problema serio, si se le deja solo, sin brindarle la información sobre la
empresa, sus componentes tanto materiales, como humanos.

Es importante mencionar que el nuevo empleado, sentirá un sentimiento de

inseguridad, tensión en los primeros días, el cual puede crear un sentimiento
de frustración, y una impresión negativa de la organización, que puede ser
difícil de borrar. Y reconociendo que el hombre es social por naturaleza, es por
lo tanto necesario que la organización, deba inducir al trabajador y darle la
satisfacción, de pertenecer a ella. Es necesario tomar en cuenta que los
nuevos compañeros del recién ingresado, forman un grupo que es tanto formal,
como informal y en el mismo se han establecido normas, metas, objetivos y
patrones de conducta, que sus integrantes respetan y cuidan que se realicen, y
a la vez cada uno de ellos desarrolla el papel que representan. Debiendo tener
presente, que puede presentarse un rechazo por parte del grupo, por temores
como perder el puesto, que se destruya el grupo, o que la persona de recién
ingreso represente un papel que ya desempeña una persona del grupo. Este
rechazo va a influir en el nuevo empleado, manifestándose en el desempeño
de su trabajo.

Por lo mencionado anteriormente, la inducción será un medio efectivo para

evitar este rechazo, ya que si se le brinda toda la información necesaria al
nuevo trabajador, sobre la organización, su trabajo, el medio ambiente, y de su
grupo de trabajo, el estará consciente del porqué de lo que lo va a rodear. Así
mismo la inducción dará, a los empleados del grupo la información del porqué,
de la entrada de este empleado, lo cual cambiara su rechazo.

Por lo tanto los programas de inducción, deben de estar atentos, a que el

empleado logre integrarse al grupo, en el cual trabajara, fomentando un
sentimiento de aceptación, de ambas partes, para evitar que se tenga una
impresión negativa en el nuevo empleado, debido a las reacciones de sus
compañeros. Ya que al no lograr este paso, no importa si es el mejor programa
de inducción, puede fracasar por la actitud de los involucrados. Caso contrario
si los empleados, que ya tienen experiencia, su actitud es favorable, es
probable que el recién ingresado manifieste actitudes iguales. Por lo cual
algunas organizaciones, han establecido un sistema de tutela, por medio del
cual un trabajador antiguo, es responsable de enseñar, en el lugar de trabajo al
recién contratado, presentarlo a sus nuevos compañeros, y además explicarle,
y ayudar con algún problema de trabajo, lo ayudara a conocer las normas del
grupo, del que ha entrado a formar parte. La ventaja de este sistema, es que al
tener a personal con experiencia, les confiere cierto grado de responsabilidad
en la incorporación de los nuevos integrantes. Es por lo tanto, que la
importancia de un programa de inducción, radica en que es un medio, para
lograr una adaptación satisfactoria, y que la persona se sienta integrante de la
organización.
Control del Programa de Inducción

En esta etapa, se expresaran los resultados obtenidos del programa, por lo que
deben de tratar, de cuantificar sus desviaciones y fallas. Lo cual se tendrá por
medio, de la valoración de la persona en dos aspectos: su desempeño en el
puesto y su comportamiento en el grupo.

a. Evaluación del desempeño en el puesto: comprenderá el grado de

adaptación del individuo en sus funciones, la cual puede ser deficiente o buena.
La misma se realizara preferiblemente por el supervisor inmediato, ya que el
contara con elementos de juicio para la calificación.

b. Evaluación del comportamiento en el grupo: comprenderá el grado de

aceptación, por parte de los integrantes del grupo, relaciones con jefes,
compañeros o subordinados.

Es importante mencionar, que la etapa de control no cumplirá con sus

objetivos, si al conocer las deficiencias del programa no se realiza una
oportuna corrección.

Ventajas que proporciona un Programa de Inducción

Cuando se brinda toda la información necesaria, sobre su medio ambiente al
personal de nuevo ingreso, esto permitirá una integración en el menor tiempo
posible al puesto, al grupo de trabajo y a la organización. Algo que debe de
tenerse en cuenta, en un programa de inducción, es que debe ser dinámico, ya
que la organización lo es, en especial para mantener actualizados, a los
miembros de la organización, en relación a los cambios que se den. Ya que la
mayoría de los empleados, cumplirán con las reglas si comprende el significado
de ellas, y se evitara oposición o que se resista a cumplirlas.

Revisión posterior

Así mismo se considera necesario, que se realice un seguimiento posterior, a la

inducción para conocer su progreso, ya que el mismo permitirá descubrir fallas
en las técnicas de inducción o en los programas de entrenamiento. Este
seguimiento también dará oportunidad, de contestar dudas, y también permitirá
conocer, como se ajusta el trabajador a la tarea, esta revisión es
responsabilidad, en la mayoría de las organizaciones tanto de los supervisores,
así como del departamento encargado de desarrollar el programa de inducción.
Programa de Inducción
El objetivo de un programa de Inducción, es el de hacer sentir en el trabajador
de nuevo ingreso, que la organización está muy interesado en él, y que
realizara un esfuerzo para ayudarle a adaptarse a las exigencias requeridas,
tanto por el grupo de trabajo como en las funciones de su puesto. La inducción
es muy importante, ya que brinda bases sólidas y firmes al entrenamiento de
personal, lo que permitirá que este pueda asimilar mejor y más rápidamente su
entrenamiento y capacitación, y que en poco tiempo pueda resolver problemas,
que afecten tanto a la organización como su trabajo, también le brindara
confianza en los primeros días, hacia sus compañeros como hacia el ambiente
al que se enfrenta. Se deberá de tomar en cuenta, en no sobrecargar el primer
día con lectura e información, ya que es natural que se sienta intranquilo ante
su nuevo trabajo, y esto podría causar que después de un tiempo el empleado
no recordara nada de lo que se dijo o leyó, así mismo se considera, que
durante este tiempo de inducción, el trabajador será menos productivo, y
representara un costo a la organización, por lo que debe de evitarse, brindarle
información innecesaria.

El programa de inducción, debe de transmitir las políticas y características

generales de la organización, y su lugar en la sociedad. Debe también darle a
conocer como está integrada la estructura organizacional, para que pueda
ubicarse dentro de la misma. El programa de inducción, variara según sea el
tamaño de la organización tanto en tiempo, como el número de personas que
participen en él.

Desempeño
Posterior a que se ha logrado una adecuada inducción del personal de recién
ingreso, es necesario conocer el avance del mismo dentro de sus funciones
asignadas, así como también comprobar si no es necesario, retroalimentar
alguna área de este proceso, y conocer si su trabajo requiere una capacitación
específica, para lograr un desempeño aceptable de su trabajo. Lo mismo se
hace necesario realizar con el personal existente dentro de la empresa, para
conocer su rendimiento en el logro de sus metas, lo cual es posible conocer por
medio de una evaluación del desempeño.

Chiavenato I. (2003) en su libro Administración de Recursos Humanos define al

desempeño como el comportamiento del evaluado en la búsqueda de los
objetivos fijados. El desempeño constituye la estrategia individual para lograr
los objetivos deseados.

Objetivo de la Evaluación del Desempeño

Chiavenato I. (2003) en su libro Administración de Recursos Humanos cita que

mientras la selección de recursos humanos es una especie de control de
calidad, en la recepción de materia prima, la evaluación del desempeño es una
especie de inspección de calidad en la línea de montaje. Indicando que la
evaluación de desempeño no puede reducirse a un juicio superficial y unilateral
del jefe en relación al comportamiento funcional del subordinado, sino es
necesario ubicar las causas y establecer perspectivas de común acuerdo con el
evaluado. Ya que si se debe modificar el desempeño, el mayor interesado –el
evaluado- debe saber no solo sobre el cambio planeado, sino conocer por qué
y cómo deberá implementarse, así como también recibir una retroalimentación
adecuada y disminuir sus desigualdades con respecto a su actuación en la
organización.

Pasos en la Evaluación del Desempeño

Dessler G. (1994) en su libro Administración de Personal menciona que la

evaluación del desempeño comprende tres pasos: Definir el puesto, evaluar el
desempeño y ofrecer retroalimentación. La definición del puesto significa
asegurarse de que el supervisor y el subordinado están de acuerdo en las
responsabilidades y los criterios de desempeño del puesto. La evaluación del
desempeño significa comparar el rendimiento real del subordinado con los
criterios de desempeño determinados en el paso uno: esto generalmente
incluye algún tipo de formato de calificación. Tercero, la evaluación del
desempeño, por lo general, requiere una o más sesiones de retroalimentación,
durante las cuales se comentan el desempeño y progresos del subordinado y
se hacen planes para cualquier desarrollo que se requiera.

La Responsabilidad por la Evaluación del Desempeño

Chiavenato I. (2003) en su libro Administración de Recursos Humanos
menciona que la responsabilidad por la evaluación del desempeño humano,
puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al empleado y al gerente en
conjunto, al equipo de trabajo, al órgano de gestión de personal o a un comité
de evaluación desempeño.

El Gerente: En la mayor parte de las organizaciones es el responsable

del desempeño de sus subordinados y de su evaluación. Y es él o el
supervisor quien evalúa el desempeño del personal.

El empleado: En algunas organizaciones más democráticas se permite

que sea la persona evaluada quien responda por su desempeño,
eficiencia y eficacia teniendo en cuenta parámetros establecidos por el
gerente o la organización.
 El empleado y el gerente: Actualmente las organizaciones están
adoptando un diseño dinámico y avanzado de administración de
desempeño. Utilizando para ello la administración por objetivos pero de
una forma más democrática, participativa, y muy motivadora, de acuerdo
a los siguientes pasos:

a) Formulación de objetivos por consenso.

b) Compromiso personal en la consecución de los objetivos fijados en conjunto.

c) Actuación y negociación con el gerente en la asignación de los recursos y los

medios necesarios para alcanzar los objetivos.

d) Desempeño.

e) Medición constante de los resultados y comparación con los objetivos

fijados.

f) Retroalimentación intensiva y medición conjunta continúa.

El equipo de trabajo: Puede evaluar el desempeño de cada uno de sus

miembros y programar con cada uno de ellos las medidas necesarias para
mejorarlo, ya que es el equipo quien responde por la evaluación del
desempeño de sus miembros.

El órgano de gestión a personal: Es usado en las organizaciones más

conservadoras, y no es muy popular por su carácter centralista y burocrático en
extremo. Ya que es el órgano de gestión de personal quien responde por la
evaluación de todos los miembros de la organización. Ya que con la
información de cada gerente, esta es procesada e interpretada para enviar
informes o programas de pasos coordinados por este órgano.

Métodos
Dessler G. (1994) en su libro Administración de Personal cita los siguientes
Métodos de Evaluación:

Técnica de Escala Grafica de Calificación: Escala que lista varias

características y un rango de desempeño para cada una. Al colaborador se le
califica al identificar la calificación que describa mejor su nivel de desempeño
para cada característica.

Método de Alternancia en la Clasificación: Clasificación de los empleados

desde el mejor al peor, en torno a una característica en particular.
Método de Comparación de Pares: Clasificación a los subordinados mediante
una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica,
para indicar cuál es el mejor empleado de ese par.

Método de Distribución Forzada: Similar a la graduación de una curva, se

colocan porcentajes predeterminados de empleados en varias categorías de
desempeño.

Escalas de Calificación basadas en el Comportamiento: Método de evaluación

cuya finalidad es combinar los beneficios de incidentes críticos narrativos y
calificaciones cuantificadas, con base en una escala cuantificada, en ejemplos
narrativos específicos de buen o mal desempeño.

Ventajas de la Evaluación de Desempeño

Chiavenato I. (2003) en su libro Administración de Recursos Humanos

menciona que cuando un programa de evaluación de desempeño está bien
planeado, coordinado y desarrollado, proporciona beneficios a corto, mediano y
largo plazos. Siendo los principales beneficiarios el individuo, el gerente, la
organización y la comunidad.

Beneficios para el jefe: Evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los

subordinados, en base en variables y los factores de evaluación.

 Propone medidas y disposiciones para mejorar el estándar de

desempeño de los subordinados.
 Comunica a sus subordinados la mecánica de la evaluación, y así
conocer cuál es su desempeño.

Beneficios para el subordinado: Conocer que aspectos de comportamiento y

desempeño valora más la empresa.

 Conocer las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, fortalezas

y debilidades según la evaluación.
 Conocer que disposiciones o medidas se tomaran para mejorar su
desempeño, por parte del jefe y del subordinado y las que el
subordinado deberá tomar por su cuenta. Autoevaluar y autocriticar su
auto desarrollo y autocontrol.

Beneficios para la organización: Puede evaluar su potencial humano a corto,

mediano y largo plazo.

 Identifica que empleados necesitan actualización o perfeccionamiento en

determinadas áreas, y seleccionar a los empleados para ser ascendidos
o transferidos.
  Dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo
oportunidades a los empleados, estimulando así la productividad y
mejorando las relaciones humanas en el trabajo.

Desventajas de la Evaluación del Desempeño

Dessler G. (1994) en su libro Administración de Personal menciona que

algunas evaluaciones fracasan debido a que los subordinados no son
informados de antemano del tiempo exacto en que se espera que logren un
desempeño aceptable. Otras no tienen éxito por los problemas debido a las
formas o procedimientos utilizados para realizar la evaluación, ya que un
supervisor blando y benigno podría dar a todos los subordinados una
calificación alta, aunque muchos podrían no ser realmente satisfactorios, sin
embargo otros problemas surgen durante las sesiones de entrevista y
retroalimentación, problemas que comprenden las discusiones y la mala
comunicación.

Los problemas pueden surgir en cualquier etapa del proceso de evaluación.

Algunas de las trampas que hay que evitar en la apreciación del desempeño
son:

a. Carencia de normas: Sin normas no puede haber una evaluación objetiva

de los resultados, solamente una apreciación subjetiva o sentimiento del
desempeño.

b. Los criterios irrelevantes o subjetivos. Deben establecerse los criterios

mediante el análisis del rendimiento del puesto para asegurarse que estos se
relacionen con el trabajo.

c. Criterios poco realistas. Los criterios son metas con un potencial

motivador. Los que son razonables, pero que representan retos, tienen el
mayor potencial para motivar.

d. Medidas de desempeño malas. La objetividad y la comparación requieren

que puedan medirse los progresos hacia los criterios o su cumplimiento. Como
por ejemplo que sean mediciones cuantificables en donde pueda indicarse el
número de rechazos por un número de prendas elaboradas, o que sean
medidas cualitativas, como proyectos terminados o no terminados.

e. Errores del evaluador. Los errores de los evaluadores incluyen las

preferencias o prejuicios, el error constante, la tendencia central y el temor a la
confrontación.
f. Mala retroalimentación al empleado. Es necesario comunicar al empleado
los criterios y calificaciones, a fin de que la evaluación de desempeño sea
eficaz.

g. Comunicaciones negativas. El proceso de evaluación se ve limitado por la

comunicación de actitudes negativas como inflexibilidad, actitud defensiva y un
sistema contrario al desarrollo.

En la presente investigación que estudie pude logar comprobar la hipótesis

alternativa que cita que la inducción es un factor importante para el desempeño
del personal en las medianas empresas industriales. Y se rechaza la hipótesis
nula.

Se puede concluir que las medianas empresas industriales de la ciudad

de Colonia, consideran importante la inducción, ya que dicen realizarla
en un alto porcentaje, aunque no existe claridad en que consiste, ya que
considera que el personal de recién ingreso solo necesita conocer, cuál
va a ser el lugar de trabajo asignado, los materiales que debe utilizar y
como debe de manejar la máquina que se le asigne.

Se considera que el éxito de la inducción depende de, que exista un

compromiso en su realización, en las diferentes áreas de la empresa
involucradas.
Se puede concluir que la Inducción si contribuye en el desempeño del
personal de la mediana empresa industrial, ya que influye en la forma
que el trabajador desempeñe sus labores y logre alcanzar sus metas.

En relación al desempeño se puede concluir que las medianas

empresas, consideran importante la medición del mismo, pero que en su
mayoría se realiza en una forma no técnica por medio de observaciones.

Como resultado de la investigación se tiene que aunque las medianas

empresas industriales, señalan que si realizan un seguimiento posterior
a la evaluación del desempeño, estas consisten en reuniones en donde
se les indica que no han realizado el trabajo adecuadamente.
 RECOMENDACIONES PERSONALES

 Hacer énfasis a todos los niveles de la empresa, sobre la importancia

que tiene el establecimiento de una adecuada inducción que permita que
el personal de recién ingreso pueda incorporarse en forma efectiva y en
un corto plazo a su trabajo.

 Que cada persona involucrada dentro del proceso de inducción deberá

de conocer con anterioridad cuales son los objetivos que se persiguen
en la inducción y cuáles son los resultados esperados, y lo más
importante conocer su rol dentro del mismo.

 Fomentar el establecimiento de estándares de acuerdo a la actividad

que realicen, y su aplicación por medio de un método de evaluación
establecido.

 Que pueda instruirse tanto a la persona que realizara la evaluación,

como al empleado indicándole el propósito de la misma. Y al final de
esta evaluación se recomienda una reunión en donde se realice una
retroalimentación, para ambas partes y así poder hacer las correcciones
necesarias, o manifestarle la satisfacción de que haya alcanzado sus
metas si este fuere el caso.

 La utilización del Programa de inducción como un medio para lograr la

integración del empleado de recién ingreso a la empresa, y darle
seguimiento.