Sunteți pe pagina 1din 50

SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ

A CADRELOR DIDACTICE DIN CICLUL


PRIMAR SI GIMNAZIAL

București

Iunie – 2013

CUPRINS

1
INTRODUCERE........................................................................................................................4
CAPITOLUL I............................................................................................................................7
SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ.......................................................................................................7
1.1 Definiții al satisfacției în muncă........................................................................................7
1.2 Surse ale satisfacției în muncă..........................................................................................7
1.2.1 Facilităţi......................................................................................................................7
1.2.2 Condiţii fizice elementare ale muncii.........................................................................9
1.2.3 Conţinutul muncii.......................................................................................................9
1.2.4 Relaţiile umane în muncă.........................................................................................10
1.3 Căi de creştere a satisfacţiei în muncă.............................................................................11
1.4 Consecințele insatisfacției în muncă...............................................................................14
CAPITOLUL II.........................................................................................................................18
METODOLOGIA CERCETĂRII.............................................................................................18
2.1 Obiectivele cercetării.......................................................................................................18
2.2 Ipoteze.............................................................................................................................18
2.3 Lotul cercetării................................................................................................................18
2.4 Metodologia cercetării.....................................................................................................18
2.5 Analiza si interpretarea datelor........................................................................................19
CONCLUZII.............................................................................................................................44
BIBLIOGRAFIE.......................................................................................................................47
ANEXĂ.....................................................................................................................................48

„ Adevăratul succes este sa regăsești munca ta


de o viață, în munca care-ți place.“
David McCullough

2
INTRODUCERE

În societatea contemporană există o preocupare din ce în ce mai intensă de a spori nu


numai eficiența economică a muncii, dar și eficiența sa umană. De a crește satisfacția muncii.
Satisfacția în muncă este un concept complex, și acest lucru, este dovedit de
multitudinea factorilor care o influențează. Oamenii nu muncesc numai pentru a-şi câştiga
existenţa, ci şi pentru că simt nevoia să facă ceva folositor, să fie utili. „Mediul de lucru de
astăzi trece printr-o schimbare majora; factori cum ar fi globalizarea, economiile în creștere și
tehnologia îmbunătățită sunt în mod constant noilor provocări, creează noi oportunități pentru
oameni. Cu aceste modificări, percepțiile oamenilor cu privire la locurile lor de muncă sunt,
de asemenea, în schimbare. În acest context succesul oricărei organizații se bazează pe forța
sa de muncă.“1

Satisfacția muncii este rezultatul diferenței dintre recompensa de ordin moral sau
financiar pe care un om o primește pentru munca prestată și ceea ce estimează el că ar trebui
să obțină.
Dacă recompensă și așteptările sunt egale, atunci putem vorbi despre o stare de
satisfacție deplină, omul e fericit, nu își caută alt loc de muncă și, în mod normal, dacă al ți
factori nu mai există, ar trebui să aibă randament maxim. Satisfacția în muncă fiind
determinată prin evaluarea individuală a muncii desfășurate de angajat, este un factor
motivaţional foarte important. Ea determină performanța si depinde de trăsăturile de
personalitate, motivație, adaptare, sănătatea psihică si organizațională și este acea stare de
echilibru la care ajunge individul în momentul în care răspunde complet unor nevoi, ori
aşteptărilor conştiente sau inconştiente.
Faptul că între motivație, satisfacție și performanță, exista o strânsă legătură nu poate fi
negat, indiferent de modul în care este interpretată.
______________________________________________________________________
1
http://web.usm.my/aamj/14.2.2009/aamj_14.2.4.pdf accesat la 11.04.2013
În contextul cercetărilor asupra diverselor tipuri de motivații ale comportamentului
organizațional s-au efectuat și numeroase cercetări referitoare la satisfacția sau insatisfacția în
muncă.
Lucrarea de față are ca obiectiv analiza gradului de satisfacţie profesională a cadrelor
didactice din învățământul primar și gimnazial care profesează în mediul urban și rural în
funcţie de patru variabile independente: mediul în care îşi desfăşoară activitatea didactică,
gen, grad didactic, vechime în muncă.

3
„Majoritatea profesorilor şi-au ales această profesie deoarece astfel pot să-i ajute pe
alţii. A preda înseamnă a-ţi lua angajamentul că vei influenţa într-o mare măsură viaţa
copiilor.“ — Teachers, Schools, and Society.2
Deși unii profesori o fac să pară uşoară, meseria de profesor poate fi un maraton cu
obstacole: profesorii trebuie să facă faţă unor probleme cum ar fi clase cu prea mulţi elevi, o
grămadă de formulare şi rapoarte, prea multă birocraţie, elevi nereceptivi şi salarii mici.
„Este tot mai evidentă importanţa rolului pe care îl deţine profesorul, ca agent al schimbării.
Competenţei profesorului, gradul de implicare în activitatea didactică, entuziasmul, pasiunea
cu care îşi face meseria influenţează profund dinamica motivaţională a elevilor săi. Profesorul
conduce și decide, organizeazã, influențează, consiliază și controlează, apreciază și îndrumă,
este model de conduită civică și morală, este profesionist. El își exercită atributele și calitățile
asupra grupului și asupra fiecărui membru al acestuia în parte pentru obținerea succesului
școlar și formarea comportamentelor dezirabile, dirijează relațiile interpersonale din grup în
scopul asigurării unui climat psihosocial favorabil dezvoltării personalității elevilor și pentru a
îmbunătății relațiile interpersonale. Profesorul și elevii nu se aleg unii pe alții. Profesorului îi
revine sarcina și răspunderea integrării sale în clasă și în colectivul de elevi pe care urmează
să-l închege. “ 3
„Raportul profesor – elev s-a schimbat de-a lungul timpului atât de mult încât o
abordare simplistă, neprofesionistă a acestui raport, poate deturna destinul unor întregi
generaţii de elevi. Până şi termenul de „compromis“ trebuie înţeles în toată complexitatea lui!
De multe ori un compromis făcut cu înţelepciune, faţă de o anumită situaţie şcolară, poate da
4
rezultate pozitive mai mari decât orice măsură acoperită de … regulamentele şcolare !“
Acest lucru traducându-se într-un motiv de satisfacție în muncă, nu într-unul de insatisfac ție,
cum ar putea fi considerat în mod firesc, datorită insatisfacției produse de o comunicare tot
___________________________________________________________________________
2 http://wol.jw.org/ro/wol/d/r34/lp-m/102002162 accesat la 11.04.2013

3 http://www.asociatia-profesorilor.ro/managementul-schimbarii-in-organizatie.html

mai dificilă în relația profesor – elev.


Obținerea unui nou grad didactic înseamnă și un plus de experiență ai cadrului didactic.
Lucrarea îşi propune să ofere o viziune clară şi pragmatică asupra nivelului de
satisfacție din organizaţia şcolară, la nivel învățământului primar și gimnazial.
Deoarece de satisfacția sau insatisfacția datorată unor factor interni sau externi, depinde
care vor fi roadele deloc ușoarei sarcini ce revine acestei profesii, o întrebare particulară
devine interesantă: ce poate face fiecare angajat, în speță fiecare dascăl, pentru a- și cre ște
calitatea umană a muncii, satisfacția muncii și dacă variabilele alese, respectiv genul biologic,
sexul, vechimea în muncă și gradul didactic influențează pozitiv sau negativ, satisfacția în
muncă?

4
4
N. Stanciu, R. M. Stanciu, Reflecţii metodice şi psihopedagogie, Culegerea downloadată
de pe site-ul www.mateinfo.ro

CAPITOLUL I
SATISFACȚIA ÎN MUNCĂ

1.1 Definiții al satisfacției în muncă

În timp s-a încercat să se găsească o definiție cât mai corectă și completă. Astfel au fost
date mai multe definiții ale satisfacției în muncă.

5
Sărățean Elena (2008), definește satisfacţia în muncă „drept starea emotivă
pozitivă care rezultă din opinia personală a unui angajat, asupra muncii sale sau a
climatului de muncă.“
După cum afirma Edwin A. Locke (1976, apud I. Omer, 2011), satisfacția în muncă
reprezintă „starea afectivă plăcută care rezultă din evaluarea slujbei sau experiențelor legate
de slujba cuiva. “
P.P. Neveanu în Dicționarul de psihologie din 1978, definește satisfacția profesională ca
o „configurație psihică complexă, nu întotdeauna conștientă, constând într-un set de atitudini
pozitive ale persoanei față de munca efectuată.“
Vroom afirma că, „Satisfacția este alcătuită din orientările afective ale individului față
de roluri de muncă pe care le îndeplinește la momentul respectiv“ (Vroom, 1982 apud I.
Omer, 2011).
C. Zamfir (1980) afirmă că : „satisfacția este o stare subiectivă, rezultată din împlinirea
necesităților, lipsa de tensiuni, de anxietate“, și definițiile nu se opresc aici.

1.2 Surse ale satisfacției în muncă

Sunt multiple modurile prin care munca, viaţa dintr-o organizație afectează participanții,
acestea, conducând în final la instalarea satisfacţiei sau insatisfacţiei în muncă. Cătălin Zamfir
a analizat utilizând și un mini test de evaluare în 1980, următoarele surse de satisfacție:

1.2.1 Facilităţi
Este vorba de condiţiile tehnologice, sociale şi umane în care se desfăşoară activitatea:
1. Facilităţi economice - respectiv posibilităţi de câştig în raport cu alte organizații;
2 Facilităţi socio-profesionale - posibilitatea dobândirii unei calificări superioare, a
promovării în muncă;
3. Facilităţi sociale oferite de întreprindere - avem în vedere existenţa, sau nu, a unor
creşe, grădiniţe, cantine, locuinţe de serviciu, bilete de concediu, organizarea timpului liber,
club, excursii etc.;
4. Orarul de lucru - în raport cu celelalte condiţii de viaţă poate fi sau nu convenabil;
5. Depărtarea locuinţei de întreprindere şi mijloacele de transport disponibile aflate la
dispoziţia angajaţilor - timpul necesar deplasării şi comoditatea mijloacelor de transport sunt

6
condiţii extrem de importante pentru calitatea muncii, în general, dar şi factori de care
depinde satisfacţia muncii.
Organizațiile tind să crească atenţia acordată facilităţilor în vederea sporirii gradului de
integrare socială şi profesională şi a satisfacţiei în muncă.
„Principalele aspecte pe care le iau in calcul românii atunci când își caută un loc de
muncă la potențialii angajatori sunt nivelul salarial, siguranța si stabilitatea locului de muncă,
precum si oportunitățile de dezvoltare personală și profesională. Datele rezultă din studiul
“Cei mai buni angajatori din România” realizat de Mercury Research“.4
Posibilitatea de promovare contribuie și ea la satisfacția în muncă. Posibilitățile ample de
promovare au o contribuție importantă la satisfacția în muncă deoarece promovările conțin un
număr de semnale referitoare la valoarea personală care sunt bine apreciate. Unele din aceste
semnale pot fi materiale , cum ar fi creșterile de salariu care le însoțesc, în timp ce altele sunt
de natură socială – recunoașterea în cadrul organizației și un prestigiu crescut în mijlocul
comunității. Desigur, există diferențe culturale și individuale în ceea ce oamenii văd ca fiind
un sistem de promovare corect. Conform studiilor (Bogathy,(coord) (2004)), unii angajați ar
prefera un sistem bazat strict pe vechime, în timp ce alții ar putea dori un sistem bazat numai
pe performanță în muncă.
Importanța posibilităților de promovare în determinarea satisfacției în muncă nu este
aceeași pentru toți angajații. Pentru anumite categorii profesionale, cum este și cazul
dascălilor, managerilor și profesioniștilor, promovarea este o parte a carierei, și de aceea are o
mare importanță.

______________________________________________________________________
4 http://www.wall-street.ro/articol/Companii/110125/Ce-cantaresc-romanii-la-angajare-
salariul-stabilitatea-job-ului-si-posibilitatile-de-promovare.html accesat la 20.04.2013

1.2.2 Condiţii fizice elementare ale muncii


O serie de caracteristici ale muncii afectează fizic, chimic, fiziologic organismul uman
(Z.Bogathy, 2002):
1. Periculozitatea muncii - respectiv riscul accidentelor sau existenţa noxelor
generatoare de boli profesionale;
2. Caracteristicile fizice ale locului de muncă, între care putem menţiona: luminozitate,
temperatură, zgomot, curăţenie - murdărie, ordine - dezordine, estetică - prin culoare, forme,
etc..

7
Cercetările au arătat ca satisfacția în muncă este redusă în condiții de aglomera ție,
zgomot puternic, temperaturi extreme și aer de proastă calitate. Deși acești factori nu sunt
direct legați de muncă, ci de contextul în care aceasta se desfășoară, ei au un impact negativ
asupra satisfacției în muncă (Z.Bogathy, 2002). Zgomotele influențează mai puternic
activitatea care presupune o atenție susținută. Activitățile de creație, învățare sunt mai ușor de
afectat, în comparație cu activitățile rutiniere. Dacă vorbim de efectele asupra organismului
uman putem preciza următoarele nivele la care acestea se pot face resimțite:
- mascarea: intensitatea mare a unui sunet poate îngreuna perceperea adecvată a
celorlalte sunete, sau a celor care sunt utile, necesare, și astfel, unele informații se pot pierde;
- oboseala auditivă este o consecință a prezenței unui zgomot cu intensitate mare;

1.2.3 Conţinutul muncii


Conform lui C. Zamfir (1980), munca în sine - ceea ce trebuie să facă fiecare - are o
serie de caracteristici înalt relevante pentru satisfacţia muncii, respectiv:
1. Calificarea cerută de postul ocupat. O muncă ce necesită capacităţi profesionale
reduse este mai puţin satisfăcătoare decât una care presupune capacităţi profesionale ridicate.
Odată cu creşterea calificării, munca tinde să fie tot mai satisfăcătoare; aceasta însă numai
când calificarea corespunde capacităţii reale, altfel incapacitatea sau supra capacitatea sunt
generatoare de insatisfacţie în muncă;
2. Caracterul rutinier al muncii. O muncă de rutină înalt standardizată este în general
puţin satisfăcătoare. Dimpotrivă, o muncă care solicită spirit de inovaţie, care ridică probleme
de soluţionat, care oferă posibilităţi de creaţie, de inovaţie este o muncă înalt satisfăcătoare;
3. Tipul muncii. Munca de execuţie este mai puţin satisfăcătoare decât munca de
conducere. Activitatea de conducere are o serie de caracteristici înalt satisfăcătoare, cum ar fi:
activitatea variată, solicitarea intensă a capacităţii intelectuale, contactele numeroase cu
oameni din afara întreprinderii, autoritatea, prestigiul de care se bucură.
4. Concordanţa între munca, talentul şi aptitudinile angajatului. Este fundamental,
pentru satisfacţia muncii, ca munca prestată să fie în concordanţă cu aptitudinile şi talentele
fiecăruia, cu interesele sale;
5. Varietatea sau monotonia muncii influenţează diferit satisfacţia muncii. Dacă muncile
monotone sunt generatoare de insatisfacție și pot fi cauzatoare de stres, cele variate stimulează
și provoacă individul la autodepășire.

8
1.2.4 Relaţiile umane în muncă
Reprezintă o puternică sursă de satisfacţie-insatisfacţie în muncă. Pe de altă parte,
acestea pot fi modificate cu mai multă uşurinţă şi independent de condiţiile tehnologice ale
muncii, ele depinzând mai degrabă de condiţiile sociale generale, de gradul de cultură şi
civilizaţie al comunităţii. În mod categoric, experiența a dovedit, relevante pentru satisfacţia
în muncă sunt relaţiile cu colegii şi relaţiile cu şeful ierarhic direct.
1. Relaţiile cu colegii din colectivul de muncă. Din acest punct de vedere colectivul are
două funcţii importante:
a. reprezintă cadrul social şi uman al vieţii profesionale, afectându-ne ca oameni;
b. este nucleul în cadrul căruia se desfăşoară, de fapt, activitatea profesională.
Colegii prietenoși, grijulii și toleranți, dar mai ales care ne ajută să obținem anumite
rezultate, contribuie la satisfacția în muncă. Aspectul prietenos al relațiilor interpersonale pare
a avea o mai mare importanță în cazul posturilor de nivel mai scăzut, cu sarcini clare și a
posturilor ce nu mai oferă posibilități de promovare.
„Pe măsură ce posturile devin mai complexe, plata este legată de performan ță sau cresc
șansele de promovare, abilitatea celorlalți de a ne ajuta să ne facem bine munca contribuie
într-o mare măsură la satisfacție. Crearea de grupuri cu un grad înalt de coeziune reprezintă
deci, din punctul de vedere al satisfacţiei umane, o condiţie pozitivă. Din punctul de vedere al
performanţei, influenţa variază în funcţie de situaţie.
Dacă grupul are o orientare pozitivă faţă de muncă, coeziunea sa va fi la rândul său un
factor cu influenţă pozitivă. Dacă însă dimpotrivă, atitudinea grupului faţă de muncă este
neutră sau negativă, un grad ridicat de coeziune a grupului va reprezenta un factor de
influenţă negativă asupra performanţelor.“5
2. Relaţiile cu şeful ierarhic direct. Este deja un lucru bine cunoscut că această relaţie
este extrem de importanta într-o organizație. Buna atmosferă din colectiv, starea de spirit a
fiecăruia depind într-o măsură însemnată de stilul de conducere al şefului direct, de relaţiile
acestuia cu colectivul. Şeful organizează, coordonează şi controlează întreaga activitate. Deci
el poate facilita munca, o poate face interesantă, satisfăcătoare sau o poate complica,
reorganiza. El afectează într-o mulţime de feluri pe fiecare dintre membrii colectivului şi
relaţiile dintre ei. Se poate spune că stilul de conducere al şefului direct este unul dintre
factorii determinanţi ai satisfacţiei muncii.
Pentru a induce în organizație un climat de satisfacție, managerii trebuie să-şi motiveze
angajaţii, insuflându-le angajament şi dorinţă de acţiune, încurajându-le creativitatea; trebuie
să exploateze experienţa, energia şi aptitudinile. Rolul motivaţiei nu este doar acela de a-i face

9
pe oameni să muncească, ci de a-i face să muncească bine, de a-i determina să-şi utilizeze
integral resursele fizice şi intelectuale. Acolo unde există motivaţie, există productivitate şi
performanţă, satisfacție în muncă. Motivaţia este crucială în succesul privit nu doar la nivelul
organizaţiei, ci şi la nivelul oricărui departament, proiect sau plan şi, indiscutabil, reprezintă
unul din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager.

1.3 Căi de creştere a satisfacţiei în muncă

Societatea contemporană este preocupată din ce în ce mai intens de a spori alături de


eficienţa economică a muncii şi eficienţa ei umană, de a creşte satisfacţia muncii. Preocupările
sociale de perfecţionare a calităţii umane a muncii încep cu aspecte fizice elementare -
micşorarea riscului de accidente, a nocivităţii, asigurarea condiţiilor de temperatură şi zgomot
normale din punct de vedere uman, îmbunătăţirea calităţilor estetice ale locurilor de muncă,
continuă cu o nouă concepţie, ergonomică, a muncii - unelte şi maşini adaptate la posibilităţile
umane, uşor de mânuit, plăcute, şi sfârşesc cu perfecţionarea relaţiilor umane, a condiţiilor
sociale ale muncii.
Semnificativ este şi faptul că oamenii de ştiinţă, psihologi şi sociologi, au acordat în
ultimele decenii o atenţie deosebită creşterii caracterului satisfăcător al muncii. S-au acumulat
numeroase cunoştinţe în legătură cu posibilităţile de perfecţionare umană a muncii, inclusiv ca
o consecinţă a numeroase experimente efectuate în acest domeniu.
Actualele tendințe ne îndreptăţesc să gândim că următoarele decenii vor aduce o
revoluţie profundă în organizarea tehnologică şi social-umană a muncii, având ca obiectiv
fundamental creşterea caracterului ei satisfăcător.

____________________________________________________________________
5
http://193.231.1.3/file.php/1/publicatii/prof.dr._ZAMFIR_Catalin/Catalin_Zamfir_-
_Sociologie_Industriala.pdf 21.04.2013

Experiența a dovedit (C.Zamfir, 1980 apud R.Emilian et al.) că există posibilităţi la


îndemâna fiecăruia de a-şi spori substanţial calitatea muncii. O parte dintre ele ar fi:
„1. Alegerea profesiei şi a locului de muncă în funcţie de propriile aptitudini şi înclinaţii.
Capacităţile şi aptitudinile personale, dacă găsesc condiţii de realizare, devin o sursă

10
importantă de satisfacţie, de afirmare şi dezvoltare umană. Dimpotrivă, o muncă făcută cu
sentimentul că nu este ceea ce corespunde propriilor înclinaţii va crea un sentiment de
insatisfacţie continuă;
2. Înfrumuseţarea locului de muncă. Omul îşi poate umaniza condiţiile sale de muncă,
le poate adăuga frumuseţe şi căldură. Dorinţa de a înfrumuseţa, de a umaniza munca poate fi
considerată o înclinaţie naturală a omului. Ea face munca mai frumoasă pentru cel care o
exercită. O transformă într-o activitate a sa, într-un mod de viaţă.
3. Asigurarea satisfacţiei muncii bine făcute. Orice muncă făcută de mântuială lasă un
gol psihic, un sentiment de neîmplinire umană, după cum o muncă bine făcută oferă satisfacţii
profunde. A munci bine nu este numai o normă socială, o exigenţă exterioară, ci reprezintă
totodată o sursă internă, importantă a satisfacţiei în muncă; așa cum o muncă făcută în mod
iresponsabil va genera în final insatisfacție.
4. Participarea activă la rezolvarea problemelor colectivului şi ale organizației.
Conştiinţa unei activităţi de simplu executant reprezintă una dintre cele mai puternice surse de
insatisfacţie care poate fi - parţial, evident - contracarată prin implicarea în problemele
colectivului şi ale organizației, în ansamblul ei. Această posibilitate depinde în mod hotărâtor
de stilul de conducere al şefului ierarhic direct;
5. Acordarea unei atenţii speciale relaţiilor cu oamenii. Fiecare angajat este, într-un
anumit grad, responsabil de climatul uman al muncii din colectivul din care face parte.
În anul 2007 M. Zlate (apud I. Omer) a sintetizat rezultatele cercetărilor lui Porter și
Steers din anul 1973 care desemnau patru surse ale satisfacției în muncă, în trei categorii:
a. Factori organizaționali ( condițiile de lucru, munca în sine, promovarea);
b. Factori de grup (coeziunea, moralul grupului, relațiile cu colegii, relațiile cu șefii);
c. Factorii personali (caracteristici sociodemografice ale angajatului: vârsta, sexul,
rasa, naționalitatea, etc.; caracteristici socio-profesionale: vechimea în muncă, nivelul de
instruire profesională, experiență, caracteristici de personalitate). Tabelul de mai jos cuprinde
factorii care determina satisfacție/insatisfacție în muncă, grupați în trei categorii: factori
psihoindividuali (1-12), factori psihosociali (13-15), factori organizaționali (16-21).

Factorii care determină satisfacție/insatisfacție în muncă


(preluat din M.Zlate, 2007, pag. 442-443)6

Satisfăcuți sunt Nesatisfăcuți sau mai puțini

11
satisfăcuți sunt
1. Angajații mai in vârstă 1. Tinerii
2. Bărbații 2. Femeile
3. Albii 3. Negrii sau alte rase
4. Angajații cu nivel de instruire mai4. Angajații cu nivel de instruire scăzut
ridicat 5. Muncitorii
5. Intelectualii 6. Muncitorii semicalificați
6. Muncitorii calificați 7. Cei cu credințe, interese și caracteristici
7. Cei care au credințe, interese șide personalitate diferite, divergente
caracteristici de personalitate asemănătoare 8. Cei neîncrezători în forțele proprii,
8. Cei care au încredere în sine, care suntnehotărâți, imaturi psihologic si social
hotărâți, maturi, cu nevoi înalte de realizare9. Cei cu adaptare emoțională săracă
și dominanță 10. Cei cu control extern
9. Cei bine adaptați și stabili emoțional 11. Cei predispuși spre insatisfacție
10. Cei care au control intern 12. Cei a căror personalitate este în
11. Cei predispuși de a fi satisfăcuți dezacord cu solicitările mediului
12. Cei a căror personalitate este în acord13. Cei care lucrează individual și izolat în
cu solicitările mediului grupuri mari
13. Cei care lucrează în grupuri mici 14. Cei care lucrează în grupuri tensionate
14. Cei care lucrează în grupuri coezive și dezbinate
15. Cei care sunt în relații bune cu șefii 15. Cei care întrețin relații conflictuale cu
16. Cei care ocupă poziții înalte înșefii
organizații (managerii) 16. Cei aflați la baza piramidei
17. Cei cu salarii mari și posibilitățiorganizaționale (executanții)
crescute de promovare 17. Cei cu salarii mici și fără posibilități de
18. Cei care desfășoară activități clare,promovare
structurate, nestresante 18. Cei care desfășoară activități ambigui,
19. Cei care practică activități cu mare gradstresante
de complexitate, autonomie, responsabilitate 19. Cei care practică activități simple,
20. Cei implicați în procesele decizionale repetitive, monotone
21. Cei care au o mai mare libertate de20. Cei marginalizați în procesele
acțiune la locul de muncă decizionale
21. Cei care se simt constrânși nejustificat
la locul de muncă

12
1.4 Consecințele insatisfacției în muncă

Conform lui G.Johns (1998, apud I.Omer), într-o organizație, pot apărea datorită
insatisfacției, în muncă, diverse situații:
a. Tulburări ale sănătății mentale
Insatisfacția în muncă poate să provoace tulburări psihice, în timp ce muncitorii
satisfăcuți tind să fie mai sănătoși psihic. Atitudinile pozitive ale cuiva față de muncă sunt
adeseori asociate cu atitudinile pozitive față de viață în general. Muncitorii satisfăcu ți în
muncă tind să fie satisfăcuți și în viața personală și socială. Prima amprenta pe care
insatisfacția în muncă o lasă asupra unei persoane, este slăbirea stimei de sine, cu influen ță
directă asupra imaginii de sine. Acest lucru se produce atunci când:
- persoanele chiar se simt răspunzătoare de insatisfacțiile întâlnite: unele se exprimă
cam în felul următor: ”Simt că îmi fuge pământul de sub picioare, mă simt dezamăgit/ă de
propria persoană.”, altele spun :
„Îmi vine să mă ascund de toata lumea, chiar și de prietenii, colegii mei“, „Sunt o
catastrofă, un rebut“ ș.a.
- persoanele care nu se simt în totalitate răspunzătoare de insatisfacțiile trăite: unele
vorbesc despre faptul ca sunt ghinioniste și de aceea nu au putut munci satisfăcător sau că
sunt lipsite de noroc în anumite situații; altele cred că sunt persecutate de către șefi sau că li s-
a înscenat o anumită situație, pentru a le pune în dificultate ș.a.; toate acestea le fac să se simtă
ca persoane lipsite de valoare și drept consecință, nu se pot suporta pe ele însele.

_______________________________________________________________________________________________________

6
Zlate M., Tratat de psihologie organizațional-managerială (vol. II), Editura Polirom, Iași,
2007
A doua amprentă, care se adaugă primei și anume la diminuarea respectului valorii
imaginii de sine tradusă în comportament, ar putea fi tristețea și/sau melancolia, pe durate
aproximativ direct proporționale cu intensitatea insatisfacției.
b. Absenteismul
Cercetările în domeniu au arătat că persoanele cu o satisfacție scăzută a muncii
absentează mai mult în comparație cu cele cu o satisfacție înaltă.

13
Pot fi luate o serie de măsuri pentru prevenirea şi controlul absenteismului, acest
lucru conducând în final către o mai bună satisfacție a muncii:
 Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
 Scheme de recompense pentru a stimula prezenţa angajaţilor la locul de muncă;
 Acţiunile disciplinare: avertismente verbale, scrise, mustrări, sancţiuni disciplinare
sau salariale;
 Promovarea managementului participativ în adoptarea unor decizii privind regimul
pauzelor de masă, concediilor de odihnă, învoirilor etc.;
 Consultarea angajaţilor cu privire la deciziile care îi privesc şi furnizarea unor
servicii de consiliere a acestora;
 Derularea unor interviuri în vederea identificării cauzelor şi factorilor care
generează absenteismul;
 Îmbunătăţirea sistemului de comunicare cu angajaţii;
 Diminuarea beneficiilor acordate salariaţilor pentru zilele de absenţă;
 Programe de dezvoltare a angajaţilor;
 Introducerea unor programe de lucru flexibile;
 Contractele de muncă prin agent de muncă temporară;
 Împărţirea postului;
 Săptămâna de lucru comprimată;
 Săptămâna de lucru redusă;
 Contractele part-time;
 Utilizarea deadline-urilor;
 Munca la domiciliu.

c. Fluctuația de personal
Se referă la demisia unei persoane dintr-o organizație, care poate fi costisitoare
deoarece fluctuația de personal atrage după sine costuri pentru recrutarea, selecția, integrarea,
pregătirea și perfecționarea noilor angajați.

Cauzele fluctuaţiei personalului


 Condiţii de muncă precare;
 Insatisfacţia muncii prestate;
 Lipsa motivării;
 Cultura organizaţională;
 Climatul social nefavorabil, existent la nivelul organizaţiei;
 Stresul locului de muncă;
 Deciziile conducerii companiei (concedieri,transferuri);
 Motive personale;

14
 Caracterul muncii
O serie de măsuri pot reduce fluctuaţia și conduce în consecin ță la satisfac ție în
muncă:
 Îmbunătăţirea procesului de recrutare şi selecţie a resurselor umane;
 Planificarea carierei angajaţilor în cadrul organizaţiei;
 Instruirea şi dezvoltarea angajaţilor;
 Îmbunătăţirea condiţiilor de muncă;
 Îmbunătăţirea sistemului de recompense;
 Evaluarea corectă a performanţelor;
 Promovarea managementului participativ şi a muncii în echipă;
 Rotaţia, lărgirea şi îmbogăţirea posturilor.
 Comunicarea clară a obiectivelor organizaţionale şi individuale, sarcinilor,
competenţelor şi responsabilităţilor;
d. Performanța

Cercetările au arătat că performanțele determină satisfacție în muncă atunci când sunt


urmate de recompense adecvate.
e. Comportamentul civic organizațional
Teoriile și cercetările recente indică faptul că satisfacția în muncă se află în rela ție cu
comportamentul civic organizațional .
Comportamentul civic organizațional, care este un comportament informal, voluntar,
contribuie la eficacitatea organizațională și are următoarele caracteristici (G.Johns, 1998
apud I. Omer 2011) :
a. este voluntar, nu intră în descrierea postului;
b. este spontan ne fiind prescris de nimeni;
c. contribuie la eficacitatea organizațională;
d. este puțin probabil ca acest comportament să fie remarcat și recompensat de către
superiori, deoarece nu este trecut în fișa postului.
A ajuta colegii, a fi conștiincios față de detaliile muncii, a fii cooperant la locul tău de
muncă, toate acestea nu sunt decât motive de ulterioară satisfacție. Oamenii optimi ști,
relaxați, sunt mai dispuși să acorde sprijin ( G.Johns, 1998 apud I.Omer, 2011).

15
CAPITOLUL II
METODOLOGIA CERCETĂRII

1.5 2.1 Obiectivele cercetării

1. Identificarea gradului de satisfacţie profesională a cadrelor didactice în funcţie de


mediul în care îşi desfăşoară profesorii activitatea didactică;
2. Identificarea gradului de satisfacţie profesională a cadrelor didactice în funcţie de
gradul didactic obţinut;

16
1.6 2.2 Ipoteze

1. Se prezumă că atât profesorii din învăţământul gimnazial rural cât şi cei din mediul
urban prezintă acelaşi nivel de satisfacţie în muncă;
2. Cadrele didactice cu gradul I de specializare au un nivel de satisfacție mai ridicat
comparativ cu cadrele didactice care nu au acest grad.

1.7 2.3 Lotul cercetării


Cercetarea s-a desfăşurat în școli generale din Județul Prahova. Eşantionul a fost format
din 40 subiecţi. 20 dintre aceştia mediul urban, alți 20 din mediul rural. Raportul dintre sexe
de 50 %.

1.8 2.4 Metodologia cercetării

Pentru realizarea studiului a fost utilizată metoda anchetei pe bază de chestionar care
vizează satisfacția.
Am ales metoda anchetei pe baza de chestionar pentru determinarea satisfacției întrucât
ne permite cel mai ușor să ajungem la motivele satisfacții individului, chiar din punctul său de
vedere.
Pentru a măsura satisfacţia învățătorilor și profesorilor la locul de muncă am aplicat un
chestionar de concepție proprie,chestionarul realizat cuprinzând 34 de itemi cu răspunsuri
închise, avantajul acestora, constând în aplicarea şi prelucrarea mai uşoară. Administrarea şi
aplicarea instrumentelor de cercetare s-a realizat cu cadre didactice din Județul Prahova, în
perioada 11.04.2013 -15.05. 2013. Chestionarele au fost confidenţiale iar realizarea a
presupus patru mari faze:
1. Faza de proiect - stabilirea temei de cercetat, construirea chestionarului, stabilirea
subiecților și construirea eșantionului;
2. Faza de culegere a datelor – pretestarea chestionarului, aplicarea propriu-zisă a
chestionarelor;
3. Faza de prelucrare și analiza statistică a datelor;

17
4. Redactarea concluziilor cercetării.

1.9 2.5 Analiza si interpretarea datelor

Pentru a cunoaşte modul în care cadrele didactice sunt sau nu satisfăcute de munca
depusă, am aplicat un chestionar propriu, cuprinzând 31 de itemi.
Satisfacţia profesională a fost măsurată în funcţie de două variabile independente:
mediu de proveniență și gradul didactic.
Acest chestionar a cuprins următoarele întrebări:
1.Cât de mulțumit sunteți de școala în care predați?
La această întrebare, răspunsul celor care profesează în mediul urban arată că 95%
dintre subiecți sunt destul de mulțumiți, mulțumiți sau foarte mulțumiți de școala unde predau.
Dacă ne raportăm la variabila rural, constatăm că și aici, majoritatea repondenților este
mulțumită de locul unde își desfășoară activitatea 70% , in timp ce numai 30% și-au
manifestat nemulțumirea.

______________________________________________________________________

6
Lazarsfeld P., Am Puls der Gesellschaft zur Methodik der empirischen soziologic, Europa,
Viena, 1986, pag. 134, Apud Chelcea S., Cunoaşterea vieţii sociale- Chestionarul şi interviul
în ancheta sociologică”, Ed. I.N.I., Bucureşti, 1996

Grafic nr.1

18
Grafic nr.2

Tabelul nr.1 Grad


Rural Urban Debutant Definitivat Grad II Grad I
Foarte mulțumit 4 5 2 1 2 4
Mulțumit 6 8 2 0 1 11
Destul de mulțumit 4 6 1 3 3 3
Nemulțumit 4 1 1 1 3 0
Foarte nemulțumit 2 0 0 1 0 1
Subtotal 20 20 6 6 9 19
Total 40 intervievați
Dacă analizăm folosind ca variabilă gradul didactic, se constată că profesorii cu gradul
didactic I, prezintă o mai mare de satisfacție legată de școala unde își desfășoară activitatea
comparativ cu celelalte grade.

19
2. Indicaţi în ce măsură sunteți satisfăcut de posibilităţile de exprimare a ideilor către
administraţia instituţiei.

Grafic nr.3

Grafic nr.4

Atât în mediul urban cât și în cel rural, cei mai mul ți intervieva ți au considerat că pot să
își comunice cu ușurință ideile către administrație. Există însă și o proporție mică care a șa
cum reiese din grafice vine cu predilecție din zona profesorilor cu grade mai mici în profesie,
debutant, respectiv definitiv, aceasta conducând spre concluzia că în cazul gradelor mai mici
comunicarea se face mai greu, în această zonă fiind afectată satisfacția muncii.

20
Tabelul nr.2 Grad
Rural Urban Debutant Definitiv Grad II Grad I
Foarte nemulțumit 0 0 0 0 0 0
Nemulțumit 3 3 2 2 1 1
Destul de mulțumit 5 6 3 0 2 6
Mulțumit 8 4 1 4 3 4
Foarte Mulțumit 4 7 0 0 3 8
Subtotal 20 20 6 6 9 19

Total 40 intervievați

3. Specificați în ce măsură vă sunt oferite posibilități de avansare în cariera didactică.


În mediul urban majoritatea repondenților, 60% dintre repondenți au fost de părere că
sunt sprijiniți în foarte mare măsură să avanseze în carieră, iar 20% în mare măsură. În
procente asemănătoare, 50% în măsură foarte mare și 20% in mare măsură, se remarcă și
sprijinul acordat pentru avansare în carieră profesorilor din mediul rural.
Concluzia ce poate fi extrasă este că atât în mediul rural cât și urban, există sprijin
pentru avansare în carieră, numai o proporție foarte mică în cazul gradelor debutant și grad II
considerându-se dezavantajați în acest sens, și deci aici constatându-se un posibil motiv de
insatisfacție în munca depusă.
Grafic nr.5

Grafic nr.6

21
Tabelul nr.3 Grad

Rural Urban Debutant Definitivat Grad II Grad I


În măsură foarte mică 2 0 1 1 0 0
În măsură mică 1 0 0 0 1 0
Satisfăcător 1 4 2 1 1 1
În măsură mare 4 6 3 4 1 2
În foarte mare măsură 12 10 0 0 6 16
Subtotal 20 20 6 6 9 19
Total 40 intervievați

4. Considerați că administraţia instituţiei vă tratează corect?

Grafic nr.7

22
Analizând graficul variabilei urban, reiese că 25% dintre cei intervievați au apreciat că
sunt tratați în mod foarte corect, 50% în mod corect, în timp ce 20% satisfăcător, de către
administrația instituției. În proporție asemănătoare se remarcă și răspunsurile ce vin din zona
rurală,acest lucru reflectând în plan psihologic un alt factor de satisfacție în profesie.

Grafic nr.8

Analizând însă și graficul aferent gradelor didactice, se constată că profesorii cu grad I au fost
cei care au răspuns cu predilecție că sunt mulțumiți de modul cum sunt tratați de către
administrație. Acest grafic ne sugerează că un grad mai mare in profesie aduce și o satisfac ție
în muncă mai mare, lucruri care în plan psihologic pot proveni dintr-o stimă de sine mai
ridicată, o încredere mai mare, datorate experienței în muncă.

Tabelul nr.4 Grad


Rural Urban Debutant Definitivat Grad II Grad I
Foarte corect 4 5 1 1 1 6
Corect 9 10 2 3 3 11
Satisfăcător 6 4 3 1 4 2
Incorect 1 1 0 1 1 0
Subtotal 20 20 6 6 9 19
Total 40 intervievați

23
5. Sunt încurajat sa îmi dezvolt cariera didactică

Grafic nr.9

Intervievații din mediul urban au răspuns că sunt încurajați să își dezvolte cariera
didactică 65% în măsură mare sau foarte mare, 20% moderat, în timp ce 15% au răspuns că în
măsură mică.
În mediul rural 85% au răspuns că în măsură mare sau foarte mare, 10% moderat și
numai 5% în măsură mică.
Din analiză rezultă că atât în mediul rural cât și în cel urban, profesorii sunt încurajați
să își dezvolte cariera. Acest lucru este întărit și de graficul gradelor didactice, unde se poate
observa ca debutanții sunt încurajați în măsură mare sau foarte mare să își dezvolte cariera.
Grafic nr.10

24
Tabelul nr.5 Grad
Rural Urban Debutant Definitivat Grad II Grad I
În foarte mică măsură 0 0 0 0 0 0
În mică măsură 3 1 1 1 2 0
Moderat 4 2 2 2 0 2
În mare măsură 7 12 3 2 4 10
În foarte mare măsură 6 5 0 1 3 7
Subtotal 20 20 6 6 9 19

Total 40 intervievați

6.Sunt mulțumit de comunicarea profesor - elev.

Grafic nr.11

Din grafice rezultă că în mediul rural, modul în care se face comunicarea profesor – elev
este unul mulțumitor.
Procentele indică 40% mulțumiți în mare măsură, 30% în foarte mare măsură, însă 15%
au răspuns că in mică măsură iar 10 % în foarte mică măsură.
Analizând graficul gradelor didactice, se observă că, în cazul debutanților, se manifestă
insatisfacție legată de comunicarea cu elevii. Răspunsurile acestora arată că, comunicarea se
realizează în mică măsură, în foarte mică măsura sau chiar nu reusc să comunice eficient. De
asemenea probleme există și la nivelul gradului definitivat. Acest rezultat conduce către
concluzia că, cu cât există o mai mare experiență în muncă, se realizează și o comunicare mai
eficientă, la nivel de învățământ primar și gimnazial iar la nivel de grade debutant și
definitivat, există un minus de satisfacție în această zonă.
Grafic nr.12

25
Tabelul nr.6 Grad
Rural Urban Debutant Definitivat Grad II Grad I
Deloc 0 1 1 0 0 0
În foarte mică măsură 2 2 1 2 0 1
În mică măsură 3 5 4 2 1 1
În mare măsură 8 9 0 2 6 9
În foarte mare măsură 6 4 0 0 2 8
Subtotal 19 21 6 6 9 19
Total 40 intervievați

7. Sunt mulțumit de realizările mele profesionale.

În mediul urban profesorii au răspuns că sunt mulțumiți în mare măsură in proporție de 45%, în foarte
mare măsură 20% , însă au fost 5% care au răspuns ca nu sunt mulțumiți deloc de realizările lor, iar 10 că sunt
mulțumiți numai in mică măsură. 15% însemnând că nu sunt satisfăcuți de realizările lor profesională, aceasta
indicând un minus de satisfacție în muncă.
La profesorii din mediul rural se constată că există numai un procent de 10% repondenți mulțumiți în
mică măsură de realizările lor profesionale, majoritatea declarându-se însă mulțumiți.
Urmărind graficul gradelor profesorale constatăm că cei cu gradul I se declară mulțumiți în mare sau
foarte mare măsură. De asemenea cei cu grad II. În măsură mică fiind mulțumiți însă cei cu grad de debutant
sau definitivat. Coroborat cu graficul variabilei urban/rural, rezultă că cei din urmă aparțin într-o mai mare
măsură zonei urbane.

Grafic nr.13

26
Grafic nr.14

Tabelul nr.7 Grad


Rural Urban Debutant Definitivat Grad II Grad I
Foarte mulțumit 9 16 2 2 4 17
Deloc mulțumit 4 1 1 2 2 0
Nu foarte mulțumit 7 3 3 2 3 2
Subtotal 20 20 6 6 9 19
Total 40 intervievați

8. Indicaţi în ce măsură sunteţi mulţumit de nivelul informării dvs. cu privire la planurile și


progresele instituţiei.

27
Grafic nr.15

Din grafic rezultă că 70% sunt mulțumiți sau foarte mulțumiți de modul cum sunt
informați cu privire la planurile instituției. Din aceasta concluzionăm că pentru cei mai mul ți
profesori acest aspect reprezintă un motiv de satisfacție în muncă.

9. Este birocrația în școli un motiv care afectează satisfacția dumneavoastră în profesie?


Grafic nr.16

Așa cum reiese din grafic, birocrația reprezintă în această profesie un mare motiv de
insatisfacție, 67% au răspuns
10. Specificaţi în ce măsură aveţi putere de a lua unele decizii ce ţin de activitatea didactică.
Grafic nr.17

28
75% dintre intervievați au răspuns că au posibilitatea să ia în mare măsură sau foarte
mare măsură decizii ce țin de activitatea didactică.Ca urmare, considerăm că acest lucru
generează un motiv de satisfacție în muncă.

11. În ce măsură sunteţi implicat în procesul de luare a deciziilor ce vizează întreg colectivul.
Grafic nr.18

Conform graficului observăm că 55% dintre cei intervievați sunt implicat în procesul de
luare a deciziilor ce privește colectivul, 12,5% răspunzând deloc, 12,5% foarte puțini, 20%
puțin.
Deoarece 45% dintre intervievați au înclinat spre puțin, foarte puțin sau deloc constatăm
că în luarea deciziilor ce vizează întreg colectivul, prezintă un motiv de insatisfacție încă,
pentru mulți profesori.

29
12. În ce măsură înțelege administrația problemele cu care vă confruntați în activitate?

Grafic nr.19

La această întrebare 62% dintre profesori au fost de părere că administra ția în țelege
problemele cu care ei se confruntă în măsură mare sau foarte mare, 17,5% satisfăcător dar și
20% care au răspuns că sunt înțeleși în măsură mică sau foarte mică, constatându-se și aici că
există încă probleme la nivel de administrație.
13. Etica şi valorile instituţiei sunt în armonie cu valorile, etica şi convingerile
dumneavoastră?
Un motiv de satisfacție în muncă este dat, așa cum observăm, și de modul cum se
armonizează etica si valorile instituției cu cele proprii. 25% dintre cei intervievați au răspuns
satisfăcător, 52% sunt mulțumiți în mare măsură iar 15% în foarte mare măsură.

Grafic nr.20

30
14. Indicaţi în ce măsură este specifică fluctuaţia cadrelor pentru instituţia în care activaţi.
Grafic nr.21

Dintre cei intervievați, 72,5% au răspuns că nu există fluctuație în școlile în care î și


desfășoară activitatea. Alți 17,5 % au răspuns că există o mică fluctuație iar 10% că în școlile
lor există o fluctuație mare. Acest factor poate fi un factor destabilizator în cadrul organiza ției
însă ea se manifestă în măsură mică.
12. Indicaţi cât de frecvent se organizează în cadrul instituţiei activităţi de formare continuă.

31
La această întrebarea răspunsul a fost în proporție de 62,5% foarte des. 20% frecvent și
iar 17% consideră că acest lucru se întâmplă destul de rar, acest lucru constituind pentru un
profesor un motiv de neîmplinire.
13. Indicaţi în ce măsură tematica activităţilor de formare continuă este relevantă necesităţilor
dvs. de formare continuă.
Graficul nr.22

Răspunsul la această întrebare dovedește că majoritar, 70%, profesorii sunt mul țumi ți
de modul în care se desfășoară formarea continuă, aceasta fiind o activitate foarte importantă
în profesie.
14. Specificaţi în ce măsură se manifestă în instituţia dvs. ajutorul reciproc în probleme
profesionale, acordat voluntar colegilor.

32
Răspunsurile celor intervievații dovedesc în instituţia lor ajutorul reciproc în probleme
profesionale, acordat voluntar colegilor se manifestă în măsură mare, desigur acesta fiind un
motiv de satisfacție semnificativ în cadrul relațiilor de muncă.
Grafiul nr.23

15.Administraţia instituţiei se implică direct în dezvoltarea carierei mele.


Grafiul nr.24

Răspunsurile celor intervievați dovedesc că se dorește o mai mare implicare din partea
administrativului în dezvoltarea carierei profesorale. Cei mai mulți repondenți au fost de
părere că implicarea administrației este numai moderată.
16. Sunt mulţumit de atmosfera de muncă din colectiv.

33
Un factor important de satisfacție la locul de muncă îl constituie relațiile cu colegii.
Din graficul aferent răspunsurilor primite la această întrebare concluzionăm că cei
intervievați sunt foarte mare măsură mulțumiți de admosfera creată în colectiv. Un factor
deosebit de important pentru satisfacția în muncă.
Grafiul nr.25

17. Instituţia asigură toate resursele necesare şi creează condiţii favorabile pentru obţinerea de
către cadrele didactice a rezultatelor performante.
Grafiul nr.26

Răspunsurile primite la această întrebare sugerează că dorește din partea profesorilor o


mai mare implicarea din partea instituției în problemele ce țin de ob ținerea unor rezultate

34
performante. Numai 25% din cei intervievați declarându-se mulțumiți în foarte mare măsură.
Existând chiar și un procent semnificativ care s-au declarat mulțumiți intr-o mică măsură.
18.În instituţia noastră evaluarea se realizează conform unor obiective şi criterii clare şi bine
cunoscute de către toţi.
Grafiul nr.27

Răspunsurile primite la această întrebarea dovedesc că în bună măsură profesorii sunt


mulțumiți de modul cum sunt evaluați de către instituție dar există și un procent semnificativ
de 25%, care și-a arătat nemulțumirea.

19. Administraţia îmi oferă feedback şi soluţii de îmbunătăţire a activităţii.


Răspunsurile primite dovedesc că profesorii nu sunt mulțumi ți de feedback-ul primit, că
și-ar dorii o mai bună colaborare în acest sens din partea administrației.
Graficul nr.28

35
20. Administraţia mă evaluează corect.
Graficul nr.29

Profesorii consideră în proporție de 62,5% că sunt evaluați corect de către administrație


însă există și un procent semnificativ, 27,5% care consideră că nu mereu sunt trata ți corect ,
iar 10% că nu sunt tratați corect. Acest lucru sugerând desigur motive de insatisfac ție în
muncă.
21. La noi în instituţie se oferă şanse egale tuturor.
Graficul nr.30

Răspunsurile primite la această întrebare sugerează că un procent semnificativ,


consideră că în instituția nu îi tratează corect. Acest lucru se constituie cu certitudine într-un
motiv de insatisfacție în muncă, care nerezolvat, poate atrage lipsa motivării, insatisfacţia
muncii prestate, stresul locului de muncă.
22.Cred în viitorul meu profesional.
Graficul nr.31

Răspunsurile primite dovedesc că deși există probleme care pot avea ca și consecin țe
insatisfacția muncii prestate, profesorii sunt dedicați profesiei lor.
23.După o zi de activitate simt că nu mai am suficientă energie pentru a mă implica în
rezolvarea problemelor personale.
Graficul nr.32

Răspunsurile primite la această întrebare dovedesc un grad de implicare foarte mare în


aceasta muncă, care duce de multe ori către epuizare fizică și emoțională, pentru depășirea
căreia sunt necesare soluții din partea instituțiilor.
24. În instituţia noastră se acordă asistenţă pentru depăşirea unor probleme personale.

36
Intervievații au răspuns în procent de 72% că în majoritatea cazurilor nu se acordă
asistență pentru depășirea problemelor personale.
Graficul nr.33

25. În instituţia noastră se întreprind activităţi de dezvoltare personală (comunicare eficientă,


soluţionare a conflictelor, reducere a stresului, îmbunătăţirea stimei de sine etc.).
Graficul nr.33

Răspunsurile primite dovedesc o lipsă de implicare a institu țiilor în activită țile de


dezvoltare personală, care este deosebit de importantă în această profesie. Lipsa acesteia poate
conduce către o comunicare ineficientă, stări conflictuale, stres, stimă de sine redusă.
26. Este structura actuală a programei școlare un factor de scădere a satisfacției în muncă?
Graficul nr.34

După cum arată graficul 45% dintre cei intervievați au fost de părere că în mică măsură,
alți 25% au fost de părere că în mare măsură dovedind, că un procent semnificativ consideră
că actuala programă școlară nu este agreată de ei, cea ce poate conduce către o mai mică
satisfacția în muncă.
27.Cred că sunt corect plătit pentru munca care o desfășor.
Graficul nr.35

95% din profesori au considerat că nu sunt plătiți corespunzător, acest lucru constituind
un cert motiv de insatisfacție.

37
28. Considerați că munca dumneavoastră este apreciată ?
47% dintre profesorii intervievați au considerat că sunt apreciați pentru munca depusă.
Aprecierea nu vine din zona financiară după cum este reliefat de graficul anterior, ci din
satisfacția pe care o dă această profesie.
Graficul nr.35

29. Simt că lucrez mai mult și mai greu din cauza incompetenței colegilor.
Graficul nr.36

Un procent de 12, 5 % au considerat ca uneori lucrează mai greu din pricina


incompetenței colegilor, însă 87,5% s-au declarat mulțumiți.
30. Cât de mulțumit sunteți de condițiile materiale, existente în școală, de care aveți nevoie
pentru desfășurarea activităților?
40% dintre profesori s-au arătat mulțumiți de condițiile materiale existente în școlile lor,
dar există și un procent de 27,5% care consideră că aceste dotări nu sunt cele corespunzătoare,
iar 25% care consideră că dotările existene nu sunt suficiente.
Graficul nr.37

31. Cât de mulțumit sunteți de condițiile materiale, existente în sala dvs. de clasă, de care
aveți nevoie pentru desfășurarea activităților?
Graficul nr.38

38
Condițiile materiale existente în clasă sunt atât motiv de mulțumire cât și de
nemulțumire. 30% se declară nemulțumiți în timp ce 47,5% sunt mulțumi ți sau foarte
mulțumiți.

39
CONCLUZII

Datorită faptului că o mare parte din viață ne-o dedicăm locului de muncă, satisfac ția în
muncă este importantă, atât la nivel individual, cât si organizațional.
Atitudinea pozitivă față de muncă influențează în mod direct performanțele individuale
și, implicit, cele ale organizației, fiind o dovadă a profesionalismului. Angajatul trebuie sa fie
conștient de propria valoare pentru a putea atinge performanța profesională.
Satisfacția în muncă poate viza aspecte precum sistemul de compensa ții și beneficii,
promovările, recunoașterea, mediul de lucru, echipa, cultura organizațională și domeniul de
activitate. Sunt însă și angajați care, indiferent de aceste condiții, ajung să pună suflet în ceea
ce fac, găsindu-și o vocație în profesia pe care o au, declarându-se astfel satisfăcu ți
profesional. Este și cazul celor mai mulți profesori, care se identifică cu domeniul de
activitate și profesia, iar performanța lor profesională crește. Prin activitățile pe care le
desfășoară, ei reușesc să găsească satisfacția în muncă și să depășească cu succes momentele
profesionale dificile.
Există și persoane care nu au niciodată sentimentul că fac ceea ce le place, de și schimbă
mai multe locuri de muncă, domenii de activitate și chiar profesii, declarându-se mereu

40
nemulțumiți. Sunt persoane pe care domeniul de activitate nu-i reprezintă și sunt tot timpul
preocupați de această idee, ajungând să dea un randament profesional scăzut.
Din analiza graficelor rezultă că atât profesorii din mediul urban cât și cei din mediul
rural sunt în general satisfăcuți de munca lor, la o mica diferen ță de procente, în mediul rural
se observă o mai mică satisfacție comparativ cu mediul urban. Este astfel confirmată prima
ipoteză conform căreia, atât profesorii din mediul rural cât și cei din mediul urban prezintă
același grad de satisfacție în muncă.
Folosind variabilă mediul pentru a vedea care este satisfac ția în muncă raportându-ne la
școala în care predau, observăm că profesorii din mediul urban sunt mai mul țumi ți decât cei
din mediul rural. Dacă în mediul rural 20% dintre profesori au răspuns că sunt nemul țumi ți de
școala unde predau și 10% foarte nemulțumiți, graficul pentru mediul urban arată numai 5%
repondenți nemulțumiți. Ca posibilitate de comunicare cu administrația graficele sunt
echilibrate, ceea ce denotă că există o bună comunicare cu administrația școlii atât în mediul
urban, cât și în cel rural.

Observăm din grafice că atât în mediul urban cât și în cel rural, profesorii consideră că
le sunt oferite posibilități de avansare în carieră, în mediul rural existând însă și un procent de
15% mulțumiți în măsură mică sau foarte mică.
Atât în mediul urban cât și rural profesorii consideră că sunt tratați corect de către
administrație, că aceasta se implică în dezvoltarea carierei în procent majoritar. În cazul
carierei didactice, se remarcă o insatisfacție din partea profesorilor din mediul rural.
Când este vorba despre nivelul de informare cu privire la progresele instituției, din
analiză se poate concluziona, că profesorii sunt majoritatea mulțumiți de modul în care sunt
informați de către instituție și că aceasta asigură în majoritatea cazurilor în bună măsură
condiții favorabile pentru rezultante performante din partea cadrelor didactice.Un alt factor de
satisfacție în munca de profesor concluzionăm că derivă din posibilitatea profesorilor de a lua
nestingheriți decizii ce țin de activitatea didactică, că evaluarea lor de către instituție se face în
mod obiectiv. Răspunsurile primite la chestionar arată că 85% dintre profesori pot decide mult
sau foarte mult în activitatea lor.
Faptul că etica și valorile personale coincid pentru majoritatea cu cele ale școlilor în
care își desfășoară activitatea reprezintă cu siguranță un motiv de satisfacție al profesorilor.
Fluctuația mică sau uneori inexistentă în școli produce o coeziune bună a colectivului,
de asemenea ajutorul voluntar ce se manifestă între colegi le putem marca ca factori pozitivi
în satisfacția în muncă.

41
Deoarece cursurile de formarea profesională sunt deosebit de importante pentru această
ramură profesională, faptul că profesorii pot beneficia de ele în mod frecvent, iar cursurile
sunt în mare măsură potrivite pentru ei, aduce un alt plus de satisfacție în muncă.
Motive de insatisfacție apare însă pentru un procent de 45% dintre cei intervieva ți care
consider ca sunt prea puțin implicați în procesul de luare a deciziilor ce vizează întreg
colectivul, pentru că nu le sunt oferite soluții pentru îmbunătă țirea activității atunci când se
constată probleme, și de asemenea sunt nemulțumiți de feedback-ul primit. Deoarece așa cum
reiese din grafice majoritatea instituțiilor nu acordă asistență pentru depășirea unor probleme
personale, nu se întreprind activități de dezvoltare personală, profesorii se simt adesea lipsiți
de energie, apăsați de stres incapabili de a mai face față cu succes problemelor personale. Un
motiv de neîmplinire profesională îl constituie pentru un procent semnificativ, 35% dintre cei
intervievați, actuala programă școlară. Însă cel mai mare motiv de insatisfacție îl constituie
poate, modul în care este retribuită această activitate. 95% dintre cei intervievați au răspuns că
nu sunt satisfăcuți de cum sunt retribuiți. Un alt motiv de insatisfac ție în profesie este cu
siguranță cel determinat de slabele dotări la nivel de clasă sau școală.
Poate că nimic nu poate concluziona mai bine decât următoarele cuvinte care vin din
partea unui cadru didactic : ,, Meseria de profesor este o mare și frumoasă profesiune, care nu
seamănă cu nici o alta, o meserie care nu se părăsește seara, odată cu hainele de lucru. O
meserie aspră și plăcută, umilă și mândră, exigentă și liberă, o meserie în care mediocritatea
nu e permisă, unde pregătirea excepțională este abia satisfăcătoare, o meserie care epuizează
și înviorează...ingrată și plină de farmec. De aceea, managerul are un rol important în
motivarea acestei categorii profesionale, dezavantajată din punct de vedere material și
social. Scopul managerului este de a îmbunatății performanța prin motivare.”9
Din graficele aferente gradelor didactice, rezultă că profesorii cu grade mai mari,
respective gradul II și gradul I au și o mai bună comunicare cu administrația, comunicarea
profesor - elev este mai eficientă, ei se consideră mai mult încurajați să își dezvolte cariera.
De asemenea se constată că cei cu gradul I, se declară mulțumi ți cu rezultatele lor
profesionale comparative cu celelalte grade.
În urma aplicării acestui chestionar consider că ar fi potrivit ca acest studiu legat de
satisfacția în muncă a cadrelor didactice să fie continuat atât cu palierul următor al
învățământului preuniversitar, cât și la nivel universitar, cu un chestionar mult mai amplu,
care să dezvolte problemele atinse de mine și care să fie aplicat la nivel na țional iar apoi
prezentat spre studiu Ministerului Învățământului, cu cereri de modificare a punctelor
nevralgice.

42
___________________________________________________________________________

9
http://elenamahuboldurescu.blogspot.ro/2011/01/motivarea-cadrelor-didactice.html accesat

la 11.05.2013

BIBLIOGRAFIE

[1] http://web.usm.my/aamj/14.2.2009/aamj_14.2. 4.pdf accesat la 11.04.2013


[2] http://wol.jw.org/ro/wol/d/r34/lp-m/102002162 accesat la 13.04.2013
[3] http://www.asociatia-profesorilor.ro/managementul-schimbarii-in-organizatie.html accesat
la 11.04.2013
[4] N. Stanciu, R. M. Stanciu, Reflecţii metodice şi psihopedagogice, culegerea downloadată
de pe site-ul www.mateinfo.ro accesat la data de 16.05.2013
[5] Zamfir C., Un sociolog despre muncă si satisfacție, București, Editura Politică,1980.
[6]http://193.231.1.3/file.php/1/publicatii/prof.dr._ZAMFIR_C./C.Zamfir_Sociologie_Industr
iala.pdf accesat la 21.04.2013
[7] Zlate M., Tratat de psihologie organizațional-managerială (vol. II), Editura Polirom, Iași,
2007
[8] Lazarsfeld P., Am Puls der Gesellschaft zur Methodik der empirischen soziologic, Europa,
Viena, 1986, Apud Chelcea S., Cunoaşterea vieţii sociale- Chestionarul şi interviul în ancheta
sociologică”, Editura I.N.I, Bucureşti, 1996.
[9] Bogathy Z., Introducere în psihologia muncii, Tipografia Universității de Vest,Timișoara,
2002

43
[10] Bogathy. Z.(coord) Manulal de psihologia muncii și organizațională , Editura Polirom,
Iași, 2004
[11] Emilian. R., Tigu.G, State.O, Tuclea.C, Managementul resurselor umane-
[12] http://www.biblioteca-digitala.ase.ro/biblioteca/pagina2.asp?id=cap3, accesat la
21.04.2013
[13] Omer I. (2011), Elemente de psihologia si psihosociologia muncii, Ed. Fundației
Romania de Maine, București
[14] http://ro.scribd.com/doc/47998261/Paul-Popescu-Neveanu-Dictionar-de-psihologie

ANEXĂ
Chestionar
Pentru prelucrarea statistică a informaţiilor vă rugăm să completaţi cu
următoarele date de identificare, încercuind fără a vă preciza numele. Menţionăm că
rezultatele chestionarelor sunt folosite doar în scop de cercetare.

1.Cât de mulțumit sunteți de școala în care predați?


a. Foarte nemulțumit
b. Nemulțumit
c. Moderat mulțumit
d. Mulțumit
e. Foarte mulțumit
2. Indicaţi în ce măsură sunteţi mulţumit de nivelul informării dvs. cu privire la planurile și
progresele instituţiei.
a. Foarte nemulţumit
b. Nemulţumit
c. Moderat mulţumit
d. Mulţumit
e. Foarte mulţumit

44
3. Indicaţi în ce măsură sunteți satisfăcut de posibilităţile de exprimare a ideilor către
administraţia instituţiei.
a. Nesatisfăcut
b. Puțin satisfăcut
c. Moderat satisfăcut
d. Satisfăcut
e. Foarte satisfăcut
4. Considerați că administraţia instituţiei vă tratează corect?
a. Foarte corect
b. Corect
c. Satisfăcător
d. Incorect

5.Sunt încurajat să-mi dezvolt cariera didactică.


a. În foarte mică măsură
b. În mică măsură
c. Moderat
d. În mare măsură
e. În foarte mare măsură
6.Sunt mulțumit de comunicarea profesor - elev.
a. În foarte mică măsură
b. În mică măsură
c. Deloc
d. În mare măsură
e În foarte mare măsură
7. Sunt mulțumit de realizările mele profesionale.
a. Nu foarte mulțumit
b. Deloc mulțumit
c. Foarte mulțumit
8. Indicaţi în ce măsură sunteţi mulţumit de nivelul informării dvs. cu privire la planurile și
progresele instituţiei.
a. Foarte nemulțumit
b. Nemulțumit

45
c. Moderat mulțumit
d. Mulțumit
e. Foarte mulțumit
9. Este birocrația în școli un motiv care afectează satisfacția dumneavoastră în profesie?
a. Deloc
b. Foarte puțin
c. Puțin
d. Mult
e. Foarte mult
10. Specificaţi în ce măsură aveţi putere de a lua unele decizii ce ţin de activitatea didactică.
a . Deloc
b. Foarte puțin
c. Puțin
d. Mult
e. Foarte mult
11. În ce măsură sunteţi implicat în procesul de luare a deciziilor ce vizează întreg colectivul?
a. În măsură foarte mică
b. În măsură mică
c. Satisfăcător
d. În mare măsură
e. În măsură foarte mare
12. În ce măsură înțelege administrația problemele cu care vă confruntați în activitate?
a. În măsură foarte mică
b. În măsură mică
c. Satisfăcător
d. În mare măsură
e. În măsură foarte mare
13. Etica şi valorile instituţiei sunt în armonie cu valorile, etica şi convingerile
dumneavoastră?
a. În măsură foarte mică
b. În măsură mică
c. Satisfăcător
d. În mare măsură
e. În măsură foarte mare

46
14. Indicaţi în ce măsură este specifică fluctuaţia cadrelor pentru instituţia în care activaţi.
a. Mare
b. Mica
c. Nu există fluctuație
15. Indicaţi cât de frecvent se organizează în cadrul instituţiei activităţi de formare continuă.
a. Deloc
b. Destul de rar
c. Frecvent
d. Foarte des
16. Indicaţi în ce măsură tematica activităţilor de formare continuă este relevantă necesităţilor
dvs. de formare continuă.
a. În măsură foarte mică
b. În măsură mică
c. Satisfăcător
d. În mare măsură
e. În măsură foarte mare
17. Specificaţi în ce măsură se manifestă în instituţia dvs. ajutorul reciproc în probleme
profesionale, acordat voluntar colegilor.
a. În foarte mică măsură
b. În mică măsură
c. Moderat
d. În mare măsură
e. În foarte mare măsură
18.Administraţia instituţiei se implică direct în dezvoltarea carierei mele.
a. În foarte mică măsură
b. În mică măsură
c. Moderat
d. În mare măsură
e. În foarte mare măsură
19. Sunt mulţumit de atmosfera de muncă din colectiv.
a. În foarte mică măsură
b. În mică măsură
c. Deloc
d. În mare măsură

47
e. În foarte mare măsură
20. Instituţia asigură toate resursele necesare şi creează condiţii favorabile pentru obţinerea de
către cadrele didactice a rezultatelor performante.
a. În foarte mică măsură
b. În mică măsură
c. Deloc
d. În mare măsură
e. În foarte mare măsură
21. În instituţia noastră evaluarea se realizează conform unor obiective şi criterii clare şi bine
cunoscute de către toţi.
a. Nu
b. Da
c. Nu mereu

22. Administraţia îmi oferă feedback şi soluţii de îmbunătăţire a activităţii.


a. Da
b. Nu
c. Nu mereu
23. Administraţia mă evaluează corect.
a. Da
b. Nu
c. Nu mereu
24. La noi în instituţie se oferă şanse egale tuturor.
a. Da
b. Nu
25. Cred în viitorul meu profesional.
a. Da
b. Nu
26. După o zi de activitate simt că nu mai am suficientă energie pentru a mă implica în
rezolvarea problemelor personale.
a. Da
b. Nu
c. Uneori
27. În instituţia noastră se acordă asistenţă pentru depăşirea unor probleme personale.

48
a. Da
b. Nu
c. Uneori
28. În instituţia noastră se întreprind activităţi de dezvoltare personală (comunicare eficientă,
soluţionare a conflictelor, reducere a stresului, îmbunătăţirea stimei de sine etc.).
a. Da
b. Nu
29. Este structura actuală a programei școlare un factor de scădere a satisfacției în muncă?
a. În foarte mică măsură
b. În mică măsură
c. În mare măsură
d. În foarte mare măsură
e. Deloc
30.Cred că sunt corect plătit pentru munca care o desfășor.
a. Da
b. Nu
31. Considerați că munca dumneavoastră este apreciată ?
a. Da
b. Deloc
c. Nu suficient
32. Simt că lucrez mai mult și mai greu din cauza incompetenței colegilor.
a. Niciodată
c. Uneori
d. De cele mai multe ori
d. Mereu
33. Cât de mulțumit sunteți de condițiile materiale, existente în școală, de care aveți nevoie
pentru desfășurarea activităților?
a. Foarte nemulțumit
b. Nemulțumit
c. Oarecum mulțumit
d. Mulțumit
e. Foarte mulțumit
34. Cât de mulțumit sunteți de condițiile materiale, existente în sala dvs. de clasă, de care
aveți nevoie pentru desfășurarea activităților?

49
a. Foarte nemulțumit
b. Nemulțumit
c. Oarecum mulțumit
d. Mulțumit
e. Foarte mulțumit

50