PROPUESTA ESTRUCTURACIÓN Y DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE

TALENTO HUMANO

ELABORADO POR:
JHON JAIRO VELASCO BOLAÑOS

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN LOGÍSTICA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

POPAYÁN, CAUCA
2019
1.Presente el Departamento de Gestión Logística de la empresa “La
Granjita Santacruz y Compañía Ltda.” por medio de la elaboración de la
misión, visión valores y principios del área.

MISION
La granjita Santacruz y Compañía Ltda., es una empresa dedicada a la
producción y exportación de frutas, hortalizas y tubérculos, que permite el
desarrollo local del departamento local, comprometida con el cuidado del medio
ambiente y promoviendo la generación de empleo en el campo.

VISION
Para el año 2020 la granjita Santacruz y Compañía Ltda., será reconocida como
una empresa altamente competitiva en el sector agrícola por llevar a cabo
procesos productivos amigables con el medio ambiente y búsqueda constante
del desarrollo de la región.

VALORES CORPORATIVOS
Para llevar a cabo el cumplimento de metas y logro de objetivos, el talento
humano de la granjita Santacruz y Compañía Ltda., cuenta con los siguientes
valores:
 Responsabilidad: sentido de pertenencia por la empresa y responder
oportunamente con los servicios ofrecidos.
 Honestidad: Cumplimos con lo prometido al ofrecer los mejores
productos y servicios a un precio justo y razonable, asegurando la
coherencia entre la misión y la visión.
 Compromiso: tener convicción en torno de los beneficios que trae el
desempeño responsable de las tareas a cargo.
 Respeto: Escuchamos, entendemos y valoramos al otro, buscando
armonía en las relaciones interpersonales, laborales y comerciales
 Trabajo en equipo: unir esfuerzos para trabajar dinámicamente en pro
de satisfacer a nuestros clientes internos y externos y el logro de los
objetivos.
 Calidad de servicio: todos los procesos cuentan con los mecanismos de
seguimiento u control conforme a las políticas de calidad.
 Calidez: nuestro recurso humano refleja el amor, vocación y gusto propio
por el trabajo agrícola en el campo.
PRINCIPIOS

 Cultura de calidad: Perfeccionar nuestros procesos, a través de una

mejora continua que permita lograr eficacia, eficiencia y productividad
buscando alcanzar la excelencia, en beneficio de la empresa y
satisfacción de nuestro personal y clientes.

 Desarrollo y bienestar del recurso humano: Proporcionar una

adecuada calidad de vida a nuestros trabajadores; velar por su seguridad
física, social y emocional; promover su crecimiento a través del
entrenamiento y desarrollo profesional y social, estimular su
autorrealización.

 Cultura de resultados: Obtener alta rentabilidad como garantía de

crecimiento empresarial, desarrollo y competitividad de la empresa dentro
de la sana competencia.

 Cuidado del medio ambiente: Mantener en forma permanente la

práctica de preservación y sostenibilidad del medio ambiente en cada uno
de nuestros procesos productivos.

 Compromiso en el servicio: Destacarse por el compromiso en cuanto a

la prestación del servicio, mejorando cada día la relación con nuestros
clientes internos y externos.

2. Diseñe la estructura organizacional para el Departamento de Gestión

Logística. Recuerde que esta área es responsable de los siguientes
procesos:

 Producción.
 Comercialización internacional.
 Distribución física internacional
 Sistemas de información, que permiten hacer un seguimiento preciso
en todas las etapas y garantizar la entrega del producto en
condiciones de calidad óptimas, a buen precio y a tiempo.
 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DEL DEPARTAMENTO DE GESTIÒN
LOGÌSTICA

Gerente del àrea

logìstica

Supervisor
logìstico

Àrea de Àrea de Àrea de Àrea de sistemas

producciòn comercialización distribuciòn y informaciòn y
internacional transporte monitoreo

Supervisor de Supervisor de Supervisor de Supervisor de

producción comercio transporte sistemas

Operario de Auxiliar Operario de Monitoreo de

bodega administrativos vehículos de envíos
transporte Entrega de pedidos
Operario de Agentes de
inventarios comercio Servicio posventa

3. Liste el inventario de cargos requeridos en el área con base en la

estructura organizacional y a los requerimientos de personal en los
procesos que se realizan en el área. Defina el objetivo y las funciones para
cada cargo.
LISTADO DE CARGOS REQUERIDOS EN EL ÀREA DE GESTIÒN LOGÍSTICA
Cargo Requerimientos
Gerente de logística Objetivo: gerencia y administrar los procesos de la
empresa en temas generales del área logística.
Funciones: Planear, dirigir, controlar y evaluar los
procesos del supervisor logístico.
Supervisor logístico Objetivos: Planear, organizar, dirigir y controlar los
procesos relacionados con la investigación de mercados,
proveedores, ventas locales y nacionales, control de
inventarios, almacenamiento de materiales e insumos.

Funciones: coordina el grupo de trabajo, formula, ejecuta

y controla el plan de presupuesto operativo. Responde y
reporta los movimientos del proceso de la empresa al
gerente de logística.
Supervisor de Objetivos: Mantener el stock de producción a un buen
producción nivel teniendo en cuenta la oferta y la demanda que hay
en bodega.

Funciones: Asegura el buen funcionamiento de la planta

de producción, planifica y supervisa el trabajo de los
empleados.
Supervisa los procesos de producción, stocks de
inventarios y la gestión de almacenamiento en bodega.
Gestiona recursos para la producción.
Búsqueda de estrategias para aumentar la eficiencia y
eficacia de la producción.

Supervisor de Objetivos: coordina la parte comercial de compra y ventas

comercio de productos con su grupo de trabajo administrativo en el
país y el exterior además de promueve aplicar normas
vigentes de seguridad industrial, medio ambiente y
calidad.

Funciones: coordinar la demanda y la oferta de productos

con el área de producción.
Maneja la administración de cuentas costos, reuniones de
ventas de productos, insumos a nivel local, nacional e
internacional.
Analizar, revisar y ejecutar los procesos de exportación de
la organización.
Preparar, analizar y validar los documentos de
exportación.

Mantener comunicación y hacer seguimiento con los

diferentes prestadores de servicio.
Supervisor de Objetivos: coordina actividades y operaciones logísticas
transportes de transporte y movimiento de cargas de productos a
puntos de despacho y recibo de productos y unidades.

Funciones: llevar control total de las actividades de

transporte operación de maquinaria, personal, vehículos,
mantenimiento de equipos.
Supervisar que los pedidos se hayan entregado oportuna
y correctamente.
Coordina operaciones del proceso de entrega y recibo de
productos o mercancía en la empresa.
Supervisor de Objetivos: verificar el control de las operaciones de
comunicaciones y logística a nivel de comunicación con clientes y
sistemas proveedores de la empresa.

Funciones Administra los recursos bajo su

responsabilidad. Comunica los planes, objetivos, metas,
políticas, normas y procedimientos al personal a su cargo.
 Evalúa sistemas y procesos.

Promueve el desarrollo de proyectos de tecnología de

información y/o comunicación.

Propone el uso de herramientas tecnológicas en el

ambiente de trabajo de los usuarios.

Proporciona asesoría en las funciones de soporte técnico,

desarrollo de sistemas y administración de tecnología de
información y/o comunicación.

Establece métodos y estándares relativos al proceso de

desarrollo de productos y servicios de tecnología de
información y/o comunicación.
Operario de bodega Objetivos: realiza control de entrada y salida de productos
de la bodega
Funciones: administra la bodega, reporta al supervisor de
producción novedades, maneja la información de
productos en suma o resta del inventario.
Operario de Objetivos: Auxiliar en la administración y suministro de
inventarios materiales a las diferentes áreas de la bodega

Registrar en el sistema de la empresa el ingreso y egreso

de productos o materiales, clasificación, codificación y
entrega de los bienes mantener el inventario.

Funciones: Recibir, identificar, manejar y controlar los

productos dentro del área del almacén.
Verificar y organizar los productos para su recepción,
almacenamiento o despacho.
Agentes de comercio Objetivos: se encarga de manera permanente de
promover, negociar o concretar las operaciones
mercantiles en nombre y por cuenta de una o varias
empresas, mediante una retribución y en una zona
determinada.

Funciones: Informar, presentar, negociar y cerrar la

operación.

Auxiliar Objetivos: Ejecutar los procesos administrativos del área,

administrativo elaborando documentación necesaria, revisando y
realizando cálculos, a fin de dar cumplimiento a cada uno
de esos procesos, lograr resultados oportunos y garantizar
la prestación efectiva del servicio.

Funciones: Proveer apoyo administrativo para asegurar

que las operaciones de la organización sean efectivas,
estén al día y se lleven a cabo de forma correcta.
 Recibir correspondencia, recopilar, clasificar y analizar
información.
Elaborar informes.
Mantener en orden equipo y sitio de trabajo.
Archivar y llevar el control de los documentos del área.
Traducir notas e informes técnicos y administrativos.
Cumplir normas y procedimientos de la organización.
Elaborar reportes, agendas y documentos solicitados.
Preparar los documentos y paquetes que serán
distribuidos en las reuniones de la Junta Directiva
Realizar los trámites de pasajes y traslado a personal de
la Institución como a invitados. (Viáticos)
Asistir a los visitantes y contestar llamadas.
Operadores de Objetivos: Operar los montacargas para cumplir con el
maquinaria y almacenamiento y descargue de productos en las zonas
vehículos de especificadas, cumpliendo con las normas de seguridad
transporte industrial establecidas.
Transporte de productos entrega y recibo de mercancías.

Funciones: Distribuir y despachar mercancía al interior y

fuera de la empresa.
Entregar soporte administrativo a las áreas requeridas.

Supervisar embalaje, carga y descarga de mercancía.

Apoyar labores de control de inventarios.

Auxiliar de sistemas y Objetivos: Cumplir con el mantenimientos preventivo y
monitoreo. correctivo dentro del sistema.
Realizar las labores de monitoreo con mayor eficacia para
los intereses de la institución.
Analizar las novedades e informes presentados por los
operarios.

Funciones: Mantendrá el equipo de monitoreo en buen

estado.

Vela y mantiene la integridad y seguridad de los sistemas

de monitoreo.

Elabora reportes del uso y utilización del sistema de

monitoreo.

Informa al jefe inmediato sobre inconvenientes y acciones

a seguir para resolverlos.
 Solicita autorización al jefe de Unidad de Seguridad sobre
cambios a realizarse en el sistema.

Informar a Jefe de la Unidad de seguridad y al

Administrador del sistema cualquier desperfecto
localizado de forma inmediata.

Realiza otras tareas asignadas por el jefe inmediato.

4. Diseñe el perfil por competencias para cada uno de los cargos del área.
Defina el nivel de educación, experiencia, habilidades y competencias
necesarias para cada cargo.

El personal que labora para la empresa exportadora la Granjita Santacruz y

compañía Ltda., debe contar con el perfil adecuado para el desempeño de las
labores que se llevan a cabo dentro de la organización, para esto se debe tener
en cuenta un buen proceso de selección de personal.

CARGOS NIVEL EDUCATIVO EXPERIENCIA

HABILIDADES Y
COMPETENCIAS
Gerente de logística Administrador de empresas, De 2 a 5 años de
ingeniero industrial o experiencia en el área de
carreras afines. logística industrial.
Especialista logística
industrial.

Supervisor logístico Ingeniero industrial 2 a 3 años de experiencia

especialista con énfasis en en el campo de logístico
logística
Supervisor de Ingeniería de la producción 2 a 3 años de experiencia
producción agrícola o industrial. en el área de producción
industrial o logística
industrial

Supervisor de Administrador de empresas 1 a 2 años de experiencia

comercio o profesional de comercio en trabajos de comercio
exterior y negocios exterior.
internacionales con dominio
del idioma inglés.
Supervisor de Ingeniero mecánico o 1 año mínimo de
transportes industrial con conocimientos experiencia con manejo de
en logística de maquinaria y personal de transporte y
transporte. logística.

Supervisor de Ingeniero de sistemas o 1 año de experiencia en

comunicaciones y desarrollo de sistemas de manejo de los TIC`S
sistemas información.
Operario de bodega Técnico en gestión de 6 meses de experiencia en
almacenes o gestión manejo de bodegas.
logística.

Operario de Tecnólogo en 6 meses mínimo de

inventarios Administración y control de experiencia laboral en
inventarios. stock de inventarios y
manejo de archivo.

Agente de comercio Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia en

gestión de ventas, mercadeo ventas y comercialización
y ventas o comercio exterior. masiva.

Auxiliar Técnico o tecnólogo en 6 a 1 año de experiencia.

administrativo asistencia administrativa
Operadores de Bachiller técnico 1 año en cargos similares
maquinaria y y/o bodegaje y logístico.
transporte de
vehículos
Auxiliar de monitoreo Bachiller técnico 1 año en cargos similares
de envíos y/o bodegaje y logística.

Auxiliar de Bachiller técnico o 6 meses de experiencia en

información y académico con manejo de información y
entrega de pedidos conocimiento en manejo de uso adecuado del paquete
la información y operación de office.
de computadores
5. Elabore un plan de capacitación para los empleados de la empresa con
el fin de fortalecer sus habilidades y competencias.

PLAN DE CAPACITACION PARA LA EMPRESA EDISTRU (Empresa

distribuidora de trucha)

PRESENTACIÓN
El área de recursos humanos, ha decidido desarrollar un Plan de Capacitación
a partir del segundo trimestre del año 2019, ya que se constituye como un
instrumento de capacitación para los colaboradores de la empresa EDISTRU.

La capacitación, es un proceso de aprendizaje y a su vez de motivación

institucional que contiene un carácter estratégico aplicado de manera
organizada y sistémica, mediante el cual el personal modifica sus actitudes frente
a algunos aspectos de la organización y adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo que le permiten interactuar en un
mejor ambiente laboral. La capacitación es un componente de los procesos que
se llevan a cabo en el área de recursos humanos, de esta manera la capacitación
es un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes
y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal
desarrollo, se constituye también como un factor importante para que el
colaborador de lo mejor de sí y tenga un buen desempeño en el cargo que se le
ha asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia , la eficacia
y la productividad en la ejecución de las actividades, así mismo contribuye a
elevar el rendimiento, el profesionalismo, la autoestima y el ingenio creativo del
colaborador.

El Plan de Capacitación incluye los colaboradores de todas la áreas que

integran la empresa, y se llevan a cabo de acuerdo a las áreas de actividad y
con temas puntuales, algunos de los temas se desarrollan a partir de la
necesidad que han identificado los propios colaboradores.

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

 ACTIVIDAD ECONÓMICA DE LA EMPRESA

EDISTRU, es una empresa del sector privado, dedicada a la producción y
comercialización de trucha arcoíris en diferentes presentaciones, proveniente del
municipio de Silvia, departamento del Cauca.
  JUSTIFICACIÓN

A pesar de que una empresa necesita de varios recursos para poder operar, el
recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal que lleva
a cabo las laborales. Esto es de especial importancia en una organización que
trabaja con el sector primario, transforma el producto y lo distribuye para llevarlo
al consumidor final, en la cual la conducta y rendimiento de los trabajadores
influye directamente en la calidad y prestación del servicio de venta que se
brinda.
Cabe resaltar que un personal motivado y bien entrenado, puede lideras
procesos y se facilita el trabajando en equipo, las personas son los pilares
fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan el alcance de
sus objetivos, los cuales pueden estar establecidos desde la parte operativa
hasta la gerencia.
Sin embargo, en la mayoría de empresas de nuestro país, ni la motivación, ni el
trabajo aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente
el de obtener mayores ganancias y posiciones más competitivas en el mercado,
para ello el área de recursos humanos debe sumar al proceso de capacitación,
la entrega de méritos e incentivos, los cuales se entregan a las personas que los
merezcan después de haber pasado por un proceso de supervisión constante y
evaluación.
La finalidad del plan de comunicación es alimentar los conocimientos del
personal y prestar un servicio de mejor calidad cada día.

 ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que
trabaja en la empresa EDISTRU.

 OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

GENERAL
Capacitar a todo el personal de la empresa, para contribuir en su desarrollo como
persona y lograr así un mejor rendimiento y productividad para la empresa.
ESPECIFÍCOS
a) Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y con ello, al
incremento de la productividad de la empresa.
b) Mejorar el ambiente labora a través de la interacción entre los
colaboradores.
c) Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en
materia de personal.
d) Generar mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y con
ello, a elevar la moral de trabajo.
e) Prevenir accidentes de trabajo, mediante la capacitación en prevención
del riesgo.
f) Mantener al colaborador al día con los avances tecnológicos, para
prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

 METAS
Capacitar al 100% a todo el personal de la empresa, realizando dicha
capacitación por secciones y con el fin de no detener las actividades de la
empresa.

 ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

a) Escuchar las necesidades en las áreas de trabajo.

b) Realizar talleres de trabajo en equipo.
c) Desarrollar trabajos prácticos sobre las actividades que se realizan en su
cargo.
d) Realizar actividades lúdicas.
e) Llevar a cabo mesas redondas para discutir los temas.
f) Evaluar a los trabajadores a través de representaciones del diario vivir
dentro de la empresa.

 TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

TIPOS DE CAPACITACIÓN
Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del
nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal,
pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan
programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran
mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación.
Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos. Tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con
éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo
Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a
solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de
información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la
empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a
identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones
de capacitación.
Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a
la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los
colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a

proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de
desenvolvimiento.
Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias
derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada
actividad.
Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones
técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador
que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su
puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.
NIVELES DE CAPACITACIÓN

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una

ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeño en la ocupación.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos
y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto
es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las
exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral
y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su
objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de
mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

TEMAS DE CAPACITACIÓN

a) Sistema institucional
b) Planeamiento Estratégico
c) Administración y organización
d) Cultura Organizacional
e) Gestión del Cambio
f) Trabajo en equipo e identificación de fortalezas.
g) Identificación y solución de problemas.

IMAGEN INSTITUCIONAL

a) Relaciones Humanas
b) Relaciones Públicas
c) Administración por Valores
d) Mejoramiento Del Clima Laboral

RECURSOS

Humanos: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores

especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores,
Psicólogos, etc.
Físico: Se necesita infraestructura, las actividades de capacitación se
desarrollaran en ambientes adecuados para el desarrollo de las mismas
Tecnológico: Se necesita computador, video beam, memorias USB, material
multimedia.

FINANCIAMIENTO

El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos

propios presupuestados de la institución, para ello se deben establecer los
costos de todos los recursos y el tiempo que se va a llevar a cabo el plan de
capacitación, teniendo en cuenta que este tendrá una duración de 3 meses, 1
día a la semana, PARA UN TOTAL DE 12 DÍAS DE CAPACITACIÓN.

PRESUPUESTO

DESCRIPCIÓN UNID. TIEMPO EN COSTO COSTO

DÍAS UNITARIO x TOTAL
DIA
Pasajes terrestres de Pasaje 12 4.000 96.000
(2) capacitadores ida y
regreso.
Refrigerios para 12 Unid. 12 1.500 252.000
trabajadores y 2
capacitadores.
Alquiler de proyector Unid. 12 30.000 360.000
Honorarios de 2 Pesos 12 120.000 1.440.000
expositores
Lapiceros Unid 1.000 12.000
Agendas Unid. 5.000 60.000
Certificados Unid. 20.000 240.000
TOTAL 2.440.000
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

6. Elabore un plan de bienestar para los empleados que integran el área, en

el que incluya actividades que fomenten el trabajo en equipo y el
fortalecimiento de las relaciones interpersonales.

JUSTIFICACIÓN
Dando cumplimiento a los lineamientos establecidos para las entidades del
sector privado, el programa de bienestar social de EDISTRU, busca responder a
las necesidades y expectativas de sus empleados, buscando favorecer el
desarrollo integral de él trabajador y su familia, a través de la implementación de
actividades recreativas, deportivas, socioculturales, laborales, de educación y
salud que se encuentren encaminadas a mejorar el nivel de satisfacción, así
como el sentido de pertenencia del empleado para con la empresa.

OBJETIVO
Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida d los
trabajadores, generando espacios de conocimiento, sano esparcimiento e
integración familiar, a través de programas que fomenten el desarrollo integral
de los colaboradores.
BENEFICIARIOS
Los beneficiarios del plan de bienestar social e incentivos son los colaboradores
de la empresa EDISTRU, tanto para la parte directiva, administrativa y operativa
y sus respectivas familias.

PROGRAMAS INSTITUCIONALES
a) Capacitación constante.
b) Sistema de seguridad social.
c) Educación formal.
d) Prevención de riesgos.
e) Salubridad.
f) Actividades recreativas.
g) Pausas activas.
h) Dotaciones.
i) Fortalecimiento de trabajo en equipo.
j) Reconocimiento e incentivos.

ENTIDADES DE APOYO
a) Caja de compensación familiar.
b) Entidades promotoras de salud.
c) Instituto colombiano de Bienestar familiar.
d) Administradora de riegos laborales.
e) Administradora de fondo de pensiones.
f) Universidades.
g) Institutos.

EVALUACIÓN Y SEGUMIENTO
La evaluación de la ejecución de los diferentes programas institucionales,
depende de la actividad económica que desempeña la empresa, de sus espacios
disponibles, del recurso con el que cuenta, de la disponibilidad de las entidades
de apoyo y del diseño de cronograma de actividades de la empresa, el cual
permitirá elaborar un presupuesto para poner en marcha el plan de bienestar. La
evaluación del plan de bienestar se debe realizar a través de indicadores.
INDICADOR FORMULA DEL INDICADOR
Cobertura de empleados de planta Número de empleados participantes
en las actividades de estímulos. en las actividades / Número total de
empleados convocados *100

Cumplimiento al plan de bienestar. Actividades ejecutadas / actividades

programadas.
7. Diseñe un proceso de seguimiento y evaluación del personal que
laborará en el área, en el que inclúyalo siguiente:

 Las áreas de rendimiento

 Los puntos críticos
 La definición de pruebas
 Los instrumentos de seguimiento por cargos

LAS ÁREAS DE RENDIMIENTO.

Son sistemas muy eficaces que, mediante acciones en el área de recursos

humanos, fomentan resultados coherentes, constantes y de alta calidad, los
cuales nutren un flujo de historias de éxito a nivel operativo, estratégico, táctico
y financiero.

Esta actividad es fundamental, ya que si no se tiene en cuenta una dimensión

significativa, es probable que la moral de los empleados se vea afectada, y su
buen rendimiento no sea reconocido ni recompensado, y los empleados pueden
pensar que todo el proceso de valoración carece de sentido, por eso deben
relacionarse con el puesto.

Programación: Es la primera etapa de la evaluación donde se informa a los

empleados, utilizando los medios de comunicación internos de la empresa,
aunque desde el inicio todos a todos los empleados se les da a conocer el
cronograma de actividades y el tiempo de disponibilidad para cada proceso
incluyendo auditorias y revisión del desempeño laboral.

Objetivo central de la evaluación: Conocer los malos rendimientos de la

empresa, para darle solución, junto con los empleados; la evaluación del
desempeño tiene propósito vincularse con otros procesos de la empresa. Se
utiliza, para planificar la demanda de recursos humanos, determinar políticas de
remuneraciones y compensaciones.

Fuentes de información involucradas: para nuestra evaluación, utilizaremos

fuentes múltiples y diversas en su funcionamiento, es decir, mientras más
heterogéneas sean mejor es la calidad de la información con la que alimentemos
el mecanismo de evaluación del empleado, y también se desagrega el nivel de
dependencia del proceso mismo de evaluación.

Preparación para la revisión: Esta etapa involucra a los directivos, ejecutivos

de la empresa, los supervisores y a los encargados de realizar la evaluación, se
revisa los instrumentos que se han diseñado con anticipación para la evaluación
y se ajustan a las necesidades de socialización con los empleados.

Revisión: Se aplican los instrumentos y se entrevista a cada empleado, y

después se lleva los resultados ante el comité de evaluación anteriormente
constituido.
Capacitación de los encargados de hacer la evaluación: la capacitación sea
parte integrante y fundamental en el diseño e implementación de cualquier
proceso de evaluación para las personas que tienen cualquier tipo de
responsabilidades en la evaluación. A esto se suma que se involucre
activamente al evaluado en el proceso; y uno de los mejores caminos para ello
es a través de capacitaciones de carácter informativo y explicativo.

Costos de la evaluación: Es necesario invertir tiempo y dinero para realizar un

mejor proceso de evaluación; esto hace que nuestra empresa sea eficiente y
exitosa por qué se hace una inversión importante en el desempeño de los
empleados, y estos gastos son vistos como una inversión muy rentable.

Tiempo empleado para la evaluación: el tiempo empleado tanto por

evaluadores y evaluados se debe invertir de manera constante en todo el período
de evaluación y no solo al final del mismo, el tiempo invertido es uno de los
nuevos costos que se deben invertir en el proceso.

Retroalimentación: Es el más importante puesto que es donde se tiene una

conversación directa con cada uno de los empleados y en el cual se le reconoce
los logros obtenidos y a la vez las fallas a las cuales se les debe dar solución.

LOS PUNTOS CRÍTICOS.

Presupuesto sea limitado: para el desarrollo de las actividades para los

programas establecidos, que impiden el mejoramiento de las competencias de
los empleados.

Incumplimiento de las políticas de la empresa: desviando el objetivo y las

metas establecidas por la empresa, creando un ambiente laboral llena de
insatisfacción y y desmotivación en la prestación del servicio.

Mal desempeño en la prestación del servicio: por parte de los empleados, el

cual se verá reflejado en la insatisfacción que muestren los clientes.

Incumplimiento de la planeación: para mejorar el desarrollo del proceso de

talento humano, debido a la mala ejecución del plan de gestión y generando
inasistencias de los empleados a los programas de capacitación que se hayan
programado.

Que se desarrollen actividades que no estén programadas formalmente:

generando mal ambiente laboral y que hayan funciones de cargos que no estén
dentro del manual interno de las funciones de la empresa.

Falta de evaluación y seguimiento de los trámites y procedimientos: la cual

se presta para el favorecimiento de tráfico de influencias entre personas que no
están involucradas con la empresa generando el deterioro de los bienes y
recursos de la empresa.
LA DEFINICIÓN DE PRUEBAS.

La empresa para lograr los objetivos requiere de una serie de recursos, que son
elementos que deben ser administrados correctamente:

Escala de puntuación; en la cual categorizaremos los resultados y de igual

manera haremos que los empleados se haga una autoevaluación de su
rendimiento.

Lista de verificación; en la cual utilizaremos una lista de distribución en la cual

fijaríamos la manera de administrar los objetivos que tenemos.

Escalas de calificación; comparar los resultados de los empleados con los

administrativos y decidir si cumplen o no con las expectativas requeridas por la
empresa, resultado que nos lo hará a conocer los centros de evaluación
asignados.

Evaluación del desempeño: se valorara a todos los empleados de la empresa,

superiores, colaboradores, compañeros y clientes internos, la cual se hará en
dos partes;

Condiciones normales: donde solo se verificaran los factores.

Condiciones especiales: donde se trabajara bajo estrés.

Con estas condiciones se fundamentaran las etapas claves de cada cargo

desempeñado en la empresa y se identificaran las etapas claves de la
evaluación como la definición de los factores, la recolección y procesamiento de
los datos, y la entrega del informe final con los planes que haya que mejorar.

Evaluación por competencias; Informar a todo el grupo de empleados lo que

se quiere alcanzar y como se debe alcanzar desde cada puesto de trabajo. Y a
la vez establecer los criterios de evaluación con claridad, utilizando técnicas
escritas y de observación para la valoración y lograr los objetivos del cargo que
cada persona desempeña, mediante sistemas en el cual se establecerán
recompensas.

LOS INSTRUMENTOS DE SEGUIMIENTO POR CARGOS.

La evaluación es la manera eficaz de medir periódicamente la ejecución y los

efectos de las actividades para saber si se han alcanzado los objetivos de la
empresa:

Elaboración de informes de rendimiento cada determinado tiempo, para el

mejoramiento del servicio ya que es importante que cada empleado tenga claro
que es lo que la empresa espera de él.

Identificar los elementos que afectan el desempeño de las habilidades:

como son el conocimiento, capacidad técnica, y poder mejorar motivando a los
empleados.

Toda acción de mejora debe hacerse con objetividad, justicia y

reconocimiento para los empleados, que permitan definir soluciones
conjuntas entre los jefes y los empleados.

Facilitar el restablecimiento de programas de entrenamiento si es

necesario, y así se evita cambiar el personal y minimiza los costos de formación
de la empresa.

Fortalecer los procesos de cooperación entre los empleados de la empresa,

beneficiando el desarrollo personal y grupal en términos de eficiencia y
autoestima generando un excelente servicio.