TALLER “GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y

SUBPROCESOS”

ELABORADO POR:
JHON JAIRO VELASCO BOLAÑOS

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN LOGÍSTICA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

POPAYÁN, CAUCA
2019
INTRODUCCIÓN

En contexto, la gestión del talento humano está conformado por las personas y las
organizaciones. Todas las empresas sin importan la actividad económica a la que se
dediquen, deben establecer pautas que permitan llevar a cabo los mejores procesos de
selección de personal a través del área de recursos humanos, esta área es de gran
importancia para las empresas porque de ella se deriva la productividad que se quiere
alcanzar y la optimización de los recursos.
Las organizaciones o empresas deben trabajar mancomunadamente con su talento
humano, porque el beneficio es reciproco para las partes, las empresas necesitan de un
talento humano idóneo para llevar a cabo el cumplimiento de sus objetivos y alcanzar el
desarrollo de su visión, por otra parte las personas necesitan de las organizaciones para
adquirir experiencia laboral, lograr crecimiento profesional, obtener nuevos conocimientos
y mejorar su calidad de vida mediante el lucro y bienestar que reciben de estas.
Las empresas pueden ser públicas o privadas, grandes, medianas o pequeñas empresas,
pero todas deben aprender a canalizar sus esfuerzos, es por eso que actualmente en lugar
de invertir directamente en su línea de producción, están estudiando la importancia de
invertir en su capital humano, ya que son las personas las que saben cómo crear,
desarrollar, producir e innovar, mejorando de esta manera la productividad y logrando
eficiencia y eficacia en los procesos.
A continuación se desarrolla una serie de temas que son de gran importancia y utilidad
para la elección de un talento humano idóneo, a su vez se define la manera como lograr
dicha elección para obtener los mejores resultados.
 1. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO
Con el fin de realizar la contratación de personal idóneo, los objetivos de la
administración del capital humano son los siguientes:
ATRAER
Las empresas necesitan
cada día mejorar su
productividad y fortalecer su
competitividad, es por esto
que deben mantenerse en
constante actualización , con
el fin de conocer los
requerimientos del talento
humano calificado que se
encuentra en oferta, de las
estrategias de atracción que
ejecute la empresa
dependerá el compromiso
por parte del talento humano
y el hecho de minimizar la
rotación laboral dentro de su
organización, una de la
estrategias puede consistir
en la mejora de condiciones
laborales que se ofrece por
parte de la empresa y que
resulta atractiva a los ojos
del talento humano que se
encuentra en busca de
nuevas oportunidades,
beneficios y mejora en su
calidad de vida.
RETENER
Una vez la empresa haya
logrado reclutar el talento
humano que se ajuste a
sus necesidades y resulte
idóneo para el
desempeño laboral según
la actividad económica a
la que se dedique, se
deben implementar otro
tipo de estrategias para
retener a sus empleados,
a modo de ejemplo
podemos hablar de
reconocimiento de logros,
compensaciones
económicas por el buen
rendimiento de las
personas, salarios justos,
aportes al sistema de
seguridad social,
bienestar al trabajador y
su familia, capacitación
constante y ascensos si
dentro de las estructura
organizacional pueden
contemplarse.
DESARROLLAR
Teniendo en cuenta que
el actual talento humano
es flexible y se encuentra
en constante cambio,
cabe resaltar que dentro
de su desarrollo personal
y profesional no cuenta
únicamente la parte
económica, las personas
quieren pertenecer a
organizaciones donde se
puedan capacitarse
constantemente, con el
fin de obtener nuevos
conocimientos que les
permita evolucionar y
poder ser candidatos a
posibles ascensos a
través de sus propios
méritos y logros
profesionales.
 2. FLUJOGRAMA DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El proceso de gestión del talento humano se divide en tres etapas:

 Entrada: En esta etapa se identifican las necesidades de personal que requiere

para las diferentes áreas de la empresa, con el fin de publicar la oferta, para dar
paso a la admisión de personal, donde se recluta y selecciona las personas más
idóneas, para luego pasar al proceso de inducción.

 Transformación: se debe tener en cuenta la aplicación de personas (diseñar

puestos de trabajo óptimos que permitan evaluar el desempeño del talento
humano), compensación de personas (remuneración y beneficios), desarrollo de
personas (capacitación y entrenamiento), mantenimiento (prácticas de salud
ocupacional e higiene laboral).

 Salida: Es una etapa de retiro, donde el talento humano deja de pertenecer a la

empresa ya sea por motivos de jubilación, licencias de maternidad, incapacidad
permanente, despidos entre otras, en esta etapa es importante quedar al día con el
trabajador y entregar copias de soporte para ambas partes, con el fin de evitar
futuras reclamaciones o complicaciones y en caso de haberlas, se pueda llevar a
cabo una aclaración dentro de los términos legales que se definen en el código
sustantivo del trabajo.
 INICIO RETIRO POR JUBILACION,
LICENCIA, DESPIDO. FIN

IDENTIFICAR
NECESIDADES DE
PERSONAL MANTENIMIENTO DE
PERSONAS Y
MONITOREO.

VERIFICAR DATOS
DE POSTULADOS
CAPACITACIÓN Y
ENTRENAMIENTO.
C
NO
PUBLICAR HAY CANDI-
OFERTA ENTREGA DE
DATOS?
LABORAL COMPENSACION,
REMUNERACIÓN Y
BENEFICIOS.
SI

LLAMAR A LOS EJECUTAR LABORES Y

INICIO
CANDIDATOS EVALUAR DESEMPEÑO

ENTREGA REGLAMENTO
ENTREVISTAR A DE TRABAJO, MANUAL
LOS CANDIDATOS FUNCIONES Y PROCESOS.

SELECCIONAR DESCRIPCION PUESTO

CANDIDATO DE TRABAJO
IDONEO

GERENTE DE RH INICIA PROCESO DE

EJECUTA FIRMA INDUCCIÓN
DEL CONTRATO
3. Esquema gráfico de las funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal
 4. EL RECLUTAMIENTO DE EMPLEADOS: consiste en divulgar en el mercado
las oportunidades que la organización pretende ofrecer a las personas que poseen
determinadas características, por lo tanto corresponde al proceso mediante el cual
la organización atrae candidatos del mercado de recurso humanos para abastecer
su proceso selectivo, dentro del proceso de reclutamiento se llevan a cabo las
siguientes fases:

 Requisición de empleados (RE): En esta fase la empresa debe formular un

documento que contenga las necesidades de personal claras y concisas, con sus
respetivos cargos y salarios, así como el tipo de contratación, el perfil solicitado entre
otros datos, para llevar a cabo este proceso es necesario que la empresa adopte
una herramienta que le permita realizar una investigación interna acerca del talento
humano que se encuentra laborando y sus respetivas características, esto con el fin
de abastecer su demanda laboral a corto plazo o darle la oportunidad de ascender a
los empleados que cumplan con el perfil y que se hayan esmerado por capacitarse
constantemente.

 Elección de los medios de reclutamiento: Una vez se encuentre formulado el

documento de requisición de empleados, la empresa debe publicarlo a través de los
diferentes medios de comunicación (radio, internet, prensa, volantes, contratación
de temporales, carteles) o utilizar el medio que más le convenga, con el fin de
transmitir a los posibles aspirantes una información clara de la vacante disponible y
sus requerimientos.

 Elección del contenido de reclutamiento: Es necesario que la información de la

vacante de empleo, cuente con la mayor información posible, esto con el fin de
facilitar la postulación de aspirantes y evitar la pérdida de tiempo en el área de
recursos humanos de la empresa al momento de realizar la revisión de currículos y
la toma de decisiones, debe especificar cargo, salario, actividad económica de la
empresa, tipo de contrato, lugar de trabajo, horario, perfil profesional, experiencia
laboral, rango de edad y fecha límite de postulación, esto con el fin de que las
personas que no cumplan con lo solicitado se abstengan de enviar su hoja de vida.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento: En esta fase se debe tener en cuenta el

tipo de recurso humano que se quiere contratar, de tal manera se publicara la oferta
a través de las fuentes que más se ajuste a la necesidad de la empresa, muchas
empresas optan por la publicación directa y otras recurren a otro tipo de instituciones
como, universidades, agencias públicas de empleo, agencia temporales o de
colocación de empleo entre otras.
5. EL PROCESO DE SELECCIÓN: Depende mucho del proceso de reclutamiento, ya
que una vez exista un grupo de candidatos, se pasa a realizar una serie de pruebas
mediante la entrevista y seguidamente se lleva a cabo un proceso de comparación,
confrontación y elección del mejor talento humano, la selección de los empleados es
de gran importancia para las organizaciones porque de ella depende el éxito o
fracaso de la misma.

 Recepción preliminar de solicitudes: En esta fase se lleva a cabo el primer

contacto entre los candidatos y la organización por lo tanto se recomienda darles un
trato cordial para que se sientan a gusto y puedan brindar la información requerida
por la empresa, el personal encargado debe recoger las solicitudes de empleo una
vez se encuentren diligenciadas con los datos básicos( escolaridad, experiencia,
antecedente penales referencias, discapacidades) que se necesitan para conocer a
groso modo el perfil de cada aspirante y poder continuar con el proceso de selección.

 Administración de exámenes: En esta etapa se lleva a cabo la aplicación de

pruebas (conocimiento, psicológicas, de desempeño, aptitudes, física) según sea la
exigencia del entrevistador y el cargo que se desea ocupar, se pueden hacer de
manera oral, escrita o de realización, dichas pruebas permiten evaluar al aspirante y
determinar si posee los conocimientos profesionales y éticos necesarios para llevar
a cabo su contratación

 Entrevistas de selección: La entrevista debe ser conducida con habilidad y tacto

para que pueda producir los resultados esperados, en esta fase se un proceso de
comunicación entre ambas partes con la cual se busca obtener respuestas a las
peguntas que se planteen, existen algunas estructuras para llevar a cabo la
entrevista y se ejecuta la más apropiada de acuerdo a los resultados que se desean
obtener, entre los tipos de entrevistas encontramos: la no estructurada, la
estructurada, mixta, conductuales, de tensión, a modo de comentario se recomienda
realizar entrevista estructurada ya que permite una equidad, debido a que a todos
los aspirantes se les realiza el mismo tipo de pregunta y por lo tanto se podrá realizar
una comparación equitativa de resultados para seleccionar las mas acertadas.

 Verificación de referencias y antecedentes: Esta fase debe estar a cargo de un

profesional en recursos humanos, el cual verificara la información que cada uno de
los aspirantes ha plasmado en su hoja de vida, se deben contactar a las referencias
laborales, personales y familiares con el fin de crear una hipótesis de cómo será el
desempeño de las personas dentro de la empresa.
 Examen médico: Este examen deben realizarlo todas las empresas a su nuevo
talento humano, con el fin de conocer las condiciones físicas en las que se
encuentran las personas antes de iniciar su vida laboral dentro de la empresa, por
otra parte se cumple con las disposiciones legales y reglamentos de higiene y
seguridad de la secretaria de trabajo.

 Entrevista con el supervisor: Este es el último filtro de entrevistas realizadas al

aspirante, está a cargo del supervisor del área al que vaya pertenecer el empleado,
por lo tanto si en esta etapa se da el visto bueno, entonces se habrá encontrado un
buen perfil para los requerimientos solicitados y se puede proceder al proceso de
contratación.

 Descripción realista del puesto: Es necesario que el supervisor le explique al

nuevo empleado el pro y el contra del puesto que va a ocupar y de las actividades
que va a realizar, esto con el fin de evitar futuras irresponsabilidades y problemas.

 Decisión de contratar: Una vez el aspirante haya superado todos los filtros de
entrevistas y se perfile como una persona idónea, se pasa a legalizar la relación
laboral entre la empresa y el nuevo empleado, por otra parte se debe agradecer a
las demás personas por haber participado y llevar a cabo el proceso.
 6. TIPOS DE CONTRATACIÓN VIGENTES EN COLOMBIA

TIPO DE CONTRATO MARCO LEGAL FORMA DURACIÓN

A término fijo. Art. 46 del Código Tiene un límite temporal especificado, puede Igual o superior a un año
sustantivo del ser prorrogado indefinidamente, debe constar e inferior a un año.
trabajo y Art. 28 ley por escrito, el término de su duración no puede
789 de 2002. ser superior a 3 años, si hay periodo de prueba
debe constar por escrito, para su terminación
no se requiere de aviso previo, en caso de
terminación unilateral sin justa causa, el
empleador deberá pagar una indemnización al
trabajador.

A término indefinido. Art. 47 del Código No tiene estipulada una fecha de terminación No tiene fecha límite.
sustantivo del de la obligación, se requiere establecer
trabajo. cláusulas escritas específicas para el contrato,
el empleador se compromete a pagar
prestaciones sociales, aportes parafiscales,
prima de servicios y descansos remunerados,
en caso de terminación unilateral sin justa
causa, el empleador deberá pagar una
indemnización al trabajador.

Por obra o labor. Art. 45 del Código Se lleva a cabo por una labor específica, este Finaliza una vez se
sustantivo del tipo de vinculación la utilizan las universidades termine la obra o labor a
trabajo. o empresas de obra civil, colegios, este realizar.
contrato tiene los mismos beneficios que el
definido e indefinido por ser un contrato
laboral.
De aprendizaje. Art. 30 de la ley 789 Tiene una forma especial de vinculación y está Por lo regular es de 6
de 2002. enfocada a la formación de practicantes meses o está sujeto a las
donde este recibe herramientas académicas y exigencias de la
teóricas en una empresa autorizada por la institución educativa.
institución educativa, la remuneración es
llamada auxilio de sostenimiento y depende
de un convenio entre ambas partes, donde el
estudiante no tiene prestaciones sociales,
pero a cambio recibe un certificado de
cumplimiento para poderse graduar.
Temporal, ocasional o Art. 6 del Código Se emplea para los trabajos transitorios o de No mayor a 30 días.
accidental. sustantivo del corta duración y no mayor a un mes, se refiere
trabajo. a labores distintas de las actividades normales
del empleador (ejemplo el arreglo de
plomería), esta forma de contratación puede
hacerse por escrito o verbalmente
especificando la tarea concreta del trabajador.
Civil por prestación de No existe una norma Se celebra de manera bilateral entre una Es en común acuerdo
servicios. legal que lo regule, empresa y una persona, especializada en dependiendo de la labor
pero se puede alguna labor específica. La remuneración se a realizar.
deprender del acuerda entre las partes y no genera relación
artículo 1495 del laboral, ni obliga a la organización a pagar
código civil. prestaciones sociales. No tiene una duración
obligatoria porque depende del trabajo a
realizar. El empleado recibe un sueldo al cual
se le descuenta únicamente por concepto de
retención en la fuente.
CONCLUSIÓN
Todas las empresas deben tratar de lograr un engranaje perfecto dentro de sus
instalaciones, la buena selección de un recurso humano idóneo permitirá que las
actividades se lleven a cabo de una manera adecuada, optimizando los recursos que posee
(tecnológicos, humano, económico, físico) con el fin de alcanzar la eficacia y eficiencia en
sus procesos productivos.

Cabe resaltar que es de gran importancia contar con un área de recursos humanos dentro
de la empresa, por mas pequeña que esta sea, ahí radica parte del éxito de las mismas, ya
que el talento humano debe evaluarse constantemente para conocer su desempeño y tomar
decisiones en cuanto a los incentivos que merezcan o por el contrario llevar a cabo la
rotación de personal que en primera instancia haya tenido buen desempeño pero con el
pasar del tiempo haya perdido su sentido de pertenencia por la organización, adicional a
ello se debe contar con una base de datos actualizada y con los respectivos soportes físicos
(hoja de vida, nominas, incentivos, seguridad social, contrato, entre otros) de cada
trabajador para que todo esté en regla y evitar inconvenientes a futuro.

Por último es importante recordar que una empresa puede contar con todos los recursos
necesarios para su funcionamiento, pero si no cuenta con un recurso humano capacitado y
comprometido, entonces no lograra ser competitiva en el mercado.