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Curso de Derecho Sindical

Prof. Dña. Irene Rojas Miño

Apuntes de Derecho Sindical : Versión Preliminar 1

Prof. Irene Rojas Miño


Talca/Santiago, septiembre de 2017

Indice:
Capítulo 1.- El Derecho Sindical
A. Concepto del Derecho Sindical
B. Antecedentes históricos
C.- La Libertad Sindical
D.- La Libertad Sindical en Chile

Capítulo 2.- El Derecho Sindical y el Sindicato en el Modelo Normativo Vigente


A.- Antecedentes
B.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organización
sindical.
C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la administración Pública y de las
Municipalidades.

Capítulo 4.- El conflicto Colectivo, la Huelga y el Derecho de Huelga

Capítulo 5. La tutela de la libertad sindical en el ordenamiento jurídico chileno

Anexo: Documento. “La Libertad Sindical: Análisis de su Contenido”2

1
Esta versión del documento “Apuntes de Derecho Sindical” es de carácter preliminar. Esta versión sólo esta
disponible para l@s alumn@s del módulo y del curso de Derecho del Trabajo y de Derecho Sindical, para
efectos del Año Académico 2017.
2
Este Documento ha sido extraído de la Publicación de la autora, Irene Rojas Miño, “La Libertad Sindical en
el Derecho Laboral Chileno”, Documento de Investigación n° 79, Programa de Economía del Trabajo, PET,
Santiago de Chile, 1990.

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Capítulo 1
El Derecho Sindical

A.- Conceptos.
1. El Derecho Sindical –o Derecho Colectivo del Trabajo, como es denominado en algunos
países latinoamericanos- es, desde la perspectiva académica, el estudio de la normativa
reguladora de las relaciones colectivas de trabajo3.
El estudio del derecho sindical, plantea dos tipos de contenidos: En primer lugar, la
organización de trabajadores y de los empresarios. En segundo término, la acción colectiva
tanto de los trabajadores como de los empresarios, referida a la participación institucional
en la empresa, la negociación colectiva, el conflicto colectivo, la huelga y el cierre
patronal4.

2.- Las instituciones básicas del Derecho Sindical. De este modo, las instituciones
básicas del Derecho Sindical son el sindicato, la negociación colectiva, el conflicto
colectivo, la huelga y desde luego, el principio de la libertad sindical.

-El sindicato es la organización permanente de trabajadores cuyo objetivo es la defensa y


representación de los derechos e intereses de los mismos trabajadores.

- La negociación colectiva es el proceso de búsqueda y de adopción de acuerdos sobre


materias laborales y condiciones de trabajo entre una o varias organizaciones de
trabajadores y uno o varios empleadores u organización de empleadores.

- El conflicto colectivo es“…toda controversia, manifestada externamente, entre


empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo” 5

- La huelga. En sentido estricto corresponde a la “cesación temporal del trabajo decidida


por una colectividad de trabajadores con abandono del centro de trabajo, con motivo de un
conflicto y con el fin de presionar en la defensa de sus intereses…” 6. E un concepto
amplio corresponde a la perturbación concertada colectivamente del proceso de
producción, con los mismos objetivos.

- El principio de libertad sindical. Se le concibe como "los derechos y garantías de los


trabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarse a
ellas y desarrollar actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los que se cuentan,
necesariamente, los derechos de negociación colectiva y de huelga"7

3
Sala F., T. y Albiol M., I., “Derecho Sindical”, Ed Tiran lo Blanch, 3.ra ed. 1994, pp. 40
4
Ibid.
5
(Alonso O. y Casas B.)
6
Sala F., T. y Albiol M., I., “Derecho Sindical”, Ed Tiran lo Blanch, 3.ra ed. 1994, pp. 40
7
Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos en
Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad del
concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundo
del trabajo va creando siempre".

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B. – Antecedentes Históricos.

B.1 . Los institutos del Derecho Sindical en la historia: prohibición, libertad y


derecho.
3.- En la evolución del Derecho sindical, sus principales institutos, es decir, el sindicato, la
negociación colectiva y la huelga, han pasado por tres estados: prohibición, permisión y
derecho.
Ciertamente que estas tres instituciones son un fenómeno social, y no una creación
jurídica, y lo que importa en este análisis es conocer la posición de derecho frente a ellas.

El origen de estas instituciones, tal como las conocemos en la actualidad, está en el


momento histórico que antecede al nacimiento del derecho del Trabajo: la reacción de los
trabajadores frente al nuevo contexto resultado de la revolución industrial, el sistema
capitalista y la preeminencia del derecho individualista. Aunque, al igual que el Derecho
del Trabajo, como disciplina jurídica, el momento histórico de su surgimiento difiere entre
los distintos sistemas de relaciones laborales. Se tiene como antecedente que en muchos de
estos sistemas se plantean a fines del siglo 18 e inicios del 19 pero en otros sólo se
presentan a comienzos del siglo veinte e, incluso, en un momento bastante avanzado de
dicho siglo.
Si los efectos de la revolución industrial se impone en gran parte de las economías y
como base de los sistemas de relaciones laborales ¿por qué esta respuesta de las
organizaciones de los trabajadores difieren en el tiempo?
Ciertamente que la respuesta es compleja y para una acertada contestación debería
efectuarse un análisis comparado de la evolución de los sistemas de relaciones laborales. Si
bien algunos estudios se han efectuado, éstos son de ámbito nacional o sectorial, por lo
que no otorgan una respuesta general.
Sin embargo, sí hay algunos elementos que concurren y que han sido manejados por la
doctrina laboralista y, en general, por las ciencias sociales del trabajo. En primer lugar, se
requirió de una relativa o gran concentración de trabajadores asalariados. De hecho, las
primeras organizaciones de trabajadores nacen en aquellas actividades económicas que
exigían un gran número de trabajadores. En segundo lugar, debía tratarse de relaciones
laborales en el estricto sentido de la palabra, de acuerdo al nuevo contexto definido, en
decir una relación contractual, no incorporando, por tanto, otras dimensiones de la persona
del trabajador, como es la relación del vasallaje en la edad media.

a.- Etapa de la prohibición: El ordenamiento jurídico constituyó en sus inicios un freno a


las instituciones del Derecho Sindical, ya sea al prohibir las organizaciones de trabajadores
como al impedir los acuerdos colectivos. Así, son conocidas son las respuestas de
ordenamiento liberal individualista, que en muchos casos tipificó como delito la
organización de trabajadores e incluso los acuerdos colectivos. Asimismo, estos acuerdos
colectivos fueron rechazados por los tribunales de justicia en base a la sacrosanta
“autonomía individual” que no podía ser dejada sin efecto por un acuerdo colectivo.

Una norma que ejemplifica esta prohibición es la Ley francesa Le Chapelier de


1791, cuya Exposición de Motivos, expone: "Debe, sin duda, permitirse a los ciudadanos de
un mismo oficio o profesión celebrar asambleas, pero no se les debe permitir que el

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objetivo de esas asambleas sea la defensa de sus pretendidos intereses comunes; no existen
corporaciones en el Estado, y no hay más interés que el particular de cada individuo y el
general; no puede permitirse a nadie que inspire a los ciudadanos la creencia en un interés
intermedio que separe a los hombres de la cosa pública por un espíritu de cooperación"8.

b. Etapa de permisión. Una segunda etapa del ordenamiento jurídico es la de la tolerancia,


en cuanto se suprimen las prohibiciones y limitaciones que recaían sobre la acción sindical,
pero no se alcanzan a configurar derechos colectivos cuyos titulares sean los trabajadores y
sus organizaciones.

c.- Etapa de derecho. El tercer período e inició de la etapa definitiva es la del


reconocimiento universal del derecho de los trabajadores y de sus organizaciones de
constituir las organizaciones que estimen convenientes y de desarrollar actividad sindical,
entre ellas necesariamente la negociación colectiva y la huelga, es decir corresponde a la
etapa del pleno reconocimiento del principio de libertad sindical y de los derechos que éste
comprende.

B.2 Las instituciones del Derecho Sindical en la historia social chilena.

4.- El período anterior al antiguo sistema de relaciones laborales. Las primeras


demandas obreras. Las primeras reivindicaciones de los trabajadores se plantearon en la
etapa de inexistencia de normativa laboral. En esta etapa, previa a la institucionalización de
las relaciones laborales _que se efectúa alrededor de 1924_, la regulación de la relación
laboral individual queda sujeta a la autonomía contractual; autonomía que, ciertamente, es
más que nada manifestación del poder individual del empresario.
Por entonces, el Estado, desconoce legitimidad a la actuación de la organización de
los trabajadores _sea sindicato u otra_ y ello, obviamente, conlleva la de la acción
concertada como es la huelga. Sin embargo, no se dictaron normas especiales para prohibir
estas organizaciones, sino que al considerarlas como atentatorias contra el orden público se
aplicaron las normas del Código Penal que sancionaba a las organizaciones cuyo fin era
"turbar gravemente la tranquilidad pública" y "que se formasen con el objeto de atentar
contra el orden social"
Excepción al actuar del Estado fue el reconocimiento jurídico de la Federación
Obrera de Chile FOCH, primera central sindical en nuestro país, a la que se le otorgó
personalidad jurídica en el año 1912, es decir hacia fines de esta primera etapa, hecho que
ya plantea un cambio en la posición del Estado frente a la organización de trabajadores.

5.- El antiguo sistema de relaciones laborales: vigencia del Código de Trabajo de 1931.
Este modelo normativo tuvo vigencia hasta el año 1973, año en que con ocasión del golpe
militar se suspende la vigencia de la normativa sobre relaciones colectivas de trabajo.
En este período la ley regula los diversos aspectos de las relaciones colectivas:
define la estructura sindical, estableciendo dos niveles de organizaciones sindicales. En el
de base esta el sindicato industrial, que corresponde al sindicato de empresa, y el sindicato

8
Nota.

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profesional, que reúne a trabajadores de un mismo oficio. En un segundo nivel, se
estableció la federación y la confederación sindical.
Sin embargo, la intervención legislativa limitó la autonomía sindical,
principalmente a través de dos vías:
En primer lugar, por las restricciones impuestas al sujeto laboral en la negociación
colectiva al negar el derecho de sindicación a algunos sectores de trabajadores y al limitar
la titularidad de la negociación colectiva a determinadas organizaciones sindicales.
De otro lado, por el marco de actuación fijado para dichas organizaciones, en las cuales
resultó privilegiado el sindicato industrial.

En este contexto, no debe pasarse por alto la intencionalidad política en la fijación de


ese modelo normativo: que define, como ha señalado JAMES MORRIS, ciertas “…
prácticas, estructuras y moldes de conducta en el campo de las relaciones de trabajo en la
actualidad chilena, que muy difícilmente podrían llegar a comprenderse…” 9 y que, además,
se reiteran en el presente, como es la existencia del sindicato de empresa.

a.- Datos sindicales al final del período: Sólo un 17,5% de los trabajadores dependientes del
sector privado estuvieran sindicalizados.10 Un 53,2% estaba afiliado a sindicatos
industriales (es decir, 148.364 trabajadores en 644 sindicatos industriales; por tanto, cada
sindicato tenía un promedio de 230 trabajadores). -Un 46,2% estaba afiliado a sindicatos
profesionales (128.960 trabajadores en 1.236 sindicatos profesionales, por lo que en
promedio eran 104 trabajadores por sindicato) . Un 0,6% en sindicatos agrícola, lo que
equivale a un 0,6% y el tamaño promedio era de 68 trabajadores. .

b..- Respecto de la negociación colectiva, Se estableció un procedimiento de negociación


colectiva bastante flexible, toda vez que a dicho modelo le importaba el resultado:
existiendo acuerdo, existía contrato colectivo. Sin embargo la negociación colectiva se
reconducía por el proceso del conflicto colectivo, que sí definía un procedimiento, el que
era bastante general y simple, pero que permitía el ejercicio del derecho de huelga.
Al año 1964 sólo un 11% de los trabajadores asalariados (2) , o un 12.3%, si
consideramos la población asalariada con exclusión de la administración pública, ya que a
este sector no se le reconocía el derecho de negociación colectiva,
Además, La negociación colectiva era sostenida principalmente por el sindicato
industrial. En efecto, en 1964 de los 1.110 pliegos de peticiones que se presentaron y que
cubrieron a 203.406 trabajadores asalariados y siendo el sujeto laboral un sindicato en el
89% de los casos (toda vez que la representación a través de una organización transitoria
-11%- sólo se permitía en el supuesto de que no existiera sindicato); la negociación tuvo
como sujeto laboral a un sindicato industrial en un 75,6% de los casos.

c.- Las transformaciones al modelo normativo. Hacia el final de este período se plantean
varias transformaciones del modelo aunque ello no significó una modificación del modelo
normativo de relaciones colectivas de trabajo, pero sí reformas en determinadas áreas del
sistema de relaciones industriales, como fueron las planteadas por la Ley de Sindicación
Campesina (Ley Nº 16.625) y la Ley que estableció las bases para el establecimiento de
Comisiones Tripartitas (Ley Nº 17.074)
9

10
Es decir, 278.980 trabajadores sobre un total de 1.597.612 trabajadores dependientes (DERTO, 1977).

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Pregunta ¿Por qué no se propuso el reconocimiento pleno de la autonomía colectiva en
las relaciones de trabajo? Es decir ¿por qué no se planteó un sistema de relaciones
colectivas en base al principio de libertad sindical tal como lo establecen los convenios 87º
(de 1949) y 98º (de 1951) de la OIT. No hay una clara respuesta y sólo se plantean
hipótesis.
Entre las reformas institucionales están la ley de Sindicación Campesina, los Tarifados
y las Comisiones Tripartitas y la Ley que otorgó personalidad jurídica a la Central Única de
Trabajadores

5.-El Plan Laboral.


a. Antecedentes. El Plan Laboral se dicta hacia fines de la década del setenta. En el
intertanto se dictan las denominadas “normas de la emergencia”
Dichas normas de la emergencia tuvieron como primer objetivo la desarticulación
de las relaciones colectivas de trabajo. Entre otras están las siguientes:
- Disolución inmediata de la Central Única de Trabajadores, CUT _a través del D.L. 12 del
24 de septiembre del mismo año,
-D.L. 198 (dic. 1973) prohíbe la elección de dirigentes en las organizaciones sindicales,
prorrogándose, al efecto, el mandato de los dirigentes o debiendo asumir tal cargo el
trabajador más antiguo de la empresa.
- La actividad asamblearia se limita a reuniones de "carácter informativo o relativas al
manejo interno de la organización" y de ellas debía ser informadas previamente a la policía
de Carabineros __D.L. 198, artículo 4 transitorio-
- Esta restricción también comprendió la negociación colectiva. Ya el D.L. 43 de 29 de
septiembre de 1973 suspendió toda norma "relativa a determinación o reajuste" de sueldos,
salarios y remuneraciones en general; se entendió que esta norma era aplicable a los
mecanismos de negociación colectiva.

En el período 1975 y 1976 se plantea una propuesta de "protección autoritaria de las


relaciones laborales por parte del Estado", característica que le confería un sesgo
corporativo; no obstante este proyecto no tuvo vigencia jurídica, sin perjuicio de que
algunos textos legales llegaron a promulgarse.11

Entre 1977 y 1978 se configura una etapa de “Preparación para el Plan Laboral” al
dictarse cuatro textos normativos que constituyen la pre-condición política de
desarticulación del movimiento sindical:
- El D.L. 2345 que, entre otras medidas, faculta al Ministro del Interior para remover a
funcionarios de la administración pública sin sumario previo.
- El D.L. 2346 declara ilícitas y disuelve por ... perseguir "fines disociadores de la
comunidad nacional", entre otros motivos, a las organizaciones sindicales que indica, en
suma son siete federaciones o confederaciones y los sindicatos afiliados a ellas.
- El D.L. 2347, declara ilícita la representación de organizaciones trabajadores que no t
engan personalidad jurídica, tipificando como delito tal representación.

11
Como fue el Estatuto de Capacitación Profesional, D.L. 1446, de 8 de mayo de 1976, y el Estatuto Social
de la Empresa, DL. 1006, de 3 de mayo de 1975.

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-El D.L. 2376, que permitió algún tipo de actuación sindical, pero ya restringida al ámbito de la
empresa, lo que anunciaba la concepción imperante de este actor social: su limitación a agente
económico en el ámbito de la empresa.

b.- El modelo normativo del Plan Laboral


El contenido normativo del Plan Laboral lo constituyen el D.L. 2756, D.L.2758, y
Ley 18.018 más sus y modificaciones. Se plantean dudas sobre la integración del D.L.
2.200 al Plan Laboral.

b.1.Las orientaciones básicas de este modelo normativo


- De una parte, el establecimiento de una flexibilidad y, en muchos casos, de desregulación
en la normativa de las relaciones individuales de trabajo y, de la otra, una rígida regulación
de las relaciones colectivas.
En efecto, se establece un Derecho Individual del Trabajo de carácter flexibilizador y
desregulador, ya sea al dejar de regular diversos aspectos de las relaciones individuales de
trabajo, ya sea al flexibilizar otras, mediantes técnicas de disminución de beneficios, o
disminución de sanciones ante su incumplimiento.
De otro lado, se rigidiza el Derecho colectivo del trabajo, Para ello se reguló con gran
detalle cada una de las instituciones jurídico laborales, estableciendo, además, limitaciones
y prohibiciones respecto de las organizaciones sindicales, de la negociación colectiva y de
la huelga. Las funciones del sindicato quedan restringidas a la reivindicación económica en
el nivel de empresa, prohibiéndose expresamente algunas actividades, en muchos casos con
sanciones penales.
Cabe recordar, por lo demás, que hasta entonces el Estado de Chile no había ratificado
los Convenios de OIT sobre libertad sindical. El régimen militar rechazó expresamente su
ratificación, señalando a la OIT que "la legislación existente es la más adecuada en el
marco de su sistema económico y social".

b.2. Fundamentos del Plan Laboral ¿fue diseño político normativo funcional al modelo
económico neoliberal? El supuesto que el sindicato interfiere en el mercado laboral, el
espacio de actuación de la autonomía colectiva es harto limitado: sólo en el nivel de
empresa y en materias relativas a remuneraciones.

b.3.Bases del Modelo:


El derecho de sindicalización. Si bien se reconoce el derecho de asociación, se dicta al
efecto una ley sobre el ejercicio del derecho de sindicación.
- Sobre la autotutela: la huelga como un hecho social cuya regulación la adapta a los
requerimientos del sistema económico.
- Sobre la negociación colectiva (la autonomía colectiva): su objetivo sería definir las
remuneraciones de acuerdo con la productividad del trabajo, por ello debería ser a nivel de
empresa.

6.- Las Reformas Laborales


A partir de 1990, con la llegada del nuevo sistema democrático, se han incorporado
algunas modificaciones al modelo del Plan Laboral.

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Al efecto, el Programa del primer Gobierno de la Concertación, planteaba “…
introducir cambios profundos a la institucionalidad laboral, de modo que esta cautele los
derechos fundamentales de los trabajadores y permita el fortalecimiento de las
organizaciones sindicales para que éstas se vayan transformando en una herramienta eficaz
para la defensa de los instrumentos de los asalariados y en un factor de influencia sustantiva
en la vida social del país.”12. Si se alcanzó ello o no debe ser objeto de una evaluación.

En los veinte años que han transcurrido en el nuevo sistema democrático, se han
planteado tres procesos de reformas laborales13, las que han tenido alguna incidencia en el
Derecho Sindical. El primero, que va desde 1990 a 1993, comprende modificaciones
normativas a diversos aspectos de la regulación de las relaciones laborales -terminación del
contrato de trabajo, centrales sindicales, organizaciones sindicales y negociación colectiva
y, además, contrato y condiciones de trabajo 14-. La segunda reforma laboral, se configura
con la Ley 19.759, que modifica también diversos aspectos de las relaciones laborales. La
Tercera Reforma Laboral se plantea a través de la Ley 20.940, de 8 de septiembre de 2016,
la que entrará en vigencia el 1,ro de abril de 2017.

C.- El Derecho Sindical y el rol de la ley

7.- Las diversas opciones del modelo normativo. El punto de partida es la constatación de
la existencia de diversos modelos normativos, los que, a su vez, plantean diversas opciones
político legislativas; alternativas que indudablemente están mediadas por diversos factores,
como son los políticos, económicos y culturales, entre otros.

En una sociedad democrática, sin embargo, los diversos modelos normativos de


Derecho del Trabajo, especialmente en el área de las relaciones colectivas de trabajo, tienen
un común denominador: la recepción del principio de libertad sindical y la consagración de
los derechos que la integran. Este principio se concibe como "los derechos y garantías de
los trabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarse
a ellas y desarrollar actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los que se
cuentan, necesariamente, los derechos de negociación colectiva y de huelga"15. Así lo ha
asumido la doctrina de la OIT, a partir de su Carta fundacional y de los Convenios sobre

12
Programa de Gobierno de la Concertación de Partidos por la Democracia, 1989, Texto Mecanografiado.
13
Se debe agregar la Reforma Procesal Laboral, la que modifica tanto la judicatura como los procedimientos
laborales, cuya entrada en vigencia está definida para marzo de 2008. Así también se deben agregar diversos
textos legales que han establecido una especial o nueva regulación sobre aspectos específicos de la las
relaciones laborales, como es, a vía de ejemplo, la Ley 20.005, sobre protección ante el acoso sexual en el
trabajo.
14
A saber, Ley 19.010, de 1990, sobre terminación del contrato de trabajo, Ley 19.049, de 1991, sobre
Centrales Sindicales, Ley 19.069, de 1991, sobre organizaciones sindicales y negociación colectiva, y Ley
19.250, de 1993, sobre derecho individual del trabajo y judicatura laboral.
15
Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos en
Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad del
concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundo
del trabajo va creando siempre".

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Libertad Sindical,16 y la doctrina científica en el Derecho comparado 17. Sin embargo, no
debe olvidarse que el reconocimiento de este principio y de los derechos que lo integran
también se plantea en otros tratados internacionales, como es en la Declaración Universal
de los Derechos Humanos de Naciones Unidas, de 1948, que en su Artículo 23 apartado 4°
establece "toda persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el de afiliarse a éstos para la
defensa de sus intereses".

Sin embargo en nuestro país la legislación laboral, en el orden de las relaciones


colectivas de trabajo, ha presentado características particulares, manifestadas
principalmente por la intervención del Estado en dichas relaciones con el objetivo de
controlarlas, aunque en algunos períodos también ha actuado con el fin de promover al
actor sindical. Si bien, estos rasgos intervencionistas se han reiterado en la mayoría de los
países latinoamericanos, la peculiaridad chilena en esta materia es que al iniciarse el
proceso de reconocimiento jurídico de la autonomía colectiva, que acontece alrededor de la
década de los setenta18, en Chile se plantea la posición contraria, es decir, de un control total
de las relaciones colectivas de trabajo, tal como se presenta con el Plan Laboral dictado
durante el régimen militar. De esta manera se inaugura el período de una rígida legislación
laboral, que regula heterónomamente diversos aspectos de las relaciones colectivas de
trabajo y fija un estricto marco normativo, que es inmodificable por la autonomía colectiva.

D.- La Libertad Sindical

8.- Concepto general. En el Derecho Internacional del Trabajo y en el Derecho


Comparado se le concibe como "los derechos y garantías de los trabajadores y de sus
organizaciones para constituir organizaciones sindicales, afiliarse a ellas y desarrollar
actividad sindical para defensa de sus intereses, entre los que se cuentan, necesariamente,
los derechos de negociación colectiva y de huelga"19. Así lo ha asumido la doctrina de la

16
Tanto del Comité de Libertad Sindical (Véase “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y
principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Cuarta edición revisada,
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (Véase Informe “Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe a la Conferencia
Internacional del Trabajo, 81ª reunión 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).
17
Así en Europa, a vía de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (“Diritto Sindacale”, Cacucci editore, Bari, 1988,
pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en España ("Derecho Sindical”, Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41
y ss). Y en América Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed.
Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición, Montevideo, 1988).
18
Aunque el intervencionismo estatal en las relaciones colectivas de trabajo se reitera en la mayoría de los países
latinoamericanos, en los últimos años se tiende a un relativo logro de la autonomía colectiva (CORDOVA, E., "El
panorama latinoamericano", en "las Relaciones Colectivas en América Latina", OIT, Ginebra, 1983).
19
Preciso esta definición por una necesidad de concretar la idea de libertad sindical, a pesar de los
inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio. Como señala Américo Plá, (los Sindicatos en
Uruguay" en "los Sindicatos en Iberoamérica", Ed. Aele, Lima Perú, 1988, pp 376), "...la plasticidad del
concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y novedosa, del mundo
del trabajo va creando siempre".

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OIT, a partir de su Carta fundacional y de los Convenios sobre Libertad Sindical, 20 y la
doctrina científica en el Derecho comparado21.

9- El contenido de la Libertad Sindical. (Véase Anexo a estos Apuntes de Derecho


Sindical)

10.- Consagración normativa a nivel internacional.


Los principales instrumentos son los convenios esenciales de la Organización
Internacional del Trabajo, OIT, sobre el principio de libertad sindical, específicamente el
Convenio nº 87 de 1948, sobre “libertad sindical y protección del derecho de sindicación”,
y el Convenio nº 98 de 1949, sobre “derecho de sindicación y de negociación colectiva”,
Sin embargo, no debe olvidarse que el reconocimiento de este principio y de los derechos
que lo integran también se plantea en otros tratados internacionales, como es en la
Declaración Universal de los Derechos Humanos de Naciones Unidas, de 1948, que en su
Artículo 23 apartado 4° establece "toda persona tiene el derecho de fundar sindicatos y el
de afiliarse a éstos para la defensa de sus intereses".

La OIT ha aprobado además otros instrumentos sobre Libertad Sindical, entre otros,
el Convenio n. 135 de 1971, sobre “Protección y facilidades que deben otorgarse a losa
representantes de los trabajadores en la empresa” y el Convenio 151, de 1978, sobre la
protección del derecho de sindicación y los procedimientos para determinar las
condiciones de empleo en la administración pública.

20
Tanto del Comité de Libertad Sindical (Véase “La Libertad Sindical” Recopilación de decisiones y
principios del Comité de Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT, Cuarta edición revisada,
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1996) y de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y
Recomendaciones (Véase Informe “Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe a la Conferencia
Internacional del Trabajo, 81ª reunión 1994, Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 1994).
21
Así en Europa, a vía de ejemplo, GINO GIUGNI en Italia (“Diritto Sindacale”, Cacucci editore, Bari, 1988,
pp 51 y ss) y T. SALA FRANCO en España ("Derecho Sindical”, Ed. Tirant lo Blanc, Valencia, 1998, pp 41
y ss). Y en América Latina, O. ERMIDA URIARTE en Uruguay ("Sindicatos en Libertad Sindical", Ed.
Fondo de Cultura Universitaria, 2da edición, Montevideo, 1988).

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El Derecho Sindical y el Sindicato en el Modelo Normativo Vigente.

A.- Antecedentes
B.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organización
sindical.
C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la administración Pública y de las
Municipalidades.

b.- Los sujetos de las Relaciones Colectivas del Trabajo


b.1.El sindicato
b.2.Los niveles de organización y de actuación del sindicato: La experiencia comparada vs.
la experiencia chilena
b.3.-El empresario y las Asociaciones de Empresarios
4.- Otros

B.- La intervención legal en la estructura, organización y objetivos de la organización


sindical.

a.- Fuentes del derecho Sindical.


a.1,La Constitución Política
a.2 La Ley: Código del Trabajo Libro III. Particularidades.
a.3.Ley 19. 293.

b.- La titularidad del derecho de Sindicación.


 Artículo 212 CT: Art. 212. Reconócese a los trabajadores del sector privado y de
las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, el derecho de constituir,
sin autorización previa, las organizaciones sindicales que estimen convenientes, con la
sola condición de sujetarse a la ley y a los estatutos de las mismas.
 Trabajadores que pueden concurrir a constituir y afiliarse a una organización
sindical.

c..- El sindicato y la organización sindical. Una estructura impuesta desde la ley, que
establece diversos tipos de organizaciones sindicales.
c.1. La organización sindical en la base: constituye la organización a la que se afilia
directamente el trabajador
c.2. Categorías de sindicatos. Sindicatos nominados e innominados: Crítica a esta
distinción.
- Tipos de sindicatos nominados:
 De empresa
 Interempresas
 De trabajadores independientes
 De trabajadores transitorios.

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c.3. - Objetivos: Son los generales, pero sólo algunos pueden realizar una actividad de la
esencia y que es la negociación colectiva22.

c.4.- Organizaciones sindicales superiores. Son la federación y la Confederación sindical.


(art. 266)
Se entiende por federación la unión de tres o más sindicatos
Por confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o más sindicatos.
Sus objetivos son los generales del sindicato, más algunos especiales23.

c.5. La Central Sindical. Es la organización constituida por diversas entidades


representativas de los intereses de los trabajadores.
22
Art. 220: Son fines principales de las organizaciones sindicales
1.- Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos
colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos
nazcan;
2.- Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de
trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que
los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se
reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso
podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados;
3.- Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante
las autoridades administrativas
o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar la aplicación de multas u otras
sanciones;
4.- Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o administrativo, que tengan por
objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por
la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente
de los servicios estatales respectivos;
5.- Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su
convivencia humana e integral y proporcionarles
recreación;
6.- Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados;
7.- Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo;
8.- Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo
además, formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento;
9.- Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en
ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción
socioeconómica y otras;
10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud,
cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas;
11.- Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y
12.- En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos que no estuvieren prohibidas
por ley.

23
Art. 267. Sin perjuicio de las finalidades que el artículo 220 reconoce a las organizaciones sindicales, las
federaciones o confederaciones podrán prestar asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que
agrupen.
Las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos, que pasan a tener la calidad de beneficiarios de
las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo y por el período de
tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de
la terminación de los servicios, de una de sus organizaciones de base.

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Definición: “Se entiende por central sindical toda organización nacional de representación
de intereses generales de los trabajadores que la integren, de diversos sectores productivos
o de servicios, constituida, indistintamente, por confederaciones, federaciones o sindicatos,
asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades,
y asociaciones gremiales constituidas por personas
naturales, según lo determinen sus propios estatutos.
A las centrales sindicales podrán afiliarse también organizaciones de pensionados que
gocen de personalidad jurídica, en la forma y con las
prerrogativas que los respectivos estatutos establezcan.
Ninguna organización podrá estar afiliada a más de una central sindical nacional
simultáneamente. La afiliación de una confederación o federación a una central sindical
supondrá la de sus organizaciones miembros.”
Objetivos: (Artículo 277 y 284 C.T.) Representar los intereses generales de los
trabajadores.
Además, “Son finalidades de las centrales sindicales:
1) Representar los intereses generales de los trabajadores de las organizaciones afiliadas
ante los poderes públicos y las organizaciones
empresariales del país. En el nivel internacional esta función se extenderá a organismos
sindicales, empresariales, gubernamentales y no gubernamentales y, especialmente, a la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) y demás organismos del sistema de Naciones
Unidas.
2) Participar en organismos estatales o no estatales de carácter nacional, regional, sectorial
o profesional, y abocarse a todo otro objetivo o finalidad que señalen sus estatutos que no
sea contrario a la Constitución Política de la República o a la legislación vigente y
que se inserte dentro de los fines propios y necesidades de las organizaciones de base.”

d.- La Constitución de la Organización Sindical y los efectos de la constitución


d.1.Dos exigencias de constitución: de Quórum y de Formalidades.

1.- Exigencias de Quórum: la funcionalidad a la estructura impuesta.


 Organización sindical de base:
Sindicato de empresa: Art. 227.
Art. 227. La constitución de un sindicato en una empresa que tenga más de cincuenta
trabajadores, requerirá de un mínimo de veinticinco trabajadores que representen, a lo
menos, el diez por ciento del total de los que presten servicios en ella.
No obstante lo anterior, para constituir dicha organización sindical en aquellas empresas en
las cuales no exista un sindicato vigente, se requerirá al menos de ocho trabajadores,
debiendo completarse el quórum exigido en el inciso anterior, en el plazo máximo de un
año, transcurrido el cual caducará su personalidad jurídica, por el solo ministerio de la ley,
en el evento de no cumplirse con dicho requisito.
Si la empresa tiene cincuenta trabajadores o menos, podrán constituir sindicato ocho de
ellos.
Si la empresa tuviere más de un establecimiento, podrán también constituir sindicato los
trabajadores de cada uno de ellos, con un mínimo de veinticinco trabajadores que
representen, a lo menos, el treinta por ciento de los trabajadores de dicho establecimiento.
Sin perjuicio de lo anterior, cualquiera sea el porcentaje que representen, podrán constituir
sindicato doscientos cincuenta o más trabajadores de una misma empresa.

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Otros sindicatos. (Art. 228) Para constituir un sindicato que no sea de aquellos a que
se refiere el artículo Art. único, Nº 39 anterior, se requerirá del concurso de un mínimo de
veinticinco trabajadores para formarlo.

 Federaciones y Confederaciones. (Art. 266) Se entiende por federación la unión de


tres o más sindicatos, y por confederación, la unión de tres o más federaciones o de veinte o
más sindicatos.

. Central sindical. (Art. 279) Para constituir una central sindical se requerirá que las
organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del
Estado y de las municipalidades que la integren, representen, en su conjunto, a lo menos un
cinco por ciento del total de los afiliados a ambos tipos de organizaciones en el país.

d.2 .- Exigencias de Forma, (Art. 221 y ss.)


 Asamblea Constitutiva en presencia de un Ministro de Fé, Aprobación de los
Estatutos, Elección del Directorio. Acta de lo actuado.
 Depósito del Acta y de copia de los Estatutos.

d.3.- Efectos jurídicos de la constitución:


Adquisición de la personalidad jurídica.

e.- Los directores sindicales.


-La representación: social y legal.
-Número de directores
-Derechos: Permisos, Fuero y limitaciones del Ius variandi.

f. .- La vida de la organización sindical


-Asambleas
- Patrimonio.
- Disolución de la organización sindical.

g.- Otros representantes sindicales.


- El Delegado Sindical: Art. 229
Art. 229. Los trabajadores de una empresa que estén afiliados a un sindicato interempresa o
de trabajadores eventuales o transitorios, siempre que sean ocho o más y que no se hubiere
elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo, podrán designar de entre ellos
a un delegado sindical, el que gozará del fuero a que se refiere el artículo 243; si fueren
veinticinco o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. Con todo, si fueren 25 o
más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos ouno de
ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales. Los delegados
sindicales gozarán del fuero a que se refiere el artículo 243.

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D.-. El contenido normativo de la libertad sindical en Chile.
a.- Antecedentes. Los convenios esenciales de la Organización Internacional del Trabajo
sobre el principio de libertad sindical sólo fueron ratificados por el Estado de Chile en el
año 1998. Existiendo un amplio consenso en el reconocimiento de los derechos de libertad
sindical como derechos fundamentales, llama la atención la tardanza del Estado chileno en
ratificar estos convenios 87 y 98 de la OIT, toda vez que es miembro de esta organización
desde su fundación en 1919.

b. .- Las Fuentes Normativas de los derechos de libertad sindical


b.1.- La Constitución Política: Discusión sobre si acoge o no los derechos de la libertad
sindical.
b.2. Incorporación al ordenamiento jurídico de los Convenios 87 y 98 y demás Convenios
sobre libertad sindical.
b.3. La Ley

c.- La tutela de la libertad sindical en el ordenamiento jurídico chileno


c.1.- Las fuentes de la tutela: la ley.
c.2. La tutela administrativa: limites de esta tutela.
c. 3.- La tutela judicial, vía recurso de protección ¿es un mecanismo de tutela?

c.4.- La vía judicial a través de la tutela de derechos fundamentales, ante las prácticas
antisindicales y desleales.

- Categorías de Prácticas Antisindicales: Se distingue en razón del sujeto activo: empleador,


del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador y de otros
sujetos.
- Del empleador. Son prácticas antisindicales del empleador las acciones que atenten contra
la libertad sindical. a este efecto, el legislador tipifica algunas de estas acciones en el Art.
289 CT
.
- Del trabajador, de las organizaciones sindicales o de estas con el empleador. las acciones
que atenten contra la libertad sindical. a este efecto, el legislador tipifica algunas de estas
acciones en el Art.290
.
- De otros sujetos, las acciones que atenten contra la libertad sindical.

- Categorías de Prácticas Desleales: También se distinguen en razón del sujeto activo de las
mismas: del empleador del trabajador, de las organizaciones sindicales o de éstos y del
empleador en su caso, las acciones que entorpezcan la negociación colectiva o sus
procedimientos.

c.5. .- La protección ante prácticas antisindicales y desleales.


- Objeto tutelado: La libertad Sindical
- Conocimiento: Los tribunales de justicia
- Procedimiento: Proc. de Tutela de Derechos Fundamentales
- Particularidades:
- Denuncia de la Inspección del Trabajo

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- Orden de reincorporación de trabajadores aforados.
- Efectos: Configuración de Infracción Especial
- Sentencia:
 Reparación de vulneración de derechos.
 Reincorporación de trab. aforados
 Derecho de opción de otros trabajadores
-Registro de sentencias y publicación de empresas infractoras.

C.- Las Asociaciones de Funcionarios de la Administración Pública y de las


Municipalidades.
a.- Antecedentes.
b.-Fuente normativa: Ley 19.296 de 1994. Las Asociaciones de Funcionarios
- La titularidad del Derecho de Sindicación. Art. 1.- de Ley 19.296. Exclusiones: Art. 1. inc.
2.do.
-Estructura de las Asociaciones
- La asociación. Art. 2
- Federaciones y Confederaciones de asociaciones: Art. 49.
- Constitución
- Los Directores de asociaciones y sus derechos: Fuero y Permisos
- Asambleas y Disolución de las asociaciones

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Capítulo 3
La Negociación Colectiva en el Derecho Sindical

A.- La Negociación Colectiva en los sistemas de relaciones laborales


B.- La Negociación Colectiva en la Historia Chilena
C.- El Modelo de Negociación Colectiva en Chile
a.- Antecedentes
b.- Definición legal
c.-. Ámbito de negociación:
d.- Procedimientos legales de Negociación
e. Titularidad de las partes
f. Análisis de Procedimiento reglado de ámbito de empresa.
D.- La Negociación colectiva fuera de la ley.

A- La Negociación colectiva en los sistemas de relaciones laborales


a. Antecedentes.
a.1.Definición
a.2.Características:
- Justicia Social
- Flexibilidad
a.3. Necesidad de estudios comparados: Cobertura
b . Estructura de la Negociación:
Definición: Red de relaciones institucionalizadas
Elementos:
 Nivel: “Estratos jerárquicos y horizontales característicos de la estructura de la
negociación”
 “Unidad: Agrupaciones de trabajadores y empleadores representadas en las
negociaciones colectivas y sujetas a las condiciones incorporadas en el convenio.
c. Normas y Procedimientos de negociación
- Aceptación y Deber de negociar
- Preparación
- Obligaciones de divulgación por parte del empleador
- Pautas de negociación.
- Duración del acuerdos
- Otras
-
B.- La Negociación Colectiva en la Historia Chilena
a- Antecedentes:
b- Experiencia negociadora en el período previo a las Leyes Sociales
c- La negociación colectiva en el modelo normativo del C.T. de 1931
- Características: Una estructura impuesta
- Resultados del Modelo: Año 1964
- Las Comisiones Tripartitas y los Tarifados.

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d- La negociación Colectiva en el Modelo del Plan Laboral: Características, Estructura,
Procedimiento y contenido impuesto.
E - Las modificaciones de las Ref. Laborales

Capítulo 4
El Conflicto Colectivo

A. Antecedente: El Conflicto en las relaciones laborales


B.- El Conflicto Colectivo
C.- La Huelga y el Derecho de Huelga
D.- Procedencia del Derecho del Huelga en el modelo normativo vigente.

A.- Antecedente: el punto de partida es la constatación de que la sociedad industrial es una


sociedad conflictiva, “que asume el conflicto entre sus componentes no como algo
patológico sino como una expresión más del sistema democrático”24

a.1.- Definición: Conflicto colectivo es “…toda discusión o controversia, manifestada


externamente, entre empresarios y trabajadores en cuanto a las condiciones de trabajo” 25

a.2. De acuerdo con la doctrina tradicional, la que es asumido por los estudios
comparados de la OIT., se distingue entre conlictos individuales y conflictos colectivos. El
criterio de distinción es el interés involucrado: individual o de grupo.
Según la OIT: El conflicto es individual si atañe a un solo trabajador o incluso a varios
trabajadores, pero en su capacidad individual o en relación con sus contratos individuales
de trabajo, mientras que el conflicto es colectivo si atañe a un grupo de trabajadores,
colectivamente26. Por consiguiente, la diferencia principal no radica en el número en el
número de afectados, sino en la existencia de un interés individual o de grupo.
a.3. Formas de manifestación del conflicto: Sin suspensión de trabajo y con suspensión del
trabajo. Por iniciativa de los trabajadores: huelga y por iniciativa de los empresarios: cierre
patronal

a.4.-Procedimientos de solución:
Procedimientos de Solución (Alonso O., y Casas B.)
- Entre las partes: negociación directa
24
(Alfonso :, pp.23)

25
(Alonso O. y Casas B.)

26
Así como ha afirmado Santoro Passrelli: el "interés colectivo de una pluralidad de personas es un bien
idóneo a satisfacer no ya la necesidad individual de cada persona sino la necesidad común de todos. En este
sentido el interés colectivo es indivisible, no diverso del interés general que es el interés colectivo por
excelencia, el interés de toda la colectividad, jurídicamente organizada."

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- Con intervención de terceros: tercero no dirimente: conciliación, mediación. Tercero
dirimente: Arbitraje, proceso judicial.

B. La huelga
1.- Concepto de Huelga
Es la “cesación temporal del trabajo decidida por una colectividad de trabajadores con
abandono del centro de trabajo, con motivo de un conflicto y con el fin de presionar en la
defensa de sus intereses…” (Sala y Albiol)
Este corresponde a un concepto tradicional, pero es restrictivo. En un concepto amplio
corresponde a la perturbación concertada colectivamente del proceso de producción, con
los mismos objetivos:
• Cesación del trabajo con abandono del centro
• Huelga de celo o reglamento
• Huelga de trabajo lento
• Huelga articulada.
• La huelga ante el ordenamiento jurídico estatal:

2.- La huelga ante el ordenamiento jurídico estatal: Tres posiciones:


• Huelga delito
• Huelga libertad
• Huelga derecho

3.- Evolución histórica de la huelga

• ¿Cuál es la regulación que el Derecho Internacional y el Derecho Comparado


establecen respecto de la huelga?

La huelga ante el Derecho Internacional, en especial, la OIT.


• La Huelga en el Derecho Internacional: algunos tratados internacionales
• La huelga ante la OIT.
Constatación: No existe un reconocimiento expreso por parte de la OIT, salvo dos
resoluciones (Gernigon, B. y otros):
- Resolución sobre la abolición de la legislación antisindical en los Estados
Miembros de la OIT, adoptada en 1957.
- Resolución sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles,
adoptada en 1970.

Reconocimiento de la Huelga como derecho fundamental y su fundamentación


• Fundamentación de la Huelga como derecho fundamental.
Los organismos de la OIT, el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones, han efectuado dicha fundamentación a
partir del Convenio 87 de 1948, específicamente, dos de sus artículos:
- Art.3 Que consagra el derecho de las organizaciones de trabajadores y de
empleadores “de organizar su administración y sus actividades y el de formular su
programa de acción”

19
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- Art. 10Que establece como objeto de dichas organizaciones “fomentar y defender
los intereses de los trabajadores o de los empleadores”.

El derecho de huelga: principio básico para la OIT


• El Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos de la OIT son las
entidades que se han pronunciado sobre diversas materias del ejercicio de la huelga,
elaborando un cuerpo de principios sobre el Derecho de Huelga, a través de la
jurisprudencia sobre el alcance de tales disposiciones (Gernigon, B. y otros).
La Huelga ante la OIT
• Modalidades de ejercicio del derecho de huelga
• En tales principios de la OIT no hay una definición de la huelga, “ sin embargo
algunas modalidades (como la ocupación del centro de trabajo o el centro a ritmo lento o
las huelgas de celo), que no se limitan a la típica interrupción de labores, han sido aceptadas
por el Comité de Libertad Sindical siempre y cuando revistan carácter pacífico” (Gernigon,
B. y otros).
• Finalidad de la huelga:
La que tiene por objetivo “fomentar y defender los intereses de los trabajadores”
Reivindicaciones:
-Naturaleza laboral
-Naturaleza sindical
-Naturaleza política ¿?

Huelga de naturaleza política


• A partir de la definición de “organización de trabajadores” contenida en el artículo
10 del Convenio núm. 87, el Comité de Libertad Sindical ha considerado que “las huelgas
de carácter puramente político (...) no caen dentro del ámbito de los principios de la libertad
sindical”.
• Distinto es el supuesto de huelgas nacionales con objetivos económicos y sociales,
es decir, no puramente políticos, “En este sentido, el Comité de Libertad Sindical ha
estimado que “la declaración de ilegalidad de una huelga nacional en protesta por las
consecuencias sociales y laborales de la política económica del gobierno y su prohibición
constituyen una grave violación de la libertad sindical” ((Gernigon, B. y otros).
Exclusión de trabajadores del Derecho de Huelga
• Situaciones diversas:
- Fuerzas Armadas y Policía
-Funcionarios públicos
-Servicios esenciales
Garantías compensatorias de los trabajadores privados del derecho de huelga

La Huelga ante la OIT: negociación colectiva y paz social.


• El Derecho de huelga no se limita a los conflictos de trabajo susceptibles de
finalizar en un convenio colectivo determinado:
“Los trabajadores y sus organizaciones deben poder manifestar en un ámbito más amplio,
en caso necesario, su posible descontento sobre cuestiones económicas y sociales que
guarden relación con los intereses de sus miembros”
Otros principios:
• - Reemplazo de trabajadores:

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Curso de Derecho Sindical
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No procede el reemplazo de trabajadores huelguistas. El Comité de Libertad Sindical sólo
admite la sustitución de huelguistas:
a) en caso de huelga en un servicio esencial en el que la legislación prohíbe la
huelga, y
b) cuando se crea una situación de crisis nacional aguda-
• Deducción salarial:
El Comité de Libertad Sindical, ha estimado que “no plantea objeciones desde el
punto de vista de la libertad sindical”.
Por su parte, la Comisión de Expertos no ha criticado las legislaciones de Estados
Miembros que prevén deducciones salariales en caso de huelga y, sobre el pago de los
salarios correspondientes, ha señalado que, “como regla general las partes deberían
determinar libremente el contenido de los temas objeto de negociación”

La huelga ante el Derecho Comparado


• Debe efectuarse un análisis global.
Por ahora, como ha concluido A Supiot “Los derechos de acción colectiva forman parte del
régimen democrático”.
“Al contrario de los regímenes totalitarios que reposan sobre la utopía de un mundo
purgado de todo conflicto, los regímenes democráticos reconocen el carácter inevitable de
las divergencias entre los hombres y se esfuerzan por captar su energía para ponerla al
servicio del interés general”
• El derecho de huelga se impone en un sistema democrático:
“…haciéndose más vasta en los períodos democráticos y haciéndose regresiva en los
regímenes autoritarios.
Ejemplos (…lejanos): España en el período franquista e Italia en el régimen fascista.
• La constitucionalización del derecho de huelga.
• Los límites al derecho de huelga.

Bibliografía
• Alfonso Mellado, C., “Proceso de Conflicto Colectivo”, Ed. Tirant lo Blanch,
Valencia, 1993.
• Alonso Olea, M. y Casas Baamonde, Ma. E., “Derecho del Trabajo”, Décimo quinta
edición, Ed. Civitas, Madrid, 1997.
• Gernigon, B. y otros “Principios de la OIT sobre el Derecho de Huelga”, Ed.
Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2000.
• Canessa, M., M. “La protección internacional de los derechos humanos laborales”,
ed. Tirant lo Blanch, Valencia, 2008.,
• Sala Franco, T., Albiol Montesinos, I., “Derecho Sindical”, Novena edición, Ed.
Tirant lo Blanch, Valencia, 2003,
• Santoro Passarelli, F. "Autonomia colltiva, giurisdizione, dirittto de sciopero" (pp
437 a 460); en "Scritti Giuridici in onore di Francesco Carnelutti", Casa Editrice Dott.
Antonio Milani, Padua, pp 439 y 440.
• Supiot, A., “Informe de Síntesis”, en “La Huelga en el Derecho Social Comparado”,
Ed. Bosh, Barcelona, 2005.

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d.- Efectos Jurídicos Laborales: configuración de determinados tipos laborales.

Huelga Delito:
Art. 11. de Ley de seguridad interior del Estado
Toda interrupción o suspensión colectiva, paro o huelga de los servicios públicos o de
utilidad pública, o en las actividades de la producción, del transporte o del comercio.
Producido sin sujeción a las leyes y que produzcan alteraciones del orden público o
perturbaciones en los servicios de utilidad pública o del funcionamiento legal obligatorio o
daño a cualquiera de las industrial vitales , constituye delito y será castigado con presidio o
relegación menores en sus grados mínimo a medio.
En la misma pena incurrirán los que induzcan, inciten o fomenten alguno de los
actos ilícitos a que se refiere el inciso anterior.

Anexo: LA LIBERTAD SINDICAL: ANÁLISIS DE SU CONTENIDO27

1.- Introducción. La libertad sindical se reconoce como uno de los derechos humanos
fundamentales dentro de una sociedad pluralista y democrática y se contempla como tal en
distintas cartas internacionales28.

Este principio ha sido desarrollado y explicitado en forma especial por la


Organización Internacional del Trabajo a través de los convenios y recomendaciones sobre
la materia y de los pronunciamientos de sus distintos órganos.

Si bien el concepto de libertad sindical tiene una acepción universal, en algunas


ocasiones se le ha reducido a determinados temas, privilegiándose algunos temas de índole
liberal.

Es por ello que se ha considerado interesante efectuar una síntesis del contenido de
este principio internacional, teniendo como base teórica y doctrinaria la labor efectuada por
la OIT, la que además expresa los acuerdos entre los principales actores de las relaciones
laborales: trabajadores, empresarios y Estados29 .

Por otra parte, el contenido de la libertad sindical se manifiesta en un conjunto de


derechos y garantías de los trabajadores y sus organizaciones; aspectos que en el nivel
27
Este Documento ha sido extraído de la Publicación de la autora, Irene Rojas Miño, “La Libertad Sindical en
el Derecho Laboral Chileno”, Documento de Investigación n° 79, Programa de Economía del Trabajo, PET,
Santiago de Chile, 1990.
28
A vía de ejemplo: En la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, Naciones Unidas, 1948.en el
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, Naciones Unidas 1966
29
Se debe recordar, a este respecto, que la Organización Internacional del Trabajo tiene una composición
tripartita en donde participan representantes de los trabajadores, empleadores y Estados miembros.

22
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nacional es objeto preponderante de la institucionalidad jurídica y en especial del derecho
sindical.

En esta parte del documento se desarrolla una aproximación al concepto de libertad


sindical, para luego referirse a los instrumentos normativos y jurisprudenciales de la
Organización Internacional del Trabajo sobre la materia. Finalmente, y como parte
fundamental de este capítulo, se da cuenta del contenido de la libertad sindical.

2.- Antecedentes conceptuales


El concepto de la libertad sindical ha tenido un largo recorrido. Partiendo de una
visión parcial que la considera sólo como una concreción específica del derecho de
asociación, actualmente se la concibe como el conjunto de derechos y garantías de los
trabajadores y de sus organizaciones para constituir organizaciones sindicales y afiliarse a
ellas y para desarrollar la actividad sindical30. (4)

Esta definición destaca el objetivo de la misma organización, ya que lo importante no


es la sola constitución de ella sino más bien los objetivos que persigue. Por otra parte se
manifiesta la necesidad de establecer las garantías que se requieren para el cumplimiento de
dichos objetivos. Como señala Américo Plá “No es meramente la libertad para formar
sindicatos – y para que actúen libremente- con todo lo que esto conlleva sino todo un
conjunto de derechos, posibilidades y garantías establecidas para el desarrollo de la
actividad sindical”31.

Pero, a la vez, el concepto de libertad sindical es complejo y presenta un profundo


contenido. Importa destacar la distinción que se hace entre Libertad Sindical individual y
Libertad Sindical colectiva, diferencia que atiende al titular de los derechos que se
reconocen: los trabajadores individualmente considerados y la organización sindical como
tal.

En estas dos dimensiones de la titularidad de la libertad sindical se consideran los


derechos y garantías para constituir organizaciones sindicales y para el desarrollo de la
actividad sindical. De ahí que el derecho de la actividad sindical se reconozca aún sin
organización, ya que puede ser desarrollada por un único trabajador, por colectividad de los
trabajadores, por sus organizaciones”. Además, como señala el mismo autor, “en la noción
de la actividad se incluye la de organización, pero puede suceder que hubiese actividad sin
organización, como es el caso en que el sindicato aún no está constituido y tiene lugar por
parte de los trabajadores, considerados individualmente, una actividad proselitista dirigida
justamente a la constitución de la organización.”32

30
Señalamos esta definición por una necesidad de concretizar la idea sobre libertad sindical, a
pesar de los Inconvenientes que tiene encerrar el alcance de este principio; como señala Américo Plá”… la
plasticidad del concepto, revela una mayor elasticidad y amplitud que la realidad, siempre cambiante y
novedosa, del mundo del trabajo va creando siempre”; “Los Sindicatos en Uruguay” en “Los Sindicatos en
Iberoamérica”, Ed. Aele, Lima, Perú, 1988, pág. 376.
31
Ibid.
32
Giugni, Gino “La Libertad Sindical”, en “Revista de Doctrina, Jurisprudencia y Legislación sobre Trabajo
y Seguridad Social” Buenos Aires, 1984, págs. 5 y 6.

23
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Además, el ejercicio de tales derechos requiere la plena vigencia de los derechos


humanos fundamentales, pues, como señala la Comisión de Expertos en Aplicación de
Convenios y Recomendaciones de la O. I. T., “el disfrute efectivo de los derechos
sindicales supone que se garanticen a los ciudadanos las libertades públicas” 33. Esta idea
está contenida en una resolución de la Conferencia Internacional del Trabajo, de año 1970,
en la que además se enumeran los derechos fundamentales que son indispensables para el
ejercicio de la libertad sindica l34. (8)

3.- La actividad de la Organización Internacional de Trabajo.

La preocupación de la OIT por la Libertad Sindical, se remonta a su propia


constitución; de hecho ya en el Tratado de Versalles, que crea este organismo internacional,
se señala el necesario reconocimiento del principio de la libertad sindical, lo que es
reiterado en la Conferencia de Filadelfia en el año 1944.

Por otra parte, ha sido precisamente esta organización internacional la que ha fijado y
desarrollado el contenido de este principio de la libertad sindical, a través de los convenios
y recomendaciones sobre la materia y de los pronunciamientos de sus distintos órganos35.

Los Convenios que directamente se refieren a esta materia son los siguientes:
- Convenio sobre el derecho de asociación, N. 11, de 1921.
- Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, N.
87, de 1948.
- Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, N. 98, de
1949.
- Convenio sobre los representantes de los trabajadores, N. 135, de 1971.
- Recomendación sobre los representantes de los trabajadores, N. 143, de 1971.
- Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, N. 149, de 1975.
- Recomendación sobre las organizaciones de trabajadores rurales, N. 149, de 1975.
- Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, N. 151, de
1978.

33
“Libertad Sindical y Negociación Colectiva” Informe de la Comisión de Expertos. Oficina Internacional
del Trabajo, O.I.T., Ginebra, 1983.
34
En particular: a) el derecho a la libertad y a la seguridad de la persona y a la protección contra la detención
y prisión arbitrarias; b) la libertad de opinión y de expresión y, en particular, de sostener opiniones sin ser
molestado y de investigar y recibir información y opiniones, y difundirlas, sin limitación de fronteras, por
cualquier medio de expresión; c) el derecho de reunión; d) el derecho a proceso regular por tribunales
independientes e imparciales; e) el derecho a la protección de la propiedad de las organizaciones
sindicales”
35
Además de las resoluciones especiales que ha dictado la Conferencia sobre la independencia del
movimiento sindical y sobre los derechos sindicales y su relación con las libertades civiles, de los años
1952 Y 1970, respectivamente, existe la jurisprudencia emanada de las resoluciones del Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración y la Comisión de Investigación y Conciliación en
Materia de Libertad Sindical, órganos establecidos precisamente para controlar la aplicación de los
convenios y recomendaciones.

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- Recomendación sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, N. 159,
de 1978.
- Convenio sobre el fomento de la negociación colectiva, N. 154, de 1981.

Para el análisis de los Convenios de la O .I .T. sobre la materia, hemos se ha puesto


atención en los que expresamente se refieren a los derechos esenciales que implica la libertad
sindical y a las garantías del ejercicio de tales derechos: a) en primer lugar, el Convenio N. 87
sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación; b) en segundo lugar, los
Convenios N. 98 y N. 151 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva y sobre
las relaciones de trabajo en la administración pública, respectivamente y, c) en tercer lugar el
Convenio Número 135 sobre la protección y facilidades que deben otorgarse a los
representantes de los trabajadores en la empresa.

Se cuenta, además, con la labor efectuada por la Comisión de Expertos de


Aplicación de Convenios y Recomendaciones, que efectúa la tarea de control sobre la
aplicación de tales instrumentos.

4.- Antecedentes del contenido de la libertad sindical

La libertad sindical implica el reconocimiento de un conjunto de derechos tanto de los


trabajadores como de sus organizaciones, derechos que se encuentran contenidos en forma
predominante en el Convenio Núm. 87. el libre ejercicio de estos derechos requiere de
garantías y medidas de protección, que se encuentran en varios instrumentos de la
Organización Internacional del Trabajo, como son el mismo Convenio Nro. 87, el Convenio
Nro. 98, el Convenio Nro. 135 y el Convenio Nro. 151.

Para el estudio del contenido de la libertad sindical, hemos considerado la clasificación


que distingue entre libertad sindical individual y libertad sindical colectiva, a lo cual
dedicamos los dos subcapítulos siguientes. Además, como un tercer subcapítulo,
desarrollamos las medidas de protección de la libertad sindical, que se refieren tanto a la
dimensión individual como colectiva.

5.- La libertad sindical individual

La libertad sindical individual atiende al titular de los derechos que contempla tal
libertad, que es el trabajador. Al interior de esta misma categoría se distingue entre libertad
sindical positiva y libertad sindical negativa. La primera se refiere al conjunto de derechos
de los trabajadores para constituir organizaciones sindicales y afiliarse a ella. La segunda,
por su parte, dispone el derecho de no se obligado a pertenecer a una organización sindical, o
sea a no afiliarse o a desafiliarse de tales organizaciones.

La libertad sindical individual positiva está contenida en el Art. 2 del Convenio Nro. 87
que prescribe: “Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización
previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como

25
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el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las
mismas”. Podemos, entonces, efectuar el reconocimiento de los siguientes derecho:

a. El derecho de todos los trabajadores, para constituir organizaciones sindicales.


Podemos distinguir un primer aspecto, referido a la titularidad del derecho de sindicación.
De acuerdo a este convenio se incluyen todos los trabajadores y por ende también los de la
administración pública. La única excepción la constituyen las fuerzas armadas y la policía,
respecto de las cuales el convenio sujeta su aplicación a la legislación nacional.

b. El derecho de todos los trabajadores de afiliarse a dichas organizaciones.


En igual sentido, este derecho se refiere a todos los trabajadores, y la única condición es
que deben observar los estatutos de las mismas.

c. El derecho a constituir las organizaciones que se estimen convenientes.


Ello implica, por una parte, la libre determinación de la estructura y de la composición de
los sindicatos. En muchos países es la ley o son los reglamentos estatales los que imponen
un estructura sindical, lo que puede resultar incompatible con las garantías dispuestas en el
convenio. Al respecto, la Comisión de Expertos de la OIT sobre Libertad Sindical ha
señalado algunos criterios: las disposiciones legales que imponen condiciones de estructura
no pueden ser restrictivas como las que impiden en el hecho la constitución de estas
organizaciones; por otra parte, la ley no puede imponer un sistema de unicidad 36, (10) sino
que esto sólo puede ser producto de los acuerdos de los mismos trabajadores.

d. El derecho a constituir las organizaciones sin autorización previa.


En virtud de este derecho los trabajadores no requieren autorización alguna para
constituir la organización que estimen conveniente. Sin embargo la constitución de una
organización muchas veces requiere, de acuerdo al sistema jurídico que se trate la
adquisición de la personería jurídica; ya que sólo contando con ella se encuentra constituida
la organización. El mismo convenio Nro. 87 dispone al respecto: “La adquisición de la
personalidad jurídica por las organizaciones de trabajadores y de empleadores, sus
federaciones y confederaciones, no puede estar sujeta a condiciones cuya naturaleza limite la
aplicación de las disposiciones de los artículos 2, 3 y 4 de este Convenio.”

En tal sentido importa verificar que la adquisición de la personería jurídica no


signifique un requisito de autorización previa por parte de la autoridad administrativa. Ello
no se opone a que cumplan ciertas formalidades, sin embargo, esto no puede significar que
dicha adquisición quede sujeta a una decisión administrativa. Aún en el caso en que sólo se
requiera el cumplimiento de ciertas formalidades y el trámite fuese rechazado, la
organización debe contar con una acción judicial para tal efecto.

Como fuera señalado, otra noción de la Libertad Sindical Individual lo constituye el


derecho de los trabajadores de no afiliarse a una organización y a desafiliarse de ella, que ha
sido denominada como la Libertad Sindical individual negativa. Sin embargo, este derecho
36
El sistema de unicidad sindical significa que por disposición legal sólo puede constituirse una organización
por categoría de trabajadores, sea al nivel de las organizaciones primarias, sea en todos los niveles de
organización sindical, o para el movimiento sindical en su conjunto.

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no se encuentra consagrado en el Convenio Nro. 87 y tampoco en ningún otro, por lo que se
presta a discusión si él es integrante del principio. Al parecer, la razón de marginar este
aspecto del convenio Nro. 87, fue dejar sujeto el derecho de no afiliación y de desafiliación a
la legislación nacional. Sin embargo el comité de libertad sindical se ha pronunciado sobre
el alcance de las clausulas de seguridad industrial y cuando ellas se consideran compatibles
con el principio de Libertad Sindical.

Otro aspecto de la Libertad Sindical individual es el derecho a la actividad sindical por


parte de los trabajadores, derecho que presenta con o sin organización. En tal sentido el
convenio Nro. 87 prescribe la necesidad de los Estados miembros de “… adoptar todas las
medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y a los empleadores el
libre ejercicio del derecho de sindicación.” Así también, otros convenios establecen las
garantías para el desarrollo de la actividad sindical.

6.- La libertad sindical colectiva

Se reconocen conjuntamente con los derechos individuales de la libertad sindical, los


derechos de grupo profesional o de la organización propiamente tal, que corresponde a la
Libertad Sindical colectiva; y que se señalan en el mismo convenio Nro. 8737.

Como señala Oscar Ermida 38, la noción central de esta dimensión de la libertad sindical
es la de “autonomía”, que hace alusión a la independencia de la organización del Estado y
otros agentes, como son los empleadores. Se distingue, en esta noción entre autonomía
sindical y autonomía de acción; la primera se refiere a la autonomía de constitución,
conformación y estructuración del sindicato y la segunda a la autonomía colectiva y la
autotutela, esto es el ejercicio de las funciones sindicales39.

6.1. La autonomía sindical


Esta dimensión de la libertad sindical se encuentra en derecho de la organización
sindical de constituirse como tal sin autorización previa, de constituir federaciones y
confederaciones sindicales, y de afiliarse a organizaciones internacionales y de adquirir la
personalidad jurídica sin menoscabo de los derechos sindicales que se le garantizan.

Así también, se contempla el derecho del sindicato de darse la estructura interna y el tipo
de funcionamiento que decidan sus afiliados; aspecto que se consagra en la primera parte del
art. 3 del convenio Nro. 87, que señala el derecho de redactar sus estatutos y reglamentos
administrativos y el de elegir libremente a sus representantes.

Sin embargo, en relación al derecho de redactar sus estatutos y reglamentos


administrativos, se observa que muchas legislaciones imponen ciertas formalidades. La
37
Sobre esta materia, se refieren, además del artículo 2, los artículos 3 y siguientes del convenio Nro. 87.
38
Ermida, Oscar. La Libertad Sindical. En “Segundo Encuentro Iberoamericano de Derecho del Trabajo”,
Puebla, México, 1989.
39
Para el análisis del contenido de la libertad sindical colectiva, haremos uso de esta clasificación que
distingue entre autonomía sindical y autonomía colectiva.

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comisión de expertos de la OIT estima que dicha exigencia es compatible con el principio de
la libertad sindical, siempre que ella sea solo de forma y que la aprobación de los estatutos
no se deje a la discreción de las autoridades administrativas.

En lo relativo a la libre elección de los representantes se observa que muchas


legislaciones contemplan requisitos de elegibilidad de los dirigentes sindicales, tales como la
participación de autoridades administrativas en el procedimiento de elección y de
destitución.

En caso de participación de las autoridades administrativas en el procedimiento de


elección o de destitución, se estima que tal actuación puede resultar arbitraria, y, en caso que
fuese necesario, tal actuación debe ser ejercida por autoridades judiciales que gocen de
completa de independencia.

Otros requisitos de elegibilidad que s consideran contrarios al principio de Libertad


Sindical son los que niegan la posibilidad de ser dirigentes por motivos de opinión o
participación política o de ser reelegidos. Así también se presentan observaciones a las
normas que indican que requisitos de nacionalidad y de condenas anteriores, siempre que
ello no ponga en tela de juicio la calificación del dirigente-

La autonomía sindical, también alcanza la autonomía de disolución de la organización;


derecho que se encuentra consagrado en el artículo 4 del convenio Nro. 7, que excluye la
disolución o suspensión por vía administrativa. Como estima la Comisión de Expertos, lo
contrario significaría formas extremas de intervención de las autoridades en las actividades
de las organizaciones. Sin embargo, no se excluye la posibilidad de disolución por vía
judicial debiéndose considerar en tal caso, las necesarias garantías con que debe contar la
organización sindical.

6.2. La autonomía de acción


Junto a los derechos de autonomía y organización interna, el convenio Nro. 87 consagra
en la parte final del Art. 3 la autonomía de acción: el derecho de las organizaciones a
organizar su administración, sus actividades y de formular su programa de acción; es decir, el
derecho a desarrollar la actividad sindical.

En tal sentido las organizaciones de trabajadores deben tener el derecho de organizar sus
actividades y formular su programa de acción con plena libertad. En este aspecto adquieren
especial relevancia dos derechos de la organización sindical considerados esenciales: el
derecho a la negociación colectiva y el derecho a huelga.

El derecho de negociación colectiva ha sido objeto especial de dos convenios de la OIT.


El convenio Nro. 98 de 1949 y el convenio 154 de 1981, que en forma especial han señalado
la necesidad de fomentar la negociación colectiva.

El convenio 98, estableció en su artículo 4 que “Deberán adoptarse medidas adecuadas a


las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para fomentar y estimular entre los
empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de

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trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria,
con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo.”

El convenio 154 de 1981, reiteró tal idea y estableció además que las medidas de fomento
debían tener por objeto:
a) “La negociación colectiva sea posibilitada a todos los empleadores y a todas las
categorías de trabajadores de las ramas de actividad a que se aplique el presente
convenio.
b) La negociación colectiva sea progresivamente extendida a todas las materias que se
indican… a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o b) regular las relaciones entre
empleadores y trabajadores, o c) regular las relaciones entre empleadores o sus
organizaciones o una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr
todos estos fines a la vez.
c) Sea fomentado el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre las
organizaciones de los empleadores y las organizaciones de los trabajadores.
d) La negociación colectiva no resulte obstaculizada por la inexistencia de reglas que rijan
su desarrollo por la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas.
e) Los órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales estén concebidos de
tal manera que contribuyan a fomentar la negociación colectiva.”

Como fue señalado, el otro derecho esencial integrante de la autonomía sindical es el


derecho de huelga. Este derecho, en el concepto de libertad sindical, que es el que
garantiza el convenio 87, tiene un contenido amplio, y como lo señala la Comisión de
Expertos de la O.I.T., “… constituye uno de los medios esenciales de que disponen los
trabajadores y sus organizaciones para promover y defender sus intereses económicos y
sociales. Estos derechos no sólo comprenden la obtención de mejores condiciones de
trabajo, sino que abarcan también la búsqueda de soluciones a cuestiones de política
económica y social y a problemas relativos a la empresa que interesan directamente a los
trabajadores.”40

Las restricciones al derecho de huelga, la OIT sólo las contempla para el caso de
funcionarios que actúan en calidad de órganos de la administración pública y a los
trabajadores de servicios esenciales, pero considerando esta última acepción en un
sentido restringido, vale decir aquellos servicios cuya interrupción podría poner en
peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas en todo o parte de la población.

En todo caso, señala la OIT, deben otorgarse las garantías apropiadas a estos
trabajadores que quedan privados de un medio esencial de defensa de sus intereses
profesionales, tales como procedimiento de conciliación y arbitrajes adecuados,
imparciales y rápidos.

40
Informe de la Comisión de Expertos, OIT. op. Cit. Pág. 80

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7.- Las garantías para el ejercicio de los derechos emanados de la libertad sindical

El libre ejercicio de los derechos emanados de la libertad sindical requiere de una


serie de garantías, las que además deberían promover y proteger los derechos de
constitución pero sobre todo los de actividad sindical, tanto en la dimensión individual
como colectiva.

El mismo convenio Nro. 87, dispuso en el Art. 11, la obligación de los Estados
miembros de la OIT, para los cuales esté en vigor dicho Convenio, de “… adoptar todas
las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los trabajadores y empleadores el
libre ejercicio del derecho de sindicación.”

Pero además del convenio Nro. 87, otros convenios han desarrollado estos
mecanismos de protección y soporte de los derechos emanados de la libertad sindical.
Entre los que nos parecen relevantes se encuentran el Nro. 98 sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, el Nro. 151 sobre las relaciones de trabajo en la
administración pública y el Nro. 135 sobre la protección y facilidades que deben
otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa.

En tal sentido, y de acuerdo al contenido de los convenios señalados, distinguimos


tres clases de garantías al ejercicio de la libertad sindical: a) medidas de protección a los
trabajadores, en general, b) medidas de protección a los funcionarios de la
administración pública y c) medidas de protección a los representantes de los
trabajadores a las empresas.

a) El Convenio Nro. 98 dispone que los trabajadores deben gozar de adecuada


protección contra todo acto tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación al
empleo. Estos actos pueden ser múltiples, por eso no se enumeran en el convenio.
Sin embargo se señala que esta protección deberá ejercerse especialmente contra todo
que tenga por objeto:
1) Sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o
a la dejar de ser miembro de un sindicato;
2) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su
afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas
de trabajo, o con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo.
Además, tanto las organizaciones de trabajadores como de empleadores deben gozar
de adecuada protección contra todo acto de ingerencia de unas respectos a otras.

Por otra parte, el Convenio dispone cuando ello sea necesario, que deberán crearse los
organismos adecuados a las condiciones nacionales, para garantizar el respeto del derecho
de sindicación. Respecto a esta materia, señala la Comisión de Expertos de la OIT que la
eficacia de las disposiciones legales que rigen la protección de los derechos sindicales
dependerá en gran medida de la forma como tales disposiciones se aplican en la práctica.
En tal sentido éstas son insuficientes si no van acompañadas de procedimientos eficaces
que garanticen su aplicación.

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b) El Convenio Nro. 98 no contempla a los funcionarios de la administración del Estado,


aunque dispuso que ello no deberá interpretarse, en modo alguno, en menoscabo de
sus derechos o de su estatuto. Teniendo en cuenta tal antecedente y otros
fundamentos, la OIT aprobó en el año 1978 el Convenio Nro. 151 sobre la protección
del derecho de sindicación de los funcionarios de la administración pública, junto con
establecer los procedimientos de negociación para determinar las condiciones de
empleo en este sector.

La titularidad de los derechos de protección que se disponen corresponden a


todas las personas empleadas en la administración pública, sin embargo, el Convenio
deja sujeto a la legislación nacional la aplicación de estos derechos a dos grupos de
personas:

1) Empleados de alto nivel que, por razones de sus funciones, normalmente se


considere que poseen poder decisorio o desempeñen cargos directivos, o a los
empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial, y
2) Fuerzas armadas y policía.

Las medidas de protección son las siguientes:

Protección en contra de todo acto de discriminación. En especial se considera


todo acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo del funcionario público a la
condición de que no se afilie a una organización de empleados públicos o que
deje de ser miembro de ella, y b) despedir a un empleado público o perjudicarlo
en cualquier otra forma, a causa de su afiliación a una organización de
empleados públicos o por su participación en las actividades normales de tal
organización.

Independencia respecto de las autoridades públicas. Establece el Convenio


que estas organizaciones gozarán de adecuada protección contra todo acto de
ingerencia de autoridad pública en s constitución, funcionamiento o
administración.

Garantías de los representantes de las organizaciones. Éstas están referidas


esencialmente a la facilidades apropiadas para permitirles el desempeño rápido y
eficaz de sus funciones durante las horas de trabajo o fuera de ellas.

Garantía de respeto de los derechos civiles y políticos de los empleados


públicos. Para ello se establece que estos trabajadores gozarán de los derechos
civiles y políticos esenciales para el ejercicio normal de la actividad sindical, con
reserva solamente de las obligaciones que se deriven de su condición y de la
naturaleza de sus funciones.

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c) Por otra parte, en el año 1971 la Organización Internacional del Trabajo acordó el
Convenio 135 relativo al derecho de sindicación y las medidas de protección para los
representantes de los trabajadores en las empresas.

En tal sentido, los dirigentes sindicales y los representantes de los trabajadores en


las empresas, según sea el sistema de estructura sindical, deben gozar de adecuada
protección contra todo acto que pueda perjudicarlos. Al respecto estableció el
Convenio 135 de año 1971, que si bien el Convenio 98 contiene las garantías que
protege a los trabajadores contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar
la libertad sindical con relación a su empleo, es deseable adoptar disposiciones
complementarias con respecto a los representantes de los trabajadores.

El Convenio Nro. 135 estableció dos garantías básicas: protección contra todo acto
que pueda perjudicarlos, incluido el despido por su condición de representante de los
trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su
participación en la actividad sindical. Además, deberán disponer de las facilidades
apropiadas para permitirles el desempeño rápido y eficaz de sus funciones.

Cabe señalar que la Organización Internacional del trabajo ha promulgado otros


Convenios y Recomendaciones sobre la libertad sindical, en especial los relativos a
los trabajadores rurales; que en síntesis se refieren al derecho de asociación de estos
trabajadores, al rol de sus organizaciones y a las medidas a que se comprometen los
Estados miembros de la OIT para favorecer el desarrollo de las organizaciones de
trabajadores rurales.

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