UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

Escuela Profesional de Administración y Negocios Internacionales

Informe de Lectura
Por:
Nelly Selene Isla Ríos.
Carlos López Llanos.
Christian del Águila Gómez.
Milagros Natividad Saavedra Ríos.

Curso:
Talento Humano.

Docente:

Julio Alberto Escalante Torres.

 Indicadores de gestión de talento humano

Un indicador es un parámetro de medición a nivel directivo, que busca evaluar la

situación actual de la organización, considerando múltiples factores que inciden en su
desarrollo (Alles, 2008).

Buscan evidenciar además fortalezas y debilidades institucionales en cuanto a los

recursos humanos (Rey, Trujillo, Sánches, et al, 1999).

Según Oscar Pérez 2015, medir y analizar está relacionada con la capacidad de
adelantarte a los problemas que pudieran presentarse en una empresa, realizando de
manera preventiva tareas que ayuden a detectar situaciones potenciales antes de que
tengan un impacto negativo en la organización, lo cual es siempre una mejor opción que
tomar decisiones para corregir un problema, son muy importantes ya que nos permiten
medir o evaluar la experiencia del talento humano que se busca contratar en una empresa
para generar una buena imagen, es vital para alcanzar el éxito.

¿Qué son los indicadores clave?

Los indicadores clave o KPI’s por sus siglas en inglés (key performance indicators)
son métricas que ayudan a medir y cuantificar el rendimiento en función de metas y
objetivos específicos que tienen las actividades que se llevan a cabo para las
operaciones de una empresa.

Para que los KPI’s sean realmente efectivos y confiables deben de reunir ciertas
características las cuales se pueden resumir con el acrónimo inglés SMART que significa
lo siguiente:
 Específicos(Specific)
 Mesurables(Measurable)
 Asequibles(Attainable)
 Relevantes(Relevant)
 Alcanzables en un periodo de tiempo (Time Bound)
 A continuación, te compartimos 6 indicadores para la gestión de talento humano
que en PeopleNext consideramos que es importante medir para evaluar tus procesos en
esta área que se ha vuelto estratégica para las empresas. (Oscar Pérez 2105)

1. Tiempo de capacitación y entrenamiento promedio

Ofrecer capacitación y desarrollo al persona es dotarlo de conocimientos para que
puedan llevar a cabo de manera más eficiente su trabajo. Este indicador provee
información acerca de cómo mejorar la productividad del empleado brindándole las
herramientas necesarias para su crecimiento profesional.

2. Tiempo promedio en alcanzar las metas

Con este indicador puedes medir la eficacia de los colaboradores lo cual es
importante ya que se mide desde el momento en que el empleado inicia sus actividades
en la empresa, de este modo puedes evaluar si el proceso de selección ha sido el adecuado.
Es importante que los objetivos y tiempos esperados sean alcanzables y medibles.
Lo ideal es que conforme el empleado va adquiriendo experiencia en el puesto este
dato se vaya disminuyendo gracias al tiempo y a la formación que la empresa le brinde.

3. Índice de rotación de personal

Este es uno de los principales indicadores a tomar en cuenta ya que mide el grado
de permanencia de los colaboradores en la empresa. Una cifra que puede considerarse
adecuada para este indicador es que la rotación sea menor al 5%. Tener una cifra alta
de rotación implica costos elevados para la empresa en rubros como reclutamiento,
capacitación, eficiencia de los empleados debido a la curva de aprendizaje, etc.

4. Niveles de ausentismo
A través de este dato importante puedes medir las ausencias de los empleados al
lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por retrasos al llegar. Este indicador es
muy valioso ya que no solamente refleja el dato obvio, sino que tiene un trasfondo más
amplio acerca de la motivación del empleado, del compromiso en el desempeño del
trabajo y del funcionamiento de la empresa como tal.
5. Tasa de retención de talento
Podemos considerar este indicador como un complemento del punto anterior ya que
la retención debería ser la meta principal de la empresa. Para esto es importante que
identifiques puestos y colaboradores clave para la organización así como el tiempo en que
han estado en la compañía.

6. Tiempo promedio de vacantes pendientes de cubrir:

Medir el tiempo que están disponibles las vacantes sin poder encontrar a la persona
idónea es un indicador importante que permite evaluar la efectividad del departamento
de talento humano para proveer de personal a la empresa.
Referencias bibliográficas.

https://blog.peoplenext.com.mx/6-indicadores-clave-para-la-gestion-de-talento-humano
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/05/indicadores-clave-para-la-
gestion-del-talento-humano/
Martha Alles (2008). Dirección Estratégica de Recursos Humanos. (Vol. 1). Segunda
reimpresión. Buenos Aires, Argentina: Granica.
Rey, J., Trujillo, V., Sánches, A., et al (1999). Evaluación Del Contexto Institucional Para
Definir El Rol de Los Inias en la investigación y gestión de recursos humanos. La
Haya, Países Bajos: Servicio Internacional para la Investigación Agrícola Nacional
(ISNAR).