Sunteți pe pagina 1din 22

Logo-ul echipei (fiecare echipă îşi alege un logo)

Numele
echipei
(fiecare echipă
îşi alege un
nume )

1. specializarea
2. specializarea
3. specializarea
Membrii echipei (în ordine
alfabetică): 4. specializarea
(Regula generală este de 4 membri în echipă. În
situaţii excepţionale se acceptă mai puţine persoane
în echipă)

1
Antetul firmei
se vor trece obligatoriu următoarele informaţii:
- denumirea firmei
- adresa
- telefon
- pagină web

Analiza diagnostic a
managementului resurselor umane
la SC RONDOCARTON SRL
Fabricarea ambalajelor din carton ondulat sau carton

Cuprins

2
I. Sursele folosite pentru culegerea informaţiilor/datelor pg.
II. Resursele umane ale organizaţiei şi funcţiunea de resurse umane pg.
2.1. Resursele umane ale organizaţiei pg.
2.2. Organizarea funcţiunii de resurse umane pg.
2.3. Departamentul de resurse umane – partener strategic al organizaţiei pg.
2.3.1. Analiza interacţiunii funcţiunii de resurse umane cu celelalte pg
funcţiuni ale organizaţiei
2.3.2. Obiective și strategii de resurse umane pg.
2.3.3. Rolul departamentului de resurse umane pg.
III. Asigurarea cu resurse umane pg.
3.1. Planificarea resurselor umane pg.
3.2. Recrutarea, selecţia şi integrarea resurselor umane pg.
IV. Proiectarea, analiza şi reproiectarea posturilor pg.
V. Evaluarea performanţelor resurselor umane pg.
VI. Instruirea și dezvoltarea resurselor umane pg.
VII. Motivare şi recompensare pg.
7.1. Motivarea resurselor umane pg.
7.2. Recompensarea resurselor umane pg.
VIII. Analiza rezultatelor MRU pg.
8.1. Absenteismul pg.
8.2. Fluctuaţia resurselor umane pg.
8.3. Analiza corelaţiilor de echilibru şi eficienţă pg.
8.3.1. Indicatori sintetici pg.
8.3.2. Corelaţii de eficienţă pg.
IX. Analiza pieţei forţei de muncă din perspectiva angajatorului pg.
X. Concluzii şi recomandări pg.
10.1. Concluzii (puncte forte/slabe) pg.
10.2. Recomandări pg.
XI. Dificultăţi întâmpinate pg.
Bibliografie pg.
Anexe

Notă:
1. Vă rugăm să citiţi şi să completaţi cu atenţie acest
formular. Elaborarea proiectului va avea la bază răspunsurile
primite din partea unui reprezentant al departamentului de
resurse umane/conducerii companiei care desfăşoară activităţi
specifice managementului resurselor umane în cadrul
companiei. În cazul în care una dintre informaţiile sau anexele
solicitate lipsesc, nota va fi diminuată cu punctajul alocat

3
secţiunii respective. În anexa formularului aveţi la dispoziţie
un ghid de interviu, care vă este oferit pentru a vă uşura
munca şi pentru a evidenţia informaţiile solicitate în efectuarea
analizei. De asemenea ghidul este un suport pentru a putea să
completaţi şi să interpretaţi informaţiile primite cât mai
complet şi corect. Având în vedere că veţi realiza un interviu
semi-structurat, ghidul din anexă va fi completat/modificat cu
întrebările pe care le consideraţi necesare în fiecare situaţie
concretă. Ghidul de interviu se va anexa proiectului – Anexa 1
(în forma care este sau modificat) împreună cu notițele
masteranzilor cu răspunsurile și observațiile pe care le-au
făcut în timpul interviului.
2. În completarea acestui proiect NU se vor include ad
literam informaţii teoretice preluate din suporturile de curs.
Scopul proiectului este de exersa şi dezvolta abilităţile de
analiză critică şi interpretare a unei situaţii reale cu privire la
funcţiunea de resurse umane.
3. Autorii îşi asumă autenticitatea şi originalitatea
lucrării.
4. Toate informaţiile solicitate se vor completa cu date
reale din cadrul organizaţiilor analizate.
5. Informaţiile prezentate cu italic reprezintă sugestii sau
întrebări la care trebuie să răspundeţi în cadrul respectivului
subcapitol pentru a putea completa şi analiza cât mai complet
aspectele cerute.
I. Sursele folosite pentru culegerea informaţiilor (maxim ½ pagină)

Pentru culegerea informaţiilor necesare analizei diagnostic se va apela la:


 realizarea unor interviuri semi-structurate la nivelul managementului
organizaţiei şi în cadrul departamentului de resurse umane
 studierea unor documente de evidenţă şi analiză
 observarea directă
 studierea pieţei locale de forţă de muncă
 discuţii informale cu managerii şi cu alţi membri ai organizaţiei

Se vor specifica:
 documentele analizate:

4
Documente statistice in format electronic, baza de date

 numărul şi funcţia persoanelor cu care s-au realizat interviurile şi discuţiile:


Am intervievat o singura persoana. Functia acesteia este de sef resurse umane

 timpul şi modalitatea în care s-a realizat observarea directă:


Stundenta Rus Iulia lucreaza la aceasta firma. Intervievarea a avut loc dupa
programul de servici dar si in timpul programului.

Întrebările din cadrul interviului semi-structurat se vor pune la anexă (Anexa 1).

II. Resursele umane ale organizaţiei şi funcţiunea de resurse umane

Resursele umane ale organizaţiei


Structura personalului pe categorii socio-profesionale
INDICATORI AN 2010 % din AN 2011 % din
total total
Total angajaţi, din care: 156 142
1. Muncitori
- direct productivi 100 90
- indirect productivi 10 9
2.Personal de execuţie
tehnic, economic,
administrativ, juridic,
etc.
- ingineri 3 3
- subingineri - -
- maiştri - -
- tehnicieni - -
- personal economic 4 4
- personal administrativ 27 24
- alţii (specificaţi care) - -
3.Personal de 4 4
conducere
4. Şefi de echipă, birou, 8 8
project manageri, etc.1

Specificaţi care sunt poziţiile considerate a fi de conducere.

Structura angajaţilor după vechimea în muncă şi în cadrul organizaţiei


INDICATORI AN 2010 AN 2011
Vechimea în muncă Societatea nu

1
Câte alte poziţii există în organizaţie care nu sunt de conducere dar au subordonaţi ( şefi de echipă, birou,
project manager, etc.)

5
detine
informatii
despre
vechimea
angajatilor in
munca
Personal de conducere
- mai puţin de 5 ani
- între 5 şi 10 ani
- între 10 şi 30 ani
- peste 30 ani
Şefi de echipă, birou, project manageri, etc.
- mai puţin de 5 ani
- între 5 şi 10 ani
- între 10 şi 30 ani
- peste 30 de ani
Personal de execuţie tehnic, economic,
administrativ, juridic, etc.
- mai puţin de 5 ani
- între 5 şi 10 ani
- între 10 şi 30 ani
- peste 30 ani
Muncitori
- mai puţin de 5 ani
- între 5 şi 10 ani
- între 10 şi 30 ani
- peste 30 ani
Vechimea în organizaţie
Personal de conducere
- mai puţin de 5 ani - -
- între 5 şi 10 ani - -
- între 10 şi 30 ani 4 4
- peste 30 ani - -
Şefi de echipă, birou, project manageri, etc.
- mai puţin de 5 ani - -
- între 5 şi 10 ani 2 2
- între 10 şi 30 ani 6 6
- peste 30 ani - -
Personal de execuţie tehnic, economic,
administrativ, juridic, etc.
- mai puţin de 5 ani 7 7
- între 5 şi 10 ani 5 6
- între 10 şi 30 ani 22 18
- peste 30 ani - -
Muncitori

6
- mai puţin de 5 ani 7 7
- între 5 şi 10 ani 37 30
- între 10 şi 30 ani 66 62
- peste 30 ani - -
Vechimea medie totală (ani)
Vechimea medie în organizaţie (ani)

Se vor interpreta datele din tabel.

Structura angajaţilor pe vârste şi sexe


INDICATORI AN 2010 AN 2011
Structura pe sexe
Personal de conducere
- femei 1 1
- bărbaţi 3 3
Şefi de echipă, birou, project manageri
- femei 2 2
- bărbaţi 6 6
Personal de execuţie tehnic, economic,
administrativ, juridic, etc.
- femei 10 10
- bărbaţi 24 21
Muncitori
- femei 14 12
- bărbaţi 96 87
TOTAL 156 142
Structura pe vârste
Personal de conducere
- sub 25 ani - -
- între 25 şi 35 ani - -
- între 35 şi 45 ani 3 3
- între 45 şi 55 ani 1 1
- peste 55 ani - -
Şefi de echipă, birou, project manageri
- sub 25 ani - -
- între 25 şi 35 ani 2 2
- între 35 şi 45 ani 2 2
- între 45 şi 55 ani 4 4
- peste 55 ani - -
Personal de execuţie tehnic, economic,
administrativ, juridic, etc.
- sub 25 ani - -
- între 25 şi 35 ani 14 16
- între 35 şi 45 ani 15 10

7
- între 45 şi 55 ani 4 4
- peste 55 ani 1 1
Muncitori
- sub 25 ani 1 1
- între 25 şi 35 ani 27 28
- între 35 şi 45 ani 53 45
- între 45 şi 55 ani 24 20
- peste 55 ani 5 5
TOTAL 156 142

Se vor interpreta datele din tabel.

Structura personalului în funcţie de nivelul studiilor (nr.)- în anul curent 2011


Structura personalului Nivelul de studii
studii studii master Studii
medii superioare doctorale
Personal de conducere 4
Şefi de echipă, birou, project manageri 3 5
Personal executiv tehnic, economic, 9 25
administrativ, juridic, etc.
Muncitori 97 2

Se vor interpreta datele din tabel.

2.2. Organizarea funcţiunii de resurse umane

La acest punct, prezentaţi la anexe organigrama organizaţiei (Anexa 2) şi organigrama


departamentului de resurse umane în cazul în care există o astfel de organigramă (Anexa
3)

Resursele umane din cadrul departamentului de resurse umane


Ocupaţie/funcţie Profesie
Sef serviciu Resurse Umane Economist

Departamentul de resurse umane are un număr de……1…… persoana.

Deoarece departamentul este compus dintr-o singura persoana, societatea nu dispune de o


organigrama a acestuia

8
Activităţi aferente departamentului de resurse umane
Activităţi de resurse umane Nr. de persoane
responsabile din
cadrul
departamentului
1
Informatiile se vor gasi in doc care o sa ti-l trimit

Specificaţi care sunt poziţiile (în afara departamentului de resurse umane) – dacă este
cazul - care au cuprinse în fişa postului atribuţii specifice managementului resurselor
umane.

In cazul societatii pe langa sefa de resurse umane se mai implica in luarea unor decizii si
cei din conducere-managerii de departamente(recrutare, concediere, penalizari, premiere.
etc)

2.3. Departamentul de resurse umane – partener strategic al organizaţiei


2.3.1. Analiza interacţiunii funcţiunii de resurse umane cu celelalte funcţiuni ale
organizaţiei (max. 1/2 pag.)

Se vor evidenţia punctual în maxim 1/2 pagină problemele tipice cu care se confruntă
departamentul de resurse umane în interacţiunea cu celelalte departamente.

Urmeaza sa primesc

2.3.2. Obiective și strategii de resurse umane


 Specificați obiectivele de resurse umane ale organizației (și orizontul de timp
pentru îndeplinire)
 Explicați strategiile de resurse umane existente în organizație

Informatiile se gasesc in doc

2.3.3. Rolul departamentului de resurse umane (max. 2 pag.)


Se va evidenţia şi argumenta în maxim 1 pagină rolul departamentului de resurse umane
şi implicit al funcţiunii de resurse umane în cadrul organizaţiei. În această organizaţie se
practică mai degrabă un management de personal sau managementul resurselor umane?
Argumentați.
!Acest punct se completează la final, după ce a fost completat tot formularul.

9
III. Asigurarea cu resurse umane

3.1. Planificarea resurselor umane (max. 1 pag.)


Se va exemplifica schematic (în formă grafică) sau prin calcule planificarea resurselor
umane în cadrul organizaţiei specificându-se şi orizontul de timp pentru care s-a realizat
această planificare.
Specificaţi numărul de posturi vacante în cadrul organizaţiei (pe categorii de posturi) în
ultimii 2 ani(pe fiecare an în parte).
Număr de posturi AN 2010 AN 2011
vacante/An

Personal de
conducere
Şefi de echipă, birou,
project manageri, etc.
Personal executiv
tehnic, economic,
administrativ, juridic,
etc.
Muncitori

Datorita crizei economice societatea nu ofera posturi vacante. Nu se face o planificare a


resurselor umane.

3.2. Recrutarea selecţia şi integrarea resurselor umane (maxim 2 pag.)


Se vor specifica în maxim două pagini:
 politica de recrutare şi selecţie
 sursele de recrutare
 metodele de recrutare
 etapele selecţiei resurselor umane
 perioada de probă: durată, criterii de angajare propriu/zisă
 modalitatea de integrare a noilor angajaţi
 se va specifica cine are responsabilitatea de a realiza aceste activităţi în cadrul
organizaţiei: managerul de departament impreuna cu persoana de la resurse
umane
Restul informatiilor se gasesc in doc

IV. Proiectarea, analiza şi reproiectarea posturilor (maxim 1/2 pag.)

4.1. Proiectarea posturilor:

10
 se va analiza o fişă de post din cadrul organizaţiei (preferabil pentru personal
executiv tehnic, economic, administrativ, juridic, etc. din punct de vedere al
structurii acesteia (fişa de post se va pune la Anexa 4), specificând deficienţele
sesizate
 se va reface fişa postului respectiv completând/corectând deficienţele sesizate în
fişa originală (fişa postului refăcută se va pune la Anexa 5)

4.2. Analiza şi reproiectarea posturilor


Se va detalia în maxim ½ pagină :
 când se realizează analizele de post şi în ce scop
 care sunt metodele de analiză a posturilor
 când se reproiectează posturile, în ce scop şi care au fost tehnicile de
reproiectare a posturilor
 când s-a realizat ultima reproiectare de post și în ce scop
 se va specifica cine are responsabilitatea de a realiza aceste activităţi în cadrul
organizaţiei.

V. Evaluarea performanţelor profesionale (max. 1 pag. şi 1/2)

Se va detalia în maxim o pagină şi jumătate modalitatea de evaluare a performanţelor


angajaţilor răspunzându-se concret la următoarele :Evaluarea performantelor
profesionale in aceasta societate se afla la inceput, inca nu exista o forma finala, s-a
aplicat doar la un departament pt a fi testata, urmand ca dupa ce se ajunge la o forma
finala si acceptata de conducere sa se aplice in toata firma

 care sunt obiectivele evaluării


 dacă evaluarea este formală sau/şi informală:evaluarea este formala, exista un
chestionar care se completeaza, ramane scris, la sfarsit se da calificativ, se
indica puncte forte, puncte de imbunatatit pana la urmatoarea evaluare

 care sunt metodele de evaluare (se vor pune la Anexa 6 chestionarele de evaluare
în cazul în care firma nu consideră că sunt confidenţiale)

 care este frecvenţa evaluărilor

 cine realizează evaluarea performanţelor: fiecare manager de departament ii


evalueaza pe cei din subordinea sa

11
 dacă se specifică criteriile şi standardele de performanţă pe categorii de posturi;
exemplificați cel puțin pentru o categorie de posturi

 cum se reflectă rezultatele evaluărilor în sistemul de recompensare/sancţionare


a angajaţilor: rezultatele obtinute la evaluari nu influenteaza sistemul de
recompensare sau sanctionare

 se va specifica cine are responsabilitatea de a realiza această activitate în cadrul


organizaţiei.:persoana de la resurse umane si managerii departamentelor

Informatii din doc

VI. Instruirea şi dezvoltarea resurselor umane (maxim 1/2 pag.)

Se va detalia în maxim ½ pagină modalitatea de instruire şi perfecţionare a angajaţilor


din cadrul organizaţiei, insistând pe următoarele aspecte:
 cum se stabilesc persoanele care vor participa la programele de instruire:dupa
terminarea evaluarii angajatilor, managerii departamentelor decid cine are
nevoie de intruire

 cum se evaluează instruirea, respectiv rezultatele acesteia:la incheierea fiecarui


program de instruire se intocmeste un raport de activitate

 dacă se apelează la instruire la locul de muncă sau în afara locului de muncă: se


apeleaza la ambele forme

 când a avut loc ultimul program de instruire pentru angajați: in primavara


anului 2011

 se va specifica cine are responsabilitatea de a realiza aceste activităţi în cadrul


organizaţiei:persoana de la resurse umane

VII. Motivare şi recompensare (max. 3 pag. şi 1/2)

7.1. Motivarea resurselor umane

12
Se va detalia în maxim o pagină şi jumătate preocuparea managerilor organizaţiei
privind motivarea angajaţilor, specificând dacă:
 managerii cunosc gradul de satisfacţie al angajaţilor şi motivaţia lor pentru
muncă în cadrul organizaţiei (dacă da, care este sursa acestor informaţii): nu
 managerii cunosc nevoile angajaţilor şi care este sursa acestor informaţii: unii
dintre manageri cunosc nevoile angajatilor doar pana la un anumit nivel- toate
acestea in urma discutiilor
 care sunt tehnicile de motivare a angajaţilor organizaţiei:nu exista tehnici

7.2. Recompensarea resurselor umane


Se va detalia sistemul de recompense din cadrul organizaţiei, pe categorii, conform
tabelelor de mai jos.
Se vor specifica doar tipul recompenselor primite de angajaţi (prin DA, dacă există
tipul respectiv şi prin NU dacă nu există), nu sumele respective.

Recompense directe în anul curent 2011


Categorii de angajaţi
Personal de Şefi de Personal Muncitori
Recompense conducere echipă, birou, executiv tehnic,
project economic,
manageri, etc. administrativ,
juridic, etc.
Salariu de bază/de da da Da Da
încadrare
Salariu de merit nu nu Nu Nu
Adaos de acord nu nu Nu Nu
Premii pentru realizări da da Da Da
deosebite
Spor de vechime nu nu Nu Nu
Spor de fidelitate da da Da Da
Spor de confidenţialitate nu nu Nu Nu
Spor pentru condiţii de nu Nu Nu Nu
muncă periculoase
Spor pentru condiţii de Nu nu Nu Nu
muncă nocive sau
vătămătoare
Spor pentru condiţii Nu Nu Nu Nu
grele de muncă
Spor pentru condiţii nu Nu Nu Nu
penibile de muncă
Spor pentru orele nu nu Nu Da
suplimentare
Spor pentru lucrul în nu nu Nu Da
timpul nopţii

13
Spor pentru munca nu nu Nu Da
prestată în zilele libere şi
în zilele de sărbători
legale
Spor pentru titlul nu nu Nu Nu
ştiinţific de doctor
Alte sporuri (specificaţi nu nu Nu Nu
care)

Comentaţi datele din tabel. În cazul în care au apărut sau s-a renunţat la diferite
categorii de recompense directe în acest an faţă de anii anteriori, se va specifica acest
lucru.

Recompense indirecte (beneficii opţionale)- în anul anterior 2010


Categorii de angajaţi
Personal de Şefi de Personal Muncitori
Recompense conducere echipă, birou, executiv tehnic,
project economic,
manageri, etc. administrativ,
juridic, etc.
Prime de vacanţă nu nu nu Nu
Prime speciale (cu da da da Da
ocazia unor sărbători
religioase sau a unor zile
festive)
Participare la profit nu nu nu Nu
Cumpărare de acţiuni nu nu nu Nu
Discounturi sau nu nu nu Nu
gratuităţi la
produsele/serviciile
firmei
Concediu de formare nu nu nu Nu
profesională fără plată
Concediu de formare nu nu nu Nu
profesională cu plată
Plata transportului către da da da Da
şi de la serviciu
Mese gratuite da da da Nu
Consultanţă juridică sau nu nu nu Nu
financiară gratuită
Maşină spre folosinţă da nu da Nu
Telefon mobil spre da da da Nu

14
folosinţă
Reduceri la bilete de nu nu nu Nu
odihnă şi tratament
Altele (specificaţi care) nu nu nu Nu

Comentaţi datele din tabel. În cazul în care au apărut sau s-a renunţat la diferite
categorii de recompense indirecte în acest an faţă de anii anteriori, se va specifica acest
lucru.

VIII Analiza rezultatelor MRU

8.1. Absenteismul
Rata absenteismului (%)
Categorii Zile Total zile Rata Zile Total zile Rata
absenţă muncă ANn-1 absenţă muncă AN n
AN n-1 disponibile AN n disponibile
AN n-1 AN n
Rata generală
Zile
absenţă2angajaţi/total
zile muncă disponibile3
angajaţi
Rata pentru
muncitori
Zile absenţă muncitori/
total zile muncă
disponibile muncitori
Rata pentru
personal executiv
tehnic, economic,
administrativ,
juridic, etc.
Zile absenţă personal
executiv tehnic,
economic,
administrativ, juridic,
etc./ total zile muncă
disponibile personal
executiv tehnic,
economic,
2
Zilele de absenţă cuprind zilele corespunzătoare concediilor medicale în caz de boală, accidente de
muncă şi boli profesionale, concediu de maternitate, concediu de studii plătit, concediu fără plată, zile
libere pentru evenimente familiale deosebite (căsătoria salariatului, naşterea sau căsătoria unui copil,
decesul soţului, soţiei sau al unei rude de până la gradul II al salariatului), absenţe motivate şi absenţe
nemotivate, întreruperi ale lucrului neimputabile salariatului (lipsă de materii prime, comenzi, etc.), greve.
3
Total zile de muncă disponibile= total zile calendaristice din care se scad zilele de repaus săptămânal
(sâmbăta şi duminica), zilele de sărbători legale, concediile de odihnă (calculate ca medie, număr mediu de
zile de concediu de odihnă).

15
administrativ, juridic,
etc.
Rata pentru
personal de
conducere
Zile absenţă personal de
conducere/ total zile
muncă disponibile
personal de conducere
Rata pentru şefi de
echipă, birou,
project manageri
Zile absenţă şefi de
echipă, birou, project
manageri, etc./ total zile
muncă disponibile şefi
de echipă, birou, project
manageri, etc.

Absenteism în valoare absolută şi pe cauze


Număr zile pe cauze AN n-1 % din AN n % din
total total
Boală
Accidente de muncă
Maternitate
Concediu de studii plătit
Concediu fără plată
Evenimente familiale
deosebite ( deces în familie,
căsătorie, naştere)
Învoiri (Absenţe motivate)
Absenţe nemotivate
Întreruperi ale lucrului
neimputabile salariatului
(lipsă comenzi, materii
prime, etc.)
Zile de grevă - - - -
TOTAL

8.2. Fluctuaţia resurselor umane


Rata fluctuaţiei (%)
Categorii Plecări Efectiv Rata Plecări Efectiv Rata
voluntare mediu de voluntare mediu de
AN n-1 AN n
AN n-1 personal AN n personal

16
AN n-1 AN n
Rata generală
Plecări voluntare4 ale
angajaţilor/ Efectiv mediu de
personal5
Rata pentru personal
tehnic, economic,
administrativ, juridic, etc.
Plecări voluntare personal
tehnic, economic,
administrativ etc. / Efectiv
mediu de personal tehnic,
economic etc.
Rata pentru personalul de
conducere
Plecări voluntare personal de
conducere/Efectiv mediu
personal de conducere

Fluctuaţia în valoare absolută şi pe cauze6


Număr persoane, pe AN n-1 % din AN n % din
cauze total total
Salariu nesatisfăcător
Conţinutul muncii
Neînţelegeri cu
superiorii ierarhici
Mutarea domiciliului
Altele (specificaţi)
8.3. Analiza corelaţiilor de echilibru şi eficienţă
8.3.1. Indicatori sintetici

Se vor calcula şi interpreta cei doi indicatori în doi ani consecutivi


Indicatori sintetici
INDICATORI AN n-1 AN n Diferenţe
Cifra de afaceri (CA), lei
Număr mediu de angajaţi7
4
Plecări voluntare = transfer la cerere, demisie, lichidare cu acordul părţilor
5
Efectiv mediu de personal= media aritmetică simplă a efectivului salariaţilor din fiecare lună (persoanele
cu contract individual de muncă/raport de serviciu pe durată determinată sau nedeterminată, inclusiv
lucrătorii sezonieri, managerul sau administratorul), nu doar cei prezenţi la muncă în perioada respectivă.
Se poate calcula efectivul mediu şi astfel: se adună angajaţii din luna ianuarie cu angajaţii din ultima zi a
lunii decembrie a anului respectiv şi se împarte la 2.
6
In cazul în care organizaţia nu are informaţiile aferente acestui tabel (deoarece nu
intervievează/chestionează angajaţii la plecarea din organizaţie), se va specifica acest lucru şi nu se va
completa tabelul.
7
Numărul mediu de angajaţi reprezintă media aritmetică simplă rezultată din suma efectivelor lunare de
salariaţi prezenţi la muncă – inclusiv zilele de sărbători legale şi de repaus săptămânal – împărţită la cele

17
Productivitatea medie anuală
Cheltuieli de natură salarială
Cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri

CA
Productivitatea valorică: W  (lei/angajat)
N ma

unde : CA = cifra de afaceri


Nma = număr mediu de angajaţi
Cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri
1000lei C HS
C HS  1000
CA
1000 lei
unde: C HS = cheltuieli salariale la 1000 lei cifră de afaceri
CHS = cheltuieli de natură salarială, adică veniturile lunare brute ale angajaţilor
CA = cifra de afaceri

8.3.2. Corelaţii de eficienţă


Se vor calcula şi interpreta corelaţiile de eficienţă în cei doi ani consecutivi

 Corelaţia globală între dinamica cifrei de afaceri, numărului de


angajaţi şi productivităţii muncii
 Corelaţia specifică dintre dinamica productivităţii muncii şi cea a
salariului mediu
 Corelaţia specifică dintre dinamica cifrei de afaceri, a fondului de
salarii şi a numărului de angajaţi

Corelaţia globală între dinamica cifrei de afaceri, numărului de angajaţi şi


productivităţii muncii
– indicatorul de efect: ICA (indicele cifrei de afaceri)
CAn
I CA  100
CAn 1

Unde: ICA = indicele modificării cifrei de afaceri de la anul anterior la anul curent
CAn = cifra de afaceri în anul curent
CAn-1= cifra de afaceri în anul anterior

12 luni din an. În efectivul lunar al salariaţilor luat în calculul numărului mediu se cuprind şi salariaţii aflaţi
în incapacitate temporară de lucru (concediu medical) pe perioada când aceştia sunt plătiţi din fondul de
salarii, şi cei aflaţi în concediu de odihnă. Nu se cuprind: salariaţii aflaţi în concedii fără plată, în grevă,
detaşaţi de lucru în străinătate, în maternitate,etc. În zilele de repaus săptămânal, sărbători legale şi alte zile
nelucrătoare se ia în calcul ca efectiv zilnic numărul salariaţilor din ziua precedentă, mai puţin cei al căror
contract a încetat în această zi.
Salariaţii care nu sunt angajaţi cu normă întreagă se includ în numărul mediu, proporţional cu timpul de
lucru prevăzut în contractul de muncă (de ex. cel care lucrează jumătate de normă se ia în calculul
efectivului zilnic cu 0,5 în loc de valoarea 1).

18
– indicatorul de efort: IN (indicele numărului de angajaţi)
Nn
IN  100
N n 1

Unde: I N =indicele modificării numărului mediu de angajaţi de la anul anterior la anul


curent
Nn= număr mediu de angajaţi în anul curent
Nn-1=număr mediu de angajaţi în anul anterior
IW – indicatorul de eficienţă: IW (indicele productivităţii muncii)
Wn
IW  100
Wn 1

Unde: I W =indicele modificării productivităţii muncii de la anul anterior la anul


curent
Wn =productivitatea muncii în anul curent

Wn 1 =productivitatea muncii în anul anterior

Corelaţia specifică dintre dinamica productivităţii muncii şi cea a salariului mediu


Indicele productivităţii muncii
w
I w  n .100
wn 1

Unde: Wn =productivitatea muncii în anul curent


Wn-1=productivitatea muncii în anul anterior

Indicele salariului mediu


Smn
I Sm  .100
Smn 1

Unde: Smn8 =salariul mediu în anul curent ;


Smn-1 =salariul mediu în anul anterior.
Corelaţia specifică dintre dinamica cifrei de afaceri, a fondului de salarii şi a
numărului de angajaţi
8
Salariul mediu brut = veniturile brute ale angajaţilor raportate la numărul mediu de angajaţi din anul
respectiv

19
Indicele cifrei de afaceri (ICA)
CAn
I CA  .100
CAn 1

Unde: CAn = cifra de afaceri în anul curent


CAn-1= cifra de afaceri în anul anterior
Indicele fondului de salarii (IFs)
Fs n
I Fs  .100
Fs n 1

Unde: Fsn = fondul de salarii în anul curent;


Fsn-1 = fondul de salarii în anul anterior.
Indicele numărului de angajaţi (IN)
Nn
IN  100
N n 1

Unde: Nn= număr de angajaţi în anul curent


Nn-1=număr de angajaţi în anul anterior

IX. Analiza pieţei forţei de muncă din perspectiva angajatorului

Se va răspunde punctual la aspectele:


 Dacă angajatorul îşi poate procura uşor resursele umane necesare activităţii sale
 Dacă se confruntă cu dificultăţi pentru găsirea anumitor categorii socio-
profesionale, specificând concret care sunt acestea
 Dacă managerul de resurse umane cunoaşte numeric forţa de muncă (persoanele
angajate şi cele care sunt în căutarea unui loc de muncă ) din zona respectivă
 Dacă managerul de resurse umane cunoaşte rata şomajului din zona respectivă
şi evoluţia şomajului
 Dacă managerul de resurse umane cunoaşte care sunt principalele meserii şi
profesii solicitate pe plan local.

X. Concluzii şi recomandări

Se vor puncta concluziile la care aţi ajuns în urma analizei şi se vor face
recomandări privind activităţile specifice managementului resurselor umane.

10.1. Concluzii (puncte forte/slabe)


Nr. crt. Puncte slabe Cauze principale Efecte

20
Nr. crt. Puncte forte Efecte

10.2. Recomandări
Recomandarea Resurse necesare Efecte

XI. Dificultăţi întâmpinate

Se vor menţiona punctual problemele pe care le-aţi întâmpinat în timpul realizării


acestui studiu de caz.

Bibliografie:
Se va întocmi lista bibliografică completă cuprinzând cărţile, revistele, paginile web
şi alte documente consultate.

Anexe
Se vor pune şi se vor numerota anexele cerute.

21
22