Sunteți pe pagina 1din 5

SPIRU HARET – FILIALA BUZAU

MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE MANAGEMENTUL ORGANIZATIONAL


PROF. SIMONA MARICA

REFERAT

PLANUL REFERATULUI
1. Considerente teoretice
2. Proiectarea organizatorică
 Organigrama – Serviciul Resurse Umane
 Atribuţiunile posturilor
3. Psihoprofesiogramă

1. Considerente teoretice
Proiectarea organizatorică reprezintă una dintre atribuţiunile de bază stipulate in literatura
de specialitate referitoare la managentul resurselor umane . H. Fayol enumeră printre cele cinci
elemente ale management-ului general, organizarea - crearea structurii materiale şi umane a
întreprinderii, alături de prevedere şi planificare, conducere, coordonare şi control.
2. Proiectarea organizatorică
Activităţile de bază ale managementului resurselor umane sunt: organizarea, gestiunea,
procurarea, dezvoltarea, managementul recompenselor, managementul performanţelor şi
managementul raporturilor de muncă .
Organizarea resurselor umane are ca atribuţiuni:
 Proiectarea organizatorică , ce constă în asigurarea resurselor cerute pentru toate
activităţile necesare, gruparea lor într-un mod adecvat cooperării, comunicării şi luării deciziilor – toate
acestea reflectându-se în organigramă.
 Proiectarea posturilor , stabilirea conţinutului şi răspunderilor aferente acestuia, cuprinse în
fişa postului .
 Organigrama
Organigrama , definită ca reprezentarea grafică a modului în care este organizată şi
funcţionează o instituţie, este principalul instrument care furnizează informaţii cu privire la coordonatele
structurii organizatorice. Ea reprezintă una dintre priorităţile echipei de conducere şi are în vedere
anumiţi parametri: specializarea posturilor, gruparea pe unităţi, mărimea unităţilor, descentralizarea pe
verticală, descentralizarea pe orizontală. Aceasta include, în ordinea complexităţii, următoarele tipuri de
substructuri: direcţia, departamentul, serviciul, colectivul, echipa.
 Serviciul resurse umane - Structură organizatorică şi posturi. Atribuţiuni
Sef serviciu – factor decizional ce planifică şi adoptă decizii manageriale care influenţează
resursele umane implicate, reprezintă personalul în faţa conducerii, selectează personalul, planifică şi
coordonează instruirea profesională, coordonează activitatea între departamente, stabileşte
recompensele,
Inspector personal – evidenţa personalului, nivelul de studiu al angajaţilor, implicarea
personalului în programe de perfecţionare
Specialist resurse umane – planificarea organizaţiei, locurilor de muncă, oamenilor,
recrutarea personalului, obţinerea performanţelor si recompensarea angajaţilor, stabilitatea şi
managementul resurselor umane, managementul multinaţional
Referent resurse umane – recrutarea categoriilor de personal necesare organizaţiei,
scanarea pieţii muncii şi selecţia candidaţilor pentru locurile de muncă disponibile, repartiţia celor
selecţionaţi, operaţionarea transferurilor, promovarea personalului existent
Psiholog/ sociolog - recrutarea categoriilor de personal necesare organizaţiei, prevenţia şi
combaterea conflictelor de muncă şi/sau individuale, consiliere şi orientare, programe de asistenţă
Trainer – pregătirea profesională a angajaţilor, perfecţionarea salariaţilor , evaluarea
cunoştinţelor şi proiectarea/ promovarea de programe de training pentru ameliorarea decalajelor
semnalate salariat/cerinţe organizaţie

1
SPIRU HARET – FILIALA BUZAU
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE MANAGEMENTUL ORGANIZATIONAL
PROF. SIMONA MARICA
Referent de specialitate resurse umane – adoptă măsuri şi programe de reconversie
profesională în cadrul organizaţiei, combaterea disponibilizărilor, redirecţionarea personalului pe posturi
Tehnician protecţia muncii – instruirea personalului pentru prevenţia şi combaterea
accidentelor de muncă
Tehnician protecţie civilă - instruirea personalului pentru prevenţia şi combaterea
accidentelor cauzate de dezastre naturale, accidente de circulaţie, etc.
Medic medicina muncii - instruirea personalului pentru prevenţia şi combaterea stării de
sănătate fizice şi psihice ale angajaţilor, control periodic, măsuri ameliorative, programe de asistenţă
medicală
Asistent medical generalist – controlul periodic al angajaţilor, măsuri ameliorative,
programe de asistenţă medicală

SERVICIUL RESURSE UMANE


Structură organizatorică şi posturi

ŞEF SERVICIU
Total posturi (1)

COLECTIV EVIDENŢĂ
RESURSE UMANE
- Inspector personal (3) DISPENSAR MEDICAL
Total posturi (3) - Medic medicina muncii (2)
- Asistent medical generalist (2)
Total posturi (4)

COLECTIV ORGANIZARE, STRATEGIE ŞI


POLITICI DE PERSONAL
- Specialist resurse umane (2) COLECTIV PROTECŢIE CIVILĂ, EVIDENŢĂ
- Referent resurse umane (2) MILITARĂ ŞI PROTECŢIA MUNCII
- Psiholog/ sociolog (2) - Tehnician protecţia muncii (1)
Total posturi (5) - Tehnician protecţie civilă (1)
Total posturi (2)

CENTRUL DE PREGATIRE PROFESIONALĂ


- Trainer (2)
-Referent de specialitate resurse umane (2)
Total posturi (4)

Total posturi/ serviciu = 20


3. Psihoprofesiogramă
Psihoprofesiograma cuprinde aptitudinile şi trăsăturile psihologice necesare pentru a ocupa în
condiţii optime o anumită funcţie. Psihoprofesiograma se realizează pe baza fişei de post. Este un
instrument util pentru realizarea profilului candidatului ideal, în activităţile de recrutare şi selecţie de
personal, reorganizare sau evaluare a personalului deja existent.
Profesiograma are o sfera mai larga de acoperire decât psihograma, si cuprinde:
a) Conţinutul muncii, adică: locul profesiei în organigrama întreprinderii; numărul de persoane
încadrate în profesia respectiva; utilaje si unelte folosite; operaţiile efectuate; norma si condiţiile de
munca; relaţiile cu alte posturi de munca; posibilităţi de transfer si promovare
b) Analiza psihologica a profesiei se refera la aspecte precum: date generale (vârsta, sex, stare
civila, etc.) cerinţe fizice si fiziologice; pregătirea profesionala necesara; aptitudini, trăsături de
temperament si caracter; contraindicaţii profesionale.

2
SPIRU HARET – FILIALA BUZAU
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE MANAGEMENTUL ORGANIZATIONAL
PROF. SIMONA MARICA
Sursele de elaborare a psihogramei sunt: datele obţinute din analiza muncii, selecţia dintr-o
listă de aptitudini, experimental, prin prelucrări asupra datelor din testele psihologice. Cunoaşterea
conţinutului unei profesii ca si al specificului cerinţelor psihologice, presupune culegerea de date din
domeniul profesional de interes. Culegerea datelor asupra unei profesii se realizează prin metode si
tehnici de analiza a activităţii.
Exista o gama variata de metode destinate descrierii si analizei postului de munca. Fiecare
prezintă avantaje si dezavantaje si oferă diferenţiat informaţii calitative si cantitative. Pentru detaşarea
eficienta a informaţiilor căutate, trebuie realizata o îmbinare eficienta a metodelor. Totodată, recurgerea
la analiza muncii sub raportul trăsăturilor implicate creste riscul stereotipizării răspunsurilor decât
folosind metode bazate pe descrieri comportamentale. Sunt, deci, de preferat metodele care divid
munca în componente ("job elements") pentru a permite desprinderea caracteristicilor umane
importante, decât metodele în care munca este considerata în ansamblu (Cornelius& Lyness, 1980).
Modelul standard al unei psihoprofesiograme trebuie să cuprindă următorii factori:
psihosomatic, psihomotric, psihic, psihosocial, psihoprofesional, psihocultural, psihoexperiential,
psihofamilial, exprimaţi prin grade diferite de necesitate (Capâlneanu, 1975 apud Cracser, 2003).
Prezentarea instrumentelor sistematice de analiza a muncii urmează schema conceptelor
folosite în descrierea si analiza muncii:
Descrierile comportamentale - instrumentele folosite în acest sens sunt chestionare ce
evaluează importanta relativa pentru post a numeroase si diverse activităţi de munca. Dintre aceste
chestionare amintesc: Position Analysis Questionnaire (PAQ) sau chestionarul de analiza a poziţiei
(McCormick, 1972)- cuprinde 189 de itemi referitori la activităţi independente de munca, exprimaţi în
termeni generali (numiti si "elemente de munca". Întrebările sunt divizate în 6 secţiuni: informaţii de
intrare, procese mentale, output- ul muncii (cu referire la instrumentele folosite), relaţiile cu alte
persoane, contextul muncii, alte caracteristici ale muncii. Acest chestionar cuprinde si caracteristicile
umane necesare fiecărui element de munca în parte, care sunt evaluate pe o scala cuprinsa între 0 si 5;
Occupation Analysis Inventory (OAI) sau inventarul de analiza al ocupaţiei, chestionar dezvoltat de
Cunningham, Boese, Neeb si Pass (1983) ce reprezintă o varianta îmbunătăţita a PAQ cu 617 itemi
structuraţi în 5 secţiuni: informaţii primite, activităţi mentale, comportamente de munca, scopurile în
munca si contextul muncii)_ în sensul ca oferă informaţii mult mai specifice, iar numărul de itemi este
mult mai mare; Work Profiling System (WPS) sau sistemul de stabilire a profilului muncii (Saville &
Holdsworth, 1989)- cuprinde 800 de întrebări distribuite pentru trei categorii de activităţi. Şi acest
chestionar cuprinde evaluări asupra caracteristicilor umane relevante în raport cu fiecare item.
Cerintele comportamentale . Pentru obţinerea acestui tip de date se recurge la modalităţi
semi- structurate de analiza: Critical Incidents Technique (CIT) sau tehnica incidentelor critice
(Flanagan, 1954) consta în chestionarea orala sau scrisa a celor care realizează sau cunosc bine
munca, asupra modalităţilor eficiente si ineficiente de realizare a muncii. Dupa colectarea incidentelor,
acestea sunt divizate în câteva categorii principale, numite dimensiuni comportamentale, care sunt
punctul de plecare pentru deducerea caracteristicilor umane necesare. Structurarea unei liste cu
comportamentele specifice necesare poate servi ca un instrument de selectie al subiectilor; Repertory
Grid - este o metoda de interviu asemănătoare cu CIT. Scopul este acelaşi: obţinerea de exemple de
comportamente de succes, respectiv insucces. Ceea ce diferă este, însa modul de obţinere a acestor
exemple. Într-o prima etapa interviul începe prin determinarea diferenţei dintre o persoana de succes si
una cu mai puţin succes în activitate (caracteristicile deţinute). În următoarea etapa se solicita exemple
tipice desprinse din munca privitoare la fiecare caracteristica menţionată.
Abilitati necesare - instrumentele folosite în acest sens sunt numeroase. Voi prezenta
câteva dintre ele:Task Abilities Scales (TAS)- scalele de abilitaţi necesare pentru realizarea sarcinilor
(Fleishman & Quaitance, 1984) - cuprinde 52 de scale destinate a măsura importanta caracteristicilor
cognitive, senzoriale, si psihomotrice. Pe o scala de 7 puncte este apreciata relevanţa fiecărei
caracteristici pentru îndeplinirea unei sarcini; Threshold Trait Analysis (TTA)- metoda dezvoltata de
Lopez (1986) - măsoară importanta relativa a 33 de caracteristici care sunt divizate în 5 categorii

3
SPIRU HARET – FILIALA BUZAU
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE MANAGEMENTUL ORGANIZATIONAL
PROF. SIMONA MARICA
principale: fizice, mentale, dobândite, motivaţionale, sociale. Fiecărei caracteristici îi este ataşata o
definiţie si este analizata sub raportul gradului de complexitate, importanta trăsăturii pentru obţinerea
performantei în activitate; Minnesota Job Requirements Questionnaire (MJRQ) - chestionarul Minnesota
al cerinţelor muncii (Desmond & Weiss, 1973, 1975) este format din 45 de itemi cuprinzând acţiuni sau
activităţi care sunt apreciate sub raportul importantei pentru o performanta crescuta în activitate. Din
aplicarea MJRQ rezulta descrierea postului printr-un grup de 7 caracteristici, printre care: capacitatea
verbala, abilităţi numerice, capacitatea administrativa, raţionament, s. a.
Psihoprofesiograma – psiholog

Descrierea profesiei, conţinutul muncii Cerinţe comportamentale si abilitaţi necesare

Condiţii de desfăşurare a activităţii:


Activitatea se desfăşoară pregnant in cabinetul psihologic, în
 definirea cerinţelor şi sarcinilor de muncă – pe instituţii, centre de consiliere
baza planului de recrutare şi a fişei postului Unele instrumente de lucru pentru desfăşurarea
 atragerea candidaţilor – trecerea în revistă şi activităţii:
evaluarea surselor potenţiale de candidaţi din Baterii de teste, computer, imprimantă, teste de
interiorul şi exteriorul companiei, redactarea personalitate
anunţului de angajare Cerinţe de educaţie si pregătire profesionala:
 selectarea candidaţilor - trierea c.v.-urilor, Studii superioare de lunga durata: facultatea de psihologie,
intervievarea, testarea, evaluarea abilităţilor specializarea psihologie organizaţională
 orientarea profesională, selecţia şi repartiţia Cerinţe fizico-medicale pentru exercitarea activităţii :
profesională a angajaţilor Tipul de solicitare pe care îl prezintă activitatea respectiva:
 proiectarea procedurilor de selecţie Solicitare prioritara de tip nervos: activitate în condiţii de
 măsurarea performanţelor în muncă ale angajaţilor stres;
 luarea de decizii ce privesc angajarea în muncă, Consecinţe asupra stării somatice:
calificare şi repartiţie la un anumit post de muncă, Una sau mai multe afecţiuni legate de stres: HTA, ulcer,
transfer şi recalificare, promovare, instruire şi distonie neurovegetativa
perfecţionare profesională Contraindicaţii:
 adoptarea unor măsuri ameliorative pentru să nu sufere de boli cardiovasculare
sporirea calităţii muncii şi a eficenţei acesteia Cerinţe psihologice:
 definirea cerinţelor în privinţa aptitudinilor şi Capacitaţi senzorial perceptive; acuitate vizuală şi auditivă;
capacităţilor psihoprofesionale în procesul Capacitaţi motorii:
recrutării pe baza analizei postului sau a analizei Dexteritatea degetelor: la un nivel semnificativ, pentru
muncii operarea calculatorului, în timp util;
Capacitaţi senzorio motorii: Viteza de reacţie la stimuli vizuali
 estimări ale necesarului de resurse umane ,
şi auditivi
prospectarea forţei de muncă, atragerea
Capacitaţi cognitive: Inteligenta ca aptitudine generala
candidaţilor competenţi
trebuie sa fie de nivel superior;
 realocarea forţei de muncă după pensionări,
Trăsături temperamentale: echilibru emoţional.
plecări din organizaţie, transferări şi promovări
Tipurile temperamentale recomandate: puternic echilibrat
 coordonarea introducerii de noi metode în procesul mobil, puternic echilibrat inert.
muncii Trăsături caracteriale:
 supravegherea şi diagnosticarea impactului asupra Autodisciplina; Simt de răspundere; Spirit de echipa;
personalului organizaţiei a implementării Conştiinciozitate; Empatie; Iniţiativa; Autocontrol;
schimbărilor asupra legislaţiei de angajare sau a Efort voluntar susţinut;Calm
acordurilor colective Aptitudini speciale
 implementarea unor politici echitabile şi ferme Adaptabilitate, capacitate de reacţie rapidă, spirit de
privitor la respectarea măsurilor disciplinare, observaţie, memorie vizuala, atenţie distributiva, atenţie
aplicarea principiilor de desfacere a contractului de concentrata, atenţie selectiva, intuiţie, capacitate de analiza
muncă, disponibilizările de personal etc. si sinteza, capacitate de comunicare.
Limbi străine cunoscute: engleza si / sau franceza cel puţin
nivel mediu
Cunoştinţe de pedagogie.
BIBLIOGRAFIE
1. Iamandescu I. (1993, 1998, 1999) - Stresul din perspectiva psihologica si posihosomatica.
2. McCormick 1970 - Job and task analysis, in M.D.Dunnette Handbook of industrial and organisational psychology. Rand
Mcnally Coll. Publ. Comp. Chicago, 1976, 651-692.

4
SPIRU HARET – FILIALA BUZAU
MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE MANAGEMENTUL ORGANIZATIONAL
PROF. SIMONA MARICA
3. Pitariu, H.D. Psihologia selecţiei şi formării profesionale. Cluj-Napoca : Editura Dacia
4. Pitariu, H.D. Managementul resurselor umane. Evaluarea performanţelor profesionale, Bucureşti: All Beck