MARCO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Los gerentes son aquellas personas que realizan actividades a través de otras personas dentro de
una organización. Una organización es una entidad coordinada que busca lograr una meta o
varias metas en común.

En las actividades de un gerente se distinguen 4 etapas: Planeación, Dirección, Organización y el

Control. La gerencia cumple roles muy importante dentro de una organización, por ende debe ser
capaz de desarrollar habilidades técnicas para aplicar los conocimientos y la experiencia
adquirida, habilidades humanas capacidad de trabajar con otras personas y habilidades
conceptuales para sobrellevar situaciones complejas.

Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente, en su campo de investigación busca

establecer en qué forma afectan los individuos, los grupos y el ambiente en el comportamiento de
las personas dentro de las organizaciones, siempre buscando con ello la eficacia en las
actividades de la empresa.El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una
empresa es un reto nunca antes pensado por los gerentes y que hoy constituye una de las tareas
más importantes; la organización debe buscar adaptarse a la gente que es diferente ya que el
aspecto humano es el factor determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la
organización.

El Comportamiento Organizacional es una disciplina que logra reunir aportaciones de diversas

disciplinas que tienen como base el comportamiento verbigracia la sicología, la antropología, la
sociología, la ciencia política entre otras.
 1. La organización.

Las organizaciones son estructuras administrativas y sistemas administrativos creadas para

lograr metas u objetivos con apoyo de los propios seres humanos, y/o con apoyo del talento
humano o de otras características similares. Están compuestas por sistemas de interrelaciones
que cumplen funciones especializadas. También es un convenio sistemático entre personas para
lograr algún propósito específico.

Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, a su vez de otras

disciplinas tales como la Comunicación, la Sociología, la Economía y la Psicología.

Una organización, es un grupo social compuesto por personas naturales, tareas y

administraciones que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a
producir bienes, servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro
de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión. Es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre
ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización sólo existe cuando hay
personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para lograr un
objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de
respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La
organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y
financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos
propósitos.
 2. La Administración.

La administración es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las organizaciones y
la técnica encargada de la planificación, organización, integración, dirección y control de los
recursos (humanos, financieros, materiales, tecnológicos, del conocimiento, etc.) de
una organización, con el fin de obtener el máximo beneficio posible; este beneficio puede
ser social, económico, dependiendo de los fines perseguidos por la organización. Otras
definiciones de Administración (según varios autores) son los siguientes:

 La administración es una ciencia social compuesta de principios, técnicas y prácticas,

cuya aplicación a conjuntos humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo
cooperativo, a través de los cuales se puede alcanzar propósitos comunes que
individualmente no es factible lograr.
 La Administración consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el esfuerzo
ajeno.1 (George R. Terry).
 La Administración es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos
institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado.
(José A. Fernández Arenas).2
 La Administración es el proceso cuyo objeto es la coordinación eficaz y eficiente de los
recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la máxima productividad.
(Lourdes Münch Galindo y José García Martínez).
 2.2. Organizar

Organizar es una palabra que proviene del latín organizare, relacionada con la acción de disponer
las partes de un todo de la manera conveniente. Al organizar una actividad se distribuyen y
ordenan recursos, materiales, funciones, personas y cosas preparando no sólo el desarrollo sino
también los detalles de dicha actividad para un fin determinado.
Organizar es una acción que incluye planificación, porque para poder disponer de los medios
humanos y materiales que están disponibles, es necesario tener en claro el objetivo o propósito
de la organización y las relaciones que se desea establecer entre los distintos elementos.

2.3.Dirigir
Dirigir es un verbo que expresa una acción cuyo significado es orientar algo hacia un objetivo.
Se puede dirigir todo tipo de actividades: una empresa, un ejército, un país o la propia vida.

Dirigir implica que alguien tiene una capacidad para liderar un proyecto, normalmente de tipo
colectivo. El liderazgo es una cualidad de aquellos individuos especialmente dotados para el
mando. En la historia ha habido líderes que su característica principal ha consistido en llevar a su
pueblo hacia un fin. Alejandro Magno, Napoleón o Gandhi son claros ejemplos. Todos ellos
pusieron en marcha un movimiento colectivo y dirigieron a las masas por la fuerza de su don
natural. Dirigir un proyecto global no significa que dicho proyecto sea positivo. Es lo que ha
sucedido con los grandes dictadores de la historia, personas con dotes de liderazgo pero con
ideales perversos.
 2.4.Controlar
La palabra controlar es un término que usamos con frecuencia en nuestro idioma para referir
varias situaciones, siendo una de las referencias más usadas aquella que nos permite indicar
cuando una persona ejerce control sobre algo, o sobre otro individuo, se dirá que está llevando a
cabo la acción de controlar. “Mi trabajo es el de controlar que todos los asistentes al evento se
sientan cómodos.”

Control que se ejerce sobre algo o alguien Generalmente, este sentido de la palabra lo aplicamos
sobre aquellos individuos que ocupan un cargo o realizan determinada actividad, que dentro de la
organización en cuestión, reviste importancia y responsabilidad, porque por ejemplo tienen a su
cargo personal al cual deberán atender en todas las necesidades que éstos demanden y también
deberán seguir con suma atención cómo despliegan sus tareas para así poder evaluar si sus
rendimientos son los esperados o no para que la empresa pueda progresar en el sentido en el que
lo desea.
 2.5.Tipos de Administradores

Dependiendo el ámbito en el que se encuentren y sobre qué grupo de elementos, jerarquía y nivel
organizacional regirán su función, se pueden clasificar de la siguiente manera:

 Administradores de nivel primario: Son aquellos que ejercen su función sobre un

conjunto de personas que forman parte tanto de una empresa o fábrica como de alguna
agrupación política, religiosa, educativa, militar, etc., y que mantienen contacto directo
con dependientes o “subalternos” que cumplan funciones básicas en el sistema total de
cada empresa o institución.
En una estructura jerárquica, se ubican generalmente arriba de los dependientes y su tarea
es la de organizar y operar sobre éstos para el eficaz funcionamiento de la tarea objetiva
de los mismos, y a su vez responden, a las disposiciones de los niveles superiores.
 Administradores de nivel medio: Éstos administradores son los encargados de regular
las funciones de otros administradores, los de nivel primario. Tienen como
responsabilidad dirigirlos y guiarlos para lograr el funcionamiento sistemático de la
totalidad de la organización, teniendo en cuenta la misión, las normativas, y los objetivos
de la misma.
 Administradores superiores: También llamada “Alta Administración”, está compuesta
por recursos humanos que cumplen funciones gerenciales dentro de una determinada
 organización. Ya no solo se encargan de guiar y organizar dentro de la empresa, sino
también que coordinan los elementos internos y los factores externos de la misma.
A su vez, se encargan de crear y producir las políticas y normativas propias de la
organización, bajo las cuales todo el conjunto que forme parte de la misma se basará para
llevar a cabo sus actividades.
 Administradores funcionales: Están encargados de las actividades organizacionales
de un solo sector productivo o departamento especifico de cada empresa, institución,
etc. Gobiernan sobre un grupo quizá más reducido de personal y que forma parte
exclusiva de las tareas pertenecientes a dicho sector.
 Administradores generales: A diferencia de los administradores Funcionales, su tarea
se ejerce sobre un conjunto o la totalidad de elementos que forman parte de una
cadena de producción o sistema complejo. Organizan cada actividad y cada proceso que
de los distintos sectores de una organización.
 Administradores sistemáticos: Esta clase particular de Administradores tiene como
objetivo principalmente la búsqueda de soluciones a conflictos o situaciones que
forman parte o no de la naturaleza de determinados procedimientos institucionales o de
organización. Se basan en generar estructuras y métodos que aporten eficacia a largo
plazo al funcionamiento de dichos procedimientos.
 Administradores intuitivos: Al igual que los Administradores Sistemáticos, también su
objetivo es la formulación de soluciones a problemas existentes en los procesos, pero
éstos actúan de manera diferente. Basan su actividad en las experiencias, en soluciones
diversas surgidas de testeos, y de puesta en práctica de tales determinaciones y
funcionan en cuestiones eventuales, o que requieren de solución inmediata.
 Administradores receptivos: Aportan soluciones, y se dedican a la búsqueda de las
mismas basados en la formación, la experiencia y la teoría de manera profunda y
minuciosa. Formulan sus propuestas apoyándose en información detallada y precisa,
completa para el problema presentado.
 Administradores perceptivos: Su proceso de resolución está basado en
características más generales de la información que manejan, tomando en cuenta
puntos esenciales del tema a tratar pero abarcándolo de manera más extensa y menos
detallada.
 2.6. Niveles de Administración.

Concepto:

La coordinación de varias personas para lograr un objetivo es conformada por una organización,
esto con la finalidad de lograr realizar las metas establecidas de una manera rápida, con más
fácil.

El éxito o fracaso de la organización depende de la eficiencia y eficacia con la que obtenga y a la

vez utilice sus recursos. El trabajo implicado en la combinación y dirección de uso de los
recursos para lograr propósitos se denomina Administración.(Hampton, 1984).

Funciones:

Evaluación.- para saber en que estado esta la organización

Planeación.- las metas propuestas
Organización. como se logran los objetivos
Dirección.- definir la forma de hacerse
Control.- evaluar si se esta realizando correctamente.
Existen tres niveles en la administración de organizaciones que ayudan a realizar un buen control
en las actividades a desarrollar y son las siguientes:

Planeación estratégica en las cuales intervienen el gerente general, director general o coordinador
administrativo. El control operativo ocupa el plano base de los tres planos administrativos, los
gerentes operacionales apoyan sus decisiones en una serie de reglas preestablecidas, las cuales al
implantarse de manera correcta, otorga resultados predecibles.

Los gerentes de operaciones supervisan los detalles operativos de la organización, verificando

que las tareas se ejecuten.

Administración intermedia Constituye el segundo plano o intermedio de los tres niveles del
sistema administrativo. Los gerentes de mandos medios toman decisiones sobre la planeación y
control a corto plazo y de la manera de asignar los recursos al cumplir con las metas de la
organización.

El dominio de toma de decisiones se caracteriza por tener el control operativo y estratégico con
fluctuaciones constantes.

Administración estratégica Constituye el tercer nivel de la estructura administrativa los gerentes

de logística, se ubican más allá de las fronteras de la organización en el tiempo o en el espacio,
en toma de decisiones y hará a los gerentes de mandos intermedios o próximos gerentes. Actúan
bajo un clima de gran incertidumbre en la toma de decisiones, los gerentes de logística definen a
la organización como un todo, para ello la amplia imagen es donde la empresa decide el
desarrollo de nuevas líneas de productos, la separación de negocios no redituables, las
adquisición de otras compañías compatibles o simplemente la decisión de venta de la empresa.

2.7. Habilidades que debe tener un administrador

La administración es una actividad indispensable en cualquier organización. Por ello, existen

ciertas habilidades que todo administrador de empresas debe dominar. ¡Conoce cuáles!

¿Te gusta elaborar estrategias para el aprovechamiento de los recursos

económicos, materiales y humanos de una organización? De seguro, lo tuyo es la administración
de empresas.

El éxito de un administrador depende más de su desempeño y de cómo trata a las personas y las
situaciones, según sus características de personalidad; depende de lo que el administrador logra y
no de lo que es. Este desempeño es el resultado de las habilidades que el administrador tiene y
utiliza.

Si ya has identificado que estás hecho para estudiar esta carrera, antes tienes que saber que, de
acuerdo a datos de la Secretaría de Educación Pública (SEP), es la segunda carrera más socorrida
por los estudiantes mexicanos, después de Contaduría. Su demanda es tal que, durante el ciclo
escolar 2013-2014, se matricularon 325 mil estudiantes a la Licenciatura en Administración
de Empresas.

Por otro lado, y por tener injerencia sobre la planeación, la dirección y la operación de las
funciones y actividades de las organizaciones tanto públicas como privadas, su radio de acción es
muy amplio. Es más, si en este momento consultas la página web de la bolsa de trabajo de OCC
Mundial, de inmediato te encontrarás con alrededor 13 mil 366 ofertas de trabajo disponibles en
el área administrativa.

Y un dato más contundente que apoya que esta área se ha convertido en una de las que mayores
oportunidades laborales ofrece en el país es que, según cifras actualizadas al de la Encuesta
Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), al primer trimestre de 2017 era la primera profesión
con el número de personas ocupadas a nivel nacional, con un total 852 mil 100 profesionistas.

Prepárate para distinguirte

Por su alta demanda tanto en las universidades como en el mercado laboral, si quieres destacar
como administrador de empresas, debes prepararte desarrollando un grupo de habilidades y
competencias. Estas a, groso modo, son:

Liderazgo

En palabras de muchos conferencistas y profesores en diversas universidades nacionales e

internacionales, liderazgo “es la capacidad que posee una persona para incluir y guiar a sus
seguidores hacia la consecución de una visión”. Esa capacidad, detalla la también autora del libro
“Administración”, implica competencias personales como: visión; autocontrol; seguridad en sí
mismo; creatividad e iniciativa; sentido común; inteligencia emocional; seguridad justicia y
lealtad, y comunicación.

Finanzas

Las organizaciones se mueven dentro de un entorno económico y financiero y quien piense que
estás disciplinas no son necesarias para estudiar una Licenciatura en Administración de
Empresas está muy equivocado. Un puesto administrativo de alto nivel implica frecuentemente
el manejo de presupuestos gastos e inversión. Y, también, para muchas posiciones tener
conocimientos financieros es un alto valor agregado.

Pensamiento estratégico

Es inherente a los mismos principios de la administración (a saber: Planeación, Organización,

Integración, Dirección y Control), ya que se logra al ser capaz de elaborar y ejecutar planes que
ayuden a lograr objetivos clave, identificar focos rojos y anticipar soluciones.

Administración del tiempo

Ante todo, hay que tener orden y estructura en tus actividades. ¿Cómo? Estableciendo
prioridades, sincronizando esfuerzos y creando métodos para cumplir metas.

Manejo del idioma inglés

Para un administrador, manejar el idioma inglés no es un plus; es una exigencia en el mundo de

los negocios. Si no lo crees, da un vistazo por las vacantes de OCC Mundial y ve cuántas
demandan cubrir este requisito.

Existen tres habilidades importantes para un desempeño administrativo exitoso: técnica, humana
y conceptual.

Habilidades técnicas

Las habilidades técnicas incluyen el uso de conocimientos específicos y la facilidad para aplicar
técnicas relacionadas con el trabajo y los 58 procedimientos. Las habilidades técnicas se
relacionan con el hacer, es decir, con el trabajo con “objetos”, ya sean físicos, concretos o
procesos materiales. Algunas de ellas pueden ser las habilidades en contabilidad, programación
de computadoras, ingeniería, etc.

Habilidades humanas

Las habilidades humanas se relacionan con el trato con las personas, y se refieren a la facilidad
de relación interpersonal y grupal. Incluyen la capacidad de comunicarse, de motivar, coordinar,
dirigir y resolver conflictos personales o grupales, en otras palabras, se refieren a la interacción
personal. El desarrollo del trabajo en equipo, la incentivación a la participación sin temor, y el
desarrollo de las personas son ejemplos característicos de dichas habilidades. Podemos decir que
en conclusión se trata de saber trabajar con personas y por medio de ellas.

Habilidades conceptuales

Las habilidades conceptuales implican una visión de la organización o de la unidad

organizacional de manera conjunta, la facilidad de trabajar con ideas, conceptos, teorías y
abstracciones. Un administrador con habilidades conceptuales se encuentra apto para
comprender las diversas funciones de la organización y complementarlas entre sí. Puede
entender cómo se relaciona la organización con el ambiente y cómo afectan los cambios en una
parte de ellas a las demás. Las habilidades conceptuales se relacionan con el pensamiento, el
razonamiento, el diagnóstico de las situaciones y la formulación de alternativas para la solución
de problemas.

La combinación de esas habilidades es importante para el administrador. Cabe destacar que a

medida que un individuo asciende en los niveles de la organización, disminuye su necesidad de
habilidades técnicas y aumenta su necesidad de habilidades conceptuales. Por ejemplo, en los
niveles inferiores, los supervisores requieren considerable habilidad técnica para enfrentar los
problemas operacionales concretos y cotidianos de la organización.

3. Roles de la Administración

3.1. Roles Interpersonales.

 3.2. Roles informativos , Roles Descisionales

Roles de toma de decisiones

Los administradores usan la información que reciben para decidir cuando y cómo comprometer a
su organización en nuevas metas y acciones. Los roles de toma de decisiones son quizá los más
importantes entre las tres clases de roles.

Rol Emprendedor. Implica diseñar y poner en marcha un nuevo proyecto empresa o negocio. El
rol del emprendedor también puede desempeñarse en unja organización ya existente cuando ésta
lo promueve. Este caso se conoce como actividad de intraemprendedores.

Rol de Manejo de dificultades. Los administradores desempeñan este rol cuando enfrentan
problemas y cambios más allá de su inmediato control. A veces surgen dificultades a causa de
que un administrador ineficaz ignora una situación hasta que ésta se convierte en crisis.

Rol de asignación de recursos. Supone elegir entre demandas rivales de dinero, equipo,
personal, tiempo del administrador y otros recursos organizacionales.
Rol de negociador. Se relaciona estrechamente con el de asignación de recursos. Los
administradores ser reúnen con individuos o grupos para discutir sus diferencias llegar a un
acuerdo. Las negociaciones forman parte integral de la labor de un administrador.

4. Introducción al comportamiento organizacional.

El propósito de formación del curso Comportamiento Organizacional, además de familiarizar al

estudiante con el campo del saber administrativo y la realidad de la empresa, es lograr afirmar el
interés de su proyecto de vida con la formación profesional en la administración de Negocios,
mostrándole todas las posibilidades y opciones que se abren en la medida que avanza el proceso
de formación profesional consolidando elementos de juicio que le ayuden a comprender tanto la
evolución del pensamiento administrativo como la complejidad y variedad de las organizaciones
en las que deberá ejercer su profesión.
Es entonces, la Organización el entorno natural para su desarrollo personal y profesional ya
que entre la familia, la escuela, el colegio, la universidad, la iglesia, la empresa, etc., la vida del
hombre transcurre en organizaciones. Las organizaciones como fenómeno social van de la mano
con la historia del hombre, pero sólo a partir del siglo XX, investigadores provenientes de
diversas disciplinas empezaron a tejer un verdadero pensamiento administrativo, sustentado en
contextos culturales variados, y fue a partir de este tejido conceptual que se hizo posible el
desarrollo de la Administración como la concebimos hoy en día mediante el reconocimiento de
la Organización como una realidad social.
Los temas tratados en el curso permiten reafirmar la importancia de la Administración como
“la ciencia motora del desarrollo”, ya que es mediante el perfeccionamiento, difusión y
aplicación de la teoría y las técnicas administrativas a las organizaciones, como se mejora la
calidad de vida humana, porque ella hace posible la aplicación de políticas, la realización de
objetivos sociales, y el aprovechamiento de recursos y medios para el desarrollo del hombre.

El comportamiento organizacional, como temática, se refiere a todo lo relacionado con las

personas en el ámbito de las organizaciones, desde su máxima conducción hasta el nivel de base,
las personas actuando solas o grupalmente, el individuo desde su propia perspectiva hasta el
individuo en su rol de jefe o directivo, los problemas y conflictos y los círculos virtuosos de
crecimiento y desarrollo. Todo esto y mucho mas implica el comportamiento de las personas que
integran una organización, sea esta, de cualquier tipo y tamaño.
Una de las mas importantes razones por la cual hay que estudiar el comportamiento
organizacional es que ciertas problemáticas son comunes a ciertas organizaciones, por lo cual su
estudio y comprensión ayudad a conocer cual es la mejor manera de abordarlas.
4.1. Características del Comportamiento Organizacional

1. Objetivos

 Describir cómo se comportan las personas en determinadas condiciones.

 Entender a qué se debe ese comportamiento
 Predecir cómo se comportarán determinados empleados
 Controlar el comportamiento, al menos parcialmente

2. Variables dependientes

Son las variables que están afectadas por variables independientes. Las más utilizadas en el
análisis son:

 Productividad: se refiere a la medida en que una organización logra sus metas (eficacia) a
bajo costo (eficiencia).
 Ausentismo: factor que afecta los costos y disminuye la posibilidad de lograr las metas.
 Satisfacción laboral: el grado de conformidad de los trabajadores con respecto a sus
tareas, su retribución y el contexto en que trabaja.

3. Variables independientes

Son las supuestas causas de cambios en las variables dependientes. Se observan en tres niveles
distintos

 Nivel individual: todas las características de una persona en el momento del estudio:
valores, actitudes, personalidad, edad, género, estado civil, antigüedad en la empresa,
habilidades (intelectuales y físicas)
 Nivel grupal: la forma en que las personas se comportan en contacto con otras. Incluyen
el liderazgo, la capacidad de negociación y el manejo de conflictos, sumadas a las
características específicas del grupo.
 Nivel Organizacional: estructura y administración de recursos humanos.
 4. Nivel individual

Los datos que permiten comprender los factores que afectan la conducta individual en general
pueden obtenerse de la información del expediente personal de cada empleado.

 Percepción: Cada persona interpreta el mundo que lo rodea a partir de su

propia subjetividad. Además, las características de un objeto y la situación en que es
percibido afectan la percepción.

 Valores: Cada persona tiene valores sobre lo que es moralmente correcto o no (contenido
del valor) que para él tiene una importancia mayor o menor en determinado momento de
su vida (intensidad del valor).

 Actitudes: Suelen estar asociadas a algún valor, ya que son la respuesta evaluativa que
tenemos ante una situación, persona u objeto. Las más importantes en el ámbito laboral
son: satisfacción en el trabajo, participación en el trabajo y compromiso con la
organización.

 Personalidad: Son las características que identifican a cada persona. Estas características
determinan la forma en que cada individuo se adapta o responde al ambiente, tanto a
partir de respuestas emocionales como elecciones racionales en relación a sus objetivos.

 Aprendizaje: Es el proceso por el cual la experiencia genera un cambio relativamente

permanente en el comportamiento del individuo. Sin embargo, el aprendizaje depende
también de ciertas aptitudes

 Aspiraciones y necesidades: Suelen ser varias, pero algunas serán prioritarias, y estas
permiten prever el comportamiento del individuo.

5. Nivel grupal

Un grupo es un conjunto de personas que se relación entre sí por vínculos o intereses comunes.
Aquello que tienen en común (pueden ser valores, creencias, ideologías, objetivos, percepciones,
etc.) hace que su comportamiento sea relativamente previsible. La estructura de un grupo afecta
el comportamiento esperable de sus miembros. La formalidad implica definir la autoridad de un
dirigente, establecer normas y políticas, decidir la constitución del grupo.

 Grupos formales: Se asignan tareas dentro de una estructura que los define. Los
comportamientos deseables están dirigidos hacia las metas de la organización. Ejemplos
de grupos formales: grupo de mando, grupo de tareas y grupos temporales (o ad hoc).
 Grupos informales: Alianzas no estructuradas que también pueden darse en el ambiente
de trabajo pero que no están determinadas por la organización. Por ejemplo, los grupos de
interés o de amistad.

6. Nivel organizacional

En una organización pueden dividirse las actividades necesarias para alcanzar un objetivo en
común. En las organizaciones existen grupos de interés (directores, gerentes, empleados,
sindicatos, etc.) de los que se espera que hagan aportes, para lo que se les ofrece incentivos y
recompensas. Es decir que entre los grupos de interés y la organización hay una relación
de reciprocidad.

7. Sistemas conceptuales

Además de analizar los tres niveles internos a la organización, la conducta organizacional debe
comprenderse como la interacción de tres sistemas conceptuales independientes:

 El entrono físico y tecnológico del lugar

 El medio social
 El sistema personal de los integrantes de la organización

8. Sistemas externos a la organización

Cada organización se sitúa en un contexto social que se denomina sistema institucional y puede
utilizar medios tecnológicos ofrecidos por el entorno, que se denomina sistema técnico. Ambos
afectan el comportamiento dentro de cada institución, a pesar de ser externos a ella.

9. Motivación
A partir del estudio de todos los aspectos que afectan el comportamiento dentro de la
organización, pueden diseñarse dispositivos que permitan activar la motivación tanto a nivel
individual como a nivel grupal. Los “motivadores” son las acciones que se orientan hacia un
enriquecimiento continuo de la tarea, desarrollando las aptitudes de individuos y grupos.

10. Cultura organizacional

En cada organización existe una serie de valores y normas que se transmiten a través de todas sus
jerarquías. Sin embargo, la cultura organizacional incluye además el conjunto de experiencias,
creencias y actitudes compartidas por los miembros de la organización, la cual afecta las
interacciones tanto internas (entre grupos y miembros) como externas (con otras organizaciones).
El comportamiento organizacional permite evaluar los cambios que sean necesarios o bien en la
cultura organizacional o bien en la forma de transmitirla.

4.2. Criterios de Apoyo.

El comportamiento organizacional surge gracias a la comunicación, ya que esta se puede

desarticular por partes para entender el comportamiento humano dentro de una organización,
donde todo obedece a la forma como se comunique y asimile la información dentro de la
organización.

La comunicación dentro de la organización es muy importante ya que ayuda a mantenerla unida

y proporciona medios para que fluya la información adecuadamente, y de esta forma mejorar
criterios, motivar a los empleados y ayudar a cumplir los objetivos de la organización.

La conducta organizacional se define como una disciplina académica que se ocupa de describir,
controlar, predecir y entender el comportamiento humano dentro de un ambiente organizacional.
Cuando se aplica a individuos dentro de una organización, comprende normas, valores,
excepciones y actitudes. (Hodgetts, R. Altman, S. 1985)
Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan
dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas
y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones como
por ejemplo, empresas comerciales, gobierno, escuelas y agencias de servicios. En donde quiera
que exista una organización, se tendrá la necesidad de comprender el comportamiento
organizacional. (Davis y Newstrom, 1990)

El comportamiento organizacional se centra en conductas observables, tales como hablar con los
compañeros de trabajo, manejar el equipo, o la preparación de un informe. También se ocupa de
los estados internos como el pensamiento, la percepción, y la toma de decisiones, etc.
Igualmente, estudia el comportamiento de las personas tanto individual y cómo grupalmente
dentro de una organización.

El comportamiento organizacional, además, examina la conducta de grupos y organizaciones ya

que ninguno se comporta de la misma manera que los demás. Sin embargo, algunos sucesos que
acontecen dentro de una organización, no pueden ser explicados en términos del comportamiento
individual. Y, por lo tanto, estos eventos deben ser examinados en términos del grupo o de
variables de la organización.

Dentro de estas definiciones podemos encontrar varios conceptos, como lo son, la comunicación
interna que se da entre todos los miembros de la organización, en sus diferentes niveles: como
puede ser de gerentes general a operador, entre otras. Así mismo la comunicación externa, que es
la que se lleva a cabo desde la organización hacia el medio ambiente que lo rodea y viceversa.
 4.3.Utilidad del Comportamiento Organizacional
El mundo de la empresa también está claramente influenciado por la psicología en tanto que una
empresa está formada por personas.

Pero además, la comprensión de una empresa no puede entenderse solamente atendiendo al

comportamiento individual de cada trabajador sino que para tener una visión global y de
conjunto es básica la psicología organizacional.

La estructura organizacional ayuda a entender el comportamiento humano en la empresa desde el

punto de vista individual pero también, a nivel de empresa. Al mejorar el conocimiento humano
sobre las personas que forman una empresa se pretende encontrar fórmulas de trabajo más
efectivas que mejoren el rendimiento de los trabajadores pero también, para que sean más felices.
Con frecuencia los jefes y empresarios se sienten desbordados al no comprender bien la actitud
de algunos de sus subordinados. Sin embargo, a través de la información que reporta la
estructura organizacional es posible mejorar la motivación de los empleados y también, es útil
para poder analizar la causa de una actitud concreta para poder encontrar una solución.

El comportamiento organizacional remite a los distintos tipos de relaciones que se establecen en

una empresa. Por una parte, ayuda a comprender las relaciones de los trabajadores entre sí,
también ayuda a entender la influencia que el entorno ejerce sobre la empresa, analiza la
estructura de un negocio puesto que los trabajadores tienen que estar coordinados
estructuralmente para trabajar en equipo y también, analiza el factor tecnológico que forma parte
de la empresa.
Las personas no son máquinas, ni fotocopias de un modelo único. Cada persona es única e
irrepetible, por ello, el comportamiento organizacional atiende a la diversidad para integrar la
diferencia como una suma de riqueza en tanto que en una empresa cada persona es importante.
Sin embargo, existen muchas personas que en una empresa se sienten invisibles o sufren el
síndrome del trabajador quemado.
 4.3.1. Recurso Tangible.

Todos los activos que figuran con un valor asignado en el balance de la empresa son recursos
tangibles. Terrenos, edificios, materias primas, plantas productivas, productos en curso de
fabricación, medios de transporte, instalaciones y medios materiales ligados a la tecnología de la
empresa, productos terminados, oficinas de administración o ventas y recursos financieros Todo
ello tiene el carácter de recursos tangibles en el doble sentido de que es posible llevar a cabo su
anotación contable y del bajo nivel de ambigüedad con el que podemos percibir sus
características y su naturaleza. Sin embargo el valor de mercado de estos activos depende, en
buena medida, de cómo se mezclan con otros activos intangibles y esto acaba complicando el
valor que deben tener en los libros de contabilidad de la empresa.

Como dice Grant (1995: 121) “la valoración de un activo según su coste histórico indica poco
sobre su valor de mercado”. La concepción y visión directiva y su plasmación en la estrategia de
la empresa y la forma en la que el recurso tangible está inmerso en el know how de la empresa
son fuentes importantes de su valor. Y además, en las grandes empresas, el coste histórico de
muchos de sus activos fijos (las plantas de estampación o montaje en Ford Motor Company o los
trenes de montaje en Vossloh Locomotives) no es su coste de adquisición, sino el coste
imputable a los departamentos de I + D e ingeniería que los han diseñado y construido. Como
consecuencia, “si bien la hoja del balance proporciona un punto de partida (para el valor de estos
activos), es importante atender a lo que está detrás de los números contables y buscar los factores
relevantes para evaluar el potencial de los recursos” (Ibíd.: 123).
 4.3.2. RECURSOS INTANGIBLES

La definición más sencilla de recursos intangibles es la que los define como la diferencia entre el
valor en libros de una empresa (activos en la hoja del balance) y su valor de mercado o el valor
de sus acciones (Kaufmann y Schneider, 2004). Pero esto es sólo una caja negra en la que no
podemos ver cuáles son y cómo son esos recursos. La literatura, en general, señala como
recursos intangibles la reputación y la imagen corporativa de la empresa, la marca (o marcas) de
sus productos o servicios, las redes de contactos o el capital relacional y el valor inherente a su
know how y/o a su capacidad innovadora (Johnson y Scholes, 1999), todo ello como activos con
dificultades para precisar su valor contable.

En una descripción más amplia, que abarca a la empresa y la cadena de valor de la industria, Hall
(1992: 136) identifica en la empresa recursos intangibles que se caracterizan por lo que hacen, a
los cuales denomina competencias (o capacidades) y recursos intangibles, a los cuales identifica
por lo que son, a los que denomina activos. En esta clasificación experiencia, habilidades y
conocimientos de directivos y empleados son capacidades de la empresa; y habilidades y
conocimientos de proveedores, distribuidores, agentes de bolsa, asesores legales y agentes de
publicidad, entre otros, son capacidades que se encuentran en la cadena de valor de la industria.
El marco cultural de creencias, hábitos y actitudes, en el que está inmersa la conducta de los
agentes –en la empresa o en la industria–, corresponde también a otros tantos recursos
intangibles que contribuyen el sustrato cultural de las capacidades mencionadas y que, en sí
mismos, explican en la empresa fenómenos como la mejora continua o la orientación al cliente.

4.4. Los 3 niveles del Comportamiento Organizacional

1. Macroperspectiva del CO. Se refi ere al comportamiento del sistema organizacional como un
todo. Es lo que llamamos comportamiento macroorganizacional y se refiere al estudio de la
conducta de organizaciones enteras. El enfoque macro del CO se basa en comunicar liderar,
plantear decisiones, manejar el estrés y los confl ictos, negociar y coordinar actividades de
trabajo, así como en distintos tipos de poder y política.

2. Perspectiva intermedia del CO. Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de
la organización. Recibe el nombre de comportamiento mesoorganizacional,
pues funciona como nexo entre las otras dos perspectivas del CO. Se enfoca en el
comportamiento de las personas que trabajan en grupos o en equipos. La perspectiva intermedia
del CO se basa en investigaciones sobre los equipos, el facultamiento
en la toma de decisiones (empowerment) y las dinámicas grupal e intergrupal. Busca encontrar
formas de socialización que incentiven la cooperación entre las personas y que aumenten la
productividad del grupo y las combinaciones de aptitudes de los
miembros de un equipo para mejorar el desempeño colectivo.

3. Microperspectiva del CO. Analiza el comportamiento del individuo que trabaja solo en la
organización. Se llama comportamiento microorganizacional. Por su origen, la microperspectiva
del CO tiene una orientación claramente psicológica. Se enfoca en las diferencias individuales, la
personalidad, la percepción y la atribución, la motivación y la satisfacción en el trabajo. Las
investigaciones en este campo se concentran en los efectos que las aptitudes tienen en la
productividad de las personas, en aquello que las motiva para desempeñar sus tareas, en su
satisfacción laboral y en cómo se sienten o perciben su centro de trabajo.

4.4.Disciplinas que convergen en el comportamiento organizacional.

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del comportamiento que se basa en la

contribución de varias disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis individual o
microanálisis, como el caso de la psicología, o en el plano de procesos de grupos y organización,
en donde entra la colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología social,
antropología y la ciencia política.

Administración

Ciencia orientada a la organización de las entidades, establecer la visión y la misión, fijar

objetivos; asignar y coordinar recursos (humanos, financieros, productivos, tecnológicos),
determinar y desarrollar la estructura organizativa formal adecuada y establecer sistemas de
control pertinentes. Se ocupa de las actividades de planeación, organización, dirección, y control
de los recursos; incluyendo, aspectos culturales, de poder, motivación, liderazgo, comunicación,
económicos. Es una disciplina aplicada que integra aspectos de otras ciencias a su cuerpo de
estudio, además de generar conocimiento propio.

Ciencias de la Comunicación

Ciencias que intervienen en todos los procesos comunicacionales que están relacionados con una
organización. La rama de las Ciencias de la Comunicación que atiende sobre las organizaciones
es llamada Comunicación Organizacional o Institucional.

Psicología

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la conducta de los seres humanos y
sus intereses en la sociedad. Los primeros psicólogos se concentraban en los problemas de fatiga,
aburrimiento y factores relativos a las condiciones laborales que obstaculizaban un desempeño
eficaz en el trabajo. Últimamente sus contribuciones se enfocan hacer un estudio de diagnóstico
laboral y clima organizacional dentro de una organización; además se extienden al aprendizaje,
percepción, personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo, necesidades y
motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de decisiones, evaluaciones del desempeño,
medición de actitudes, técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés laboral.

Sociología

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus semejantes. Las contribuciones que los
sociólogos han hecho al comportamiento organizacional han sido a través de su estudio del
comportamiento de los grupos en las organizaciones, particularmente en las formales y
complejas. Algunos de estos conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional son
sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional, teoría y
estructura de las organizaciones formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y
conflictos.

Psicología social

Rama de la psicología en la que se combinan ésta y la sociología. Se enfoca en la influencia

recíproca de las personas. Los psicólogos sociales hacen aportaciones significativas a la
medición, comprensión y cambio de actitudes, pautas de comunicación, fomento de la confianza,
medios con que las actividades de los grupos satisfacen las necesidades de los individuos y
procesos de toma de decisión en grupo. La psicología en el campo Empresarial.

Antropología

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus actividades. El trabajo de
los antropólogos sobre las culturas y sus entornos ha ayudado a comprender las diferencias en
valores fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y en organizaciones
distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo que se sabe sobre ambientes
organizacionales y las diferencias entre culturas organizacionales es producto del trabajo de los
antropólogos.

Ciencia política

Estudio de la conducta o comportamiento de los individuos y grupos en ambiente político. Se

enfoca en la estructura de los conflictos, la distribución de poder y cómo la gente manipula el
poder en áreas de sus intereses personales.

Retos y oportunidades del comportamiento organizaciona

Existen diversos cambios radicales dentro de las organizaciones a los cuales se tienen que
enfrentar los administradores, de igual forma, la competencia mundial exige que los empleados
sean más flexibles y aprendan a enfrentar cambios acelerados. Algunos de estos retos y
oportunidades para que los administradores apliquen los conceptos del comportamiento
organizacional, son los siguientes:
Respuesta a la globalización.

Las organizaciones ya no están limitadas por fronteras nacionales, el mundo se ha convertido en

una aldea global por lo que los administradores tienen que ser capaces de trabajar con personas
de culturas distintas. La globalización afecta las habilidades de trato con la gente de los
administradores cuando menos de 2 formas: en primer lugar, el administrador tiene cada vez más
posibilidades de recibir una asignación en el extranjero; en segundo lugar, incluso en el propio
país va a trabajar con jefes, compañeros y otros empleados que nacieron y crecieron en culturas
diferentes. Para trabajar bien con esas personas, tendrá que comprender su cultura, cómo los ha
formado y cómo adaptar el estilo de administración a esas diferencias.

Manejo de la diversidad laboral.

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones es adaptarse a personas que
son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el
mismo país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más
heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las personas con
discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones es dar mejor
cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades
familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a
todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas.

Mejoramiento de la calidad y la productividad.

Cada vez más, los administradores tienen que mejorar la productividad de su organización y
la calidad de los productos y servicios que ofrecen. Para mejorar la calidad y la productividad,
implantan programas como los de administración de calidad

Mejoramiento del servicio a los clientes.

La mayoría de los empleados en los países desarrollados ocupan puestos de servicio.

Anteriormente se pensaba que concentrarse en los clientes era una tarea de quienes estudiaban y
ejercían el marketing. Pero el comportamiento organizacional puede contribuir a mejorar el
desempeño de las organizaciones enseñando a los administradores la relación entre las actitudes
y la conducta de los empleados y la satisfacción de los clientes. Muchas organizaciones han
fracasado porque sus empleados no han sabido complacer a los clientes, por lo tanto, la
administración debe crear una cultura de sensibilidad a los clientes, creando culturas en las que
los empleados sean amables y corteses, accesibles, capaces, listos para responder a las
necesidades de los clientes y dispuestos a hacer lo necesario para complacerlos.

Facultar al personal.

La toma de decisiones se está bajando al nivel operativo, lo que proporciona libertad a los
trabajadores para tomar decisiones sobre problemas planteados por el trabajo. Lo que sucede es
que la administración faculta a los empleados, es decir, los pone a cargo de lo que hacen, con lo
cual, los administradores tienen que aprender a ceder control y los empleados tienen que
aprender a asumir la responsabilidad por su trabajo y a tomar decisiones convenientes.

Enfrentamiento de la “temporalidad”

El término de administración debe describirse más bien como una actividad con largos periodos
de cambios continuos, interrumpidos ocasionalmente por momentos breves de estabilidad. Los
puestos que ocupan los trabajadores de nuestros días se encuentran en un estado de flujo
permanente, de modo que los empleados tienen que actualizar continuamente sus conocimientos
y habilidades para realizar nuevos cometidos laborales. Los administradores y empleados deben
aprender a enfrentar la temporalidad, a vivir con flexibilidad, espontaneidad e imprevisibilidad.

Estímulo de la innovación y el cambio

Las organizaciones exitosas deben fomentar la innovación y dominar el arte del cambio o se
pondrán en peligro de extinción. El éxito lo alcanzarán las organizaciones que mantengan su
flexibilidad, mejoren constantemente la calidad y venzan a la competencia del mercado con una
corriente continua de productos y servicios innovadores.

Mejoramiento de la conducta ética

Los miembros de las organizaciones enfrentan cada vez más “disyuntivas éticas”, que son
situaciones en las que tienen que definir cuál es la conducta correcta y cuál la incorrecta. En las
organizaciones, los administradores redactan y distribuyen códigos de ética que ayuden a los
empleados en las disyuntivas, se ofrecen seminarios, talleres y otros programas de capacitación
para fomentar el comportamiento ético. El administrador debe generar un ambiente ético sano
para sus empleados, donde trabajen productivamente y enfrenten las menores ambigüedades en
cuanto a lo que constituyen conductas buenas y malas.
De igual forma, el comportamiento organizacional facilita la comprensión de las relaciones
interpersonales, que son aquellas en las que interactúan dos personas (dos compañeros de trabajo
o un par formado por un superior y un subordinado). En el nivel siguiente, el comportamiento
organizacional es valioso para examinar la dinámica de las relaciones en grupos pequeños, tanto
en equipos formales como en grupos informales. Cuando es necesario que dos grupos o más
coordinen sus esfuerzos, como por ejemplo en las áreas de ingeniería y ventas, los
administradores se interesan en las relaciones intergrupales que surgen. Por último, también es
posible ver y administrar a las organizaciones como sistemas internos, que tienen relaciones
entre ellos (por ejemplo, las fusiones y empresas conjuntas).
 5. Comportamiento organizacional

Robbins Stephen. (2004:8)

“Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el
comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar los conocimientos
adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización”.

Davis K. y Newstrom J. (2002:11)

“Es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan
dentro de las organizaciones. Se trata de una herramienta humana para beneficio de las personas
y se aplica de un modo general a la conducta de personas en toda clase de organizaciones”.

Andrew Dubrin (2004:2)

“Es el estudio del comportamiento humano en el lugar de trabajo, la interacción entre las
personas y la organización”

Don Hellriegel y Slocum John (2009:4)

“Estudio de individuos y grupos en el contexto de una organización y el estudio de los procesos

y prácticas internas que influyen en la efectividad de los individuos, los equipos y la
organización”

Barón y Greenberg (1990: 4)

“Es el estudio que busca el conocimiento de todos los aspectos del comportamiento en los
ambientes organizacionales mediante el estudio sistemático de procesos individuales, grupales y
organizacionales; el objetivo fundamental de este conocimiento consiste en aumentar la
efectividad y el bienestar del individuo”.

5.1. Análisis del contexto de la organización

En análisis del contexto de una organización es una tarea clave para lanzar
una estrategia corporativa. La norma ISO 9001 2015 ha incluido este trabajo en su cláusula 4,
con el objetivo de resaltar su importancia en la gestión de la calidad.

Todas las organizaciones deben de hacer un análisis del contexto, a través del estudio interno y
externo de su entorno.

Orientaciones para la implementación ISO 9001. Contexto de la organización

Es importante que este análisis sea íntegro y desinteresado, ya que puede relevar aspectos
importantes para la empresa.

Se piensa que gran parte de las organizaciones hacen un análisis del contexto, pero la realidad es
otra.

Las organizaciones pasan más tiempo tratando de sobrevivir día a día, que implicados en estas
labores. Llevar a cabo esta auto-reflexión es un lujo para ellas.

Es complicado el análisis del contexto y su compresión dejando a un lado los prejuicios que la
organización pueda tener.

Las personas que trabajan en la organización, cada día se enfrentan a determinados

problemas, sin embargo, debemos hacernos la siguiente pregunta: ¿Qué problemas ven
realmente?
 5.2.El Entorno Externo

El entorno de una empresa está compuesto por factores que cambian constantemente tanto
externos como internos- que afectan el funcionamiento de la organización. Si un nuevo
competidor aparece en el mercado, el entorno empresarial se ve afectado. Si los clientes clave
toman su negocio en otra parte, los gerentes sienten el impacto. Y si los avances tecnológicos
datan de los métodos actuales de una organización para hacer negocios, una vez más, el entorno
gerencial tiene que adaptarse. El entorno externo de una organización son aquellos factores
externos a la empresa que afectan la capacidad de la empresa para funcionar. Algunos elementos
externos pueden ser manipulados por la comercialización de la compañía, mientras que otros
requieren que la organización realice ajustes, supervise los componentes básicos del entorno
externo de su empresa y mantenga una estrecha vigilancia en todo momento.

Aunque las empresas no siempre pueden controlar sus entornos, necesitan ser conscientes de los
cambios que se produzcan, porque los cambios afectan en última instancia a sus decisiones y
acciones diarias. Por ejemplo, en el sector de las líneas aéreas, la desregulación abrió el mercado
a nuevas aerolíneas, obligando a las líneas aéreas existentes a ser más competitivas. Los gerentes
de las aerolíneas existentes no podían permitirse el lujo de ignorar las tarifas aéreas más baratas y
el aumento del servicio resultante. Las empresas no sólo tuvieron que identificar el nuevo
desafío, sino que también tuvieron que actuar rápida y eficientemente para mantenerse
competitivos.
 5.3.Entorno interno

Dentro del contexto interno encontraremos las fortalezas qué benefician una organización y las
debilidades que son aquellos factores que deterioran las potencialidades de la organización.

El contexto específico o ambiente de tarea

El ambiente de tarea, también denominado contexto específico, es el contexto más cercano e
inmediato a cada organización, lo que hará que tenga un ambiente particular de trabajo para
desarrollar sus operaciones, obtener sus insumos y colocar sus productos o servicios.
Podríamos decir entonces que es la parte del ambiente directamente necesaria para que una
organización alcance sus metas, es único y cambia con las condiciones circundantes. Por lo
tanto, es posible señalar que sus variables o elementos influyen en ella en forma directa y se
caracterizan por ser controlables, específicas para cada organización, remitir a actores clave,
tener un comportamiento predecible y ser fácilmente reconocibles.

El comportamiento humano en el campo laboral

El comportamiento humano en la actividad laboral es muy importante ya que muestra factores
psicosociales de las personas y además, la relación entre aspectos intrínsecos y extrínsecos que
forman en el individuo la posibilidad de tener como resultado del trabajo la satisfacción laboral.
Se necesita esencialmente de la capacidad de liderazgo, ya que una persona líder es capaz de
poder dirigir a un grupo ya sea extenso o pequeño, las personas lo siguen debido a sus
habilidades; y además, éste tiene capacidades de resolución de conflictos lo cual logra buenos
resultados cuando se pone en práctica al resolver problemas de una empresa.
Cuando una persona es líder es capaz de emprender un proyecto e innovar, así mismo, éste está
guiado por la motivación, tiene metas fijas que quiere cumplir y su personalidad lo lleva a
realizarlas. Un líder que no se rige por la motivación, no es un buen líder, ya que éste se motiva
tanto a sí mismo como a los demás que lo rodean.
El líder que da motivación a sus empleados, por ejemplo, provoca que ellos también tengan
expectativas sobre las características del trabajo (modelo de la características del trabajo
de Hackman y Oldman en Rodríguez, 2009) ya que establece que las características de los
puestos de trabajo generan estados psicológicos críticos y esto repercute sobre su motivación,
satisfacción y eficacia, es decir, las características de cierto trabajo influyen en las metas y
resultados de las personas.
Así, este conjunto de personas crean un ambiente agradable que se denomina clima
organizacional, el cual es muy importante para que los objetivos de la empresa en general se
cumplan, y para que las personas integrantes de la misma se sientan a gusto y rindan mejor en el
trabajo.

Para finalizar, este es un ejemplo que se supone es un sistema de trabajo de países extranjeros, es
decir, se cree que México no forma parte de este sistema ideal. Según estudios realizados por
Rodríguez y Ramírez, 2004 y plasmados en su libro “Psicología del mexicano en el trabajo”, el
mexicano es una persona capaz de lograr lo que se proponga, mas sin embargo sigue teniendo
una educación conformista y no ha desarrollado en sí mismo la capacidad de autoestima y
creatividad, dos aspectos que el país necesita para estar a la par con los países más desarrollados
en cuanto a trabajo y rendimiento laboral se refiere. Una vez que cada persona mexicana crea en
sí mismo y desarrolle estas habilidades el mundo estará listo para tener más mexicanos
reconocidos por su gran desempeño en el campo laboral.
 1. Diferencias De Género: Ámbito Laboral

La construcción sobre una igualdad de género ha sido una lucha constante y lenta a lo largo de la
historia. La posición femenina en ámbitos políticos, sociales y laborales se ha visto en una
desventaja marcada por la desigualdad y discriminación, ya que la sociedad ha puesto a la mujer
en una categoría inferior al hombre, ya sea por una concepción religiosa o cultural. Superar esta
posición se ha transformado en un camino pesado, más aun cuando la concepción de
“igualdad de oportunidades” sigue estancada en sociedades marcadas ampliamente por el
patriarcado.
En Chile, el rol de la mujer ha tenido una evolución evidente y favorable en algunos casos, se ha
demostrado que el desarrollo femenino se liga tanto a un desarrollo social como laboral que la
amplia sus posibilidades de esparcimiento en la sociedad actual.
La inserción de la mujer al trabajo forma parte de esta evolución, se ha ganado una
independencia que la liga muchas veces a ser el sustento de un hogar o en simplemente en
la realización profesional como personal en distintos ámbitos, la cual es fruto de esta
constante superación que se ha tenido que someter por décadas y en contra de toda dificultad que
se presentó por el hecho de “ser mujer”, pero en éste ámbito la igualdad se ve estancada y
nuevamente se hace presente la noción, retrograda por lo demás, de inferioridad femenina frente
al hombre, o mejor dicho, una concepción machista. Podemos poner algunos ejemplos claros
como el acceso a ciertos puestos de trabajo, que por lo demás suelen ser de alto cargo, ciertas
funciones específicas y sobre la diferencia salarial por mismo trabajo realizado.
Aunque el acrecentamiento de mujeres trabajadoras es un hecho y con el tiempo fue se expandió
considerablemente, se le seguía situando bajo la concepción domestica, familiar y reproductiva,
lo que de igual forma pone dificultades a la integración laboral. No está demás destacar que se
entrega mucha más protección a la percepción de “madre trabajadora” con sus hijos, qué de una
igualdad de protección a un “padre trabajador”, porque, como mencioné, se ve a la mujer
solamente como quién es la que tiene que estar a cargo del cuidado de los hijos, lo que
muchas veces en la práctica no sucede. Puede sonar como una realidad lejana, pero también
pone en evidencia sobre cómo solo al género femenino está estigmatizado con lo familiar y no
pone en igualdad de condiciones al hombre, porque no sirve una idea de igualdad plena si se
sigue situando a la mujer con solo ciertos “roles” en la sociedad. La nueva legislación sobre el
post-natal es un avance en el rol paterno, pero su intención no está muy ligada a entregar una
igualdad de género.
La desigualdad entre géneros, donde el femenino se ve desfavorecido, quedará obviamente en
evidencia si nuestra legislación laboral deja mucho que desear. Si no se entregan normativas
laborales que amparen íntegramente a los trabajadores, obviamente se verá una desventaja en las
condiciones y remuneraciones que la mujer trabajadora tiene que enfrentar en nuestro país.
Aunque la consagración de Derechos Fundamentales impone la igualdad, en éste ámbito poco se
toma en consideración, podemos atribuirlo nuevamente que la noción cultural de una sociedad
como la chilena, no crea una real conciencia de esta diferencia, acepta ésta desigualdad de
manera cotidiana, entonces se verá reflejado en todo ámbito.
La inferioridad que tiene la mujer en comparación con el sueldo del hombre tiene relación con la
poca valoración del trabajo de ésta, ya que como mencionamos, se le ha asignado un rol forzado
en la sociedad que desvaloriza su productividad.
Según datos del Instituto Nacional de Estadísticas en Encuesta Suplementaria de Ingresos, a fines
del 2011 la brecha salarial entre hombres y mujeres promedio era de 32,8%, pero subía a
35,4% entre los trabajadores con educaciones universitaria y al 38,2% en aquellos con educación
secundaria. El sueldo promedio de hombres es de 417.900 pesos mensuales y el de las mujeres es
de 280.900 pesos mensuales.
La Ley n° 20.348 de Igualdad Salarial fue publicada en el 2009, pero entró en vigencia en el
2010. Se introduce de manera principal al Código del Trabajo:
El Artículo 62 bis: “El empleador deberá dar cumplimiento al principio de igualdad de
remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo, no siendo consideradas
arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en
las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad”.
 2. El Contrato Psicológico Y La Motivación En El Trabajo.
Al momento de firmar un contrato de trabajo para alguna empresa en realidad estamos firmando
dos: el contrato habitual en una hoja de papel que fija los horarios, salario y labores a realizar y
por otra parte tenemos el contrato psicológico. El contrato psicológico es una expectativa de lo
que podría realizar y ganar tanto el individuo como la organización en este acuerdo que está por
iniciar.
Tal vez te haya ocurrido que cuando recién ingresas a una compañía de prestigio tienes en mente
el salario que ganaras, oportunidad de desarrollo, oportunidad para tomar decisiones, el lugar de
trabajo, tus nuevos compañeros de trabajo, tu nuevo jefe, las reuniones de trabajo y hasta
las salidas los fines de semana.
Esta de mas decir que mientras la compañía ofrezca mejores beneficios nuestras expectativas se
incrementaran y por el contrario si la compañía ofrece pocos beneficios o incluso tomamos el
trabajo solo por la necesidad del dinero nuestras expectativas decaerán.
Por otro lado la empresa también tienen expectativas respecto al nuevo individuo como su:
compromiso con la empresa, desarrollar los objetivos de la empresa, trabajo en equipo, metas,
aprendizaje, ética, habilidades y competencia.
El contrato psicológico se refiere a las expectativas reciprocas del individuo y la organización
que se extienden mucho mas allá de los puntos fijados en el papel aunque no es expresado
claramente es un compromiso entre el individuo y la organización respecto a derechos y
obligaciones que serán respetados y observados por ambas partes en la práctica.
 3. Comportamiento humana, rendimiento y productividad.

En las condiciones de trabajo se sintetiza la forma como la actividad laboral determina la vida
humana, en ellas se debe tener en cuenta los factores de riesgos a los cuales esta sometido el
trabajador, así como los elementos que contribuyen para que una condición riesgosa se convierta en
un evento trágico. El ambiente de trabajo es el resultado de la interacción de todas aquellas
condiciones y objetos que rodean el lugar y el momento en el cual el trabajador ejecuta su labor.

Como aspecto particular de la vida humana, el ambiente del trabajo refleja las condiciones en las
cuales el trabajador debe desempeñar su oficio en una empresa y su ocupación especifica en su
puesto de trabajo. Esta determinado
Algunas formas de obtener un buen alumbrado son las siguientes:
Reducir el deslumbramiento instalando el número adecuado de fuentes de luz para la iluminación
total requerida.
Utilizar lámparas incandescentes con bulbos de material opalescente a fin de disminuir el
deslumbramiento esparciendo la luz sobre una superficie mayor.

3.1. Liderazgo Eficiente En Las Organizaciones

En toda organización hay personas que llevan a cabo la tarea de procurar lo necesario, influir y/o
conseguir, que otros realicen las tareas o actividades encomendadas. Hoy ya no se puede realizar
esta función bajo modelos rígidos que imperaban en el pasado. Se ha de saber influir
adecuadamente, permitiendo el autoliderazgo de los seguidores, como un valor añadido para
conseguir mayor efectividad.

Liderar es ocuparse de que se haga lo necesario.

No es dirigir, que tiene que más ver con marcar direcciones.

Influir con eficacia - liderar y seguir de forma efectiva – es algo necesario en todas las áreas de
la vida. En cualquier ámbito de la vida el liderazgo o autoliderazgo, se hace necesario para llevar
a término eso que hay que hacer.

NO EXISTE EL TÍTULO DE LÍDER

Sin embargo, los líderes efectivos existen y lideran a los demás. Liderar es un concepto muy
amplio que abarca y requiere un amplio espectro habilidades, que a veces se han adquirido desde
la experiencia naturalística de manera inconsciente, pero que al fin y del modo que sea, están
presentes de manera efectiva en un buen líder, que siempre se optimiza y gana precisión, con la
preparación adecuada.

Se habla mucho de liderar y muy poco de seguir.

Un buen líder tiene que saber seguir a sus seguidores, para luego poder liderarlos

Conforme la sociedad y la comunidad empresarial surgen variadas maneras y estilos de liderar.

Haciéndose patente el cambio constante y evidente, que las antiguas formas de liderazgo ya no
son efectivas, no alcanzan el éxito e incluso pueden ser perjudiciales.

4. Violencia Laboral

Según la OAVL, violencia laboral es: “toda acción, omisión o comportamiento, destinado a
provocar, directa o indirectamente, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o
trabajadora, sea como amenaza o acción consumada. La misma incluye violencia de género,
acoso psicológico, moral y sexual en el trabajo, y puede provenir de niveles jerárquicos
superiores, del mismo rango o inferiores”.
Es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro.
 Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica.
 Puede presentarse tanto en sentido vertical (ascendente o descendente) como entre pares.
 Puede ejercerse por acción u omisión.
 Afecta la salud y el bienestar de las personas que trabajan.
 Configura una violación a los derechos humanos y laborales.

4.1. Qué Es El Mobbing O Acoso Laboral

Comúnmente, el acoso laboral o mobbing es confundido con el síndrome del quemado, o

burn-out. Sin embargo no representan el mismo fenómeno. Burn-out significa 'estar quemado', o
desgastado por circunstancias puntuales o características inherentes a la profesión o el trabajo, el
cual genera en el trabajador una intensa demanda en el aspecto emocional, exigencia muy común
entre maestros o enfermeras, por citar un ejemplo.

También es confundido con el bullying o el acoso escolar, al que se asemeja en mayor medida;
la diferencia radica en que en este último siempre está presente la violencia física, mientras que
en el mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más sutiles,
más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o huella del acoso, para hacer
notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o problemático, y, de paso, no poder ser
acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
4.2. Motivos del Acoso Moral.
El trabajo dignifica pero en los últimos años manda -en muchas ocasionas-directamente al
trabajador a la consulta del médico. Según la psicóloga social María Jesús Álava las condiciones
laborales han empeorado mucho en los últimos 15 años, siendo ahora cautivos de los lunes y los
viernes. Debemos tener el fin de semana como válvula de escape, no sólo para descansar si no
también para desconectar del trabajo y relacionarnos con otras personas, que no sean sólo
compañeros. Cada vez son más los casos de enfermedades relacionadas con el entorno laboral;
existen dos conceptos: el acoso (mobbing) y estar quemado (burn out) que se han multiplicado
en los últimos años; apareciendo en nuestra vida cotidiana con relativa frecuencia, ocasionando
elevados costes tanto para el trabajador como para la organización. Somos los trabajadores de la
Unión Europea quiénes más sufrimos estos problemas.

4.3. Manifestaciones y Clases De Acoso Laboral.

El mobbing se puede clasificar de dos maneras: según la posición jerárquica o según el objetivo.
¿Cuáles son estos tipos de acoso laboral? A continuación quedan resumidos:

1. Acoso laboral según la posición jerárquica

Dependiendo de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:
1.1. Mobbing horizontal
Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se encuentran en el
mismo rango jerárquico. Es decir, que suele darse entre compañeros de trabajo, y las
repercusiones a nivel de psicológico para la víctima pueden ser devastadoras.
Las causas de este tipo de acoso laboral pueden ser muchas y variadas, aunque las más comunes
son: para forzar a un trabajador a conformarse con determinadas normas, por enemistad, para
atacar al más débil, por las diferencias con la víctima, o por falta de trabajo y el aburrimiento.
1.2. Mobbing vertical
El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien el acosador se encuentra en un nivel
jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un nivel inferior a ésta. Por tanto, existen
dos clases de mobbing vertical: ascendente y descendente.
 Mobbing ascendente: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico superior es
atacado por uno o varios de sus subordinados.
 Mobbing descendente o bossing: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico
inferior recibe acoso psicológico por parte del uno o varios empleados que ocupan
posiciones superiores en la jerarquía de la empresa. Tal y como hemos visto en el caso de
Cristóbal, puede llevarse a cabo como estrategia empresarial para conseguir que el
trabajador acosado abandone la empresa.
2. Acoso laboral según el objetivo
En función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el mobbing, este puede
clasificarse de la siguiente manera:
2.1. Mobbing estratégico
Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza porque el mobbing
forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que el acosado rescinda su
contrato de forma voluntaria. De esta manera, la empresa no tiene que pagarle la indemnización
que le correspondería por despido improcedente.
2.2. Mobbing de dirección o gestión
Este tipo de mobbing es llevado a cabo por la dirección de la organización, generalmente por
varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso, para llegar a situaciones de
esclavismo laboral o para acabar con un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe
(por ejemplo, por estar demasiado capacitado o para dejarle en evidencia).
Además, este tipo de acoso laboral puede realizarse para maximizar la productividad de la
empresa a través del miedo, empleando amenazas reiteradas de despido en caso de no cumplir
los objetivos laborales.
2.3. Mobbing perverso
El acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un objetivo
laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad manipulativa y hostigadora del
acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial porque las causas que producen el acoso no
pueden solucionarse implantando otras dinámicas de trabajo mientras la persona que acosa siga
en la organización o no sea reeducada.
Este tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la víctima, sin testigos. Es muy
seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás. Es habitual que el mobbing perverso
sea un mobbing horizontal o ascendente.

2.4. Mobbing disciplinario

Este tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que debe “entrar en
el molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este tipo de acoso no solo se infunde
miedo en las víctimas, sino que también advierte a los demás compañeros de lo que podría
sucederles de actuar así, creando un clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la contraria al
superior.
También se emplea en contra de esas personas que tienen muchas bajas laborales, mujeres
embarazadas, y todos aquellos que denuncian el fraude de la institución (por ejemplo, el contable
que presencia sobornos por parte de la empresa).
4.4. Fases del Mobbing
Establecer una secuencia fija de comportamientos que desembocan en el acoso laboral es
complicado debido a las diferentes peculiaridades que en cada caso pueden presentar los
acosadores, las víctimas y el entorno en el que se desarrolla el conflicto, así como el modelo de
organización en el que se desarrolla.

Lo más complicado del acoso moral en el trabajo es detectar cuándo comienza y porqué. Hay
que tener claro que el mobbing es intencional. Hablamos de una pauta que sigue una persona
concreta, normalmente el jefe o un compañero con poder dentro de la empresa.

El acoso hacia una persona se manifiesta de diversas maneras:

1. Manipulación de la comunicación: no informando a la persona sobre su trabajo, no

dirigiéndole la palabra, no haciéndole caso, amenizándole, criticándole tanto con relación a
temas laborales como de su vida privada.

2. Manipulación de la reputación: comentarios injuriosos, ridiculizándole o burlándose de

él/ella, propagando comentarios negativos acerca de su persona o la formulación repetida de
críticas en su contra.

3. Manipulación del trabajo: proporcionándole trabajos en exceso, monótonos, repetitivos, o

bien, sin ninguna utilidad, así como trabajos que están por encima o por debajo de su nivel de
cualificación.
4.5. Formas de prevención.
Las nuevas formas de organización de trabajo en las empresas están fomentando que los
trabajadores estén siometidos a continuas y cada vez mas complejas relaciones interpersonales.en
este sentido las organizaciones deberán presentar especial atención.
a. Calidad de las relaciones laborales.
b. Asignación equitativa de trabjos y cargas
c. Deficiencias de diseños organizativo
d. Formación y capacitación de los trabajadores

4.6. Posibles soluciones de la situación del mobbing.

Existen todo tipo de de medidas efectivas a la hora de prevenir o solucionar el problema del
mobbing laboral vamos señalar algunos:
 Fomentar el apoyo entre los trabajadores y no el aislamiento o la competitividad. Un
buen ambiente consigue mayor productividad y calidad, menor tasa de abastecimiento y
mayor felicidad de los trabajadores a la empresa.
 Definir con claridad los puestos de trabajó las tareas asignadas los objetivos y el margen
de autonomía de los trabajadores.
 Promover la negociación en los conflictos laborales. Muchos conflictos podrían
resolverse dialogando.
 Garantizar el respeto y el trabajo justo a todos los trabajadores de la empresa. La dignidad
de las personas que forman la empresa de estar siempre por encima de cualquier
consideración económica.
 Ignorar la personalidad del acosador.
 En caso de que no pueda resolverse la situación de mobbbing laboral Cambiar de lugar de
trabajo al acosador y no la victima a menos que esta nos lo pida.
 No esperar a que se produzca daños a la salud del trabajador.