Recrutamento seleção importância

Artigo de revisão de literatura
A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas

no contexto empresarial
Franciele Silva Ferreira1 e Eudes Cristiano Vargas2

1 Graduada em Administração de empresas pela Faculdade do Noroeste Paranaense - FANP/UNIESP, Brasil. E-mail:
fran1982@hotmail.com
2 Mestrando em Administração de Empresas pela Universidade Estadual de Maringá. Professor Mediador do NEAD da Unice-
sumar e Professor Titular dos Cursos de Ciências Contábeis e Administração da Faculdade do Noroeste Paranaense -
FANP/UNIESP, Brasil. E-mail: eudes.cristiano@ig.com.br
RESUMO: Os processos de recrutamento e de seleção constituem-se um di-

ferencial para as empresas que sabem escolher os indivíduos apropriados
para o trabalho a ser executado, as quais identificam a importância da coo-
peração dos mesmos para o alcance de seus objetivos. As empresas, por-
tanto, precisam atentar-se aos mecanismos empregados na seleção de can-
didatos, analisando se são coesos às pretensões da empresa e com os valo-
res por ela difundidos. Ressalvados tais aspectos, salienta-se que o presente
estudo objetiva identificar como é realizado o processo de recrutamento e
seleção de pessoas e a sua importância. Para tanto, o objetivo deste estudo
é apresentar a importância do processo de recrutamento e seleção de pes-
soas no contexto empresarial empregando como metodologia, a pesquisa
bibliográfica, abordando o que é gestão de pessoas, o conceito de recruta-
mento e de seleção de pessoa, assim como avaliar a contribuição destes
procedimentos para o êxito empresarial. Com as informações levantadas, é
possível concluir que o processo de recrutamento e seleção tem extrema
relevância para as empresas, pois se encarregam pelo recrutamento, entre-
vistas com os selecionados e treinamentos para o desenvolvimento dos
cargos disponíveis. Também fica explicito que as organizações procuram
moldar estratégias com o intuito de localizar talentos adequados. É impres-
cindível que as empresas tenham um programa de estratégia organizacio-
nal, que deixem bem evidenciados suas metas e seus objetivos. Para que is-
so ocorra é primordial a integração e colaboração de todos na empresa,
sendo comum a responsabilidade, é fundamental o espírito de equipe. Con-
clui-se, ao final, que quando bem fundamentado, o processo seletivo pro-
porciona às empresas funcionários compromissados com seu sucesso.
Palavras-chave: Recrutamento. Seleção. Empresas. Organizações.
The importance of the recruitment process and selection of people in
business context
ABSTRACT: The recruitment and selection constitute a differential for com-
panies that know how to choose the appropriate individuals for the work to
be performed, which identify the importance of cooperation of the same
for the achievement of its objectives. Companies therefore need to pay at-
tention to employees mechanisms in the selection of candidates, analyzing
whether they are cohesive to the claims of the company and the values it
widespread. Except these aspects, it is emphasized that this study aims to
identify how is performed the process of recruitment and selection of peo-
Estação Científica (UNIFAP) http://periodicos.unifap.br/index.php/estacao

ISSN 2179-1902 Macapá, v. 4, n. 2, p. 21-39, jul.-dez. 2014
22 Ferreira e Vargas
ple and its importance. Therefore, the objective of this study is to present
the importance of the recruitment and selection process of people in a
business context using as methodology, literature review, addressing what
people management, the concept of recruiting and people selection, as well
as evaluate the contribution of the following to business success. With the
information acquired, it can be concluded that the process of recruitment
and selection is extremely important for companies because are responsi-
ble for recruiting, interviewing selected and training for the development of
the available positions. It is also explicit that organizations seek to shape
strategies in order to locate suitable talent. It is imperative that companies
have an organizational strategy program that let well evidenced its goals
and objectives. For this to happen it is essential the integration and collabo-
ration of everyone in the company, with joint responsibility, team spirit is
key. It can be concluded at the end, when well-founded, the selection pro-
cess provides to employees companies committed to your success.
Keywords: Recruitment. Selection. Companies. Organizations
1 INTRODUÇÃO ências do possível colaborador, que

serão de essencial estima para organi-
Diante da conjuntura das mudanças zação.
econômicas, sociais e políticas que o- Assim, este possível colaborador en-
correm cada vez mais, as quais estão frentará uma série de procedimentos,
acompanhadas de incerteza e imprevi- como entrevista, para que a empresa
sibilidade para as empresas, mostra-se escolha a pessoa correta para um de-
a imprescindibilidade da eficaz admi- terminado cargo.
nistração de recursos humanos. Selecionado o colaborador, a em-
Considerando a importância que as presa tem o encargo de integrá-lo à
pessoas apresentam para a sobrevi- sua função. Nesta etapa, o colaborador
vência das organizações, mostra-se conhecerá os principais aspectos ine-
imprescindível a gestão de pessoas, rentes à organização. Deste modo, é
que recruta e seleciona as pessoas para essencial que o processo de recruta-
atender a necessidade da organização. mento e seleção da organização, seja
No momento em que a empresa pro- competente e dinâmico, no intuito de
cura por profissionais dentro ou fora contratar aqueles que são melhores
da organização, ocorre o recrutamen- profissionais.
to, podendo o mesmo ser do tipo in- O presente estudo, portanto, trata
terno, externo, misto ou até mesmo de uma explanação acerca da gestão
on-line, como ficará evidenciado. de pessoas, dos conceitos de Recruta-
No processo de seleção de pessoas, mento e de Seleção, tendo por objetivo
é vital que se encontre o melhor candi- elencar a importância deste processo,
dato que se adapte ao perfil estabele- cuja finalidade é acrescentar indivíduos
cido previamente pela organização, nas organizações.
sendo verificadas nesta etapa, as habi- Na tentativa de oferecer informa-
lidades, os conhecimentos e as experi- ções para o estudo sobre o recruta-

A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas no contexto empresarial 23
mento e seleção e de identificar e in- candidatos qualificados, entre os quais

vestigar a importância destes proces- é possível selecionar posteriores fun-
sos no âmbito empresarial, o presente cionários da organização. De outro
estudo utiliza-se da metodologia de modo, o processo de seleção implica
pesquisa bibliográfica, objetivando as- em selecionar a pessoa adequada para
sim que seja aproveitado o favoreci- o cargo adequado, ou seja, entre os
mento da produtividade e competitivi- candidatos recrutados, dos mais apro-
dade nestas organizações. priados aos cargos que existem, com a
finalidade de conservar ou alargar, tan-
2 A GESTÃO DE PESSOAS E O PROCES- to a produtividade quanto os efeitos.
SO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE Segundo os autores mencionados,
PESSOAS para que o processo de seleção ocorra
de forma efetiva o procedimento de
De acordo com Milkovich e Bordre- recrutamento tem que ser de alta efi-
au (2000), os processos de recruta- cácia no intuito de que as duas fases
mento e de seleção constituem um ocorram satisfatoriamente para a or-
procedimento que mobilizam os fun- ganização. Os processos de recruta-
cionários não somente para dentro da mento e de seleção conforme Limongi-
organização, como também em seu França e Arellano (2002) constituem-se
interior, de modo a determinar um ferramentas que podem ser utilizadas
conjunto de pessoal da dimensão e da na integração da estratégia de negó-
especificidade desejada. cios da organização. De qualquer for-
Quanto mais ampla é a quantidade ma, segundo Ribeiro (2005), o papel do
de candidatos, maior é a probabilidade recrutamento é prover os candidatos
de que seja selecionado um funcioná- ao emprego.
rio bom, salienta Lodi (1976). O recru- Os procedimentos de recrutamento
tamento é negativo, todavia, caso haja e seleção visam esquadrinhar no mer-
um candidato para uma vaga, não ha- cado de trabalho os profissionais que
vendo seleção possível. se encaixam melhor ao perfil deman-
O processo de recrutamento e de dado pela vaga a ser ocupada na em-
seleção, conforme observam Limongi- presa.
França e Arellano (2002), correspon- Salientados tais aspectos, adiante
dem a processos que integram o cos- será explicitado de forma mais deta-
tume de preenchimento de vagas em lhada cada um dos métodos para con-
aberto, ou seja, da contratação de pes- tratação de pessoal. Sendo, portanto,
soal. destacadas noções acerca da gestão de
A diferença entre recrutamento e pessoas, antes de ser abordado o sub-
seleção de pessoal é evidenciada por sistema de recrutamento e de seleção,
Ribeiro (2005), quando ressalta que o visto que é a gestão de pessoas que
recrutamento se trata de um sistema gerencia as relações dos indivíduos
de informações que tende a aproximar com a organização.

2.1 GESTÃO DE PESSOAS (2006), é viabilizada pela gestão de

pessoas. O autor explica que contar
A importância de ser abordada a com talentos demanda um recruta-
gestão de pessoas se destaca quando mento eficaz, uma triagem bem reali-
se parte do pressuposto que muitas zada e contínuo acompanhamento do
empresas consideram como recurso desempenho alcançado, assim como
mais fundamental o seu pessoal, po- uma cultura organizacional que insti-
rém, poucas delas instituem padrões gue a cooperação e o compartilhamen-
para contratação, examinam resulta- to de conhecimento.
dos e procuram talentos para fazer Os profissionais de gestão de pesso-
carreira não somente para preenche- as, de acordo com Ribeiro (2005), inte-
rem uma vaga, conforme explica Pas- gram os mais relevantes desafios da
choal (2006). organização e colaboram para a aquisi-
Ora, levando-se em consideração as ção dos objetivos individuais e organi-
palavras de Milkovich e Boudreau zacionais.
(2000), onde a gestão de pessoas se Conforme Dutra (2009), as pessoas
trata de uma preocupação fundamen- adquirem cada vez mais a compreen-
tal de qualquer executivo em uma or- são de sua função e passam a cobrar
ganização, então, os executivos das de si mesmas a gestão de sua carreira
áreas de marketing, operações, finan- e, consequentemente, as condições
ças, compras, distribuição e planeja- objetivas de desenvolvimento profis-
mento são todos gestores de pessoas. sional da sua empresa. Assim, avalia-se
Segundo Almeida (2004): que uma organização existe para aco-
lher às necessidades dos clientes, na
A gestão de talentos, tão debatida intenção de impetrar um equitativo
atualmente e adotada por organiza- retorno financeiro por seus produtos
ções mais modernas, propõe, tam- ou serviços prestados. A fim de de-
bém, uma atuação integrada dos re- sempenhar seu maior objetivo, a orga-
cursos humanos, com foco em estra- nização precisa agregar o trabalho de
tégias organizacionais e em compe-
técnicos, gestores e de mais pessoas
tências. A gestão de talentos é um
que compõem a sua força de trabalho.
enfoque estratégico, que visa criar
valor para o acionista, cliente, em- Cada organização apresenta uma ma-
pregado e sociedade, a partir da neira apropriada de gestão de pessoas,
captação, seleção e retenção e de- segundo seu andamento e sua nature-
senvolvimento do talento individual za, com o meio que a cerca, com a ca-
e organizacional (ALMEIDA, 2004, deia de reunião de valores e a tecnolo-
p.107). gia dominante em seu meio social.
Para Davel (2009), a administração
A cooperação eficaz das pessoas pa- de RH é instituída por uma série articu-
ra alcançar as metas individuais e or- lada de atividades, que supõem os re-
ganizacionais, segundo Chiavenato sultados ambicionados pela organiza-

ção e que são possíveis de serem al- ambiente de trabalho voltado a novas
cançados através de uma ação livre e ideias.
programada quanto às atribuições de Por fim, destaca-se que conforme
aproximar, escolher, reter, incitar, ha- Ribeiro (2005), com a intenção de reter
bilitar, considerar e recompensar pes- habilidades para a empresa, a área de
soas. RH deve instituir medidas que insti-
Já para Ribeiro (2005), administra- guem e ampliem o potencial de seus
ção de recursos humanos tem o encar- profissionais.
go de desempenhar ações de recruta-
mento, triagem, destreza, planos de 2.2 RECRUTAMENTO DE PESSOAL
cargos e salários, contratação, remune-
ração e questões trabalhistas. Diante Recrutamento de pessoal na con-
de tais métodos, empregados pelos cepção de Marras (2005) consiste nu-
administradores de gestão de pessoas, ma atividade que se encontra sob a
segundo o autor, é possível visualizar responsabilidade da administração de
que além destas atribuições, o profis- RH, objetivando captar recursos huma-
sional deve acompanhar determinados nos interna e externamente no intuito
desígnios essenciais para tal método. de aprovisionar o subsistema de sele-
Na acepção de Chiavenato (2008), ção de pessoal na sua recepção aos
os utilitários da gestão de pessoas são clientes internos da empresa. Para o
múltiplos, pois para a eficácia organi- autor, todo o processo de recrutamen-
zacional ela precisa auxiliar a organiza- to de pessoal inicia-se a partir de uma
ção a alcançar seus desígnios e desem- necessidade interna da organização, no
penhar sua missão, além de também que se refere à contratação de profis-
propiciar competitividade à organiza- sionais novos.
ção, proporcionar pessoas bem moti- Recrutamento é um conjugado de
vadas e bem treinadas à organização e procedimentos e técnicas que ambi-
alargar o contentamento dos indiví- cionam aproximar candidatos qualifi-
duos no trabalho. cados e capazes de tomar cargos den-
Conforme Davel (2009) demandam- tro da organização, ressalta Chiavenato
se dos gestores bom senso, sensibili- (2002).
dade, precaução e consciência para Stoner e Freeman (1999) observam
saber lidar com os indivíduos e com as que a intenção do recrutamento é a-
astúcias de suas relações num espaço proximar a maior quantidade de candi-
socioeconômico cada vez mais abarca- datos a fim de que a organização sele-
do pela complexidade, fugacidade, fra- cione aqueles que são mais qualifica-
gilidade e incongruências. Não obstan- dos. No mesmo sentido, Milkovich e
te, para um desempenho estratégico, Boudreau (2000) anunciam que o re-
precisa ainda abraçar medidas para crutamento é um método que se utiliza
ampliar as habilidades e instituir um para identificar e atrair um conjunto de
candidatos, dentre os quais serão sele-

cionados alguns para, em seguida, se- O recrutamento é realizado de acor-

rem contratados para o preenchimento do com Chiavenato (2002) conforme as
da vaga de emprego. necessidades contemporâneas e vin-
A entrada e saída de empregados, douras de recursos humanos que se
no entendimento de Milkovich e Bor- fazem presente na organização, evi-
dreau (2000) é um sucessivo movimen- denciando assim três etapas de seu
to que ocorre no interior das organiza- processo:
ções, e o gerenciamento de tal movi-  Pesquisa Interna, que equi-
mento de pessoas é uma das mais atu- vale a uma constatação das necessida-
antes e importantes atividades da ad- des da organização de acordo com suas
ministração de RH. características de RH, a curto, médio e
O mercado de trabalho exerce influ- longo prazo, desvendando assim o que
ência direta sobre o recrutamento, a organização carece de imediato e
mesmo ao se realizar um recrutamento quais são seus objetivos de crescimen-
interno, ainda assim haverá influencia to e desenvolvimento futuros, o que
do mercado de trabalho, pois a vaga com certeza importará em novos apor-
deixada em aberta de alguma maneira tes de RH. Tal levantamento interno
deverá ser reposta por um candidato não é ocasional ou esporádico, pelo
externo. Em épocas de crise econômi- contrário, é constante e contínuo e
ca, recessão e poucas aquisições, o necessita abarcar as extensões e níveis
mercado de trabalho aufere uma ofer- da organização, a fim de elencar suas
ta maior de mão de obra do que postos necessidades de pessoal e o contorno e
de trabalho, sendo que a disputa pelos peculiaridades que os mesmos deverão
candidatos torna-se acirrada em tempo ter e proporcionar.
de crescimento, como explicam Limon-  Pesquisa Externa: esta é uma
gi-França e Arellano (2002). pesquisa de mercado de RH na inten-
Ribeiro (2005) pontua que no pro- ção de orientá-lo e diferenciá-lo para
cedimento de recrutamento em geral promover sua análise e, por conse-
há uma pesquisa realizada junto às quência, abordagem. Desta forma,
fontes competentes de munir a organi- preponderam da pesquisa externa,
zação de uma suficiente quantidade de dois importantes aspectos: a orienta-
pessoas. ção de mercado de RH e o encontro
O procedimento de atrair indivíduos das fontes de recrutamento.
para dentro da organização, por sua  Técnica de Recrutamento:
vez, também ocorre de modo reverso, realizada a pesquisa interna e externa,
ou seja, os indivíduos escolhem as or- o próximo passo é selecionar as técni-
ganizações segundo suas peculiarida- cas de recrutamento que são mais re-
des, o que se torna uma busca de atra- comendadas para cada caso e estudar
ção e contínua procura tanto pelas os meios, ou seja, fontes de recruta-
empresas quanto pelos indivíduos. mento que mais atendam a necessida-
de da organização.

Denota-se que o recrutamento de promovidos e ainda transferidos com

mais ampla quantidade de pessoas pa- promoção.
ra um cargo específico aparenta ser Ainda para Chiavenato (2002), o re-
uma vantagem no processo, visto que crutamento interno pode abarcar a
quanto maior a quantidade de candi- promoção de pessoal; programas de
datos, maior é a chance de ser desco- desenvolvimento de pessoal; transfe-
berto um indivíduo apropriado de se rência de pessoal; transferência com
encaixar nas tarefas a ser desempe- promoções de pessoal, assim como
nhadas. planos de carreiras de pessoal.
Limongi-França e Arellano (2002) Ribeiro (2005) destaca que o proces-
mencionam que o procedimento de so de recrutar no interior da empresa
recrutamento pode ser desempenhado instiga o bom desempenho profissio-
de dois modos básicos: recrutamento nal, além de poupar gastos com hono-
interno, o qual aproxima indivíduos já rários, com agências de emprego, a-
contratados que trabalham na organi- núncios, etc. Observa também que a
zação em outros cargos e recrutamen- chance de acerto na seleção tende a
to externo, o qual busca candidatos ser mais ampla pelo fato de a empresa
que não têm no mercado de trabalho já ter um conhecimento sobre o candi-
vínculo direto com a empresa. Já Chia- dato e pelo mesmo já ter sido notado
venato (2002) transplanta tais formas por seu chefe.
de recrutar pessoas, indicando dois Lodi (1976), por sua vez, expõe co-
outros processos: o recrutamento mis- mo fatores que favorecem o processo
to e o recrutamento on-line. Portanto, de recrutamento interno os seguintes:
em seguida será elencado cada tipo de I) é o recurso mais coerente, visto que
recrutamento: Interno, Externo, Misto é a fonte de recrutamento mais imedi-
e On-line. ata e menos custosa; II) há possibilida-
de de obter informações mais precisas
2.2.1 Recrutamento Interno acerca dos “candidatos”, pois se co-
nhece o desempenho anterior dos
Ao dispor de recursos humanos com mesmos por meio de uma sistemática
capacidade de assumir os cargos dis- avaliação; III) instiga o preparativo para
poníveis, uma organização apresenta promoção, gerando especiais medidas
uma qualidade no seu quadro de pes- de treinamento e institui um saudável
soal, pois ganha em potencialidade de clima de progresso profissional; IV) a-
pessoal. Para Chiavenato (2002), o re- perfeiçoa o moral interno; V) especiali-
crutamento interno ocorre quando por zam as relações públicas com empre-
meio do remanejamento de seus em- gados.
pregados a organização busca preen- Portanto, de acordo com o já explici-
cher determinada vaga disponível atra- tado no parágrafo anterior, é possível
vés dos que podem ser transferidos, observar uma vantagem no que tange
aos colaboradores internos da organi-

zação, já que cada pessoa em regra A empresa assim traz um novo pes-
ambiciona ao longo da vida desenvol- soal e de certa forma conserva as prá-
vimento e promoção profissional no ticas que as demais organizações cos-
decorrer de sua carreira. tumam aproveitar, explica Ribeiro
Contudo, há de se mencionar que o (2005). Incrementando o assunto, Chi-
recrutamento interno também tem avenato (2003) observa que o recru-
determinadas desvantagens, as quais tamento externo é focado em candida-
são elencadas por Chiavenato (2002), tos derivados de fora da organização,
dentre as quais enumeram-se a limita- sendo estes atraídos pela empresa por
ção às políticas e diretrizes da organi- meio das técnicas de recrutamento.
zação e conflitos de interesses ocasio- De outra forma, Lodi (1976) apre-
nados em meio aos colaboradores. Na- senta que muitas vezes as organizações
da obstante, ressalta-se que o processo que procuram por recursos de pessoal
de recrutamento interno também difi- externamente, apresentam uma carên-
culta a entrada de ideias e experiências cia de importância com seus RH inter-
novas para o interior das organizações. nos, e não instituem formas de capaci-
Elencadas as principais característi- tação de seus contemporâneos funcio-
cas do recrutamento interno, serão nários.
expostas a seguir as peculiaridades do Limongi-França e Arellano (2002)
recrutamento externo. ressaltam as seguintes fontes de recru-
tamento externo: anúncios em locais
2.2.2 Recrutamento Externo visíveis da empresa; organizações insti-
tucionais: escolas, universidades e fa-
A procura por ideias novas e possí- culdades, cursos técnicos; anúncios em
veis talentos é um recurso empregado jornais, revistas, etc.; consulta ao ban-
pelas empresas para buscarem inovar e co de dados da própria empresa, ou
desenvolverem seu capital intelectual, seja, cadastros de processos seletivos
ou seja, agregarem novos conhecimen- anteriores ou de candidatos que se
tos e até desenvolver conhecimentos já apresentam espontaneamente; conta-
experienciados. Novas experiências e to com sindicatos e associações; cadas-
pensamentos vindos de fora detêm a tro de outros recrutadores; intercâm-
capacidade de auxiliar de modo com- bio entre empresas; sites especializa-
petitivo as organizações que buscam a dos; site da própria organização ou a-
expansão de suas atividades e que pro- gência de recrutamento.
curam conservarem-se atualizadas con- Diversas fontes das apresentadas
forme as tendências do mercado onde têm um custo baixo de captação, como
se faz cada dia mais presente a globali- anúncios expostos em locais visíveis e
zação. Para que tal processo ocorra, consulta do banco de dados da empre-
empresas têm a tendência de procurar sa, que apresentam praticamente ne-
por recursos fora do seu meio organi- nhum custo. Já para aquelas empresas
zacional. que não têm um RH e quando não a-

presentam um suficiente banco de da- mesma apresenta uma alta rotativida-

dos, ordinariamente uma opção são as de de seu quadro de funcionários ou
empresas com especialização em re- porque ela não crê em seu pessoal e
crutamento/emprego. Outra forma não os conserva motivados, ou ainda,
costumeiramente utilizada, sobretudo na possibilidade de a mesma não man-
por empresas familiares, são as reco- ter um programa de valorização inter-
mendações, que tem um custo baixo na, explica Lodi (1976).
de captação, e que de certo modo Salientados os tipos básicos de re-
transmite uma maior credibilidade pa- crutamento, em seguida serão elenca-
ra o recrutador, já que abarca o fun- das as principais características do re-
cionário da empresa no processo, sali- crutamento misto.
enta Chiavenato (2003).
Pelo intenso emprego de tecnologi- 2.2.3 Recrutamento Misto
as é cada vez mais empregada pela
maior parte das empresas a procura Na maior parte dos casos, tratar dos
por candidatos através de cadastro no processos de recrutamento é, funda-
próprio site da organização, que se a- mentalmente, abandonar a teoria, dei-
presenta como uma ferramenta rápida, xando-a apenas no papel, visto que na
prática e que possibilita um filtro se- prática considerável parcela das orga-
gundo as peculiaridades ambicionadas nizações não empregam somente um
para os cargos disponíveis, comumente processo de recrutamento no momen-
com nenhum custo e de uma boa visu- to de agregar pessoas. Chiavenato
alização para o recrutador. (2002), neste sentido, observa que
Como se percebe, há uma diversida- ambos se complementam e se comple-
de de conclusões opostas por parte de tam. Portanto, o procedimento de re-
muitos autores sobre recrutamento crutamento misto diz respeito à procu-
externo. Alguns consideram que atuali- ra por candidatos tanto de fontes in-
zar a organização com entrada de no- ternas quanto externas.
vas ideias é uma crescente. Nada obs- Na concepção de Chiavenato (2002),
tante, na concepção de outros isso de- pode-se adotar o recrutamento misto
nota um aspecto negativo ou incompe- em três alternativas de sistema:
tência de muitas empresas por não Recrutamento externo, acompanha-
conservarem seus funcionários e não do de recrutamento interno, na hipó-
instituírem meios para que os mesmos tese de não ser alcançado efeitos dese-
apresentem oportunidades de cresci- jáveis. Assim, caso a empresa necessite
mento em seus quadros, além disso, na de pessoal já qualificado e treinado, a
maioria das vezes, o processo é mais mesma introduz do mercado externo.
árduo do que o de recrutamento inter- Na hipótese de não encontrar candida-
no. Uma das razões pelas quais uma tos que se enquadrem em seus mol-
empresa lança demasiado mercado des, procuram em meio ao seu próprio
externo de mão de obra é porque ou a pessoal, não ponderando de imediato,

as reivindicações quanto às necessárias são empregados sites de recrutamento

qualificações. e o próprio site da organização para o
Recrutamento interno, seguido de desempenho desta tarefa, visto que no
recrutamento externo. A princípio a mercado atual de negócios é pratica-
empresa oferece chances do pessoal mente inconcebível que uma empresa
interno, não existindo candidatos à não tenha a internet como suporte
altura, parte em direção ao recruta- tecnológico de comunicação. Assim,
mento externo. uma variedade de empresas de sites de
Recrutamento externo e recruta- recrutamento procura pela oportuni-
mento interno simultaneamente, ou dade de utilização deste veículo de
seja, a empresa atenta-se primeira- comunicação.
mente ao preenchimento da vaga exis- No recrutamento virtual, como ex-
tente, seja por meio do emprego de plica Chiavenato (2002), o espaço prin-
recursos humanos já existentes ou da cipal do site é destinado a cadastrar
importação de pessoal. Entretanto, currículos onde os candidatos confir-
para uma política de pessoal eficaz, mam seus dados pessoais e determi-
comumente há prioridade aos candida- nadas características, como: aptidões,
tos internos sobre os externos na hipó- preferências, conhecimento, etc. Sali-
tese de identidade de condições. As- enta, ainda, que os serviços on-line de
sim, a empresa institui um modo sadio recrutamento abrem as portas de mui-
de competição profissional, oferecen- tas empresas e possibilitam suprimir
do oportunidades a seu pessoal e opor- etapas de provisão.
tunidade de acesso ao emprego a di- Os sites, caso bem formatados, ofe-
versos candidatos. recem acesso instantâneo e simplifica-
Realizadas as etapas de escolha do do na busca do perfil dos candidatos,
método de recrutamento de candida- sem computar no tempo do processo,
tos, introduzem-se as etapas envolvi- que se torna bem célere cotejando
das na escolha dos mesmos. Efetuado com a manipulação e leitura de currí-
o processo de recrutamento, a genera- culos. Caso o cadastro do candidato
lidade de selecionados passa pelo pro- seja realizado diretamente pelo site da
cedimento de seleção, de forma que o empresa, além de repassar suas infor-
mesmo apenas se dará se existir uma mações pessoais o mesmo pode con-
quantia de candidatos competindo pe- comitantemente armazenar conheci-
la vaga/cargo, pontua Lodi (1976). mentos sobre a organização que anseia
cadastrar seu perfil, sendo mais simpli-
2.2.4 Recrutamento on-line ficado no momento da seleção pela
empresa que mais se encaixar às suas
Considerando o fato de a Internet características. Ou seja, é um processo
ser um valioso canal e uma ferramenta de mão-dupla, ao passo em que a em-
fácil, rápida e crescente para a capta- presa recruta alguém próximo ao seu
ção de candidatos para recrutamento,

perfil ideal, a pessoa se candidata à- fundamentada em uma ponderação de

quela empresa ideal para seu perfil. suas peculiaridades pessoais (habilida-
Outra ferramenta virtual são as re- des, conhecimentos, etc.) e de suas
des sociais, que amplamente é empre- motivações.
gada para anunciar vagas e procurar Para Pereira, Primi e Cobêro (2003)
candidatos, visto que seu uso distribui a fase de seleção de pessoas apresenta
a informação para milhares de pessoas duas finalidades básicas. Inicialmente a
ao mesmo tempo. A tecnologia da in- de selecionar em meio a um grupo de
formação tem, portanto, auxiliado de candidatos com melhores competên-
modo direto a área de RH. cias para apontada posição, e outro
Salienta-se que o implemento das tentar predizer do melhor modo possí-
técnicas tem que se apresentar em vel o futuro comportamento em rela-
conformidade com os objetivos, com a ção ao cargo a ser ocupado.
realidade e com a estrutura da empre- Tal processo é capaz de ser adminis-
sa, no intuito de que sejam contrata- trado por técnicas diversas, dentre as
dos colaboradores que se encaixem no quais se destacam: entrevistas, triagem
perfil mais próximo possível almejado genética, testes informatizados, formu-
pelo cargo a ser desempenhado. Ade- lários e procedimentos, através dos
mais, a análise e descrição do cargo são quais o processo de medir informações
de suma importância, pois é necessário pode ser promovido se sistematizado
que sejam apresentadas as informa- devidamente, ou seja, quando se am-
ções acerca dos requisitos que o ocu- plia técnicas para alinhar perfil com
pante do cargo tem que demonstrar. habilidades, como elenca Marras
(2005).
2.3 SELEÇÃO Decidido qual o processo de recru-
tamento a ser perseguido, realiza-se
Para Chiavenato (2006) a seleção em seguida a seleção dos candidatos
consiste numa atividade obstativa, de para determinar quem está hábil a o-
escolha, opção e decisão, de filtragem cupar o cargo. Tal seleção é realizada
da entrada, de classificação e, por con- através do departamento de RH onde
seguinte, restritiva. A tal entendimen- os candidatos de modo criterioso são
to somam-se as palavras de Lobos analisados. Decorrido o processo de
(1979), o qual soma os parâmetros co- comparação, realiza-se o procedimento
nhecimento, motivações e habilidades de decisão e escolha, que cogita pela
a tal raciocínio, ao expor que seleção procura dos candidatos mais adequa-
se trata de um procedimento de admi- dos ao cargo. Chiavenato (1991), neste
nistração de RH através do qual a em- sentido, destaca:
presa busca a satisfação de suas neces-
sidades de RH, selecionando as pessoas Após a comparação entre as caracte-
que desempenhariam de melhor forma rísticas exigidas pelo cargo e as ca-
um cargo determinado na empresa, racterísticas oferecidas pelos candi-
datos, pode acontecer que vários

destes apresentem condições apro- decisão e opção, que tem por finalida-
ximadamente equivalentes para se- de resolver dois problemas: a adapta-
rem indicados para ocupar o cargo ção do candidato ao emprego e sua
vago. O órgão de seleção não pode eficácia no cargo sugerido. Ou seja,
impor ao órgão requisitante a acei- tem por papel eleger entre os candida-
tação dos candidatos aprovados no
tos os que tenham as mais aptas con-
processo de comparação. Pode ape-
dições de enquadrar-se ao cargo.
nas prestar o serviço especializado,
aplicar as técnicas de seleção e re- De tal modo, pode-se afirmar que o
comendar aqueles candidatos que processo de seleção encontra-se base-
julgar mais adequados ao cargo. Po- ado nas particularidades da função a
rém, a decisão final de aceitar ou re- ser desempenhada e nas peculiarida-
jeitar os candidatos é sempre de des do indivíduo a ser escolhido, além
responsabilidade do órgão requisi- de depender também da entrada de
tante. Assim, a seleção é responsabi- pessoas com ideias novas, caracteres
lidade de linha (de cada chefe ou ge- que conjuntamente podem oferecer o
rente) e função de staff (prestação desenvolvimento da organização. Ava-
de serviço pelo órgão especializado) lia-se que cada organização tem sua
(CHIAVENATO, 1991, p. 108).
forma de seleção, porém as decorrên-
cias finais continuam as mesmas.
Para seleção de candidatos, Marras
Chiavenato (1999) aduz que as téc-
(2005) sugere como um dos meios o
nicas de seleção possibilitam rastrear
mapa de competências em planilha,
as características pessoais do candida-
sugerindo que o mesmo pode adaptar-
to por meio de amostras de seu com-
se de acordo com a feição de cada car-
portamento, sendo que um bom mé-
go, visto que, além do específico pre-
todo de seleção deve ter apontados
sentemente avalia-se habilidades coad-
atributos, como rapidez e confiabilida-
juvantes, como redação, informática,
de. Nada obstante, ela necessita simu-
conhecimento de pelo menos uma lín-
lar o melhor funcionário para um bom
gua estrangeira, comumente o inglês,
desempenho do candidato no cargo
entre as demais especialidades de-
vindouro. Deste modo, as técnicas de
mandadas.
seleção se mostram importantes, visto
Nada obstante, observa-se que é
que implica no candidato certo para a
necessário também se ater às conse-
vaga certa.
qüências legais de uma seleção, pois de
Uma das técnicas mais aproveitadas
acordo com Dessler (2003), a legislação
pelos empregadores é a de entrevista,
estabelece que a empresa realize uma
a qual apesar de ser imprecisa e subje-
efetiva e sistemática avaliação dos pro-
tiva, por ser pessoal é a que mais influ-
cessos seletivos, afiançando, desta
encia na seleção final de candidatos.
forma, que não está de forma injusta
Seria bem excepcional um gerente rea-
discriminando nenhum candidato.
lizar entrevista com um provável futuro
Observa-se, assim, que a seleção se
funcionário, haja vista que a entrevista
trata de uma atividade de escolha, de

se desponta como instrumento geren- eleger pessoas competentes, não afi-

cial imprescindível, pontua Dessler ançam a seleção dos melhores candi-
(2003). datos para o cargo demandado, explica
Discorrendo sobre os processos de Gil (2001).
seleção bem-sucedidos, Chiavenato Por outro lado, os mesmos autores
(1999) destaca sobre a entrevista que é também indicam a importância de tes-
fundamental a função do entrevista- tes psicológicos, por serem de grande
dor. Nestes, os gerentes são habilita- utilidade para identificação das compe-
dos para entrevistar os candidatos, tências dos candidatos. Podem ser em-
assumindo a função primordial no pro- pregados para avaliarem as capacida-
cesso de seleção, enquanto o órgão de des específicas dos candidatos, como
staff ostenta a função de consultor in- raciocínio verbal, abstrato e mecânico,
terno e orientador a fim de que os ge- bem como o potencial intelectual dos
rentes e suas equipes realizem entre- mesmos e seus traços de personalida-
vistas com os candidatos e adotem su- de.
as decisões sobre elas. Limongi-França e Arellano (2002)
Os entrevistadores principiantes, de destacam a importância dos testes prá-
seu modo, iniciam entrevistas comple- ticos no processo de seleção, infor-
tamente padronizadas, o que pode o- mando consistirem em técnicas que
casionar distorções, porém, é relevante determinam réplicas a circunstâncias,
que isso aconteça até os mesmos pode modo que os candidatos interatuem
derem realizar uma entrevista com e participem delas de forma ativa. Por
maior eficiência. Em geral, as entrevis- serem atividades que abarcam atuação
tas não-diretivas ficam sob a responsa- e por diversas vezes simulações de
bilidade dos gerentes que, seguida- uma conjuntura profissional, o domínio
mente ao processo seletivo, serão os pelo candidato fica restrito e as conse-
entrevistadores finais, explica Chiave- quências podem ser mais concretas e
nato (1999). espontâneas.
Gil (2001), por sua vez, faz sua re- Por fim, destaca-se não ser suficien-
comendação pelo emprego de testes te que se disponha de candidatos qua-
escritos para serem ocupados os car- lificados para que haja um processo de
gos para os quais se demanda conhe- seleção eficaz, há a necessidade de
cimentos específicos, assim como habi- também haver indivíduos apropriados
lidades específicas, como a de redação, a avaliar o pessoal disponível à vaga,
por exemplo. competindo, portanto, aos entrevista-
A seleção pela modalidade de teste, dores realizarem um primoroso papel,
assim como a acepção de seu conteúdo com conhecimento e característica no
deve atentar-se ao perfil do cargo, evi- desenvolvimento de sua função.
tando-se o emprego dos testes de ca-
ráter acadêmico e de “pacotes”, visto
que apesar de serem utilizados para

2.4 A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE Na concepção de Lodi (1986), o re-

RECRUTAMENTO E DE SELEÇÃO crutamento tem sua importância con-
forme o ciclo econômico, as crises de
Os procedimentos para recrutamen- desenvolvimentos, sociais e políticas,
to e para seleção de pessoal são for- os meses do ano, e, até mesmo de a-
mados pelas atividades avaliadas como cordo com a mudança de estação em
as mais relevantes na área de RH, de tempos de prosperidade, que faz au-
forma que Chiavenato (2006) aponta mentar a quantidade de empregos e a
que as empresas de sucesso investem competição das indústrias pela mão de
de forma massiva em tempo laboral obra disponível. Todavia, determinadas
dos seus funcionários de primeira linha empresas abrem oportunidades de
para recrutar e selecionar pessoas. As mais vagas em apontados períodos do
empresas consideram que, futuramen- ano, como empresas do comércio e
te, aquele empregado médio terá de varejo, por exemplo, que apresentam
ter à sua disposição uma infra- maior número de vagas nos meses de
estrutura de apoio muito mais eficaz novembro a fevereiro em razão da
para o desempenho de suas atividades. maior agitação de pessoas nesta época
Todavia, por outro lado, o empregado do ano.
médio deverá, em grupo ou pessoal- Ainda no entendimento de Lodi
mente, colaborar muito mais do que (1986), é interessante compreender
antes. que a seleção passa à sua função nega-
Destaca-se que o fator humano tiva através do recrutamento positivo,
sempre estará presente. Assim, ainda suprimindo os inadequados e apon-
que haja tecnologia e avanço, o fator tando os melhores para serem contra-
humano sempre se fará mais constan- tados. Este aspecto negativo da sele-
te, tanto no êxito como no fracasso de ção na verdade não cria bons candida-
uma empresa. Deste modo, entende-se tos, somente os apontam e apresen-
que os indivíduos que realizam o traba- tam.
lho e o modo como o fazem, ainda Quando a área de RH em uma em-
produz significativa diferença. Por tal presa encontra-se bem organizada, não
razão, o capital fundamental de uma há a possibilidade de uma pessoa sozi-
empresa é constituído pelos indiví- nha desempenhar todos os papeis que
duos, o que se denomina de capital são demandados: o recrutamento e
intelectual (LODI, 1986). Portanto, os seleção, serviço social e benefícios,
profissionais que mais se destacam nas cargos e salários, departamento de
áreas de RH vêm sendo cada vez mais pessoal, treinamento e desenvolvimen-
estimados, pois é incumbência dos to, segurança do trabalho e medicina
mesmos procurar pelas pessoas ade- do trabalho constituem-se alguns des-
quadas para as funções, acomodá-las ses setores, por isso torna-se impossí-
na empresa e conservá-las motivados vel, tanto fisicamente quanto habil-
com seu emprego.

mente cerebral realizar todas essas balização e as constantes mudanças no

tarefas de maneira eficiente. mercado, uma das tarefas primordiais
Empresas relativamente novas e pe- do RH é gerenciar de modo correto as
quenas geralmente têm organizado habilidades de pessoal que existem na
somente o departamento de pessoal. empresa para a sobrevivência do seu
Há também aquelas que mesmo com êxito.
uma composição com capacidade de O processo de recrutamento e sele-
suster todos essas atividades e setores ção se trata de uma das principais téc-
escolhem terceirizar um ou mais deles, nicas a serem desempenhadas pela
contratando outras empresas especia- área de RH das empresas, sempre com
listas nessas atividades para desempe- a intenção de assegurar técnicas que
nhar esses serviços. visam assegurar a qualidade de pessoal
De forma cada vez mais constante, que a empresa necessita sustentar.
as organizações inserem em uma con- Este processo é um instrumento de
juntura competitiva de mercado, onde vital importância a ser empregado para
o capital intelectual se faz um significa- associar a estratégia de negócios da
tivo diferencial entre as mesmas. Neste empresa, especialmente se ela precisa
contexto, o planejamento de RH, con- atravessar modificações e renovar sua
forme destacam Stoner e Fremman composição operacional, ressaltam
(1999), é realizado para garantir que as Limonge-França e Arellano (2002).
necessidades de pessoal, sejam elas O processo de recrutamento e sele-
futuras ou instantâneas, sejam preen- ção, conforme Carvalho (1997), consis-
chidas, considerando os fatores inter- te numa composição de técnicas vitais
nos e os fatores externos, tornando um para serem conduzidos os recursos
disponível conjugado de candidatos a humanos no interior da organização e
serem elegidos de uma forma que seja busca dirigir e acolher os colaborado-
quase sempre alcançada sua eficácia. res na empresa, escolhendo os candi-
O setor moderno de RH, de acordo datos mais aptos para a execução de
com Chiavenato (2002), ambiciona a- determinado trabalho conforme o grau
bordar pessoas como pessoas e como de aptidão de cada um.
recursos importantes organizacionais, Para Gil (2001), o processo de sele-
contudo, rompe com a forma de consi- cionar os candidatos recrutados deve
derá-las somente como elementos de encontrar-se relacionado com as metas
produção, avaliando os indivíduos co- organizacionais. Assim, a empresa terá
mo indivíduos. noção do que irá procurar nos candida-
Assim, o papel do setor de recursos tos, suas perspectivas diante do indiví-
humanos é essencial para a sadia con- duo e o aspecto mais apropriado ao
tinuidade da organização e de todos cargo.
aqueles que nela se inserem ou que Menciona-se que é possível eviden-
venham a ser inseridos. Ribeiro (2005), ciar que o processo de seleção se sujei-
neste sentido alude que devido à glo- ta a um bom processo de recrutamen-

to, sendo que ambos os procedimentos realizada através de levantamento de

devem estar unidos para uma finalida- bibliografia já publicada, como livros,
de eficaz. O aproveitamento de técni- cujo objetivo é fazer com que o pesqui-
cas e o aprimoramento dos processos, sador entre em contato direto com
por conseguinte, é de importância fun- aquilo que foi escrito acerca de deter-
damental para promoção daquilo que minado assunto, possibilitando dessa
as organizações ambicionam quanto forma um apoio para a análise a ser
aos seus recursos humanos. feita sobre as informações colhidas,
Conforme a pesquisa teórica reali- conforme afirma Lakatos (1992).
zada, aponta-se que os processos de Lima (2004) destaca que a pesquisa
recrutamento e seleção são avaliados bibliográfica é a atividade de localiza-
como importantes instrumentos para o ção e consulta de fontes distintas de
sucesso das empresas, por tal motivo dados escritos, a qual é norteada pela
são tão empregados no contexto em- finalidade explícita de coletar materiais
presarial. mais específicos ou mais genéricos so-
Por fim, destaca-se também a im- bre um tema, caracterizando-se pela
portância de ser realizada a técnica de busca em livros e documentos escritos
entrevista por aquele que vai contratar de informações imprescindíveis para
ou por aquele profissional incumbido desenvolver a investigação de um tema
pela área de Recursos Humanos da de verdadeiro interesse do pesquisa-
empresa, pois tal técnica apresenta dor.
relevante condição de aprofundamen- Menciona-se que na concepção de
to no tocante aos conhecimentos e Gil (2002), a vantagem principal da
habilidades que o candidato deve a- pesquisa bibliográfica está no fato de
presentar, assim como o ajustamento tornar viável ao investigador a cobertu-
às estratégias organizacionais. ra de uma série de fenômenos muito
mais abrangente do que aquela que
3 PERCURSO METODOLÓGICO poderia pesquisar diretamente.
Quanto aos fins, considera-se a pes-
A metodologia, de acordo com San- quisa exploratória, pois teve por obje-
tos (2000), versa sobre as atividades tivo investigar por meio de uma pes-
práticas indispensáveis para a obten- quisa teórica a importância dos proce-
ção dos dados com os quais serão rea- dimentos de recrutamento e de sele-
lizados os raciocínios que resultarão ção de pessoal para as empresas. Tal
em cada parte do trabalho final. classificação de pesquisa é qualificada
Em relação aos meios, o presente por ter objetivos deliberados, quais
estudo é classificado como pesquisa sejam: apresentar o que é gestão de
bibliográfica, conforme apresenta Ver- pessoas, o conceito de recrutamento e
gara (2005), Este tipo de pesquisa bi- de seleção de pessoa, assim como ava-
bliográfica, segundo Gil (2002), serve- liar a contribuição destes procedimen-
se de material secundário, ou seja, é tos para o êxito empresarial.

O presente estudo, portanto, pre- soas no âmbito empresarial. Levantou-

tendeu apresentar a importância do se, para tanto, elementos que respon-
processo de recrutamento e seleção de dessem qual a relevância de se fazer,
pessoas no contexto empresarial. da melhor forma possível, o processo
de recrutamento e seleção, visto que
4 CONCLUSÃO são os funcionários que trazem desen-
volvimento à empresa e que são capa-
É notório que a cada dia mais as zes de atuarem com competência e
empresas estão se aperfeiçoando para qualidade no desempenho de suas
suprirem as exigências do mercado, de funções no mercado de trabalho.
modo que a não adequação a tais exi- Deste modo, é possível considerar
gências faz com que as empresas fi- que, quando bem fundamentado, o
quem marginalizadas deste processo. processo de recrutamento e seleção de
Diante desta realidade, mostra-se im- pessoas viabilizará à organização fun-
perativo que sejam valorizados os po- cionários compromissados com o êxito
tenciais de cada indivíduo, vez que há da empresa. Tal fato é confirmado pelo
uma extensa carência de profissionais. fato de o processo de recrutamento e
Como visto no decorrer deste estu- seleção viabilizar que a empresa sele-
do, o recrutamento de pessoas é um cione o candidato que complete as su-
processo que tem por intuito selecio- as necessidades, que lhe agregue valor
nar os candidatos qualificados em uma com seu conhecimento, enriquecendo
triagem inicial, combinando a demanda o quadro de colaboradores da empre-
da empresa com as habilidades do su- sa.
jeito selecionado para ocupar o cargo. Assim, as empresas precisam en-
Os processos de recrutamento e de frentar no mercado de trabalho o desa-
seleção se integram ao planejamento fio do planejamento das necessidades
para cautelosa captação de pessoal. A de pessoal, do recrutamento, da sele-
seleção se estabelece como a escolha ção, do treinamento e desenvolvimen-
do melhor candidato, que preenche as to de funcionários capacitados. Nada
exigências da empresa para ocupar a obstante, as empresas também preci-
vaga. Quanto mais ampla a quantidade sam inserir seus funcionários em ambi-
de candidatos recrutados, maior é a entes produtivos e apropriados, além
probabilidade de bons funcionários de retribuí-los pelo desenvolvimento e
serem selecionados. Salientados estes comprometimento por eles evidencia-
aspectos, destaca-se que este estudo do.
objetivou apontar a relevância do pro- Considera-se, por fim, ser de extre-
cesso de seleção e recrutamento para ma importância que as empresas reali-
a contração de novos candidatos. zem, da melhor forma possível, os pro-
Assim, este trabalho objetivou res- cessos de recrutamento e de seleção,
ponder qual a importância dos proces- pois são os funcionários que trazem
sos de recrutamento e seleção de pes- considerável parcela de desenvolvi-

mento à empresa e faz com que a GIL, A. C. Gestão de Pessoas: Enfoque

mesma desempenhe com competência nos Papéis Profissionais. 2 ed. São Pau-
e qualidade seu papel no mercado de lo: Atlas S.A, 2001.
trabalho. LAKATOS, E. M. Metodologia do traba-
lho científico: procedimentos básicos,
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rio, publicações e trabalhos científicos.
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License information: This is an open-access article

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mons Attribution License, which permits unrestrict-
ed use, distribution, and reproduction in any medi-
um, provided the original work is properly cited.
Artigo recebido em 08 de agosto de 2014.

Aceito em 24 de julho de 2015.


Recrutamento seleção importância

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Artigo de revisão de literatura

A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas

Franciele Silva Ferreira1 e Eudes Cristiano Vargas2

RESUMO: Os processos de recrutamento e de seleção constituem-se um di-

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1 INTRODUÇÃO ências do possível colaborador, que

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mento e seleção e de identificar e in- candidatos qualificados, entre os quais

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2.1 GESTÃO DE PESSOAS (2006), é viabilizada pela gestão de

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cionados alguns para, em seguida, se- O recrutamento é realizado de acor-

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Denota-se que o recrutamento de promovidos e ainda transferidos com

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presentam um suficiente banco de da- mesma apresenta uma alta rotativida-

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as reivindicações quanto às necessárias são empregados sites de recrutamento

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perfil ideal, a pessoa se candidata à- fundamentada em uma ponderação de

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se desponta como instrumento geren- eleger pessoas competentes, não afi-

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2.4 A IMPORTÂNCIA DO PROCESSO DE Na concepção de Lodi (1986), o re-

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VERGARA, S. C. Métodos de pesquisa

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