Teorii organizaţionale clasice

Oamenii au studiat şi gestionat munca de sute de ani. Cele mai semnificative evoluţii în
teoria managementului au apărut în secolul XX. Datorăm mult înţelegerii noastre despre
practicile manageriale multor teoreticieni din această perioadă, care au încercat să înţeleaga cât
de bine pot să facă afaceri.
Iniţiatorii teoriilor clasice sunt consideraţi F.W. Taylor (1856-1917), Henri Fayol (1841-
1925) şi Max Weber (1864-1920). ( apud Zlate, Mielu, 2004, p.109).
Teoriile clasice evidenţiază analiza a patru elemente importante:
 Cercetarea eficienţei;
 Cercetarea principiilor ierarhiei funcţionale, ale autorităţii;
 Cercetarea celor mai perfecte structuri de organizare;
 Cercetarea celor mai nimerite mijloace de control al activităţii depuse.

1. Teoria managementului științific

Această teorie îl are ca reprezentant pe Frederick Winslow Taylor (1856- 1915). Acesta a
fost un inginer mecanic american care a studiat cum să îmbunătăţească eficienţa industrială.
F.W. Taylor a fost unul dintre liderii intelectuali ai Mişcării de eficacitate, iar ideile sale au avut
un mare impact în perioda progresivă (anii 1890-1920). Acesta a debutat profesional in anul
1878, când s-a angajat ca muncitor la atelierul de construcţii mecanice de la Midvale Steel
Company. El a avansat foarte rapid ca şef de echipă iar apoi ca inginer-şef.
În 1911 a publicat lucrarea Principles of Scientific Management (Principiile
managementului ştiinţific).
Taylor avea un puternic dezgust față de ineficiență și risipă. El a observat că oamenii
munceau încet pentru că se temeau că dacă își vor termina treaba mai devreme, vor sta degeaba
și își pot pierde slujba. Astfel, el a sugerat ca fiecare post să fie impărțit în sarcini distincte.
Managementul științific al lui Taylor conține 4 principii:
 Să se elaboreze o variantă științifică de realizare pentru orice operație de lucru, fără să se
apeleze la metodele tradiționale;

1
  Să se facă o selecție științifică a lucrătorilor iar apoi aceștia să fie perfecționați prin
invățătura și experiență (înainte lucrătorii își alegeau singuri lucrul și se pregăteau cum
credeau ei mai bine);
 Cooperarea cu lucrătorii să fie sinceră, astfel încât lucrările să fie executate conform
principiilor știinţifice puse la baza lor;
 Munca și responsabilitatea să fie rezonabil împărțite între manageri și lucrători, managerii
preluând toate activitățile pe care le pot executa mai bine decât lucrătorii (înainte,
aproape intreaga activitate și reponsabilitate reveneau lucrătorilor: evidența producției,
controlul calității, coordonarea lucrărilor, ș.a.)
F.W. Taylor a demonstrat că factorul care îi motivează pe cei mai mulți oameni să
muncească este salariul pe care aceștia il primesc. Astfel, el a susținut că salariul trebuie să fie pe
măsura rezultatelor și a introdus sistemul acordului progresiv, potrivit căruia lucrătorii primeau o
anumită sumă pentru fiecare unitate de produs pe care o obțineau. Potrivit acestui sistem, fiecărui
lucrător i se stabilea o anumită cotă de produse pe care trebuia să le realizeze iar cei care
depășeau cota stabilită primeau un procent mai mare pe unitate, pentru toate produsele pe care le
realizau.
Ideile lui Taylor au fost revoluționare având un imens impac asupra practicii
managementului dar punctul său de vedere asupra motivației a fost apreciat ca simplist deoarece
oamenii muncesc și din multe alte motive, diferite de salariu. Doar creșterea salariului unei
persoane poate să nu conducă la creșterea motivației acestuia.

Critica Teoriei Managementului Ştiinţific

Punctul de vedere al muncitorilor:
 Şomajul – lucrătorii considerau că Managementul Ştiinţific reduce oportunităţile de
angajare prin înlocuirea oamenilor de către maşini şi prin creşterea productivităţii umane,
fiind necesari mai puţini lucrători;
 Exploatarea – lucrătorii se simţeau exploataţi. Salariile nu cresc proporţional cu creşterea
producţiei. Plata salariilor creează incertitudine şi nesiguranţă;
 Monotonia – din cauza specializării excesive, lucrătorii nu sunt capabili să preia
iniţiativa. Locurile de muncă devin plictisitoare.

2
 Punctul de vedere al angajatorilor:
 Sistem costisititor – Managementul Ştiinţific este un sistem costisitor şi necesită o
investiţie mare în planificare, studiul muncii, formarea lucrătorilor;
 Consum mare de timp – pentru muncă, studiu, standardizare şi specializare;
 Deteriorarea calităţii.
Esenţa teoriei lui F.W. Taylor este rezumată de însuşi Taylor la finalul lucrării sale Principles
of Scientific Management:
”Organizarea științifică nu comportă neapărat o mare inovație, nici o descoperire de fapte
noi, extraordinare, ea constă într-o oarecare combinare de elemente care n-a fost încă făcută, în
gruparea cunoștințelor analizate și în clasarea lor sub formă de legi și reguli care constituie o
știință; această știință este însoțită de o schimbare completă în atitudinile reciproce ale
lucrătorilor și conducătorilor, nu numai în raport cu oamenii, dar și în raport cu responsabilitățile
și îndatoririle. Rezultă o nouă repartiție a îndatoririlor și o cooperare strânsă și cordială,
imposibil de obținut în vechiul sistem de conducere. Această combinare care constituie
organizarea științifică poate fi astfel rezumată:
- Știință în loc de empirism;
- Armonie în loc de discordie;
- Cooperare în loc de individualism;
- Randament maxim în loc de producție scăzută;
- Formarea fiecărui om, pentru a-l determina să obțină randament și prosperitate maximă”
(citat după ediția franceză, 1929, pp.113-114),( apud Zlate, Mielu, 2004, p.112).

2. Teoria gestiunii administrative - Henri Fayol

Henri Fayol (1841-1925) a fost un inginer minier francez. El și-a desfășurat activitatea
profesională în combintul minier și metalurgic Commentry – Fourchamboult – Decazeville. A
fost inginer, apoi membru al conducerii și a deținut funcția de director general. El împreună cu
F.W. Tayol sunt considerați părinții managementului modern.
Henri Fayol s-a concentrat asupra teoriei organizării muncii. În 1916 a pulicat cartea
Administration industrielle et generale.

3
 Principalele contribuții ale lui Fayol au fost:
 Stabilirea funcțiilor întreprinderii industriale;
 Definirea managementului, concomitent cu identificarea componentelor determinante ale
acestuia;
 Elaborarea unui sistem de reguli (principii) generale ale managementului.
Conform lui Fayol, toate operațiile desfășurate într-o întreprindere industrială pot fi grupate
în șase categorii de operații:
 Tehnice (producție, fabricație);
 Comerciale ( cumpărare, vânzare, schimburi);
 Financiare (girare de capitaluri);
 Protectoare (asigurarea securității bunurilor și persoanelor);
 Contabile ( costuri, bilațuri, rapoarte);
 Administrative sau manageriale .

Cele 14 Principii ale managementului

După ani de studiu, Henri Fayol a reușit să sintetizeze 14 principii de conducere. Aceste principii
de management servesc drept îndrumare pentru acțiunile de luare a deciziilor și de management.
Acestea sunt elaborate prin intermediul unor observații și analize ale evenimentelor pe care
managerii le întâlnesc în practică:
1. Diviziunea muncii
În practică, angajații sunt specializați în domenii diferite și au abilități diferite. Se pot distinge
diferite nivele de expertiză în domeniile cunoașterii (de la generalist la specialist).

2. Autoritatea și responsabilitatea
Pentru a face lucrurile într-o organizație, conducerea are autoritatea de a da ordine angajaților.
Desigur, cu această autoritate vine și responsabilitatea.

4
3. Disciplina
Acest al treilea principiu este despre supunere, respect, hărnicie. Disciplina este practicată de
subalterni dacă șefii sunt competenți.
4. Unitatea de comandă
Principiul de conducere "Unitatea de comandă" înseamnă că un angajat trebuie să primească
ordine de la un manager și că angajatul este responsabil față de acest manager. Dacă angajaților
îi sunt atribuite sarcini și responsabilități conexe de mai mulți administratori, acest lucru poate
duce la confuzie care poate duce la posibile conflicte pentru angajați. Folosind acest principiu,
responsabilitatea pentru greșeli poate fi stabilită mai ușor.

5. Unitatea de Direcție
Acest principiu este despre focalizare și unitate. Toți angajații oferă aceleași activități care pot fi
legate de aceleași obiective. Toate activitățile trebuie efectuate de un grup care formează o
echipă.
6. Subordonarea interesului individual
Există întotdeauna tot felul de interese într-o organizație. Pentru ca o organizație să funcționeze
bine, Henri Fayol a indicat că interesele personale sunt subordonate intereselor organizației
(etică). Accentul principal se pune pe obiectivele organizaționale și nu pe cele ale individului.
Acest lucru se aplică tuturor nivelurilor organizației, inclusiv managerilor.

7. Remunerația
Motivația și productivitatea se apropie una de cealaltă în ceea ce privește buna funcționare a unei
organizații. Acest principiu de conducere susține că remunerația ar trebui să fie suficientă pentru
a menține angajații motivați și productivi. Există două tipuri de remunerații, și anume nemonetar
(un compliment, mai multe responsabilități, credite) și bani (compensații, bonusuri sau alte
compensații financiare).

8. Gradul de centralizare
Gestionarea și autoritatea pentru procesul de luare a deciziilor trebuie să fie echilibrate într-o
organizație. Acest lucru depinde de volumul și dimensiunea unei organizații, inclusiv de ierarhia
acesteia.Centralizarea presupune concentrarea autorității decizionale în conducerea superioară

5
(comitetul executiv). Schimbul de autorități pentru procesul de luare a deciziilor cu niveluri mai
joase (managementul mediu și inferior) este denumit descentralizare de către Henri Fayol. Henri
Fayol a indicat că o organizație ar trebui să depună eforturi pentru un echilibru în acest sens.

9. Ierarhia
Ierarhia se prezintă în orice organizație dată. Acest lucru variază de la conducerea superioară
(comitetul executiv) până la cele mai joase niveluri ale organizației. Principiul de conducere
"ierarhic" al lui Henri Fayol afirmă că ar trebui să existe o linie clară în domeniul autorității (de
sus în jos și toți managerii de la toate nivelurile). Acest lucru poate fi văzut ca un tip de structură
de conducere. Fiecare angajat poate contacta un manager sau un superior într-o situație de
urgență fără a contesta ierarhia.
10. Ordinea
În conformitate cu acest principiu, angajații dintr-o organizație trebuie să dispună de resursele
potrivite pentru a putea funcționa corespunzător într-o organizație. Pe lângă ordinea socială
(responsabilitatea managerilor), mediul de lucru trebuie să fie sigur, curat și ordonat.

11. Echitatea
Principiul de management al echității apare adesea în valorile de bază ale unei organizații.
Potrivit lui Henri Fayol, angajații trebuie tratați cu bunăvoință și în mod egal. Managerii ar trebui
să supravegheze și să monitorizeze acest proces și trebuie să trateze angajații în mod echitabil și
imparțial.

12. Stabilitatea personalului

Acest principiu reprezintă desfășurarea și gestionarea personalului și acest lucru trebuie să fie în
concordanță cu serviciul furnizat de organizație. Managementul se străduiește să minimizeze
cifra de afaceri a angajaților și să aibă personalul potrivit în locul potrivit. Domeniile de interes,
cum ar fi schimbarea frecventă a poziției și dezvoltarea suficientă, trebuie să fie bine gestionate.

13. Inițiativa
Henri Fayol a argumentat că, prin acest principiu de conducere, angajații ar trebui să aibă
posibilitatea de a-și exprima ideiilor noi. Acest lucru încurajează interesul și implicarea și

6
creează valoare adăugată pentru companie. Inițiativele angajaților reprezintă o sursă de forță
pentru organizație, conform lui Henri Fayol. Aceasta încurajează angajații să fie implicați și
interesați.

14. Esprit de Corps – unitatea personalului

Principiul de conducere "esprit de corps" se referă la lupta pentru implicarea și unitatea
angajaților. Esprit de Corps contribuie la dezvoltarea culturii organizatorice și creează o
atmosferă de încredere și înțelegere reciprocă.
Cele 14 principii ale managementului pot fi folosite pentru a gestiona organizațiile și sunt
instrumente utile pentru prognoză, planificare, managementul proceselor, managementul
organizației, luarea deciziilor, coordonarea și controlul.
Teoria lui Henri Fayol a fost criticată pentru că este vagă și unele concepte nu au fost bine
definite. Teoria lui Fayol nu se baza pe studii științifice și analitice.

3. Teoria birocrației – Max Weber

Această teorie a fost formulată de Max Weber (1864-1920). Acesta a fost un sociolog,
filosof, jurist și economist politic german. Weber a fost profesor la Universitatea din Berlin,
Viena, Munchen.
Max Weber avea o capacitate extraordinară pentru efort intelectual disciplinat iar
împreună cu geniu său incontestabil au condus la o avansare profesională meteoritică.
El a avut o personalitate enciclopedică și a abordat numeroase domenii ale cunoașterii
(istorie, filosofie, sociologie, psihologie, religie, economie politică, drept).
Teoria Managementului lui Max Weber, numită și Teoria Mnagementului Biocratic, este
construită pe principiile evidențiate de F.W. Taylor. Ca și Taylor, Weber a susținut un sistem
bazat pe proceduri standardizate.
Pornind de la modul în care autoritatea este recunoscută, Weber a prezentat trei tipuri de
organizații:
 Organizația centrată pe lider ( tipul carismatic) – organizația care se bazează pe calitățile
si carisma liderului;

7
  Organizația patriarhală (tipul tradițional) – un sistem de autoritate acceptată în virtutea
tradiției;
 Organizația birocratică (tipul rațional-legal) – este numit rațional pentru că în interiorul
său mijloacele sunt desemnate expres pentru realizarea unor scopuri specifice și legal
pentru că autoritatea se exercită pe baza unui sistem de reguli și proceduri specifice
poziției pe care individul o ocupă într-o anumită perioadă de timp.

Principalele caracteristici ale organizațiilor birocratice, în viziunea lui Weber au fost

următoarele:
 Specializarea
 Structura ierarhică autoritară
 Sistemul de reguli și reglementări formale
 Impersonalitatea și imparțialitatea
 Promovarea în carieră se face în funcție de vechime
 Eficiența organizațiilor birocratice decurge din caracteristicile amintite anterior.
(apud Bogathy, Zoltan, 2004, p.201)

Critica la Teoria Birocraţiei

 Se pune prea mare accent pe reguli şi regulamente;

 Nu se acordă importanţă grupurilor informale;
 Necesită multe documente pe hârtie;
 Întârzierea nejustificată în luarea deciziilor;
 Se acordă prea multă importanţă calificării tehnice.

8
BIBLIOGRAFIE

1. Bogathy, Zoltan – Manual de psihologia muncii și organizațională, Editura Polirom, Iași,

2004

2. Zlate, Mielu – Tratat de psihologie organizațional-managerială, Editura Polirom, Iași,

2004

3. https://www.toolshero.com/management/14-principles-of-management/