UNIDAD TEMÁTICA: I

NOMBRE: El elemento humano en las organizaciones.

OBJETIVO PARTICULAR
Identificar los elementos de la Psicología organizacional y las facultades humanas, así como las
características del factor humano en el logro de los objetivos de la organización y su interacción
con los demás recursos de la misma, para la contribución, valoración y eficiente administración,
mediante la realización de una práctica. La Psicología Industrial es una disciplina que tiene
enorme influencia en nuestra vida moderna.

DEFINICIÓN DE PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

Pasamos la mayor parte de la vida adulta en algún empleo y la carrera profesional

determina no solo un nivel económico, sino también nuestra seguridad emocional y
felicidad. El trabajo proporciona un sentido de identidad, nos dice a nosotros mismos y
a los demás lo que somos; mejora nuestro sentido de autoestima, afiliación y pertenencia.
Lo anterior desde lo que hacemos o queremos hacer; por ello es importante la selección
laboral, de lo contrario esto puede afectar tanto nuestra salud física como mental. La
insatisfacción en el trabajo puede influir fuertemente en la motivación de la persona. Por
ejemplo a un nivel gerencial es importante saber entre otras cosas que los empleados que
están a su cargo se encuentren satisfechos con su empleo,

Encontrar el tipo idóneo de trabajo es una de las decisiones más trascendentes que se
tomarán en la vida.

Ahora en un ambiente de trabajo hay que tomar en cuenta que siempre habrá
interrelación con otras personas, esto quiere decir que nadie trabaja de manera aislada
que su contacto con otros es relevante, por ello es útil el conocer la importancia de las
relaciones humanas en un ambiente laboral, su mecanismo, los métodos para una
convivencia adecuada. Muchas veces el éxito o el fracaso en este tema dependen del
conocimiento de los resultados de las investigaciones efectuadas por los psicólogos
industriales en todo este ramo y que es la convivencia diaria de los trabajadores.

Por ejemplo, la aplicación de una encuesta arrojó datos acerca de que los conflictos
laborales más que la incompetencia pueden ser la causa tanto de despidos como de
renuncias en los trabajadores, incluyendo niveles ejecutivos; se sabe que el 76%
abandonaban o perdían su trabajo por problemas de relaciones interpersonales. Es por
ello que en la actualidad muchas empresas invierten fuertes sumas y esfuerzos para
mejorar las cualidades interpersonales y de relaciones humanas de sus integrantes.

LA PSICOLOGÍA IDUSTRIAL APLICADA AL MUNDO DEL TRABAJO SIRVE A DOS

SEÑORES: AL INDIVIDUO Y A LA COMPAÑÍA, CUANDO BENEFICIA A UNO TAMBIÉN
BENEFICIA AL OTRO.

Por lo tanto a psicología es el estudio de la conducta humana y en términos

sencillos se puede decir que la PSICOLOGÍA INDUSTRIAL es la aplicación de los
métodos, acontecimientos y principios de la conducta humana a las personas en el
trabajo. Y en años recientes se ha desarrollado otra nueva área que es la
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL, que estudia el ambiente o la atmósfera del
trabajo.

La Psicología industrial teniendo un carácter empírico se basa para su estudio en la

observación y en la experiencia, no en opiniones, intuiciones ni prejuicios privados,
por ejemplo la motivación es invisible pero sus efectos sí son observables. No podemos
ver directamente la inteligencia pero percibimos manifestaciones externas de diversos
grados de inteligencia.

Ahora, la psicología Industrial afronta c que en parte se deben a la constante demanda de

sus servicios y entre los que figuran:

a. El charlatanismo: o sea la práctica por no profesionales.

b. La comunicación que puede no ser poco clara, o sea los términos técnicos que
sí son entendidos por el psicólogo pero no por los demás participantes de una
empresa.
c. La renuencia a ensayar técnicas nuevas, éstos es, la resistencia al cambio por
parte de directivos y empleados.
d. La investigación frente a la aplicación, o sea la relación necesaria que existe
entre la adquisición de conocimientos y su aplicación a un problema concreto.

Las áreas que cubre en la actualidad la psicología industrial en una empresa pueden
ser:
1. el uso del método científico, como método de trabajo
2. la selección de empleados, e éxito o fracaso de una empresa puede depender e
la correcta selección de sus empleados.
3. adiestramiento y desarrollo. por ejemplo a aquellos que carecen de experiencia
es necesario enseñarles para que trabaje de la mejor manera o actualizar a los
empleados que están rezagados en su formación.
4. liderazgo. Un aspecto fundamental de una empresa es la calidad en trabajo y
relación de sus líderes.
5. motivación, satisfacción y participación activa en el trabajo, el progreso de la
empresa se verá afectada por la motivación de sus empleados.
6. condiciones de trabajo, los aspectos físicos de una oficina pueden influir en el
rendimiento, por ejemplo, la iluminación , el ruido, aunque se dice que es el clima
el principal factor de incidencia.
7. psicología organizacional, por ejemplo no solo se estudia la relación de un grupo
de empleados dentro de la oficina sino fuera de ellas también en caso de que esto
afecte el trabajo (los compadrazgos, las fiestas, los familiares, los noviazgos, etc)
8. psicología de la ingeniería, éste es el análisis en caso que se trabaje con
maquinaria y su afectación a los empleados.
9. accidentes, alcohol, drogas. A la industria le preocupa los accidentes que se
pudieran provocar y se vea afectada por causa de alcohol o drogas.
10. estress en el trabajo, el efecto de este puede afectar a la salud física y mental del
personal.
HISTORIA.

La psicología industrial es hija de la necesidad pues surgió a raíz de resolver un

problema práctico durante la Primera guerra Mundial que era seleccionar y clasificar a
millones de reclutas, poco a poco y con el paso del tiempo ésta práctica se extendió a
otos campos laborales y a ello se le llamó Psicología del personal en donde el objetivo
primordial era seleccionar y asignar al individuo idóneo en el puesto adecuado.

Aunque es a Walter Dill Scott a quien se le atribuye el origen de la Psicología

industrial, pues él planteó primero estudios de aplicación de la Psicología a la publicidad y
más tarde en 1903 presentó en el texto The Theory of Adversiting en donde tocaba
aspectos del mundo laboral, sin embargo esto despertó poco interés hasta que fue
necesario el tener fundamentos para las aplicaciones anteriormente mencionadas.

En 1924 en la planta de la Western Electric Company, situada en Hawtorne, Illinois se

efectuaron estudios a los que se les conoce con el nombre de la ciudad (Estudios
Hawtorne) y en donde se abordaron problemas más complejos acerca de las relaciones
humanas, el espíritu de equipo y la motivación, por ejemplo algunas preguntas eran
acerca si la luminosidad, la humedad, la temperatura o los periodos de descanso podían
influir sobre la productividad de los empleados.

En la actualidad la psicología industrial puede ser manejada incluso por áreas

(contratación, capacitación, motivación en los grupos de trabajo, etc). dada la importancia
del manejo y conocimiento del personal.

LA PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL EN DIVERSOS PAÍSES

Hasta hoy, el análisis sobre la psicología Organizacional se ha centrado en E.U. lugar

donde este campo tuvo sus inicios y gran parte de su desarrollo. Esta área de la
psicología organizacional existe en todo el mundo y sus descubrimientos y principios
provienen de otros países, sin embargo su práctica difiere en cada país.

En E.U.A. se presta atención a lado individual que el organizacional para evitar la

discriminación en su práctica de selección de personal, diseñando procedimientos de
contratación en términos legales sostenibles.

En Canadá y Europa, enfatizan más los derechos de los empleados, así gran parte de la
investigación en los temas de actitudes, salud, seguridad y bienestar de los
empleados.

En países escandinavos (Finlandia, Noruega y Suecia) el 53% de los trabajos se

relacionan con la salud y el estrés del empleado.. Este enfoque divergente en la salud
del empleado en vez de la selección, refleja el énfasis sobre la productividad del
empleado a pesar de su bienestar.
ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES:

En México Aguilera (2000), menciona Desarrollar mecanismos que construyan

condiciones que permitan al individuo y a los grupos generar sinergia, autonomía,
autocontrol, creatividad y así crear un clima propicio para asumir el compromiso moral de
ejecutar el trabajo, en un clima de crecimiento y desarrollo personal con calidad.

Propuestas para mejorar los elementos éticos en la administración del capital humano en
las Organizaciones, - La realización de Códigos de ética

El código de ética es una descripción clara y precisa de diferentes conflictos de intereses

que pueden presentarse entre sus empleados y proveedores, clientes o entes
gubernamentales. Dentro del código, además, existe un proceso de monitoreo y control.
Además, cuenta con el soporte del máximo funcionario (o también podría ser el dueño del
negocio), que firma cada una de las hojas del código.

Un tema que se está estudiando en exceso es a lo que se refiere el estrés laboral.

FACULTADES HUMANAS:

La real academia define facultad como “aptitud, potencia física o moral; para hacer
alguna cosa… permiso y recursos, representa el medio que en caso de necesidad, sirve
para conseguir lo que se pretende. Así podemos concluir que cada persona tiene
facultades que pueden convertirse en recursos para alcanzar sus propios objetivos y
satisfacer sus necesidades.

La elaboración de tales constituye una serie de toma de decisiones para resolver por
anticipado los problemas, antes de que se presenten. autocrítica, El ser humano tiene
conciencia de sí mismo, por tanto, es capaz también de darse cuenta de su situación
actual y compararla con una situación deseada . Cada cual puede formarse una imagen
de la forma en la cual sería deseable comportarse o llegar a ser. De hecho, las metas
constituyen esas situaciones ideales, que al final permiten observar, analizar y decidir qué
cambiar para mejorar.

La autocrítica es una etapa trascendente dentro del proceso administrativo: el control.

Según éste, una vez fijadas las metas y efectuada alguna acción, viene la evaluación de
los resultados. La conciencia de sí mismo significa conocimiento de su individualidad y
conciencia de los demás y surge entonces la posibilidad de relacionarse con los demás.
Si somos capaces de autocriticarnos para podernos superar y reflexionar sobre sí mismos
y sobre nuestra sociedad, entonces el ser humano puede tomar decisiones respecto a sus
propios cambios. La persona debe desear, dicha transformación pues de otra manera, la
escuela y la sociedad no van a lograr nada; de ahí la importancia de la motivación para el
aprendizaje.

De hecho, la educación constituye una transformación permanente de uno mismo. Un

punto trascendente aquí radica en evitar estacionarse en la crítica, sino ir en la búsqueda,
de soluciones para dirimir la brecha en las situaciones deseadas y las reales. El mundo no
cambia por la obsesión en la crítica si ésta no desemboca en el compromiso de la acción
creadora. Control positivo de instintos, El ser humano, va adueñándose de sus propios
instintos y controlarlos, en lugar de ser manejado por ellos. Ese es uno de los papeles
fundamentales de la socialización y, por extensión, de la educación…

Personales: libre albedrío, dentro de sus limitaciones, puede elegir entre diversas
opciones.

Responsabilidad, Si el ser humano es libre por lo que resulta automáticamente

responsable de sus propios actos, por lo tanto logra la transformación consciente de su
sociedad. En las organizaciones, el establecimiento de la misión" proporciona rumbo y
significado a la existencia de las mismas. Cultura, La conciencia de sí mismo y de su
mundo circundante, así como de su vida en sociedad, conducen al ser humano a la
creación de una cultura, es decir, un conjunto de comportamientos propios y
característicos de un grupo social. Se presenta en tres vertientes fundamentales:
ideológica (la percepción del mundo, las creencias, los valores, las ideas de belleza, del
bien y el mal, la religión y el amor ), sociológica y tecnológica.

"El amor es una intercomunicación de dos conciencias que se respetan ",dice Freire
(1979).El amor es buscar el bienestar de la otra parte; en suma, facilitar la utilización
plena de sus facultades humanas. En el ámbito de las organizaciones, el dicho de
"ponerse la camiseta" significa, precisamente, enamorarse de esa organización,
establecer una liga afectiva intensa con la misma. Comprometerse con la visión y la
misión de aquéllos. Perseverancia, de las personas exitosas es, precisamente, la
persistencia en la búsqueda diaria de las metas trazadas. Toma de decisiones, Al
evaluar las diversas posibilidades, elige la más conveniente: El ser humano con su poder
de abstracción, visualiza las diversas opciones, analiza las posibles consecuencias de
cada una de ellas y se inclina por una. Creatividad, El ser humano completo es capaz de
innovar, de poner en juego soluciones novedosas y creativas para disminuir la distancia
entre las situaciones anheladas y las actuales, a fin de moverse constantemente en una
línea de progreso; una vez alcanzada una meta, se fija otra nueva, más desafiante, y así
sucesivamente.

Perceptuales: sentido del tiempo, Existe algo sobre lo cual podemos tener completa
seguridad: cada segundo transcurrido es un segundo irrecuperable. Recuérdese: el
sentido del tiempo y su finitud personal son facultad es humanas. Movimientos finos
ligados a una función mental, El ser humano es el único capaz de escribir a máquina,
interpretar una partitura en el piano o danzar al ritmo de una pieza musical. Igualmente, es
el único capaz de trabajar en forma ordenada y planeada para lograr un artículo, sea
artístico, artesanal, de producción en serie o para otorgar un servicio.
 EL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

El factor humano dentro de las organizaciones es trascendental por lo que se debe de identificar
la interacción de este con todos los elementos de la organización. Los valores, el clima, la
identidad corporativa, y la comunicación organizacional interactúan de manera permanente con
las metas de la organizacional. Todo ello insertándose en la planeación, organización y
ejecución en los recursos humanos.

El factor humano en las organizaciones: Las personas son generadoras de los resultados
organizacionales, por lo tanto los empleados comprometidos constituyen una ventaja
competitiva, por lo que para las organizaciones es importante conocer cuáles son algunos de
los factores sobre los cuales pueden influir para favorecer este compromiso.

Es importante resaltar que no es suficiente el conocimiento a fin de resolver problemas para

mejorar la condición humana, sino también es necesario cultivar la capacidad emocional para
lograr más fácil y rápidamente las metas organizacionales, en beneficio de todos. Un camino
para lograr lo anterior es el compromiso personal hacía la organización “obligación contraída,
palabra dada, fe empeñada” (Real Academia Española, 1994). Es decir representa un deber
moral o psicológico adquirido hacia una persona, una situación o una institución.

Es importante distinguir (Arias Galicia, 1973) entre contrato de trabajo legal y el psicológico.
Mientras que una persona puede estar obligada formalmente a desempeñar una labor dentro de
una organización, no necesariamente se liga afectivamente a la misma. Puede trabajar con
disgusto, y sentir desprecio hacía la organización, esperándose un rendimiento menor así como
otras posibles consecuencias: estrés, conflicto obrero-patronal, ausentismo, abandono de la
organización, etc. Es esta ambiente los costos se verán incrementados.

Por ello, es importante para las organizaciones conocer no sólo el tipo sino también el grado de
compromiso de sus miembros. Así Steers (1977) lo definió como “la fuerza relativa de
identificación y de involucramiento de un individuo con una organización” Propuso un modelo
donde se insertan tres fuentes del compromiso: (3)

CARACTERÍSTICAS
PERSONALES:
Necesidad de logro,
edad, escolaridad,
tensiones entre los
roles, intereses
centrales en la vida, etc.
CARACTERÍSTICAS DEL
TRABAJO: Sentir el trabajo
como un reto, identidad con
la tarea, interacción con
otros a discreción,
retroinformación, etc.
EXPERIENCIAS EN EL TRABAJO:
Actitudes de grupo,
percepciones de la propia
importancia en la organización,
así como las inversiones de
tiempo, esfuerzo y otras
efectuadas en la organización,
expectativas de recompensas,
confianza en la organización,
capacitación, etc.
El capital humano: Cada Ser humano es único. Por lo que las diferencias que nos separan a
unos individuos de otros son observables en muchos terrenos, incluyendo el económico. Como
consecuencia, la fuerza de trabajo no será homogénea. Las personas desarrollarán diferentes
actividades con distintos grados de eficiencia, de forma que los trabajadores se distinguirán por
las diferencias de productividad en la relación de tareas similares. La adecuación de cada
trabajador para adaptarse a las necesidades del mercado de trabajo dependerá de las
habilidades que posea. El capital humano determinará la capacidad que un individuo tiene para
realizar un trabajo. Hace más de 200 años que Adam Smith (1776) reconoció la importancia de
las habilidades personales en la determinación de la riqueza de los individuos y las naciones.
Sin embargo, el concepto formal de capital humano no fue desarrolla hasta la década de 1960.
Así Schultz (1961) y Becker (1964), ellos mencionan que el capital humano se relaciona con la
productividad, y es definido como la suma de las inversiones en educación, formación en el
trabajo, emigración y salud que tienen como consecuencia un aumento en la productividad de
los trabajadores. Así la denominación de capital humano se explica por el hecho de tratarse de
una modalidad de capital incorporado a las propias personas. En Laroche et al. (1999) sugiere
que la definición tradicional de capital humano debería, así se muestra la siguiente definición de
capital humano: “La suma de habilidades innatas y del conocimiento y destrezas que los
individuos adquieren y desarrollan a lo largo de su vida” otra definición que incluye mucho más
aspectos lo define así: El capital humano puede tener un origen innato o adquirido. El capital
humano innato comprende aptitudes de tipo físico e intelectual, que pueden verse modificadas
debido a las condiciones de alimentación y salud. El capital humano adquirido se irá
constituyendo a lo largo de la vida de los sujetos a través de la educación formal e informal
recibida y por medio de la experiencia acumulada. Estos tres tipos de formación adquirida van a
condicionar la instrucción laboral y el sistema de valores de los sujetos, que determinarán, junto
a las aptitudes innatas, su rendimiento en el trabajo.

Valores organizacionales: Las organizaciones poseen culturas distintas que se plasman en

diferentes estructuras y sistemas. Las culturas se ven influenciadas por los acontecimientos del
pasado y por el clima del presente, por la tecnología ligada al tipo de trabajo, por sus objetivos y
la clase de personas que trabajan en ellas.

La cultura organizacional describe el sistema de valores compartido (lo que es importante) y

creencias (como son las cosas), para crear normas de comportamiento (la forma en que deben
hacerse las cosas dentro de la empresa), a fin de guiar las actividades de los miembros de la
organización.

Las funciones de la cultura organizacional es proporcionar una identidad organizativa, facilita el

compromiso colectivo, fomenta la estabilidad del sistema social y configura la conducta al
ayudar a las personas a entender su medio. Los valores organizacionales construyen la
identidad de la empresa, su ser, la ciudadanía empresarial.

Una cultura en valores implica, la obligación de buscar y ofrecer excelencia en la presentación

de servicios y productos, El deber de combatir la mediocridad y la corrupción, la importancia de
la creatividad, la necesidad de fomentar un ambiente laboral armonioso, la necesidad de la
vocación por el trabajo y transparencia en la gestión.

En la gestión por valores se busca que la empresa funcione por principios rectores que
favorezcan tanto a la empresa como al trabajador. No sustituye la dirección por objetivos o
resultados: introduce la dimensión humana en el pensamiento directivo. Es importante
incorporar los valores en los procesos, la alta gerencia debe predicar con el ejemplo y la
medición del desempeño, los incentivos y las sanciones deben ser coherentes con los valores
organizacionales.

El Alineamiento implica congruencia en los indicadores y modelos de competencia que

identifiquen: conductas de éxito, criterios para progresar en la empresa, capacitación acorde,
ritos organizacionales, evaluación del desempeño e incentivos.

ALGUNOS VALORES QUE DEBEN EXISTIR EN LAS ORGANIZACIONES

Lealtad, Compromiso,
Respeto, Integridad, Solidaridad
Transparencia

Integridad, calidad en el servicio al

Responsabilidad, Discreción,
cliente, excelencia operativa,
Rectitud
rentabilidad, trabajo en equipo.
Identidad corporativa: La identidad corporativa de una empresa o marca se define como un
conjunto de atributos y valores que toda empresa o cualquier individuo, posee: su personalidad,
su razón de ser, su espíritu o alma. La imagen que refleje la empresa a través de la
personalidad, la hará identificarse de las demás, y colocarse en mayor o menor escala. La
propia empresa se dará a conocer a través de sus propias normas y comportamientos, la
cultura de la empresa.

Todas las empresas, aunque no comuniquen nada, emiten continuamente mensajes a su

alrededor. La imagen visual es uno de los medios prioritarios, que más utilizan las empresas
para transmitir y manifestar su identidad, mostrándola al público.

Administración de recursos humanos: Es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del individuo, de la propia
organización y del país en general. “La ARH consiste en la planeación, organización, el
desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente
del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las
personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo” (I. Chiavenato).

Podemos iniciar con una pregunta, cómo se relaciona la administración de recursos humanos
(ARH) con sus intereses y aspiraciones profesionales y por qué estudiar ARH. Para trabajar con
las personas en forma efectiva es necesario comprender el comportamiento humano y tener
conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que ayudan para a obtener
una fuerza de trabajo diestra y motivada. Al mismo tiempo, es necesario estar al corriente de
aspectos económicos, tecnológicos, sociales y legales que faciliten o restrinjan los esfuerzos
para alcanzar metas organizacionales.

Las personas siempre han sido fundamentales en las organizaciones y ahora un número
significativo de expertos expresa que la clave del éxito de una empresa se basa en el
establecimiento de un conjunto de aspectos medulares de competencia (conjunto de
conocimientos integrados dentro d una organización que los distingue de sus competidores y
otorga valor agregado a los clientes).

Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas sostenidas a través del personal si son
capaces de satisfacer los siguientes criterios:

LOS RECURSOS DEBEN SER VALIOSOS: Las personas son una fuente de ventaja
competitiva cuando mejoran la eficiencia o eficacia de la empresa. El valor aumenta cuando los
empleados encuentran medios para disminuir costos o proporcionar algo único a los clientes.

LOS RECURSOS DEBEN DE SER ÚNICOS: Las personas son una fuente de ventaja
competitiva cuando sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la
competencia. Microsoft invierte una buena cantidad en contratar y capacitar a los mejores
empleados y a los más inteligentes para obtener ventajas sobre sus competidores.
LOS RECURSOS DEBEN SER DIFÍCILES DE IMITAR: Las personas son una fuente de
ventaja competitiva cuando los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.
Disney, es conocido por crear una cultura única que obtienen lo máximo de su personal (a
través del trabajo en equipo) y son difíciles de imita.

LOS RECURSOS DEBEN ESTAR ORGANIZADOS: Las personas son fuente de ventaja
competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas
tareas en cuento sea necesario. El trabajo en equipo y la cooperación son otros dos métodos
persuasivos para asegurar una fuerza de trabajo organizado.

Estos cuatro criterios destacan la importancia de las personas y muestran la proximidad de la

ARH a la administración estratégica. (4)

ACTIVIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN DE R.R.H.H.

PLANEAR Técnicas capaces de promover el

ORGANIZAR desempeño eficiente del personal, al
tiempo que la organización representa el
DESARROLLAR medio que permite a las personas que
colaboran en ella alcanzar los objetivos
COORDINAR
individuales relacionados directa o
CONTROLAR indirectamente con el trabajo.

Comunicación organizacional: Hoy día, ha tomado un gran auge las adquisiciones y fusiones
por parte de las empresas a nivel mundial, como una forma para afrontar la globalización y
lograr una mayor competitividad. Estos procesos de cambio implican una variación en la vida de
la empresa, es decir, en la forma de hacer y pensar tanto a nivel formal como informal dentro de
la organización. Se presenta de igual modo el cambio del recurso humano, el cual ¨ suele
implicar el cambio de actitudes y comportamientos de los miembros de la organización por
medio de procesos de comunicación, toma de decisiones y solución de problemas buscando
que los individuos trabajen juntos de la manera más eficaz posible¨. ( Robbins, 1996).

Toda organización debe tiene su propia cultura que la identifique, la caracterice, la diferencie y
le dé una imagen. Es importante conocer, expandir y consolidar la cultura de una empresa ya
que ésta integra los comportamientos hacia metas comunes, constituye una guía en la
realización de actividades, elaboración de normas y políticas para establecer directrices, en fin,
la cultura encauza el funcionamiento global de la estructura señalando las prioridades y
preferencias globales que orientan los actos de la organización. Por lo que dar a conocer,
expandir y consolidar esa cultura propia de cada empresa, es muy importante. Ese medio, es la
Comunicación Organizacional. Este tipo de comunicación reviste de mayor importancia
cuando se maneja dentro de un contexto de cambio organizacional producto de una
adquisición, en donde entra en juego una serie de elementos a tomarse en cuenta, además del
choque cultural que se pudiera presentar.

Es importante presentar un modelo en el que se coloca a la comunicación organizacional

como foco principal para impulsar el cambio producto de una adquisición. Tal modelo se ha
denominado: Modelo de Gestión de Comunicación para el Cambio Organizacional, que sumado
a la gestión de comunicación de la empresa estudiada, permitirá visualizar los elementos
esenciales a tomar en cuenta en materia de comunicación bajo un contexto de cambio
organizacional.

Para que haya comunicación es necesario un sistema compartido de símbolos referentes, lo

cual implica un intercambio de símbolos comunes entre las personas que intervienen en el
proceso comunicativo. Quienes se comunican deben tener un grado mínimo de experiencia
común y de significados compartidos Fernández(1999).

En cuanto a su propósito, Aristóteles menciona que la meta principal de la comunicación es la

persuasión, es decir, el intento que hace el orador de llevar a los demás a tener su mismo punto
de vista. Berlo (1979) afirma que nos comunicamos para influir y para afectar intencionalmente
a otras personas. De igual modo afirma que ¨nuestro fin básico (al comunicarnos) es alterar la
relación original existente entre nuestro organismo y el medio que nos rodea¨.

La comunicación organizacional se ayuda de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y

agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, o bien, a influir
en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización,
todo ello con el fin de que esta última cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos. Estas
técnicas y actividades deben partir idealmente de la investigación, ya que a través de ella se
conocerán los problemas, necesidades y áreas de oportunidad en materia de comunicación,
(Fernández, 1999).

Para los dirigentes es fundamental una comunicación eficaz porque las funciones de
planificación, organización y control sólo cobran cuerpo mediante la comunicación
organizacional.

La comunicación organizacional es esencial para la integración de las funciones administrativas.

Por ejemplo, los objetivos establecidos en la planeación se comunican para que se pueda
desarrollar la estructura organizacional apropiada. La comunicación organizacional es también
esencial en la selección, evaluación y capacitación de los gerentes para que desempeñen sus
funciones en esta estructura. De igual modo, el liderazgo eficaz y la creación de un ambiente
 conducente a la motivación dependen de esta comunicación. Más aún, mediante la
comunicación organizacional se puede determinar si los acontecimientos y el desempeño se
ajustan a los planes.

La comunicación organizacional según Fernández (1999) puede dividirse en:

Comunicación Interna: cuando los programas están dirigidos al personal de la organización

(directivos, gerencia media, empleados y obreros). Se define como el conjunto de actividades
efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de buenas relaciones
con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes medios de comunicación que los
mantenga informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los
objetivos organizacionales.

Comunicación Externa: cuando se dirigen a los diferentes públicos externos de la

organización (accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, autoridades gubernamentales,
medios de comunicación, etc.). Se define como el conjunto de mensajes emitidos por cualquier
organización hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus
relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos y servicios.

Es importante conocer el marco en el que se produce. El diseño de toda organización debe

permitir la comunicación en las siguientes direcciones (Katz y Kahn, 1990):

COMUNICACIÓN EN UNA ORGANIZACIÓN

COMUNICACIÓN DESCENDENTE: Es la COMUNICACIÓN DIAGONAL: Es

comunicación que fluye desde los niveles más la que cruza distintas funciones y
altos de una organización hasta los más bajos. niveles de una organización y es
Estas comunicaciones que van del superior al importante cuando los
subordinado son básicamente de cinco tipos: miembros de la misma no
instrucciones de trabajo, explicación pueden comunicarse por medio
razonada del trabajo, información sobre de los demás canales de
procedimientos y prácticas organizacionales, comunicación.
retroalimentación al subordinado respecto a
la ejecución, información de carácter
ideológico para iniciar la noción de una
misión por cumplir
COMUNICACIÓN ASCENDENTE:
Fluye desde los niveles más
COMUNICACIÓN HORIZONTAL: bajos de la organización hasta
Es la comunicación que fluye los más altos. Incluye buzones
entre funciones, necesaria para de sugerencias, reuniones de
coordinar e integrar los distintos grupo y procedimientos de
trabajos en una organización. presentación de quejas.
Metas de la administración de recursos humanos: Las prácticas de administración de los
recursos humanos basadas en la calidad total trabajan a fin de lograr las taras siguientes:

1. Comunicar la importancia de la contribución que hace cada empleado a la calidad total.

2. Hacer hincapié en sinergias relacionadas con la calidad, disponibles mediante el trabajo

en equipo.

3. Delegar la autoridad a los empleados para “hacer la diferencia”.

4. Reforzar el compromiso individual y por equipos hacia la calidad mediante una amplia
gana de premios y de reforzamientos.

Las empresas más importantes realizan estas metas a través de las prácticas siguientes:

• Integran los planes de recursos humanos con planes generales de calidad y desempeño
operacional, para afrontar totalmente las necesidades de desarrollo de toda la fuerza de
trabajo. Los planes de recursos humanos deben estar impulsados por los planes
estratégicos generales.
• Involucran a todos los empleados en todos los niveles y todas las funciones.
• Utilizan con eficiencia sistemas de sugerencias y de reconocimientos para promover la
participación y motivar a los empleados.
• Propician y apoyan el trabajo en equipo en toda la organización. Los equipos alientan un
flujo libre de la participación y de la interacción entre sus miembros.
• Otorgan autoridad a los individuos y equipos para tomar decisiones que afectan la
calidad y la satisfacción del cliente.
• Hacer amplias inversiones en Capacitación y educación, el trabajo los asociados están
totalmente involucrados en esfuerzos de Capacitación, la importancia de la calidad y la
satisfacción del cliente, y esbozan los procedimientos de la empresa hacia una mejora
continua.
• Mantienen un entorno de trabajo que conduce al bienestar y crecimiento de todos los
empleados. Empleados satisfechos son empleados productivos.
• Vigilan la extensión y eficacia de las prácticas de recursos humanos y miden la
satisfacción del empleado como un medio de mejora continua.

Hoy día, la mayoría de las empresas progresistas reconocen que la administración de los
recursos humanos desempeña una función clave en el desarrollo de una estrategia
competitiva viable.

Dirección de recursos humanos: La jefatura de la unidad administrativa de recursos

humanos, recae en el director, es el colaborador que tiene la responsabilidad de
mantener y mejorar las relaciones humanas y laborales entre la Dirección y el Personal.
Todo gerente de recursos humanos, para tener el éxito esperado, es imprescindible que
goce de credibilidad, confianza y respeto por parte de sus colaboradores, lo cual le
ayudará a alcanzar efectividad en las funciones y conseguir resultados óptimos, es decir
lograr las metas trazadas y en consecuencia la misión de la empresa.

El desempeño de un gerente se mide a través de lo que llamamos eficacia y eficiencia.

Entendiendo por Eficacia el saber cuál es el momento adecuado para poder definir y
alcanzar las metas de una organización. Eficiencia, por su parte, es la utilización óptima
de los recursos que se encuentren al alcance de la organización. Su status depende de la
política y estructura de la organización; sin embargo, cualquiera sea este, debe responder
de su gestión al Gerente General

Tiene la obligación de interpretar y poner en práctica la política de personal de la

empresa.

La responsabilidad primordial de conducir el proceso de selección de personal, inducirlo,

capacitarlo y velar por su bienestar económico o social, sea este funcionario, ejecutivo,
empleado u obrero.

Tiene la responsabilidad de planificar o programar con su equipo, la capacitación del

personal a través de cursos, seminarios u otros, que lleven a cabo empresas o
instituciones profesionales, dedicadas a estas acciones. Por lo general su responsabilidad
en el desarrollo del personal es a través de la elaboración un plan de capacitación, el
mismo que es aprobado por la gerencia general de la empresa, para que él pueda
ejecutarlo controlarlo y hacer su seguimiento

Prepara el cuadro de requerimiento de necesidades de personal, de igual manera efectúa

las comunicaciones referente a las acciones de rotación, contratación, transferencias,
promociones, ascensos y despidos de los colaboradores.

El área de recursos humanos tiene a su cargo los registros y control de personal,

incluyendo su documentación e historial laboral, destacándose entre algunos las de
promoción, méritos, deméritos y felicitaciones.

Prevé los accidentes de trabajo, cuida la salud y seguridad de los colaboradores;

finalmente dentro de las principales funciones se encarga, de efectuar los programas de
recreación laboral, donde participan los colaboradores limando las asperezas y
propiciando la integración

EN CONCLUSIÓN, LA JEFATURA DE RECURSOS HUMANOS ESTÁ RELACIONADO CON

TODOS LOS ASPECTOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA Y EL MANEJO DE SUS
RECURSOS HUMANOS, PUES RECLUTA, SELECCIONA, ENCAUSA EL ENTRENAMIENTO,
CAPACITACIÓN, COMPENSACIÓN ECONÓMICA, Y DESARROLLO DEL PERSONAL, ETC. Y
RESPONSABILIDADES GENERALES Y FUNCIONES ESPECÍFICAS
ASESORA Y MANEJA EL BIENESTAR DE LOS COLABORADORES.

Asesorar y participar en la formulación de la política de personal.

Dar a conocer las políticas de personal y asegurar que se cumpla por completo.

Relacionarse con las oficinas de colocaciones y otras fuentes de mano de obra.

Establecer el perfil y diseño de puestos.

Reclutar y seleccionar al personal.

Determinar los términos y condiciones de empleo.

Controlar se cumplan los diversos aspectos legales y requisitos establecidos por la ley y la
empresa en materia de contratación de personal.

Desarrollo y gestión de la estructura y política salarial

Supervisar la correcta confección de las planillas de remuneraciones del personal.

Desarrollo y gestión de la política y administración de beneficios sociales.

Controlar el cumplimiento del rol vacacional.

Investigar los antecedentes de los candidatos a empleados con ocasión de la Evaluación

y Selección de personal.

Ofrecer facilidades adecuadas para la capacitación del personal, tanto de empleados y

funcionarios, dentro del rango superior de la política de personal de la empresa.

Actuar como negociador oficial con los sindicatos y otros organismos encargados de
asuntos relacionados con el empleo.

Mantener todos los registros necesarios concernientes al personal.

Entrevistar, aconsejar y ayudar a los empleados en relación con sus problemas

personales y dificultades.

Administrar los servicios sociales de la organización, incluyendo la instalación de

comedores y facilidades sociales de recreo.

Adoptar con la debida anticipación las acciones necesarias para contratar oportunamente
las Pólizas de Vida que corresponden al personal de la empresa.

Incentivar la integración y buenas relaciones humanas entre el personal.

Recibir quejas, sugerencias y resuelve los problemas de los colaboradores

Hacer la evaluación del desempeño de los colaboradores

Controlar que se realice el cálculo de la provisión para beneficios sociales de los

colaboradores.
 Realizar programas de recreación laboral con la finalidad de integrar a los colaboradores y
a sus familiares.

Representar a la empresa ante las Autoridades de Trabajo.

Planeación de recursos humanos: Cuando las organizaciones proyectan su futuro, los

gerentes de RH se deben interesar en mezclar la ARH y la planeación estratégica de la
organización en su conjunto. La ARH y la planeación estratégica están ligadas de tres maneras
básicas:

1.- VINCULAR LOS PROCESOS DE PLANEACIÓN: Las organizaciones utilizan la planeación

estratégica para establecer los objetivos básicos y para desarrollar planes generales que les
permiten alcanzarlos. Al comenzar, la planeación de recursos humanos aporta una serie de
datos para formular la estrategia, en términos de lo que sería posible, es decir si se cuenta con
los tipos y las cantidades de personas necesarias para aplicar

RELACIONES ENTRE EL PROCESO DE LA ARH Y LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

IMPLEMENTACIÓN DE
ESTRATEGIAS
FORMULACIÓN DE ESTRATEGIAS

ANÁLISIS ESTRATÉGICO Aclarar expectativas de desempeño y

métodos futuros de administración:
Poner en marcha procesos para
Establecer el contexto: alcanzar los resultados deseados:
Valores, principios rectores:

Cambio organizacional:

Metas de negocios

Fortaleza de la empresa. Cubrir puestos estratégicos.

Aprendizaje y desarrollo.

Relaciones con los empleados.

Identificar personas
relacionadas con los aspectos de Definir estrategias, objetivos y
Implementar procesos
los negocios. planes de acción de recursos
de recursos humanos.
humanos.
Predicción del personal:

En 10 años la mayoría de nuestras empresas utilizarán procesos de fabricación y

comercialización significativamente diferentes. Sus productos tendrán un alto valor tecnológico,
y sus servicios se apoyarán en sofisticados sistemas de información. Las empresas necesitarán
personas con conocimientos, competencias y aptitudes diferentes. Esto exige a gerentes utilizar
novedosos métodos para anticipar el personal.
La previsión del personal se realiza en el corto, mediano y largo plazo. Esta conlleva decisiones
sobre los puestos que serán creados, eliminados o modificados. La definición de las nuevas
competencias requeridas y los criterios de desempeño esperados.
Se identifica la brecha entre la previsión y la situación actual. La brecha se acompaña de una
identificación de riesgos sobre la capacidad de disponer del personal competente, en el tiempo
establecido.
Los procesos de reclutamiento y formación son modificados según la previsión realizada. En los
procesos se brinda particular atención a la identificación del potencial de los colaboradores y a
la gestión de su carrera en la empresa. Se dispone de sistemas que facilitan el movimiento
horizontal y vertical de los colaboradores y la eliminación de bloqueos de carrera. Se motiva a
las personas a pensar en el futuro y a participar activamente en su propio desarrollo.
La previsión de las necesidades de recursos humanos de la organización puede hacerse
aplicando varios métodos, unos simples y otros complejos. Pero ni siquiera las técnicas más
complejas son totalmente precisas. Independientemente del método utilizado, las previsiones
representan aproximaciones y no deben considerarse como valores absolutos.
Los métodos utilizados pueden ser de carácter estimativo (por ejemplo: método de estimaciones
de la gerencia y método Delphi) o de base matemática.
Los métodos matemáticos son de carácter estadístico o de modelización.
Técnicas para pronosticar las necesidades de recursos humanos:
- Decisiones informales.
- Basadas en la experiencia
- Investigación formal a cargo de expertos
- Técnica Delphi
- Análisis de Capacidades / Experiencia.
- Extrapolación Basadas en la tendencia
- Indexación
- Análisis estadísticos.
- Necesidades Futuras
- Análisis de presupuesto y planeación Basadas en otros factores
- Análisis de nuevas planeaciones
- Modelos de computadoras Grados de Complejidad en el Pronóstico de las Necesidades de
Recursos Humanos.
ETAPA 1
Los gerentes establecen sus planes y objetivos y el número de personas que necesitan a corto
plazo.
Procedimientos muy informales y subjetivos.
ETAPA 2
El proceso anual de planeación de presupuesto incluye las necesidades de recursos humanos.
Se especifica en la medida de lo posible el número de personas y sus características.
Identificación de los problemas que requieren acción individual o general.
ETAPA 3
Empleo de análisis por computadora, examen de causas de los problemas, análisis de las
tendencias futuras sobre oferta de trabajo.
Empleo de computadoras para relevar a los gerentes de tareas rutinarias de pronóstico (como
vacantes o tasa de rotación).
ETAPA 4
Modelos de computadora para procesamiento en línea y simulación de necesidades, flujo de
personal y costo de apoyo en un proceso continúo de actualización y proyección de
necesidades, planes de contratación, oportunidades profesionales y programación de planes
acordes con esta información.
Suministro de información óptima para sustentar decisiones gerenciales.
Intercambio de datos con otras compañías y con entidades oficiales, encuestas, regionales
(como datos sobre salarios, empleo, etc.).
Técnicas Basadas en la Experiencia.
Estas técnicas se apoyan en el juicio de las personas con conocimiento y visión amplios
principalmente sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Puesto que la mayoría de
las decisiones acerca del empleo son formuladas por los gerentes de línea, las personas a
cargo deben planear los recursos de personal mediante un diseño que les permitan conocer las
necesidades de estos gerentes.
En la mayoría de las organizaciones pequeñas, es el director o gerente de personal quienes
conocen toda la información que se necesita. En organizaciones mucho más grandes, el
método más sencillo consiste en la consulta directa a los gerentes.
Estimaciones de la Gerencia.
Son los propios gerentes los que realizan estimaciones de las necesidades futuras de personal,
basándose principalmente en la experiencia. Estas estimaciones pueden proceder de la alta
gerencia y comunicarse a los niveles inferiores, o bien de directivos de menor rango que las
comunican a sus superiores para su revisión, o una combinación de ambas modalidades.
Esto simplemente significa sentarse a pensar en los desarrollos y en las cargas de trabajo
futuros y decidir cuantas y qué clase personas necesita. El juicio puede basarse en reglas
elementales de la relación entre los niveles de actividad y el requerimiento de personal, además
de una evaluación general del impacto de los desarrollos tecnológicos y de otras clases en las
necesidades de los recursos humanos. Este es esencialmente un trabajo de adivinación.
Técnica Delphi.
En esta técnica se constituye un panel de expertos y se pide a cada uno de los miembros que
haga una estimación independiente de la demanda futura, junto con los correspondientes
supuestos.
Posteriormente, un intermediario presenta las estimaciones y supuestos de cada experto a los
demás y les permite revisan sus posiciones si lo desean. Este proceso continúa hasta que se
alcanza el consenso.
Los cálculos de los grupos de expertos y gerentes de línea son analizados mediante la
intermediación del departamento gerencia de recursos humanos, quienes resumen las
respuestas para ser expuestas a los gerentes y así obtener una retroalimentación Pueden
presentarse opiniones contrarias y peticiones contradictorias, al repetirse este procedimiento
(por lo menos tres veces) se suele encontrar que la opinión de los gerentes tiende a coincidir
con sus necesidades de personal, a medida que ellos mismos van percibiendo mejor sus
necesidades.
Planificación Vinculante de la Planilla.
La Planificación Vinculante de la Planilla (PVP) es un método reciente de planeación de
recursos humanos, esta dirigido para hacer reflexionar a los directivos y a sus subordinados
sobre la planeación de los recursos humanos y a conseguir su participación en ella. Su ventaja
se basa en que ofrecen enfoque sistémico de la planeación de recursos humanos. Este método
genera tres documentos, que ofrecen la siguiente información:
a. Disponibilidad de empleados y posibilidades de ascenso y colocación de cada uno de ellos.
b. Demanda de la organización, derivada de los nuevos puestos, de la rotación del empleo y de
las vacantes previstas.
c. Equilibrio o situación de la oferta en relación con la demanda, con indicación del nombre,
puesto y lugar de todos los empleados disponibles para ascenso.
Análisis de Disponibilidades.
Esta es una herramienta para la planeación de recursos humanos. Se basa en dos premisas
fundamentales:
Una organización es “vital”, desde el punto de vista de los recursos humanos, cuando cuenta
con personas dotadas de alto potencial de ascenso, ahora o en el futuro, y con reservas
identificadas aptas para sustituirlas.
Una organización se halla “estancada” cuando no cuenta con empleados que puedan ser
ascendidos ni se han identificado reservas que sustituyan a los actuales titulares.
El resultado final del análisis de disponibilidades es un índice de vitalidad de la organización
(IVO), que puede usarse como medida general de la vitalidad de sus recursos humanos. Se
calcula a partir del número de personas adecuadas para ser ascendidas y del número de
reservas disponibles.
Análisis de Capacidades/Experiencia.
Es necesario realizar una cuidadosa evaluación de los cambios futuros que se deriven de los
planes estratégicos de la empresa, en el conjunto de capacidades y habilidad actuales, en la
medida en que el desarrollo de producto y mercado proyectados y la introducción de nueva
tecnología que afecte el tipo de personal necesario. Es importante revisar todos los aspectos
del plan corporativo para evaluar sus implicaciones en el empleo de recursos humanos.
Proceso: El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean
para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de
los solicitantes.
Los departamentos de personal emplean el proceso de selección para proceder a la
contratación de nuevo personal. La información que brinda el análisis de puesto proporciona la
descripción de las tareas, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño que
requiere cada puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazos, que permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión, y permiten asimismo conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales para
disponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos tres elementos
determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección. Hay otros elementos
adicionales en el proceso de selección, que también deben ser considerados: la oferte limitada
de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el marco legal en el que se
inscribe toda la actividad.

Inventario de recursos humanos:

Si es cierto que información es poder, entonces será fácil entender que una empresa para ser
eficiente, necesita contar con un gran cúmulo de información respecto a su planta de personal;
datos personales, preparación, experiencia, logros, intereses, habilidades, anhelos y metas de
cada empleado.

La mencionada información permitirá a la empresa realizar una adecuada planeación de la

carrera del empleado, facilitando su integración al equipo de trabajo y en consecuencia, un
mejor clima organizacional y una mayor congruencia entre las metas personales y metas
organizacionales.

El inventario de recursos humanos consiste en elaborar una base de datos lo más completa
posible, acerca de cada uno de los empleados adscritos a la organización, esta información
incluye la fecha y lugar de nacimiento, edad, estado civil, numero, edades y ocupaciones de los
hijos y conyugue, escolaridad, experiencia laboral, intereses profesionales y personales,
además de sus metas y expectativas.
Es el registro o catalogación pormenorizada de la información sobre el personal de la empresa
en cuanto a sus datos generales de identificación, instrucción, capacitación, experiencia,
trayectoria en la empresa, perfil aptitudinal y de personalidad, así como desempeño laboral. El
inventario de Recursos Humanos constituye una base general manual o mecanizada, que
concentra todos los datos e información sobre los colaboradores, a partir de la cual será posible
determinar el potencial humano con que cuenta la empresa, ubicando y clasificando a los
elementos más idóneos con los que se podrá disponer para la cobertura de vacantes. El
inventario de Recursos Humanos, se organizará clasificando la información del personal de
acuerdo a los siguientes rubros:

a. DATOS GENERALES
Considera información referida a nombre y apellidos y edad del colaborador, ubicación
orgánica, fecha de ingreso, puesto y o cargo actual, categoría remunerativa y estado civil.

b. ASPECTOS CURRICULARES

Considera la información pertinente al grado de instrucción, especialización, capacitación dentro

y fuera de la empresa, experiencia profesional y empresarial fuera de la empresa,
publicaciones, trabajos de investigaciones, distinciones, ejercicio docente, etc.

c. DESEMPEÑO LABORAL

Este rubro incluye información relativa a los resultados de las evaluaciones de desempeño
aplicadas al colaborador desde su ingreso a la empresa.

d. ANTECEDENTES LABORALES

Incluye información del récord de méritos y deméritos registrados durante la trayectoria del
colaborador en la empresa.

e. CARRERA ADMINISTRATIVA

Esta parte considera los diferentes puestos de trabajo desempeñados por el colaborador, con
las indicaciones de las acciones de promoción, ascenso o transferencia de las que haya sido
objeto, así como el tiempo de permanencia en cada puesto.

f. EVALUACION PSICOTECNICA

Considera información relativa a los resultados de las pruebas de inteligencia, aptitudes y

personalidad a las que ha sido sometido el colaborador en la oportunidad de su ingreso a la
empresa, o en algún otro momento de su trayectoria.

A continuación también presentamos un modelo de formato, para inventariar a los

colaboradores

Competencias laborales (CONOCER):

El concepto de competencias en el mundo industrializado no es nuevo. Sin embargo, en México

se empezó a aplicar a mediados de los 90’s. Impulsada por el Gobierno Federal, a través del
CONOCER –Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral, organismo
encargado de establecer un sistema de certificación de la capacidad o “competencia” laboral de
los trabajadores, con el fin de impulsar su desarrollo con base en estándares de calidad del
desempeño; este sistema de competencias, debería servir también para orientar la educación y
la capacitación hacia las necesidades de los mercados productivo y laboral.

Se entiende por Competencias Laborales el conjunto de conocimientos, habilidades y

capacidades requeridas para desempeñar exitosamente un puesto de trabajo; dicho de otra
forma, expresan el saber, el hacer y el saber hacer de un puesto laboral.
Al describir un puesto bajo el concepto de Competencias Laborales, se establecen Normas de
Competencia Laboral, las cuales indican:

•Lo que una persona debe ser capaz de hacer,

•La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho, y
• Las condiciones en que el individuo debe mostrar su aptitud.

Beneficios de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias:

La aplicación de Competencias Laborales en una organización nos proporciona una matriz de
los conocimientos, habilidades y actitudes esperados en un puesto, sus criterios y evidencias de
desempeño y el grado en que los ha cubierto cada uno de los ocupantes del puesto. Esto nos
da las ventajas de:

 Definir perfiles más completos y objetivos, proporcionando bases para la Selección de

personal, además de la posibilidad de reclutar personal previamente certificado.

 Facilitar la detección de necesidades de Capacitación, así como su secuencia y atención por

prioridades, más que por modas o gustos particulares.

 Se identifican de causas del mal desempeño, ya que es frecuente que éste se deba a una
falta de dominio de una habilidad o capacidad requerida para realizar el trabajo.

 Proporcionar la base para la Evaluación de desempeño, sobre criterios relevantes, al

comparar el avance de un periodo a otro.

 Indicar la ruta a seguir en la adquisición de nuevas competencias, utilizando otras matrices

de competencias para la Planeación de carrera.

 Cumplir con los requisitos de la Norma ISO 9000-2000 en materia de capacitación y

desarrollo del personal, además de identificar aspectos de los procesos productivos o de
servicio que pudieran estar siendo limitados por una deficiente atención al desarrollo del
personal.

De esta forma, la gestión de los Recursos Humanos se vuelve más clara y efectiva, además de
facilitar realizarla de manera estratégica, en apoyo de las metas y objetivos de la organización.

En general, prácticamente todos los procesos estratégicos de Recursos Humanos, --como el

reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño y la planeación de los
mismos— se vuelven más eficientes al trabajar con base en Competencias Laborales.

Algunos beneficios tangibles de la Gestión de Recursos Humanos por Competencias incluyen:

 Incorporación rápida y eficaz del personal al proceso productivo.

 Disminución de la rotación sustentada en un adecuado plan de desarrollo personal.

 Elevar el nivel de conciencia del personal en su propia superación.

 Eficiencia de los recursos y el tiempo invertido en la capacitación.

 Facilitar el proceso de promoción interna.

 Constituye la base de los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personal.

 Es una herramienta básica para el sistema de evaluación del desempeño del trabajador.

 Constituye un importante requisito de la certificación de las normas ISO-9000.

 Existen múltiples y variadas aproximaciones conceptuales a la competencia

laboral. Un concepto generalmente aceptado la define como una capacidad
efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la
ejecución de un trabajo; es una capacidad real y demostrada.
 Una buena categorización de la competencia, que permite aproximarse mejor a las
definiciones, es la que diferencia tres enfoques. El primero concibe la competencia
como la capacidad de ejecutar las tareas; el segundo la concentra en atributos
personales (actitudes, capacidades) y el tercero, denominado “holístico”, incluye a
los dos anteriores.

El informe de la “Secretary´s Commission on Achieving Necessary Skills”

(SCANS)
Competencias básicas:
 Habilidades básicas: lectura, redacción, aritmética y matemáticas, expresión y
capacidad de escuchar.
Aptitudes analíticas: pensar creativamente, tomar decisiones, solucionar
problemas, procesar y organizar elementos visuales y otro tipo de información,
saber aprender y razonar.
Cualidades personales: responsabilidad, autoestima, sociabilidad, gestión
personal, integridad y honestidad.
 Competencias transversales:
 Gestión de recursos: tiempo, dinero, materiales y distribución, personal.
Relaciones interpersonales: trabajo en equipo, enseñar a otros, servicio a
clientes, desplegar liderazgo, negociar y trabajar con personas diversas.
Gestión de información: buscar y evaluar información, organizar y mantener
sistemas de información, interpretar y comunicar, usar computadores.
Comprensión sistémica: comprender interrelaciones complejas, entender
sistemas, monitorear y corregir desempeño, mejorar o diseñar sistemas.
Dominio tecnológico: seleccionar tecnologías, aplicar tecnologías en la tarea, dar
mantenimiento y reparar equipos.
BIBLIOGRAFIA.

Alcover de la Hera, Martínez, Rodríguez Mazo y Domínguez Bilbao. (2004). Introducción a la

psicología de trabajo. Madrid: Mc Graw Hill.

Bohlander, Snell, Sherman (2001). Administración de recursos Humanos Edit. Thomson.

Fernando Arias Galicia. (enero- marzo 2001) “El compromiso personal hacia la organización y
la intención de permanencia: algunos factores para su incremento”. Revista Contaduría y
administración, No. 200.

Chiavenato, I. (1996) Introducción a la Teoría General de La Administración. Colombia: McGraw

Hill.

Furnham A. (2001). Psicología organizacional. El comportamiento del individuo en las

organizaciones. México: Oxford.

Hardy, L.T. (1999). Historia de la Psicología (4ta. Ed. 1ra, Reimp). España: Prentice Hall.

Intermón Oxfam (2003) www.comercioconjusticia.com recuperado el 30 de junio del 2004.

Landy, F., Conte, J. (2005). Psicología Industrial. Introducción a la psicología industrial y

organizacional. (1ra. Ed.). México: Mc Graw Hill.

Mazabel Galarza, César (2000) Diccionario de Recursos Humanos. Centro de Investigaciones.

199, Litho-Caribe. Caracas. 1997, de Recursos Humanos. Lima, Perú.

Muchinsky, P. (2007). Psicología aplicada al trabajo (6ta. Ed.). México: Thomson Learning.

Shultz, D.P. (1997) Psicología Industrial. México. McGraw Hill.

Spector, P. (2002). Psicología industrial y organizacional. Investigación y práctica. (2da. Ed.).

México: Manual moderno.

Zepeda, F. (1999) Psicología Organizacional. México: Addison Wesley Longman.