DESARROLLO Y CAPACITACION

Presentado por:

LAURA CAMILA TORRES RUEDA

Código: 082106372014

Docente:

WALTER QUINTERO PATIÑO

UNIVERSIDAD DEL TOLIMA

SALUD OCUPACIONAL

SEMESTRE X

IBAGUE

2019
 1. INTRODUCCION

En la actualidad la capacitación es muy importante en toda empresa, ya que de esta

depende el buen funcionamiento que debe tener un trabajador dentro de la
organización, la capacitación es el punto fuerte para que haya un desarrollo exitoso, es
muy importante recalcar que no es lo mismo la capacitación y el desarrollo de personal
esto viene siendo como nuestro presente y futuro.

Capacitar es involucrar al trabajador para que desarrolle sus habilidades y

conocimientos y que sea capaz de sobrellevar con más afectación la ejecución de sus
tareas. Esos conocimientos pueden ser de diferentes tipos y estos se enfocan a
diversas terminaciones individuales y organizacionales. Por eso es importante que toda
empresa u organización capacite a su personal para logar un perfeccionamiento y
actitudes privadas para el mejor desempeño de sus efectivos y futuros cargos y así
adaptar a cada trabajador y poder llevar a cabo las exigencias que la empresa requiera
en su entorno.

Con la capacitación se espera lograr la fuerza, los buenos resultados y el cumplimiento

de los objetivos de una organización, ya que esto logra que el trabajador pueda tener
una solución rápida y efectiva a cualquier contrariedad que se le presente durante su
ocupación en el área asignada.

Por ende la capacitación debe cumplir con los objetivos y los principios personales,
profesionales y laborales ya que formaran parte del desarrollo que conlleva a la
empresa tener claro y presente como parte de su estilo de vida y que toda empresa que
en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitación, dará a conocer a
sus empleados el interés que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como
parte importante de esa organización.
 2. MARCO TEORICO

2.2 CAPACITACION

La capacitación es el conjunto de actividades tendientes a transmitir conocimientos,

desarrollar habilidades integrando a los Recursos humanos a los diferentes procesos de
la organización.
Es una actividad permanente y sistemática que muchas veces busca cambiar actitudes
del personal para que puedan desempeñar y enfrentar en las mejores condiciones su
trabajo.
La capacitación busca adaptar a la persona a una determinada empresa, perfeccionar
sus capacidades técnicas con el objetivo de obtener resultados de calidad en su
rendimiento presente y futuro.
Con la aplicación de un plan de capacitación adecuado logramos que el trabajador se
adapte a las exigencias cambiantes del entorno y que el perfil de conocimientos,
actitudes y habilidades sean aquellos que el puesto requiere.

 Objetivos de la capacitación
El objetivo general de capacitación es lograr la adaptación del personal para el
ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en una
organización.
Entre los objetivos principales de la Capacitación se encuentran los siguientes:
o Incrementar la productividad
o Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo
o Facilitar la supervisión del personal
o Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente
desempeño del trabajador
o Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de
una mayor competitividad y conocimientos apropiados
o Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño
de sus puestos tanto actuales como futuros
o Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados
frente a los cambios científicos y tecnológicos que se generen
proporcionándoles información sobre la aplicación de nueva tecnología
o Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de
mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la
empresa, logrando condiciones de trabajo satisfactorias.
 Contenido de la capacitación
El contenido de la capacitación puede incluir cuatro formas de cambio la
conducta, a saber:

Aumento del conocimiento de las personas:

Transmision de
Informacion • Información sobre la organización, sus clientes, sus productos y
servicios, políticas y directrices, reglas y reglamentos.

Mejora de las habilidades y destrezas:

Desarrollo de
habilidades • Habilitar a las personas para la realización y la operación de las
tareas, el manejo de equipo, máquinas y herramientas.

Contenido de la
capacitacion
Desarrollo o modificación de las conductas:
Desarrollo de • Cambiar actitudes negativas por actitudes favorables, adquirir
aptitudes conciencia de las relaciones y mejorar la sensibilidad hacia las
personas, sean clientes internos y externos.

Elevación del nivel de abstracción:

Desarrollo de
conceptos • Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en
términos globales y estratégicos.

 Tipos de capacitación

Capacitación Informal

Conocimientos o instrucciones impartidas en el día a día, en el transcurso de la

jornada laboral y que sirven para corregir de una manera rápida pero concreta
aquellos problemas menores que surgen como consecuencia de situaciones
cambiantes del trabajo, ejemplo: un supervisor explica a una telefonista como
debe dirigirse al atender a diferentes clientes.

Capacitación Formal

Cuando se detecta que la capacitación necesaria supera simples instrucciones

correctivas debido a que el nivel de complejidad requerido exige otro tipo de
tratamiento y que cualquier intercambio de conocimientos que un supervisor
pueda transmitir es insuficiente, estamos en presencia de una situación distinta.
Aquí la capacitación debe tener características muy diferentes, lo mismo que su
implementación, en este caso la capacitación será considerada formal y su
tratamiento lo veremos a continuación.
  Etapas de la capacitación

• Diagnostico de la • Implementacion o
situacion accion

Evaluacion de los
Deteccion de Diseño y Ejecucion resultados de la
necesidades planificacion capacitacion

• Debe iniciarse con la • El diseño debe • La puesta en marcha • Esta fase debe
estructura del perfil basarse en las de la capacitación
de las necesidades necesidades reales constituye una fase ser entendida
prioritarias de de la institución y en cuidadosamente como un sistema
formación del un análisis crítico por planificada e integra de
personal en todos los parte de los directivos elementos retroalimentación
niveles, de acuerdo de la organización fundamentales como: que corrige y
con las competencias que demande el •  Aprendizaje orienta las
requeridas en los entrenamiento, en interactivo y
cargos, para un cuanto a prioridades, participativo,
acciones en la
desempeño más temas, objetivos, dirección
•  Educación
eficiente y eficaz y contenidos, eminentemente adecuada y
orientado al metodologías, práctica, "aprender mantiene latente
cumplimiento de recursos didácticos, y haciendo" el proceso de
resultados demás elementos
constitutivos de los •  Talleres de trabajo capacitación.
cursos, de tal forma basados en el estudio
de casos
que aseguren la • Evualuacion y
consecución de los •  Revisión y
cambios y resultados actualización de control
propuestos. conocimientos
•  Proceso centrado
• Desicion en cuanto a en el aprendizaje
la estrategia •  Fomento del
trabajo en equipo

A continuación veremos cada una de las etapas de la capacitación:

 Detección de las necesidades de capacitación
La detección de necesidades es conocer la carencia que manifiesta un
trabajador y que lle impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su
puesto. Consiste en encontrar las diferencias que existen en los que se debería
hacer en un puesto y lo que realmente se esta haciendo.
Las preguntas que se deben plantear por ejemplo son:
o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
o ¿Qué se debe lograr?
o ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que
ocupa el puesto?
Estas preguntas son muy generales deben orientarse a investigar los siguientes
aspectos:
1. Conocimientos y habilidades técnicos que se requiere para el puesto
2. Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de
los demás, utilizar los recursos y lograr los objetivos
 3. Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de
comunicación, de trabajar en equipo, etcétera
4. Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas
5. Habilidad para el logro de resultados
Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de
productividad y de una manera objetiva y medible
o Calidad
o Tiempo
o Costo
Con todo, algunas veces es difícil establecer las necesidades de una menar
medibles, por ejemplo cuando se habla de comunicación o de liderazgo. Y para
ello se pueden utilizar técnicas como por ejemplo:
o Encuesta
o Entrevista
o Observación
o Evaluación de desempeño
 Programa de capacitación
Planear es decidir con anticipación lo que se va hacer, como hacerlo, cuadno
hacerlo, y quien se encargara de hacerlo. Para ello es importante definir la
necesidad de la organización y los recursos disponibles para dicha capacitación.
Para la elaboración de la fase de planeación es necesario tener en cuenta el
siguiente paso a paso:
1. Tener definida la necesidad que se va a capacitar
2. Se establece un programa de capacitación (recursos económicos y
audiovisuales)
Durante:
1. Verificar que el programa de capacitación se cumpla a cabalidad
Después:
1. Resolver cualquier duda e inquietudes de las personas capacitadas
2. Entrega de incentivos
3. Dejar el lugar organizado, así como se encontró
4. Entregar los equipos en buen estado
 Implementación de la capacitación
 La ejecución es la puesta en marcha del plan de capacitación, lo que implica la
coordinación de intereses, esfuerzos y tiempos del personal involucrado en la
realización de los eventos de capacitación
1. Etapa inicial: La etapa inicial o introducción, tiene por finalidad orientar y
motivar a los participantes, creando un ambiente de confianza en el auditorio
y generar un bienvenida
2. Etapa central: La etapa central es la parte fundamental de la capacitación. En
esta se presenta, discute y profundiza la temática a tratar partiendo del
intercambio de opiniones e ideas entre los participantes
3. Etapa final: La etapa final consiste en dar conclusiones, evaluar la
capacitación en general y presentar agradecimientos al auditorio por la
asistencia y de este modo se da por terminada la capacitación

 Evaluación y seguimiento
Evaluación: Se encarga de calificar resultados con base al nivel de aprendizaje.
Es importante porque determina en que medida se han logrado los objetivos,
detecta errores y omisiones en el desarrollo de los programas de capacitación.
Seguimiento: Se encarga de plantear la necesidad de conocer el impacto
generado con el programa de capacitación, es importante porque permite
determinar la efectividad del programad e capacitación con base en los
resultados obtenidos en el ambiente laboral

DESARROLLO

Se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar sus

conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus
responsabilidades
en el futuro.
El Objetivo de un sistema de desarrollo es dirigir a la Organización dentro de
lineamientos que le aseguren la supervivencia y el crecimiento, buscando alcanzar los
objetivos del negocio, entre otras cosas, a través de mejorar la eficiencia de su
personal.
Generalmente tiene objetivos a largo plazo, suministra a la empresa de un sistema
eficaz para detectar y desarrollar a los mejores empleados en una organización,
incrementando y mejorando actitudes tendientes a lograr una forma de trabajo
específica relacionada con un criterio empresarial definido, es decir, formar al trabajador
de acuerdo a la cultura de la organización.
A su vez permite lograr la cobertura interna de posiciones de conducción como así
también alcanzar el mejor desempeño de las capacidades de cada empleado.
 CONCLUSIONES

Tanto la Capacitación como el Desarrollo de los Recursos Humanos son elementos

precisos en el desempeño de los objetivos de toda organización. Desarrollar nuestras
habilidades, actitudes y el crecimiento laboral y profesional, en los empleados y
ejecutivos de una organización aprueba que éstos desempeñen su trabajo con mayor
eficiencia y calidad.

Considero que un recurso muy importante con que cuenta una empresa es el Recurso
Humano. La capacitación es, una transformación para la organización, para obtener
resultados de ello y no sólo benefician la formación del empleado, sino que también
ayuda a cumplir los objetivos de la organización a la que pertenece.

La capacitación y el desarrollo humano son importantes en la actualidad y en el futuro

dentro de la organización, depende de la delicada aplicación de cada etapa y desarrollo
de aprendizaje que se haya adquirido para los resultados positivos que todos
generaran.

PREGUNTAS GENERADORAS

1. ¿Qué es y Cómo se realiza una inducción?

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de

reciente ingreso (puede aplicarse así mismo a la trasferencias de personal), durante el
periodo de desempeño inicial (“periodo de prueba”).

Etapas de la inducción

1. Presentación: se proporciona información general acerca de la compañía: visión

panorámica de la organización, políticas generales de personal, indicaciones
sobre disciplina y prestaciones a las que tiene derecho
2. Inducción del puesto: incluye orientación general a todo el ambiente de trabajo.
Las actividades que se cubren en esta etapa son: los requerimientos del puesto,
la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca,
una sesión de preguntas y respuestas y presentaciones a los otros empleados
3. Seguimiento: Implica la evaluación y seguimiento, que están a cargo del
departamento de recursos humanos junto con el supervisor inmediato. Durante la
primera y segunda semana el supervisor trabaja con el empleados para aclarar
información y cualquier duda que tenga el empleado y asegurarse su integración
en el grupo de trabajo

2. ¿Quiénes deben participar en un proceso de inducción?

 Dentro de una inducción participan:

En esta etapa intervienen fundamentalmente el Departamento de Personal y

Recursos Humanos, juega un papel vital el jefe o supervisor inmediato el cual es
responsable de facilitar la integración del nuevo trabajador.

3. ¿Cuál es la utilidad de establecer un plan de entrenamiento?

 Mejora la Productividad
 Personal Más Feliz
 Baja Rotación de Personal
 Más Uniformidad

4. ¿Cuáles son y en qué consisten los planes de retención y carrera dentro de

una organización?

El plan de carrera es una estrategia fundamental para retener al trabajador, mejorar

sus fortalezas y debilidades y conformar las posiciones de sucesión en cargos
críticos de la organización.
También es un factor clave de satisfacción laboral para los empleados, porque en la
empresa el apoyo necesario para evolucionar en todas las áreas de su vida.
Sentirán mayor compromiso y ganas de retribuir con su trabajo.
 BIBLIOGRAFIA

 http://www.koiwerrhh.com.ar/capacitacion.html
 https://es.slideshare.net/yezkas-yeye/objetivos-y-funciones-de-la-capacitacin
 https://www.youtube.com/watch?v=C49SnqeLdZk
 http://virtual.udabol.edu.bo/pluginfile.php/192842/mod_resource/content/1/Capaci
taci%C3%B3n%20y%20desarrollo%20del%20personal.pdf