UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA

RECTORADO
DIRECCIÓN DE INVESTIGACIÓN Y POSTGRADO
CENTRO LOCAL METROPOLITANO
POSTGRADO: MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

PRIMERA ACTIVIDAD DE LA ASIGNATURA

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Realizar un Ensayo basado en el Desarrollo Organizacional, D.O. en la
evolución del pensamiento administrativo. La organización como sistema
abierto al entorno y Desarrollo Organizacional aspectos conceptuales. La
Cultura Organizacional y sus principales componentes y valores.

Prf. Responsable: MSc. Héctor Enrique Rivero Méndez.

Correo: riveromaestriauna@gmail.com

FECHA DE ENTREGA 26 DE MARZO DE 2.018

 INTRODUCCIÓN

Este ensayo se propone presentar los avances de la administración, como

ciencia y su evolución en el tiempo. En el siglo XX nace la administración científica,
a través de diferentes autores y diversas teorías, que fueron introduciendo nuevos
conceptos y nuevas tendencias hasta la administración moderna de nuestros días.

Entre ellas podemos mencionar las teorías clásicas de Taylor y Fayol, a los que
se les considera los padres de la administración, la escuela de las relaciones
humanas y del comportamiento, cuyos principales exponentes fueron Maslow,
Herzber, Mcgregor, Lewin, Bennis y Schein; y la escuela neoclásica u holística de
Peter Drucker.

Estudiaremos el desarrollo organizacional (DO) cuyo concepto está ligado a la

capacidad de aprendizaje, de adaptación de la organización al cambio y al entorno,
tomando en cuenta que las organizaciones son sistemas abiertos, donde deben
intervenir todos los niveles de la empresa, y depende de una planificación
estratégica y control de manera sistemática y ordenada.

Así como los aspectos conceptuales del DO a través de sus diversos actores
como Robert Blake, Jane Mounton, Robert Beckard, Grieves y Petit, y como estos
se han desarrollado a través de modelos para prestar a las organizaciones
herramientas para afrontar los entornos empresariales cambiantes, para que de
esta manera puedan analizar sus componentes y valores para que la cultura
organizacional sea definida.

Por último, la cultura organizacional que es la base de la identidad de una

organización como los efectos culturales afectan la efectividad de la organización y
la satisfacción del individuo a través de las fases del DO y los modelos de tres pasos
de Kart Lewin, modelo de planeación, desarrollado por Lippitt, Watson y Westley,
modelo de investigación – Acción, modelo de Cambio Planeado de Faria Mello.

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 1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN LA EVOLUCIÓN DEL
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO.

1.1. Antecedentes.

La revolución industrial de los siglos XVIII y XIX dio origen a un enfoque

sistemático de la administración, el cual se consolidó a comienzos del siglo XX,
donde hubo un crecimiento acelerado de la producción de las empresas, se hizo
imprescindible elevar la productividad y competitividad, y surgen las primeras
teorías administrativas conocidas como la escuela clásica de la administración. Sus
principales exponentes fueron Taylor y Fayol, conocidos como los padres de la
administración.

Taylor con su teoría de la administración científica “desarrollo un método racional

para resolver los problemas de la organización, poniendo el énfasis en el diseño del
trabajo, la selección científica y el desarrollo de los trabajadores (Medina & Avila,
2002). Taylor se refiere exclusivamente a la racionalización del trabajo de los
obreros.

“La organización racional del trabajo se basa en el análisis del trabajo

operacional, en el estudio de tiempos y movimientos, en la división de las tareas y
en la especialización del trabajo” (Velazquez, 2002). Taylor elevó la eficiencia de la
industria en base a la división y mecanización de las tareas productivas,
considerando importante la planeación del método, la selección científica de los
trabajadores, el control del trabajo ejecutado según las normas establecidas y la
distribución de responsabilidades y atribuciones para una ejecución disciplinada del
trabajo.

Fayol con su teoría clásica de la Administración se ocupa de la eficiencia de una

manera más estructural “poniendo el énfasis en la anatomía (estructura) y fisiología
(funcionamiento) de la organización” (Medina & Avila, 2002). Dividió las operaciones
administrativas en actividades relacionadas entre sí considerando las técnicas

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comerciales, financieras, de seguridad, contabilidad y las administrativas de
planeación, organización y control.

Ambas teorías clásicas consideraron a las empresas como sistemas cerrados,

sin tomar en cuenta el entorno y los cambios que pueden suscitarse en el mismo.
Se basaron en el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, Taylor
consideraba que el hombre no tenía la capacidad de iniciativa y creatividad, por lo
tanto, no debía tener autonomía en el trabajo. La motivación del hombre era
simplemente financiera. Fayol consideraba que el hombre contribuía en la eficiencia
dentro de parámetros establecidos de autoridad, jerarquía y dirección (Velazquez,
2002).

En contraparte a la deshumanización de las teorías clásicas surge la escuela de

las relaciones humanas y del comportamiento, que “se concentra y se sustenta en
la satisfacción de necesidades humanas fundamentales en la generación de una
creciente autodependencia y en la articulación orgánica de los seres humanos con
la naturaleza y la tecnología” (Hernández, 2011).

Esta nueva concepción trata de unificar y armonizar la función económica de

producir bienes y servicios con la función social de brindar satisfacción a los
participantes (Velazquez, 2002). Uno de los principales aportes a esta escuela fue
la pirámide de Maslow, que sugiere los niveles de jerarquía de las necesidades
humanas comenzando con las fisiológicas como alimento y vestido, y finalizando
con las necesidades de autorrealización del ser humano.

El enfoque humanístico trajo una nueva visión de la administración que incluye

la participación de los niveles inferiores de la organización, y por ende el
mejoramiento de las comunicaciones de abajo hacia arriba, la introducción de las
ciencias del comportamiento en la administración y una actitud más dirigida hacia el
conocimiento de la naturaleza humana (Medina & Avila, 2002).

La escuela holística de la administración en la que se basa el modelo de las

empresas de hoy en día, aprovecha las contribuciones de las teorías administrativas

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con la finalidad de mejorar la eficiencia y eficacia de la producción, considerando a
las organizaciones como un sistema abierto al entorno y reafirmando la importancia
de todos los actores que intervienen en la empresa.

Drucker considera que hay tres aspectos fundamentales en la administración

moderna:

• En cuanto a los objetivos: Las organizaciones son medios para la realización

de una tarea social.

• En cuanto a la Administración: Las empresas tienen objetivos diferentes y

sus propósitos son semejantes en el área administrativa.

• En cuanto al desempeño: Los individuos son los que producen, son los que
planifican, las empresas por si mismas no significan nada y solo deben ser
consideradas desde el punto de vista de su eficiencia y su eficacia (Velazquez,
2002).

2. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA ABIERTO AL

ENTORNO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

En la actualidad toda organización es considerada un sistema abierto al entorno

donde se desenvuelve, hay una relación simbiótica entre la misión, la cultura
organizacional y el medio ambiente.

Todo sistema tiene una razón de ser, un rol a jugar y ocupa una posición espacial
en el entorno donde se inscribe. La dinámica propia del sistema y su entorno se
establece a través de una serie de acciones y reacciones recíprocas (Gutierrez,
2002).

El entorno está compuesto por circunstancias de carácter político, social,

económico, empresarial, de mercado, bélico, etc. Y además puede ser de carácter
local, nacional e internacional. Las organizaciones se nutren del entorno, en el
entorno se encuentran los clientes, las industrias de la competencia, los avances

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tecnológicos, los posibles integrantes de la organización y todos los posibles
cambios que pueden afectar directa o indirectamente a la organización.

Por esto la importancia de una planificación estratégica adecuada, para producir

más eficiente y eficazmente el producto, en base al mercado y el modelo de
producción, adaptándose a los cambios del entorno y de esa manera subsistir en el
tiempo.

Esto motivó que en el año 1962 surgiera del trabajo de un grupo de científicos el
Desarrollo Organizacional, “que puso énfasis en el desarrollo planificado de las
organizaciones y desarrollaron un conjunto complejo de ideas sobre la relación
individuo – organización – ambiente” (Medina & Avila, 2002).

Las organizaciones de la sociedad actual se encuentran enmarcadas por un

macrosistemas en constante cambio y transformación, lo cual provoca la necesidad
de diseñar organizaciones flexibles y adaptables a los mismos, construyendo
nuevas estructuras organizacionales y modificando la cultura organizacional, para
lo cual se necesita una nueva conciencia social de los seres humanos (Medina &
Avila, 2002).

Basándonos en la necesidad de adaptación de cambios, sobre todo en los

tiempos actuales de globalización, innovación tecnológica a gran velocidad e
incremento de competitividad de las organizaciones, nace el concepto de Desarrollo
organizacional que “se refiere a un gran esfuerzo para mejorar las capacidades y
habilidades en la solución de problemas organizacionales para enfrentarse a
cambios en su ambiente externo e interno” (Pinto , 2012).

La capacidad de adaptación de las organizaciones, así como las variaciones que

se pueden presentar mediante el paso del tiempo, lo denominamos cambio
organizacional. Se pueden presentar cambios en segmentos de la organización, así
como de sistemas, tecnológico o humanos.

“El desarrollo organizacional es una estrategia gerencial que necesita la

implicación y el liderazgo de la alta gerencia y se concentra fundamentalmente en
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el aspecto humano y social de la organización” (Medina & Avila, 2002). El desarrollo
organizacional se aplica cuando existen necesidades reales de cambio para que la
organización no se estanque y pueda avanzar.

El concepto de desarrollo organizacional está orientado al cambio

organizacional y estrechamente ligado a la capacidad de aprendizaje
organizacional, de adaptación de la organización objeto de cambio. Pero
ese cambio debe ser planificado y controlado de manera sistemática y
ordenada (Medina & Avila, 2002).
Las causas principales para las que se aplica el desarrollo organizacional es
cuando exista la necesidad de cambiar aspectos culturales, cuando se requiera
cambiar las estructuras organizativas o cuando sea necesario mejorar la
colaboración entre grupos. Es imprescindible contar con la participación de los
miembros de la organización para que entiendan y no se opongan a los cambios.

3. DESARROLLO ORGANIZACIONAL ASPECTOS

CONCEPTUALES

Para entrar en materia sobre el Desarrollo Organizacional (DO) podemos

plantear el concepto a través de autores que hasta finales de los sesenta se
dibujaba o se asemejaba desarrollar un concepto sobre DO:

Lewin fue uno de los primeros en analizar, él fue un académico e investigador,

además realizó esfuerzos en conjunto con otros autores, todo se resume a cuando
afirmó que "no hay acción sin investigación, y no hay investigación sin acción"
(Lewin, 1946).

(Robert Blake & Jane Mouton, 1964) “El Desarrollo Organizacional enfatiza la
“Organización” en todo el sentido de la palabra. Significa el desarrollo de la
organización entera o de sus partes vitales desde arriba hacia abajo y a través”.

Estos autores fueron los primeros en dar pasos de lo que se podría

conceptualizar sobre DO, pero estos esfuerzos fueron tomando cambios a través
del estudio de otros autores que han aportado paradigmas al DO como lo son
Beckard y Grieves entre otros:
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 (Beckard, 1999), “esfuerzo planeado, que cubre a la organización, administrado
desde la alta dirección, para incrementar la efectividad y salud organizacional
mediante intervenciones planeadas en los procesos de la organización, utilizando
el conocimiento aportado por las ciencias del comportamiento”

(Grieves, 2003). Para este autor el proceso de DO es un proceso

planificado de cambio en una organización como un todo, que debe ser
conducido por los directivos superiores con el fin de mejorar la efectividad
y la salud de la organización, a través de intervenciones en los procesos
organizacionales basadas en las ciencias del comportamiento.
Petit (2012) “determina que el concepto estándar D.O. se proyecta como
promotor del desarrollo humano en forma sistemática y planificada, en términos de
expansión y acumulación del capital, para impulsar el desarrollo económico
competitivo y tecno-industrial desde la alta gerencia”.

Estos enfoques en su base están desarrollados desde la alta gerencia o altos

directivos que ven el cambio desde arriba hacia abajo, pero otros autores lo ven
desde el punto de vista de la evolución, tal es el caso de Grieves, que en años
posteriores, habla del proceso DO el cual promueve cambios de forma general y no
sectorial, el aprendizaje tanto individual como de grupo, el reconocimiento de una
cultura en la organización de los valores y conductas a través de la comunicación
para que los protagonistas (mujeres, hombres, grupos internos) sean los puntos de
partida de los cambios.

Debido a estas aseveraciones sobre el concepto de DO y lo que plantea Grieves

sobre que debe existir una cultura en la organización, pero para que exista está,
debe haber un cambio o una acción, así como lo afirma (Burke, 2012) “Un proceso
planeado de cambio dentro de la cultura de una organización, mediante el empleo
de la tecnología y la teoría de la ciencia del comportamiento”. Ya que el DO data de
muy pocos años y para evitar las debilidades que pueda tener, el DO debe
complementarse con otras disciplinas derivadas de las teorías extraídas de las
ciencias del comportamiento, para reforzar estos conceptos plantearemos.

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 4. LA CULTURA ORGANIZACIONAL SUS PRINCIPALES
COMPONENTES Y VALORES

La cultura organizacional como su nombre lo dice, es aquel conjunto de

acciones, éticas, valores y conductas que se infunden en una organización y
alrededor de las cuales giran los objetivos estratégicos y el comportamiento de las
personas que están dentro de la organización. Una cultura organizacional permite
un mejor manejo del personal y de las relaciones humanas para lograr desarrollar
la productividad, infundiéndoles sentimientos por la organización que los muevan a
querer el progreso de la misma.

Una Organización para establecer su cultura organizacional debe partir por

construir los pilares fundamentales que servirán para llevar a la empresa a ser
competitiva en un mercado determinado de acuerdo a los objetivos estratégicos o
tipo de organización, el concepto de Desarrollo cultural es nuevo ya que
anteriormente las empresas no se preocupaban por desarrollar su cultura
empresarial eran organizaciones rígidas, hoy en día las empresas son flexibles
adaptándose al cambio.

Para alcanzar la madurez las empresas deben invertir en la planificación y

gestión del cambio para adaptarse al entorno, para ello debe enfocarse en los
modelos comprobados que permitirán ajustar las metas, visión y objetivos que
decidan las empresas. Por esta razón las empresas invierten y valoran el recurso
humano ya que este puede poseer características que puedan apoyar los cambios
en los modelos de DO.

Para entender mejor el DO definiremos sus fases de acuerdo con la imagen

siguiente, en ella se muestra a nivel general las cinco fases por las que atraviesa el
DO, parte por un diagnóstico para conocer en qué punto se encuentra la
organización, luego se atraviesa por la eliminación de las barreras, para luego,
realizar una planificación que serían las actividades que se deben implementar, para

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finalizar con la evaluación, si todo el proceso va bien se ejecuta, sino se comienza
nuevamente para revisar, analizar y ajustar:

En términos generales puntualizamos las fases del DO, pero existen diversos
modelos teóricos desarrollados por diferentes autores entre los que definiremos
algunos de ellos:

 El modelo de cambio de tres pasos de Kart Lewin, este modelo se basa en tres
fases:

o Descongelamiento: como su palabra lo dice descongelar el estatus quo que

está presente en la organización.

o Movimiento: el desarrollo de nuevos hábitos, valores, conductas, patrones y

dejar atrás los antiguos.

o Recongelamiento: Tomar los nuevos valores, hábitos, valores conductas

entre otros y estabilizar a la organización en este nuevo estado.

 Modelo de planeación, desarrollado por Lippitt, Watson y Westley, estos autores

generaron un modelo de siete pasos (exploración, Entrada, Diagnostico,
Planeación, Acción, Estabilización y evaluación, terminación) adaptado a cada
organización el cual está basado en que la información debe ser compartida por

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 toda la organización y el agente de cambio, para que esta pueda convertirse en
acciones.

 Modelo de investigación – Acción, este modelo basa sus estudios en una

metodología científica donde primero se realiza una recopilación de datos de
manera sistemática y luego una acción del resultado de estos datos analizados,
en todo el proceso se involucra a los miembros de la organización y a los
expertos, de esta manera se consiguen beneficios como la acción del cambio y
la minimización de la resistencia al cambio. Sus pasos son: Diagnostico, Análisis,
Retroalimentación, Acción y Evaluación.

 Modelo de Cambio Planeado de Faria Mello, este modelo está basado en un

paso antes de analizar o explorar un cambio, esto es el contrato previo que debe
existir entre una consultora de gestión del cambio y un cliente, se trata de realizar
una primera revisión y luego de ella se elabora un contrato para continuar con
los pasos del cambio, este modelo maneja los siguientes pasos: Contacto,
Contrato, Entrada, Recolección de Datos, Diagnostico, Planeación de
Intervenciones, Acción, Institucionalización del cambio planeado.

Este es uno de los modelos usados hoy en día porque permiten a las
organizaciones hacer partícipe a todos sus integrantes, no siendo directamente los
Directivos quienes marquen las pautas, sino que el apoyo viene dado por una
consultora que se reúne con los involucrados y luego se plantea una acción que es
aprobada por la mayoría para que realmente se crea la acción de ejecutar.

Para poder diseñar una cultura organizacional primero se deben conocer los
elementos que la conforman como lo son: Los supuestos inconscientes (Creencias),
los valores (principios éticos, normas y modelos) y los instrumentos (resultados a
través de la acción).

La cultura Organizacional según Stephen Robbins, dice que este elemento

organizacional está conformado por siete factores y la combinación de ellos es el
reflejo de su esencia o personalidad de la organización:

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o La autonomía individual: el nivel de delegación, autonomía y participación
dentro de la organización.

o La estructura: las reglas y normas que gobiernan el funcionamiento de la

organización y el grado de control que se realice para su cumplimiento.

o El apoyo: las relaciones interpersonales entre superiores y empleados.

o La identidad: se trata del sentido de pertenencia, es decir, como se ven a

nivel de grupo y no de forma individualizada.

o El reconocimiento: Equidad en el otorgamiento de premios dentro de la

relación en función del desempeño.

o La tolerancia al conflicto: la manera de cómo afrontar las posibles

desavenencias dentro de la organización.

o La tolerancia al riesgo: según el esfuerzo transformador y creativo que se

implante en la entidad.

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 CONCLUSIONES

La ciencia administrativa ha evolucionado en el tiempo desde comienzos del

siglo XX, con la aparición de la Escuela clásica cuyos principales exponentes fueron
Taylor y Fayol, los cuales son considerados como los padres de la administración.
Esta teoría se basó en la mecanización de los procesos, en la recompensa
meramente económica y en que las organizaciones eran sistemas cerrados.

Luego surge la teoría humanística donde intervienen ya las necesidades del ser
humano, basados en la pirámide de Maslow y en la actualidad la teoría neoclásica
u holística que es ecléctica y considera a las organizaciones como sistemas abiertos
al entorno.

Las organizaciones como sistemas abiertos al entorno, debe producir de forma

eficiente y eficaz para poder competir en el mercado, actualizarse tecnológicamente
y realizar una planificación estratégica que le permita adaptarse a los cambios
constantes de la actualidad, de esto la importancia del nacimiento del Desarrollo
Organizacional, como herramienta gerencial orientada al cambio organizacional.

Para ello debe enfocar sus esfuerzos en desarrollar una cultura organizacional
que le permita crear una identidad propia basada en los conceptos y valores que
deben ser promovidos desde el entorno de la empresa, para conseguir esta
identidad las empresas deberán diseñar una cultura organizacional donde primero
se deben conocer los elementos que la conforman como lo son: Los supuestos
inconscientes (Creencias), los valores (principios éticos, normas y modelos) y los
instrumentos (resultados a través de la acción), luego apoyarse en los modelos a
través de expertos que ayuden e involucren a todos los miembros de una
organización para crear y definir su ADN.

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 BIBLIOGRAFÍA.

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