Administración de personal

1. Introducción a la administración de personal:

a. Administración de personal: Conjunto de acciones encaminadas a la coordinación de personas para
alcanzar con eficiencia los objetivos deseados. El arte hacer las cosas por conducto de las personas.
b. Significado de la administración de personal: conquistar y mantener a las personas en la empresa,
trabajando y dando el máximo de sí con una actitud positiva y favorable.
c. Se le conoce como:
i. Recursos humanos
ii. Relaciones humanas
iii. Relaciones interpersonales
iv. Relaciones laborales
d. Objetivos
i. Para el empresario: capacidad y colaboración del personal en cada área
ii. Para el trabajador: satisfacer sus necesidades, con un buen salario, condiciones, buen trato,
seguridad, reconocimiento, etc.
iii. Profesionales y sociales: buscan la máxima coordinación entre los intereses del empresario y el
trabajador.
e. Responsabilidades:
i. Colocar a la persona indicada en el puesto indicado
ii. Capacitar a los empleados para los nuevos puestos
iii. Controlar costos de mano de obra

2. Proceso Administrativo
a. Concepto: Son los pasos o etapas básicas por medio de los cuales se realiza la administración.
b. Pasos
i. Fase mecánica
1. Planeación
2. Organización
ii. Fase dinámica
1. Integración
2. Dirección
3. Control
c. Planeación
i. Concepto: es la etapa que consiste en la determinación del curso concreto en acción que se
habrá de seguir fijando los principios que lo habrían de presidir u orientar.
ii. Herramientas
1. Políticas
2. Procedimientos
3. Programas
4. Presupuestos
5. Estrategias
6. Tácticas
d. Organización
i. Concepto: Se refiere a la estructura técnica de las relaciones que deben darse en las funciones y
jerarquías así como en las obligaciones individuales necesarias en un organismo social para su
mayor eficiencia.
 ii. Herramientas
1. Función
2. Jerarquía
3. Puestos
e. Integración
i. Concepto: consiste en el procedimiento para dotar al organismo social de todos aquellos
elementos tanto humanos como materiales necesarios para su eficaz funcionamiento.
ii. Herramientas
1. Selección
2. Introducción
3. Desarrollo
f. Dirección
i. Concepto: es impulsar, coordinar y vigilar las acciones de cada miembro y grupo de un
organismo social con el fin de que todos ellos realicen de modo más eficiente y eficaz los planes
señalados y establecidos
ii. Herramientas
1. Autoridad
2. Comunicación
3. Delegación
4. Supervisión
g. Control
i. Concepto: es el establecimiento de sistemas que permitan medir los resultados actuales y
pasados en relación con los esperados, con el fin de saber si se ha obtenido lo que se esperaba
alcanzar. Nos lleva a corregir y mejorar. Proponer nuevos planes.
ii. Herramientas
1. Establecimiento de estándares
2. Operación
3. Evaluación
3. Motivación
a. Concepto: estado de ánimo que permite a las personas tener suficiente energía para alcanzar las metas.
b. Motivador: todo lo que influye en las conductas de las personas
c. Satisfacción: gusto experimentado cuando se alcanza un deseo.
d. Teoría de las expectativas: (Víctor Vroom) si la persona ve que su esfuerzo le lleva a realizar la tarea y ve
cumplir la tarea produciendo un resultado importante para él y satisfacción de necesidades, se obtiene
motivación.
e. Teoría XY: (Douglas McGregor) teoría Y, asume que al hombre le gusta el trabajo, los retos, que le midan
su habilidad. Teoría X carece de iniciativa, irresponsabilidad y requieren mucha supervisión. Teoría Z
unión de trabajadores y empresarios.
f. Teoría de Maslow: Físicas, seguridad, social, ego y autorrealización.
g. Enriquecimiento del puesto: (Frederick Herzberg)
i. Formar grupo de trabajos naturales
ii. Combinar las tareas
iii. Establecer las responsabilidades hacia el cliente
iv. Planear y control el trabajo
v. Abrir canales de retroalimentación
h. Pirámide de John Atkinson y David McClellan:
 i. Logro
ii. Poder
iii. Afiliación
i. Pirámide de Clayton Derfer:
i. Existencia
ii. Relación
iii. Crecimiento
j. Motivación para ejecutivos
i. Retos
ii. Mantener status
iii. Lograr liderazgo
iv. Competencia
v. Temor
vi. Dinero
k. Cinco esquinas de la motivación
i. Remuneración
ii. Participación
iii. Reconocimiento
iv. Clima
v. Detalles

4. Responsabilidades del líder

a. Concepto: Arte de influir sobre las personas. Habilidad que se aprende.
b. Liderazgo
c. Dirección
d. Comunicación
e. Factores que inciden en el estilo de dirección
i. Líder
ii. Organización
iii. Tarea
iv. Subalterno

5. Estilos de liderazgo (ver copias)

a. Autócrata: el líder es el eje, logra sus objetivos por temor.
b. Rienda suelta: delega autoridad
c. Participativo: comparte responsabilidad
d. Factores que inciden en el estilo de liderazgo
i. Líder-administrador
ii. Organización
iii. Tarea
iv. Subalterno

6. Proceso de dotación del personal

a. Dotación de personal: es una función administrativa que se ocupa del reclutamiento, colocación,
adiestramiento y desarrollo de los integrantes de una organización.
b. Proceso de dotación de personal: Un procedimiento constante y gradual con el cual se pretende que la
organización tenga siempre a las personas idóneas en el puesto adecuado y el momento oportuno.
c. Etapas de la dotación de personal
i. Planeación: proceso mediante el cual una organización se asegura de tener el número correcto
de empleados y la clase correcta de personas en el lugar y tiempo correcto.
1. Pasos:
a. Planeación de las necesidades futuras
b. Planeación del equilibrio futuro
c. Planeación del reclutamiento y la selección o despido
d. Planeación del desarrollo
2. Predicción: suposición de lo que ha de suceder en el futuro, y por esa razón toda la
organización proyecta los requerimientos del personal en su punto de vista más
importante: la demanda de su producto o servicio.
3. Técnicas para determinar el requerimiento de personal
a. Análisis de tendencia: estudio de las necesidades históricas de la empresa.
b. Análisis de índices: predicción técnica entre el volumen de ventas y número de
empleados necesarios.
c. Análisis de correlación: método gráfico, actividad comercial vs nivel de personal
d. Análisis de expertos: se recurre a personal calificado, con experiencia en el área
que se necesita estudiar.
ii. Reclutamiento:
1. Concepto: es un conjunto de procedimientos ordenados a atraer candidatos
potencialmente calificados para ocupar cargos o vacantes en la organización.
2. Formas o tipos
a. General
b. Especializado
3. Pirámide ocupacional
a. Ejecutivo
b. Medio
c. Operativo
4. Canales
a. Periódico
b. Revistas
c. Directorios
d. Radio
e. Posters
f. Mantas
g. Televisión
h. Correo
i. Agencia
j. Universidades
5. Pirámide de rendimiento
a. Nuevas plazas
b. Ofertas 2:1
c. Entrevistas 3:2
d. Invitaciones 4:3
 e. Contactos generados 6:1
6. Fuentes
a. Interna
b. Externa
iii. Selección
1. Concepto: es el proceso en el cual se escoge a determinada persona entre varias que
solicitan el empleo, el cual llene los requisitos de trabajo ya planteados.
2. Proceso
a. Especificaciones
i. ¿Qué necesita la empresa?
b. Formas de solicitud
i. Hoja de solicitud: encabeza el expediente
c. Pruebas
i. Aptitud
ii. Capacidad y conocimiento
iii. Temperamento
d. Entrevistas
i. Inicial: jefe de recursos humanos
ii. Profundidad: jefe inmediato
iii. Tipos
1. NO estructurada
2. Estructurada
3. Mixta
4. Solución de problemas
e. Comprobación de referencias
i. Cartas
ii. Constancias de trabajo
iii. Familia
f. Exámenes
i. Médicos
ii. Sicológicos
g. Decisiones de empleo
iv. Introducción y orientación
1. Definición: proceso por medio del cual el nuevo empleado recibe toda la información
necesaria para conocer la organización a que ingresa y pretende que la persona se
adapte con mayor rapidez, para ser productivo más rápido.
2. Objetivos
a. Generales
i. Lograr la más rápida adaptación e integración de la persona al ambiente
ii. Desarrollar la sensación de pertenencia
iii. Proporcionar una imagen clara de la organización
b. Específicos
i. Proporcionar la información necesaria que necesite para desempeñarse
eficientemente
ii. Reducir ansiedad y nerviosismo
iii. Generar confianza
 3. Naturaleza
a. Organizacional
b. Departamental
c. Puesto
v. Capacitación
1. Adiestrar: acción puntual (corta)
2. Desarrollo: preparar para un puesto futuro
3. Formas de capacitación:
a. Teórica
b. Teórica / práctica
c. Práctica
4. Tipos
a. Directa
i. Clases
ii. Cursos
iii. Becas
b. Indirecta
i. Mesas redondas
ii. Publicaciones
iii. Medios audiovisuales
iv. Radio
vi. Evaluación del desempeño
1. Concepto: es un proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y
continua es realizada por parte de los jefes inmediatos y se evalúa o valora el conjunto
de actitudes, rendimientos y comportamientos laborales que el trabajador posee en el
desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones.
2. Pasos
a. Definir el puesto
b. Evaluar el desempeño
c. Retroalimentación
3. Maneras
a. Informal
b. Sistemática
4. Finalidades
a. Permitir al empleado conocer como se califica su desempeño
b. Identificar a los que merecen un incremento salarial
c. Localizar a los que requieren adiestramiento o capacitación
d. Descubrir a los candidatos a ascensos
5. Métodos
a. Escala de calificación
b. Método de ensayo
c. Método de administración por objetivos
vii. Transferencias
1. Promoción
2. Rotación
3. Degradación
 viii. Separaciones
1. Renuncia
2. Suspensiones
3. Despidos

7. Administración de sueldos y salarios

a. Concepto: parte de la administración de personal que estudia los principios y técnicas para lograr que la
remuneración global que percibe el trabajador sea adecuada a la importancia de su puesto, eficiencia
personal, necesidades y las posibilidades de la empresa
b. Salario o sueldo: retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su
trabajo o la remuneración por una actividad productiva
c. Salario: se paga por unidad de obra
d. Sueldo: se paga por unidad de tiempo
e. Capacidad satisfactoria
i. Individual
ii. Familiar
1. Absoluto: 1 mujer
2. Relativo: varias mujeres
iii. Límites
1. Mínimo
a. Legal
i. General
ii. Profesional
b. Contractual
2. Máximo: según el costo de producción
f. Código de trabajo:
i. Artículo 88: Sueldo es la retribución que el patrono debe de pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo, y ésta se encuentra vigente
entre ambos.
g. Clasificación del salario
i. Medio de pago
1. Moneda
2. Mixto
ii. Capacidad adquisitiva
1. Nominal: moneda
2. Real: bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con lo que percibe
iii. Capacidad satisfactoria
1. Individual
2. Familiar
iv. Límites
1. Mínimo
a. Legal
i. General
ii. Profesional
b. Contractual
2. Máximo: según el costo de producción
 v. Quien produce el trabajo
1. Personal
2. Colectivo
3. Equipo
vi. Forma de pago
1. Unidad de obra
2. Unidad de tiempo
h. Aspectos del salario
i. Jurídico
1. Relación de trabajo: prestación de trabajo personal subordinado formalizado por un
contrato individual de trabajo.
2. Contrato de trabajo: obliga a prestar un servicio personal subordinado
ii. Económico: sujeto a la oferta y demanda: escasez
iii. Moral:
1. Justicia: voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho
2. Salario justo:
a. Sustento para el trabajador y su familia
b. Situación de la empresa
c. Necesidad del bien común
iv. Administrativo
1. Interesa o no la relación de trabajo
2. Ventajas extras: atractivas políticas salariales
3. Prestaciones laborales
i. Factores que determinan el salario
i. Puesto
1. Análisis del puesto
2. Valuación del puesto
3. Gráficas y líneas de salario
4. Encuestas de salarios
5. Clasificación de salarios
ii. Eficiencia
1. Incentivos directos e indirecto
2. Calificación
3. Norma de rendimiento
4. Ascensos y promociones
5. Aumento de salario
iii. Necesidades del trabajador
1. Salarios mínimos
2. Revisión de contratos de trabajo
3. Escala móvil de salarios
4. Seguridad social
5. Subsidios familiares
iv. Posibilidades de la empresa
1. Participación de utilidades
2. Prestaciones
j. Aspectos que analiza la administración de salarios
 i. Condiciones de trabajo: medio ambiente
ii. Organización de los puestos de trabajo: jerarquía de la empresa
iii. Descripción de puestos de trabajo: según jerarquía, funciones, actividades.
iv. Evaluación de puestos: educación, experiencia y conocimiento.
v. Principio de equidad interna: salario para el puesto de acuerdo a la empresa.
vi. Principio de equidad externa: salario similar en otras empresas
k. Aspectos de los salarios
i. Importancia del sueldo para los trabajadores
1. Poder adquisitivo
2. Status
3. Reconocimiento
ii. Importancia para la compensación financiera
1. Importancia para los empleados
2. Importancia para la colectividad
iii. Factores que afectan los salarios
1. Condiciones del mercado
2. Tarifas prevalecientes
3. Habilidad para pagar
4. Negociación colectiva
5. Costo de vida

8. Evaluación de puestos
a. Concepto: son procedimientos sistematizados para determinar el valor relativo de cada puesto.
b. Objetivos: decidir los niveles salariales. No determina la tarifa de salarios, sólo es una base.
c. Personal: analista de puesto o especialista en compensaciones
d. Sistemas de valuación:
i. Método de alineación de puestos
ii. Método de graduación de puestos
iii. Método de comparación de factores
1. Compara los elementos esenciales de cada puesto.
2. Pasos
a. Identificación de factores esenciales
b. Determinación de los puestos esenciales
c. Adscripción de salarios para puestos esenciales
d. Evaluación de otros puestos
iv. Método de puntos
e. Política salarial: conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la
organización, y estudian los asuntos que se relacionan con la remuneración de sus empleados.
f. Curva de salarios: la relación entre el valor relativo del puesto y los salarios que se pagan pueden
representarse por medio de una curva de salario o línea de conversión.

9. Prestaciones laborales
a. Concepto: son todos aquellos servicios que el Estado, instituciones jurídicas o empresas privadas deben
dar a sus empleados.
b. Elementos
i. Constituidos por bienes, instalaciones, facilidades o acciones.
 ii. Proporcionados por una empresa
iii. Proporcionados además de lo estrictamente debido por el trabajo
iv. Se dan a favor de los trabajadores de la empresa
c. Clasificación
i. Por su fin inmediato
1. Medio ambiente
a. Medio de transporte
b. Guardarropa, armarios, etc.
c. Agua potable, refrigerada
d. Comodidades sanitarias
e. Salones de descanso
2. Complementar el salario
a. Voluntarios de participación de utilidad
b. Gratificaciones anuales
c. Cajas de ahorro
d. Préstamos sin interés o inferior
e. Alojamiento familiares
f. Tienda con rebajas
g. Descuento en artículos de la empresa
h. Cooperativa de consumo
3. Mejorar la salud
a. Atención médica
b. Medicinas, hospitalización, aparatos, ortopedia, etc.
c. Atención obstétrica
4. Dar seguridad en los ingresos del trabajador
a. Seguros de grupo
b. Mutualidades
c. Subsidios
d. Pago del retiro
e. Sistema de jubilaciones
5. Ayudar al trabajador en sus problemas familiares
a. Escuela para los hijos del trabajador
b. Pago en caso de muerte del trabajador
c. Dotes para el matrimonio del trabajador
d. Canastillas y pagos en caso de nacimiento de hijos
e. Casa cuna guarderías
f. Facilidades para adquirir casa
6. Ampliación de la cultura
a. Becas
b. Cursos
c. Escuelas
d. Bibliotecas
7. Premiar acciones a favor de la empresa
a. Premios por puntualidad
b. Premios por antigüedad
c. Premios por excepcional eficiencia
 ii. Por su naturaleza intrínseca
1. Prestaciones: Contribuciones financieras tangibles
2. Servicios: acciones para la ayuda del empleado: legal, profesional, etc.
iii. Por su contenido económico
1. Financieras
2. Sociales
3. Mixtas
iv. Por su influencia en el salario
1. Económica supra legales
2. Beneficio directo
3. Beneficio indirecto
d. Prestaciones legales
i. Indemnización
ii. Vacaciones
iii. Aguinaldo
iv. Horas extras
v. Bonificación
vi. Ventaja económica

10. Condiciones laborales

a. Seguridad industrial: evalúa estadísticamente los riesgos de accidentes
b. Higiene industrial: conocimientos para evaluar y controlar los factores de ambiente, sociológicos,
tensionales, etc.
c. Programa de seguridad e higiene:
i. Razones legales: código de trabajo, constitución, reglamento del IGSS.
ii. Razones económicas: la empresa paga.
iii. Razones morales: son seres humanos
d. Riesgo: contingencia o proximidad de daño.
e. Riesgo en el trabajo: accidentes y enfermedades a las que están expuestos los trabajadores.
f. Condición insegura: clase primera de accidente.
g. Acto inseguro: tendencia del comportamiento y actitudes indeseables que provocan accidentes
h. Programa de seguridad
i. Redactar y anunciar la política con relación al control de riesgo
ii. Designar un director de seguridad
iii. Analizar informes operativos
iv. Evaluar amplitud y serenidad de los riesgos
v. Seleccionar, organizar y planear los métodos de comunicación del programa
vi. Establecer revisiones periódicas
vii. Determinar los objetivos de largo alcance
i. Fracaso del programa de seguridad
i. Deterioro del prestigio del trabajador
ii. Da sensación de torpeza
j. Costos a incluirse en un estudio de seguridad
i. Directo
1. Indemnización
2. Gastos médicos
 3. Tiempo perdido
a. Del lesionado
b. De los compañeros
c. Del supervisor
i. Ayudar al trabajador
ii. Investigar
iii. Arreglos para que continúe el lesionado
iv. Selección y adiestramiento del nuevo trabajador
v. Elaboración de informe
vi. Asistencia a tribunales
ii. Indirecto
1. Pérdida de producción
2. Averías de la máquina
3. Productos o materiales perdidos
4. Menor eficiencia
5. Pérdida por incumplimiento
iii. Costo indirecto: de 4 a 10 veces el costo directo

11. Movimiento sindical

a. Culpable: la empresa por no brindar prestaciones y condiciones laborales; genera un desgaste.
b. Autorización: Ministerio de trabajo
c. Mínimo: 20 trabajadores
d. Sindicato de patronos: CACIF
e. Armas: boicot
f. Primer paso: comité ad hoc
g. Emplazado: enjuiciado
h. Pacto colectivo de trabajo
i. Concepto: Asociación permanente de trabajadores, patronos, o de personas de profesión u oficio
independiente, constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus
respectivos intereses económicos y sociales comunes.
j. Estructura organizativa:
i. Secretario general
ii. Secretario de conflictos
iii. Secretario de asuntos laborales
k. Órganos
i. Asamblea general
ii. Comité ejecutivo
iii. Consejo consultivo
l. Tipos de sindicatos
i. Verticales: se consideran como agrupación profesional realizada.
ii. Horizontales: cuya base está constituida por la entidad de oficio o profesión.
iii. Abierto (todos lo que quieran) y cerrado (trabajadores especializados)
iv. Puros (solo trabajadores o patronos) y mixtos (trabajadores y patronos)
v. Simples y complejos (varios simples)
vi. De hecho: no es legal
m. En Guatemala surge con trabajadores de las bananeras, luego de la caída de Ubico.
12. Solidarismo
a. Concepto: organización de trabajadores de una fábrica, taller, tienda, finca o de una empresa que se
forma para implementar el plan solidarista.
b. Plan solidarista: el trabajador se compromete a ahorrar 5% más un aporte patronal.
c. Administración de fondos: junta directiva
d. Utilización de los fondos
i. Crédito
ii. Servicio
iii. Inversiones
e. Asociación solidarista: Agrupación de varios trabajadores pertenecientes a una institución empresarial
que se unen con el fin de capitalizarse. Debe ser autorizado por el patrono. Generan empresas
periféricas.
f. Objetivo: generar utilidades
g. Origen: Costa Rica 1960; en Guatemala 1964.
h. Organigrama:
i. Asamblea general
ii. Junta directiva-Fiscalía
iii. Comités
 Administración de empresas

1. Manejo de Equipos de Trabajo

a. Importancia de los equipos de trabajo
i. Reduce costos
ii. Mejora eficiencia
iii. Mejora la relación con el cliente
iv. Facilita innovación
b. Modalidades de equipos de trabajo
i. Funcional: departamentos
ii. Inter funcional: especialistas
iii. Equipo auto dirigido
1. Participación en la selección
2. Capacitación de los integrantes
3. Pedir recursos
4. Comunicarse con proveedores y clientes
5. Establecer metas
6. Programar el trabajo
7. Diseño del proceso de trabajo
c. Marco para la eficacia de un equipo
i. Efectividad del equipo
1. Resultado de la tarea
2. Desarrollo de equipo
3. Satisfacción de los otros participantes
ii. Efectividad individual
1. Desempeño de la tarea
2. Relaciones con los demás
3. Desarrollo personal
d. Modelo de funcionamiento
i. Contexto externo
1. Cultura
2. Selección de integrantes
3. Capacitación del equipo
4. Sistema de recompensas
ii. Diseño del equipo
1. Tamaño
2. Ubicación
iii. Procesos internos
1. Etapas de desarrollo
2. Emociones
3. Normas de comportamiento
iv. Criterios de efectividad
1. Equipo
2. Individuales
e. Desarrollo
i. Inicio
ii. Problemas
iii. Normalización
iv. Desarrollo
v. Desintegración
2. Administración en un Entorno Dinámico
a. Gerentes y la administración
i. Niveles administrativos
1. Alto nivel
2. Intermedio
3. Primera línea
4. No administrativo
b. Lo que hacen los gerentes
i. Funciones administrativas básicos
1. Planeación
2. Organización
3. Dirección
4. Control
c. Competencias gerenciales
i. Trabajo en equipo
1. Planeación de equipos
2. Creación de un entorno de apoyo
3. Manejo de las dinámicas de equipo
ii. Globalización
1. Conocimientos y comprensión culturales
2. Apertura y sensibilidad cultural
iii. Manejo personal
1. Integridad y comportamiento ético
2. Dinamismo y capacidad de resistencia
3. Equilibrio entre asuntos de trabajo y la vida personal
4. Conocerse a sí mismo y desarrollarse
iv. Acción estratégica
1. Entender la industria
2. Comprender la organización
3. Adoptar acciones estratégicas
v. Planeación y administración
1. Recopilación y análisis de la información
2. Planeación y organización de proyectos
3. Administración del tiempo
4. Presupuestos y administración financieras
vi. Comunicación
1. Formal
2. Informal
3. Negociaciones
vii. En conjunto permiten la eficacia gerencial

3. Evolución de la Administración
a. Planteamiento tradicional sobre la administración: funciones administrativas
i. Administración burocrática: organización grande, tareas definidas. Weber
ii. Administración clásica: basado en las funciones administrativas. Henry Fayol
iii. Administración científica: estudios del trabajo, método científico. Frederick Taylor
b. Planteamiento conductual: Influencia del gerente en los demás
i. Grupo informal
ii. Cooperación entre empleados
iii. Necesidades sociales de los empleados
c. Planteamiento sobre los sistemas
i. Insumos
ii. Proceso de transformación
 iii. Productos
iv. Entorno
v. Retroalimentación
d. Planteamiento sobre las contingencias: Resolución de problemas
i. Entorno externo
ii. Tecnología
iii. Individuos
e. Planteamiento sobre la calidad
i. Imagen positiva de la empresa
ii. Bajos costos y más participación en los mercados
iii. Menor responsabilidad por el producto

4. Fuerzas del Entorno

a. Macro entorno
i. Ecosistema
ii. Demografía
iii. Sistema político
iv. Sistema económico
v. Cultura
vi. Tecnología
b. Micro entorno
i. Entorno competitivo: organización
1. Proveedores
2. Competidores
3. Clientes
4. Productos sustitutos
5. Nuevos competidores

5. Administración Global
a. La economía Global
i. Mayor competencia
ii. Ciclos de vida más breves
iii. Importancia de exportaciones e importaciones
iv. Comunicación mundial
v. Participación de nuevos países
vi. Organizaciones sin fronteras
vii. Reserva mundial de trabajadores
b. Estrategias para los negocios internacionales
i. Global
ii. Multinacional
iii. Alianzas
iv. Franquicias
v. Licencias
vi. Exportación
c. Acuerdos de comercio mundiales
i. Administrar los acuerdos comerciales de la organización
ii. Ofrecer un foro para negociaciones comerciales
iii. Manejar disputas comerciales entre los países
iv. Inspeccionar las políticas de comercio nacionales
v. Proporcionar asistencia técnica y capacitación en países en vías de desarrollo
vi. Cooperar con otras organizaciones internacionales
vii. TLC de América del norte
1. USA, México y Canadá
 2. Promover libre comercio
3. Conservación de elementos protegidos
4. Aumento de eficiencia y satisfacción al consumidor
viii. Unión europea
1. Tratado entre 15 países miembros
2. Establece el Euro como moneda común
d. Fuerzas culturales
i. Estados unidos
ii. Japón
1. Empleo
2. Salario
3. Actitud en el trabajo
4. Toma de decisiones
5. Relación con los empleados
6. Competencia

6. Emprendedores
a. Emprendedor: aquella persona que identifica una oportunidad y organiza los recursos necesarios para
ponerla en marcha.
b. Intra emprendedor: el emprendedor dentro de de una organización creado por otros.
c. Características de los emprendedores
i. Competencias
ii. Habilidad técnica
iii. Atributos personales
d. La planeación y los emprendedores
i. Plan de negocios
1. Motivo para poner negocio propio
2. Empezar o adquirir un negocio
3. Mercado para mi producto
4. Inversión: cuánto y de dónde
5. Local o global
6. Manejo de crecimiento
ii. Negocios familiares
1. Claridad en responsabilidades laborales
2. Claridad en criterios de contratación de parientes
3. Claridad plan de acción de la gerencia
4. Compromiso para resolver conflictos con rapidez
5. Asesores externos para conflictos
iii. Sobrevivencia generacional
1. Tratamiento patrimonial equitativo
2. Preparar transferencia
3. Reducir obligaciones fiscales
4. Establecer seguridad financiera
5. Elegir y preparar al sucesor

7. Ética y responsabilidad social de las empresas

a. Ética: conjunto de valores y reglas que definen el comportamiento correcto o incorrecto.
b. Cuatro fuerzas que dan forma al comportamiento ético
i. Normas y cultura de la sociedad
ii. Leyes y reglamento
iii. Prácticas y cultura organizacional
iv. Punto de vista individual
v. Conducta ética:
 1. Individual
2. Organizaciones
c. Tres modelos para emitir juicios éticos
i. Utilitarista
ii. Justicia
iii. Derechos morales
d. Participantes de la organización
i. Propietarios
1. Solidez financiera
2. Recuperación de activos (5 años promedio)
3. Sostenimiento de ganancias
4. Cumplimiento de expectativas
ii. Clientes
1. Calidad
2. Administración responsable para productos defectuosos
3. Antecedentes de seguridad
4. Políticas y prácticas de fijación de precios
5. Publicidad honesta y responsable
iii. Comunidad
1. Ambiente
2. Participación
iv. Empleados
1. Contratación y ascenso sin discriminación
2. Diversidad y fuerza laboral
3. Salarios equitativos
4. Capacitación y desarrollo
5. Seguridad en el trabajo
e. Manejo de la responsabilidad social de las empresas
f. Promover un comportamiento ético
8. Planeación y estrategia
a. Función de la Planeación
i. Descubrir nuevas oportunidades
ii. Anticiparse y evitar nuevos problemas
iii. Desarrollar cursos de acción eficaces
iv. Comprender la incertidumbre y el riesgo de las diversas opciones
b. Dos formas de planeación
i. Planeación estratégica
1. Diagnosticar entorno interno y externo de la organización
2. Establecer misión y visión
3. Idear objetivos globales
4. Crear, elegir y seguir estrategias generales
5. Asignar recursos
ii. Planeación táctica
1. Qué hacer
2. Quién lo hará
3. Cómo lo hará
4. Menor a un año
c. Niveles de diversificación y planeación
i. Diversificación
1. Un solo ramo
2. Ramos predominantes
3. Ramos afines
4. Ramos diferentes
 ii. Complejidad de la planeación
1. Poca
2. Mucha (según diversificación)
d. Niveles estratégicos y planeación
i. A nivel Corporativo
ii. A nivel de negocios
e. Fases de la planeación
i. Desarrollo misión y objetivos
ii. Diagnóstico de fortalezas y debilidades
iii. Desarrollo de estrategias
iv. Preparación del plan estratégico
v. Preparación de planes tácticos
vi. Control y diagnóstico de los resultados
vii. Planeación continua
f. Modelos de estrategias competitivas genéricas
i. Diferenciación
ii. Focal
iii. Liderazgo en costos

9. Fundamentos de la toma de decisiones

a. Función de la toma de decisiones
b. Condiciones en la toma de decisiones
i. Certidumbre
ii. Riesgo
iii. Incertidumbre
c. Tipos de decisiones básicas
i. Conocidas
ii. Experimentales
d. Modelo de toma de decisiones
i. Innovadoras-incertidumbre
ii. Adaptación-riesgo
iii. Rutinarias-certeza
e. Modelo racional de toma de decisiones
i. Limitado
ii. Político
iii. Pasos
1. Definición del problema
2. Establecimiento de objetivos
3. Búsqueda de soluciones alternas
4. Comparación y evaluación de soluciones
5. Elección entre las soluciones
6. Instrumentación de la solución
7. Seguimiento y control

10. Fundamentos del diseño organizacional

a. Introducción al diseño organizacional
i. Elementos básicos de la organización
1. Especialización
2. Estandarización
3. Autoridad
4. Coordinación
b. Modalidades básicas de la departa mentalización (diseño horizontal)
 i. Funcional: agrupación de los empleados de acuerdo con sus áreas de experiencia y los recursos
que necesitan para desempeñar un conjunto común de tareas.
ii. Por lugar: agrupación de la totalidad de las funciones dirigidas a un área geográfica en un solo
sitio a cargo de un administrador.
iii. Por producto: División de una organización en unidades autónomas responsables del diseño y
producción de sus propios bienes y servicios.
iv. Por cliente: según el tipo de clientes atendidos.
v. De red: Sub contrata algunas o muchas de sus operaciones a otras empresas y las coordina para
lograr metas específicas. En ocasiones llamada organización virtual.
c. Coordinación
i. Unidad de mando
ii. Escalonamiento
iii. Margen de control
d. Autoridad
i. Delegación eficaz
1. Establecer objetivos y norma
2. Asegurar calidad
3. Participación
4. Expectativa de labores completa
5. Ofrecer capacitación
6. Retroalimentación oportuna

11. Diseños organizacionales contemporáneos

a. Factores estratégicos y del entorno
i. Función de organización: proceso de crear una estructura de empleos que permita a los
empleados poner en práctica las metas y planes de la organización.
ii. Diseño organizacional: Es el proceso por medio del cual la administración forma empleos y
relaciones. Las decisiones y acciones que dan como resultado una estructura.
iii. Organigrama: es un diagrama que ilustra las líneas de reporte entre unidades y personas dentro
de la organización. Es el esqueleto de la organización.
b. Diseño vertical
i. Jerarquía: pirámide que muestra relaciones entre los niveles
ii. Alcance de control: número de empleados que reportan de forma directa a una persona
iii. Autoridad: es el derecho inherente a una posición de gerencia para tomar una decisión.
iv. Responsabilidad: es el deber de un empleado de realizar la tarea asignada
v. Formalidad: es la expectativa del gerente de que el empleado aceptará el crédito o culpa por su
trabajo.
vi. Delegación: dar autoridad a una persona para tomar decisiones y actuar en ciertas situaciones.
vii. Centralización: concentración de autoridad en la cima de la organización.
viii. Descentralización: delegación de autoridad a empleados o departamentos de nivel inferior.
c. Integración
i. A través de sistemas: integra actividades al establecer reglas y rutinas.
1. Mecanicista
a. Tareas especializadas
b. Funciones concretas para cada empleado
c. Forma jerárquica
d. Comunicación vertical
2. Orgánico
a. Tareas interdependientes
b. Tareas se ajustan y redefinen continuamente
c. Funciones generalizadas
d. Comunicación vertical y horizontal
ii. A través de la tecnología
 1. Interdependencia tecnológica: es el grado de coordinación requerido entre individuos y
unidades para transformar la información y las materias primas en bienes y servicios.
2. Interdependencia combinada: Compartir poca información o recursos entre individuos
dentro de una unidad entre unidades en la realización de tareas.
3. Interdependencia secuencial: flujo ordenado paso a paso de la información, tareas y
recursos de un individuo o equipo a otro dentro de la misma unidad o de una unidad a
otra.
4. Interdependencia recíproca: representa la necesidad de que todo individuo y unidad
trabajen con todos los demás individuos y unidades: la información y recursos fluyen de
un lado a otro con libertad hasta que se logra la meta.

12. Motivación para el trabajo

a. Motivación: es un estado sicológico que existe siempre que fuerzas internas y externas, estimulan,
dirigen o mantienen comportamientos.
b. Tres enfoques sobre la motivación
i. Enfoque sobre las diferencias individuales: aborda la motivación como una característica de los
individuos.
ii. Enfoque la organización: Políticas y prácticas administrativas, vacaciones pagadas, seguros,
incapacidad, recompensas.
iii. Enfoque gerencial: se centra en la forma que los comportamientos de los gerentes influyen en la
satisfacción y la motivación.
iv. Enfoque del diseño del empleo: diseño de los empleos, puestos enriquecidos.
v. Los cuatro enfoques generan motivación y satisfacción; produciendo al final desempeño
individual y de equipo mejorado, clientes satisfechos, moral elevada y rotación de empleados
reducida.
c. Teorías de motivación
i. Teoría del reforzamiento: establece que el comportamiento es una función de sus
consecuencias. Las consecuencias positivas se denominan recompensas, y las consecuencias
negativas se conocen como castigo.
1. Proceso de reforzamiento
a. Estímulo
b. Respuesta del empleado
c. Consecuencia para el empleado
i. Experimenta recompensa: refuerzo positivo
ii. Evita una consecuencia negativa
iii. Experimenta consecuencia negativa: castigo
iv. No experimenta consecuencias: extinción
ii. Teoría de las expectativas: establece que las personas tienden a elegir comportamientos que les
ayudarán a cumplir sus metas personales y evitan comportamientos que creen que conducirán a
consecuencias personales indeseables.
iii. Modelo de dos factores de Herzberg
1. Factores de motivación: características del puesto: responsabilidades, logros,
reconocimiento.
2. Factores de higiene: características del entorno laboral ajenas al puesto: políticas de la
empresa, supervisión, salario, compañeros de trabajo, etc. Sirven para mantener la
motivación, aunque no necesariamente la incrementa.
iv. Teoría de la equidad: los empleados juzgan si han sido tratados con equidad comparando la
proporción de sus resultados y entradas con las proporciones de otros que hacen trabajo
similar.
1. Opciones para reducir la sensación de inequidad
a. Disminuir entradas
b. Aumentar sus entradas
c. Cambiar la compensación que recibe (queja)
 d. Distorsionar la realidad (aceptarlo)
e. Abandonar la situación
f. Modificar sus comparaciones (otra persona)
v. Jerarquía de las necesidades de Maslow
1. Auto-realización
2. Estima
3. Afiliación
4. Seguridad
5. Fisiológicas

13. Dinámica de Liderazgo

a. Liderazgo y poder
i. Liderazgo: es una relación de influencia entre líderes y seguidores que se esfuerzan por un
cambio real resultados que reflejen sus propósitos compartidos. Acto de influir en los demás
para que actúen a favor del cumplimiento de una meta en forma voluntaria y entusiasta.
ii. Poder: es la capacidad de influir en el comportamiento de las personas.
iii. Tipos:
1. Poder legítimo: influencia basada en el puesto formal del líder en la jerarquía de la
organización. Posición formal.
2. Poder de retribución: influencia derivada de la capacidad de un líder para premiar a sus
seguidores. Recompensa.
3. Coercitivo: capacidad de un líder para obtener cumplimiento infundiendo temor al
castigo. Coerción.
4. Poder de referencia: influencia basada en la identificación personal de los seguidores con
el líder. Carisma.
5. Poder de experiencia: influencia de un líder basada en sus conocimientos especializados.
Habilidad.
b. Rasgos y lideres
i. Inteligencia emocional: es un conjunto de habilidades que permite a las personas entender sus
propios sentimientos y emociones, así como los de otros, y utilizar ese entendimiento para guiar
el pensamiento y las acciones.
ii. Componentes
1. Conciencia de sí mismo
2. Auto control
3. Conciencia social
4. Habilidad social
c. Modelos conductuales de liderazgo
i. Teoría X & Y
ii. Malla o grid gerencial: identifica cinco estilos de liderazgo en los que se combinan diferentes
proporciones de interés en la producción e interés en las personas.
1. Empobrecida
2. Club campestre
3. Centrada en la organización y en el proceso
4. Obediencia-autoridad
5. En equipo
iii. Liderazgo situacional: es un esquema según el cual los niveles de conducta directiva y de apoyo
de un líder deben basarse en el nivel de disposición de los empleados.
1. Disposición: capacidad de un subordinado para establecer metas elevadas pero
alcanzables y actitud de aceptar la responsabilidad de cumplirlas.
2. Comportamiento directivo de tareas: actitud de mando que apoya la comunicación
unidireccional, la ordenanza de obligaciones y el señalamiento a los miembros de los
que deben hacer, cómo y cuándo.
 3. Comportamiento de apoyo o de relación: uso de la comunicación bidireccional, actitud
de escuchar, de dar aliento y de involucrarse con los seguidores en la toma de
decisiones.
4. Etapas del desarrollo del seguidor
a. Aprendiz
b. Iniciado
c. Competente
d. Experto
5. Estilo de liderazgo
a. Director
b. Instructor
c. Participado
d. Delegado
6. Necesidades del seguidor
a. Básicas y seguridad
b. Amor y afiliación
c. Auto-respeto
d. Auto realización
7. Sentimiento prevaleciente por la empresa
a. Si la necesidad es satisfecha
i. Tranquilidad y seguridad
ii. Felicidad
iii. Orgullo
iv. Éxito
b. Si la necesidad es insatisfecha
i. Ansiedad miedo
ii. Tristeza
iii. Cólera
iv. Frustración
8. Etapas de desarrollo del grupo de trabajo
a. Formación
b. Tribulación
c. Reglamentación
d. Rendimiento
9. Uso efectivo del poder por el líder
a. Coercitivo
b. Recompensa
c. Referente
d. Experto
iv. Liderazgo Vroom
1. Estilo decidir
2. Estilo consulta individual
3. Estilo consulta grupal
4. Estilo facilitador
5. Estilo delegar
v. Liderazgo transformacional: es dirigir por medio de la motivación. Los líderes transformacionales
ofrecen extraordinaria motivación al apelar a los ideales y valores morales de sus seguidores e
inspirarlos a adoptar nuevas maneras de pensar en problemas.
1. Características
a. Visionario
b. Carismático
c. Reflexivo
d. Seguro de sí mismo
 e. Considerado
f. Digno de confianza

14. Comunicación organizacional

a. Comunicación: es la transferencia de información y entendimiento entre una persona y otra mediante
símbolos que comunican significado. Se trata de un proceso que consiste en enviar, recibir y compartir
ideas, actitudes, valores, opiniones y hechos.
b. Proceso de comunicación:
i. Emisor (codificador): es la fuente de información y el que inicia el proceso de comunicación.
ii. Receptor (decodificador): es la persona que recibe y decodifica (o interpreta) el mensaje del
emisor.
iii. Mensaje: contiene los símbolos verbales (orales y escritos) y las claves no verbales que
representan la información que el emisor desea transmitir al receptor.
1. Tipos de mensajes:
a. Mensajes no verbales (expresiones faciales, contacto visual, movimiento
corporales etc.)
b. Mensajes verbales
c. Mensajes escritos
iv. Canales: es el curso que sigue un mensaje entre el emisor y el receptor.
1. Tipos de canales:
a. Canales descendentes: son todos los medios de transmisión de mensajes que
emplea la gerencia para comunicarse con los empleados.
b. Canales ascendentes: son los medios de que se sirven los subordinados para
enviar mensajes a sus superiores.
c. Canales horizontales: son todo medio que se utiliza para enviar y recibir
mensajes entre líneas departamentales, con proveedores o clientes.
d. Canales informales: son todos los medios no formales de comunicación
descendente, ascendente y horizontal entre emisor y receptor.
v. Retroalimentación: es la respuesta del receptor al mensaje que envía el emisor. Es la mejor
forma de comprobar que el mensaje se recibió y de señalar si se comprendió.
vi. Percepción: es el significado que el emisor o receptor atribuye a un mensaje.
c. Codificación: traduce ideas u opiniones en un medio (escrito, visual u oral) que transmita el significado
que se busca comunicar.

15. Culturas organizacionales y diversidad cultural

a. Cultura: es el esquema único de suposiciones, valores y normas compartidas que dan forma a la
socialización, los símbolos, el lenguaje, los relatos y las prácticas de un grupo de personas.
b. Elementos observables de la cultura:
i. Practicas: es el elemento cultural más complejo pero observable, las cuales comprenden tabúes
y ceremonias.
ii. Relatos: son las historias, sagas, leyendas y mitos únicos de una cultura.
iii. Lenguaje: es un sistema compartido de sonidos vocales, signos escritos, gestos o ambos que los
integrantes de una cultura utilizan para transmitir significados especiales.
iv. Símbolos: es cualquier cosa visible que se utilice para representar y resumir un valor compartido
o algo que tenga un significado especial.
v. Socialización: es un proceso mediante el cual los nuevos miembros se integran a una cultura.
c. Elementos ocultos de la cultura:
i. Normas
ii. Valor: es una opinión fundamental sobre algo que tiene una importancia y un significado
considerables para los individuos y que es estable a lo largo del tiempo.
iii. Suposiciones compartidas: son las ideas y sentimientos subyacentes que los integrantes de una
cultura dan por sentados y consideran verdaderos.
d. Modalidades básicas de culturas organizacionales:
 i. Cultura burocrática
ii. Cultura clan
iii. Cultura emprendedora
iv. Cultura de mercado

16. Control en las organizaciones

a. Control: comprende un proceso mediante el cual se garantiza que los comportamientos y el desempeño
se ajusten a los estándares de la organización, entre los que se hallan reglas, procedimientos y objetivos.
i. Controles preventivos: son mecanismos destinados a disminuir errores y, por tanto, reducir al
mínimo la necesidad de acciones correctivas. Las reglas, reglamentos, normas, procedimientos
de reclutamiento y selección y los programas de capacitación y desarrollo funcionan
principalmente con controles preventivos.
ii. Controles correctivos: son mecanismos que tienen por objeto reducir o eliminar acciones o
resultados indeseables y, por ende, conseguir el apego a los reglamentos y las normas de la
organización.
b. Control organizacional: comprende las reglas y procedimientos formales para prevenir o corregir las
desviaciones de los planes y la consecución de los objetivos deseados.
c. Métodos primarios de control
i. Control mecanicista: consiste en el uso generalizado de reglas y procedimientos, autoridad
descendente, descripciones de puesto bien detalladas y otros métodos formales que ayudan a
evitar y corregir desviaciones de los comportamientos y los resultados deseados.
ii. Control orgánico: consiste en la aplicación flexible de la autoridad, descripciones de puesto
relativamente lexas, controles individuales y otros métodos informales.
iii. Control de mercado: consiste en recopilar y evaluar datos relacionados con las ventas, los
precios, los costos y las utilidades.
iv. Automatización: consiste en el uso de dispositivos y procesos auto regulados que operan sin la
intervención de individuos.
 Contabilidad

1. Generalidades
a. Aspectos legales
i. Concepto: Una técnica que se utiliza para producir sistemática y estructuralmente
información financiera expresada en unidades monetarias de las transacciones que realiza
una entidad económica y de ciertos eventos que la afectan, con el objeto de facilitar a los
diferentes interesados el tomar decisiones en relación con dicha entidad.
ii. Tipos de sociedades
1. Sociedad colectiva
a. Es aquella que existe bajo una razón social y en la cual todos los socios
responden de modo subsidiario, ilimitada y solidariamente, de las
obligaciones sociales. Código de Comercio artículos 10 y 59.
b. Limitación de responsabilidades: La estipulación de la escritura social que
exima a los socios de la responsabilidad ilimitada, y solidaria no producirá
efecto alguno con relación a tercero; pero los socios pueden convenir entre
sí que la responsabilidad de alguno o algunos de ellos se limite a una
porción o cuota determinada. (Art. 60)
c. La razón social se forma con el nombre y apellido de uno de los socios o con
los apellidos de dos o más de ellos, con el agregado obligatorio de la
leyenda; y Compañía Sociedad Colectiva, leyenda que podrá abreviarse: y
Cía S.C. (Art. 61).
2. Sociedad en comandita simple
a. Es la compuesta por uno o varios socios comanditados que responden en
forma subsidiaria, ilimitada y solidaria de las obligaciones sociales; y por uno
o varios socios comanditarios que tienen la responsabilidad limitada al
monto de su aportación. Las aportaciones no pueden ser representadas
por títulos o acciones. Código de Comercio artículos 10 y 68.
b. La razón social se forma con el nombre de uno de los socios comanditados o
con los apellidos de dos o más de ellos si fueren varios y con el agregado
obligatorio de la leyenda: y Compañía, Sociedad en Comandita, la que podrá
abreviarse: y Cía. S. en C. (Art. 69)
3. Sociedad en responsabilidad limitada
a. Es la compuesta por varios socios que sólo están obligados al pago de sus
aportaciones. Por las obligaciones sociales responde únicamente el
patrimonio de la sociedad, y en su caso, la suma que a más de las
aportaciones convenga la escritura social. Código de Comercio artículos 10 y
78.
b. El capital estará dividido en aportaciones que no podrán incorporarse a
títulos de ninguna naturaleza ni denominarse acciones.
c. El número de los socios no podrá exceder de veinte. (Art. 79)
d. La sociedad girará bajo una denominación o bajo una razón social. La
denominación se formará libremente, pero siempre hará referencia a la
actividad social principal. La razón social se formará con el nombre
completo de uno de los socios o con el apellido de dos o más de ellos. En
ambos casos es obligatorio agregar la palabra Limitada o la leyenda: y
Compañía Limitada, las que podrán abreviarse: Ltda. o Cía. Ltda.,
respectivamente. Si se omiten esas palabras o leyendas, los socios
responderán de modo subsidiario, ilimitada y solidariamente, de las
obligaciones sociales. (Art. 80). 4.
4. Sociedad anónima
 a. Es la que tiene el capital dividido y representado por acciones. La
responsabilidad de cada accionista está limitada al pago de las acciones que
hubiere suscrito. Código de Comercio artículos 10 y 86.
b. La sociedad anónima se identifica con una denominación, la que podrá
formarse libremente, con el agregado obligatorio de la leyenda: Sociedad
Anónima, que podrá abreviarse S.A.
c. La denominación podrá contener el nombre de un socio fundador o los
apellidos de dos o más de ellos, pero en este caso, deberá igualmente
incluirse la designación del objeto principal de la sociedad. (Art. 87)
5. Sociedad en comandita por acciones
a. Una Sociedad en Comandita por Acciones es aquella en la cual uno o varios
socios comanditados responden en forma subsidiaria, ilimitada y solidaria
por las obligaciones sociales, y uno o varios socios comanditados responden
en forma subsidiaria, ilimitada y solidaria por las obligaciones sociales y uno
o varios socios comanditarios tienen la responsabilidad limitada al monto de
las acciones que han suscrito, en la misma forma que los accionistas de una
sociedad anónima. Código de Comercio artículos 10 y 195.
b. Las aportaciones deben estar representadas por acciones.(Art. 195)
c. La sociedad en comandita por acciones se regirá por las reglas relativas a la
sociedad anónima, salvo lo dispuesto en los artículos siguientes. (Art. 196)
iii. Año contable (fiscal) del 1 enero al 31 de diciembre

2. Ecuación contable
a. Activo: Todos los bienes y derechos del comerciante o persona estimados en dinero.
i. Activo Circulante: todo lo que está en constante movimiento (dinero en efectivo, depósitos
en banco, artículos para la venta, clientes. Se divide en disponible, realizable, exigible.
ii. Activo fijo: bienes que permanecen por largo tiempo (terrenos, vehículos).
iii. Activo diferido: desembolsos efectuados con anticipación, por servicios que aún no se han
recibido.
b. Pasivo: Total de deudas y obligaciones expresados en dinero.
i. Pasivo circulante: deudas y obligaciones que deben pagarse a corto plazo (de 1 mes a 1
año).
ii. Pasivo fijo: deudas a largo plazo (1 año a 20 años).
iii. Pasivo diferido: cobros efectuados por anticipado por servicios que la empresa no ha
prestado.

3. Cuenta:
a. Concepto: es una anotación literal, numérica que detalla las operaciones relacionadas con el
patrimonio. Además, es un recurso de que se vale la contabilidad para registrar detalladamente las
operaciones económicas de la empresa. Sirve para llevar un registro detallado y convertirse en una
memoria operacional de las empresas. La cuenta consta fundamentalmente de las partes siguientes:
b. Abonar una cuenta: es anotar en el haber (a favor de nosotros).
c. Cargar una cuenta: es anotar en el lado del debe (en contra de nosotros).
d. Reabrir una cuenta: es trasladar el saldo a la columna que le corresponde.
e. Saldo: es la diferencia entre la suma del debe y haber.
i. Saldo deudor; cuando la suma del debe es mayor que la suma del haber.
ii. Saldo acreedor; cuando la suma del haber es mayor que la suma del debe.
f. Abrir una cuenta: es escribir el nombre de la misma en la parte superior del rayado.
g. Reabrirla: al empezar otro período contable, anotar el saldo con que se cerró en el lado donde se abrió.
h. Saldar una cuenta: es colocar el saldo en la columna que ha sumado menos para que las dos sumen
iguales.
i. Balancear una cuenta: saldarla.
 4. Depreciación
a. Porcentajes legales
i. Edificios, construcciones e instalaciones adheridas a los inmuebles y sus mejoras. 5%
ii. Árboles, arbustos, frutales, otros árboles y especies vegetales que produzcan frutos o
productos que generen rentas gravadas, con inclusión de los gastos capitalizables para
formar las plantaciones. 15%
iii. Instalaciones no adheridas a los inmuebles, mobiliario y equipo de oficina, buques, barcos y
material ferroviario, marítimo, fluvial o lacustre. 20%
iv. Maquinaria, vehículos en general, grúas, aviones, remolques, semi-remolques,
contenedores y material rodante, de todo tipo, excluyendo el ferroviario. Así mismo los
semovientes utilizados como animales de carga o de trabajo. 20%
v. Equipo de computación, herramientas, porcelana, cristalería, mantelería, y similares,
reproductores de raza, machos y hembras. En el último caso, la depreciación se calcula
sobre el valor de costo de tales animales menos su valor como ganado común. 25% y ,
vi. Para los bienes no indicados en los incisos anteriores. 10%
b. Métodos
i. Línea recta
ii. Unidades producidas
iii. Suma de dígitos
iv. Doble saldo decreciente (doble del porcentaje legal, pero sobre el valor en libros no el de
compra.

5. Libros
a. Principales
i. Diario: jornalización: análisis que se efectúa a las cuentas con el objetivo de:
1. Determinar cuál es la cuenta deudora
2. Determinar cuál es la cuenta acreedora
3. Registro en diario
ii. Mayor: El libro más importante en cualquier contabilidad, en el que se registran cuentas
individuales o colectivas de los bienes materiales, derechos y créditos que integran el activo;
las deudas y obligaciones que forman el pasivo; el capital y superávit de los gastos y
productos; las ganancias y pérdidas y en general todas las operaciones de una empresa. En
dicho libro se registran todas las transacciones anotadas en el diario principal o en los
diarios especiales cuando los haya, ya sea particularmente o bien en totales.
iii. Inventario
b. Auxiliares
i. IVA
ii. Compras

6. Hoja de trabajo:
a. Concepto: son un medio mecánico, forma columnar que utilizan los contadores como un medio para
organizar cómoda y ordenadamente, la información contable que se necesitará en la preparación de los
asientos de ajustes, los estados periódicos y los asientos de cierre. Suman los datos que deben ser
incluidos en los asientos de ajustes y cierre.

7. Estado Financiero:
a. Concepto: Los estados financieros, también denominados estados contables, informes financieros o
cuentas anuales, son informes que utilizan las instituciones para reportar la situación económica y
financiera y los cambios que experimenta la misma a una fecha o período determinado. Ésta
información resulta útil para gestores, reguladores y otros tipos de interesados como los accionistas,
acreedores o propietarios.

8. Estado de resultados:
 a. Concepto: es un Estado financiero que suministra información de las causas que generaron el resultado
de una organización durante un período (ejercicio económico), sea bien este un resultado de ganancia o
pérdida. Las partidas que lo conforman suelen clasificarse en resultados ordinarios y extraordinarios, de
modo de informar a los usuarios de los Estados financieros la capacidad del ente emisor de generar
utilidades en forma regular o no.
b. Clasificación
i. Balance general
ii. Estado de resultado
iii. Patrimonio neto: es el estado que suministra información acerca de la cuantía del
patrimonio neto de un ente y de cómo este varía a lo largo del ejercicio contable como
consecuencia de:
1. Transacciones con los propietarios (Aportes, retiros y dividendos con los accionistas
y/o propietarios).
2. El resultado del período.
iv. Flujo de caja

9. Balance general:
a. Concepto: es un resumen de todo lo que tiene la empresa, de lo que debe, de lo que le deben y de lo
que realmente le pertenece a su propietario, a una fecha determinada.

10. Contabilidad de costos:

a. Concepto: es un sistema de información para predeterminar, registrar, acumular, distribuir, controlar,
analizar, interpretar e informar de los costos de producción, distribución, administración y
financiamiento.
b. Costos
i. Costo del producto o costos inventariables
ii. El valor monetario de los recursos inherentes a la función de producción; es decir, materia
prima directa, mano de obra directa y los cargos indirectos.
iii. Estos costos se incorporan a los inventarios de materias primas, producción en proceso y
artículos terminados, y se reflejan dentro del Balance General.
iv. Los costos totales del producto se llevan al Estado de Resultados cuando y a medida que los
productos elaborados se venden, afectando el renglón de costo de los artículos vendidos.
v. Costo primo: Importe del Material directo y de la mano de obra directa que intervienen en
la fabricación de un producto.
vi.
c. Gastos
i. Gastos del periodo o gastos no inventariables
ii. Son los que se identifican con intervalos de tiempo y no con los productos elaborados.
iii. Se relacionan con las funciones de distribución, administración y financiamiento de la
empresa.
iv. Estos costos no se incorporan a los inventarios y se llevan al Estado de Resultados a través
del renglón de gastos de ventas, gastos de administración y gastos financieros, en el periodo
en el cual se incurren.
d. Costos capitalizables
i. Son aquellos que se capitalizan como activo fijo o cargos diferidos y después se deprecian o
amortizan a medida que se usan o expiran, dando origen a cargos inventariables (costos) o
del periodo (gastos).
e. Clasificación de los costos y gastos
i. Por su función
1. Costo de Producción: Son los que se generan en el proceso de transformar las
materias primas en productos elaborados: materia prima directa, mano de obra
directa y cargos indirectos.
 2. Gasto de distribución: Corresponden al área que se encarga de llevar los productos
terminados desde la empresa hasta el consumidor: sueldos y prestaciones de los
empleados del departamento de ventas, comisiones a vendedores, publicidad,
etcétera.
3. Gasto de administración: se originan en el área administrativa, relacionados con la
dirección y manejo de las operaciones generales de la empresa: sueldos y
prestaciones del director general, del personal de tesorería, de contabilidad,
etcétera.
4. Gastos Financieros: se originan por la obtención de recursos monetarios o
crediticios ajenos.
ii. Por su identificación
1. Costos Directos: son aquellos que se pueden identificar o cuantificar plenamente
con los productos o áreas específicas.
2. Gastos indirectos: son costos que no se pueden identificar o cuantificar plenamente
con los productos o áreas específicas.
iii. Por el periodo en que se llevan al Estado de Resultados
1. Costos del Producto o Inventariables: están relacionados con la función de
producción. Se incorporan a los inventarios de materias primas, producción en
proceso y artículos terminados y se reflejan como activo dentro del balance general.
Los costos del producto se llevan al estado de resultados, cuando y a medida que los
productos elaborados se venden, afectando el renglón de costo de los artículos
vendidos.
2. Gastos del Periodo o No Inventariables: Se identifican con intervalos de tiempo y no
con los de productos elaborados. Se relacionan con la función de operación y se
llevan al estado de resultados en el periodo en el cual se incurren.
iv. Por su grado de variabilidad
1. Gastos Fijos: Son los costos que permanecen constantes dentro de un periodo
determinado, independientemente de los cambios en el volumen de operaciones
realizadas.
2. Costos Variables: Aquellos cuya magnitud cambia en razón directa del volumen de
las operaciones realizadas.
3. Costos Semifijos: Los que tienen elementos tanto fijos como variables.
v. Por el momento en que se determinan
1. Costos Históricos: se determinan después de la conclusión del periodo de costos.
2. Costos Predeterminados: se determinan con anticipación al periodo en que se
generan los costos o durante el transcurso del mismo.

11. Inventarios
a. Métodos de valorización
i. Precio específico
ii. PEPS
iii. UEPS
iv. Promedio
b. Tipos de inventario
i. Pormenorizado perpetuo
ii. Global

12. Nómina:
a. Concepto: es un documento de contabilidad manual que consiste en una relación nominal de cada una
de las personas o trabajadores que presten servicios en las empresas ya sean devengados o descuentos
en una relación laboral deben percibir haberes.
b. Sueldo Base: se ingresa el sueldo base a pagar.
 c. Bonificación Decreto 37-2001: Se ingresa la bonificación por decreto. La bonificación por decreto no
puede ser menor a Q. 250.00.
d. Horas Extras: se ingresa el promedio de horas extras a pagar.
e. Cuota Patronal:
i. IGSS: Instituto Guatemalteco De Seguridad Social.
ii. IRTRA: Instituto de Recreación de los Trabajadores de la Empresa Privada de Guatemala.
iii. INTECAP: Instituto Técnico de Capacitación y Productividad.
f. Indemnización:
i. Para el cálculo de la indemnización no se toma la bonificación por decreto.
g. Bono 14:
i. Para el cálculo del Bono 14 no se toma la bonificación por decreto ni tampoco las horas
extras.
h. Aguinaldo:
i. Para el cálculo del Aguinaldo no se toma la bonificación por decreto ni tampoco las horas
extras.
i. Vacaciones:
i. Para el cálculo de las Vacaciones no se toma la bonificación por decreto.

13. Salarios
a. El trabajador participa en todas las ganancias que provienen de exceder el estándar.

i. Plan de trabajo por pieza o destajo: El trabajo retribuido por pieza implica que todos los
estándares se expresan en términos monetarios y que se retribuye al operador en
proporción directa a su rendimiento.

ii. Plan de horas estándar: La diferencia fundamental entre el plan de horas estándares y el de
destajo consiste en que en el primero los estándares se expresan en unidades de tiempo y
no en unidades monetarias. Al operario se le retribuye en ambos casos proporcionalmente a
su producción.

iii. Plan de Tylor: destajo diferencial: Este plan de Taylor ya no se usa actualmente. Según este
plan se establecían dos tipos de destajo expresados en términos monetarios. La tasa inferior
de destajo retribuía en proporción directa a la producción hasta que la actuación del
operario alcanzaba el nivel estándar. Una vez alcanzado o rebasado este nivel, entraba en
vigor la tasa más alta. De esta manera se animaba al trabajador no sólo a alcanzar el
estándar, sino que, como se le pagaba en proporción directa al rendimiento más allá del
estándar, se le impulsaba también a realizar su máximo esfuerzo.

iv. Plan de Merrick: destajo múltiple: Según este plan se establecían tres clases de destajos en
vez de; las que propugnaba Taylor. Existía un plan para trabajadores principiantes, otro para
intermedios y uno más para sobresalientes. Este plan trató de corregir la tasa baja aplicada a
Ios trabajadores que no alcanzaban el nivel! estándar, y eliminar así las deficiencias del plan
de Taylor, tan severamente criticado por la clase laboral. Merrick escogió el 83% de la tarea
como límite para la primera clase, que comprendía un destajo con un 10% de bonificación.
La tasa alta que comenzaba en el estándar incluía una prima o bonificación adicional de
10%. El plan de Merrick ya no se emplea en la actualidad.

v. Trabajo por día medido: Muchas modificaciones a los sistemas de trabajo por día medido
están vigentes en la actualidad, y la mayor parte de ellas siguen un modelo definido. En
primer lugar, las tasas se establecen mediante la evaluación del trabajo para todas las
oportunidades comprendidas en el plan. Luego se determinan los estándares para todas las
operaciones por medio de alguna forma de medición de trabajo. Se lleva un registro
progresivo de la eficiencia de cada trabajador durante un cierto periodo, por lo común de
 uno a tres meses. Esta eficiencia, multiplicada por su tasa base, sirve de fundamento a la
tasa base garantizada para el siguiente periodo.

b. El trabajador participa en las utilidades de la empresa.

i. Plan de Hasley: Aproximadamente en 1890, Frederick Halsey ideó un plan de incentivos en

salarios que fue uno de los primeros que se apartó del sistema de destajo. En el método de
Halsey se establecieron estándares a partir de registros pasados, pues el estudio de tiempos
todavía no se utilizaba. Los estándares resultantes, como era de esperar, resultaban
estrechos. Sin embargo, si un trabajador no cumplía con el estándar, se le pagaba su salario
normal; por lo tanto, este plan garantizaba la tasa base, que es un requisito de todo plan
efectivo actual de pago de salarios. En el plan original de Halsey se retribuía al operario por
rendimiento sobre el estándar, de manera que el trabajador recibía un tercio del tiempo
economizado. El monto de la prima en implantaciones subsecuentes variaba con las diversas
plantas, pero tendía a establecerse en 50%. Atizando este porcentaje fue fácil presentar el
plan a los trabajadores como una disposición equitativa en la que el operario y la empresa
recibirán cada uno la mitad del tiempo economizado. Otra característica del método de
Halsey, que ha tenido extensa aplicación actualmente, era que los estándares se expresaban
en tiempo y no en dinero.

ii. Sistema de puntos de Bedaux: El sistema o plan de Bedaux, como fue presentado en 1916
por Charles E. Bedaux es similar en muchos aspectos al plan de Halsey. La tasa horaria se
garantiza hasta la tarea o el estándar, y después de este punto ocurre una participación
constante en el tiempo economizado. Bedaux expresó sus estándares en función del
"punto" o "unidad B", que se definió como un minuto "compuesto de proporciones relativas
de trabajo y descanso según lo indica el trabajo total". Se esperaba que un operario normal
realizara 60 B en cada hora trabajada. El número de unidades o puntos B que se tenían en
un cierto trabajo se determinó mediante estudio de tiempos. Según el plan original de
Bedaux el trabajador participaba en 75% del número de puntos B sobre el estándar. El 25%
restante de dicho número de B se empleaba para retribuir la mano de obra indirecta y la
supervisión.

iii. Plan de Rowan: En 1898, James Rowan propuso un plan de participación en el que el
incentivo estaba determinado por la razón o relación del tiempo economizado al tiempo
estándar. La tasa base estaba garantizada y la curva de percepción de bonificación comenzó
en 62.5% del estándar. En vista de que es imposible economizar todo el tiempo estándar,
resultaria imposible también que un operario ganase 200% de su salario base. El objetivo
fundamental del plan de Rowan era proteger al trabajador contra "tasas disparadas" que se
podrian establecer a partir de registros de actuación anteriores, y aun proporcionar
suficiente incentivo para que el operario sostuviese un esfuerzo intenso continuo. Aunque
este sistema cumpliá que se había propuesto, el hecho de que fuera virtualmente imposible
que un operario obtuviera ingresos de consideración desalentó la alta producción. El hecho
de que el trabajador fuera remunerado a base de incentivos en una primera etapa de la
curva de ingresos, hizo que el plan resultara más atractivo a los trabajadores que el plan de
Halsey, si prevalecían las tasas estrechas y era imposible la actuación de alta productividad.

iv. Plan de Emerson: En muchos aspectos, el plan de salarios propuesto por Harrington
Emerson no difiere del sistema de Halsey. Emerson aseguró al trabajador su salario base, y
estableció estándares fundamentales en un cuidadoso estudio de todos los detalles que
intervenían en la producción. No obstante, la porción de incentivo de este método difiere
algo de la de otros planes. A 66 2/3 % de un estándar estableció un pequeño incentivo que
aumentaba al incrementarse la actuación hasta llegar al punto o límite de tarea. Más allá de
 este punto estableció una gráfica en línea recta de la remuneración que compensaba al
obrero en razón directa a su producción, más 20%.

c. Planes de participación por productividad en las economías de costos.

i. Plan Scanlon: principios fundamentales: pago de premios, identificación con la compañía o

empresa y compromiso de los empleados o trabajadores. Los analistas efectúan un estudio
histórico de aproximadamente un año para reunir datos antes de calcular el cociente base
apropiado. Por ejemplo, si la relación base es 15% y durante el mes anterior el valor de
producción (ventas más o menos el intervalo) es igual a $2 000 000 (dólares), entonces el
costo de mano de obra permitido es igual a $300 000 (0.15 x 2 000 000). Un costo de trabajo
real de $270 000 genera un fondo para primas o bonificaciones de $ 30 000. Normalmente
la compañía guarda una parte de este fondo como reserva para gastos de capital. El resto se
distribuye entre los empleados como un prima mensual basada en un porcentaje de sus
salarios.

ii. Plan Rucker: En la evaluación de la prima debe establecerse una relación histórica entre el
trabajo y el valor agregado. Puesto que los materiales y suministros utilizados se dedujeron
de las ventas netas, el cálculo del plan Rucker toma en cuenta parcialmente variables tales
como combinación de productos. Este plan también alienta a los empleados a cuidar los
suministros y materiales ya que se beneficiarán con estos ahorros.

iii. IMPROSHARE: El plan Improshare compara las horas de trabajo ahorradas para un número
dado de unidades producidas, con las horas requeridas para producir el mismo número de
unidades durante un periodo base. Los ahorros se reparten entre la compañía y los
trabajadores directos e indirectos involucrados con la producción. La base de productividad
se mide comparando el valor de hora de trabajo de la producción completa con la entrada
total de trabajo para tal producción. Solamente se consideran productos aceptables. Según
el plan Improshare, tanto la administración como los empleados participan en las mismas
metas: mejorar la productividad y reducir los costos de producción.

14. Contabilidad financiera

a. Concepto: La contabilidad financiera o contabilidad externa, también llamada simplemente Contabilidad
es la técnica mediante la cual se recolectan, se clasifican, se registran, se suman y se informa de las
operaciones cuantificables en dinero, realizadas por una entidad económica.
b. Contabilidad administrativa: También llamada contabilidad gerencial, diseñada o adaptada a las
necesidades de información y control a los diferentes niveles administrativos. Se refiere de manera
general a la extensión de los informes internos, de cuyo diseño y presentación se hace responsable
actualmente al contralor de la empresa. Está orientada a los aspectos administrativos de la empresa y
sus informes no trascenderán la compañía, o sea, su uso es estrictamente interno y serán utilizados por
los administradores y propietarios para juzgar y evaluar el desarrollo de la entidad a la luz de las
políticas, metas u objetivos preestablecidos por la gerencia o dirección de la empresa; tales informes
permitirán comparar el pasado de la empresa, con el presente y mediante la aplicación de herramientas
o elementos de control, prever y planear el futuro de la entidad.

15. Presupuestos
a. Conceptos: Un presupuesto es la previsión de gastos e ingresos para un determinado lapso, por lo
general un año. Permite a las empresas, los gobiernos, las organizaciones privadas y las familias
establecer prioridades y evaluar la consecución de sus objetivos. Para alcanzar estos fines puede ser
necesario incurrir en déficit (que los gastos superen a los ingresos) o, por el contrario, puede ser posible
ahorrar, en cuyo caso el presupuesto presentará un superávit (los ingresos superan a los gastos).
b. Clasificación
i. Por su flexibilidad
 1. Rígido o estático
2. Flexible o variable
ii. Por el período que cubran
1. Corto plazo
2. Largo plazo
iii. Por la aplicación
1. Maestros
2. Operativos
a. Ventas
b. Producción
c. Compras
d. Costo de producción
e. Flujo de efectivo
iv. Inversiones
1. Tesorería
2. Erogaciones capitalizables
v. Por el sector de la economía
1. Público: basado en sus gastos
2. Privado: basado en sus ingresos
c. Presupuesto de ventas: Es la predicción de las ventas de la empresa que tienen como prioridad
determinar el nivel de ventas real proyectado por una empresa, éste cálculo se realiza mediante los
datos de demanda actual y futura.
d. Presupuesto de producción: Son estimaciones que se hallan estrechamente relacionadas con el
presupuesto de venta y los niveles de inventario deseado. En realidad el presupuesto de producción es
el presupuesto de venta proyectado y ajustados por el cambio en el inventario, primero hay que
determinar si la empresa puede producir las cantidades proyectadas por el presupuesto de venta, con la
finalidad de evitar un costo exagerado en la mano de obra ocupada.
i. Presupuesto de mano de obra: Es el diagnóstico requerido para contar con una diversidad
de factor humano capaz de satisfacer los requerimientos de producción planeada. La mano
de obra indirecta se incluye en el presupuesto de costo indirecto de fabricación, es
fundamental que la persona encargada del personal lo distribuya de acuerdo a las distintas
etapas del proceso de producción para permitir un uso del 100% de la capacidad de cada
trabajador.
ii. Presupuesto de gastos de fabricación: Son estimados de manera directa o indirecta
intervienen en toda la etapa del proceso producción, son gastos que se deben cargar al
costo del producto. Es importante considerar un presupuesto de Gastos de Mantenimiento,
el cual también impacta los gastos de Fabricación.
iii. Presupuesto de costo de producción: Son estimados que de manera específica intervienen
en todo el proceso de fabricación unitaria de un producto, quiere decir que del total del
presupuesto del requerimiento de materiales se debe calcular la cantidad requerida por tipo
de línea producida la misma que debe concordar con el presupuesto de producción.
iv. Presupuesto de requerimiento de materiales: Son estimados de compras preparado bajo
condiciones normales de producción, mientras no se produzca una carencia de materiales
esto permite que la cantidad se pueda fijar sobre un estándar determinado para cada tipo
de producto así como la cantidad presupuestada por cada línea, debe responder a los
requerimiento de producción, el departamento de compras debe preparar el programa que
concuerde con el presupuesto de producción, si hubiere necesidad de un mayor
requerimiento se tomara la flexibilidad del primer presupuesto para una ampliación
oportuna y así cubrir los requerimiento de producción.
e. Presupuesto de gasto de ventas: Es el Presupuesto de mayor cuidado en su manejo por los gastos que
ocasiona y su influencia en el gasto Financiero. Se le considera como estimados proyectados que se
origina durante todo el proceso de comercialización para asegurar la colocación y adquisición del mismo
en los mercados de consumo.
 f. Presupuesto de gastos administrativos: Considerando como la parte medular de todo presupuesto
porque se destina la mayor parte del mismo; son estimados que cubren la necesidad inmediata de
contar con todo tipo de personal para sus distintas unidades, buscando darle operatividad al sistema.
Debe ser lo más austero posible sin que ello implique un retraso en el manejo de los planes y programas
de la empresa.

16. Flujo de caja

a. Concepto: los flujos de entradas y salidas de caja o efectivo, en un período dado. El flujo de caja es la
acumulación neta de activos líquidos en un periodo determinado y, por lo tanto, constituye un indicador
importante de la liquidez de una empresa.
b. Objetivos
i. Problemas de liquidez. El ser rentable no significa necesariamente poseer liquidez. Una
compañía puede tener problemas de efectivo, aun siendo rentable. Por lo tanto permite
anticipar los saldos en dinero.
ii. Para analizar la viabilidad de proyectos de inversión, los flujos de fondos son la base de
cálculo del Valor actual neto y de la Tasa interna de retorno.
iii. Para medir la rentabilidad o crecimiento de un negocio cuando se entienda que las normas
contables no representan adecuadamente la realidad económica.
c. Clasificación
i. Flujos de caja operacionales: Efectivo recibido o expendido como resultado de las
actividades económicas de base de la compañía.
ii. Flujos de caja de inversión: Efectivo recibido o expendido considerando los gastos en
inversión de capital que beneficiarán el negocio a futuro. (ej: la compra de maquinaria
nueva), inversiones o adquisiciones.
iii. Flujos de caja de financiamiento: Efectivo recibido o expendido como resultado de
actividades financieras, tales como recepción o pago de préstamos, emisiones o recompra
de acciones y/o pago de dividendos.

17. Punto de equilibrio

a. Concepto: es el punto en donde los ingresos totales recibidos se igualan a los costos asociados con la
venta de un producto (IT = CT). Un punto de equilibrio es usado comúnmente en las
empresas/organizaciones para determinar la posible rentabilidad de vender determinado producto.
b. Ecuaciones: para calcular el punto de equilibrio es necesario tener bien identificado el comportamiento
de los costos; de otra manera es sumamente difícil determinar la ubicación de este punto. Sean IT los
ingresos totales, CT los costos totales, P el precio por unidad, Q la cantidad de unidades producidas y
vendidas, CF los costos fijos, y CV los costos variables. Entonces:
i. IT = CT
ii. P * Q = CF + CV * Q
iii. P * Q − CF − CV * Q = 0
iv. (P − CV) * Q − CF = 0
v. CF / (P − CV) = Q
vi. CF / CM = Q
c. Formas de presentación
i. Gráfica
ii. Algebraica

18. Análisis de índices o razones financieras

a. Sinónimos: Razones financieras, coeficientes, cocientes, relaciones y ratios financieros, son algunos de
los nombres con que se conocen a estas medidas, son principalmente útiles para detectar síntomas, más
que para identificar la propia enfermedad, y menos para prescribir adecuadamente.
b. Familias:
i. Medidas de liquidez,
ii. Medidas de solvencia,
 iii. Medidas de ejecutoria, y
iv. Medidas de rentabilidad.

19. Medidas de liquidez

a. Concepto: comparan la suma de recursos invertidos en la organización (activos) que pueden ser
rápidamente convertidos en efectivo, con obligaciones (pasivo) que también deben ser cubiertas
rápidamente en efectivo.
b. Análisis: Por convención se dice que una relación de liquidez "sana" es aquella que indica que por cada
quetzal en el Pasivo Circulante contamos con dos quetzales en Activo Circulante. Sin embargo en la
práctica, esto dependerá más de la naturaleza de los activos y pasivos y de la usanza de la comunidad
financiera y del tipo de industria en que estamos ubicados. Respecto a la naturaleza de las partes
comparadas, se debe observar cuidadosamente la capacidad de cada uno de los componentes para
convertirse rápidamente en efectivo.
c. Razón de circulante o razón corriente: La razón de circulante se calcula dividiendo el activo circulante
entre el pasivo circulante. La razón de circulante es la medida que se usa más comúnmente de la
solvencia a corto plazo, por cuanto ella indica el grado en que los créditos de los acreedores a corto
plazo son cubiertos por activos susceptibles de ser convertidos en efectivo en un período que, más o
menos corresponde al vencimiento de los créditos.
i. Interpretación: Indica el grado en que los créditos de los acreedores son cubiertos por los
activos susceptibles de ser convertidos en efectivo. Una relación sana es de 2 a 1.
ii. Ecuación:
d. Prueba de ácido o razón de liquidez: En respuesta al incierto grado de liquidez de los inventarios, se ha
ideado una medida de liquidez más rigurosa, conocida usualmente como "prueba del ácido", la cual
compara los activos y pasivos circulantes, excluyendo de los primeros el valor de los inventarios.
i. Interpretación: Convencionalmente se considera que una relación de 1 a 1 constituye una
relación sana. Indica el grado en que el activo circulante menos el inventario, cubre el
pasivo.
ii. Ecuación:

20. Medidas de solvencia

a. Concepto: Estas medidas tratan de establecer la forma en que están distribuidas las fuentes de recursos
de la organización y remitir un juicio preliminar sobre la conveniencia o sanidad de esta distribución.
Mediante estas medidas nos preguntamos cuánto de los recursos totales en manos de la organización
(Activos) han sido confiados por sus dueños (Capital) y cuántos por terceros (Pasivos).
b. Análisis: Como es de esperar, esta medida nos indica el grado o nivel de endeudamiento que tiene la
empresa, y por consecuencia, nos dice algo sobre el riesgo que ésta ha asumido respecto al
cumplimiento de sus obligaciones generales con terceros. Respecto al riesgo, nos interesa saber, dada la
forma en que están distribuidas las fuentes de recursos de la organización, cuál es su capacidad de
generar efectivo en comparación con el monto y plazo de sus obligaciones- vistas ahora más en el
mediano y largo plazo.
c. Razón de endeudamiento: mide la intensidad de toda la deuda de la empresa con relación a sus fondos,
mide el porcentaje de fondos totales proporcionado por los acreedores.
i. Interpretación: Indica el porcentaje de los activos que han financiado los acreedores. Hay
tendencia a establecer que una relación de 50% - 50% entre deuda y capital, es una relación
sana.
ii. Ecuación:

21. Medidas de ejecutoria operativa

a. Concepto: Nos ayudan a emitir un juicio preliminar sobre qué tan bien o tan mal, estamos haciendo el
manejo de la empresa. El concepto de mayor importancia en estas medidas es el de rotación. Queremos
saber qué tan ágiles fuimos en reciclar la inversión promedio.
 b. Análisis: La ágil rotación es importante, ya que asumimos que cada vuelta que da el ciclo nos arroja
utilidades. Por otra parte, si logramos mantener una inversión reducida y darle muchas vueltas,
conseguiremos un volumen de ventas o servicios que de otra manera requeriría una inversión de
recursos mayor con su consecuente costo financiero.
c. Rotación de activos
i. Interpretación: Cuando el cociente resulta cercano a uno, o inferior a uno, usualmente
decimos que la organización es intensa en activos y el margen neto sobre las ventas se
vuelve determinante para cubrir los costos de mantener una inversión tan alta y general
efectivo para satisfacer a sus fuentes. Aquí de nuevo tenemos que temperar nuestro juicio
sobre el significado de este cociente a la luz de lo que es la conducta "normal" o "típica" de
la industria en la cual estamos operando. Una empresa que manufactura maquinaria pesada
y tiene largos ciclos de producción tenderá a ser más intensa en activos que una
distribuidora de alimentos, un supermercado, por ejemplo.
ii. Ecuación:
d. Rotación de inventarios
i. Interpretación: Indica el número de veces en que rotó el inventario promedio.
ii. Ecuación:
e. Período promedio de cobranzas: El período promedio de cobranzas, que es una medida de la rotación
de las cuentas por cobrar, se computa en dos etapas:
i. Las ventas anuales se dividen entre 360 para conocer las ventas diarias promedio.
ii. Ecuación:
iii. Las ventas diarias se dividen entre las cuentas por cobrar a fin de conocer el número de
ventas diarias atadas en inventario. Esto se define como período de cobranzas de las
cuentas por cobrar, porque representa la duración promedio de tiempo que la organización
debe aguardar después de realizada una venta, antes de recibir el efectivo.
1. Interpretación: Indica el número de días promedio que se tarda en cobrar, las
cuentas por cobrar. Los cálculos para la industria manufacturera muestran un
período de cobranzas promedio de 24 días, un poco por encima del promedio de la
industria de 20 días.
2. Ecuación:
f. Rotación del activo fijo: la razón de ventas activo fijo mide la rotación de planta y equipo.
i. Interpretación: Muestra el número de veces en que rota el activo fijo neto.
ii. Ecuación:
g. Rotación del activo total: mide la rotación de todo el activo de la organización.
i. Interpretación: Indica el número de veces en que rota el activo total.
ii. Ecuación:

22. Medidas o razones de rentabilidad

a. Concepto: La rentabilidad es el resultado neto de un gran número de políticas y decisiones. Las razones
hasta aquí estudiadas revelan ciertos puntos interesantes acerca de la manera en que la organización
opera, pero las razones de rentabilidad dan las respuestas finales de la eficacia con que la organización
está siendo administrada.
b. Análisis: quien compromete recursos -propios o ajenos- a invertirlos en una actividad empresarial,
espera un rédito o rendimiento acorde con el riesgo que ha asumido y con otras oportunidades de
inversión identificables en el entorno. El primer paso será por lo tanto, obtener un indicador que nos
permita establecer el rédito o rendimiento obtenido; el segundo será comparar ese rendimiento con un
patrón objetivo para poder calificarlo. Comúnmente encontramos dos tipos de medidas para establecer
el rendimiento sobre la inversión en el corto plazo.
c. Margen de utilidad sobre ventas: utilidades por quetzal de venta.
 i. Interpretación: Esta razón nos da el porcentaje de utilidad neta por cada quetzal vendido.
ii. Ecuación:
d. Rendimiento sobre el activo total: La razón de utilidades netas a activo total mide el rendimiento de la
inversión total de la empresa.
i. Interpretación: Mide el rendimiento del total de la inversión.
ii. Ecuación:
e. Rendimiento sobre patrimonio: La razón de utilidad neta después de impuestos a patrimonio, mide la
tasa de rendimiento de la inversión de los asociados.
i. Interpretación:
ii. Ecuación:

23. Análisis económico financiero

a. Concepto: La evaluación de los hechos económicos se puede efectuar mediante la composición de los
resultados reales obtenidos por otras unidades económicas o con los fenómenos de períodos anteriores.
La evaluación de los resultados reales con los del período anterior o con los de un período tomado como
base puede ser útil para llegar a conclusiones aceptadas, sobre todo, si la comparación se hace con los
resultados del período base. Sin embargo, a veces surgen dificultades al comparar el resultado de un
año determinado con los años anteriores, ya que en dicho resultado pueden influir varios factores no
atribuibles a la calidad del trabajo desarrollado por la empresa, entre ellos: cambios en el sistema de
precios, nuevas inversiones y tecnologías y urbanización de la zona.
b. Formas
i. El análisis vertical o método porcentual.
ii. El análisis horizontal o método comparativo.
c. Análisis vertical: Estudia las relaciones entre los datos financieros de una empresa para un solo juego de
estados, es decir, para aquellos que corresponden a una sola fecha o a un solo período contable.
i. Análisis vertical del Balance General: consiste en la comparación de una partida del activo
con la suma total del balance, y/o con la suma de las partidas del pasivo o del patrimonio
total del balance, y/o con la suma de un mismo grupo del pasivo y del patrimonio. El
propósito de este análisis es evaluar la estructura de los medios de la empresa y de sus
fuentes de financiamiento.
ii. Análisis vertical del Estado de Ganancia y Pérdida: estudia la relación de cada partida con el
total de las mercancías vendidas o con el total de las producciones vendidas, si dicho estado
corresponde a una empresa industrial. El importe obtenido por las mercancías,
producciones o servicios en el período, constituye la base para el cálculo de los índices del
Estado de Ganancia y Pérdida. Por tanto, en el análisis vertical la base (100%) puede ser en
total, subtotal o partida.
d. Análisis horizontal: Estudia las relaciones entre los elementos financieros para dos juegos de estados, es
decir, para los estados de fechas o períodos sucesivos. Por consiguiente, representa una comparación
dinámica en el tiempo. El análisis horizontal mediante el cálculo de porcentajes o de razones, se emplea
para comparar las cifras de dos estados. Debido a que tanto las cantidades comparadas como el
porcentaje o la razón se presentan en la misma fila o renglón. Este análisis es principalmente útil para
revelar tendencias de los Estados Financieros y sus relaciones.
i. Análisis horizontal de tres o más estados: Al efectuar el análisis horizontal de tres o más
estados, podemos utilizar dos bases diferentes para calcular los aumentos o disminuciones,
que son:
1. Tomando como base los datos de la fecha o período inmediato anterior.
2. Tomando como base los datos de la fecha o período más lejano.
ii. Ventajas del análisis horizontal
1. Los porcentajes o las razones del análisis horizontal solamente resultan afectados
por los cambios en una partida, a diferencia de los porcentajes del análisis vertical
 que pueden haber sido afectados por un cambio en el importe de la partida, un
cambio en el importe de la base o por un cambio en ambos importes.
2. Los porcentajes o las razones del análisis horizontal ponen de manifiesto el
cumplimiento de los planes económicos cuando se establece comparaciones entre
lo real y lo planificado.
3. Los porcentajes o las razones del análisis horizontal son índices que permiten
apreciar, de forma sintética, el desarrollo de los hechos económicos. La
comparación de estos porcentajes o razones correspondientes a distintas partidas
del Estado de Ganancia y Pérdida, es decir, entre partidas de diferentes estados, es
particularmente útil en el estudio de las tendencias relacionadas con el desarrollo
de la actividad económica.
 Mercadotecnia

1. Conocimiento del mercado

a. Conceptos básicos
i. Mercadotecnia: conjunto de conocimientos y técnicas para vender un satisfactor.
Transformación de la cultura y satisfacción de esos cambios a través de canales de distribución.
ii. Investigación de mercado: La investigación de mercado es una técnica que permite recopilar
datos, de cualquier aspecto que se desee conocer para, posteriormente, interpretarlos y hacer
uso de ellos. Sirven al comerciante o empresario para realizar una adecuada toma de decisiones
y para lograr la satisfacción de sus clientes.
iii. 4 P:
1. Precio
2. Producto
3. Plaza
4. Promoción
b. Megatendencias
i. Consumismo
ii. Desarrollo auto sostenible
iii. Ambientalismo
c. Mercado
i. Concepto: cualquier conjunto de transacciones, acuerdos o intercambios de bienes y servicios
entre demandantes y oferentes.
ii. Clasificación:
1. Área geográfica:
a. Locales: se localizan en un ámbito geográfico muy restringido: la localidad.
b. Regionales: abarcan varias localidades integradas en una región geográfica o
económica. A nivel internacional estos mercados forman bloque económicos
como el Mercado Común Europeo.
c. Nacionales: integran la totalidad de las transacciones comerciales internas que
se realizan en un país; también se le llama mercado interno.
d. Mundial: El conjunto de las transacciones comerciales internacionales (entre
países) forman el mercado mundial. También se le llama mercado internacional
o mercado globalizado.
2. Tipo de producto ofrecido:
a. De consumo: Cuando en el mercado se ofrecen bienes producidos
específicamente para venderlos; por ejemplo, mercado del calzado, de ropa, del
café, etcétera.
b. De servicios: Son aquellos en que no se ofrecen bienes producidos sino servicios;
el más importante es el mercado de trabajo.
3. Tiempo de formación del precio:
a. De oferta instantánea: En este tipo de mercado el precio se establece
rápidamente y está determinado por el precio de reserva (último precio al cual
vendería el productor).
b. De corto plazo: En este mercado el precio no se establece rápidamente y se
encuentra determinado en gran parte por los costos de producción. La empresa
puede variar la proporción en que emplea sus recursos pero no todos. En este
tipo de mercado también se incluye el de mediano plazo con las mismas
características que el de periodo corto.
c. De largo plazo: El precio se establece lentamente y está determinado en buena
medida por los costos de producción es un periodo lo bastante largo para que la
 empresa cambie la proporción en que utiliza sus recursos productivos (puede
incluso variar todos).
4. Tipo de competencia
a. Perfecta: fenómeno en el que las empresas carecen de poder para manipular el
precio en el mercado (precio-aceptantes), y se da una maximización del
bienestar, resultando una situación ideal de los mercados de bienes y servicios
en los que la interacción de oferta y demanda determina el precio.
b. Imperfecta: En una industria un sector de la industria o un mercado se presenta
competencia imperfecta cuando alguno de los agentes posee algún grado de
control sobre los precios.
i. Monopolio: es el caso extremo de la competencia imperfecta y se da
cuando existe un único productor que tiene control absoluto sobre el
manejo del precio.
ii. Oligopolio: El oligopolio se da cuando hay pocos competidores en el
mercado, pero pueden influir sobre el precio.
iii. Bienes diferenciados: Se da cuando las empresas líderes de algún sector
producen bienes diferenciados pero mantienen el control sobre los
precios. El caso más común se da en la industria automovilística en
donde a pesar de haber pocas marcas (por ejemplo Ford, GM, Toyota),
la gama de productos es muy amplia y diferenciada generando
oligopolios con productos diferenciados.
iii. Mercado real
1. Gente
2. Necesidad: real o sicológica
3. Poder adquisitivo
4. Decisión de compra
iv. Demanda real
1. Conocimiento del producto
2. Necesidad
3. Deseo
4. Capacidad de compra
5. Decisión
v. Segmentación de mercado: es un proceso que consiste en dividir el mercado total de un bien o
servicio en varios grupos más pequeños e internamente homogéneos. La esencia de la
segmentación es conocer realmente a los consumidores. Uno de los elementos decisivos del
éxito de una empresa es su capacidad de segmentar adecuadamente su mercado.
1. Tipos de Segmentación de mercado
a. Segmentación Geográfica: subdivisión de mercados con base en su ubicación.
Posee características mensurables y accesibles.
b. Segmentación Demográfica: se utiliza con mucha frecuencia y está muy
relacionada con la demanda y es relativamente fácil de medir. Entre las
características demográficas más conocidas están: la edad, el género, el ingreso
y la escolaridad.
c. Segmentación Psicográfica: Consiste en examinar atributos relacionados con
pensamientos, sentimientos y conductas de una persona. Utilizando
dimensiones de personalidad, características del estilo de vida y valores.
d. Segmentación por comportamiento: se refiere al comportamiento relacionado
con el producto, utiliza variables como los beneficios deseados de un producto y
la tasa a la que el consumidor utiliza el producto.
2. Características
a. Ser intrínsecamente homogéneos (similares): los consumidores del segmento
deben de ser lo más semejantes posible respecto de sus probables respuestas
 ante las variables de la mezcla de marketing y sus dimensiones de
segmentación.
b. Heterogéneos entre sí: los consumidores de varios segmentos deben ser lo más
distintos posible respecto a su respuesta probable ante las variables de la
mezcla de marketing
c. Bastante grandes: para poder garantizar la rentabilidad del segmento
d. Operacionales: Para identificar a los clientes y escoger las variables de la mezcla
de mercadotecnia. Se debe de incluir la dimensión demográfica para poder
tomar decisiones referentes a la plaza y la promoción.
vi. Mercado meta: grupo de consumidores hacia el cual una organización dirige en forma específica,
su esfuerzo de mercadotecnia.
d. Investigación de mercados
i. Concepto: es la recopilación, registro y análisis sistemático de datos relacionados con problemas
del mercado de bienes y servicios.
ii. Etapas
1. Establecer la necesidad de información
2. Especificar los objetivos de investigación y las necesidades de información
3. Determinar las fuentes de datos
4. Desarrollar las formas para recopilar los datos
5. Diseñar la muestra
6. Recopilar los datos
7. Procesar los datos
8. Analizar los datos
9. Presentar los resultados de la investigación
e. Consumidor y usuario
i. Consumidor: productos
ii. Usuario: servicio
iii. Cliente: productos o servicios
iv. Características
1. Físicas
2. Social
3. Mental
v. Motivación
1. Yo real
2. Yo ideal
vi. Decisiones
1. Por impulso
2. Razonadas
vii. Hábitos del cliente
1. ¿Qué compra?
2. ¿Cómo compra?
3. ¿Cuándo compra?
4. ¿Cuánto compra?
5. ¿Dónde compra?

2. El producto
a. Concepto: es cualquier cosa que pueda ofrecerse a la atención de un mercado para su adquisición
utilización o consumo y pueda satisfacer una necesidad o un deseo.
b. Tipos
i. Por su vida útil
1. Durable
2. No durable
ii. Por su compra
 1. Conveniencia
2. Comparación
3. Insistencia
c. Ciclo de vida
i. Introducción
ii. Desarrollo
iii. Madurez
iv. Saturación
v. Declinación
d. Lanzamiento de nuevos productos
i. Identificar la oportunidad.
ii. Diseño del producto
iii. Prueba en mercado piloto
iv. Modificaciones efectuadas por la prueba
v. Comercialización
vi. Feedback (Retroalimentación de la información)
e. Producto total; aspecto de beneficio tangible e intangible que un comprador puede obtener de un
producto.
f. Características del producto:
i. Primarias: son los aspectos básicos, como los atributos.
ii. Secundarias: dimensiones auxiliares (marca, precio, diseño, envase, etiqueta, garantía).
iii. Estrategia del producto: es la mezcla de las características primarias y dimensiones familiares de
un producto.
iv. Marca: símbolo que identifica o distingue a un producto de su competencia.
g. Precios
i. Precio: la suma del costo del producto, costos de distribución y utilidad.
ii. FAS: free at street: precio del producto hasta llegar al barco.
iii. FOB: free on board: costo del producto en el barco
iv. CIF: cost, insurance y freight: costo del producto, seguro y flete.

3. Mezcla promocional
a. Cadena de distribución
i. Agente
ii. Mayorista
iii. Minorista
iv. Detallista
b. Mezcla promocional
i. Promoción: empuja el producto al cliente.
1. Interna: dentro de la empresa: uniformes, sala de ventas, etc.
2. Externa: fuera de la empresa
ii. Publicidad: hala al cliente hacia el producto.
1. Video
2. Acción
3. Concentración
4. Imagen
5. Sonido
iii. Relaciones públicas