La organización informal es la red de relaciones personales y sociales

(alianzas, camarillas, amistades) que surgen cuando la gente se relaciona

con otras personas en su ambiente de trabajo. La organización informal es
la estructura social que regula la forma de trabajar dentro de una
organización en la práctica.

Componentes de la Organización Informal

Es el conjunto de comportamientos, interacciones, normas, relaciones
personales y profesionales a través del cual el trabajo se hace y se
construyen las relaciones entre las personas que comparten una
organización común. Se compone de un conjunto dinámico de relaciones
personales, las redes sociales, comunidades de interés común, y las fuentes
de motivación emocional. La organización informal se desarrolla
orgánicamente y de manera espontánea en respuesta a cambios en el
entorno de trabajo, el flujo de personas , y la compleja dinámica social de
sus miembros.

Utilidad de la organización informal

Entendido de manera eficaz, la organización informal complementa las
estructuras más explícitas, los planes y procesos de la organización formal:
se pueden acelerar y mejorar las respuestas a acontecimientos imprevistos,
fomentar la innovación, permiten a las personas resolver problemas que
requieren de colaboración.
La naturaleza de la organización informal se hace más clara cuando sus
características clave se yuxtaponen con los de la organización formal.
Historia de las Organizaciones Informales
Tradicionalmente, algunos han considerado la organización informal como el
subproducto de la organización formal. Sin embargo , el enfoque
contemporáneo que se sugiere ya en 1925 por Mary Parker Follett el
pionero de los centros comunitarios y autor de obras influyentes en la
filosofía de gestión, es la integración de la organización informal y la
organización formal, reconociendo las fortalezas y limitaciones de cada una.
En otras palabras, la integración de la organización informal con la
organización formal sustituye a la competencia por la coherencia.
En un nivel social, la importancia de la relación entre las estructuras
formales e informales se puede ver en la relación entre la sociedad civil y la
autoridad estatal. El poder de la integración de la organización formal y la
organización informal también se puede ver en muchas empresas de éxito.

● Características de las organizaciones informales

● Funciones de las organizaciones informales
● Ventajas de las organizaciones informales
● Desventajas de las organizaciones informales
●

Las principales características de las organizaciones informales son:

● en constante evolución
● dinámica y flexible
● excelente en la motivación
● requiere contar con experiencia para ser vista
● trata a las personas como individuos
● cohesionado por la confianza y la reciprocidad
● difícil de definir
 ● esencial para las situaciones que cambian rápidamente o no se
entienden todavía completamente

Keith Davis sugiere que los grupos informales sirven por lo menos
para cuatro funciones principales dentro de la estructura organizativa
formal.

1. Se perpetúan los valores culturales y sociales del grupo. Algunos

valores son por lo general ya en común entre los miembros del grupo
informal. El día a día la interacción refuerza estos valores que
perpetúan un estilo de vida y preservan la unidad del grupo y la
integridad. Por ejemplo, una clase de gestión de la universidad de 50
estudiantes puede contener varios grupos informales, que constituyen
la organización informal dentro de la estructura formal de la clase.
Estos grupos pueden desarrollarse a partir de las relaciones de
fraternidad o hermandad, residencia dormitorio, equipos de trabajo del
proyecto, o disposición de los asientos. Los códigos de vestimenta,
peinados, y la participación de los partidos políticos se refuerzan entre
los miembros del grupo.

2. Proporciona la condición social y la satisfacción que no se puede

obtener de la organización formal. En una organización grande, un
trabajador puede sentirse como un número anónimo en lugar de un
individuo único. Los miembros de los grupos informales, sin embargo,
entre bromas y quejas, comer juntos, juegan y trabajan juntos, y son
amigos, lo que contribuye a la autoestima personal, la satisfacción y un
sentimiento de valía.

3. Promueve la comunicación entre los miembros. El grupo informal

desarrolla un canal de comunicación o sistema para mantener
informados a sus miembros acerca de las acciones de gestión y como
les van a afectar.

4. Proporciona un control social por la influencia y la regulación del

comportamiento dentro y fuera del grupo. El control interno convence a
los miembros del grupo para adaptarse a su estilo de vida. Por ejemplo,
 si un estudiante comienza a usar chaqueta y corbata en clase, los
miembros del grupo informal pueden convencerle de que la ropa del
estudiante no es aceptable y por lo tanto volver a sandalias, jeans y
camisetas. El control externo está dirigido a grupos tales como la
gestión, el liderazgo del sindicato, y otros grupos informales.

Aunque las organizaciones informales crear desafíos y problemas

potenciales para la gestión, sino que también proporcionan una serie
de beneficios para la organización formal.

1. Mezcla con el sistema formal

Los planes formales, las políticas, procedimientos y normas no pueden
resolver todos los problemas en una organización dinámica, por lo tanto, los
sistemas informales que se mezclan con las formales ayudan a realizar su
trabajo. Ya en 1951, Robert Dubin reconoció que "las relaciones informales
en la organización son una manera de preservar la organización de la
autodestrucción que se derivaría de la obediencia literal a las políticas
oficiales, las normas, reglamentos y procedimientos".

2. Aligerar la carga de trabajo de gestión

Los directivos son menos propensos a controlar a los trabajadores cuando

saben que la organización informal está cooperando con ellos. Esto anima a
la delegación, la descentralización y un mayor apoyo de los trabajadores del
gerente, lo que sugiere una probable mejora en el rendimiento y la
productividad general.

3. Subsanar las deficiencias en la capacidad de gestión

Por ejemplo, si un gerente es débil en la planificación financiera y análisis,
un subordinado de manera informal puede ayudar en la preparación de
informes a través de cualquier sugerencia o participación directa. "Actuar
como una válvula de seguridad. Los empleados experimentan frustración,
tensión, y problemas emocionales con la dirección y otros empleados. El
grupo informal proporciona un medio para aliviar estas presiones
emocionales y psicológicas, al permitir a una persona hablar de ellos entre
los amigos de forma abierta y sincera
.
4. Alentar a la práctica una mejor gestión
Tal vez un beneficio sutil de los grupos informales es que alientan a los
administradores para preparar, planificar, organizar y controlar de una
manera más profesional.

Las organizaciones informales poseen las siguientes desventajas

potenciales y problemas que requieren atención de la dirección.

1. La resistencia al cambio.
La perpetuación de los valores y estilo de vida hace que los grupos
informales lleguen a ser excesivamente protectores de la cultura y por lo
tanto se resisten al cambio. Por ejemplo, si la restricción de la producción
era la norma en un grupo de gestión autocrática, debe seguir siéndolo, a
pesar de los cambios de gestión han permitido una administración más
participativa.

2. Conflicto de rol.
La búsqueda de la satisfacción del grupo informal puede conducir a los
miembros fuera de los objetivos formales de la organización. Lo que es
bueno para el y deseado por los miembros del grupo informal no siempre es
bueno para la organización. Duplicar el número de pausas de café y la
duración del período de la comida puede ser conveniente que los miembros
del grupo, pero costoso y poco rentable para la empresa.

3. Rumorología
Mal informados, los empleados comunican información falsa no verificada y
que puede crear un efecto devastador en los trabajadores. Esto puede
debilitar la moral, establecer las malas actitudes, lo que resulta en
desviación o, incluso un comportamiento violento.

4. La conformidad
El control social promueve y alienta la conformidad entre los miembros del
grupo informal, con lo que su reticencia a actuar con demasiada agresividad,
o actuar en un nivel demasiado alto. Esto puede perjudicar a la organización
formal por sofocar la iniciativa, la creatividad y la diversidad de los
resultados.
Una organización jerárquica (estructura organizativa vertical) es una
estructura organizativa donde cada entidad en la organización, excepto uno,
está subordinada a una entidad única. Este acuerdo es una forma de una
jerarquía.

Descripción de las organizaciones jerárquicas

En una organización, la jerarquía está formada normalmente por un grupo
singular y de poder en la parte superior con los niveles posteriores por
debajo de ellos. Este es el modo dominante de organización entre las
grandes organizaciones; mayoría de las empresas, los gobiernos y las
religiones organizadas son las organizaciones jerárquicas, con diferentes
niveles de gestión, poder o autoridad.
Por ejemplo, la amplia visión general de alto nivel de la organización general
de la Iglesia Católica está formado por el Papa, a continuación, los
Cardenales, a continuación, los arzobispos, y así sucesivamente.

Comunicación en las Organizaciones Jerárquicas

Los miembros de las organizaciones con estructuras jerárquicas,
principalmente se comunican con su superior inmediato y con sus
subordinados inmediatos. La estructuración de las organizaciones de este
modo es útil en parte porque puede reducir la sobrecarga de comunicación,
limitando el flujo de información, lo que es también su principal limitación.
Una jerarquía suele visualizarse como una pirámide, donde la altura de la
clasificación o persona representa su estado de energía y la anchura de ese
nivel representa cuántas personas o divisiones de negocio están en ese
nivel en relación con el todo (en la parte alta hay muy pocos de ellos, la
base puede incluir a miles de personas que no tienen subordinados). Estas
jerarquías son normalmente representadas con un árbol o un diagrama del
triángulo y la creación de un organigrama. Los más cercano a la parte
superior tienen más poder que los más cercanos a la parte baja. Como
resultado, los superiores de una jerarquía en general, tienen un estatus
superior.

Ejemplos de Organizaciones Jerárquicas

Todos los gobiernos y la mayoría de las empresas tienen estructuras
similares. Tradicionalmente, el monarca fue la cúspide del Estado. En
muchos países, el feudalismo y el señorío proporcionaba una estructura
social formal que estableció vínculos jerárquicos en todos los niveles de la
sociedad, con el monarca en la parte superior.
En los negocios, el dueño del negocio es el que tradicionalmente ocupan la
cúspide de la organización. En las grandes empresas más modernas, hay
ahora ya no es un accionista dominante único, y el poder colectivo de los
empresarios es en la mayoría de los casos delegados a un consejo de
administración, que a su vez delega el día a día del funcionamiento de la
empresa a un director general, consejero delegado o CEO.
Ventajas e inconvenientes de las Organizaciones
Jerárquicas

Organización plana (también conocida como organización horizontal) se

refiere a una estructura organizativa, con pocos o ningún nivel de
intervención de gestión entre el personal y los directivos. La idea es que los
trabajadores bien entrenados serán más productivos cuando estén más
directamente involucrados en la toma de decisiones, y no supervisados de
cerca por muchas capas de gestión.
Utilidad de las estructuras organizacionales planas
Esta estructura general es posible sólo en organizaciones más pequeñas o
unidades individuales dentro de organizaciones más grandes. Cuando
alcanzan un tamaño crítico, las organizaciones pueden mantener una
estructura simplificada, pero no puede mantener una estructura
completamente plana sin afectar la productividad. Ciertas responsabilidades
financieras también pueden requerir una estructura más convencional.
Algunos teorizan que las organizaciones se vuelven más planas cuando
empiezan a estar orientadas hacia la productividad.

Características de las organizaciones planas

El modelo de organización plana u horizontal promueve la participación de
los trabajadores a través de un proceso de toma de decisiones
descentralizada. Al elevar el nivel de responsabilidad de los empleados de
base, y por la eliminación de las capas de la gerencia media, comentarios y
sugerencias llegan a todo el personal involucrado en las decisiones más
rápidamente. Se espera respuesta a la retroalimentación de los clientes por
lo tanto puede ser más rápida.

Dado que la interacción entre los trabajadores es más frecuente, esta

estructura de organización en general depende de una relación mucho más
personal entre los trabajadores y directivos. Por lo tanto, la estructura puede
necesitar más tiempo para construirse que en un modelo jerárquico
tradicional burocrático.

Edograma
https://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/estructura-
organizacion/tipos-de-estructura-organizacional.htm
Tipos de Grupos

La variedad de grupos de trabajo puede ser diferente en cada

organización, dependiendo de su objeto, condiciones económicas,
situación actual y sobre todosu propia dinámica (algo así como su
personalidad). El trabajo en grupo es y ha sido un elemento valioso
para toda organización. Su probada vigencia, justifica que se le
considere como un recurso diferencial clave para obtener
resultados óptimos. (Véase Figura 1.- Tipos de Grupos
Organizacionales)
Grupos formales:

Son los creados de forma intencional por los niveles gerenciales y

tiene la responsabilidad de ejecutar determinadas tareas para
impulsar a la organización a alcanzar sus metas. El grupo de
mando es el más prevalente de los grupos formales de las
organizaciones ya que en este se incluiría al CEO, a la gerencia y a
los subordinados directos y de primer orden.
La estructura forma de las organizaciones consiste en una serie de
grupos de mandos que se “mezclan”, sin embargo los altos niveles
jerárquicos sólo constituyen grupos de mando compuestos por
colegas del mismo nivel.

Tipos de Grupos Formales:

● Grupo de MandoIncluye al Gerencia, al CEO y a los altos

niveles jerárquicos.[5]
● Grupos Formales y PermanentesIncluye grupos de niveles
de mando, y comités permanentes.
● Grupos Formales TemporalesGrupos especiales formados
para resolver ciertos trabajos y/o tareas específicas, se
disuelven al alcanzar sus objetivos o metas.
● Consejos y ComisionesIntegrados por individuos a quienes
se nombra o elige para que administren una organización
pública o privada.
Grupos informales:

Aquellos grupos que surgen en cada ocasión en la que los

individuos/personas se reúne o interactúa de forma periódica. Este
grupo se desarrolla dentro de la estructura organizacional formal.
Los miembros de los grupos informales tienden a subordinar
algunas de sus necesidades individuales a las del grupo en
general, al tiempo que el grupo los apoya y los protege.
Estos grupos pueden convertirse en aliados importantes para
conseguir objetivos específicos de la organización o por el
contrario, pueden ser una difícil barrera en un ambiente de trabajo
negativo.

Ventajas de los grupos informales

Los grupos informales cumplen cuatro funciones fundamentales:

1. Perpetúan los valores sociales y culturales comunes. Los

integrantes de un mismo grupo informal tienden a compartir
ciertas normas y valores. En sus interacciones diarias, tanto
las normas como los valores guían el comportamiento y
además reciben reforzamiento.
2. Proporcionan satisfacción social, status y seguridad. En
una gran corporación, las personas pueden sentir que no son
más que trabajadores anónimos para su empleador,
satisfacen las necesidades humanas de amistad y de apoyo,
ayudan a la gente a confirmar su identidad y definen el status
y la autoestima que la acompaña.
3. Ayudan a sus miembros a comunicarse. Para mantenerse
informados sobre cuestiones que les afectan, los miembros
del grupo informal desarrollan sus propios canales de
comunicación junto con los canales formales establecidos por
la dirección. En efecto, a menudo se sirven de la red informal
para transmitir información “no oficial”.
 4. Ayudan a resolver problemas. Las inquietudes y problemas
de los miembros del grupo pueden ser resueltos por él. Se
presta ayuda al empleado enfermo o fatigado, se reúne
información de vital importancia para el trabajo o el grupo, se
idean juegos para contrarrestar el aburrimiento.

Posibles desventajas de los grupos informales

Las ventajas que acabamos de señalar tienen sus aspectos

negativos también:

1. Conformismo. Los grupos informales generalmente actúan

como grupos de referencia, estimulando el conformismo entre
sus integrantes.
2. Conflicto. Proporcionar satisfacción social puede mejorar el
ambiente de trabajo, pero también puede oponerse a las
necesidades de la Dirección.
3. Rumores. Toda organización debe afrontar el problema de los
rumores o sea el sistema informal de comunicación del grupo,
el cual por el mismo medio difunde rumoresverdaderos y
falsos. Cuando a los empleados no están informados sobre
asuntos que les conciernen directamente, pueden difundir
información falsa que minala moral y lleva a tomar decisiones
erróneas.
4. Resistencia al cambio. Perpetuar los valores comunes
preserva la integridad del grupo y mejora la estabilidad frente
a la situación de trabajo. Pero cuando se lleva demasiado
lejos, tal estabilidad puede convertirse en una barrera del
cambio.

Los roles en la Socialización Organizacional

Los roles son un conjunto de patrones de comportamiento

deseables atribuidos a quien se ocupa una posición asignada en
una unidad social, para nuestro estudio, se refiere a la unidad
departamental. Si no se delimitan los roles, entender el
comportamiento de los mismos se facilitaría drásticamente a que
cada uno de nosotros eligiera un rol y lo “actuara” regular o
consistentemente. La importancia de delimitar el rol, en los grupos
formales o informales, es que de esta manera se asume el papel
que una persona está desempeñando en realidad. Los individuos
libramos una variedad de roles: amigos, compañeros de trabajo o
de estudios, padres, vecino, entre otros; y la manera en que otros
creen que deberíamos actuar en una situación dada, es lo que
define o delimita nuestro rolen ese momento.

Todos los grupos tienen normas establecidas, es decir estándares

aceptables de comportamiento que son compartidos por los
miembros del grupo. Estas difieren entre los grupos, comunidades
y sociedades, pero todos las tienen. La importancia de
establecerlas o delimitarlas dentro de los grupos tanto formales
como informales, es que nos dicen lo que debemos o no debemos
hacer en ciertas circunstancias. Los grupos formales poseen
normas formalizadas por escrito en manuales organizacionales. Sin
embargo la gran mayoría de las normas en las organizaciones son
informales. Los grupos informales también poseen sus normas
como el nivel aceptable de retraso en la entrega de un trabajo,
como realizar el trabajo, lealtad al grupo de trabajo, entre otros.
(Véase Figura 2.- Roles y Socialización Organizacionales)
Características de los grupos en las organizaciones

Los gerentes que tratan con grupos deben:

1. determinar cuándo y cómo deben usarse con la máxima

eficacia para alcanzar las metas de la organización,
2. administrar los grupos para que consigan un desempeño
superior y
3. superar las desventajas que conllevan los grupos.

Para hacer esto, los gerentes deben conocer algunas

características especiales de los grupos que puedan ayudarlos.

Relacion Con El Liderazgo[7]

El líder formal de un grupo es, desde luego, nombrado o elegido

para que lo encabece. En cambio, los líderes informales tienden a
surgir gradualmente conforme interactúan los miembros del grupo.
El hombre o mujer que toma la palabra más que los otros, que
ofrece más y mejores sugestiones o que da dirección a las
actividades del grupo se convierten en líder informal. Los líderes
formales como los informales desempeñan dos papeles básicos.
En el papel de tareas, dirigen el grupo hacia la terminación de las
actividades que se tratan de realizar. En la función de formación y
mantenimiento del grupo, el líder quiere satisfacer las necesidades
sociales del grupo estimulando para ello los sentimientos de
solidaridad.

NORMAS DEL GRUPO Y CONFORMIDAD

Con el tiempo, los miembros de un grupo se forjan expectativas

sobre cómo ellos y los otros integrantes del grupo se comportarán y
ejercerán presión unos sobre otros, a fin de asegurarse de que sus
expectativas se realicen. Cuando una persona no se ajusta a las
normas del grupo, los otros miembros tratarán inicialmente de
persuadirlo para que lo haga y tratarán de razonar con él o de
gastarle bromas pesadas. Si esto no da resultado, seguramente
incrementarán la presión. Si se considera importante la norma que
está siendo violada, usarán la crítica y el sarcasmo, el ridículo y,
finalmente el ostracismo (el rechazo total por medio de la “ley de
hielo”).

COHESIÓN DEL GRUPO

La cohesión del grupo, o solidaridad, constituye un indicador

importante de cuánta influencia tiene el líder cada uno de los
miembros. Cuanto más cohesivo sea un grupo (es decir, cuanto
más positiva sea su actitud respecto a su pertenencia a él) mayor
será la posible influencia del grupo. Los integrantes difícilmente
quebrantarán las normas de un grupo al cual se sienten
fuertemente unidos. La cohesión del grupo tiende se desarrolla en
un modo circular: las personas se afiliarán a grupos por cuyos
miembros siente admiración o con los cuales se identifican. Los
grupos muy cohesivos a menudo muestran menos tensión, malos
entendidos y hostilidad que los no cohesivos, por tal razón, son
potencialmente más productivos.
DESEMPEÑO DEL GRUPO

Dos aspectos del desempeño del grupo son a menudo importantes

para los gerentes: 1) la relación entre cohesión y desempeño del
grupo, que es muy importante cuando los gerentes trabajan con
grupos informales; 2) las diferencias entre la solución y toma de
decisiones en forma individual y en grupo, las cuales tienen gran
importancia cuando trabajan con grupos especiales de trabajo y
con comités.

SOLUCIÓN[8] DE PROBLEMAS EN GRUPO

Los Grupos en general aportan ventajas y desventajas a la labor de

solución de problemas. También aporta algunos factores que,
según las destrezas de sus miembros y líder, pueden ser ventajas
o desventajas.

Ventajas de la Solución de los problemas en grupo.

1. Mayor conocimiento e información. Toda información

procesada por los miembros del grupo aumentará el
conocimiento para la solución de problemas
2. Más formas de abordar un problema. Si se consideran más
métodos, mayor será la posibilidad de encontrar la solución
óptima.
3. Mayor aceptación de las soluciones.Una decisión [9] no
será eficaz si los que la ponen en práctica no aceptan la
decisión y la cumplen.
4. Mejor comprensión de la decisión. Cuando la gerencia
tome una decisión de forma individual, se deberá recurrir a
quienes la ejecutarán. La no realización eficaz de las
decisiones se debe a una comunicación deficiente.
DESVENTAJAS DE LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS EN GRUPO

1. Decisiones prematuras. La mayor parte de los grupos que

resuelven problemas sugieren varias soluciones, cada una de
las cuales puede o no recibir críticas y puede o no recibir
apoyo.
2. Dominio individual. Un líder (ya sea formal o informal) es
capaz de dominar la discusión de un grupo y de inmediato
influir profundamente en el resultado, aun cuando su
capacidad para resolver problemas sea limitada. Las
personas extrovertidas y socialmente asertivas tienden a ser
más activas que otros participantes y de ahí que ejerzan
mayor influencia.
3. Otras soluciones contrarias. Cuando un grupo aborda un
problema, generalmente todos concuerdan con la meta
principal: encontrar la mejor solución posible. Pero al
proponer otras soluciones, los integrantes del grupo pueden
empezar a considerar y defender su solución desde el punto
de vista de “ganar o perder”, en lugar de juzgar objetivamente
los méritos de cada alternativa.
4. Soluciones preconcebidas. Algunos miembros del grupo
pueden tener una solución preconcebida en particular.
Defender con firmeza su propuesta sin tener en cuenta las
demás, en lugar de buscar con mente abierta la mejor
decisión posible.

FACTORES QUE PUEDEN SER VENTAJAS O DESVENTAJAS

● Desacuerdo[10]. El choque de ideas que ocurre en un grupo

puede favorecer la creatividad e innovación, aunque también
puede producir resentimiento y herir el amorpropio de
algunos. Los líderes hábiles en la conducción de grupos se
valen del desacuerdo para generar soluciones creativas.
 ● Conflicto[11] de intereses. Con frecuencia los miembros del
grupo no coinciden en las soluciones porque abordan el
problema desde distintas perspectivas y con diferentes metas
en mente.
● Correr riesgos. Los grupos son más “conservadores” y
cautelosos que los individuos. Sin embargo, se cuenta con
pruebas de que, en algunas situaciones, los grupos toman
decisiones más arriesgadas que aquellos. En tales
situaciones las soluciones colectivas representan “cambios
arriesgados” respecto a las soluciones que podrían ser
propuestas por los miembros del grupo.
● Exigencias de tiempo. Las decisiones en grupo son más
lentas y costosas que las del individuo. Pero, son también
más eficaces, el tiempo puede ser una ventaja en las
decisiones de grupo, pues produce mejores decisiones y
facilita su realización; también puede ser una desventaja
porque da por resultado un aumento de costos en ese
proceso.
● Cambio de opinión[12]. Rara vez todos los miembros de un
grupo comienzan con la misma solución posible de un
problema. Para llegar a un acuerdo, es necesario que
algunosmiembros del grupo cambien la postura con que
iniciaron la reunión. Ello puede ser tanto una ventaja como
una desventaja, según la persona que cambie de opinión.

GRUPOS ESPECIALES DE TRABAJO

El comité o el grupo especial de trabajo suele ser el medio más

adecuado de combinar la pericia de diferentes integrantes de la
organización y canalizar sus esfuerzos hacia una buena solución
de problemas y toma de decisiones. La mayor complejidad y
rapidez del cambio en las empresas modernas exige hoy el tipo de
obtención de información y evaluación de problemas que los
comités y grupos especiales de trabajo son capaces de aportar.
TIPOS DE GRUPOS FORMALES DE TRABAJO

Los Grupos Especiales de Trabajo.

Llamados también equipos de proyectos, se constituyen para que

se ocupen de un problema o tarea específicos. Duran hasta que se
termina la tarea o se resuelve el problema. Por lo regular se crean
para resolver problemas complejos o tareas que incluyen varias
subunidades de la organización. Los grupos especiales de trabajo
obtienen sus resultados en una de las tres formas siguientes:

1. Haciendo recomendaciones al ejecutivo ante quien son

responsables.
2. Llegando a decisiones en el grupo cuando el ejecutivo
apropiado es el líder formal.
3. Cuando los representantes de las unidades los comprometen
a tomar medidas concretas de acuerdo con las conclusiones
del grupo.

Comités Permanentes.

Estos comités se mantienen para satisfacer una necesidad

permanente de la organización. Casi siempre esta clase de comités
o bien hacen recomendaciones formales a un gerente de nivel
superior o bien poseen la autoridad para tomar sus propias
decisiones referentes a una actividad limitada de la organización.

Consejos y Comisiones.

Los consejos [13] (de administración) están integrados por

individuos a quienes se nombra o elige para que administren una
organización pública o privada. Los miembros de una comisión
suelen ser nombrados por los oficiales del gobierno para que
realicen las obligaciones administrativas, legislativas y normativas.

Cómo hacer eficaces a los grupos formales

Puesto que los grupos formales desempeñan un papel necesario
en las organizaciones, los gerentes han de aprender a servirse de
ellos en una forma eficaz [14]. Las recomendaciones siguientes se
aplican a los comités de solución de problemas, que deberán
administrarse flexiblemente para que las destrezas de sus
miembros se aprovechen al máximo.

Procedimientos formales

Algunos procedimientos formales ayudan a los comités a operar

con mayor eficacia.
Las metas del comité deberán definirse con claridad, de preferencia
por escrito. Con ello se centrarán las actividades del comité y se
reducirá la discusión de lo que se ha de hacer.
Hay que especificar la autoridad del comité y conviene determinar
el tamaño óptimo del comité. Si hay menos de cinco miembros,
disminuirán las ventajas del trabajo en grupo, el número ideal de
miembros para muchas tareas parece fluctuar entre 5 y 10. Deberá
escogerse a un presidente, basándose en la capacidad de los
candidatos para dirigir bien las reuniones; es decir, en la capacidad
de estimular la participación de todos los asistentes, para evitar que
las sesiones se vean dominadas por discusiones intrascendentes y
comprobar que se realicen todos los trámites y el papeleo. Nombrar
a un secretario permanente para que se encargue de las
comunicaciones suele dar buenos resultados. La orden del día y el
material de apoyo de la reunión deberán distribuirse antes deque
ésta empiece. Las reuniones deben comenzar puntualmente y
terminar en el tiempo establecido. Al inicio de ellas se anunciará a
qué hora terminarán.

Pautas para los líderes.

El liderazgo del comité es un factor fundamental en el resultado del

trabajo de un comité. Al líder compete la autoridad de la
membresía del comité, la terminación satisfactoria de sus tareas
asignadas y su propia conducta directiva. El líder ha de analizar el
trabajo que se asigna al comité. El líder ahorrará tiempo y
concentrará los esfuerzos del comité si al inicio detecta el trabajo
inapropiado y lo evita.
Se recomienda que el líder siga las siete reglas siguientes:

1. Controlar a los parlanchines.

2. Lograr que participen los callados.
3. Proteger al débil.
4. Estimular el conflicto de ideas.
5. Estar alerta ante el impulso de eliminar sugerencias.
6. Dar la palabra al final a los de mayor antigüedad.
7. Concluir la sesión con un comentario optimista.

Pautas para los miembros.

El proceso de toma de decisiones en grupo tiene un objetivo

básico, resolver los conflictos creativamente por medio del
consenso, se establece que hay cinco pautas para ayudar a los
miembros del grupo a alcanzar el consenso.

1. Presentar la propia postura en la forma más clara y lógica que

sea posible, pero no defenderla.
2. Si se llega a un punto muerto en la discusión entre algunos
miembros en un punto cualquiera, no se debe de adoptar una
actitud de triunfo o derrota ante el grupo.
3. No ceder ningún punto por el simple hecho de salvar la
armonía. Aceptar una solución sólo cuando se base en un
fundamento lógico.
4. Evitar las técnicas que prescinden de la lógica con tal de
reducir el conflicto (como el voto de la mayoría, el lanzamiento
de una moneda, la negociación y el prorrateo).
5. Hacer aflorar las diferencias de opinión y lograr que todos
participen en la discusión. Sólo reuniendo la gama más
amplia posible de pareceres y obteniendo toda la información
disponible podrá el grupo encontrar soluciones de alta
calidad.
Contribución de los Grupos a la Efectividad Organizacional

Los grupos y los equipos pueden:

● Impulsar los niveles de actuación.

● Fortalecer la capacidad de respuesta de los clientes.
● Incrementar la innovación.
● Acrecentar la motivación y satisfacción

Y con ello conseguir ventajas competitivas.

Conclusiones
De forma general podemos decir que tanto los grupos formales
como los informales abarcan muchos matices y para enfatizarlos lo
dividiremos en tres: Las Orientaciones, las Estructuras y Procesos
y, sus Manifestaciones.

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caracteristicas/